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篇1：从投资回报看员工福利
企业应将福利视为对员工的一种投资，其目的是激发员工队伍的工作热情，进而实现甚至超过企业的发展目标，那些按照这种方式定义福利，而不是将其视为一项运营成本的企业，将在吸引、激励和留住最优秀的人才方面获得显著的竞争优势。
为制定有效的福利战略，需要首席执行官、企业高管甚至董事会共同确定福利开支的投资回报目标。这些目标因公司而异，但一般都包括员工的生产效率与福利、人才管理、社区认知、工会关系和成本等若干要素。从严格意义上说明福利投资与回报之间的因果关系并非易事，且通常无法做到：两者之间牵扯到很多可变因素，而且回报远远滞后于支出。最近对雇主的一项调查表明，对福利的投资回报进行某种定量的评估，总比没有评估好得多，而这正是大多数公司的现行标准所缺乏的。
例如，这种指标和目标有助于企业评估其福利投资多年来的总体效果。员工满意度可通过年度调查加以考量。同样，管理层也可以制定生产效率和员工挽留方面的目标，前者如每位员工因健康状况不佳而缺勤的天数，后者如重要员工团队的更替比率等。
与福利指标一样，企业还得重新审定评测基准。例如，一家大型工业企业对评测基准的方法提高了成本，降低了工会员工的工资增长速度，降低了员工的满意度和工作热情，尽管该企业的福利水平实际高于市场的平均福利水平。在认识到问题所在后，企业高管为福利投资制定了更为清晰的目标：支持并奖励效率。该企业的高管还与工会领导开展对话，指出企业的总体薪酬在利润中所占的比重比较稳定，随着时间的推移，如果福利成本不断攀升，工资水平将相应地降低，
在此之前，工会领导并不明白这场零和游戏的特征，也不清楚它与企业利润水平的相关联系。通过这些讨论，工会更好地理解了企业发展的制约因素及其目标，更清楚地了解了工会成员的选择偏好，并明白了以前的谈判为何没有给工会、工会会员和公司带来最佳结果的原因。现在的福利政策综合考虑了上述因素，使各方都获益：降低了成本，改善了劳资关系，提高了生产效率。
利用前面这些有用的信息，企业可以为自身的福利政策制定清晰的目标，预测员工可能需要的福利项目，并为实施相关的战略制定多年规划。而与此相反，大多数企业都奉行逐年“攀比”的做法，使薪酬从较为灵活的工资，逐渐转向灵活性较差的福利，结果是，雇主更难奖励有突出表现的员工。鉴于吸引和留住顶级人才的重要性与日俱增，对上述问题应给予更多重视。
具体的多年战略应取决于公司的发展主次、财务状况、劳资关系，以及公司在雇佣对象中的声誉。鉴于医疗福利的公开注册周期为一年，这种多年计划一般为期三年，并逐年增大调整幅度。每年节省的资金通常会在第二年末全部实现。这种分阶段的多年计划之所以理想，还有其他一些原因。例如，一家大型包装物品公司即将引入一项福利计划，让员工在财务和决策方面承担更大的责任。该公司意识到，这些变化可能会引起员工不满，因为调查表明，员工都不愿承担风险，且对医疗保险知之甚少。因此，该公司决定分阶段进行调整，以便员工有时间了解更多信息。此过程的第一阶段只需要进行相对较小的调整，比如引入免赔条件更高但有财务激励手段的医保计划，以提高吸引力。随着员工逐渐习惯于服务千万家企业造福四亿多劳工自主做出医疗保险决策，该公司认为，应该可以推行更实质性的调整，比如推出健康保险储蓄账户和医疗费用报销账户。
如今，人才已成为许多公司最重要的资产，福利则为吸引、激发和奖励人才提供了大量尚未充分利用的机会。通过在人力资源部门采用新出现的最佳实践，企业不仅可以以较低的成本激发员工的工作热情，还能以更高的效率朝着自身的目标迈进。
篇2：有情“投资”，无情“回报”
有情“投资”，无情“回报”
本篇高三作文是由本网网收集整理，欢迎阅读、传播！天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。
提起投资，总让人想起市侩的嘴脸，一副“无商不奸”的派头。古人从商，属无奈之举，纯属活命之计，位列社会末等。但由于社会需要，商人们也逐渐地取得了事业上的成功，由利转而在权位等诸方面也获得了一定的地位。商人的发迹总是令人瞩目，随着越来越多的人加入到商人的行列，商人的行为也逐渐地渗透到生活的各个角落。但古老的中国，虽说生活中不乏商业气息，但总有些“软软”的感觉，比不上西方“利”之坚硬。也可以说是中国的商人骨子里还是以“情”经商，而不像西方商人用“利”来作为推动自身发展的动力。比如说明小说《施润泽滩阙遇友》，描写商人之间互助互敬、共患难的生活情感；《雷雨》中周朴园做为工人阶级的敌对势力，是个见利思迁的商人形象，但其还是表现出一定的中国商人重情义的因子的。但《威尼斯商人》、《欧也妮葛朗台》等作品中的商人，却是作为纯粹的追逐利益而生存的商人形象。
