人员流失范文

时间：2022-11-30 04:31:09 作者：喜欢吃肉肉综合材料收藏本文下载本文

“喜欢吃肉肉”通过精心收集，向本站投稿了17篇人员流失范文，以下是小编收集整理后的人员流失范文，希望对大家有所帮助。

目录
第1篇：计算人员流失成本第2篇：企业人员流失调查报告第3篇：酒店人员流失问题现状论文第4篇：人员流失的8种解决对策第5篇：酒店人员流失的原因有什么第6篇：酒店人员流失的原因有什么第7篇：销售人员该如何应对客户流失?第8篇：人员流失才是企业的最大成本第9篇：IT行业销售人员流失问题的论文第10篇：IT行业销售人员流失问题分析论文第11篇：CRM项目如何减少人员流失的负面作用第12篇：流失·流动·流向……第13篇：流失的青春第14篇：时光流失了第15篇：时光流失了第16篇：客户正在流失,怎么办?第17篇：流失的岁月

篇1：计算人员流失成本

计算人员流失成本，旨在引起企业各级管理人员对“留人”的重视，这些流失成本是：

?人员流失增加的企业经营成本。可具体细化为以下几方面成本：

A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本,办理录用手续等成本。

B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料,培训管理成本等。

C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本,主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

D.外聘人员填补空缺成本主要包括：A+B。

E.生产率损失成本主要包括：“半拉子”（未完）工作损失的生产率成本，岗位空缺损失的生产率成本,新员工适应工作损失的生产率成本。

F.各种薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的损失成本。

G.员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。有人这样计算过，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作，

如果这种计算方法是有一定的事实根据的，试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？

?人员流失造成企业后备力量不足的成本。

如果企业离职员工均是到企业工作满两年以内的大专以上的基层员工，这说明随着企业的发展，不稳定的基层员工因不具备一定年限的工作经验，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

如果离职员工大部分是企业中层人员，同样企业也面临着后备力量不足的困境。

?人员流失造成企业核心机密泄露的成本。这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

?人员流失造成企业名声被破坏的成本。如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

摘自《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》。

篇2：企业人员流失调查报告

企业人员流失调查报告

一、调查目的

1、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现企业管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

2、为企业改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证企业快速稳定的发展。

二、调查方式

问卷调查与访谈，资料查看

三、调查内容

企业员工流失数量、流失原因

四、调查对象

企业以及企业内部员工

五、6月离职人员情况

部门离职人数备注

鸿亦生产部 10人

德曼生产部 7人

鸿亦质保部 3人

车桥质保部 1人

合计 21人

六、离职原因分析

(1)因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边部分企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。

(2)外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。

(3)因公司产业结构决定车间工作劳动强度比较大，部分员工无法适应而辞职。

(4)工作环境、休息环境等部分员工无法适应。

(5)部分新入职员工感觉实习期太长、薪资太低而离职。

分析：员工离职是企业关注的重点之一，因为它可带来一系列的连锁反应(如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等)。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个因素就导致员工离职，有时是多个因素的复合作用导致。

篇3：酒店人员流失问题现状论文

宾客对于酒店的服务质量好坏的评价往往来自于对服务人员所提供服务的认可程度。因此在酒店管理中，充足优质的人力资源是酒店运营的基础，人员管理显得尤为重要。但是近些年来，人员流失过快却成了中国酒店业良性发展的瓶颈问题。据统计，北京、上海、广东等一线城市的酒店员工流动率在30%左右，有的高达45%，而企业正常的员工流失率一般在10%左右。酒店业普遍存在这样一种现象：一边是酒店不停地招聘人才，一边是人才不断地流失，而且，学历资质越高的人才流失率越高。有统计数据表明：酒店管理专业的毕业生毕业如果从事酒店行业，两年后仍然继续从事该行业的大专生有80%，本科生只有50%，而研究生则更少。笔者通过对大量的酒店从业人员的调查分析总结得出，酒店从业人员的高流失率主要是由以下几点原因构成：(一)社会观念导致的后果。很多人认为酒店服务行业属于“吃青春饭”的行业，而不愿意长期从事酒店服务业。(二)工作本身的原因。酒店服务岗位大多劳动强度大，工作时间长，再加上一些岗位的工作枯燥乏味，很多年轻人很难长时间坚持。(三)薪金的因素。据调查，河南省内酒店员工的平均工资加上奖金不超过2300元/每月，而试用期的工资大多数不超过1500元每月。这样的工资待遇和工作劳动强度显然不成正比，并且与持续攀高的物价、房价显得格格不入。(四)社会保障不健全。虽然国家三令五申要求企业给劳动人员购买养老保险、医疗保险等，保证从业人员的合法权益。但是事实上，很多酒店在招聘的时候为了降低成本推卸责任，连正式的劳动合同都不和员工签，就更谈不上购买各种社会保险了。(五)员工缺少合理的职业生涯规划，加大了就业的盲目性。酒店的基层从业人员很多都是刚毕业不久的学生，以及一些初入社会的青年，对自己的未来缺少理性的合理的规划，而选择酒店服务行业大多都是为了解一时之难，再加上酒店方面对这些员工上岗后又缺乏必要的就业指导，很容易就造成的上岗不久就离职的现象。(六)一些酒店本身的管理体制落后，管理人员的素质不高，也是造成酒店人员流失的重要原因。

