【导语】“acdc888”通过精心收集，向本站投稿了4篇职业生涯规划简介的书写方式，下面是小编整理后的职业生涯规划简介的书写方式，欢迎大家阅读分享借鉴，欢迎大家分享。
篇1：职业生涯规划简介的书写方式
职业生涯规划简介的书写方式
每个人职业生涯都不尽相同，都有着千奇百怪的经历和经验，但是如何写好自己的职业生涯简介呢？如何让自己的职业生涯简介为以后的发展起到重要的作用呢？
职业生涯简介，顾名思义，也就是你从参加第一份工作开始到现在，期间所获得的职业经历的一个介绍。
人职后，公司通常会对你做一个深入的了解，很有可能让你做一个比之前面试更详细的职业生涯简介，所以，在此之前，你就应该做好充分的准备。那么，写一份完美的职业生涯简介应该注意哪些方面呢？
1．展开叙述时应该注意：很多人都觉得经历的事情太多，一时不知道该怎么说才能让对方明白自己的心情。
所以很多人都选择了以时间顺序为主线，将自己的工作经历一一罗列开来，其实这是一种错误的思路。叙述和顺序并无太大关联，因为很可能你第一时间叙述出来的内容却是最不重要的那一件事，结果对方看了就会觉得很无聊。所以，大家其实不必在意顺序，而是要注意你的遣词用句。有的人能用一个平淡的故事打动别人，就是因为他讲得很生动形象，而有的人的故事即使千回百转，但经他三言两语一笔带过之后就会让人觉得“不过就是那么回事儿而已”。
所以，我的建议是将你的工作经历按照一定的逻辑关系串联成一个小故事，这里的'逻辑关系是指比如你在一个工作里，从一个岗位换到另一个岗位，或者从一个工作换了另一个工作，总之，要尽量使你的经历看上去是一个连贯的整体，而不是分割的碎片。另外，还要将你个人的经验能力融入故事中，并分层次展示，这里的层次是指随着工作经历的增多，你的能力必然要呈现一个上升的趋势，经验也是越来越丰富的，如果让对方觉得你的能力大不如从前了，那么你就失败了。
2.书写时应该注意的格式：其实这个格式类似于我们学生时代写作文的格式，一定要有的内容就是时间一地点一人物一事件一结尾。只不过体现在简介里就还要附上你的职位，主要职责，期间完成的工作和业绩等等。
3．词语的使用：尽量用动词或祈使句开头，尽量不要用平淡的句子。
例如，“策划文案设计部”，“该部门共50人”，“成功策划出创新文案‘车轮战”’，“当年部门营业额增加了30%”等等，当然这些也只是最基本的内容，如果你想更进一步展示自己的水平，可以继续挖掘类似这样的问题：你是如何策划文案的？具体做了哪些策划工作？你的灵感来源于哪里？
4．内容的表达：内容当然越丰富、越具体越好。
最忌讳的内容就是“我曾在××公司工作，负责××工作”这样翻翻概况的东西，面试官会觉得你纯粹是在浪费笔墨，他们不会想知道你在哪里工作过，负责什么，那些都已是你的过去经历。他们最想知道的是你的具体工作情况，从而判断你的其他方面。所以你大可以直截了当地说：“策划过大型网游的宣传文案”，“设计了购物网站的主页”，这样直接的内容表达方式远比你婆婆妈妈更有效。
5．简介的篇幅：整个篇幅不宜过长，那么在叙述时你就必须节省空间，让每一个字都充满意义，行文有逻辑、清晰易懂即可，语言一定要精练，千万不要为了玩“文字游戏”而卖弄关子。
6．简介的风格：最真实的表达就是最好的风格，既然是想让面试官更清楚你的个人优势，这时你就不要再故作谦虚了，就好像如果你是航天英雄一样，明明已经飞上了太空，你却谦虚地说“我只是个小小的飞行员而已”，这怎么能让对方意识到你是一个英雄呢？另外，介绍时还要分清主次，与你要应聘的职位没有太大关联的履历就可以先跳出来，最后都放到“其他经历”一栏即可。
简介不仅代表你个人的经历，更代表了你的职业观、人生观和价值观。现代很多大企业都会让员工提交职业生涯简介，从中判断员工的特质以及待人处世的态度等等。所以，准备一份完美的职业生涯简介是关键。它不但可以增加你在面试时的自信心，还可以提升你的气场，为面试官留下美好的第一印象。那么，我们应该注意些什么呢？