作为商人，不断投资，就有着不间断的获利心理，同样也有失利之忧。因此，他们总是对自己的举措慎之再慎，行为也日益朝着有利自身发展的因素倾斜。也因此而出现了大小、义私等特点。我们可以将商人划分为三类：一类是惟利是图型，在商业操作中，自身的利益放在首位；一类是义利均衡型，属于公平交易、互利互惠的合法商人；一类是义字当头型，这类商人注重的是一种名声，一种信念，有着超脱自我狭隘利益的眼界。正因为有着不同的价值取向，现代商业发展良莠不齐、参差交错。
但这里所要提到的投资，不同于上面所说的一种投资形式及类型，它是一种无形的、历史最为悠久的而又最神圣的一种投资。它生于血，发乎情，止于泪，在漫漫人生中，浸渍在人性深处而不为外露的生命投资。
人类历史发展的过程就是个体循环的过程。个体从出生到成熟是一个不断接受外界帮助充实自我的阶段，当他到达最为活跃的壮年期，要赡养上辈的人和抚养下辈的人，到了身衰力竭的晚年，他则成为一个需要帮助的个体了。从个体整个人生过程来看，就是一个从付出到获得的过程，我们也可以看作是一个投资和回报的关系。那么从整个人类历史角度来看，人生就是一个投资的循环体了。只不过这里作为投资的借体不仅仅是金钱和财物，它所倚重的更是一种亲情，一种人性罢了。
把人间真情看成是一种商业化的行为，似乎是玷污了亲情的神圣性，但正是这种浅显的类比，我们才得以明白现在的孩子身上缺乏的不仅仅是能优秀的生存的技能，更是一种“良知”，一种感恩素养。我们可以进行这样的换算。父辈年轻时为了照顾家庭，抚养孩子，整日鞍马劳顿、东奔西走，在孩子的身上花费了大量的人力、物力和财力。必要时，甚至拿自己的性命来换取那一点点可怜的资本，将收入全部投入到孩子的培养中（进行投资）。当过度的操劳使他们身心俱疲，疾病缠身时，已不能再为了生计而奔波了，即使是为了自己，便到了需要子辈的帮助（获取回报）的时候。换算只是一个手段而已。既然可以把父子传承看作是投资，那么就有一个“利”的存在。虽然说社会在进步，个体在发展，但这种大的背景下不和谐的因子我们是不应该忽视的。凡是看过电视的人都知道，几乎任何台都有一个有关“道德”的栏目，而其中的上辈与下辈之间的矛盾冲突是赫然在目，容不得人半点质疑的。古有“墙头记”，兄弟两人将年迈的母亲搁置在两家共有的墙头之上；今有“离间计”，兄弟几人相互推诿，妯娌不合，将辛苦一生的老人晾在一边；更有“杀亲录”，两辈之间不能有效沟通，而导致了相残的悲剧。也许我们身边还没有如此严重的行为发生，但“不孝子”、“败家子”、“当初就不该要他（她）”诸如此类之语却处处可闻。
再看我们的在校学生。现在的高中生大多为独生子女，认为父母养活自己，为自己付出是理所当然的事情，悠悠然过起了衣来伸手、饭来张口的小皇帝生活。在他们的心里有没有感恩的念头呢？我曾经听一位家长这样说自己的孩子。学校让交学费，孩子说是五百，但临走时又突然改口说是七百。母亲很纳闷，怎么一会儿说五百一会说是七百啊？就对孩子说，家里就这五百了，你先拿走交上，回头我给你们老师送去。谁知孩子说不给七百就不去上学了。母亲又说，那我给你老师打个电话问问吧。孩子一口拒绝，说我们老师很忙，你这不是给老师添乱吗？你也不要去学校，让老师知道了我怎么还有脸向老师问问题啊，其他人怎么看我啊。怎么说孩子就是不同意拿五百去学校。母亲只好立刻跑到亲戚家借了二百才把孩子打发走。孩子母亲在说的时候，声音一直是颤抖着的。我想，她心中应该有许多许多的酸痛吧。她应该能想象未来孩子对待自己的态度，但他们又能怎么样呢？对于家长来说，他们只能认为自己是在尽责，而不能有所期盼。而这样的情况到底有多少呢？听一个高三年级的班主任说，他班里的学生，缴费时从来都没有含糊过，生活上不愁，学习上不忧，有一半学生可以说是来到学校是休息，吃完饭走进教室只为等下课再去吃饭。老师的眼睛里满是深深的无奈。对于这些孩子来说，他们以后的人生路怎么能走得比别人强？他们又拿什么来回报含辛茹苦将自己抚养成人的父母？而对于父母来说，他们辛苦的投入，拼命地“投资”，换得的`却是满目疮痍的“回报”，他们将自己的生命透支后又能依赖谁呢？
当然，上面所说的只是一个很小的社会群体，更多的人则是尽力的将上辈人在自己身上的“投资”效益最大化的。他们知道上辈的不易，明白生命的珍贵，更了解“树欲静而风不止，子欲养而亲不在”的悲伤。要不是这样，我们身边怎么会有这么多感人的事情发生？带着母亲去上学，为救亲人捐器官，兄弟几人把老人抢，只为尽孝把心换。
“我每天上百次地提醒自己，我的精神生活和物质生活都依靠别人（包括活着的人和死去的人）的劳动，我必须尽力以同样的分量来饱尝我所领受了的何至今还在领受着的东西。”爱因斯坦在诺贝尔授奖仪式上如此表态，作为普通人的我们，又应该拥有一份怎么的感恩情怀来回报我们的父辈，来为我们的社会做贡献呢?
