“杨英格杨英驼驼”通过精心收集，向本站投稿了2篇员工福利 保柏的HR底线，下面是小编整理后的员工福利 保柏的HR底线，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家有所帮助。
篇1：员工福利 保柏的HR底线
面临金融危机的影响，保柏坚持原先的员工福利水平，“当然不排除经济状况恶化后会改变目前的做法，但是减少员工福利，是保柏最后想做的一件事情。”
「保柏全球人力资源总监BobWatson建议」
“人力资源部门的举措应该依据各个企业不同情况而定，企业的盈利状况决定是否应该减少员工福利和员工数量。在经济危机下，绝大多数企业受到经济的压力，肯定是尽量减少花费，怎么减少是一个关键问题。很多企业可能会选择限制员工数量的增加和薪资的增加，这是企业的首要举措，而在员工福利上，多数企业会维持原有水平。因为这将大大提高员工的忠诚度。
如果是中小型公司或者是利润率低的企业，我的建议是，在财力限制下，不可能一下子把员工福利做得很好，但可以慢慢地改善，而且要和员工加强交流，向他们解释其中的原因。保柏集团内部也有不同的业务部门，比如服务于老年人的业务部门，利润很薄，因此集团不可能一视同仁，让这个业务部门享受到优裕的福利待遇。设计一项员工福利要考虑到企业的业务发展，如果影响到公司的盈利，那肯定不是一个好的福利计划。
比如美国通用汽车公司的员工福利计划很昂贵和庞大。据说通用在员工福利方面将支出50亿美金。而对于保柏来说，我们在美国的员工规模是1500名员工，每年收入为3亿美元左右，在健康福利的支出是2500万美金，因此我们的收入和支出是健康的。“
面临金融危机的影响，企业利润出现了大幅锐减，有很多企业已经在实施裁员减薪计划了，但这并非明智的选择，至少BobWatson先生不赞同这种短视的做法。
BobWatson目前担任保柏集团全球人力资源总监，服务于这家拥有5万名员工的英国最大的健康护理保险公司。在加入保柏集团之前，BobWatson在花旗银行任职8年，曾担任人事总监，负责花旗银行在英国所有个人业务部门的人力资源工作，并参与整合花旗银行的储蓄业务、大来俱乐部(英国)业务、人寿险业务和Quoton国际业务。
BobWatson认为，金融危机是测试企业文化的一个很好时机，如果一个公司在非常时期还能真正关爱自己员工的话，这无疑会提高员工对企业的忠诚度，而如果企业此时降低员工福利的话，肯定会打击员工的士气。
BobWatson的观点并非孤立的。目前欧洲绝大多数企业都没有大力度削减员工的福利开支，而是都倾向于留住高技能、高价值的员工。
相对削减员工福利，大多数公司倾向于更灵活的方式，比如减少员工的工作时间，其中一个典型的案例就是毕马威在英国的分公司，他们实施了一项四日制薪酬计划，把原来每周工作五天，减少为每周四天，即每周有一天不计入薪酬内，基本上超过半数的员工都支持这样的举措。另一个例子是本田在英国的公司，由于产量减少，所有生产线上的工人休假三个月，其中一个月是没有薪水的，这样也帮助企业减少了薪资的开支。
显然每一种做法都是合理的，关键在于是否适合企业自身。那么，保柏集团是如何应对员工成本压力的呢?