首先，评价既不能妄自菲薄也要实事求是。有些人为了在主考官展示自己谦虚谨慎的一面，在评价自己时总是唯唯诺诺、轻言轻语，这样介绍的结果会给人一种“心虚”的感觉。然而，也有很多人为了抬高自己的“身价”，或为了使主考官看起来自己很“牛”，显示自己“一定能胜任工作”，总是过分夸大事实，把自己从地上吹到天上，以为这样就会被录用。我认为这两种人都有一个误区，企业之所以让你做自我评价，是为了更加地了解你的个人兴趣、实际能力，以便找出公司的哪个职位和你是最为匹配的，这无论对于企业还是个人都有利于双方的发展。所以，如果此时你以假乱真或胡乱吹嘘，到最后只会令你自己在岗位上越来越不适应。做职业生涯简介，还是中肯一点才好。
其次，少做无关评论多谈经验。当你写一份职业生涯简介时，或许会同时在脑海中浮现之前从事过或实习过的好几家单位，切忌不要说太多与单位本身有关的评论。我在一次和学员们聊天时，让他们说说自己的工作经验，他们却大肆和我谈论之前工作的环境如何如何、老板如何抠门，效益有多么差，似乎只有在我面前把那个单位痛骂一顿之后他们才解气。后来我提示性地问：“我问的是你们的工作经验，有什么收获？”最终他们却反而只用一两句话就概括了所谓的经验，末尾还一定要加一句：“都怪那个公司导致我发展不是很好，收获的东西也很少。”在这里我要提醒大家，这是最差的一种职业生涯介绍的方式，当你和对面的主考官说这些时，对方就会想：“当这个人离开我这里后，会不会也这么评价我呢？”其实，企业在面试一个人的时候，并不关心他们曾在哪里工作过，而更在意你从中获得了什么，对他们今后的发展是否有帮助，所以，介绍时不可偏离了“经验”这一重点啊！
篇2：职业生涯规划书写方法
（职业生涯规划书要求计算机输入，按照规范的要求编排，双面打印在A4纸上。页面上边距：3.0厘米、下边距：2.5厘米、左边距：2.5厘米、右边距：2.8厘米，行距20磅。）
4.1封面
署上大学生职业生涯规划书和年月日，可以在封面插入图片和警示格言（自行设计）
4.2扉页
个人资料（三号黑体居中，行距20磅）
×真实姓名：×（行距20磅，宋体小4号）
× × 笔名：×
性别：×
×年龄：×岁
× ×籍贯：×省×市/县
× × × × × × × × × × × × × × × × × 身份证号码：×
× ×所在学校及学院：×大学×学院
× ×班级及专业：×级×专业
× × × × × × × × × 学号:×
× × × × × × × × 联系地址:×
× × × × × 邮编:×
× × × × × × × 联系电话:×
E－mail:× × × × × × × × × × × × × × ×
4.3目录（另起一页，三号黑体居中，行距20磅）
引言
第一章 认识自我 (章的名称4号黑体，其余小4号宋体)
1.个人基本情况
2.职业兴趣
3.性格特征
4.职业价值观
5.职业能力（或技能）
自我分析小结
第二章 环境分析
1、外部环境分析
含家庭、学校、社会、职业环境分析
2、目标职业分析
环境分析小结
第三章 职业目标与路径设计
1.职业目标的确定
2.职业目标的分解与组合
3、目标实现的策略路径
第四章 具体行动计划
第五章 评估调整
1.评估的内容
2.评估的时间
3.规划调整的原则
结束语
附:参考书目
4.4正文（另起一页）
引言的具体内容（小四号宋体，行距20磅，首行缩进2字符）
第一章 认识自我
（三号黑体居中，行距20磅）
结合相关的职业生涯规划测评报告对自己进行全方位、多角度的分析。
（小四号宋体，行距20磅，首行缩进2字符）
1、个人基本情况（四号黑体，段前0.5行，段后0.5行，单倍行距）
×××（小四号宋体，行距20磅，首行缩进2字符，以下按此标准排版）×××××××××××××××××××××××××××××××××××××
2、职业兴趣―喜欢干什么
在我的职业生涯规划测评报告中，职业兴趣最强的两类兴趣是什么，最弱的兴趣是什么？我的职业兴趣的特点、职业兴趣喜欢和对应的工作，应避免的一些工作。
3、性格特征―适合干什么
我的职业生涯规划测评报告显示……我的性格特征情况是……（从四个维度进行分析）
4、职业价值观―最看重什么
××我的职业生涯规划测评报告结果显示前三项是×取向、×取向。我的具体情况是……
5、职业能力（技能）―能够干什么
××我的职业生涯规划测评报告结果显示我的学习风格是×类型，我最擅长的技能是：×，我