在这里，我们不能过多的去责备孩子们的无知，而更应该去反思自己的行为，毕竟孩子行为举止的形成在很大程度上是受周围环境的熏陶感染的影响。我们没有能力去改变大的环境，但在为孩子提供尽可能好的物质条件的同时，我们是不是更应该从精神上对孩子进行“投资”，健全他们的人格，从而使自己的“投资”效益最大化呢？
篇3：投资回报的英文翻译
Return of investment
参考例句：
Therefore, bonds, like stocks or any other asset class, can fulfil certain investment ob-jectives.
这样可以保住他的储蓄，以及加强他的投资回报。
return是什么意思：
v. 带回，放回，恢复，回到
n. 回来，归还，回报
adj. （票）双程的，往返的；（旅途）返回的，返程的
The return of a prodigal
回头浪子
Return ReceiptsSettings for requesting or returning receipts
返回收据有关收据的请求或返回有关的设置
To return disappointedly; defeated.
铩羽而归
The groom returned to the carriage.
马夫回到马车那儿。
Blair will return to London tonight.
今晚布莱尔将返回伦敦。
investment是什么意思：
n. 投资（额）；投入；可投资的东西
invest material
覆盖材料
profits and losses on disposal of investments
转让投资的损益
He bought it purely as an investment.
他纯粹是作为投资而购买的。
Antiques are a very safe investment.
古玩是一种非常保险的投资对象。
Networking is an investment not a nuisance.
人际网络是一项投资而不是浪费。
篇4：人力资本：最具回报的投资
人力资本的内涵
当前的市场竞争已经深入到企业运营的各个层面,要保证企业高效健康地运营，人才对企业生存和发展发挥着无可替代的价值，近来，越来越多的企业开始将人才当做人力资本来对待，人才开始超越资金、土地、技术成为制约企业进一步发展的首要因素。截止到6月2日，在全部A股上市公司中，共有 783家公司的高管持有本公司的股票，有127家公司正在实施股权激励计划，而上市前已实施股权激励和拟上市公司实施股权激励计划的公司更是众多，这一切都说明，企业发展、技术创新、管理提升这一切的变化中，人才起了绝对性的作用，人力资源管理已经发展到人力资本管理的时代。
人力资源和人力资本到底有什么区别呢？笔者认为厘清两者的区别，首先要清楚人力和人才的区别，一般来讲，“人力”是一个人力资源整体概念，我们可以把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源，泛指所有的劳动者；而“人才”是指全体劳动者中较优秀的一部分人，如企业的中高管、技术骨干等，人才一般指能够利用其智慧、胆识和技能做创造性劳动的人。其次要清楚资源和资本的区别，资源是静态的，如土地、资金、设备、劳动力等本身是一种资源，但只有当这些资源进行价值增值活动时，资源才能成为资本。因此，人力资本的出现是名至实归的结果，是对人才价值的认可。
人力资本的特点
人力资本的价值回报和资金、土地和技术等资本的价值回报有着众多的不同之处，做好人力资本管理，首先要清楚人力资本和其他资本的不同之处：
一、人力资本的重要性要远大于资金、技术、土地、设备等固态的资本，其他固态的本是被动的，没有主观能动性和创造性，只有人力资本具有创造性的特点，现在企业竞争在资金、设备上的差距越来越小，要想领先于竞争对手首先要加强对人力资本的重视程度；
二、人力资本不好量化，人力资本很难说投入一个人就会产生一份结果，投入一个有丰富经验和阅历的人，也不能保证结果一定让企业满意；再者，人员的投入数量和结果也不成正比，太多的人才投入做一件挑战较小的事情，其效果也未必比人才数量少的时候强，
