员工离职面谈表范文

时间：2022-12-10 06:08:20 作者：大林子综合材料收藏本文下载本文

“大林子”通过精心收集，向本站投稿了13篇员工离职面谈表范文，下面是小编为大家整理后的员工离职面谈表范文，仅供参考，欢迎大家阅读，希望可以帮助到有需要的朋友。

目录
第1篇：员工离职面谈表第2篇：员工离职面谈表第3篇：员工离职面谈表第4篇：离职面谈表的设计！第5篇：离职面谈第6篇：离职面谈第7篇：离职面谈第8篇：员工离职面谈的总结第9篇：面谈构成表第10篇：离职面谈怎么谈第11篇：离职面谈怎么做？第12篇：如何进行离职面谈第13篇：离职面谈记录

篇1：员工离职面谈表

▪姓名：▪部门：▪职位：▪级别：▪入职日期：年月日▪最后工作日：年月日▪联系电话：部门面谈

(建议在员工提出辞职当天)

▪面谈日期：▪面谈人：▪面谈记录：▪建议今后是否重新聘用：□是□否

▪简短理由：人力资源面谈

▪面谈日期：▪面谈人：▪主要离职原因

●公司原因●外部原因

□工资不满意□找到更好的工作

□福利不够公司：职位：□没有事业发展机会薪水：

□工作量太大，加班太多□家庭原因

□不满意公司的政策和措施□学习深造

□不认同企业文化□转换行业

□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意

□工作枯燥□健康原因

□工作环境

□与领导或同事关系不融洽●员工建议：

□其它(请注明)▪离职原因总结：▪建议今后是否重新聘用：□是□否

▪简短理由：

▪人力资源经理签名:▪总经理签名:注

1、请将此表随同员工离职申请书一起递交人力资源部;

2、主管级(含)以上级别员工辞职的，应由部门经理签名。

篇2：员工离职面谈表

姓名：________________________工号：___________________部门：_________________________职位：__________________入职日期：______________________最后工作日：_______________面谈日期：_______________________面谈人员：_________________

离职类别：自愿离职()非自愿离职公司原因

A、薪金低B、福利不够C、工作环境D、不满意公司的政策和措施

E、没有事业发展机会F、缺少培训和机会G、工作量太少和太枯燥

H、工作量太大I、同事关系不融洽J、与上司关系不融洽外部原因

K、找到更好的工作L、自己经营生意M、家庭原因N、回校深造

O、健康原因P、转换行业

其他原因：

Q、自动离职R、解聘/开除

个人意见

请就以下问题发表你个人意见：

1你对公司总的感觉怎样?

2你对公司的制度满意吗?

3你觉得公司所提供的培训是否达到你的要求?

4你对报酬感觉如何?

5你认为公司的福利计划如何?

6你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗?

7你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥吗?

8你觉得公司管理阶层听取意见及作出的改善程度怎样?

9你对你的主管愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎样?

10在工作中你与同事合作得怎么样?

建议：(我们可以做些什么让你继续留在我们公司?)

篇3：员工离职面谈表

离职人员姓名岗位名称入职日期提出解除劳动关系

1.请指出你离职最主要的原因(请在恰当处加√号)，并加以说明□薪金□福利其他:□公司政策及工作程序

2.你认为公司在以下哪些方面需要加以改善(可选择多项)□工作环境及设施□教育培训与发展机会其他:

3.是什么促使你当初选择加入本公司

4.在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大

5.你最喜欢本公司的方面有哪些，最不喜欢本公司的哪些方面

6.在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么

7.你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才

8.你愿意在今后条件成熟的时候在返回公司，是否会为公司继续效力。简单陈述理由面谈者签名：填表日期：□部门之间沟通□员工发展机会□团队合作精神□上层管理能力□工资与福利员工本人□工作性质□晋升机会所属部门员工工号离职日期公司或用人部门□工作环境□工作量□工作时间□加班□健康因素

□与公司关系或人际关系

篇4：离职面谈表的设计！

姓

名职

位中心/部门

谈话时间谈话地点入职引导人

谈话主持人谈话参与人记录人

离职类别 □试用期离职

□正式聘用期辞职

□其他

离职谈话记录问题回答要点

您决定辞职的原因?(前景/上司关系/工作负荷/管理/薪酬/其他)

哪一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来?

在您的眼中，公司有哪些可以改善的地方?(制度/企业文化建设/工作流程等)

与您的新选择比较，对方有哪些更吸引你的地方?(薪酬/公司性质/规模/发展空间等)

您认为公司提供你什么样的成长机会或在公司哪些方面成长较快?

