【导语】“厦门是我家”通过精心收集，向本站投稿了17篇工商管理专业毕业论文提纲介绍，小编在这里给大家带来工商管理专业毕业论文提纲介绍，希望大家喜欢!
- 目录
篇1：工商管理专业毕业论文提纲介绍
致谢 5-6
中文摘要 6-8
ABSTRACT 8-10
1 引言 13-17
1.1 研究背景与意义 13-16
1.1.1 国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15
1.1.2 我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15
1.1.3 胜任力素质模型的战略意义 15-16
1.2 我国人力资源经理界定 16
1.3 研究思路 16-17
2 胜任力素质模型理论概述 17-46
2.1 胜任力素质理论概述 17-20
2.1.1 胜任力的提出 17
2.1.2 胜任力素质内涵 17-20
2.2 胜任力素质模型概述 20-22
2.2.1 胜任素质模型的内涵 20
2.2.2 胜任素质模型的类型 20-22
2.3 素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33
2.3.1 基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24
2.3.2 基于素质模型的职务分析 24-26
2.3.3 基于素质模型的选拔与测试 26-28
2.3.4 基于素质模型的绩效管理 28-29
2.3.5 基于素质模型的员工培训与发展 29-31
2.3.6 基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33
2.4 构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39
2.4.1 按胜任力因子获得的技术分类 33-35
2.4.2 按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35
2.4.3 按胜任力模型的开发程序分类 35-39
2.5 国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42
2.5.1 国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41
2.5.2 国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42
2.6 我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46
2.6.1 胜任力素质模型验证方法的深化 42-43
2.6.2 各建模方法的进程效用分析 43
2.6.3 胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46
3 建立素质模型的流程与方法 46-59
3.1 能力素质模型举例 46-47
3.2 职类职种的含义与划分方法 47-48
3.3 建立素质模型的流程 48-59
3.3.1 素质研究与开发的步骤 49-51
3.3.2 关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55
3.3.3 主题分析素质模型的完成 55-57
3.3.4 素质模型评估与确认 57-59
4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67
4.1 国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61
4.2 国内企业人力资源经理的工作分析 61-63
4.3 世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67
5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74
5.1 被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69
5.2 人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74
5.2.1 影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71
5.2.2 应变能力对人力资源经理的重要性 71
5.2.3 控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72
5.2.4 建立信任能力对人力资源经理的重要性 72
5.2.5 沟通能力对人力资源经理的重要性 72
5.2.6 持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74
6 结论 74-75
6.1 研究结论 74
6.2 研究不足 74
6.3 研究建议 74-75
参考文献 75-78
以上就是针对工商管理类专业毕业论文的详细介绍，阅读完是不是能够有所收获呢?希望广大毕业生可以顺利通过答辩给自己的大学生涯画上美丽的句号。
篇2：工商管理毕业论文提纲推荐
很大程度上取决于企业人力资源管理人员的胜任素质;换言之，企业人力资源管理人员的胜任素质直接决定企业人力资源管理的成效，以至企业现在和未来的发展。胜任素质模型既是当前人力资源管理理论研究领域的热点问题之一，也是三十余年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域研究的重要内容。企业人力资源管理人员胜任素质模型的研究历史比较短，而且现有成果大多基于欧美文化背景与国情。
在我国，胜任素质模型的研究尚处于起步阶段，还未进入广泛的应用阶段;为了提高中国企业的人力资源管理水平，学术界与企业界开始关注企业人力资源管理人员胜任素质模型的构建与应用。
我国在企业人力资源管理人员胜任素质模型研究和实践中，仍然存在着一些问题，其中“重视提升和开发员工素质，而忽视企业人力资源经理自身胜任素质”以及“重视理论实证研究而忽视应用性研究”成为两个重要的问题，而后者则更为突出。基于此，本文在借鉴国内外经验的基础上，比较分析企业人力资源经理胜任素质模型，探索企业人力资源经理胜任素质模型在我国企业运用的现状，存在的问题并提出相应的建议和对策，以更有效的应用企业人力资源经理胜任素质模型。本论文研究共分为四个部分。
第一部分主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究思路与研究方法，分析了企业人力资源经理胜任素质模型的研究概况;
第二部分重点概述胜任素质模型理论，主要内容是胜任素质内涵界定与发展情况概述，胜任素质模型建立的方法与步骤以及企业人力资源经理胜任素质模型国内外理论研究概述。这一部分从理论角度探索胜任素质模型的渊源与应用情况，为后面的研究提供了理论基础;
第三部分主要是对我国企业人力资源经理胜任素质模型的实践进行研究。首先在分析影响企业人力资源经理胜任素质模型因素和我国企业人力资源经理的角色要求的基础上借鉴前人研究成果，阐述我国企业人力资源经理胜任素质模型。其次分析目前我国国内应用的现状、存在的问题以及产生问题的原因，提出相应的建议和对策。本部分是本篇文章的重点和核心，也是本文研究的出发点和落脚点;
篇3：工商管理毕业论文提纲范本
论文提纲是作者构思谋篇的具体体现。便于作者有条理地安排材料、展开论证。有了一个好的提纲，就能纲举目张，提纲挚领，掌握全篇论文的基本骨架，使论文的结构完整统一;就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统一起来;也就能够按照各部分的要求安排、组织、利用资料，决定取舍，最大限度地发挥资料的作用。
主要方法
1.先拟标题;
2.写出总论点;
3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架;
4.大的项目安排妥当之后，再逐个考虑每个项目的下位论点，直到段一级，写出段的论点句(即段旨);
5.依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用
6.全面检查，作必要的增删。
写作要求
关键词：
论文提纲由作者在完成论文写作后，纵观全文，写出能表示论文主要内容的信息或词汇，这些信息或词汇，可以从论文标题中去找和选，也可以从论文内容中去找和选。例如上例，关键词选用了6个，其中前三个就是从论文标题中选出的，而后三个却是从论文内容中选取出来的。后三个关键词的选取，补充了论文标题所未能表示出的主要内容信息，也提高了所涉及的概念深度。需要选出，与从标题中选出的关键词一道，组成该论文的关键词组。
目 录
摘 要………………………………………………………… (1)
关键词…………………………………………………………(1)
1企业文化概述………………………………………………(2)
1.1企业文化的定义……………………………………………(2)
1.2企业文化的发展历程 ……………………………………(3)
2我国企业文化的现状…………………………………………(4)
2.1无文化管理…………………………………………………(4)
2.2文化空想现象………………………………………………(4)
2.3全盘西化现象……………………………………………(5)
3创建有中国特色的企业文化模式………………………(5)
3.1以中国传统文化为核心…………………………………(5)
3.2合理借鉴西方先进的管理经验…………………………(7)
3.3企业文化建设要有时代特色……………………………(8)
3.4企业文化建设要体现个性………………………………(10)
参考文献………………………………………………………(12)
篇4：工商管理毕业论文提纲
工商管理毕业论文提纲
目 录
引言... 1
1 设备管理的定义及相关理论... 2
1.1 设备管理的定义... 2
1.2 设备寿命周期费用(LCC)理论... 2
1.3 全员生产维修理论(TPM)... 4
1.3.1 全员生产维修(TPM)的定义... 4
1.3.2 全员生产维修的特点... 4
2 茂鑫煤炭销售有限公司设备管理现状分析... 6
2.1 茂鑫煤炭公司设备概况... 6
2.1.1 茂鑫煤炭公司设备管理组织概况... 6
2.1.2 茂鑫公司拥有设备概况... 7
2.1.3 茂鑫煤炭公司设备使用概况... 8
2.2 茂鑫煤炭公司设备维护现状... 9
2.3 茂鑫煤炭公司设备管理的安全现状... 10
2.3.1 设备使用的安全现状... 10
2.3.2 操作人员的.安全规范现状... 10
3 茂鑫煤炭公司设备管理存在的问题及原因分析... 12
3.1 组织机构不灵活... 12
3.1.1 公司组织机构过于刚性... 12
3.1.2 现行组织缺乏灵活性... 12
3.1.3 公司组织机构适应能力较差... 13
3.2 设备管理制度不健全... 13
3.2.1 茂鑫公司在设备管理上缺乏健全的激励和约束机制... 13
3.2.2 茂鑫公司设备使用制度不健全... 14
3.2.3 茂鑫公司设备维护制度不完善... 15
3.3 设备使用效率低... 15
3.3.1 茂鑫公司在设备存放管理影响公司生产效率... 16
3.3.2 茂鑫公司在设备的调试不合理... 16
3.3.3 茂鑫公司高级管理层对设备管理缺乏重视... 17
3.4 设备存在安全隐患... 17
3.4.1 自然环境因素... 17
3.4.2 设备安全管理制度不完善... 17
3.4.3 设备维护保管存在漏洞... 18