三、人力资本具有不稳定性，人力资本不像其他资本那样完全归属于其所有者，人才只归属于劳动者本人，企业有选择人才的权利，人才也有选择企业的能力，两者是契约的关系。
四、人力资本需要科学的管理与规划企业把所有顶尖人才聚集到企业内，如果没有好的企业文化和激励体系，就不能最大限度地发挥人才的创造潜力，因此人力资本管理的挑战性非常高；
五、人力资本需要持续、稳定的投资，人要成为人才，本身就是一个持续学习和实践的过程，要让企业内人才发挥最大效能，就需要对人才进行长期而稳定的投资，帮助人才提升他们的专业能力、管理能力和其他相关素质。
如何做好人力资本管理
“千兵易得，一将难求”，优秀人才特别是关键性人才的对企业的影响是巨大的，人才决定着企业生存与发展、决定着资本的收益、影响着行业发展的方向。对于人才的管理，笔者认为：
一、不要把人才置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，吸引他们工作而非强迫、限制他们工作，使人才的主观能动性和自身潜力得到充分发挥。
二、要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资本的开发，重视对人才的相关投入，满足人才多样性的需求，以提升人才的满意度为目标，进而让人才帮助企业实现核心竞争力与可持续发展。
三、形成留住人才、发展人才的团队文化氛围，对人才有一定的包容性，人的发展不是急功近利的，他需要一个培养与发展过程，也需要一个展示的舞台。春秋战国时齐国的孟尝君招募门客就是吸引、保留、发展人才最好的事例。
四、运用现代期股权激励体系，让人才分享企业发展的果实，并分担部分企业经营的风险，同时将人才的长期发展目标和企业的长期长期目标合二为一，让人才执着着推动企业的发展，实现人力资本的价值。
企业对人力资本的重视程度正在不断加强，如何在人才管理中充分尊重人性的特点和人才的需求，激励人才向企业的战略目标努力，将是企业未来核心竞争力的体现。
作者系正略钧策管理咨询顾问，如需，请联系正略钧策市场部，010-59082979/2981
篇5：小投资来博大回报
小投资创业项目：野菜种植
寻找一块城乡结合处土地，投资种植芦笋，芦蒿，马兰，荠菜等绿色食品，投资小，见效快，市场广，技术含量低，便于掌握。且适应城市消费需要，符合国家菜蓝子工程。
小投资创业项目：拼图店
针对时下很多人追求既有个性又能带来情趣的休闲方式，可开一家既能让消费者怡情消遣，又能够装饰家居，馈赠亲友的拼图小店。在大型商场购物中心租间10多平米的铺位，加上装修，人员工资及货物成本等，前期投资需5万元左右。值得注意的是，在进货时要注重数量上的控制，在品种上多选，每一品种进货数量要少，要拉开消费档次，满足不同层次顾客的要求。
小投资创业项目：露天酒吧
在酷热难耐的夏天，人们都愿意饮上几杯凉爽可口的啤酒消暑。创业者可以选择在街头广场，公园一角或居民小区的空闲地带，支上几把太阳伞，摆上桌椅和啤酒，开个露天啤酒吧。需购置一套制作冰啤的设备，目前市场价位一万元左右，加上其他的费用，初期投资两万元就可以开张了。主要提供现酿的啤酒，冰啤等高品质新型啤酒，靠新颖和特色招揽顾客。
小投资创业项目：社区小厨房
在生活小区租用一个30平方米以上的门面房,月租金约2500元,购买灶具,炊具等物品需5000元左右,初期投入2万元左右即可开张。社区小厨房跟普通餐馆不一样,它主要针对某一社区的居民,提供一些家常菜品;另外,可由顾客提供原材料,小厨房帮着加工,加工费用按客人提供的材料多少计算,最重要的是要保证服务质量。
小投资创业项目：数码瓷像馆
主要经营项目是将人物艺术照等作品,图片加工成瓷像。投入需要2万元左右,其中1.2万元用于购置一套数码瓷像砖,烤印设备,一台电脑,一台扫描仪，打印机;5000元用于人员工资和一间20平方米店面(包括加工间)的首期房租;3000元用于流动资金。加工人员会简单电脑操作,2人即可营业。前期可适当作些宣传。
篇6：从市盈率角度看当前A股投资价值
从市盈率角度看当前A股投资价值