您工作中最具成就感/有兴趣是哪些?

你的理想的职业规划是怎样的，哪些方面是公司可以提供帮助的?

您的个人职业是怎样规划的，现在的职业阶段存在哪些困难和矛盾?

其他想要说明。

面谈结论总结

改善建议

离职面谈准备工作：

1、

离职人员信息：个人基本资料、离职申请书、以往考核记录等;

2、

离职面谈时间： 20分钟至40分钟;

离职面谈问题技巧：尽可能用定量的问题，比如说工作量大，要问有多大，探讨是技能不足还是确实工作量大。

员工离职面谈：为啥招聘那么难?

A企业为一家商贸企业，上秋以来A企业的人员招聘总是差强人意，好的人才不是人家嫌“庙小”就是即使勉强留下也“呆不长”。人力资源部经理是看在眼里急在心上，公司老总余总更是心急如焚。于是，遂决定与人力资源经理一共赴招聘会，招聘会现在场人流如潮，但另人费解的是来到A企业展位前应试的人却没有多少，尤其是企业柜台演示员这个职位更是无人问津。真是急刹了余总，在人力资源经理外接电话的一段时间，余总“相中”了一位所持大专学历刚刚毕业于文秘专业、性格文静的应试者李小姐，于是单方面决定试用这名应试者。于是，第二天李小姐在余总的安排下在前台填写了《员工档案表》后，就直接分配上岗。一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排;在职期间只接受了一次员工产品培训;最让其难以忍受的是，李小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业;另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的“白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗?”话来话往，这次员工离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的HR思绪却涌起了波澜……

类似本案例中的员工离职面谈对于现实中的企业是一件非常普通且普遍的事情，但重要的是透过本案例确可以给我们留下很多的反思。

1、企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败。

从上述案例中我们不难看出A企业在人才招聘中出现了“进退两难”的困境。那么，造成A企业这种困境的原因究其根本到底是什么呢?企业招聘的“软胁”到底在哪里?这也正是当今很多中小企业所要共同思考的问题。

其一，由于中小型企业大多自身的机制不健全、不合理、缺乏驱动力，致使企业无论是规模、环境还是薪资和发展空间上对“人才”都缺乏吸引力。大多数的“职业人”都对自已的职业生涯有的良好的职业规划，他们在择业时都有的明确的目标性，对企业的选择和甄别都十分的谨慎。其实，薪资所留住的只是三流的人才，而事业留住的则是一流的人才。那么这种为“事业”而来的人才，多属于自我实现型。他需要考虑首要问题：一则是企业有怎样发展前景;二则是企业能够为自己搭建怎样的平台;三则是自身通过企业搭建的平台可以在整个职业生涯中达到怎么样的高度。而这“发展前景、职业平台、职业高度”则在大大有赖于企业的自身机制是否合适时适用、与时俱进、公平合理、具有内驱力。

其二，招聘的时机与从业人员对职业的认识至使某些岗位不得不面对招人“难”的客观事实。经常招聘的HR都清楚，人员招聘的黄金季节是金3月银10月，而6、7、8月则是人员招聘的淡季。本案中的“演示员”其实只是销售类岗位的一个缩影。一则销售这个职业是一个具有风险性、挑战性和变化性较高的职业。现在很多人都希望从事一个“安稳”的职业，而不希望选择的职业承受过多的压力;二则销售这个职业需要从业者具有一定的经验、技巧及韧性，至使有很多人不能成为销售岗位上的合格人才。

其三，中小型企业对招聘投入也是制约企业招聘工作的原因之一。中小型企业通常没有专用的招聘资金和招聘系统安排，人员招聘具有相当大的随机性。而且由于招聘奖金的相对短缺致使招聘方式和渠道相对的单一化，这也是人员招聘始终不理想的原因之一。

其实，招聘和应聘是双向选择、两相情愿而非“一头热”。因此，招聘工作的成功与否来源于企业与个人及市场的多重因素。

2、企业人员招聘的“病肿”。

本案例中A企业人员招聘上演了一场“真实的谎言”，

企业HR对演示员的任用竟不得而知。如此荒唐的尴尬在现实的企业中却屡屡粉墨登场。那么，导致这场人员招聘失败的源头到底是什么呢?