“珍爱生命”
一直以来，保柏只专注于健康护理，不经营其它业务，其主要业务包括：健康保险、疗养院、健康评估中心、医院等。
其分支机构遍布英国、西班牙、澳大利亚、沙特阿拉伯、美国、泰国、印度等国家和中国香港等地区。
保柏的公司理念是“珍爱生命”，即向客户提供高质量的健康与护理服务，使人们健康长寿。这种理念不因地域的变化而变化。同样，“珍爱生命”的理念也渗透于内部员工的福利计划――按照保柏公司的逻辑，只有员工亲身体会到“珍爱生命”的理念，才会更好地传递给客户。
BobWatson表示，一项好的员工福利计划首先要对员工有很大吸引力，而且要比所有竞争者的都要好，这样才能吸引和留住人才。
据BobWatson介绍，保柏的员工福利包括六大方面：即商业医疗保险、长期寿险、短期的病假津贴、EAP员工帮助计划以及健康咨询和健康体检，
其中EAP员工帮助计划用于对员工日常的疾病监测。比如在保柏呼叫中心工作的员工，由于工作内容枯燥而且强度比较大，员工容易出现身体和心理疾病，保柏会根据监测的结果对员工的值班时间进行调整。目前，呼叫中心的员工每天有两次休息时间，上下午各一次，如果某位员工在一天之中接到客户不好的消息，可以到公司的专门休息房间进行自我调整。
此外，“呼叫中心的员工一般工作超过十八个月就会转到其他岗位上去。但目前呼叫中心的员工数量比较多，不可能做到百分百的完美。”BobWatson说。
此外，保柏公司对于员工的病假管理也很严格。如果有员工请了病假，那么直接上司在员工上班后的第一天会与其面谈，询问员工请假的具体原因。
BobWatson表示，在保柏公司内部，人力资源部门会监测到每一个具体职位的情况，尽管这非常困难。“我们人力资源部门和公司战略是紧密相关的。集团内部有定期上报的流程，每一个业务部门的KPI(关键业绩指标)会一层层上报，最终数据汇总到人力资源部门，比如病假数据，我们总部会看到各个国家的员工病假数据，当然这样的数据整合起来很困难，但我们会坚持去做。”
保柏力图让员工们感受到雇主的主动关爱，比如保柏每年给员工提供健康体检，公司内部的健身房、员工餐厅以及员工弹性的工作时间等。BobWatson表示，保柏的员工福利计划将让员工以及他的家人感受到安全感，因为在他们退休以后还能保持舒适的生活水平。
投入产出模式
当然，一项诱人的员工福利计划需要企业的持续投入，根据保柏公布的财务数据，保柏收入达59亿英镑，其中每年用于员工的开支就达到8亿英镑。
在金融危机下，绝大多数企业受到利润减少的压力，肯定是尽量减少花费。BobWatson表示，“怎么减少是一个关键问题，很多企业可能会选择限制员工数量的增加和薪资的增长，这是企业的首要举措，而在员工福利上，多数企业会维持原有水平。”
在员工福利的投入上，保柏公司有自己的计算模式。BobWatson表示，对于员工福利的投入，要考虑成本和回报。保柏内部有一个服务盈利模式，“我们对于员工有很好的投入，员工才能把这样的信息传递给外部客户，才会给公司带来回报，时间也证明我们这样的模式是很成功的。
“保柏集团的模式在五年前已经进行过一次论证，当时，保柏在英国本土有自己的医院，他们在对35家医院进行调研之后发现，最成功的医院和最失败的医院之间，对员工的福利投入和业绩是成正比的。这也证明了投入-产出模式在员工福利方面是行之有效的。
BobWatson举例说，不仅仅是保柏，英国的乐购公司在金融危机下，同样也不降低反而是增加了员工的福利投入。当有记者问乐购公司的总裁为什么逆势而行时，这位总裁表示，因为利润都是员工制造的，现在他们只是拿出其中的一部分来改善员工的健康福利，这是非常值得的。
面临金融危机的影响，保柏并没有实施裁员计划，而是控制员工的数量和薪资水平。“首先，我们减少了员工薪资增加的幅度，过去通常每年平均增长4%，今年控制在2%.之前也有声音说是否要冻结薪资的增加，但从目前的经营状况来看，还没有必要完全冻结增加薪资，只是减少了增加幅度。另外，对员工数量的增长上有所控制，新招员工数量仅是以前的1/3.”
BobWatson说，“对于大多数的员工而言，首先要考虑的是保住现有工作，金融危机对于美国和英国的影响比较大，我们在这两个国家的都有分支机构，但我们不愿意做出裁员的决定。”
此外，保柏实施了一项新的员工福利政策，就是养老金增加自付比例，因为一些员工对于未来出现了担忧，他可以选择增加自付比例。
BobWatson表示，尽管受到金融危机的影响，保柏希望继续保持原来的福利水平，“不论是对外部客户还是内部员工，我们都强调珍爱生命。当然不排除经济状况恶化后我们会改变目前的做法，当然这不是我们所愿意看到的。”他表示，减少员工福利，是保柏最后想做的一件事情。
