“一只毛茸茸的小”通过精心收集，向本站投稿了4篇面试时如何呈现“潜在素质”，以下是小编为大家整理后的面试时如何呈现“潜在素质”，仅供参考，欢迎大家阅读。
篇1：面试时如何呈现“潜在素质”
面试时如何呈现“潜在素质”
据了解，对大学生“潜在素质”的考察，正成为越来越多企业的用人要求，知名企业的人力资源部门都会建立大大小小的素质模型，通过行为化的结构面试法，在学生讲述案例的过程中，判断其是否具有某项素质。于是，对于学生而言，提前精心准备小故事便成为面试成功的关键。
“潜在素质”并非虚设
企业在招聘中对大学生的素质要求，看上去不如学历、证书等门槛来得实在，但却是企业用人的实际需要。比如，金融危机发生后，企业招聘趋向谨慎，对“吃苦耐劳”更加强调;也有企业对员工“抗压能力”十分关注。一位HR告诉记者，越是知名的企业，这些素质要求越不是摆设，这些公司会通过建立各种素质模型来考察应聘者，诸如宝洁“8问”，每一问都指向一个能力，就是根据素质模型设计出来的。
“潜在素质”在不同企业要求也不一样。商务英语专业的小嘉认为，企业最看重的是交际能力和责任心。这些素质要在平常的实践中，如实习期间表现出来，让用人单位看到，才能够化为竞争优势。
哪些“潜在素质”最被看重
华师辅导员李老师认为，企业看重学生在做人和做事方面的素质，包括诚实和团队精神。学生要善于化“潜在素质”为竞争优势。李老师指出了三种做法，一是在实习、见习、工作中与人为善，给用人单位一种容易接触的感觉;二是在工作的时候要踏踏实实地干，不要弄虚作假;最后，年轻人应当沉得住气，有时候用人单位不一定给到你机会，这时候要沉得住气，低调一些，不要太张扬，
“我在一个高校面试毕业生时，有一个学生会的劳动部长，他介绍自己时并没有拿出什么技能证书，而是说每次学校组织大型活动后，所有的广播器材都是他自己收拾好的，虽然默默无闻，但从他身上我看到了吃苦耐劳的品质。这一点，对于如今80、90后的大学生来说太难能可贵了。”中国劳动关系在线总经理梁伟权讲述了一个亲历的例子。
职场专家：
面试之前精心准备案例
不同岗位有不同的素质要求，HR一般会通过建立素质模型去探测应聘者有没有这样的素质。王胜军举例说，比如招聘客服人员，HR先建立素质模型，在素质模型里，这个岗位有8个核心能力，包括诚实正直、沟通能力、工作认真、冲突管理、抗压能力等。然后根据核心能力设计问题。王胜军说，在面试中，每个问题都需要应聘者用过往的学习、工作、生活中发生过的`经历来回答，HR从中判断应聘者能否胜任工作。
面对这种面试，大学生怎样精心准备案例呢?王胜军认为，首先是要了解自己，从高中到大学的教育，自己的优势与能力。其次是了解公司，不同的公司有不同的业务、不同的背景。知己知彼之后，围绕不同的“潜在素质”，选择最有说服力的案例。
篇2：求职面试时必胜的九大素质
求职面试时必胜的九大素质
面试是你能否获得梦想职位的第一关，如何成为面试中的大赢家呢?下面，教你“唇枪舌剑”的招式：
管紧自己的嘴巴，三思后答
考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，你在面试时一定要注意管紧自己的嘴巴，以免画蛇添足。
留足进退的余地，随机应变
面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者“圈套”式的问题，要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。
稳定自己的情绪，沉着理智
有时面试时，考官会冷不防地提出一个令应试者意想不到的.问题，这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。