× 最薄弱的技能是：×
自我分析小结:我的职业兴趣、性格特征、职业价值观、学习风格和技能的优劣势，所对应的岗位特质，适宜和不适宜的工作等。
第二章 环境分析
1、外部环境分析
参考职业生涯规划测评报告建议，对影响职业选择的相关外部环境和目标职业进行系统的分析。
（1）家庭环境（小四号黑体，以下按此要求排版）
如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响
（2）学校环境
如学校特色、专业学习、实践经验等（简要综合分析）
（3）社会环境
如就业形势、就业政策、竞争对手等（简要综合分析）
2、目标职业分析
(1)行业分析
×(如×行业现状及发展趋势，人职匹配分析)
(2)目标职业分析
(如目标职业的工作内容、工作要求、类型、地域、发展前景，人岗匹配分析等，目标职业一般分几个选
第一文库网项来分析)环境分析小结。
第三章 职业目标与路径设计
1、职业目标的确定
根据自我分析和环境分析，得出我的职业生涯目标的三个选项：生涯目标1、生涯目标2、生涯目标3，为选择最佳的职业生涯目标，制作决策平衡单如下：
决策平衡单
考虑因素考考虑因素虑因考素 重视程度（权重）重视程度 职业生涯目标的选择生
生涯目标1 生涯目标2 生涯目标3
分数分数 分分数 分分数数
自己物质方面的得失 1.收入情形
2.健康状况
3.工作时间
4.休闲生活
5.未来展望
自己精神方面的得失 1.发挥兴趣和能力
2.有成就感
3.改变生活方式
他人物质方面的得失 1.家庭收入
2.为家人分担家里的事
3.与家人相处时间
4.与朋友相处时间
他人精神方面的得失 1.家人自豪
2.家人认同
3.家人的担心
合 计
×结论:根据决策平衡单，职业生涯目标×得分最高，我的职业目标是――将来从事(×行业的)
××职业
2、职业目标的'分解与组合
把职业目标分成三个规划期，即:近期规划、中期规划和远期规划，并对各个规划期及其要实现的目标进行分解。
××（1）短期目标(大学阶段)：―20 ×年，达到×总目标。
×××（2）中期目标：20×年―20×年（毕业后五年），达到×总目标。
×××（3）长期目标：20×年―20×年计划(毕业后十年或以上计划)，达到×总目标（如退休时
要达到……）。
3、职业发展的策略路径
××职业发展策略――进入×类型的组织(到×地区发展)
职业发展路径――走专家路线(管理路线、或自主创业等)
××――中级××――高级××具体路径:×员――初级×（专业技术类）
第四章 具体行动计划
1.短期目标的具体实施计划
要求分大一、大二、大三、大四4个学年来写，含每学年的分目标、策略或措施。如大一应在专业学习、职业技能培养、职业素质提升、职业实践方面怎么样，大二应该怎么样，大三、大四应怎么样等。一般大一以适应大学生活为主，大二以专业学习和掌握职业技能为主…… 2.中期目标的具体实施计划
× 毕业后第一年要……第二年要……或在×方面要达到……目标
包含职场适应、三脉积累(知脉、人脉、金脉)、岗位转换及升迁等内容
3.长期目标的具体实施计划
如毕业十年要达到……二十年要达到……。
包含事业发展，工作、生活关系，健康，心灵成长，子女教育，慈善等内容。
第五章 评估调整
职业生涯规划是一个动态的过程，必须根据实施结果的情况以及变化情况进行及时的评估与修正。
1.评估的内容
(1)职业目标评估。(是否需要重新选择职业?)假如一直……那么我将……
(2)职业路径评估。(是否需要调整发展方向?)当出现……的时候，我就……
(3)实施策略评估。(是否需要改变行动策略?)如果……我就……
(4)其他因素评估。(身体、家庭、经济状况以及机遇、意外情况的及时评估。)
2.评估的时间
在一般情况下，我定期(半年或一年)评估规划;
当出现特殊情况时，我会随时评估并进行相应的调整。
3.规划调整的原则
结束语
附:参考书目（四号黑体）
篇3：职业生涯规划的方式
职业生涯目标规划，应从一生的发展写起，然后分别定出十年计划，五年、三年、一年计划，以及一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。
