劳动合同订立和解除中存在的普遍问题

“光头一定强”通过精心收集，向本站投稿了16篇劳动合同订立和解除中存在的普遍问题，下面是小编为大家整理后的劳动合同订立和解除中存在的普遍问题，供大家参考借鉴，希望可以帮助您。

篇1：劳动合同订立和解除中存在的普遍问题

《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”“建立劳动关系应当订立劳动合同”。自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。但是，笔者在调查中发现，实践中，劳动合同双方当事人在订立和解除劳动合同时普遍还存在着这样或那样的问题，有些问题，非常值得我们去认真思考、研究。

订立劳动合同时存在的主要问题

《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。但在现实中，很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均可以作出要约、承诺，即仅可以对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。那么，产生这种局面的原因是什么呢？笔者认为可归纳为：（1）用人单位与劳动者的地位不平等。 特别是在“三资”企业中，企业具有劳动者无法抵抗的优势地位。对于劳动者来说，出卖自己的劳动力，是其赖以生存的基础。从某种意义上讲劳动者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基础。而在当前劳动力市场为买方市场的情况下，劳动者为了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，劳动者在与用人单位订立劳动合同时，就处在了附属的位置，无从与用人单位平等协商。（2）企业为了减少订约成本和增进效率，而简化缔约程序。企业经过与大量的劳动者签订劳动合同后，发现这种订约，不断重复的“交易频率”较高，已成为日常工作中例行的工作事项，因此企业希望选择一种既简单省事儿，又能给自己一方较大控制权的订约形式，以节约交易费用。

由于上述原因，致使现在的用人单位把劳动合同定型化、格式化的趋势越演越烈。使处于劣势地位的劳动者，失去了与处于优势地位的企业平等协商的权利。

为了改变这种局面，笔者认为，可以首先从以下几个方面入手：（1）采取措施，尽量缩小劳动者与企业的不平等地位， 如健全社会保障体制。尽管社会保险体制现在已经初步形成，但距离广大劳动者的期望，还有一定的差距，劳动者对失业、生病、养老等问题，仍然心存疑虑。进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧，仍是当前政府要解决的一个主要问题。另外，对企业适当增加税收，用于加大职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力，也是弥补大部分劳动者的劣势地位，减少其依附性的办法之一。（2 ）通过进一步立法来防止企业控制权的膨胀。（3）强化集体谈判和集体合同。 通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内。由于集体合同的效力高于劳动合同，从而抵抗企业滥用权利。应该说，这种方式是最行之有效的，因为它涵盖面广、内容具体，又符合企业实际情况，并且订约成本也不大。当然，要想达到理想的效果，最主要的还要依赖我国工会组织的角色换位，真正发挥出工会的维权作用。

篇2：劳动合同订立和解除中存在的普遍问题

劳动合同订立和解除中存在的普遍问题

《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”“建立劳动关系应当订立劳动合同”。自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。但是，笔者在调查中发现，实践中，劳动合同双方当事人在订立和解除劳动合同时普遍还存在着这样或那样的问题，有些问题，非常值得我们去认真思考、研究。

订立劳动合同时存在的主要问题

《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。但在现实中，很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均可以作出要约、承诺，即仅可以对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。那么，产生这种局面的原因是什么呢？笔者认为可归纳为：（1）用人单位与劳动者的地位不平等。 特别是在“三资”企业中，企业具有劳动者无法抵抗的优势地位。对于劳动者来说，出卖自己的劳动力，是其赖以生存的基础。从某种意义上讲劳动者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基础。而在当前劳动力市场为买方市场的情况下，劳动者为了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，劳动者在与用人单位订立劳动合同时，就处在了附属的位置，无从与用人单位平等协商。（2）企业为了减少订约成本和增进效率，而简化缔约程序。企业经过与大量的劳动者签订劳动合同后，发现这种订约，不断重复的“交易频率”较高，已成为日常工作中例行的工作事项，因此企业希望选择一种既简单省事儿，又能给自己一方较大控制权的订约形式，以节约交易费用。