3.5 缺乏设备管理人才... 18
4 地区内同行业成功经验鉴借... 20
4.1 伊泰集团的经验借鉴... 20
4.2 神华集团神东公司的经验借鉴... 20
4.2.1 神东公司注重人才培养 加大人才管理力度... 20
4.2.2 神东公司合理化设备选购... 21
4.2.3 神东公司采用设备有偿使用新模式 提高设备利用率... 21
4.2.4 神东公司采用多种方式进行设备维修护理... 21
5 解决茂鑫煤炭公司设备管理存在问题的对策... 23
5.1 调整组织结构... 23
5.1.1 尝试建立煤炭企业设备管理新模式... 23
5.1.2 协调组织结构各部门工作... 23
5.2 健全设备管理制度... 24
5.2.1 改革现行设备管理维护制度... 24
5.2.2 完善健全配套制度... 25
5.3 提高设备使用效率... 26
5.3.1 提高管理层对设备管理的重视程度... 26
5.3.2 加大设备检修力度 改善设备闲置问题... 27
5.4 加强设备安全管理... 28
5.4.1 规范设备操作... 28
5.4.2 加强设备存放安全措施... 28
5.4.3 克服环境因素... 28
5.5 引进管理人才... 29
结 论... 30
致 谢... 31
参考文献... 32
附 录A.. 33
附 录B.. 37
篇5：工商管理毕业论文提纲
论文题目：企业营销网络建设和管理问题
关键字:企业、营销、建设、管理。
一、序论：
随着市场竞争日益激烈化,营销网络日益成为企业占领市场的重要法宝,从根本上决定着企业的盈亏。但目前企业营销网络的建设管理仍然处于粗放式阶段,对营销网络渠道的设计多基于定性估计而缺乏实证调查。本文在分析当前企业网络建设和管理中存在的问题的基础上,提出了解决问题的大致方案,旨在提高企业对营销网络的建设质量和管理水平。
二、本论：
(一)、科学合理地建设营销网络
1.严格遵循原则合理设计营销网络
一是以客户需求为核心的原则;
二是符合产品特性的原则;
三是坚持以盈利为基础的原则;
四是适应市场竞争状况和社会环境变化的原则
2.把握关键环节科学设计营销网络
根据斯特恩的“用户驱动分销系统设计”思路,现实中,应该重点关注以下环节:一是分析网络渠道形势。二是充分了解和区分顾客。三是营销网络渠道决策的经济性。第四,战略适应性和可行性。
3.认真规划完善营销网络的组织结构
企业首先应该明确的是采用直接营销还是采用分销网络,这主要通过经济利润的角度来加以选择定。
(二)、企业营销网络的建立：
营销网络是建立在长期共同利益最大化基础上、采用现代营销技术支持,集代理、配送、连锁经营于一体,以实现商品价值为目的的工商联合体。它的建立可分为内部机构设立及关系处理和外部市场网络建立两个部分。
1、企业内部机构设立及关系处理
为建立和管理营销网络,企业内部必须设立专门的机构,并由分管销售的部门主要领导直接管理。
2、外部营销网络的准备工作
a、分析市场机会b、选择目标市场c、确定营销组合3、营销网络建设
营销网络建设包括组织结构设立、网点布局、网点营业面积、人员配制、商品陈列、店面设计等。
网点布局应按科学的方法覆盖整个市场,各市场的总经销商统一归营销网络管理部管理，同时负责该地区的业务以及发展营销网点。在上述几点已满足要求的情况下,企业也不能就此全面展开建立营销网络,而应按市场类型不同进行分类,然后选出有代表性的市场进行试点经营。试点的时间一般为一年左右较好,可以适当缩短时间,但应在半年以上。
网络的建设不宜过快,而且需要集中人力,快速对反馈的信息和出现的问题进行分析处理,并制定应对方案,只有不断对网络进行改进与完善,才能使网络发挥出其强大的功效。
(三)、营销网络的管理
营销网络的建立只是第一步,最重要的是网络的管理。过去,我国有为适应计划经济要求而建立的商业网点,以及各类专业流通渠道,纵横交错的流通网络覆盖着中国城乡大地,这一网络是具有一定的科学性的,但由于缺乏竞争、机制不灵活,经营理念、管理思想、运作方式均存在问题,以至如今该网络逐渐萎缩。
1、对地区经销商的管理
(1)业务管理
(2)服务管理
(3)CIS管理
(4)信息管理
(5)资金管理
(6)人事管理
(7)专卖管理
2、对一般零售商的管理
区域的营销网点对公司来说是一级经销商,而下面的批发商、零售商则是二、三级经销商。对二、三级经销商的管理由网络管理部宏观管理,地区经销商具体实施。
在整个供应系统上,零售点是最重要的一环,因为它与供应各环节都有关系。在与对手的激烈竞争中,有效影响及控制零售点上的活动对公司建立竞争优势至关重要,不容忽视。
(1)了解零售商的情况,满足其需要(2)每一区域需要不同的营销方案(3)把零售商分类
(四)、加强企业营销网络管理的主要对策
1.要用积极的营销策略应对市场变化
2.要用发展的思维持续管理经销商
3.要用合理的手段解决网络渠道冲突
三、结论
企业的营销网络既不是一个简单的渠道问题,也不是单纯的销售网络,而是由销售网络、商情网络、宣传网络、客户网络和服务网络组成的有机体系,它的优劣是企业营销能力最重要的评价指标之一。企业的宜传方式有很多,但最终实现销售要靠营销网络,而且其宣传功能比单向的广告宣传效果更好。通过网络的商情功能可获得更多、更快、更准的信息反馈,有利于提高经济决策水平。企业欲寻求长期、稳定的发展,必须建立完善的营销网络并搞好其管理。
篇6：工商管理毕业论文提纲
【摘要】当今激烈的国内外市场竞争在实质上是人才的竞争，人力资源管理是影响一个公司经济效益的重要战略因素，而其能否在企业中发挥重要作用，很大程度上取决于企业人力资源管理人员的胜任素质;换言之，企业人力资源管理人员的胜任素质直接决定企业人力资源管理的成效，以至企业现在和未来的发展。胜任素质模型既是当前人力资源管理理论研究领域的热点问题之一，也是三十余年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域研究的重要内容。企业人力资源管理人员胜任素质模型的研究历史比较短，而且现有成果大多基于欧美文化背景与国情。
在我国，胜任素质模型的研究尚处于起步阶段，还未进入广泛的应用阶段;为了提高中国企业的人力资源管理水平，学术界与企业界开始关注企业人力资源管理人员胜任素质模型的构建与应用。
我国在企业人力资源管理人员胜任素质模型研究和实践中，仍然存在着一些问题，其中“重视提升和开发员工素质，而忽视企业人力资源经理自身胜任素质”以及“重视理论实证研究而忽视应用性研究”成为两个重要的问题，而后者则更为突出。基于此，本文在借鉴国内外经验的基础上，比较分析企业人力资源经理胜任素质模型，探索企业人力资源经理胜任素质模型在我国企业运用的现状，存在的问题并提出相应的建议和对策，以更有效的应用企业人力资源经理胜任素质模型。本论文研究共分为四个部分。
第一部分主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究思路与研究方法，分析了企业人力资源经理胜任素质模型的研究概况;
第二部分重点概述胜任素质模型理论，主要内容是胜任素质内涵界定与发展情况概述，胜任素质模型建立的方法与步骤以及企业人力资源经理胜任素质模型国内外理论研究概述。这一部分从理论角度探索胜任素质模型的渊源与应用情况，为后面的研究提供了理论基础;
第三部分主要是对我国企业人力资源经理胜任素质模型的实践进行研究。首先在分析影响企业人力资源经理胜任素质模型因素和我国企业人力资源经理的角色要求的基础上借鉴前人研究成果，阐述我国企业人力资源经理胜任素质模型。其次分析目前我国国内应用的现状、存在的问题以及产生问题的原因，提出相应的建议和对策。本部分是本篇文章的重点和核心，也是本文研究的出发点和落脚点;
第四部分主要是总结性的说明研究的结论，研究不足以及相应的建议。
本文的主要创新点主要体现在三个方面：
一是多种研究方法的相互融合。运用文本分析法、比较分析法、系统分析法、实证分析等方法分析企业人力资源经理胜任素质的构成要素和应用问题探究;
二是遵循一般性，展示特殊性，具有实用性。在探索企业人力资源经理的胜任素质模型时，借鉴国外职业经理人的胜任素质模型，中国企业领导人、职业经理人、管理者等典型的胜任素质模型，提出了一套适合我国企业特点的人力资源经理胜任素质模型;
三是理论与现实的相互配合，突破以往进行胜任素质模型研究的模式，即大部分职业经理人胜任素质模型的研究最终结果都是运用数理统计的方法建立胜任素质模型，而没有具体运用状况的分析，本文会将现实运用部分作为本文研究的重点。
致谢 5-6
中文摘要 6-8
ABSTRACT 8-10
1 引言 13-17
1.1 研究背景与意义 13-16
1.1.1 国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15
1.1.2 我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15
1.1.3 胜任力素质模型的战略意义 15-16
1.2 我国人力资源经理界定 16
1.3 研究思路 16-17
2 胜任力素质模型理论概述 17-46
2.1 胜任力素质理论概述 17-20
2.1.1 胜任力的提出 17
2.1.2 胜任力素质内涵 17-20
2.2 胜任力素质模型概述 20-22
2.2.1 胜任素质模型的内涵 20
2.2.2 胜任素质模型的类型 20-22
2.3 素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33
2.3.1 基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24
2.3.2 基于素质模型的职务分析 24-26
2.3.3 基于素质模型的选拔与测试 26-28
2.3.4 基于素质模型的绩效管理 28-29
2.3.5 基于素质模型的员工培训与发展 29-31
2.3.6 基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33
2.4 构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39
2.4.1 按胜任力因子获得的技术分类 33-35
2.4.2 按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35
2.4.3 按胜任力模型的开发程序分类 35-39
2.5 国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42
2.5.1 国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41
2.5.2 国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42
2.6 我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46
2.6.1 胜任力素质模型验证方法的深化 42-43
2.6.2 各建模方法的进程效用分析 43
2.6.3 胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46
3 建立素质模型的流程与方法 46-59
3.1 能力素质模型举例 46-47
3.2 职类职种的含义与划分方法 47-48
3.3 建立素质模型的流程 48-59
3.3.1 素质研究与开发的步骤 49-51
3.3.2 关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55
3.3.3 主题分析素质模型的完成 55-57
3.3.4 素质模型评估与确认 57-59
4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67