原因之一，对招聘岗位认识的不足。结合本案例来看，企业所要招聘的岗位是销售岗位，首先要考虑到是这个岗位的人员所应该具有的技巧、专业、知识、经验、能力、性格、特质。一则从专业的角度来讲，李小姐所进修的专业是文秘专业，而销售的对口专业却是营销类专业;二则李小姐刚刚步入社会无从业经验，销售岗位却恰恰是一个需要有一定经验积累的岗位;再则李小姐的属文静、内敛型的性格，而销售岗位往往更适合于活泼、外向型性格的人从事。从以上三点不难看出，面试李小姐的余总根本就对招聘岗位缺乏认识，外行人做了内行人的事。

原因之二，事前不商量，事后不沟通。招聘是企业人才御用的第一关，可以说对于企业和员工本身来说都有着极其重要的意义。人力资源讲求把合适的人放到合适的岗位上以达到“人岗匹配”，结合本案例看来，对A企业销售这个岗位显然没有选到合适的人。那么既然招聘如此重要，是不是需要具有专业经验的人员来进行面试呢?即使当时受到其他条件制约事后也应相互沟通做到心中有数，及时发现问题及时进行调整。从本案例的“单独招聘面试”到“直接安排上岗”可以看出A企业的对人员招聘是缺乏谨慎性的。

原因之三，心态决定一切。从上述到的缺乏岗位认识到不商量、不沟通我们究其本质，其实是心态在一直“作怪”。本案中A企业的这次招聘，其实是现实生活中许多中小型民企业招聘中的一个“缩影”!很多中小型民企业招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再说不行的、试试看吧”。要知道对于企业来讲，一则，招聘在某种意义上也是对企业的一种喧传，又方面均需付之真诚。再则，招聘本身就是企业用人与应聘者择业双方面所达成的初步共识。

对于企业来说，招聘也是有成本的，资金、时间、精力、人力、包括岗位都是企业所要为之付出的成本。

3、企业人才招聘的“酱缸”。

原因之一，找不到属于自己的位置使新进员工进入“迷雾”。这个问题要从员工与企业两方面来看待，第一方面，一名新员工的能否很快找到自己的位置要取决于对企业的了解、对岗位的认识、为人为事的亲和力。第二方面，企业也应为新进员工提供可供生存的空间和系统的安排。对于一名新员工来讲，初来乍到对企业缺乏实质性的了解和认识，感觉不适应实属正常。企业的人力资源部门和员工所属部门相关人员有责任、有义务为员工提供方便，使其尽快的了解企业、适应环境、胜任岗位。

原因之二，变色眼镜注视下的新进员工“如履薄冰”。本案中提到的：A企业在招聘过程中，人才不是人家嫌庙小，就是即使勉强留下也呆不长;李小姐因有朋友在对手公司就业，从而导致的诸多不便及白眼。均明显的反映出中小型企业的一个“通病”，即带着“变色眼镜”看人，也就是企业组织环境的问题。这也正是很多中小型企业所面临的“困惑”。事实上企业需要注入新鲜的血液，需要各方面、各领域的人才，但是由于的“企业病”的作怪，致使新进人员找不到合适的土壤和生存的空间，不是愤然离去，就是含恨而终。人在职场办公室政治在每个企业都客观存在，但是如果过了火便会逐步进化为一场企业人力资源的“灾难”。就A企业而言，失去一两名员工是“小”，而形成一种坏的企业氛围是“大”。

原因之三，企业机制上的畸形使新进员工走向“末路”。上述致使新员工进入“迷雾”和“如履薄冰”的最主要原因就是企业机上的畸形。首先，导致新员工进入“迷雾”的主要原因是入职后没有得到正常的后继安排。其一方面体现出企业新进人员安排管理机制上的欠缺，另一方面则体现着企业对人员招聘所持有的态度。其次，致使新员工“如履薄冰”的主要原因是始终无法被组织所接受。事实上什么样的机制造就什么样的员工，很多企业现实存在着“官本位”的思想、“排资论辈”的习气和如“死水”般僵化的观念，致使无法接受新鲜的事物、不同的声音和先进的理念，而这一切的源头则是企业畸形、落后的机制。

一些中小型企业正面临着人员的“酱缸现象”，即流失的全是人才，留下的全是残渣。其实，企业人员招聘一方面是填补岗位空缺;另一方面是增加企业的“内驱力”;更重要的则是为企业注入“活力”!

企业缺少的到底是什么?是人才!企业真正最需要的是什么?也是人才!企业最核心的竞争力是什么?还是人才!这也正是企业人员招聘的主要任务和关键所在!