由于上述原因，致使现在的用人单位把劳动合同定型化、格式化的趋势越演越烈。使处于劣势地位的劳动者，失去了与处于优势地位的企业平等协商的权利。

为了改变这种局面，笔者认为，可以首先从以下几个方面入手：（1）采取措施，尽量缩小劳动者与企业的不平等地位， 如健全社会保障体制。尽管社会保险体制现在已经初步形成，但距离广大劳动者的期望，还有一定的差距，劳动者对失业、生病、养老等问题，仍然心存疑虑。进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧，仍是当前政府要解决的一个主要问题。另外，对企业适当增加税收，用于加大职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力，也是弥补大部分劳动者的劣势地位，减少其依附性的办法之一。（2 ）通过进一步立法来防止企业控制权的膨胀。（3）强化集体谈判和集体合同。 通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内。由于集体合同的效力高于劳动合同，从而抵抗企业滥用权利。应该说，这种方式是最行之有效的，因为它涵盖面广、内容具体，又符合企业实际情况，并且订约成本也不大。当然，要想达到理想的效果，最主要的'还要依赖我国工会组织的角色换位，真正发挥出工会的维权作用。

劳动合同解除时普遍存在的问题

劳动者单方解除劳动合同

劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者的自主择业权，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30日都等不及呢？究其原因主要是：（1 ）这些劳动者的履约意识和法律意识淡薄。他们已经养成了做事儿十分随意的习惯，不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。（2 ）有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房。现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜

[1] [2] [3]

篇3：解除劳动合同问题

请问下大家：公司与你合同到期，不再续约了，有赔偿吗？

如果在你提前打辞职报告，有赔偿吗？

请知道的帮忙回答下。谢谢！

[解除劳动合同问题]

篇4：解除劳动合同补偿金问题

案情：王某(申诉人)系本市某外企员工，自12月，王某与所在公司(被诉人)达成协议，同意解除原劳动合同，并在被诉人出具的解除合同补偿金领款单上签名。后王某因不满被诉人给予的经济补偿，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被诉人补发因解除劳动合同的经济补偿金差额。被诉人则辩称：申诉人的工资收入按销售额提成难以确定，故被诉人按每月1000元标准予以补偿，该补偿金额高于上海市劳动局的标准，因此被诉人不同意支付申诉人提出的补偿金差额。

劳动争议仲裁委员会经审理查明事实后认为：既然申诉人与被诉人经协商一致而同意解除劳动合同，因此事后再要求补发解除合同的经济补偿金额依据不足，劳动争议仲裁委员会对申诉人的要求不予支持，并裁决申诉人承担150元仲裁费。

分析与评述：这个案例属典型的劳动合同经济补偿金纠纷案件。根据《劳动法》第24条和第28条，劳动合同经双方当事人协商一致可以解除，但用人单位应当按照国家有关规定对劳动者给予经济补偿。按照上海市劳动局沪牢关发(1998)16号文“关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知”第2条的规定：作为经济补偿计发基数的月工资收入是指按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入;如果劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，劳动者可以与用人单位协调确定;协商不成的，按同期用人单位月平均工资计算;用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算。

本案中，因申诉人的月平均实得工资性收入难以确认，所以在协议解除劳动合同的经济补偿金事宜上，申诉人应当与用人单位协商确定，协商不成再按法定标准计算。所谓“协商一致”，按照民法及合同法原则是指双方当事人意思表示真实、一致。本案中申诉人同意解除合同合同补偿金足以表明：申诉人与用人单位在经济补偿金事宜上有了真实、一致的意思表示，该行为具有法律约束力，当事人必须履行，非因法定事由不得事后反悔。因此，既然被诉人给予的经济补偿不低于法定标准，申诉人再要求补发差额的请求不能得到法律的支持。