综合分析以上原因，我们发现造成现阶段酒店从业人员流失率过高的主要原因可以分为三大类：从业者自身的问题、酒店管理的问题、社会观念的问题。纵览这些问题，似乎都和酒店的激励制度有关，而解决这些问题的一个重要的行之有效的策略就是建立健全完善的酒店人才激励机制。

建立完善的酒店人才激励机制

薪金水平的合理程度直接影响了员工对该工作的基本态度，在赫兹伯格的双因素理论中，薪金属于最基本的保健因素，也就是说，如果企业的薪金水平无法达到员工的心理需求的话，会直接引起员工的不满情绪，甚至是跳槽。作为酒店企业的管理人员应通过权衡酒店的利润指标、员工的工作性质，工作强度等来科学的制定酒店企业的薪金发放办法。同时根据公平理论，员工还会将自己的薪水和社会相关行业相比或是和同等劳动强度的行业相比，甚至是会和自己之前所从事的相同工作薪水进行比较，如果过低，员工就会产生不公平的心理感觉，从而影响对工作的认可程度。因此，在制定薪金标准时还应参考社会同等类型的企业以及同行业的薪金标准。此外，根据赫兹伯格的双因素理论，给员工发放合理的奖金对员工来说会产生较强的激励力，会增加员工对工作的满意程度。作为酒店企业，根据员工工作性质的不同，工作量的不同，以及宾客满意率的不同应该制定科学的绩效工资制度，绩效工资与工作量、客人满意率直接挂钩，对做的好的员工是一种最直接有效的激励方式，而对后进员工是一种敦促的方法。

篇4：人员流失的8种解决对策

1、人员招聘方面

尽量不要招那种跳槽率偏高的员工，这类员工通常对店面和集体都比较没有责任感和忠诚度，经常会因加盟店满足不了其某一需求就马上离职。所以，加盟商招人的时候要注意识人。

2、员工待遇方面

员工离职很多时候都是因为待遇原因，加盟商在员工待遇方面可结合行业情况适当提升，留住有能力的员工。当然加盟商也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，这样会给加盟商自己造成重大的经济负担。

3、加强员工忠诚度培养

这是解决员工流动量大问题的根本。员工的忠诚度不仅能直接决定员工的工作绩效，维系员工与加盟店之间的稳定关系，还能有效减少加盟店的人员置换成本，从而提升加盟店的核心竞争力。加盟商可以通过定期为员工作培训，并帮助员工进行职业规划，或者为员工创造良好的工作环境等方法来培养员工的忠诚度。

4、降低目标

你觉得没给店员压力，可是目标摆在那里呢!目标的一半没完成就意味着，刚来店里的员工对这家店铺完全没有信心。刚开张，每天的业绩居然50%的目标达成率都没有，店员既有压力又无信心。恰恰相反，一家新店，必须一开始就让店员逐步建立自信，有任务完成的成就感。

5、设置一些小奖金激励

设置一些短期兑现，与销售结果挂钩的小奖金制度。例如指定款销售单件达成奖励3元，一周兑现;早单/晚单奖励5元，当日兑现;连带达到2或者单笔金额超过1000奖励5元，一周兑现等等(具体的奖励金额按实际情况以及销售状况确定)。提醒的是，奖金金额不必太高，但是要容易得到，兑现周期不要太长，另外奖金机制不要设置成永久的，先告知大家每种奖金的执行时间段，另外同期执行的此类奖金2种以内就可以了，后面再根据情况调整。

6、维持高底薪、中等提成系数

业绩不好的时候，高底薪策略是正确的，有助你招聘时吸引人来应聘。但是不必设置太高的提成系数，因为后期如果业绩做起来，提升系数下调会导致店员的抵触。

7、建立有效的激励制度

激励制度是加盟店管理员工的常用制度之一，能够提高员工积极性、规范员工行为，但在实施、执行的时候要注意措施和方法：

首先，激励执行别“一刀切”。不是每个员工的追求都一样，经销商在实行激励制度的时候，不要“一刀切”的对所有员工采用同样的激励手段.