留住人才的

篇5：离职面谈

平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分?他说：2分就2分!还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”

“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。

有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，Joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。”但那不是真的。公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。

“他们不在乎”这样的事情经常发生。这未必是因为高层管理人员不称职。只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。

如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。他们通常不会采纳这些信息。

我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”

的确，为什么呢?

这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。你不需要提到这一点。这些数字会堆积在他们自己的面前。

那么，这是否意味着你不应该说任何东西?也不是。你只需要提到能产生影响、又不会激怒老板(将来你还需要他的推荐)的事情。比如这类事情：“我将要去的公司有三周假期，而这里只有两周。”或者“我在这里的最终工资只增加了20%。”这些实际上都能帮助公司做出改变。

但总的来说，你应该保持积极心态。在这个公司中，你生存下来，并且度过了一段时光，在这里你走向更好的东西。现在还不是切断后路的时候。不要让你的同事感到内疚。他们是成年人，如果你能找到新工作，他们也能。

然而，如果你见到有非法行为，就应该向适当的权威报告。但如果只是烦人、不友好或者工作负担太重，那就礼貌地微笑，感恩地想你就要离开这里了。

篇6：离职面谈

离职原因主要有三个：1.外部因素(经济发展，市场竞争等);2.内部因素(待遇不高，管理混乱，没有晋升机会等);3.个人因素(搬家，个人成就动机等)。如果是外部因素或个人因素，倒没什么。倘若是由于组织内部因素，对于企业可就重要了。如果不了解员工辞职的内部原因，不发现这个人体进行改进，也许，就会有第二个，第三个员工因此而离职。

除了工作交接，办理相关手续，离职面谈是最为重要的一项工作。那么，管理者如何才能做好离职面谈呢?

一、面谈前：

面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或者可以由此改变其对公司的消极看法。

二、面谈：

面谈时，双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听是非常重要的。面谈着提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。

三、面谈结束后：

面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似原因再度发生。

篇7：离职面谈

人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨：“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。

面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。” 人力资源部随后走访了销售部主管王经理，王经理解释说：“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天，就马上找他过来了。但前一周实际已经通知他了。等我找他时，他先是说没时间准备，可公司布置的事怎么能不做呢?然后就是态度不好，我刚说了他几句，他就反驳，说他在这一个季度里没做过那几件事。

篇8：员工离职面谈的总结

今天是我第2次与员工做离职面谈，我的目的是让员工留下来，不过结果不理想，员工还是决定离职，面完之后，我自己做了一个总结分析，希望记录下来能对我以后的面谈有所帮助，最重要的目的就是能够提高我的沟通技能。因为我相信，你的钱别人能拿走，但是你的能力是其他任何人都拿不走的。

面谈不成功的原因我分析了一下，主要有以下几点：

1、准备不充分，没有先学习离职面谈技巧，只大概心里打了个腹稿就去谈了。我发现很多时候我都很着急很焦躁的去处理一些突发事件，在处理突发事件的能力是一个短板。处理紧急事件的关键就是: 第一冷静别着急。找到解决问题的关键人；

2、等员工全部说完再接话，边听边记录，每次当别人的想法和我相同的时候，就会亟不可待的想要表达，希望能达到共鸣，可是这样做也许别人还有其他话没说完就被我打断，导致他不愿意再说或者他的真实意思其实还没有表达清楚，所以切记与人面谈沟通时，一定要多听少说等别人说完了了再说，尤其是说服人的时候更要如此；不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。

3、员工对公司已经心生不满时，不能再接着抱怨，今天我犯的错误就是，跟着员工一起抱怨，甚至还把其他的也抱怨了，这样做只会让员工更想离开，因为大家都觉得不好的公司一定是不好的，我这个时候应该安慰的，大事化小，告诉他“你说的这些我也能理解，不过就为这种小事离职，我觉得有点草率，因为没有100分的公司，所有的公司都有这样那样的问题”。

4、站在员工的立场去沟通，说话时可与员工说：“从公司的立场来说我当然希望你能留下来，不过从私人的立场来讲我想站在你的角度给你一些建议”

5、善于利用SWOT分析面谈技巧。跟员工分析继续留在这工作的好处，及将来的机会(薪资、专业知识结构、能力、晋升），最关键的是告诉他现在离开的一些劣势，会错过什么。一般分析完以后员工还执意离开的话，可问他是否有其他条件（骨干人员），否则的话人留不住，可以给他一些中肯的，职业规划方面的建议，这样员工会对你心存感激的。