[解除劳动合同补偿金问题]

篇5：解除劳动合同补偿金问题

案情：王某（申诉人）系本市某外企员工，自2012月，王某与所在公司（被诉人）达成协议，同意解除原劳动合同，并在被诉人出具的解除合同补偿金领款单上签名，后王某因不满被诉人给予的经济补偿，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被诉人补发因解除劳动合同的经济补偿金差额。被诉人则辩称：申诉人的工资收入按销售额提成难以确定，故被诉人按每月1000元标准予以补偿，该补偿金额高于上海市劳动局的标准，因此被诉人不同意支付申诉人提出的补偿金差额。

劳动争议仲裁委员会经审理查明事实后认为：既然申诉人与被诉人经协商一致而同意解除劳动合同，因此事后再要求补发解除合同的经济补偿金额依据不足，劳动争议仲裁委员会对申诉人的要求不予支持，并裁决申诉人承担150元仲裁费。

分析与评述：这个案例属典型的劳动合同经济补偿金纠纷案件，

根据《劳动法》第24条和第28条，劳动合同经双方当事人协商一致可以解除，但用人单位应当按照国家有关规定对劳动者给予经济补偿。按照上海市劳动局沪牢关发（1998）16号文“关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知”第2条的规定：作为经济补偿计发基数的月工资收入是指按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入；如果劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，劳动者可以与用人单位协调确定；协商不成的，按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算。

本案中，因申诉人的月平均实得工资性收入难以确认，所以在协议解除劳动合同的经济补偿金事宜上，申诉人应当与用人单位协商确定，协商不成再按法定标准计算。所谓“协商一致”，按照民法及合同法原则是指双方当事人意思表示真实、一致。本案中申诉人同意解除合同合同补偿金足以表明：申诉人与用人单位在经济补偿金事宜上有了真实、一致的意思表示，该行为具有法律约束力，当事人必须履行，非因法定事由不得事后反悔。因此，既然被诉人给予的经济补偿不低于法定标准，申诉人再要求补发差额的请求不能得到法律的支持。

篇6：解除劳动合同的赔偿问题

6月入司，快满3年了，今年金融危机部门人力饱和，由于不允许无故裁员，故公司千方百计寻找其他办法来裁员，包括一些非常不人道的变相裁员（拿出30%的工资作为浮动绩效，每个月考核差的人将下降500-1000左右的工资），逼着员工自己辞职。

3月25日，公司以违规操作制造虚假考核数据为由要求解除劳动合同，并且不愿意支付任何赔偿费用，但是公司所谓的违规操作在公司的员工行为准则和考核制度里根本没有此项操作的规定，并且最终的考核成绩并没有像公司说的对他人造成不公平（排在倒数），因为此行为根本不影响考核数据，跟考核一点关系都没有。

麻烦问一下，这种情况申请劳动仲裁能不能成功要求公司赔偿。

具体的赔偿金是按照n+1的标准赔偿，还是只赔偿1个月的工资？

谢谢！

[解除劳动合同的赔偿问题]

篇7：解除劳动合同的补偿问题

我与公司在签订了三年的劳动合同.其中约定了劳动地点.公司以支援其它地区的理由调我去外地工作,并说若不去就回家(即炒鱿鱼).在此情形下我只好去外地并工作了一段时间.因在外地水土不服,导致身体不适,就向公司提出回去工作.公司以我不服从公司安排要我离开,并要我提交辞职报告.

请问在这种情况下如果我提交辞职报告,公司该如何补偿?如果我不交辞职报告,由公司来解除合同,公司该如何补偿?请高手指点.谢谢!

[解除劳动合同的补偿问题]

篇8：解除劳动合同经济补偿金问题

第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

按照理解,如果工作时间为两年八个月的,只能认定为满两年,补偿两个月,是否正确???(由于“十二个月”后为句号,后面一句话只针对的是连一年都没干满的人,是不是这样??)