不置可否地应答，同样讨好
应试场上，考官时常会设置一些无论你作肯定的回答还是作否定的回答都不讨好的问题。而你模棱两可的回答，能让自己置于一个有利的位置。
圆好自己的说词，滴水不漏
在面试中，有时考官提的问题并没有什么标准答案，这就要求应试者答题之前要尽可能考虑得周到一些，以免使自己陷于被动。面试在某种程度上就是一种斗智，你必须圆好自已的说词，方能滴水不漏。
不拘一格的思维，歪打正着
面试中，如果考官提出近似于游戏或笑话式的过于简单化的问题，你就应该多转一转脑子，想一想考官是否另有所指，是否在考察你的智商、情商或是职商。如果是，那就得跳出常规思维的束缚，以求收到“歪打正着”的奇效。
摆平自己的心气，委婉机敏
应试场上，考官往往会针对求职者的薄弱点提出一些带有挑战性的问题。面对这样的考题，你一定要心平气和，较为委婉地加以反驳和申诉，绝不可情绪激动。
放飞想象的翅膀，言之有物
面试中，偶尔也会出现一些近乎怪异的假想题，这类题目一般都具有不确定性和随意性，这也使应试者在回答时有了发挥想像的空间和进行创造性思维的领域，你只要充分利用自己积累的知识，大胆地以“假设”对“假设”，就能够争得主动，稳操胜券了。
面对“刁难”巧“较量”，针锋相对
应试场上，若遇考官“刁难”，善于“较量”也是一个“杀手锏”。应聘者不妨换个角度，从你现在要应聘的公司着手，组织几个原因，最好能实际而具体地提出公司发展潜力与个人欣赏公司风格的地方，明确地表达应聘动机和工作热情。
篇3：面试时如何考察产品经理的技术素质
豆瓣有个交叉面试的惯例，目前主要是在产品经理和工程师两个团队之间。 作为技术团队的代表，我经常和来应聘的产品经理聊聊，从以下两个方面给产品经理团队参考意见：
1、面试者是否有足够的技术素质
2、面试者是否具备和工程师协同工作的能力
第1点，假设是： 在一个以快速变化的技术为生产力的行业，如果技术方面的素质太差，能力会大受限制。
第2点，假设是： 工程师有独特的个性需要尊重和理解，产品经理如果了解不够，会增加很多工作中的障碍，甚至摩擦。
相对来说，第2点是比较容易考察的，从主观和客观两个角度来看即可。 主观方面，看他对合作过的工程师的看法、期望、评价。 客观方面，看他和工程师合作的细节，如流程、工具、交付物、解决争端的方法。
比较难的是第1点，很长时间我一直拿不准分寸。工程师们不愿意和完全不懂技术、不理解技术开发的规律、听不明白技术问题、会做出违反技术原则的产品决策的产品经理合作，但是怎么能在短短的面试中发现这些潜在的问题呢? 总不能要求人家会编程序吧!
在经历了若干次交叉面试之后，思路有点清晰了，大概应该从两个角度来看：
1、好奇心：平时是否关注技术发展，是否有从技术角度想问题的习惯
2、理解力： 遇到一个全新的技术，能否快速理解，并说出它的优势、局限性、可能的用途
前者，可以用一些没有标准答案的开放性问题入手，看看他的思路会发散到什么方向去，有些人习惯于想到技术因素、领域，有些人总是回避技术，差别很明显。
后者，可以现场给他讲解一种算法、一个新出现的技术、一门新的编程语言、一种技术开发过程的常见问题，看他能理解到什么程度。
还是不完美，好在交叉面试只是提供参考意见，不是决定性的意见，我的压力没有面试工程师那么大。
豆瓣上一位网友“无锋之刃”的意见也值得参考：
Information Technology，这两个单词其实早已清晰地划分了产品经理与项目经理的定位与职责。如下图：
1. 产生需求 ->2. 收集需求 ->3. 分析需求 ->4. 整合需求 ->5. 实现需求 ->6. 解决/满足需求