从市盈率角度看当前A股投资价值[摘要] 证券市场中，市场整体市盈率水平的高低反映了该市场定价合理与否。回顾我国A股市场历史市盈率表现，以前，市盈率水平非常低，仅在10―20倍之间，由此给―股市的上涨留下了巨大的空间。1996―，市盈率在30―50倍间波动，价值中枢基本在40倍左右。中期至中期市场的市盈率水平在60倍左右徘徊，但过高的市盈率终究要回归其内在合理水平，并由此导致20下半年至今的大幅调整。在经过近一年时间的深幅调整后，目前我国A股市场的市盈率已处于自以来的较低水平，市场整体定价过高的系统风险已得到较大程度的释放，大盘指数进一步下跌的空间较为有限。
证券市场中，市场整体市盈率水平的高低反映了该市场定价合理与否。回顾我国A股市场历史市盈率表现，19以前，市盈率水平非常低，仅在10―20倍之间，由此给1996―度股市的上涨留下了巨大的空间。1996―99年，市盈率在30―50倍间波动，价值中枢基本在40倍左右。20中期至年中期市场的市盈率水平在60倍左右徘徊，但过高的市盈率终究要回归其内在合理水平，并由此导致2001年下半年至今的大幅调整。
6月3日沪市的市盈率水平为37.94倍（对应指数为1483点），基本处于最近几年市盈率的均值水平。在年至今的65个样本月度中，沪市市盈率低于38倍的共有17个月，以此类推，在未来业绩稳定的情况下市场进一步下跌的概率只有26.1％(17/65)。应该说，从市盈率的历史表现来分析，目前我国A股市场处于较低的定位水平，大盘指数进一步下降的空间较为有限。
如果要基于历史数据对未来市盈率水平做出预测，进而对大盘指数进行预测，还需要考虑以下两方面因素：一是非流通股因素，目前我国A股市场还存在60％左右的国有非流通股，不同的国有股减持流通方式的实施，对市场的影响程度也将迥然不同。如果国有股以较低的市盈率进行减持，则整体市盈率水平将因此下降，市场系统风险减小，投资者也不会因此而承担投资损失；相反，如果国有股以较高的市盈率水平减持，则市场系统风险降不下来，大盘指数将因此而可能下降。二是与发达证券市场相比，我国A股市场市盈率仍处于较高的水平。短期来说我国证券市场尚属于发展中市场，目前较高的市盈率定价水平尚有其内在合理性。但中长期来看，随着我国股市运作规范化程度的提高，逐步由发展中市场向成熟市场过渡，则未来市盈率均值水平有逐渐下降的'可能。
与市盈率水平对应的影响市场整体投资价值的另一个重要因素就是上市公司业绩或业绩预期。一方面，在市盈率水平不可能大幅提升或其波动区间较窄的条件下，大盘指数的上涨只能依靠上市公司的业绩提高来推动；另一方面对上市公司整体业绩增长的预期看好时，市场的市盈率水平相应会高些。目前情况是，2001年上市公司整体业绩滑坡，加权平均净资产收益率为5.53％，较上年的下降幅度为22.55％，从而导致在2001年年报公布结束后，在综合指数变动较小，即由204月30日的1667点降至5月8日的1652点情况下，上海A股的市盈率水平却由39.08倍上升到了42.19倍。综合各方面因素分析，尽管年上市公司的盈利能力进一步下滑的可能性比较小，但预计也不会有明显的改善，这样，年内A股市场依赖上市公司业绩的提高来推动大盘指数上涨，并以此获得市场投资回报的可能性就比较小。
综上分析，在经过近一年时间的深幅调整后，目前我国A股市场的市盈率已处于自1997年以来的较低水平，市场整体定价过高的系统风险已得到较大程度的释放，大盘指数进一步下跌的空间较为有限。
作者：张克锋
篇7：从全球化趋势看广西投资低成本人力资源
从全球化趋势看广西投资低成本人力资源
这个世界在发展,经济全球化使加入这个行列的任何国家都难以放慢自己发展的脚步.这个世界不太平,从前苏联解体至今,对世界产生重要影响的战争至少有四次--海湾战争、科索沃战争、阿富汗战争和还未彻底结束的伊拉克战争.这个世界正在以前所未有的速度发生变化,实力对比、战争形态、生活方式、相互依存关系、社会结构性矛盾等等方面的变化,正在引起和即将引起国际秩序的变化.一个开放的、能够处变不惊的政府,不仅要面对这些变化,而且还应该认识到,经济全球化、通讯方式的革命以及一系列的战争,主导着国际社会的深刻变革,不仅仅是经济方面的变革.如果我们拥有良性循环的社会经济和可持续发展的.实力,同样可以引领国际社会的变革.根据上述国际社会的变革变化和中国国情,包括广西目前的经济发展水平,本文提出投资低成本人力资源的主张.