篇9：咨询:关于解除劳动合同的问题

劳动法第三十三条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同的第二点：

二、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

问: 两张未经本人签字的书面警告是不是符合以上这项条款.且用人单位的代表目前也没在第二张书面警告上签字.

[咨询:关于解除劳动合同的问题]

篇10：产假期间解除劳动合同的问题

于按自身条件，依法享受公司135天产假，产假将于9月1日到期，由于舍不得孩子，于向公司申请停薪留职，被拒。于提出离职，由于和人事关系不错，于私下咨询了公司离职的相关规定和一些风险问题，人事提醒于

1、如果于8月1日向公司申请离职，公司人事会建议其上级批准同意于的离职申请即时生效，也就是说，公司可以少支付于8月1日至9月1日的产假工资。

2、如果于9月1日向公司申请离职，公司人事会建议其上级按照法律规定批准其于10月1日离职，从9月1日到10月1日期间，要求于照常上班。公司员工手册有明文规定，如果员工未按劳动法规定办理离职手续，公司将以“代通知金”的名义扣除员工一定数额的工资。此规定经工会公布且每名入职员工均签订了知悉并同意遵守的相关条款。

问题：

1、如果于8月1日向公司提交离职申请，公司即时批准离职，是否确实可以规避1个月的产假工资？

2、如果9月1日提出离职申请，然后以各种理由请假结果均得不到公司的批准，于如不正常上班，公司是否有权以“代通知金”的名义扣除工资？

如果于既不希望损失一个月的产假工资，也不希望就被扣除工资一事提出仲裁或者诉讼，那么如何请辞，可以让损失最小化？

[产假期间解除劳动合同的问题]

篇11：浅谈大学生就业劳动合同签订中存在的问题

一、劳动就业合同与大学生就业

劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。同时，大学生通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。另外，当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。

二、目前大学生在签订合同时出现的问题

近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。以下是笔者总结的大学生在签合同时经常出现的几个问题。

(一)错误地认为就业协议就是劳动合同经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

(二)越过就业协议直接签劳动合同随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

(三)对自己在劳动合同中的权利和义务不了解“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。

(四)大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。而现实是，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。被社会称之为“天之骄子”的大学生竟不利用法律手段保护自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。

(五)签订合同时出现的自身诚信问题这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不一定是毕业生心目中的理想单位。于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。然而，还有一部分毕业生在与单位签协议的同时，就做好了违约的心理准备。因为毕业生的违约，导致现在一些企业不喜欢招聘应届毕业生。

三、存在问题的原因分析

仅仅指出问题的存在，而不对问题存在的原因进行分析是远远不够的，因为只有对问题存在的原因进行深入、彻底的.研究、分析，才能对症下药，解决问题。概括来说，大学生在签合同时出现问题的原因有以下几个：

(一)法律知识的欠缺我认为这是大学生为什么在签订合同时出现一系列问题的主要原因。因为对劳动法规缺乏了解，缺乏自我保护意识，这在一定程度上让一些用人单位有机可乘，使一些用人单位在规定劳动合同的内容时，只注重规定劳动者的义务和用人单位的权利。很少规定用人单位的义务和劳动者的权利，同时，还通过加长对毕业生的试用期，降低试用期的工资等等，来榨取毕业生的廉价劳动力，更有甚者妄图以与求职者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任的“生死合同”。类似的这些情况，都是由于劳动者缺乏法律知识而与用人单位签订违法合同。

(二)就业的压力

由于高校扩招，导致毕业生竞争的不断加剧，使大学生的就业指导思想从“先择业后就业”变为“先就业后择业”，这使许多大学生在找工作时，不管自己是否喜欢或者是否合适，不管是否与自己的专业对口，只要选择了一个“好工作”，不管是否合适，都会先与用人单位签订劳动合同，假如以后再遇上比原先好的单位，就会另谋高就，与原单位毁约，这种现象必然会影响大学生的诚信形象。同时，有的学生也因为“饥不择食”，而不得不与用人单位签订一些不合法的劳动合同。