其次，保证激励制度的有效性。建立激励制度，主要是为了提高员工积极性和规范员工，而每一次的激励都是为了向更远的目标前进的，通过激励制度，对每个员工作出正确评估，从而再针对性的制定相应激励制度，不断改进，才能使激励发挥最大作用。

8、调1-2个销售高手兼职支持

如果员工都太新手，还是难以快速提高店铺业绩。可以从其它店铺调1-2个销售高手，短期利用调班兼职带一下。既有氛围，也能带教新人，还能给新人信心：原来做成销售没有那么难。

篇5：酒店人员流失的原因有什么

1、酒店方面的原因：

①员工工资福利低。大多数企业在对员工辞职率的分析中不难发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

②发展空间有限。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

③工作环境比较差。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内咳嗽惫叵倒诟丛印⑷思使叵倒诮粽诺奈侍猓恍┰惫ひ蛭薹ㄈ淌苷庵盅挂值墓ぷ骰肪扯邸

④餐饮员工工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大。

⑤没有建立饭店与员工的相互忠诚度。一方面，员工并不忠诚于某一酒店，而是忠诚于其他方面的利益，常因为这些利益在酒店间“跳来跳去”。另一方面，酒店也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，而且经常对员工“落井下石”。要从根本上留住优秀员工，必须根据相互忠诚模式，建立酒店与员工的相互忠诚关系，实现酒店与优秀员工双赢的局面2、员工自身方面的原因：

①传统观念的原因。大多数人认为在饭店工作只是“吃青春饭”，而大多员工是来自农村的男女求职者,因缺乏适应城市服务业岗位技能，加上打工挣钱心切、单独吃住花消太大，一般选择在酒店餐饮从事餐厅服务工作。等在城市站稳脚跟后，便选择收入更高的职业。

②员工的个人目标高，追求也高，又去学习了。有的员工认为自己还需要深造，自己有那个经济基础或是有好的学习机会，从而放弃工作，进一步提高自己的知识面。他们往往会为了获得更大的个人发展空间，宁愿放弃眼前的高薪职位而另谋高就。

③来自星级酒店的压力。例如，作为客房服务员，属“背后服务”，相对应的投诉机遇也比较大，客人丢失物品承担责任也大，在种种压力之下，员工大多都会选择离职

3、市场方面的原因：

周边饭店的林立，竞争的激烈。饭店雨后春笋般地开张，拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。这加剧了行业内的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。饭店企业之间的激烈竞争，必将促进优秀的人才“择木而栖”。人往高处走，水往低处流。

预防酒店人员流失的方法

一、建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

二、创新薪酬的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。

应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。

三、构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

2. 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

四、创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

篇6：酒店人员流失的原因有什么

1员工的流失会影响饭店的服务质量

员工流动大导致饭店服务质量下降，客源流失，无论是管理层还是操作层的流失都会造成这一后果。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。新员工上岗，对本饭店的工作环境、服务程序、规章制度不是很了解，工作中容易出错。而饭店销售部、公关部等人员一走，往往可能带走一大批客源，使饭店的经济效益急剧下降。流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

2员工流动率高将使饭店的人力资源成本上涨

饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中，饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新选找合适的人选来顶替暂时空缺的职位。员工的不断流失，饭店不断向外招聘，而对招徕的员工不管以前是否从事过饭店业工作，都需进行不同程度的培训。频繁的招聘和培训耗费大量人力、物力和财力，致使成本上涨。

3员工的流失可能使饭店业务受损

饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密;饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。

4员工流动高也将造成饭店员工队伍不稳定

饭店员工不断流失，饭店不断招聘、培训，致使管理人员经常面对新手，不能全面了解他们的性格、能力、素质等，导致工作岗位分配不当，员工使用和晋升不当，管理中无法调动员工工作积极性等诸多弊端的产生。

篇7：销售人员该如何应对客户流失?