4.1 国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61
4.2 国内企业人力资源经理的工作分析 61-63
4.3 世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67
5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74
5.1 被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69
5.2 人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74
5.2.1 影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71
5.2.2 应变能力对人力资源经理的重要性 71
5.2.3 控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72
5.2.4 建立信任能力对人力资源经理的重要性 72
5.2.5 沟通能力对人力资源经理的重要性 72
5.2.6 持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74
6 结论 74-75
6.1 研究结论 74
6.2 研究不足 74
6.3 研究建议 74-75
篇7：工商管理毕业论文提纲
F-001、企业文化建设研究
F-002、中国传统管理思想与现代企业管理
F-003、现代公共关系在企业管理中的应用
F-004、西方管理思想流变研究
F-005、企业无形资产研究
F-006、企业文化纵横谈
F-007、精神劳动与精神产品生产的管理
F-008、人本管理思想在企业管理中的应用研究
F-009、科学管理思想在企业管理中的应用研究
F-010、中外管理思想比较研究
F-011、国有企业与国有资产管理研究
F-012、中国证券市场发展的研究
F-013、中国股市发展研究
F-014、当前宏观政策的变动与我国经济结构调整
F-015、民营银行发展的难点与对策
F-016、民营经济的产业选择
F-017、民营经济的制度创新
F-018、民营企业与技术创新
F-019、资本运营研究
F-020、居民投资问题研究
F-021、知识产权保护问题研究
F-022、企业商标保护战略研究
F-023、著作权保护问题研究
F-024、消费者权益保护问题研究
篇8：工商管理毕业论文提纲
主要方法
1.先拟标题;
2.写出总论点;
3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架;
4.大的项目安排妥当之后，再逐个考虑每个项目的下位论点，直到段一级，写出段的论点句(即段旨);
5.依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用
6.全面检查，作必要的增删。
写作要求
关键词：
论文提纲由作者在完成论文写作后，纵观全文，写出能表示论文主要内容的信息或词汇，这些信息或词汇，可以从论文标题中去找和选，也可以从论文内容中去找和选。例如上例，关键词选用了6个，其中前三个就是从论文标题中选出的，而后三个却是从论文内容中选取出来的。后三个关键词的选取，补充了论文标题所未能表示出的主要内容信息，也提高了所涉及的概念深度。需要选出，与从标题中选出的关键词一道，组成该论文的.关键词组。
目 录
摘 要………………………………………………………… (1)
关键词…………………………………………………………(1)
1企业文化概述………………………………………………(2)
1.1企业文化的定义……………………………………………(2)
1.2企业文化的发展历程 ……………………………………(3)
2我国企业文化的现状…………………………………………(4)
2.1无文化管理…………………………………………………(4)
2.2文化空想现象………………………………………………(4)
2.3全盘西化现象……………………………………………(5)
3创建有中国特色的企业文化模式………………………(5)
3.1以中国传统文化为核心…………………………………(5)
3.2合理借鉴西方先进的管理经验…………………………(7)
3.3企业文化建设要有时代特色……………………………(8)
3.4企业文化建设要体现个性………………………………(10)
参考文献………………………………………………………(12)
篇9：工商管理毕业论文提纲
题目：工商管理学科演进与前沿热点的可视化分析
摘要
1 导论
1.1 选题的背景与研究意义
1.1.1 基本概念界定
1.1.2 选题的背景和依据
1.1.3 本文研究的意义
1.2 国内外研究综述
1.2.1 关于工商管理学科演进的研究
1.2.2 关于工商管理学科结构的研究
1.2.3 关于工商管理学科前沿理论的研究
1.2.4 关于信息可视化技术与方法的研究
1.2.5 相关研究的述评
1.3 本文的研究思路与方法
1.3.1 本文的研究思路
1.3.2 本文的研究方法
1.4 本文的主要创新点
2 分析技术和数据选择
2.1 信息可视化技术与CiteSpace软件系统
2.1.1 信息可视化技术的创生与发展
2.1.2 CiteSpace应用软件概述
2.2 学科知识领域可视化的实现
2.3 本文的数据来源及其标准化处理
2.3.1 数据来源与处理
2.3.2 数据源期刊的遴选
3 工商管理学科主干理论演进的可视化
3.1 工商管理学科主干理论的知识结构
3.1.1 关键主题词的分析
3.1.2 关键节点文献的分析
3.1.3 聚类结构的分析
3.2 工商管理学科主干理论演进的关键路径
3.2.1 关键演进路径知识图谱
3.2.2 20世纪50-70年代的演进
3.2.3 20世纪70-80年代的演进
3.2.4 20世纪80-90年代的演进
3.2.5 20世纪90年代以后的演进
3.3 战略管理理论演进的可视化
3.3.1 战略管理理论的创生
3.3.2 战略管理理论的繁盛时期
3.3.3 战略管理理论知识结构的演进
4 工商管理学科研究前沿与研究热点的可视化
4.1 研究前沿与研究热点的界定
4.2 工商管理学科研究的前沿问题
4.2.1 组织能力理论、竞争优势与创新
4.2.2 文化多样性与组织行为
4.2.3 定性数据分析
4.2.4 组织知识、创新与绩效、团队学习行为
4.2.5 企业成长理论、核心竞争力理论
4.3 工商管理学科研究的热点问题
4.3.1 高被引频次文献的内容分析
4.3.2 基于科学发现理论的关键词指标分析
4.3.3 战略管理领域的研究热点
4.3.4 组织理论领域的研究热点
4.3.5 经营管理领域的研究热点
4.4 组织行为理论研究前沿的可视化
4.4.1 文献共被引网络图谱的分析
4.4.2 组织行为领域的研究前沿
5 中国工商管理学科研究的可视化
5.1 中国工商管理学科的现状分析
5.1.1 工商管理学科在中国的发展历程
5.1.2 工商管理学科在中国的研究现状
5.1.3 中国工商管理学科的设置
5.1.4 中国工商管理学科的学术环境
5.2 中国工商管理学科研究热点的可视化
5.2.1 关键词共现网络图谱的分析
5.2.2 热点领域及其前沿研究方向
5.2.3 工商管理学科研究前沿和研究热点的比较分析
5.3 中国工商管理学科体系构建及其演进
5.3.1 构建工商管理学科体系的意义
5.3.2 工商管理学科体系构建
5.3.3 工商管理学科在中国的演进趋势
6 结论与展望
6.1 研究结论
6.2 研究不足与研究展望
6.2.1 研究不足
6.2.2 研究展望
参考文献
致谢
篇10：概述工商管理毕业论文提纲
论文应符合专业培养目标和教学要求，以学生所学专业课的内容为主，不应脱离专业范围，要有一定的综合性，详细内容请看下文工商管理毕业论文提纲模板。
1.1 研究背景与意义 13-16
1.1.1 国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15
1.1.2 我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15
1.1.3 胜任力素质模型的战略意义 15-16
1.2 我国人力资源经理界定 16
1.3 研究思路 16-17
2 胜任力素质模型理论概述 17-46
2.1 胜任力素质理论概述 17-20
2.1.1 胜任力的提出 17
2.1.2 胜任力素质内涵 17-20
2.2 胜任力素质模型概述 20-22
2.2.1 胜任素质模型的内涵 20
2.2.2 胜任素质模型的类型 20-22
2.3 素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33
2.3.1 基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24
2.3.2 基于素质模型的职务分析 24-26
2.3.3 基于素质模型的选拔与测试 26-28
2.3.4 基于素质模型的绩效管理 28-29
2.3.5 基于素质模型的员工培训与发展 29-31
2.3.6 基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33
2.4 构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39
2.4.1 按胜任力因子获得的技术分类 33-35
2.4.2 按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35
2.4.3 按胜任力模型的开发程序分类 35-39
篇11：工商管理硕士毕业论文提纲
工商管理硕士毕业论文提纲
论文题目：《中国低压断路器市场投资发展预测报告》
第一章 国内外市场环境分析
第一节 全球市场环境
一、国际市场现状及发展趋势
二、国际市场需求结构分析
三、全球主要供应商
第二节 国内市场环境
一、中国低压断路器产业当前发展现状及趋势
二、小行业当前发展现状及趋势
三、社会环境与经济环境
四、国内产业政策解析
五、国内低压断路器制造业发展现状
六、国内市场供需结构分析
第三节 国内外差距及对策
一、差距
1、技术差距
2、管理差距
3、质量差距
二、对策或建议
第二章 行业经济特性分析
第一节 在国民经济中的地位
一、低压断路器制造业对税收的贡献
二、低压断路器制造业对GDP的贡献
第二节 生命周期
一、行业生命周期分析
二、行业与经济周期相关性分析
三、行业低压断路器制造业与国内生产总值敏感性分析
第三节 综合运营效益
一、低压断路器制造业总体发展能力与趋势
二、市场规模及增长趋势
三、综合经济效益指数分析
第四节 进出口贸易对国内市场的冲击
一、出口交货情况
二、出口额占销售产值的比例,进口额占市场容量的比例
第三章 进出口贸易分析
第一节 进出口总况
一、近3年进出口规模及增长分析
二、在外贸中的地位
三、进出口额差异及变化
第二节 出口状况
一、出口规模及增长(金额及数量)
二、主要出口目的地国家及洲别
三、出口源发地省市比较
四、出口企业分析-中国报告基地
第三节 进口状况
一、进口规模及增长(金额及数量)
二、主要进口源发地国家及洲别
三、进口目的地省市比较
四、进口企业分析(中国报告基地)
第四节 进出口税率与产品价格特征
第五节 进出口前景与需求量预测
第四章 企业分布与市场结构
第一节 企业地理位置分布图
第二节 中国低压断路器制造业亏损面变化趋势
第三节 国内市场集中度及变化趋势
第四节 中国低压断路器产品集中状况的国际比较
第五章 产品生产状况
第一节 产品产量分析
一、产品产量的趋势变化分析
二、产品产量份额分析
1.产品产量经济效益情况
2.产品产量区域集中度