(三)学校为了提高就业率的要求

现在一些高校，为了提高自身的知名度，就在毕业生身上大做文章，催促大学生在毕业前与用人单位签订就业协议，以此来完成上级部门规定的就业率，并以就业率的提高来扩大自身的知名度。学校的逼“嫁”，使很多学生在并不清楚单位的具体情况下，只能无可奈何地“先进去再说”，“我们可不能因为个人而影响整个学校的形象”。这也是大学生盲目与用人单位签订劳动合同的一个原因。

(四)学校以及学生对就业指导的不重视

对于即将毕业的一些大学生，对其进行就业前的指导是很有必要的。现今一些高校在做这一方面的工作时没有给予足够的重视，他们开的就业指导课仅仅在于走走形式，而没有深入到解决学生的切实问题上。就目前高校的实际情况来说，很少有学校会把就业指导课做为一个教学计划来进行，他们仅仅开一些专题讲座或者做一些就业形势报告来打发学生，而学生也会因为学校的不重视而对自己关于就业方面的疑惑不了了之。同时，学生不重视就业指导，也是一个方面，这主要有以下几个原因：1.学生思想上认识不足。2.学生认为大三上学期进行就业指导课太早。3.学校对学生的思想工作没有做到位。

(五)学生对自己未来目标规划不清

“先就业后择业”这一就业指导思想在一定程度上缓解了大学生的就业压力，但同时，也把大学生带进一个思想误区，认为现在自己不可能一步到位地找到自己的理想工作。所以，就先凑合着干一些不适合自己未来职业规划的工作，随波逐流，没有固定目标，遇见好的职位，不管对自己未来发展是否有利，就毁约、跳槽，另谋高就，以至于发生许多因“违约”而造成的合同纠纷。

四、解决问题的建议

关于解决大学生在签订劳动合同中出现的问题，我认为就目前而言，以下几种方法是比较有效的。

(一)学校对学生应加强就业前的指导

学校对毕业生进行就业前的教育，可以采取上就业指导课，开就业专题讲座，办就业宣传栏等方式，就业指导课的内容应包括以下几点：1.做好毕业生的安全教育。针对目前就业过程中的用人陷阱和签订就业合同时出现的问题，一方面加强对毕业生的法制教育，另一方面，教育毕业生要注重诚信，对就业协议或就业合同要认真、仔细阅读后才能签订，并引导毕业生运用法律武器维护自己的权益。2.引导毕业生树立正确的择业观念，树立“先择业后就业”的就业观念，并且要对自己的未来职业生涯发展规划清楚，然后再有目标的找工作，这样可以预防毕业生频繁毁约现象的发生。3.帮助毕业生确立符合实际的就业期望，使毕业生摆脱那种眼高手低、心高气盛的错误心理状态。另外，通过讲解现在就业形势以及毕业生就业个案经历教育，帮助毕业生对自己有个明确的定位，理性定位就业期望值。

(二)学生应通过法律来维护自身合法权益

大学生在就业前，应通过学习《劳动法》、《合同法》等法律文件，明确与用人单位关系，了解相互之间法律规定的权利和义务，增强自我保护意识。另外，在意识上不要将自己放在弱势地位，害怕用人单位不聘用或害怕麻烦，而在自身权益上妥协。应当积极维护自身权益，一旦确立劳动关系就与用人单位签订劳动合同，该属于自己的权利就要争取，该属于对方的义务就应该要求对方履行，并在合同中明确。如果确实碰到劳动争议，可以向劳动仲裁机构要求仲裁。