作 者：孙小迎 作者单位：广西社会科学院东南亚研究所副研究员 刊 名：经济与社会发展 英文刊名：ECONOMIC AND SOCIAL DEVELOPMENT 年，卷(期)： 1(5) 分类号：A849 关键词：篇8：从市盈率角度看当前A股投资价值
[摘要] 证券市场中，市场整体市盈率水平的高低反映了该市场定价合理与否。回顾我国A股市场历史市盈率表现，以前，市盈率水平非常低，仅在10―20倍之间，由此给―股市的上涨留下了巨大的空间。1996―，市盈率在30―50倍间波动，价值中枢基本在40倍左右。中期至中期市场的市盈率水平在60倍左右徘徊，但过高的市盈率终究要回归其内在合理水平，并由此导致20下半年至今的大幅调整。在经过近一年时间的深幅调整后，目前我国A股市场的市盈率已处于自以来的较低水平，市场整体定价过高的系统风险已得到较大程度的释放，大盘指数进一步下跌的空间较为有限。
证券市场中，市场整体市盈率水平的高低反映了该市场定价合理与否。回顾我国A股市场历史市盈率表现，19以前，市盈率水平非常低，仅在10―20倍之间，由此给1996―度股市的上涨留下了巨大的空间。1996―99年，市盈率在30―50倍间波动，价值中枢基本在40倍左右。20中期至年中期市场的市盈率水平在60倍左右徘徊，但过高的市盈率终究要回归其内在合理水平，并由此导致2001年下半年至今的大幅调整。
6月3日沪市的市盈率水平为37.94倍（对应指数为1483点），基本处于最近几年市盈率的均值水平。在年至今的65个样本月度中，沪市市盈率低于38倍的共有17个月，以此类推，在未来业绩稳定的情况下市场进一步下跌的概率只有26.1％(17/65)。应该说，从市盈率的.历史表现来分析，目前我国A股市场处于较低的定位水平，大盘指数进一步下降的空间较为有限。
如果要基于历史数据对未来市盈率水平做出预测，进而对大盘指数进行预测，还需要考虑以下两方面因素：一是非流通股因素，目前我国A股市场还存在60％左右的国有非流通股，不同的国有股减持流通方式的实施，对市场的影响程度也将迥然不同。如果国有股以较低的市盈率进行减持，则整体市盈率水平将因此下降，市场系统风险减小，投资者也不会因此而承担投资损失；相反，如果国有股以较高的市盈率水平减持，则市场系统风险降不下来，大盘指数将因此而可能下降。二是与发达证券市场相比，我国A股市场市盈率仍处于较高的水平。短期来说我国证券市场尚属于发展中市场，目前较高的市盈率定价水平尚有其内在合理性。但中长期来看，随着我国股市运作规范化程度的提高，逐步由发展中市场向成熟市场过渡，则未来市盈率均值水平有逐渐下降的可能。
与市盈率水平对应的影响市场整体投资价值的另一个重要因素就是上市公司业绩或业绩预期。一方面，在市盈率水平不可能大幅提升或其波动区间较窄的条件下，大盘指数的上涨只能依靠上市公司的业绩提高来推动；另一方面对上市公司整体业绩增长的预期看好时，市场的市盈率水平相应会高些。目前情况是，2001年上市公司整体业绩滑坡，加权平均净资产收益率为5.53％，较上年的下降幅度为22.55％，从而导致在2001年年报公布结束后，在综合指数变动较小，即由204月30日的1667点降至5月8日的1652点情况下，上海A股的市盈率水平却由39.08倍上升到了42.19倍。综合各方面因素分析，尽管年上市公司的盈利能力进一步下滑的可能性比较小，但预计也不会有明显的改善，这样，年内A股市场依赖上市公司业绩的提高来推动大盘指数上涨，并以此获得市场投资回报的可能性就比较小。
综上分析，在经过近一年时间的深幅调整后，目前我国A股市场的市盈率已处于自1997年以来的较低水平，市场整体定价过高的系统风险已得到较大程度的释放，大盘指数进一步下跌的空间较为有限。
篇9：从灾后重建看水泥版块投资前景
从灾后重建看水泥版块投资前景
5月12日,四川省汶川县发生8级地震.此次地震造成大量人员死亡,大量房屋建筑物倒塌,道路、桥梁、隧道被毁,电力设备和通讯设备亦遭受地震损坏严重.救灾工作目前仍在紧张进行中.我们对灾难中的死难者表示深切悼念,期盼当地人民早日战胜灾难重建美好家园.