三、产品产量差异化分析
1.不同所有制企业产量差异化分析
2.不同规模企业产量差异化分析
第二节 行业整体生产能力分析
一、工业总产值增长变化趋势
二、产成品增长变化趋势
第三节 投入产出分析
一、资本-产量分析
二、劳动-产量分析
三、资本-劳动替代率分析
第四节 产品成本分析
一、产量-成本配比分析
二、产品生产成本变化趋势分析
第五节 产品技术开发方向和动向
第六章 产品销售状况
第一节 低压断路器制造业整体销售能力分析
一、工业销售产值增长变化趋势
二、销售收入增长变化趋势
三、销售成本费用分析
第二节 低压断路器制造业市场份额变化分析
一、不同规模企业市场份额变化分析
二、不同所有制企业市场份额变化分析
三、市场份额企业基本营运情况
第三节 产品出口交货分析
一、产品出口交货增长变化分析
二、出口产品地域分布趋势分析
三、出口产品差异性分析
第四节 销售渠道分析
一、销售渠道模式分析
二、产品最佳销售渠道选择
第五节 产品品牌分析
一、品牌关注度分析
二、品牌价值分析
三、行业内十大品牌
第七章 产业链及主要用户行业分析
第一节 原材料对低压断路器制造业的影响
第二节 用户分布及结构
第八章 区域竞争格局与市场份额
第一节 区域竞争力分析
一、低压断路器制造业在全国7大区域的优劣势比较
二、区域产量差异化分析-中国报告基地
第二节 区域产量份额与市场份额分析
一、东北地区
二、华东地区
三、华中地区
四、华北地区
五、华南地区
六、西北地区
七、西南地区
第九章 优势企业经营与竞争分析
第一节经营状况分析
第二节主导产品分析
第三节发展战略分析
第四节竞争分析
第十章 低压断路器产品投资分析
第一节 投资价值分析
一、市场容量
二、市场增长速度
三、行业持续成长能力分析
第二节 进入壁垒
一、行业绝对成本壁垒
1、品牌优势(中国报告基地)
2、必要资本量壁垒
二、不同经济规模进入壁垒
1、大型企业壁垒
2、中型企业壁垒
3、小型企业壁垒
第三节 投资强度分析
一、区域投资强度分析
二、各省市投资强度分析
三、投资强度与产量配比分析
第四节 投资收益分析
一、净资产收益分析
二、行业盈利能力分析
三、行业偿债能力分析
第五节 投资风险分析
一、政策风险
二、经营风险
三、财务风险
第六节 产品SWOT分析
一、机会
二、优势
三、威胁
四、劣势
第十一章 低压断路器行业盈利模式与投资策略分析
第一节国外低压断路器行业投资现状及经营模式分析
一、境外低压断路器行业成长情况调查
二、经营模式借鉴
三、在华投资新趋势动向
第二节我国低压断路器行业商业模式探讨
第三节我国低压断路器行业投资国际化发展战略分析
一、战略优势分析
二、战略机遇分析
三、战略规划目标
四、战略措施分析
第四节中国报告基地对我国低压断路器行业投资策略分析
第五节最优投资路径设计
一、投资对象
二、投资模式
三、预期财务状况分析
四、风险资本退出方式
第十二章 中国低压断路器项目融资问题分析与专家建议
第一节中国低压断路器项目的`融资演变
第二节中国低压断路器项目特点、融资特点及影响因素分析
一、低压断路器及其项目的主要特点
二、低压断路器项目的融资特点
三、低压断路器项目的融资相关影响因素
第三节中国低压断路器项目的融资对策
一、从产业链的整体考虑项目的融资
二、从产业链的三个环节 考虑项目的融资
三、采用多种形式进行项目融资
四、本国筹资的重要性
五、有效吸引私人投资
六、政府的政策支持
第四节中国报告基地专家建议
篇12：工商管理硕士毕业论文提纲
关于工商管理硕士毕业论文提纲
第一章 国内外市场环境分析
第一节 全球市场环境
一、国际市场现状及发展趋势
二、国际市场需求结构分析
三、全球主要供应商
第二节 国内市场环境
一、中国低压断路器产业当前发展现状及趋势
二、小行业当前发展现状及趋势
三、社会环境与经济环境
四、国内产业政策解析
五、国内低压断路器制造业发展现状
六、国内市场供需结构分析
第三节 国内外差距及对策
一、差距
1、技术差距
2、管理差距
3、质量差距
二、对策或建议
第二章 行业经济特性分析
第一节 在国民经济中的地位
一、低压断路器制造业对税收的贡献
二、低压断路器制造业对GDP的贡献
第二节 生命周期
一、行业生命周期分析
二、行业与经济周期相关性分析
三、行业低压断路器制造业与国内生产总值敏感性分析
第三节 综合运营效益
一、低压断路器制造业总体发展能力与趋势
二、市场规模及增长趋势
三、综合经济效益指数分析
第四节 进出口贸易对国内市场的冲击
一、出口交货情况
二、出口额占销售产值的比例,进口额占市场容量的比例
第三章 进出口贸易分析
第一节 进出口总况
一、近3年进出口规模及增长分析
二、在外贸中的地位
三、进出口额差异及变化
第二节 出口状况
一、出口规模及增长(金额及数量)
二、主要出口目的地国家及洲别
三、出口源发地省市比较
四、出口企业分析-中国报告基地
第三节 进口状况
一、进口规模及增长(金额及数量)
二、主要进口源发地国家及洲别
三、进口目的地省市比较
四、进口企业分析(中国报告基地)
第四节 进出口税率与产品价格特征
第五节 进出口前景与需求量预测
第四章 企业分布与市场结构
第一节 企业地理位置分布图
第二节 中国低压断路器制造业亏损面变化趋势
第三节 国内市场集中度及变化趋势
第四节 中国低压断路器产品集中状况的国际比较
第五章 产品生产状况
第一节 产品产量分析
一、产品产量的趋势变化分析
二、产品产量份额分析
1.产品产量经济效益情况
2.产品产量区域集中度
三、产品产量差异化分析
1.不同所有制企业产量差异化分析
2.不同规模企业产量差异化分析
第二节 行业整体生产能力分析
一、工业总产值增长变化趋势
二、产成品增长变化趋势
第三节 投入产出分析
一、资本-产量分析
二、劳动-产量分析
三、资本-劳动替代率分析
第四节 产品成本分析
一、产量-成本配比分析
二、产品生产成本变化趋势分析
第五节 产品技术开发方向和动向
第六章 产品销售状况
第一节 低压断路器制造业整体销售能力分析
一、工业销售产值增长变化趋势
二、销售收入增长变化趋势
三、销售成本费用分析
第二节 低压断路器制造业市场份额变化分析
一、不同规模企业市场份额变化分析
二、不同所有制企业市场份额变化分析
三、市场份额企业基本营运情况
第三节 产品出口交货分析
一、产品出口交货增长变化分析
二、出口产品地域分布趋势分析
三、出口产品差异性分析
第四节 销售渠道分析
一、销售渠道模式分析
二、产品最佳销售渠道选择
第五节 产品品牌分析
一、品牌关注度分析
二、品牌价值分析
三、行业内十大品牌
第七章 产业链及主要用户行业分析
第一节 原材料对低压断路器制造业的影响
第二节 用户分布及结构
第八章 区域竞争格局与市场份额
第一节 区域竞争力分析
一、低压断路器制造业在全国7大区域的优劣势比较
二、区域产量差异化分析-中国报告基地
第二节 区域产量份额与市场份额分析
一、东北地区
二、华东地区
三、华中地区
四、华北地区
五、华南地区
六、西北地区
七、西南地区
第九章 优势企业经营与竞争分析
第一节经营状况分析
第二节主导产品分析
第三节发展战略分析
第四节竞争分析
第十章 低压断路器产品投资分析
第一节 投资价值分析
一、市场容量
二、市场增长速度
三、行业持续成长能力分析
第二节 进入壁垒
一、行业绝对成本壁垒
1、品牌优势(中国报告基地)
2、必要资本量壁垒
二、不同经济规模进入壁垒
1、大型企业壁垒
2、中型企业壁垒
3、小型企业壁垒
第三节 投资强度分析
一、区域投资强度分析
二、各省市投资强度分析
三、投资强度与产量配比分析
第四节 投资收益分析
一、净资产收益分析
二、行业盈利能力分析
三、行业偿债能力分析
第五节 投资风险分析
一、政策风险
二、经营风险
三、财务风险
第六节 产品SWOT分析
一、机会
二、优势
三、威胁
四、劣势
第十一章 低压断路器行业盈利模式与投资策略分析
第一节国外低压断路器行业投资现状及经营模式分析
一、境外低压断路器行业成长情况调查
二、经营模式借鉴
三、在华投资新趋势动向
第二节我国低压断路器行业商业模式探讨
第三节我国低压断路器行业投资国际化发展战略分析
一、战略优势分析
二、战略机遇分析
三、战略规划目标
四、战略措施分析
第四节中国报告基地对我国低压断路器行业投资策略分析
第五节最优投资路径设计
一、投资对象
二、投资模式
三、预期财务状况分析
四、风险资本退出方式
第十二章 中国低压断路器项目融资问题分析与专家建议
第一节中国低压断路器项目的融资演变
第二节中国低压断路器项目特点、融资特点及影响因素分析
一、低压断路器及其项目的主要特点
二、低压断路器项目的'融资特点
三、低压断路器项目的融资相关影响因素
第三节中国低压断路器项目的融资对策
一、从产业链的整体考虑项目的融资
二、从产业链的三个环节 考虑项目的融资
三、采用多种形式进行项目融资
四、本国筹资的重要性
五、有效吸引私人投资
六、政府的政策支持
第四节中国报告基地专家建议
篇13：工商管理专业毕业论文
近年来，社会经济蓬勃发展背景下，市场经济环境发生了翻天覆地的变化，企业为了适应新形势逐渐转型，然而，单纯依靠合理的规范是不够的，需要工商管理部门给予一定指导和支持，才能够确保企业健康发展。因此，加强对企业转型发展中工商管理部门重要性的研究具有现实意义。
一、工商管理部门在企业转型发展中的积极作用
1.能够为企业转型提供良好的环境
企业转型在迎来更多发展机遇的同时，还面临着更大的挑战，市场竞争日益激烈，促使企业管理者要不断创新和改进发展战略，才能够促进企业发展，另外，部分企业为了在市场竞争中获取更多利益，不择手段进行恶性竞争，破坏市场平衡机制，由此可见，优化企业转型环境十分重要，而工商管理部门能够为企业发展提供完善的法律制度，规范市场主体行为，营造良好的氛围，加大对违法分子的惩罚力度，保障企业健康转型。
2.能够为企业转型提供指导方向
工商管理部门是工商政策制定者，能够结合市场情况，了解并掌握市场主体面临的瓶颈及影响市场稳定发展因素，找到针对性解决策略，为迷茫企业指明发展方向，帮助企业顺利转型，例如，人力资源管理作为企业的重中之重，传统管理模式不能够调动员工积极性，可以组织企业学习柔性管理、外包管理等方面知识，从而提高企业人力资源管理有效性。另外，工商管理部门提供的政策优惠，能够促使企业逐渐朝着行业规范发展。
3.能够为企业转型提供保障
企业转型期间遇到问题和困难是在所难免的，而工商管理部门能够为企业提供全面、系统的服务，为企业转型提供有力保障，帮助企业突破重围，实现可持续发展目标。部门通过对国内外企业转型成功案例进行调研，将有效经验提供给需要的企业，为企业转型提供捷径，并将转型阶段的各类资源进行优化重组，为企业未来发展提供参考，不仅如此，在整理经验过程中，部门还能够及时发现企业转型发展中存在的问题及不足，并采取针对性措施积极应对，从而推动我国企业转型成功。
二、工商管理部门在企业转型发展中发挥作用的有效策略
1.加强人才培养，建立高素质队伍
工作人员作为管理部门顺利开展工作的基础，其综合素质高低直接影响工作质量和效率。因此，工商管理部门要加强人才培养，结合市场发展情况对人员进行调整和优化，首先，要加强对优秀人才的引进，不断注入新鲜血液，增加人才储备力量;其次，加强对现有工作人员的培训和教育，采取多样化形式，例如，进修、学习等方式，促使工作人员能够了解和掌握市场动态，并结合相关制度规定，及时给予企业转型支持和帮助，发挥积极地促进作用;最后，还需要引导工作人员树立终身学习观念，不仅要加强工商管理等方面知识的学习，还需要侧重
提高自身服务意识，从而推动企业转型进一步发展。
2.加大内部管理力度，满足市场发展需求
为了能够在企业转型发展中发挥积极作用，工商管理部门还需要加强对内部进行有效管理，明确自身职责，履行自己的义务，以此来满足市场发展需求，积极实施责任制，将每一项工作细化到工作人员身上，调动员工积极性，从而更好地完成各项工作。加强部门内部管理，不仅能够有效避免交叉执法，促使权责任命，还能够协调各部门之间的工作，提高管理效率，在实际工作中，发挥执法和行政能力，为企业转型保驾护航。