篇2：HR看--最受欢迎的员工福利
调查结果于日前公布，目前员工正在享受的福利项目所占比例最多的是“企业年终奖和分红”，然而在员工心目中他们最希望享有的福利却是“生活福利”，希望企业可以从生活细节上为员工着想，从人性化的角度为员工提供福利，
珠三角某杂志专门做了一项“最受欢迎的员工福利”调查活动，来自各行各业的200名在职员工参与了调查。调查结果于日前公布，目前员工正在享受的福利项目所占比例最多的是“企业年终奖和分红”，然而在员工心目中他们最希望享有的福利却是“生活福利”，希望企业可以从生活细节上为员工着想，从人性化的角度为员工提供福利。
享受福利是件好事情
从本刊所做的福利小调查来看，被调查对象整体感受有三个走向：一部分人回忆起自己的“享福”经历来觉得“一般般”，“不过瘾”，福利就像流水账，似乎也没什么特别“出彩”的。另一部分人会说：“只要能发钱发东西就很开心了。”也有少部分人说：“只有工资，没有福利，彻底没感觉。”
众口不一的福利感受在一定程度上来自于众口难调的福利形式。调查显示，目前很多企业的福利形式基本上是物质和精神双管齐下，但是物质福利所占比例处于绝对优势。应该说，现在各行各业提供的福利名目和形式可谓五花八门：奖金、购物卡、降温费、各类代金券、小家电、健身卡、书卡、过节费、置装费、时令水果、节日慰问、培训、旅游、生日礼物……生活所及几乎都能在各项福利中找到些许影子。但是，员工也并不是对所有福利都甘愿买账，大多会根据自身的感受给福利自动分档：哪些福利贴心，哪些福利算是鸡肋。
奖金、住房补贴、出国考察、商场购物卡、交通补贴、通讯补贴、放寒暑假、供应午餐、集体旅游、报销孩子的托儿费、体检、节日给家属的一封信、旅游补助、生日祝福及蛋糕……这些福利礼品在“贴心”一栏中榜上有名。与之相对，一些项目也不太招人喜欢，被列为“鸡肋”一族：三八女性讲座、音乐会票、元宵、水果、六一儿童节发的不适合自己孩子年龄看的书、劳保用品、一些过时的书、集体旅游、一些小家电、食用油……比照一下，不难发现，在所谓的“鸡肋项”和“贴心项”之间也不乏交叉项，原因大多出于需求不同。对于鸡肋项，人们给出的原因相对一致，不实惠或者不适用。即便各取所需，但是这两拨人也在“期待福利”中取得了共鸣：现金形式最受人欢迎让人欢喜。
管怎么说，享受福利是件好事情。每家企业的福利设计也都有其具体缘由。有的企业代表表示，各项福利措施不是仅仅为了发福利而发福利，而是要把它和企业文化建设、企业发展结合起来。同时，不断调整福利方式，也是为了能够使其在生活、工作乃至身心修养各方面帮助员工，真正增强企业的凝聚力。
现状：现金补贴最实惠
东莞各个企业已陆续实施了最低工资的新标准。在短期内工资不会再一次上涨的情况下，企业能给员工提供什么样的福利呢？调查数据显示，目前企业提供的福利政策中，员工能享受到“年终奖或分红”的人次最多，占了15.90%；其次是“晋升机会”，达到了14.46%；接下来是“节假日、生日等重大事件庆祝类补贴”与“住房补贴”，分别为13.01%与12.77%.除了排在第二的“晋升机会”，其余三项主要以现金类补贴。而可以为员工提供成长的“学历教育”与“各类专业技能培训”等两项福利，只有3.86%与8.67%比例的人次能享受得到，分别排在倒数的第二与第四位。
“最受欢迎的员工福利”调查显示，在接受调查的200名受访者中，有15.9%的在职员工每年都可以享受到年终奖福利。这项年终的现金奖福利无疑是最受员工的热捧。如此看来，员工们更喜欢企业来点实惠的，多发点奖金或津贴。为此，笔者采访了部分职场人士。
“公司除了提供年终奖、报销返乡车费以外，在年会上还会进行抽奖活动，主要是一些实用的小家电和日用品。”宜理家具有限公司行政经理肖娟笑言，员工更多的是希望发放奖金，“这样更加踏实。”
而在佛山某电子厂做模具工程师的小张在工作3年以来，享受企业提供的唯一不变的福利就是年终奖。每年岁末，公司都会根据经营效益发放一笔年终奖，“有多有少，第一年进厂的时候年终奖就是多拿一个月工资，第三年就根据公司效益和部门考评拿到了两个月工资。虽然金额不多，但这也算是公司对自己一年工作成绩的肯定。”
说到福利，同样在企业担任品质管理师的阿平满怀欣喜。他对自己所在企业的福利很满意，由于企业是高新技术企业，注重科学项目研发，对于国家的政策也十分重视，
除了每年享有“探亲假”“生活补贴”等福利之外，企业还为晚婚晚育青年发放津贴补助，也是对他们响应 号召举动的肯定与鼓励，阿平满25岁未婚就享受到这种晚婚待遇的福利。