作 者：韩永奇 作者单位：山东蓬莱市经贸局,265600 刊 名：建材发展导向 英文刊名：DEVELOPMENT GUIDE TO BUILDING MATERIALS 年，卷(期)： 6(3) 分类号： 关键词：篇10：HR看--最受欢迎的员工福利
调查结果于日前公布，目前员工正在享受的福利项目所占比例最多的是“企业年终奖和分红”，然而在员工心目中他们最希望享有的福利却是“生活福利”，希望企业可以从生活细节上为员工着想，从人性化的角度为员工提供福利，
珠三角某杂志专门做了一项“最受欢迎的员工福利”调查活动，来自各行各业的200名在职员工参与了调查。调查结果于日前公布，目前员工正在享受的福利项目所占比例最多的是“企业年终奖和分红”，然而在员工心目中他们最希望享有的福利却是“生活福利”，希望企业可以从生活细节上为员工着想，从人性化的角度为员工提供福利。
享受福利是件好事情
从本刊所做的福利小调查来看，被调查对象整体感受有三个走向：一部分人回忆起自己的“享福”经历来觉得“一般般”，“不过瘾”，福利就像流水账，似乎也没什么特别“出彩”的。另一部分人会说：“只要能发钱发东西就很开心了。”也有少部分人说：“只有工资，没有福利，彻底没感觉。”
众口不一的福利感受在一定程度上来自于众口难调的福利形式。调查显示，目前很多企业的福利形式基本上是物质和精神双管齐下，但是物质福利所占比例处于绝对优势。应该说，现在各行各业提供的福利名目和形式可谓五花八门：奖金、购物卡、降温费、各类代金券、小家电、健身卡、书卡、过节费、置装费、时令水果、节日慰问、培训、旅游、生日礼物……生活所及几乎都能在各项福利中找到些许影子。但是，员工也并不是对所有福利都甘愿买账，大多会根据自身的感受给福利自动分档：哪些福利贴心，哪些福利算是鸡肋。
奖金、住房补贴、出国考察、商场购物卡、交通补贴、通讯补贴、放寒暑假、供应午餐、集体旅游、报销孩子的托儿费、体检、节日给家属的一封信、旅游补助、生日祝福及蛋糕……这些福利礼品在“贴心”一栏中榜上有名。与之相对，一些项目也不太招人喜欢，被列为“鸡肋”一族：三八女性讲座、音乐会票、元宵、水果、六一儿童节发的不适合自己孩子年龄看的书、劳保用品、一些过时的书、集体旅游、一些小家电、食用油……比照一下，不难发现，在所谓的“鸡肋项”和“贴心项”之间也不乏交叉项，原因大多出于需求不同。对于鸡肋项，人们给出的原因相对一致，不实惠或者不适用。即便各取所需，但是这两拨人也在“期待福利”中取得了共鸣：现金形式最受人欢迎让人欢喜。
管怎么说，享受福利是件好事情。每家企业的福利设计也都有其具体缘由。有的企业代表表示，各项福利措施不是仅仅为了发福利而发福利，而是要把它和企业文化建设、企业发展结合起来。同时，不断调整福利方式，也是为了能够使其在生活、工作乃至身心修养各方面帮助员工，真正增强企业的凝聚力。
现状：现金补贴最实惠
东莞各个企业已陆续实施了最低工资的新标准。在短期内工资不会再一次上涨的情况下，企业能给员工提供什么样的福利呢？调查数据显示，目前企业提供的福利政策中，员工能享受到“年终奖或分红”的人次最多，占了15.90%；其次是“晋升机会”，达到了14.46%；接下来是“节假日、生日等重大事件庆祝类补贴”与“住房补贴”，分别为13.01%与12.77%.除了排在第二的“晋升机会”，其余三项主要以现金类补贴。而可以为员工提供成长的“学历教育”与“各类专业技能培训”等两项福利，只有3.86%与8.67%比例的人次能享受得到，分别排在倒数的第二与第四位。
“最受欢迎的员工福利”调查显示，在接受调查的200名受访者中，有15.9%的在职员工每年都可以享受到年终奖福利。这项年终的现金奖福利无疑是最受员工的热捧。如此看来，员工们更喜欢企业来点实惠的，多发点奖金或津贴。为此，笔者采访了部分职场人士。
“公司除了提供年终奖、报销返乡车费以外，在年会上还会进行抽奖活动，主要是一些实用的小家电和日用品。”宜理家具有限公司行政经理肖娟笑言，员工更多的是希望发放奖金，“这样更加踏实。”
而在佛山某电子厂做模具工程师的小张在工作3年以来，享受企业提供的唯一不变的福利就是年终奖。每年岁末，公司都会根据经营效益发放一笔年终奖，“有多有少，第一年进厂的时候年终奖就是多拿一个月工资，第三年就根据公司效益和部门考评拿到了两个月工资。虽然金额不多，但这也算是公司对自己一年工作成绩的肯定。”
说到福利，同样在企业担任品质管理师的阿平满怀欣喜。他对自己所在企业的福利很满意，由于企业是高新技术企业，注重科学项目研发，对于国家的政策也十分重视，
除了每年享有“探亲假”“生活补贴”等福利之外，企业还为晚婚晚育青年发放津贴补助，也是对他们响应 号召举动的肯定与鼓励，阿平满25岁未婚就享受到这种晚婚待遇的福利。