3.完善相关规章制度，加大执法力度
规章制度是企业转型的根本依据，规章制度不完善，势必会影响企业转型效果。因此，工商管理部门要结合实际情况，找到每一处薄弱点，积极完善相关规章制度，并将其落实到实处，针对企业转型，不仅要关注其硬件方面，更要加强对软件方面的管理，只有保证软硬件都能够达到一定标准时，才能够支持其进行转型。前者主要是企业生产设备等，后者则是企业经营理念等内容，加强对相关规章制度的完善，并加大执法力度，在规范企业竞争行为的同时，还能够不断改善自身管理方式和方法，有效提高工作效率和质量，从而为企业转型贡献一份力量。除此之外，工商管理部门还需要定期组织企业参与讲座等学习和培训，促使企业能够了解当前市场情况，帮助企业全面、多角度制定转型方案。
三、结论
根据上文所述，工商管理部门作为企业转型的关键，在推动企业发展等方面占据举足轻重的位置。因此，工商管理部门要明确自身的重要性，立足于市场实际情况，加强人才培训，建立高素质人才队伍，加大内部管理，完善相关制度规定，提高管理水平，切实为企业转型提供有效支持，进而推动企业可持续、健康发展。
篇14：工商管理专业毕业论文
本文以为，企业发展战略是起长足发展提高自身竞争力的一个总体的、长远的、全局的战略规划。其战略的实施需要相应的管理体制配套实行。因此，中小企业的发展战略与管理体制对企业的发展和经济效益的提高有着至关重要的作用。战略思想致始至终都统筹着企业的发展方向。
企业战略对未来发展是一种整体谋划，决定着企业的发展方向，涉及企业与环境的关系、企业使命的确定、企业目标的建立、基本发展方针和竞争战略的制定等。在环境日益复杂多变的今天，面对经济全球化和知识经济的严峻挑战，对于任何一个企业而言，不管是否要做出书面的战略规划，企业战略不再是可有可无的，并且还需要进行充分的论证和在企业内部取得统一认识。企业战略管理是一个重要的方面，我们把企业管理问题视为一个系统来看待。这就意味着，我们不仅要面对现代管理理论所关注的战略、文化等问题，也要面对传统管理理论所论及的人、财、物运用效率等问题。后者不会因为前者的出现而消失，只是退为相对次要的地位。需要指出的是，这种“退位”并不是绝对和永久性的，对于一个特定企业而言，在一定的条件下，次要矛盾完全有可能转化为主要矛盾。因此，只有把它们纳入到一个同样的框架之下来管理，才能更好地把握问题的动态和统领问题的全局。
中小企业发展对一个国家的就业、税收以及城市的全面发展至关重要，中小企业对于城市经济发展的贡献率达到80%-90%，对于缓解就业压力起到了至关重要的作用。但是我国中小企业经历了全球范围的金融危机，以及通货膨胀，再加上自身的资金匮乏，管理能力等因素导致了中小企业大批倒闭，即便是现在生存的中小企业，也是面临着前所未有的风险压力，所以在新的经济形势下研究日和通过战略调整来促使中小企业健康发展成为一个榇解决的问题。
中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%、40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近几年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。中小企业已完成拉动经济的新增长点，在90年代以来的经济快速增长中，工业新增长产值达76%来自中小企业。中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量。中小企业创业及管理成本低，市场应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势。科技型中小企业蓬勃发展，是经济增长与社会进步的不竭动力。近年来，科技型中小企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新主体。中小企业是市场经济体制的微观基础，是深化改革的主要推动力量。中小企业大多数从事第三产业，贴近市场，贴近用户，活跃在市场竞争最为激烈的领域，是市场经济的主体和市场体制的微观基础。
篇15：工商管理专业毕业论文
【摘要】：
本文以南方航空公司为研究对象，结合所学的理论知识，通过分析南方航空的行业特点和经营环境，认为在我国航空市场开放后，市场格局将发生巨变，南方航空也将面临全新的机遇和挑战，要在本土市场上站稳脚跟，做大作强，必须坚定的实施品牌战略。本文通过分析南方航空实施品牌战略的意义，并分析公司的品牌经营现状及所存在的问题，结合竞争环境分析，提出自己对南航品牌战略的设计思路和实施构想，认为南方航空应定位于大型综合性航空公司，通过实施品牌战略培育自身的强势品牌，并通过与国际航空联盟的强强联手，逐步推行全球化品牌战略，最终达到企业的经营目标，跻身世界一流航空公司的行列。
【正文】：
中国民航通过改革重组，南方航空作为三大航空集团之一雄踞华南，比起国外航空公司悠久的历史，刚刚完成重组的南方航空犹如新生。然而市场是无情的，我国入世以后，各个领域的发展步伐都呈加速度状态，随着航空市场的逐步开放，欧美的航空巨头们纷纷持强势品牌进驻中国市场，三大航空集团面对外航的市场蚕食均显得有些措手不及。企业只有适应竞争才不会被淘汰，南方航空惟有通过品牌战略实现自身强大，形成与之抗衡的强势品牌，才能应对日趋激烈的市场竞争。
南方航空实施品牌战略的意义
中国民航刚刚经过改革重组，在三大航空集团势均力敌的情况下，如何抢占先机，通过品牌战略奠定市场地位是企业发展的重中之重。
市场营销学是这样定义品牌的：品牌是指打算用来识别一个(或一群)卖主的商品或劳务的名称、术语、记号、象征或设计，或其组合。(注1)
品牌的价值体现为客户对企业的产品或者服务的持续信赖，对航空公司来说，就是顾客长期持久的重复选择该公司的航班。品牌战略就是公司为建立强势品牌、创造品牌价值为目标的企业经营战略。实施品牌战略对南方航空具有至关重要的意义：
是企业抢占市场的利器
从规模和运力上而言，南方航空总共拥有215架飞机，660多条航线，在国内位居榜首，占据中国民航大约1/3的资源，然而却没能占据相应的市场份额，而基地临近的深圳航空公司，只有中国民航1/50的飞机数量，却占据了整个中国民航1/5的利润，令国内同行大跌眼镜。除了深航大力压缩开支，其品牌推广的成功也是该公司利润的根本保证。深航以绿色为主基调，企业整体形象简洁精致，符合深圳的城市风格 高效简约，又针对深圳外地人较多的客源特征，以温馨为主旋律打出一系列服务品牌，让旅客在往返于家与深圳的途中仍然能感受到家的氛围，寒暑假期间针对无人陪伴儿童及学生旅客的增多，更是推出邻家姐姐般的服务，空乘人员以休闲装取代刻板的制服，使初次出门的孩子们倍觉亲切，家长的反应也非常好。原本南方航空在深圳市场占据大部分市场份额，而深航找准切入点，已经反败为胜。品牌战略的成功使旅客忠实的选择深航的班机，品牌形象深入人心。可见品牌战略实施得当，将成为企业的核心竞争力，对企业抢占市场具有至关重要的意义。
有助于树立良好的企业形象和提高员工向心力
品牌战略其中一个重要内容就是CIS导入，其中视觉识别系统(VI)，可以为企业树立良好的视觉形象，而MI(企业理念识别系统)和BI(企业行为识别系统)可以为企业树立良好的公众形象，顾客和潜在顾客对公司的好感于促进销售有不可估量的作用。南方航空属于服务性行业，良好的公众形象显得更为重要。品牌战略帮助企业塑造强势品牌的同时提升了企业的公众形象，良好的企业形象使员工有很大的优越感，员工以为南航工作而感到自豪，自然而然就增加了公司的凝聚力，员工的向心力和积极性是企业的宝贵财富。很大程度上决定了公司的业绩。
是企业实现可持续性发展的保证
企业的品牌战略以企业整体战略为基础，也是企业的整体战略的核心，以品牌战略推动企业的整体战略是企业实现可持续性发展的保证。产品是有生命周期的，而一个强势品牌是没有生命周期的，企业可以破产倒闭，而品牌可以永续。可口可乐公司的总裁说，即使他在全世界的工厂全部被毁，只要品牌还在，立刻就可以恢复生产，世界各大银行家会争先恐后的为这一品牌提供贷款，这是无形资产远胜过有形资产的典型案例。在9.11的阴影和非典的冲击下，美国10大航空公司中已有3家处于破产保护状态，1家即将申请破产保护，1家濒临破产边缘，剩下的赢家是美国西北和西南航空这样有着强势品牌的公司，这样的公司才真正经得起市场的考验。中国的航空公司在挺过了 非典 这一非常时期后，也应该居安思危，积蓄品牌优势以应对越来越激烈的市场竞争，避免被吞并和被市场遗弃，以实现可持续性发展。
南方航空实施品牌战略的可行性分析
行业特点分析
航空公司的行业特点非常适合实施品牌战略，首先，航空公司属于服务业，更是一个国家的窗口行业，这一行业的水准不同程度的显示出国家的发达程度，很多时候成为国际友人对该国的第一印象，航空公司应该致力于让这个第一印象深刻而良好。其次，航空公司有很多潜在的高端顾客，他们能为航空公司带来不菲的利润，这一部分顾客对服务的要求相对苛刻，南方航空应当针对这部分顾客塑造一个定位于豪华、尊贵的品牌，让顾客觉得选择这一品牌可以彰显身份，他们就会成为这一品牌的忠实顾客。第三，航空业的重要属性是运输行业，其最主要的职能是把旅客从一个地方安全、快速的运送到另一个地方，这是绝大多数旅客购买飞机票而不是火车票的初始意愿，这部分旅客是航空公司利润的重要来源，尤其是经常乘坐飞机的商务旅客，他们所要求的就是安全、高效，航空公司可以针对这大部分旅客塑造一个以安全、正点、舒适、便利为内容的品牌，当品牌深入人心，自然会促进顾客的反复购买行为。
航空公司品牌战略实施成功的典范是新加坡航空公司。新航天生的不利条件注定了国内市场的狭小，最盈利也最冒险的途径是发展为全球性的航空公司，它在诞生之日起就面临着最残酷的竞争。新加坡作为城市国家，不存在国内航线，所有的航线都是不可能独家经营的国际航线，价格战似乎在所难免。而新航却因为坚定地实施了品牌战略而轻松的绕开了价格战的怪圈，成为世界上最盈利的航空公司之一。在大部分航线上票价高过竞争对手，客座率也奇迹般的高过竞争对手，这在国内来说简直是神话。很多越洋航线和环球航线的旅客选择新加坡作为亚洲的中转站，都是慕名而来为了体验新航备受赞誉的美妙旅程。成功的品牌经营使新航这样先天不利的航空公司不但远离价格战的困扰，还获得丰厚的利润，相比之下南方航空各方面的先天条件比新航要优越很多，近来随着广州基地枢纽机场的逐步成型，南航配合以适当的品牌战略，未来或许会因为南航的强势品牌和广州的城市魅力，使广州成为南亚最热门的中转站。
根据品牌战略的适用性研究，品牌战略适合对品质和安全高度关注的行业，适合高消费、奢侈品行业，航空公司的安全与服务品质受到广泛关注，较其他交通工具来说属于奢侈品，并且设立舱位等级，属于非常适用品牌战略的行业。国外的 空中飞人 们常说： 要安全正点和优质服务，一定要正确的选择航空公司。 可见航空公司在顾客心目中的固有形象往往直接决定顾客的购买行为，如何将这个固有形象打造得更贴近顾客，是南方航空公司的当务之急，也就是实施品牌战略的目标。目前国内航空市场上没有哪一家航空公司是大多数顾客的首选，正面临着重新洗牌。市场规律和行业特点决定国内航空公司迟早要分出高下，三大航空集团站在同样的起跑线上，市场的优胜劣汰规则将会决定谁是赢家，南方航空应当抓住这一良好机遇。
南方航空实施品牌战略的竞争环境分析
相对于美国和欧洲的航空公司，国内的航空公司具有市场潜力巨大，开发不完全的巨大优势，并且强势品牌空缺，目前的经营环境恰恰是孕育强势品牌的摇篮，有着空前的良好机遇。同时由于强敌林立，竞争环境不断恶化，要抓住这一机遇也是难上加难。南方航空不仅要与国内同行拼抢市场，还要抵抗国外航空公司强势品牌的冲击，实施品牌战略可谓举步维艰。
三大航实力相当，均无品牌优势