在调查对象中，能获得电话补贴、购车或交通补贴的主要是企业业务部门人员，“一年里头估计有7个月是出差在外的。”在徐福记做稽查专员的小葛表示，公司对出差人员报销餐旅费外，还会补贴电话费和部分生活费。
“首先对基层员工进行职业生涯规划，比如从‘普工――组长――班长――主任’的晋升规划，更重要的是针对他们进行相关的培训和指导。”建辉电子厂的人事经理程先生表示，新生代农民工在注重物质鼓励的同时，也希望得到精神上的慰藉。比如说工厂的培训、晋升，对于基层员工而言，无疑是一种能力的认可，让员工更有自豪感和归属感。“可以说是对员工的福利，其实也是有利于公司的稳健发展，形成一种良性互动。”
期待：幸福生活与长远发展
企业目前提供的福利未必是员工最想得到的福利。调查数据显示，在200名接受调查的在职人员当中，最期待的福利政策是“员工生活福利”，占了19.62%；而“员工职业发展福利”以19.15%的比例紧跟其后。可见，现在员工发展意识有所加强，在生活福利有保障后，马上考虑的是职业发展福利。第二点也正是现在企业所欠缺的。排在第三位的是“社会福利”。接下来是“医疗保障福利”与“补贴型福利”，所占比例相差不大，都是15%多点。最后的是“投资储蓄型福利”，从中可知目前有投资意识的员工并不多，他们并不关心这方面的福利。
由此可见，拔得头筹的“生活福利”是员工最希望享受的福利，名其意重在“生活”二字，员工希望企业可以从切身生活的角度为其提供福利。比如为在同工厂的双职员工提供家庭宿舍、为基础员工提供旅游机会、为特殊工种实现远程办公或可灵活上班时间、为下一代提供儿童保育津贴或是为“新莞人”特批一年一次探亲假等。
作为长年在外务工的“新莞人”，渴望真切的享有每年一次的“探亲假”，然而这个特殊的假期对于普通员工来说是可“欲”而不可求的特殊“福利”。即使企业给员工这种福利，员工也不敢欣然接受。来自东北的“新莞人”小梁提起探亲假是一脸的无奈：“本来是一个很好的福利，可当自己申请探亲假的时候，工作就有可能全然交接给别人，等收假回来就是河东河西各不同了，说不定还要自己打包走人，这个福利太昂贵享受不起”。
倒是惠州某厂做生产计划员的周锡澄很庆幸，每年除了法定节假日之外，公司在8月中旬还有七天暑假。“感觉像读书时代，有几天自由支配的时间，可以去走亲访友，也可以出去旅游，很好！”只是有些小小困恼的是，五岁的女儿眼看着要念小学了，“希望公司能出面解决孩子的上学问题。”
与此同时，在采访过程中，“弹性工作时间”是80后员工的最爱，这充分表明，员工希望通过一些娱乐活动释放工作与生活中的压力。因此，有条件的企业根据自身情况适度考虑弹性工作时间，推出一系列的员工生活福利等都将会有效减缓员工压力，从细节上充分体现员工关怀，从而增加员工的归属感和提高员工工作积极性。
花样福利成企业留才高招
员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工的生活质量和对企业雇主的满意度。因此，企业更需要制定科学合理的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回报，更好地保留和激励优秀员工，从而提升企业核心竞争力。
加拿大一家顾问公司调查发现，如果公司愿意花不到一顿“麦当劳快乐餐”的钱替员工谋身心健康福利的话，每1元钱的投资可以达到6元钱的回收。如此“低投入，高产出”，福利的作用自然不可小觑！当高薪不再成为吸引人才、留住人才的“杀手锏”时，企业开始在员工福利上下功夫，花样百出。这已经成为企业各界的管理共识。
“得民心者得天下，在企业管理中也是如此。如果站在员工的角度去考虑他们的生活与发展，他们肯定愿意留下来。”湖南圣得西实业有限公司人口资源部经理秦玉春表示，企业福利计划展示的是公司的价值观和信念，在实施过程中可以增强员工的满意度和幸福感。
而智通人才连锁公共关系部高级经理蔡小梅则表示，企业更需要制定科学合理的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度。企业如果从人性化的角度出发，对员工的特殊需求进行福利设施建设，则更容易赢得人心。如大型企业可为在职员工的子女解决育儿问题兴办幼儿园，安定员工在职平稳之心；制造类企业为基层员工建立系统职业发展规划，助员工成长一臂之力；人文人本的企业文化体系建立也可为人才的育、用、留做基石，丰富员工的业余生活，为其排除工作压力等等的精神福利都可以坚固企业的留才之路。
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员工福利 保柏的HR底线（共2篇）