在调查对象中，能获得电话补贴、购车或交通补贴的主要是企业业务部门人员，“一年里头估计有7个月是出差在外的。”在徐福记做稽查专员的小葛表示，公司对出差人员报销餐旅费外，还会补贴电话费和部分生活费。
“首先对基层员工进行职业生涯规划，比如从‘普工――组长――班长――主任’的晋升规划，更重要的是针对他们进行相关的培训和指导。”建辉电子厂的人事经理程先生表示，新生代农民工在注重物质鼓励的同时，也希望得到精神上的慰藉。比如说工厂的培训、晋升，对于基层员工而言，无疑是一种能力的认可，让员工更有自豪感和归属感。“可以说是对员工的福利，其实也是有利于公司的稳健发展，形成一种良性互动。”
期待：幸福生活与长远发展
企业目前提供的福利未必是员工最想得到的福利。调查数据显示，在200名接受调查的在职人员当中，最期待的福利政策是“员工生活福利”，占了19.62%；而“员工职业发展福利”以19.15%的比例紧跟其后。可见，现在员工发展意识有所加强，在生活福利有保障后，马上考虑的是职业发展福利。第二点也正是现在企业所欠缺的。排在第三位的是“社会福利”。接下来是“医疗保障福利”与“补贴型福利”，所占比例相差不大，都是15%多点。最后的是“投资储蓄型福利”，从中可知目前有投资意识的员工并不多，他们并不关心这方面的福利。
由此可见，拔得头筹的“生活福利”是员工最希望享受的福利，名其意重在“生活”二字，员工希望企业可以从切身生活的角度为其提供福利。比如为在同工厂的双职员工提供家庭宿舍、为基础员工提供旅游机会、为特殊工种实现远程办公或可灵活上班时间、为下一代提供儿童保育津贴或是为“新莞人”特批一年一次探亲假等。
作为长年在外务工的“新莞人”，渴望真切的享有每年一次的“探亲假”，然而这个特殊的假期对于普通员工来说是可“欲”而不可求的特殊“福利”。即使企业给员工这种福利，员工也不敢欣然接受。来自东北的“新莞人”小梁提起探亲假是一脸的无奈：“本来是一个很好的福利，可当自己申请探亲假的时候，工作就有可能全然交接给别人，等收假回来就是河东河西各不同了，说不定还要自己打包走人，这个福利太昂贵享受不起”。
倒是惠州某厂做生产计划员的周锡澄很庆幸，每年除了法定节假日之外，公司在8月中旬还有七天暑假。“感觉像读书时代，有几天自由支配的时间，可以去走亲访友，也可以出去旅游，很好！”只是有些小小困恼的是，五岁的女儿眼看着要念小学了，“希望公司能出面解决孩子的上学问题。”
与此同时，在采访过程中，“弹性工作时间”是80后员工的最爱，这充分表明，员工希望通过一些娱乐活动释放工作与生活中的压力。因此，有条件的企业根据自身情况适度考虑弹性工作时间，推出一系列的员工生活福利等都将会有效减缓员工压力，从细节上充分体现员工关怀，从而增加员工的归属感和提高员工工作积极性。
花样福利成企业留才高招
员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工的生活质量和对企业雇主的满意度。因此，企业更需要制定科学合理的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回报，更好地保留和激励优秀员工，从而提升企业核心竞争力。
加拿大一家顾问公司调查发现，如果公司愿意花不到一顿“麦当劳快乐餐”的钱替员工谋身心健康福利的话，每1元钱的投资可以达到6元钱的回收。如此“低投入，高产出”，福利的作用自然不可小觑！当高薪不再成为吸引人才、留住人才的“杀手锏”时，企业开始在员工福利上下功夫，花样百出。这已经成为企业各界的管理共识。
“得民心者得天下，在企业管理中也是如此。如果站在员工的角度去考虑他们的生活与发展，他们肯定愿意留下来。”湖南圣得西实业有限公司人口资源部经理秦玉春表示，企业福利计划展示的是公司的价值观和信念，在实施过程中可以增强员工的满意度和幸福感。
而智通人才连锁公共关系部高级经理蔡小梅则表示，企业更需要制定科学合理的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度。企业如果从人性化的角度出发，对员工的特殊需求进行福利设施建设，则更容易赢得人心。如大型企业可为在职员工的子女解决育儿问题兴办幼儿园，安定员工在职平稳之心；制造类企业为基层员工建立系统职业发展规划，助员工成长一臂之力；人文人本的企业文化体系建立也可为人才的育、用、留做基石，丰富员工的业余生活，为其排除工作压力等等的精神福利都可以坚固企业的留才之路。
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从投资回报看员工福利（精选10篇）