中国民航通过改革重组，三大航空集团分别在北京、上海和广州挂牌成立，三大航空集团的背景、实力和管理机制都大体相同，形成三足鼎立的局面。三大航空集团都脱胎于计划经济，仍然没有从计划经济的牢笼中解放出来，并长期实行军事化管理，在转为企业化管理的过程中遗留了很多弊病。将民航企业与政府脱钩，不仅要求三大航自主经营、自负盈亏，还要加速市场化进程，并将在市场的压力下逐步参与全球竞争。从卖方市场到买方市场，从计划经济到市场经济，三大航都从被动接受慢慢转为积极适应，然而机构庞大，体制陈旧，各种关系错综复杂，让大象跳舞，绝非易事。中国民航总局借鉴国外民航的经验，要把民航企业做大作强，把三大航空集团作为中国民航的品牌向亚洲乃至全世界推广，并将这种品牌意识灌输给三大航空集团，希望三大航空集团积极争当中国民航的 金字招牌 。
民航总局每年都会进行民航工作评比和旅客话民航活动，从专业角度和旅客角度，三大航都战得基本不分胜负，各有高低。目前阶段，总局的安全、服务等奖项基本是风水轮流转。三大航轰轰烈烈的吸引人们的眼球，知名度空前的高，然而知名度决不等于顾客的忠诚度，大部分旅客认为三大航差不多，大同小异，选择航班大多数根据时段与票价，而不是根据航空公司来选择。国航、东航、南航，对旅客来说只不过是一个企业名称，绝不是品牌。即使被标注了品牌价值，却忽略了市场是由顾客组成的，品牌没有根植到顾客心目中，这个品牌价值是空洞的。
到目前为止，三大航空集团在管理水平上没有拉开距离，在品牌经营方面也都没有明显优势，谁都没有能代表整个行业的品牌，这是一个非常良好的机遇，南方航空应该争取抢在国内同行之前，培育出自己的强势品牌，从三足鼎立的局面中脱颖而出。
陷入价格战，利润空间狭窄
媒体上渲染得轰轰烈烈的机票折扣问题，一度是旅客与航空公司纷争的焦点。由于国内市场的消费能力，需求弹性很大，票价决定了大多数旅客的选择。而根据某咨询公司的调查，有52%以上的旅客愿意为了更先进的机型和更优质的服务付出较高的票价，而在同等条件下，会选择较低的票价。而目前市场上没有人为了争取这52%顾客的潜在需求而努力，却纷纷以低折扣出售机票，陷入价格战的怪圈，固定成本的高昂导致利润空间狭窄，甚至负利润。各航空公司都因为价格战苦不堪言，曾经联手制定折扣下限，然而没有多久，这样的联盟就不攻自破，至今为止，那些非独家经营的航线上，仍然纠缠于价格战，航空公司因为成本与收益的不平衡导致连年亏损。价格战是航空公司的致命之痛，新航是通过品牌战略摆脱价格战的典范，是南方航空可以借鉴的成功经验，应当及早通过品牌战略走出价格战的歧途。
地方小型航空公司以品牌优势成功占领部分市场
相对于三大航空集团，地方小型航空公司在机队、运力等硬件方面处于弱势，为了谋求生存，只能在软件上狠下功夫。海南航空公司便是这方面的典型代表。
海南航的基地在海口和三亚，大部分去海南的旅客是为了度假。海南航根据地域特点，进行企业整体形象设计，首先选用了用红、黄色为主色，深蓝色为底色的企业标识，标识本身极具视觉冲击力，绘于飞机尾翼，在停机坪中很是显眼，然后又以春夏秋冬为主题进行机身彩绘，海航的飞机始终是停机坪中最显眼的一架，旅客在候机室或者其他飞机上看到，会对海南航空公司留下美好的深刻印象，这种印象会导致向往和购买行为。据调查，有相当一部分旅客第一次乘坐海航班机是因为想坐那些 花飞机 。而当旅客真正购买了海航的机票，从登机直到航程结束，海航地面引导人员和空乘人员身着极具热带风情的服饰，服务过程热情有礼并独具特色，整个客舱洋溢着灿烂明媚的海岛风情，这一切留给旅客的印象是难以磨灭的，整个航程轻松愉快、赏心悦目，旅客一定会把这种好心情与他人分享，不仅旅客本人会再购买，他身边的人也会受这种影响而购买海航的机票。海南航空的特色服务在旅客中有口皆碑，根据民航总局的调查评比，其服务品质在旅客心目中的地位已经胜过三大航空集团而夺魁。
篇16：工商管理专业毕业论文
论文主要通过对苏宁企业文化建设发展的剖析和理解，来阐述企业文化建设的内容和重要性，并结合相关案例提出的几点建议与启示，希望可以为其他企业发展提供借鉴。
一、前言
(一)问题的提出
随着我国经济的快速发展，企业在推动经济发展的过程当中发挥着重要作用，在外资合资企业的影响下国内企业也开企业文化建设已成为企业建设的一个重要方面。建立与企业化经营相适应的企业文化是一个不容忽视的问题。本文结合前人的研究成果，进行综合、集成、创新，从各方面对企业文化在企业发展中的重要性进行论述。
(二)本文的主要内容
本文结合苏宁电器企业文化建设的成功经验和相关企业文化建设的理论，分析了企业文化建设在企业发展中的地位和作用，对苏宁电器企业文化建设的经验进行总结。提出自己对企业文化的理解和企业文化在企业发展中的一些想法。
(三)研究的目的与方法
今作为中国零售业第一的苏宁，在其背后究竟是什么力量在推动这苏宁这个商业巨无霸并使得它疯狂的连锁扩展中获得了成功论文试着从企业文化角度，对苏宁的战略成功进行剖析，并结合个人在苏宁实习所学得的认识和了解，提出一些自己对企业文化建设的建议，以期能为企业的文化建设有所帮助。
二、文献综述
(一)企业文化建设的概述
企业文化是企业管理过程当中重要的组成部分。在目前的研究较多，当前所谓企业文化是指在一定社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程。突出在建字上，是基于策划和传播，认为企业文化是一种策划与传播的过程。
企业文化有一种极强的凝聚力量，建设好企业文化将会对企业产生巨大的影响，因为它是企业的思想、价值观的最好体现;是增强企业活力，实现企业经济效益的保证;是全面提高企业员工和企业整体素质的基础;是增强企业凝聚力和竞争力，确保企业生存和发展的根本战略;是营造企业和谐的氛围和优良的环境的保证。
实践证明，成功的企业都有自己独特、优秀的企业文化。因此，企业必须要高度重视企业文化的建设，尤其是要建设优秀的企业文化，并深入人心，这样才能不断增强企业的竞争力。
苏宁电器1990年创立于江苏南京，是中国3C(家电、IT、电子通讯)家电连锁零售企业的领先者，国家商务部重点培育的全国15家大型商业企业集团之一。经过的拼搏，历经两次创业，从一家200平米的空调专营店发展成中国最大的商业零售企业，品牌价值728.16亿元。
截至，苏宁电器连锁网络覆盖中国大陆300多个城市，并进入中国香港和日本地区，拥有近1600家连锁店，员工18万人，销售收入近1500亿元，名列中国上规模民营企业前三强，中国企业500强第50位，入选《福布斯》亚洲企业50强、《福布斯》全球2000大企业中国零售企业第一。
苏宁电器始终保持稳健高速的发展，自7月上市以来，得到了投资市场的高度认可，是全球家电连锁零售业市场价值最高的企业之一。
(二)苏宁企业文化建设历史发展的过程
1、一次创业(1990年-)企业文化的萌芽阶段
1990年12月26日，苏宁创建于南京宁海路，开始了空调专营发展。并且在同年建立了自营服务队伍，以服务树立品牌的经营定位，至此苏宁正式形成了服务为本的企业文化理念，并在1993年夏天，苏宁凭借专业服务，规模经营的营销策略，在与八大国营商场对垒的空调大战中脱颖而出，并以5.6亿元的销售额荣登当年全国空调销售冠军。同年在业内，首创建立客户资料库和顾客回访制度，自主开发实施了售后服务系统信息化。
以服务带动销量，以服务征服顾客，苏宁创业初期的服务为本的企业文化深入人心，并在之后的几年里迅速扩大了销售规模，提高市场占有率，总部迁移南京，建成全国最大的专业空调市场，，苏宁投资建设了第一代物流配送中心，并在和确立了全国连锁的方向，并在南京新街口开设了第一家分店。
2、二次创业(-)企业文化的发展阶段
在第一个十年里，苏宁以服务为本的文化理念以及专业服务，规模经营的营销策略，成功地成为了全国最大的专业空调市场。在20，苏宁正式启动了二次创业，从原来的专营空调，到综合电器经营，并且确立了全国连锁的方向。在到之间，苏宁在全国各地的连锁开发如火如荼，建立了全国连锁网络，在05年春天，苏宁在武汉汉江路店开业，这一举动标志着苏宁率先完成全国一级重点市场的布局。
在原来服务为本的文化基础上，苏宁针对营销的策略创新企业文化理念，在二次创业中，形成了敬业为本，团队第一苏宁人才观 以及执着拼搏，永不言败的苏宁精神。在苏宁全国连锁发展如此之快的步伐中，苏宁依旧坚持开展对全体员工的定期企业文化培训，使他们的个人目标与企业目标始终保持一致。这就是为什么苏宁可以如此快速进军综合电器的销售市场，并且横向扩张，纵向渗透如此之快。
3、三次创业(-至今)企业文化综合阶段
20，苏宁易购的上线，这是标志着苏宁正式进军电子商务，从传统的门店销售的枷锁中挣脱，走上了网络营销的道路，实现了品牌产品的网络化。苏宁易购具有苏宁品牌优势、上千亿元的采购规模优势、遍及全国30多个省1000个配送点3000多个售后服务网点的服务优势。苏宁B2C的优势在于可以把实体经济和虚拟经济结合起来，共同发展。
而在线下的传统门店，苏宁更是出台了三年攻略的规划，在08到以每年平均200家以上的增长速度，持续升级后台建设。截止20，苏宁已经形成了1600多家连锁门店，全国18万的员工，1500亿的年销售额。
此时的苏宁已经是全国综合电器销售遥遥的领先者，并且苏宁易购也正持续走向成熟化，而这与它已经趋于成熟的企业文化息息相关，出台的苏宁VI文化是苏宁文化趋于综合阶段的标志。苏宁VI文化的5个层次：1、实 2、稳 3、速 4、易 5、国际。苏宁企业的VI文化是将苏宁的内涵和外在表现展示地淋漓尽致。这是苏宁在告诉全世界，苏宁的发展快速而又稳健，风格简单而又顺畅，永远以市场和顾客为导向，矢志不移，持之以恒。
(三)苏宁电器企业文化建设发展的述评
通过对苏宁电器企业的三次创业和文化发展的整理和深入分析，让我明白为何当年一个小小的临街店铺，可以在众多实力雄厚的国有企业的夹击下，用短短几年的时间，成为中国空调批发领域的龙头老大。又仅三、四年的时间迅速跃升为中国家电连锁业态的翘楚。
我觉得最主要的原因苏宁电器并没有空谈所谓的企业战略，而是将它作为了一种全体苏宁员工必须遵守的工作导向，从而确立了苏宁电器经营发展的最终目标。这使得苏宁文化少了些口号，多了些行动,因而具备了较强的行为引导力和文化助推力。既解决了企业怎么样发展的问题同时也明确了苏宁电器为谁而发展为谁而存在的问题。
尤其是在企业战略战空谈化、口号化的今天，以及泛滥的企业文化已经越来越普及到各企业之中，显得不再实际，亚文化、伪文化成为了企业文化的代名词，这不得不说是企业文化在中国的悲哀，而苏宁在迅猛发展的同时，并没有停止过企业文化建设的步伐，一方面自主创新文化，另一方面学习和吸收其他企业文化的精华，苏宁企业文化从萌芽到发展再到成熟，作为苏宁企业的发助力和苏宁人的日常行为规范理念，苏宁电器的企业文化建设显然是一个吐故纳新持续发展的过程。
1)解读苏宁文化的基本理念
1、制度重于权力，同事重于亲朋
这在大多数人看来，无非也是一句口号。然而，在苏宁电器企业文化的实践过程中，却不是人们想当然的那样。我在苏宁实习的日子里曾经见到一名保洁阿姨，制止了苏宁电器某领导将饭粒洒落在地上的行为，而那位领导也是连连不断地说着抱歉的话。此外，姓名或职务作为开端的沟通，都充满了礼貌和真诚，同时充分表现了人我平等，彼此尊重的团队精神。所以，你对制度重于权力，同事重于亲朋在苏宁电器的实践还有怀疑吗我不会质疑，因为我亲眼见证。
2、人品优先、能力适度;敬业为本，团队第一
与大多数企业不同的是，在苏宁企业文化当中，个人能力并不是最主要的，拥有吃苦耐劳的精神和诚实守信的品德远比一个人的能力高低要重要的多，此外，苏宁文化屏弃个人英雄主义，提倡团队至上的特色理念，要求的1+1大于2的实际效果，因此苏宁才可以成为员工人尽其才，才尽其用最显着的表现。
3、服务是苏宁的唯一产品;顾客满意是苏宁的终极目标
苏宁电器一直坚持专业自营的服务方针，竭诚为消费者提供全程专业化的阳光服务。服务是苏宁的唯一产品，提供最优质的服务，赢得顾客、员工、社会满意是苏宁前进的动力源泉。在上文里面我提到过，93年苏宁在南京赢得与八大国营商场空调大战的胜利，并演绎出引人深思的苏宁现象,服务便是其制胜的关键因素。因此，服务是苏宁的天然竞争力，以顾客的体验为导向，想顾客之所想，急顾客之所急。服务就是苏宁的唯一产品!