未来发展目标：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?十年大计：二十年计划太长，容易令人泄气，十年正合适，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，计划多少固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。
五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划具体化，将目标进一步分解。
三年计划：俗话说，五年计划看头三年。因此，你的三年计划，要比五年计划更具体、更详细。 因为计划是你的行动准则。
明年计划：定出明年的计划，以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标，则应单独定出今年的计划。
下月计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。
下周计划：计划的内容与月计划相同。重点在于必须具体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。
明日计划：取最重要的三件至五件事，根据事情的轻重缓急，按先后顺序排好队，按计划去做，可以避免“捡了芝麻，丢了西瓜”。
欢迎大家继续阅读以下推荐的
篇4：双阶梯职业生涯规划方式
双阶梯职业生涯规划方式
在很多组织中，专业技术人员往往面临着一种事业困境，即如何实现在组织中的晋升？传统的做法是在专业技术人员中，物色有管理才能的人选，将其提拔到管理层，也经常会出现既懂专业又懂管理的领导者。但这种做法有时会出现一些弊病，技术专家通常从技术领域的狭隘角度看问题，这导致他们有时缺乏把握全局的战略眼光；另一方面，很多技术人员希望在专业领域内继续发展，对管理缺乏兴趣。把专家推上管理岗位，其结果可能是一个出色的专家换来一个蹩脚的管理者。在笔者诊断的一个企业中，就出现了这种情况：小张是某化工集团下属工厂的技术骨干，由于其出色的技术能力，成了总经理心中接替卸任厂长的最佳人选。但一段时间下来，却是员工怨言百出，组织管理混乱，产品销售滑坡，工人怠工现象严重，而小张对技术依然情有独钟。厂里出现技术疑难问题，他会乐此不疲的去解决，总经理这时陷入两难境地，让他继续呆着，工人意见很大，将其调离，恐怕又失去一位难得的技术人才？
一、双阶梯职业生涯规划方式
妥善解决这一问题，实现技术人员合理晋升途径就是设计双阶梯职业生涯规划，所谓双阶梯职业生涯规划就是组织为技术人员设计纵横两条平等的晋升路径。纵向是技术路径，在本专业领域继续发展。横向是管理路径，技术人员可实现向管理阶梯的转变。这几条路径层级结构是平等的。而且每一技术等级都有对应的管理等级。他们在责任、报酬及影响方面都具有可比性（如图所示）技术人员有三条晋升阶梯，一条技术路径，两条管理路径。技术人员可根据其职业兴趣和技能，选择一条最适合自己发展的道路。可以是技术，可以是管理，还可以主管一个课题项目，从事技术团队的攻关工作。
实现双阶梯职业生涯规划，可有效避免了技术人员发展途径太短，缺乏合理晋升的难题。它使专业人员有一个持续的积累和良好的发展空间。使其更加专心致致的从事技术耕耘，同时也为其在行政方面留下了足够的想象空间。因此，它对吸引和留住优秀的'技术人才，调动其积极性的作用是非常明显的。因此，双阶梯职业生涯规划成了国际普遍采用的一种技术人员激励方法。现在，国内很多知名企业开始采用这种做法。如一汽集团，对其专业技术人员实行了评定一、二、三级设计师、管理师、操作师的政策，被评为各类师的员工可以享受总经理、高级经理、二级经理的待遇。在联想集团，它的技术升迁体系包括四个序列的技术职称，即研发、工程、产品、技术支持等。基本上代表了公司大多数技术方面的岗位。每一序列划分为初中高三个级别，七个等级依次是助理工程师、工程师、主管工程师、资深工程师、副主任工程师、主任工程师、副总工程师。每一个级别工资待遇都与行政序列相对应。如高级工程师待遇对应该部门总经理。