(三)签订合法的劳动合同

要维护自己的合法权益，就必须签订合法的劳动合同。劳动合同因用人单位情况多样而无统一示范性文本，但依照《劳动法》的规定劳动合同必须具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任，此外用工双方还可以就试用期、培训、保守商业秘密等内容进行约定。学生在签合同时，一定要仔细研究其中的各项内容，不仅要注意劳动合同的法定条款，也应当注意自己与企业的约定条款，尽量把一切劳动权益的约定都落实到书面合同上，同时，也要妥善保存好合同文本，以便以后发生劳动纠纷，有据可查。另外，当遇到责任模糊不清或是不利于自身权益的条款，应该谨慎签约，如果可能的话，多向法律人士咨询一下，自己所签的合同是否合法，是否对自己有利。

篇12：电子商务中合同订立问题的探讨

电子商务中关于合同订立问题的探讨

?? 摘要：本文围绕电子商务合同订立所涉及的法律问题如电子签名、身份认证、要约与承诺、以及合同成立的时间地点等做了一些探讨, 并对完善相关的法律规定提出了一些建议。

??关键词：电子签名; 身份认证; 要约; 承诺

??随着电子商务在我们经济生活中的深入, 立法却相对滞后,由此也产生了大量的法律问题: 如电子商务合同的订立问题、效力问题、网络交易的安全问题等。这里我们专门探讨一下电子商务合同订立的相关问题。

??一、合同订立的主体如何确认

??由于互联网是个虚拟世界, 人们不能像传统商务活动中那样面对面进行交易, 因此很容易产生冒用他人名义进行商务活动、以及网站如何认定相对人是否为无民事行为能力或限制民事行为能力人等系列法律问题。案例: 8 岁男孩在购物网站以其父亲的身份证号注册, 订购一台小型打印机。当货物送到家里后, 小孩的家长拒绝接受。交易纠纷就此产生。解决此类有关合同的主体确认问题, 笔者认为在未来制定电子商务法时应考虑建立电子签名和身份认证制度。

??电子签名是指用符号及代码组成电子密码进行“签名”来代替书写签名或印章, 它采用规范化的程序和科学化的方法, 用于鉴定签名人的身份以及对一项数据电文内容信息的认可。它还能验证出文件的原文在传输过程中有无变动。简单地说, 电子签名就是通过密码技术对电子文档的电子形式的签名, 并非是书面签名的数字图像化。它类似于手写签名或印章, 也可以说它就是电子印章。国家行政学院汪玉凯教授指出:“从技术层面讲, 电子签名具有的真实性、完整性、不可抵赖性、不可篡改性这四大属性决定了电子签名在网络环境中的应用。”

??我国《合同法》没有对电子签名问题作出规定, 其中第32条规定, 当事人采用书面形式订立合同的, 自双方当事人签字或者盖章时合同成立。这里并未考虑到电子签名的诸多特殊问题。但值得欣喜的是, 3月24 日,《中华人民共和国电子签名法(草案) 》在国务院常务会议上讨论并原则通过, 经进一步修改后,将由国务院提请全国人大常委会审议。草案明确了电子签名将与手写签名或盖章有同等法律效力以及电子签名的适用范围, 除公用事业的通告、涉及人身关系和重大财产转移的事项不能采用外,其他的民事活动都可以适用。这说明我国已经开始立法规范电子签名的相关法律制度了。

??身份认证(A uthent icat ion) 是与数字签名相关的一项重要制度。传统的签名笔迹可以被模仿, 而电子签名势必然也会有被仿造的危险。所以, 需要权威机构来对数字签名进行管理和认证, 这种机构被称为CA (cert ificate autho rity ) 认证机构。其主要功能有: 签发管理电子商务证书; 产生、管理使用者密钥以及CA 密钥管理等。网络交易人向认证机构申请证书时, 需提交本人的身份证或护照等, 经机构验证后, 签发证书。证书上包括持证人的名字,证书的有效期限以及他的公开密钥等。在做交易时, 向对方提交证书证明自己的身份, 如对方无把握, 可要求认证机构进行验证。双方可相互验证身份。很显然, 认证机构在网络安全方面扮演着相当重要的角色。