6、积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司的业绩、以及对于其他同事的帮助，对于团队的贡献等方面，要予以积极的评价。结合员工在公司里的表现给予正向的职业发展规划建议，如果还能向员工表示出在将来条件允许时，欢迎重新加入公司的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。

离职面谈技巧

离职面谈分为2块：一是主动离职，二是被动离职

主动离职

一、明确主动离职面谈目的

1、挽留员工

2、安抚员工

3、提出建议

4、收集改进意见，提高管理水平

5、提高公司美誉度

6、了解离职的真正原因：不满意目前的待遇；不满意目前的领导；人际关系不好；个人情况；业绩达不到公司要求；强制分布下业绩较差的员工；工作错误导致重大失误；道德品质问题；企业文化

二、什么时候面谈

1、离职动机显现：对工作的主动性。积极性突然下降；

2、对公司的态度突然改变；

3、表现低调

4、工作散漫

5、请长假

6、到外面接听电话

7、询问关于年终奖金和休假制度

三、离职面谈前准备工作

1、分析其性格特点，把握其可能态度；

2、了解其近来的表现及变化

3、了解同事、上级对其的看法

4、梳理可以给员工的福利和机会（运用SWOT分析法）

5、了解员工享有的福利和应承担的责任

四、面谈地点的选择

隐私性、轻松、安静、不易受到干扰

五、面谈持有的态度

1、设法和面谈者站在同样的立场

2、面谈目的明确

3、在不损害公司利益的基础上，从面谈者的利益来思考问题，但不轻下承诺

4、做好保密措施

六．进行有效沟通

1、话题的选择：感兴趣的，认同的，围绕对方利益的

2、提问方式：多用“什么”“为什么”“如何”等开放性问题，敏感话题用第三者提问；

3、建议：以求教、征求对方意见的方式；

4、肢体语言：目光对接交换

5、语调：语调平和、落音有力、避免轻视性语调，可适当模仿对方口头禅；

七、面谈内容

1、员工离职的真实原因和想法

2、员工满意度：对公司整体的感觉、培训与技能提升、团队工作氛围、工作环境与管理制度等

3、收集员工的建议

4、告知其留下可获得的福利和利益（SWOT分析）

5、了解离职去向

6、给员工2天的时间考虑，如果仍旧要求离职，则提醒员工离职前须履行的职责（知识转移和工作交接，要提出明确要求)

八、沟通中可选择的问题

1）未提离职但有动机

1、告诉他，你发现的变化

2、了解员工近来工作、生活中出现的问题

3、对员工的工作给予肯定

4、表达对员工的期望和将采取的方法

5、一起寻找瓶颈和解决瓶颈的方法

2）口头提出离职

1、了解离职原因

2、了解做出选择时经历的挣扎

3、了解离职去向

4、了解个人发展想法

5、从员工的角度对其前景和对象进行分析，真诚的给予建议并进行挽留

3）正式办理离职手续

1、确定离职原因

2、了解对其工作及管理上的意见和建议；

3、提醒员工违约、保密及竞业责任

4、提出工作交接的内容及要求

九、挽留人才的方法：需与公司领导沟通，必要时由领导进行挽留；

1、事业

2、感情

3、待遇（慎用）

辞退面谈

一、辞退面谈目的。

1、降低离职成本；（减少赔偿金，必须先按劳动法，对于不合格员工进行培训或调岗，仍不合适，再予以辞退。）

2、减少员工抵触心理，让员工自己提出离职；

二、离职面谈前准备工作

1、分析其性格特点，把握其可能态度；

2、了解其近来的表现及变化

3、了解同事、上级对其的看法

4、了解法律依据，明确应给与员工的利益；

二、面谈内容

1）绩效不佳，被动离职

1、迫使员工离职的原因：业绩不佳，违规违纪、人员过剩

2、员工个人发展与企业存在冲突

3、企业持有的态度或制度上的规定

4、从员工个人利益及发展上给予建议

5、告知员工可获得的权利

6、巧用背景调查，表示会反馈好的信息，有必要可以写推荐信

7、需要帮助员工正视自己被公司辞退的真正原因，提出建议

8、帮助员工梳理存在的问题：情感，发展，认同

9、让员工完成离职交接工作。

2）人员过剩的裁员或调动

1、坦诚目前遇到的困难

2、告知其将获得的权利

3、从员工的角度分析调动将带来的对部门及员工的个人利益

4、对员工所提的困惑予以解答及协助

3）违规违纪解雇

1、告知其行为带来的后果（适当放大）

2、分析其产生行为的原因

3、给予相应的意见及建议

4、保留将其交与相关部门处理的权利；

篇9：面谈构成表

面谈构成表

姓名 ______________ 申请职位_____________________________

1.工作兴趣

・你认为这一职位涉及到哪些方面的工作?