二、双阶梯职业生涯规划的要点和原则
1、明确标准：标准的制定是双阶梯规划尤其是技术升迁中最难的一个环节。在实施过程中，需要建立一个临时职位评估委员会，其成员包括公司主要管理人员、人力资源专家、技术人员和外聘顾问等，以保证客观、公正性，由其审核职位标准和评估方案。制定明确的说明书，对职位阶梯高度，各职位对应关系，各职位之间差别，作一详细解释。让人人都清楚明了。同时，职位评估不是一成不变的，根据形势的变化和企业发展需要及时补充、改进。
2、配套齐全：双阶梯职业规划需要其他措施配套才能完善，如公司提供相关的测评手段，让职员了解其职业兴趣、工作价值观和强项技能，是与技术还是与管理职位相适应，
同时明确各级别职位所需技能和绩效水平，并设定相应的考核制度，使其与绩效管理、报酬培训系统等其他人力资源系统结合起来运用，增加制度的可操作性。
3、公正平等：在同等级别条件下，技术人员的薪资、地位和各种奖励不低于管理人员，事实上，为鼓励技术创新，许多公司的技术人员等级的待遇要比对应的行政系列稍高一些，管理人员享受的配车、住房、期权等待遇，技术人员同样享受，体现平等性的另一方面是技术人员有权参与企业决策，对重大的项目建设拥有建议权和否决权，使他们与企业命运息息相关。
4、区别对待：为保持企业的竞争优势，对技术人员的倾斜待遇依旧保持，包括为技术人员创造成长条件，对原理研究型专家，让其参加国际专业学术交流，撰写学术论文，对技术攻关型和产品开发型技术人员，鼓励其继续入学深造，依据兴趣选择自己的研究开发项目等。在物质激励上，根据产品销售提成或发放项目奖金。对取得重大技术突破的技术人员，还可给予重奖。
5、相互转化：在规划中，人员可实现跨领域发展。技术人员可以从工程师、项目经理转入相应的管理路径，同样，管理人员也可转入技术路径。为防止人员转换后带来的不称职，可采用折衷措施，让人员采用非正式调离，挂职锻炼等形式，先让技术（管理）人员从事管理（技术）半年、一年后，观察其能力和适应力，然后再正式任职。不过，一般最高层是不鼓励相互转化的。
6、保持自我：企业在开始摸索实行双阶梯职业生涯设计时，借鉴同行标杆企业及其他行业领头羊的做法是比较可行的措施。同时应注意到，由于各企业千差万别，经营战略、结构文化各异，企业也不能完全照搬别的企业做法，应根据自身特色，设计适合本企业的职业晋升体系。
三、回旋发展路径方法
象开始案例所述，当技术人员在管理岗位上不称职时，企业要审慎对待，处理不当，会直接打击其积极性，严重者人员流失，这时采用回旋发展路径的方式可有效平滑的解决。横坐标代表人员工作年份，纵坐标是人员的发展趋向，人员不称职可分几种情况区别对待：
1、有管理素质者：如A线所示,技术人员经过一定年限转向管理岗位时,缺乏经验,这时需要加强培训和修炼：通过入学MBA深造、参加培训班、专家辅导、专项训练等形式，拓展其知识领域，加强沟通技巧、组织及控制能力，使其逐渐转变为一个合格的管理者。需要指出的是，通过识别技术人员的管理类型，是放任型、专制型还是综合性等等，有针对性的进行培训，这样效果会更佳。
2、无管理素质者：并非每一个人都是做管理的料，对提拔到管理岗位不适应者,可采用B线方式，过一段时间再将其调离至享受稍高待遇的技术岗位，继续发挥其特长，这是保留其自尊心，实现其职位平滑过渡的一种方式。如本案例中的小张，让其脱离管理岗位，提拔他为负责技术的副总经理，这样双方皆大欢喜。
3、多种处理手段：对无管理能力，技术不专长，靠资力熬上管理岗位的人员，可采取内部分流，让其转向其他发展领域,如营销、生产等。还可根据人员的年龄，资力、综合表现等，采取提前退休、贬职甚至辞退等方式，让有能力者接替其岗位。
通过双阶梯职业生涯规划的设计，改变技术人员晋升“官本位”的做法，让其积极性、创造性和潜能充分发挥，这是保持企业持久的技术优势，获得商战胜利的有效手段。对技术水平相对落后，缺乏有效创新的中国企业来说，这种技术人员的激励措施有非常现实的指导意义。
★ 职业生涯规划参考
★ 职业生涯规划
★ 职业生涯规划范文
职业生涯规划简介的书写方式（精选4篇）