2)苏宁与国美企业文化的比较
1、从价值观的角度
苏宁文化讲求企业与员工利益共享，企业责任与社会责任共当，做百年苏宁，侧重于和谐共享。国美文化讲求企业利益高于一切，敬业为本，诚信正直，知行合一，追求卓越，侧重于服从。
2、从顾客、员工理念的角度
苏宁文化对员工讲求人品优先，能力适度，敬业感恩，团队第一。对顾客至真至诚，以顾客的服务体验为导向。国美文化对员工讲求品德优先，丛林法则，员工之间公平竞争。对顾客待客如友，快乐服务。
可以看出，苏宁和国美在用人上都强调人品，经营上都强调合作和服务，但不同的是国美侧重竞争，苏宁强调团结。
3、从企业目标和使命的角度
苏宁的企业使命是成为中国最优秀的连锁品牌，最强大的零售企业。企业目标是成为中国的沃尔玛国美的企业使命是成就品质生活，打造民族商业品牌，使得国美品牌深入每一位国名的内心。企业目标是成为最受尊敬的世界家电零售行业的第一。
通过两者的各方面文化，我对于两者的总评价是，国美个性较强而且突出，苏宁则是强调共性，是一种柔性文化(带有儒家思想)。而对于目前两者在市场中的竞争情况来讲，我觉得苏宁在战略的长远性和产品的使用性上做得更好，并且更加地明确和具体，相反国美则是更概况。
3)发现苏宁企业文化建设存在的问题
1、苏宁企业文化指导下人才体系问题
在苏宁当中往往比较重视人际关系，对企业产工作环境的建设比较忽视，不利于人才的忠诚度培养和提高。在苏宁企业文化当中往往是高度的集权，由个人说的算，这样就导致人才浪费与人才缺乏并存，在中高层聚集着大量高学历人才，而生产基层经营行则人才匮乏，人才缺乏与人才使用不当并存。
最关键的一点，苏宁制度约束软化，考核机制、分配机制、激励机制方式单一，缺乏活力。人才出现断层(年龄断层/知识断层)现象突出。在各个部门缺乏完善的内部管制度。
2、视员工为经济人,忽视对一线员工教育与培育
在苏宁管理过程当中，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视一线员工为的经济人.视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动。
另外在苏宁企业文化建设过程当中忽视对一线员工价值观的培育。一线员工频繁流动、中、底层员工集体跳槽给许多企业带来极大的困扰与损失。人才带走了知识与客户;给企业的经营业务带来岗位人才真空，弱化了组织内部的组织承诺与员工的忠诚。
苏宁全国拥有18万的员工，而且大部分都是一线员工，所以对于他们来说一些新的思想、文化、知识和技能，可能不会都传达地那么到位。这导致了信息的失真，员工的执行力不足，这是苏宁如今存在一个比较大的问题。
3、员工对企业文化认识不足
苏宁领导人员对企业文化缺少一定的了解，认为生产经营是实的，企业文化建设是虚的，投入大，效能低，不见效，因此对于传达到下属员工的信息不会那么到位。
其次是企业基层员工对企业文化理解片面，不够重视。根本没有理解企业文化的真正含义，他们认为企业文化只是一种口号和形式，认为企业文化的建设和发展只是简单的喊喊口号、搞一些聚会活动和写一些文章等等，在日常工作当中他们认为企业文化根本没有什么作用。
另一个方面就是苏宁在企业文化的建设过程中，在制度和流程及其观念上存在西化的现象，都是盲目的借鉴西方企业和一些大型企业的管理方法，没有结合自身企业的发展情况进行企业文化建设，忽视自身传统文化的含义。
三、苏宁文化建设发展对我国企业的启示与建议
在对苏宁企业文化建设发展经验研究的基础上，结合当前中国零售企业发展的现状，提出下面五个方面的启示建议。
(一)企业要坚持以人为本的人才观，注重人才的发展
二十一世纪的竞争，是知识的竞争，归根结底是人才的竞争。
企业以人为本的基本含义在于，它是一种对人在企业发展中的主体作用与地位的肯定。它是一种价值取向，强调尊重人解放人依靠任何为了人，它是一种思维方式。就是在分析和解决一切问题时，要坚持人的尺度。以人为本是一种以企业价值观存在，在其引导和作用下，企业可以最大限度的避免行为方式，规章制度及道德规范所存在的不足与弊端。遵循以人为本的价值观，塑造优秀的企业文化。促进企业更快更好的实现经营目标。
我们在优秀企业与落后企业之间作比较后就可以清楚地看到它的存在与作用，具体地体现在对待员工的差异上。优秀企业赢就赢在人上，落后企业输就输在人上。对待员工的差异，往往就成为成败的根源。在发达国家中已把人文管理作为管理文化的第一要素。
未来家电行业的经营应树立顾客第一，员工第一。的经营理念，使之成为宾客之家，员工之家.要注重员工的培养，为员工创造宽松的人际关系、舒适的工作环境，较多的晋升机遇和较高的工资福利。
(二)树立服务至上的文化观，差异化战略
当大多数的企业家都选择先做市场、后做服务的时候，苏宁却选择先做服务、后做市场。从表面上看，两者好像没有什么差别，因为做得都是同样的事情，只是先后顺序不一样罢了。然而，差异和奥妙却就体现在做事的顺序上。先做市场，服务跟在销售后面跑，你买了东西我才提供服务，往往服务跟不上销售，最终拖了销售的后腿，而先做服务，其出发点是先想顾客所想，急顾客所急，想顾客之所想，将售后的所有问题都想好，解决方案也准备好了，然后再做销售，这样服务不仅可以成为销售的有力支撑，而且有时还会直接拉动销售，甚至服务本身也成了销售的内容之一。
创业初期，其他企业都在拼货源拼促销降价时，苏宁却坚定地认为零售业尤其是家电零售业的本质是服务。当同行们在服务方面都在为省钱、省却管理的麻烦而找第三方公司承担服务时，苏宁明确地提出服务是苏宁的唯一产品.
(三)率先走上连锁之路，敢于创新经营模式
如今，家电连锁店已遍布中国的大多城市，并且已经朝广大的农村市场进军。如果要问中国家电连锁的领先是谁可能很多的普通消费者都不会想到是一直行事低调、埋头发展的苏宁电器。
面对终端为王的市场结构转变，张近东敏锐地发现，只有规模化开店才能适应上游生产企业规模的扩张，也只有连锁发展，才能满足各地消费者的需求。于是苏宁率先主动调整，改变经营模式，适应市场，一方面抓住当时空调行业混战、新企业不断进入市场的时机，不断寻找新的合作伙伴，并维持其传统的批发业务优势;另一方面，借鉴了国外一些家电连锁企业的成功经验，结合中国国情和行业发展特点，重新为其驻外地办事处定位，以批发业务转向以零售业务为重心，把一些办事处转变为子公司，在条件成熟的地方开设零售专业店，尝试连锁经营，走连锁专卖之路，做大做强零售业务。
苏宁率先进行的连锁经营，引发了中国家电流通业的变革，连锁经营成为整个行业发展的主流。
(四)提升信息化的软实力，构筑信息化天梯
随着经济不断快速地发展，各行各业的信息需求量大大增加，企业都逐渐导向信息化。
大规模的家电连锁会产生海量的信息流，能否及时、正确、高效地收集和处理信息，直接影响并决定了家电连锁企业的经营管理效率与效益，甚至企业的成败。通过苏宁企业的实践证明，一家家电连锁企业的效率边界与规模边界，取决于企业的信息化支撑能力。从这个意义上讲，信息化水平决定了家电连锁企业能做多大、能有多强。
张近东很早就开始关注企业的信息化，在创业初期，同行业的许多企业尚处于算盘时代，苏宁就已实现了会计电算化，迈入电脑时代。在展开大规模连锁后，苏宁又第一个投入资金进行定制化的ERP系统开发与运用，此后这套系统被业内众多同行效仿甚至直接使用。2006年，苏宁投巨资，与世界管理信息化软件巨头SAP、IBM合作，实施在零售业内史无前例、规模庞大的信息化工程，一举奠定苏宁在同行业信息化水平上的绝对领先地位。信息化工程使苏宁发生了脱胎换骨的变化，再造了一个全新的苏宁。以信息化形成的巨大优势为支撑，苏宁在采购、物流、配送、售后、客服、店面管理方面形成了多方面协同化的竞争优势，轻松实现超越自己、超越对手、领跑行业的目标。
(五)始终支持执着拼搏的精神
苏宁可以在众多综合家电品牌中脱颖而出，迅速发展，并且长盛不衰，与全体的苏宁人秉承着执着拼搏，永不言败的苏宁精神息息相关。纵观历史，我们可以发现，很少能有企业在经历过那么多，且那么严重的挫折之后，还是可以重新出发，屹立不倒，完成更高的成就，苏宁企业文化历史的培养与建设值得我们每一位公民学习。
苏宁企业精神让我感受到了一种和谐向上，孜孜不倦，坚韧不拔的文化底蕴。相对于现阶段高速发展甚至过渡膨胀的家电连锁业态来说，苏宁的企业精神无意中抵制了社会不良风气的盛行。它以一种崭新的姿态展现在我们大众消费者面前。
公司的发展能为我们个人的发展提供更好的条件和更大的空间，然而企业的发展，离不开我们个人的努力和进步，它是大海，我们就是水滴;它是大厦，我们就是砖瓦。路是脚踏出来的，历史是人创造出来的，奋斗这是自有人类以来永远不息的一件事，新时代的企业员工必须在奋斗中求生存，求发展，与企业同拼搏共奋进，向着理想的目标迈进，实现自我价值。
四、结束语
随着我国经济国际化程度的不断提高，当前我国企业管理有了很大的变革，逐步脱离传统机制的束缚，取得了一定成效。如何扬长避短，形成独特的企业文化再造方式才是最主要的，而不是一味的把西方的模式安在自己身上。尤其随着企业规模的不断扩大和外部环境的迅速变化，苏宁的种种弊端逐渐暴露出来的时候，更要不断创新，逐步突破专业化、规范化的瓶颈，实行企业文化再造，企业必须正视目前在苏宁企业文化管理方面存在的诸多问题，吸取大型企业管理经验，建立健全各项制度、提高执行力、完善用人机制，保证苏宁健康快速发展。
企业要生存和发展除了寻求科学、系统、完整的管理体系之外。企业文化也提供了重要的组织系统结构形成和管理体制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须建设具有自己特色的企业文化。企业文化不仅仅是一种精神，更加是一种价值观，是企业管理者经过历史的熏陶和磨练缔造的一种价值观，也可以说是一种管理思想和方法。其精神和价值观如果得到了企业员工的一致认同，便成为一种真正的、得以传承的企业文化。
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篇17：工商管理专业毕业论文
摘要：本文利用CHNS数据对我国城镇非正规就业收入存在的性别差异进行研究，发现人力资本水平较低是女性非正规就业收入较低的重要因素，即使在控制一系列个人、家庭、职业、非正规就业类型和地区特征后，女性非正规就业者的月工资仍旧明显低于男性，而且性别收入差距还有逐年增加的趋势;教育年限和工作经验的影响对性别工资差异的解释所占比例之和在30%左右，性别工资歧视的贡献仍非常显著，即非正规就业内部也存在男女同工不同酬的现象。