・你为什么想做这份工作?

・你为什么认为你能胜任这方面的工作?

・你对待遇有什么要求?

・你怎么知道我们公司的?

2.目前的工作状况

・如果可能，你什么时候可以到我们公司上班?

・你的工作单位是? 工作职务?

3.工作经历

・目前或最后一个工作的职务(名称)

・你的工作任务是什么?

・在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗? 是或不是

・如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务

・你最初的薪水是多少? 现在的薪水是多少?

・你为什么要辞去那份工作?

4.教育背景

・你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作?

・对你受过的所有正规教育进行说明

5.工作以外的活动(业余活动)

・工作以外你做些什么?

6.个人问题

・你愿意出差吗?

・你最大限度的出差时间可以保证多少?

・你能加班吗?

・你周末可以上班吗?

7.自我评估

・你认为你最大优点是什么?

・你认为你最大的缺点是什么?

8.你希望的薪水是多少?

9.你为什么要换工作?

10.你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么?

11.你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满?

12.你与你的上、下级及同事的关系怎么样?

13.你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的`职位?

14.你对我们公司的印象怎样?包括规模、特点、竞争地位等。

15.你对申请的职位的最大兴趣是什么?

16.介绍一下你的家庭情况

17.对你的工作有激励作用的因素有那些?

18.你更喜欢独自工作还是协作工作?

篇10：离职面谈怎么谈

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。

然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。

诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期，

当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？

然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

篇11：离职面谈怎么做？

同学们大家早上好，今天大卡这里可是电闪雷鸣惊天动地啊，往年到六七月份才有这么大的暴风雨的，今年也提前到3月底了，或许这也预示着4月份我们将有一个不平凡的开始，那么，虽然今天是周一，正是综合症泛滥的时候，但大家也不要忘了工作和学习，用积极的态度给四月迎来一个开门红哦。

今天，大卡就来给大家介绍一下本周的9点半奖励资料，希望通过这个，能够给同学们带来一点督促，让大家能更加积极的参与本周的打卡学习。

经过上周的征集，大卡发现许多同学们现在正苦于为员工办理离职的工作，所以大卡从离职管理众多的工作流程当中选择了一个“离职面谈”，这个是离职流程中极有意义的一项工作，但也是许多HR同学的弱项，希望借助本周的这一套资料，能够帮助同学们把这个短板给补上。

本周的5个资料话题分别是：

周一：离职面谈相关技巧-SUNNY520同学提供;

周二：离职面谈问题汇总-紫茗同学提供;

周三：离职面谈内容要点-天空一点蓝同学提供;

周四：离职面谈管理流程-安静凌同学提供;

周五：离职面谈-实施方案-大帝同学提供。

提供每天资料内容的同学，都是有长期的一线工作经验的，大卡邀请他们来为同学们分享自己的专业，他们也十分乐于贡献出自己的所长，相信能够有效的补充大家在离职面谈方面的知识的。

要获得这些牛人经验的方法也非常简单：只要每天在9点半前完成打卡学习，系统会自动将当天的奖励资料发送到你的站内信里，你在系统消息的“奖励消息”里面，就可以看到它。另外，你也可以收藏下面的网址，里面

[离职面谈怎么做？]

篇12：如何进行离职面谈

员工提出离职，应当努力挽回，但一旦无法挽回，企业就应该以宽容和理解的态度来对待。员工离职如果是由于对公司产生不满，公司就要更加宽容。因为企业要阻挠，员工离职后可能会有诋毁公司的情形发生，会严重影响企业形象。更有甚者，躺若员工到了新的公司后晋升很快，而这家公司又是本公司的潜在客户，那样的话，损失可就大了。

离职原因主要有三个：1.外部因素（经济发展，市场竞争等）；2.内部因素（待遇不高，管理混乱，没有晋升机会等）；3.个人因素（搬家，个人成就动机等）。如果是外部因素或个人因素，倒没什么。倘若是由于组织内部因素，对于企业可就重要了。如果不了解员工辞职的内部原因，不发现这个人体进行改进，也许，就会有第二个，第三个员工因此而离职，

除了工作交接，办理相关手续，离职面谈是最为重要的一项工作。那么，管理者如何才能做好离职面谈呢？

一、面谈前：

二、面谈：

三、面谈结束后：

面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似原因再度发生。