2、3、4这三步，需求主要表现为“Information”，那么作为与市场直接接触的前端，产品经理的定位和职责自然放在收集、分析和整合需求之上，所有工作内容均围绕这些活动展开。亦即，根据4W1H理论，产品经理首要处理“What”、“Why”和“When”三个问题。就这点来看，产品经理要解决工作中的问题，通常会使用非IT领域的技术工具，如统计、分析甚至策划、营销等。除了使用工具以外，产品经理还需要具备需求敏感能力、市场理解/沟通能力。这些都属于非IT技术领域的能力。由于专业性要求，在上述能力基础上同时要求产品经理很懂IT技术，跟得上技术的日新月异，确实是有点为难。
再来看项目经理。这一角色主要处理5和6两步，将需求转化为技术实现，以“Technology”的形式进行表述，最终满足市场需求。同样根据4W1H理解，这是在处理“Where”和“How”的问题。此时项目经理(及其代表的技术团队)侧重点会放在设计方案、实现功能、满足性能指标、验证需求是否满足。众所周知，IT技术，尤其是软件技术，发展速度和更新周期一直在不停地提升和缩短，跟得上变化已属高难，更别奢谈使用新技术正确地实现和解决需求。要求项目经理和技术团队去理解自身工作范畴以外的事情、具备相应的应对能力，同样是为难。
换句话说，由于工作内容和性质的不同，要让产品经理(代表市场团队)和项目经理(代表研发团队)真正做到完全地相互理解彼此的意图和想法，其实是相当困难的。作为需求从“Information” 转变到“Technology”的关键环节，这两种角色不能轻视更不能忽略。在条件许可时，还是尽量把两者沿定位边界分开，有关联(信息交互)更有侧重(专业性)。而侧重不是最关键的，最关键的是关联，做不到这一点，前后端便不能高效地相互配合，最终很可能导致产品/项目的失败。
所以，在我的理解中，不管是产品经理也好，项目经理也好，除了具备专业领域内的能力，还应该具备一些非专业领域内的能力，重点有：沟通能力、理解能力、谈判能力、决策能力和妥协能力，以及好奇心(这一点同楼主)。这些能力保证了两者工作成果的关联性。
开发过(不止一个)中等规模系统的开发人员都知道，其实系统里最容易出问题的地方就是信息(数据)进行转换的地方，如从DBMS到业务逻辑层，再从业务逻辑层到内容表现层。同理可证，需求从“Information”转变到“Technology”，这种变化更需要接口进行严密的匹配。也就是说，产品经理和项目经理要能严密地匹配。而这匹配更多地由非专业技术能力来保证的，最少，也要有充分可用的沟通能力和理解能力，否则就是浪费时间和资源。将技术和能力排布在X轴，水平高低排布在Y轴，那么理想的经理们应该都是三角形分布，而不是T形分布。T形分布更适合专业人员，比如开发者。而作为系统接口的经理们，则应该是三角形分布。他们必须利用这种广泛而有相当深入程度的信息与知识来保证沟通是充分的、有效的，理解是能相互表述的，要知道前后端都在做什么事情，这些事情是如何解决需求问题的，从而实现工作成果的关联性。
结合楼主提出的问题，答案也就不言自明了，想招聘合适的产品经理，更多的是“功夫在诗外”。除了考察应聘者的专业技术能力外，其它非技术能力是否合格，占的分量应该更多。至少要考察是否能快速地理解开发团队提出的“解决方案”，适时对自己的工作成果加以调整、变化，保证需求快速、确实地被满足。能懂得技术当然好，但重点应该放在沟通能力和理解能力上，这直接关系到整体思路是否能落实到实现上。这算是协同性的另一种说法吧。