?? 对于认证机构的管理, 国际上有不同的模式。从国外的经验来看, 设立专门、独立和非营利性的认证机构是比较合适的作法。因为它是完全独立的, 容易获得交易双方的信任; 其非营利性使之不与客户的利益发生冲突; 其职业能力使之能有效地为客户保守秘密, 保证网络交易的安全。新加坡1998 年《电子交易法》所设立的就是这样的认证机构。有关人士认为, 鉴于国情, 我国的认证将由政府对认证机构的市场进入进行管制, 以减少认证中的风险。实际上中国电信集团与中国农业银行、中国银行早在2000 年以前就已共同组建了认证中心, 并在许多大城市设立了分支机构。我们期待在法律的`规范下有更多更具规模的认证中心产生, 进一步繁荣我国的电子商务市场。

??二、要约和承诺

??1. 要约和要约邀请。我国1999 年新的《合同法》第一次明确区分了要约和要约邀请。该法第14 条规定: 要约是希望和他人订立合同的意思表示。那么在通过网络所进行的交易中, 商家登载于互联网上的广告到底应视为要约, 还是应视为要约邀请?这是一个十分重要但一直都存有争议的问题。有人主张应都视为要约邀请,因为这些信息都是向不特定的多数人发出; 也有人主张应都按要约处理, 因为这些广告所包含的信息比较完整, 涵盖了合同的主要内容。另外, 还有人倾向于根据不同情形分别解决, 根据按照交易的性质, 他们将网上交易分为三类: 销售实物、销售软件、网上服务。这种观点主张: 在第一种交易中, 广告一般应视为要约邀请;而在后两种交易中, 广告一般应视为要约。

??笔者认为分析网络广告性质仍然得遵循合同法规定的基本原则: 商业广告一般视为要约邀请, 但内容符合要约规定时, 视为要约。若网络广告发布者在网络广告特别声明:“不得就其提议作出承诺”, 或“此广告和信息的发布不承担合同责任”, 或“广告和信息仅供参考”等, 则只能视为要约邀请, 如果公开表明, 发布人愿意受广告约束, 则视为要约。而在没有上述声明的情形下, 就应该对应要约的构成要件, 具体情况具体分析。

??第一, 如果网上登载的广告明确规定了价格、数量, 尤其是客户可以将之放入广告发布者指示的购物菜单中, 单击购买即可成交, 说明发布人已经具有明确的订约意图。则广告在性质上就不再是要约邀请, 而转化为一种要约。

??第二, 如果广告发布者在主页上刊载的信息, 仅供客户浏览,以提供商业信息, 一般可以认为该广告是要约邀请。如果只是在网站上宣传某种产品, 没有指出其价格、数量等, 只是做为某个企业

的形象宣传, 或者提供某个产品的信息。这种情况不仅不属于要约, 甚至不构成要约邀请。

??第三, 网上广告发布者直接向其社区会员提供某项产品信息, 且规定价格、数量, 从其内容中能够确定发布者具有明确的订约意图, 要约受到拟订立的合同的约束。在此情况下, 发布人不仅是向特定人发出希望订立合同的意思表示, 而且具有拟订立合同的主要条款和订约意图, 应该构成要约。

??第四, 广告发布者在网上刊登广告时, 明确规定在客户用鼠标单击购买后, 必须有网页拥有人的确认, 此广告只能视为要约邀请。

??第五, 网上广告发布者在广告中嵌入电子邮件, 允许客户通过用鼠标单击该邮件附件, 按照广告发布者的要求填写相关内容,并作为拟订立合同的主要条款, 客户将该信息通过电子邮件反馈给广告发布者, 不须经过发布者进一步确认就可使合同成立, 则广告发布者的这中嵌入附带邮件形式的广告, 也构成要约。