关键词：非正规就业;收入;性别
作为劳动力市场中性别关系最直接的表现形式，收入性别差异是劳动经济学研究的一个重要课题。目前主要用三种方法度量收入性别差异的大小，一是直接计算男女的水平收入差异，即女性平均工资与男性平均工资之间的差距;二是利用工资方程，测算控制其它变量之后的性别效应，即在收入方程中加入性别虚拟变量，并估计该变量在收入方程中的系数大小;三是通过收入分解，估算不能被工资方程所解释的性别收入差异部分，并计算该部分占总差异的比例，其中不可解释部分即为经济学文献中所说的性别工资歧视。
学者们普遍发现收入水平较低是非正规就业的典型特征之一，一个普遍现象是女性的收入水平要低于男性，这种收入差异可能是由于男女人力资本水平不同、劳动力市场存在性别职业隔离等。本文通过控制其它变量以判别性别效应，并利用收入分解来说明非正规就业中男女之间的收入差异及原因。本文采用的数据来自中国健康与营养状况调查(China Health and Nutrition Survey，CHNS)1997年、2000年、2004年、2006年、2009年的数据，并只考虑城市调查点。根据ILO(2002)关于非正规就业的定义及数据所能提供的识别指标，本文将有雇工的个体经营者、无雇工的个体经营者、临时工、领取工资的家庭工人、无报酬的家庭帮工等定义为非正规就业者，将长期工、合同工定义为正规就业者。考虑到本文的研究对象为城镇非正规就业，对于无雇工的个体经营者所包括的农民工部分予以剔除。
一、非正规就业中收入的性别差异分析
1.非正规就业中的总体收入性别差异。根据CHNS数据，表1列出了1997至2009年中国城镇非正规(正规)就业者按性别划分的工资水平。1997年女性非正规就业者的月平均收入为43666元，2009年上升到1 37819元，但女性非正规就业者的收入始终低于男性非正规就业者，而且男女收入差距在逐步扩大。如果把女性收入看作1，1997年非正规就业中的男女性别收入比是120，而到2009年这一比例为129。
表1中还列出了正规就业男女的月工资收入，从另一层次说明女性非正规就业者收入水平低下，而且非正规就业者平均月工资低于正规就业者，正规就业者与非正规就业者之间的收入差异在逐渐扩大。1997年正规就业者的平均工资是非正规就业者平均工资的109倍，这一比例到2009年上升至162倍。当按性别、非正规就业把就业人口分为四类时，可以明显看到正规就业男性处于收入的最高端，其次是正规就业女性收入，而非正规就业女性处于收入的最底端(见图1)。
2.在非正规就业职业的内部存在收入性别差异。女性非正规就业者的平均收入要比男性低，但收入水平与职业分布可能有很大关系。由于非正规就业存在的职业性别隔离，使得男女之间存在明显收入差异，而且即使在职业内部也存在较为明显的收入性别差异。表2列出了利用CHNS数据得到的部分职业(技术人员、非技术人员及服务人员)收入的性别差异，可以明显看到即使在同一职业内部，非正规就业者的收入性别差异也较大。在职业内部存在的性别收入差异，除了职位分层或和角色分工影响外，还存在男女同工不同酬现象，使得不同性别在工资或报酬方面存在较大的差异。
工资水平
数据来源：作者根据1997-2009CHNS数据计算而来
3非正规就业类型内部存在性别收入差异。根据国际劳工组织非正规就业框架图，可以把非正规就业按类型划分为雇主、自营劳动者、雇员、家庭帮工，表3列出了按非正规就业类型划分的女(男)性收入水平，不难发现女性的收入无论是在哪类非正规就业类型中都比男性收入低;对于非正规就业者，无论是男性还是女性，雇主的收入都是最高的，其次是个体经营者，收入最低的是领取工资的工人家庭。由于女性从事雇主的比例低，从事家庭工作的比例高，女性总体的平均收入较低。
不同非正规就业类型、职业内部的收入性别差异，也可能是由于男女劳动技能、付出的劳动时间不同，而存在不同的劳动市场价值，从而收入水平存在差异。但以上这些数据仍旧表明女性非正规就业者从事的工作给女性带来的经济收入低于男性，从而在总体上会使女性的经济地位低于男性。根据人力资本理论，教育程度是决定收入的重要因素之一，由于女性非正规就业者的受教育程度普遍较低，她们收入偏低是性别隔离现象造成的，由于非正规就业领域缺乏法律、法规及政策规定，更可能产生工资、福利、社会保障方面的性别歧视。 数据来源：作者根据1997-2009CHNS数据计算而来。
二、工资方程的性别效应分析
男女非正规就业者平均收入之间的差异并非都是性别因素所引起的，如男女受教育程度和工作经验上的差异会在工资水平上显现出来。由于女性非正规就业者平均人力资本水平低于男性，这就会出现女性平均工资水平低于男性的现象。此外，非正规就业存在的职业、行业性别隔离，会导致女性聚集于收入较低的职业。为了把性别因素的作用与其他因素的作用分离开，更准确地测量非正规就业存在的收入性别差异，及收入分配的性别不平等程度，本文采用Mincer工资方程，并加入了性别虚拟变量，其中男性为0，女性为1;同时保留其他控制变量，包括教育、工作经验、职业及其他相关变量。此时工资方程性别系数的大小和统计显著性表明，在所有控制变量相同的情况下，男女非正规就业者是否仍旧存在收入差距。在估计工资方程的时候，可能会存在样本自选择性的问题。这是由于不同就业类型从业人员的分布并不是随机的，极有可能是自选择的结果，自选择性偏差的存在会导致普通最小二乘法(OLS)估计结果的不一致性(Inconsistency)。因此，此处采用勃根纳尔等人(Bourguignon et al，2001)的方法(简称BGF方法)，对工资方程中存在的样本选择性偏差进行了纠正。
表4列出了加入性别虚拟变量，并考虑自选择偏差后非正规就业工资方程的估计结果。在回归结果中选择项(m1，m2)表明相比较于普通最小二乘法，BGF方法是非正规就业工资方程合适的估计方法，即确实存在样本选择性。从表4中可以看到在控制一系列个人、家庭、职业和地区特征后，女性非正规就业者的月工资仍旧明显低于男性：1997年女性月工资比男性低116%，2009年非正规就业男女的收入差距为172%。这表明即使在对男女人力资本差异、劳动力市场存在的职业性别分割等因素加以控制后，男女非正规就业者之间仍旧存在加大收入差异现象。此外，非正规就业中的性别收入差距有增大的趋势，但这种趋势逐渐放缓。此处工资方程显示的收入性别差异要比全文描述的男女非正规就业者之间的水平收入差异小，这表明男女的教育水平、经验水平、职业等因素解释了非正规就业者的性别收入差异的一部分。
三、非正规就业中的收入性别差异分解
既然非正规就业中存在工资的性别差异，其中有来自人力资本差异的贡献，也存在着纯粹的歧视因素。工资性别差异在多大程度上是由人力资本或歧视造成的?本节试图回答这些问题。目前，研究中国非正规就业中工资性别差距的文献比较少，尤其是基于微观数据的实证研究。本文在利用BGF方法纠正样本选择偏差估计工资方程的基础上，对性别收入差异进行分解，采用Neumark 收入分解方法以考虑指数基准问题。
表5给出了利用Neumark方法得到的收入性别差异分解结果，此处仍旧使用CHNS1996至2009年的数据进行时序分析，可以更加清楚地了解非正规就业工资性别差距变化的动态趋势。表中第二行表示的是非正规就业男女收入的对数差，这个数值逐年增大表明男女的平均收入水平差异在逐渐扩大。将男女收入的对数差看作100，将收入水平差异分解为由特征差异所解释部分(表中第三行)，与由系数差异所带来的不可解释部分(表中最后一行)，括号内数值表示各个部分占性别收入对数差的百分比。
通过表5可以发现以下几点：非正规就业性别工资差异可解释部分所占的比例有上升的趋势，这表明男女就业者之间的月工资收入差异，一大部分可以由就业者的个人人力资本禀赋程度和个人及家庭特征等因素所解释。非正规就业者性别工资差异最重要的影响因素是受教育程度的差异，政府大力发展基础教育事业、提升女性平均受教育水平，将有助于抑制男性和女性之间的就业差异和工资差异的持续扩大。特别是随着教育回报率不断提高，教育对个体就业的作用不断增大(对女性尤为明显)。反映人力资本水平的工作经验，是男女非正规就业者工资收入差距的第二大贡献因素，受教育年限和工作经验所占比例之和在30%左右，这表明加强对女性非正规就业的在岗培训，有助于降低非正规就业中的性别收入差异。另外，男女非正规就业者职业分布的不同会对男女收入差异带来影响，户口、婚姻、家庭特征不同也会对男女收入差异带来影响。
由于回归系数差别所造成的不可解释部分的贡献常被视为歧视程度，说明同等条件下女性在非正规就业受到与男性不同的对待，这表明性别工资差异的扩大在很大程度上是由性别歧视造成的，非正规就业内部存在同工不同酬现象，尽管这种歧视随着时间有逐渐缩小的趋势。因此，要缩小男性和女性的工资差异，既要提高女性非正规就业者的教育程度，也要有相应的法律法规，保障女性在非正规就业内部享有同工同酬的权力。虽然在上述分析中考虑了职业分布对男女非正规就业者收入差异的影响，但由于受到样本容量的限制，此处没有考虑职业选择对收入性别差异的影响。女性的人力资本储蓄水平、生理条件、行业与职业类型的偏好等，使得女性与男性分布在不同的职业、行业之中，特别是对女性的歧视等因素会使男女明显地分布于不同的行业、职业之中，职业内歧视较之职业间歧视对性别工资差异的影响更大，但这一结论是否对非正规就业人群依旧成立，值得进一步研究。
四、结论
收入是衡量劳动力市场机会平等的一个重要指标，本文对非正规就业存在的收入性别差异进行了研究，主要结论为：第一，在劳动力市场中，女性非正规就业者的收入处于劳动力市场的最低端，无论是在非正规就业中不同的职业、就业类型中都存在较为明显的性别收入差异。第二，即使在控制一系列(个人、家庭、职业、非正规就业类型和地区)特征后，女性非正规就业者的月工资仍旧明显低于男性非正规就业者。非正规就业的性别收入差距有增加的趋势，尽管这种趋势在逐渐放缓。第三，教育、经验等特征对性别工资差异的形成起到了一定作用，教育年限和工作经验的影响对性别工资差异的解释所占比例之和在30%左右。但是，性别工资歧视的贡献仍非常显著，即非正规就业内部存在男女同工不同酬的现象，尽管这种影响有逐步减小的趋势。
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