当然，以上的想法只是单纯地考虑了理想状态(或者说客观状态)。更多主观因素都没有被考虑，如个性、行事风格等不能量化确定的因素，这些更可能成为招聘能否完成、甚至最终需求能否被满足的决定性因素。我的观点是一两次面试不足以体察出这些信息，只能靠大量的工作与合作去磨合、发现、处理、解决。正如楼主所说，可以问一问对方做过什么样的项目，对成功失败如何评价，对团队管理和培养有什么看法，有没有意愿主动地寻找问题解决问题。除了好奇心与理解力，我觉得还应该加上一条，就是是否足够主动。
非要具体到细节上的话，我觉得，只要理解了“数据是如何流动与应用”的话，那么应聘者基本满足了当一名产品经理的IT技术能力要求。需求能不能实现，最终得看数据能不能有效组织、处理和流动。能把这一点讲明白，是项目经理的本事;而能正确理解它们，则是产品经理的基本功。
面试时如何考察产品经理的技术素质
篇4：应聘者应从面试官的素质看企业 面试时注意事项
面试本来就是一个双向考察选择的过程，应聘者应从面试官的素质看企业，面试官的工作并不是人人都能做的，面试官除了负责与应聘者面对面的沟通，更重要的是，面试官也代表着一个企业的形象，从招聘官的素质态度，应聘者可以看出一家公司的企业文化如何，从而分辨出到底适不适合自身的职业发展。
据调查数据显示，有60%的求职者在意面试官的素质，会由于面试官的态度决定是否选择加入该企业;有25%的人表示不太在意面试官的素质好坏，有工作机会就可以;只有10%的参与调查者表示没有考虑过这个问题。因此不难看出，企业面试官不仅代表自身，而好似一面镜子，折射出更多的信息，包括企业文化、制度治理以及经营理念等。
下面这个案例就是反应面试官素质与求职应聘者之间的问题，具体内容如下：
某公司招聘一客户经理。营销总监Bill的部门会很多，昨天Bill出去开会，让招聘专员小吴安排下午3：00面试，说绝对的2：00就能赶回来。结果2：30打电话给小吴，说会议正开的热闹，让她的助手小万先面试一下，别让求职者有白来一趟被耍弄的感觉。还跟小吴商量能不能安排明天下午3：00由她再复试。
第2天，都超过3点钟了，Bill才急匆匆来到会议室。这时第二个面试的人都已经到了。小吴估计Bill没怎么看简历，就把简历递给她。Bill满脸的歉疚：“对不起，让你们久等了。”那人也礼貌地说没关系。为了避免冷场，小吴让那位女士先自我介绍，好让Bill趁机看看她的简历。但那位女士一句话就给说砸了。因为她说：“好吧，那我就再说一次。”小吴注意到Bill的脸色微微怔了一下，但迅速恢复了常态。不过他愧疚的神态一扫而空。小吴断定这位女士没机会了。
的确，这位女士已经做了两次自我介绍，一次是小吴面试，一次是昨天小万面试。今天又要讲一遍，想想也是挺烦的。其他的表现可以说无懈可击。但她的第一句话就出卖了她的态度：不耐烦。后面两个也很快结束了。Bill问小吴，你觉得我应该选谁?小吴说：“不敢肯定谁合你意。但知道谁不合你的心思。”Bill淡淡一笑：“怎么，你也看出来了?在助手小万眼里，她做为第一人选。只怕她还不知道为什么。后面两个我再考虑一下，如果还有其他合适的，咱还是接着面试。”
第3天，Bill打电话给小吴：“我后天出差，明天你能不能再把那两位约过来再谈一次。我想让他下周上班。明天我整个下午都有空，即使下班后也行。具体时间你来安排。”小吴就马上忙乎着打电话。一个说实在安排不开，只能等Bill出差回来后在来公司谈。另外一个接通电话后，小吴说：“我们觉得你还行，但Bill要出差，明天下午再来公司谈一次，方便吗?”那小伙子略为迟疑了一下：“我现在出差也在长沙，回深圳都5点多了。赶到您公司恐怕要6：30，可以吗?”“说实话，我们都下班了可以等，就是不知你怎么样，大老远赶过来。”小伙子很痛快：“那就6点30分见，如果晚了就麻烦您等我一会。”