??2. 意思表示的撤回和撤销。意思表示的撤回是指在意思表示到达对方之前与之到达对方的同时, 表意人又向其发出通知以否认前一意思表示效力的行为。在合同法中, 意思表示的撤回包括要约的撤回和承诺的撤回。两大法系对要约及承诺的撤回均是认可的。我国《合同法》也是明确承认了这一制度的, 该法第17 条规定: 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或与要约同时到达受要约人。第27 条规定: 承诺可以撤回。撤回承诺的通知应当在承诺到达要约人之前或与承诺同时到达要约人。意思表示的撤销, 是指意思表示到达对方之后、对方作出答复之前, 表意人又向其发出通知以否认前一意思表示效力的行为。在合同法中, 它仅指要约的撤销; 承诺没有撤销问题, 因为承诺根本不存在要求对方给予答复的问题。对于要约的撤销, 大多数国家原则上是允许的, 但一般都规定有些要约是不可以撤销的。我国《合同法》第18 条规定: 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

??而在电子商务环境中, 由于数据电文的传输速度极快, 从而使得对其的撤回与撤销在事实上变得不可能。因此笔者认为电子商务立法可取消意思表示的撤回, 但应根据不同的电子传递方式对意思表示的撤销作出灵活的规定, 以适应电子商务发展的需要。如果当事人采用电子自动交易系统从事电子商务, 承诺的作出是即刻的, 要约人没有机会撤销要约。如要约人以电子邮件方式发出一份可撤销要约, 则在受要约人承诺之前应可撤销。另外目前网上购物(特别是零售) 的实践在某些情况允许顾客对承诺撤销。这些情况通常是顾客对订单最终确认并约定采用汇款支付后, 在汇款之前又翻悔。笔者认为电子商务毕竟有异于传统商务的一面, 应该根据实际情况灵活规定承诺的撤销权。如上述网上零售中, 顾客无法及时对产品质量进行检查和验收, 处于弱势地位, 应该给予他们承诺的撤销权。当然也不能在电子商务活动中全面规定承诺的撤销, 如仅是通过INTERNET 为媒介进行协商的电子商务活动就不能给予此权利, 否则会导致交易秩序大乱。

??三、电子合同的成立时间

??我国《合同法》第26 条规定:“承诺通知到达要约人时生效??采用数据电文形式订立合同的, 承诺到达的时间适用本法第十六条第二款的规定”。第16 条第2 款规定:“采用数据电文形式订立合同, 收件人指定特定系统接收数据电文的, 该数据电文进入该特定系统的时间, 视为到达时间; 未指定特定系统的, 该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间, 视为到达时间”。可以看出, 我国《合同法》坚持了“到达主义”的传统。与之不同的是, 英美法系采取所谓“发送主义”, 即以承诺发出的时间与地点作为合同成立的时间与地点。笔者认为我国在采取传统的“到达主义”的同时, 可以为电子商务合同再确立一个确立收讫规则。这样可以避免当事人发出要约或承诺后, 是否到达、何时到达对于发信人来说不能立刻判定而产生的风险因素。所谓确认收讫是指接收人收到发送的信息时, 由其本人或者指定的代理人或通过自动交易系统向发送人发出表明已收到的通知。

??当然, 作为利用电子手段进行的商务活动, 电子商务中所涉及到的法律问题不仅仅是合同的签订问题其核心是交易, 围绕着交易活动, 还有广告宣传、合同谈判、合同的效力认定、合同的履行、税收的交纳等一系列问题。目前许多国际组织都从不同角度对电子商务的发展所面临的法律问题进行了深入的研究, 有的还正针对电子商务进行一定程度的立法。因此我希望我国也能积极开展对电子商务的法律问题的研究和探讨, 并在此基础上加快电子商务立法进程。

参考文献:

[1] 高富平, 张楚. 电子商务法[M]. 北京: 北京大学出版社.

[2] 王利明, 崔建远. 合同法[M]. 北京: 北京大学出版社.

[3] 中华人民共和国合同法.

[4] 于静. 电子合同中若干法律问题初探[J].