第二天下午快6：30，那个小伙子来了，手里提着一个小行李箱。小吴把Bill找来，让进会议室。寒暄了两句，Bill就站起身说：“我得回去准备东西。你们谈吧。”这有点让小吴纳闷，甚至有点恼火。是你Bill约别人面试，人家大老远来了，你聊两句就走，什么意思
?Bill知道小吴想什么：“我们之间不用再谈了。你们谈入职前的体检、档案如何办。”
案例分析：
错误一：不守时不守信的面试官
营销总监Bill是这个案例中的面试官，他的职位到达营销总监，从一个侧面代表着公司领导的处事风格的缩影，三位求职者按照规定时间到达公司，Bill却因为“会议正开的热闹”而取消了面试。这样的公司处事风格，足见公司管理没有规范，把求职者的时间不当时间，任意浪费。安排好的面试，因为会议的拖延而取消，那么从这里也能看出，该公司的会议没有效率，笔者曾经在国外企业工作，公司规定会议组织者必须在规定的时间内开会，否则你就是浪费与会者的时间，而浪费时间就等于浪费生命，浪费效率。守信用是一个管理者最起码的素质，而案例中的Bill身为面试官，却违背了这一原则。
错误二：以个人好恶判断人选
“都超过3点钟了，Bill才急匆匆来到会议室。这时第二个面试的人都已经到了。” 从案例中的这段描述可以看出，又一次体现了Bill身为营销总监的不守时作风。仅仅因为求职者说了一句话，因为她说：“好吧，那我就再说一次。”小吴注意到 Bill的脸色微微怔了一下，但迅速恢复了常态。不过他愧疚的神态一扫而空。小吴断定她没机会了。”这段描述显示了Bill是一个过分自我中心，不能体谅他人的面试官。这样的判断完全出自于他个人的喜好，自己做得不得体，还不能容忍别人的不满情绪，尽管这位求职者本来是三个人当中最被看好的一位，却因为Bill的个人好恶而被淘汰。人力资源管理者首先要有颗爱才惜才的心，将人才视为公司宝贵的资源，将公司的好口碑在自己的职业素养上得以彰显，如果不爱才惜才，反而依仗自己的权利任意轻视别人的尊严，那么，最终这样的公司也不会被求职者青睐，更不会留住核心员工。
错误三：盲目判断妄下结论
一个求职者说实在安排不开，另一个说下班后等赶过来。Bill就决定第一个安排不开的不要，第二个不仔细谈了，直接录取。第一，Bill自我为中心的态度又一次在这里体现，他不顾求职者的时间是否方便，只管按照自己的意愿随性处置，这样很可能错过一个非常不错的人选，求职者在职，因为工作走不开，正说明他为公司工作的责任感，不是个为了个人利益而不顾公司利益的人。第二，Bill既然让第二个求职者赶来见面，却又只寒暄了两句，直接让助理去说入职的事情，不尊重求职者，也不慎重为公司利益着想。大老远赶过来面试，诚意可嘉，但是能力和其他方面的素质是否就能适应公司的岗位需求，Bill作为营销总监，不去充分把握，却草率的决定，推给下属去处理入职事宜。求职者就要当心了，这样的草率决定，体现在面试上，也能体现在解雇上。很多时候，求职者更应该详尽的了解公司的氛围和文化，风格和经营思想，再决定自己是否要留下接受Offer。
应聘者应从面试官的素质看企业，每一位求职者都是企业未来潜在的客户，所以面试官在面试人才的同时，也要加强自己的修养;而求职找工作，你必须要先看面试官，从面试官身上就能看出一个企业的文化，这话一点也不假，因为一个企业文化深厚的话，那么公司的员工素质也会更好，相反，如果连面试官素质低下，态度傲慢，即使再优秀的企业也无法吸引到真正的人才。
[应聘者应从面试官的素质看企业 面试时注意事项]
★ 呈现近义词
★ 呈现近义词
★ 呈现同义词
★ 面试时自我介绍
★ 面试时穿什么鞋
★ 面试时的自荐信
面试时如何呈现“潜在素质”（共4篇）