客户的流失，通常主要出现在以下几种情况：

1、公司人员流动导致客户流失这是现今客户流失的重要原因之一，特别是公司的高级营销管理人员的离职变动，很容易带来相应客户群的流失，因为职业特点，如今，营销人员是每个公司最大最不稳定的“流动大军”，如果控制不当，在他们流失的背后，往往是伴随着客户的大量流失。

2、竞争对手夺走客户。任何一个行业，客户毕竟是有限的，特别是优秀的客户，更是弥足珍稀的，所以往往优秀的客户自然会成为各大厂家争夺的对象。小心，也许你的主要竞争对手现在正在对你的大客户动之以情，晓之以理、诱之以利，以引诱他放弃你而另栖高枝。任何一个品牌或者产品肯定都有软肋，而商战中的竞争对手往往最容易抓到你的软肋，一有机会，就会乘虚而入。

3、市场波动导致失去客户。企业的波动期往往是客户流失的高频段位，任何企业在发展中都会遭受震荡，比如高层出现矛盾，比如企业资金出现暂时的紧张、比如出现意外的灾害等等，都会让市场出现波动，这时候，嗅觉灵敏的客户们也许就会出现倒戈，

其实，在商业场中，以利为先的绝大多数商人多会是墙头草，那边有钱可赚就会倒向哪边。

4、细节的疏忽使客户离去。客户与厂家是利益关系纽带牵在一起的，但情感也是一条很重要的纽带，一些细节部门的疏忽，往往也会导致客户的流失。某企业老板比较吝啬，其一代理商上午汇款50万并亲自来进货，中午企业却没安排人接待，只叫他去食堂吃了一个盒饭。代理商觉得很委屈，回去后就调整经营策略做起了别的品牌。(

5、诚信问题让客户失去。厂家的诚信出现问题，有些业务经理喜欢向客户随意承诺条件，结果又不能兑现，或者返利、奖励等不能及时兑现给客户，客户最担心和没有诚信的企业合作。一旦有诚信问题出现，客户往往会选择离开。

6、店大欺客，客户不堪承受压力。店大欺客是营销中的普遍现象，一些著名厂家的苛刻的市场政策常常会使一些中小客户不堪重负而离去。或者是心在曹营心在汉，抱着一定抵触情绪来推广产品。一遇到合适时机，就会甩手而去。

7、企业管理不平衡，令中小客户离去。营销人士都知道“80%的销量来自20%的客户”，很多企业都设立了大客户管理中心，对小客户则采取不闻不问的态度。广告促销政策也都向大客户倾斜，使得很多小客户产生心理不平衡而离去。其实不要小看小客户20%的销售量，比如一个年销售额10个亿的公司，照推算其小客户产生的销售额也有2个亿，且从小客户身上所赚取的纯利润率往往比大客户高，算下来绝对是一笔不菲的数目。

篇8：人员流失才是企业的最大成本

在企业做咨询项目时，我最关心的是企业核心员工的流失率，员工辞职离开企业，尤其是核心员工离开企业，对企业会是一种损失，严重的会影响到企业的运营，一位企业老板深有感触地对笔者说：“人员流动频繁对企业造成的损失，只有企业自己知道……”

那么，企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一起来算几笔帐。

流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适人选。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而这期间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的帐上。

流失一名重要员工或者重要职位上的人才是在试用期1-6个月内的，损失还不算大，如果在公司工作六个月以上一年以下，对公司的业务流程和人文环境有了一定程度熟悉的员工离职，并且工作已进展到一定阶段，这会使前期的工作全部前功尽弃，最终对企业的损失有时是不可估量的。

流失的如果是一名人才，从对人的特质性研究中知道，人是有差异性的，其所具备的知识/技能、以及所具有的创造力、沟通能力等潜能是不同的，其给企业创造的价值也会有大有小，甚至是天壤之别。并且人才是稀缺的，这种对企业的损失更是不可估量的。

计算人员流失成本，旨在引起企业各级管理人员对“留人”的重视。

人员流失增加的企业经营成本。可具体细化为以下几方面成本：

A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

D.外聘人员填补空缺成本主要包括：A+B.

E.生产率损失成本主要包括：“半拉子”（未完）工作损失的生产率成本，岗位空缺损失的生产率成本，新员工适应工作损失的生产率成本，

F.各种薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的损失成本。

G.员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。有人这样计算过，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。如果这种计算方法是有一定的事实根据的，试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？

人员流失造成企业后备力量不足的成本

如果离职员工大部分是企业中层人员，同样企业也面临着后备力量不足的困境。

人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

人员流失造成企业名声被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

面对如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，不免让人心生质疑，那些随意解聘员工和不在意员工频繁流失的企业就没有考虑和计算过人员流失成本吗？

或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言，找不到好的解决办法；或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题。

“人员流失”意味着企业成本支出，反过来说，“留人”则意味着节省成本，并能创造价值。

篇9：IT行业销售人员流失问题的论文

关于IT行业销售人员流失问题的论文

IT行业的销售人员具有普通销售人员和知识型员工的双重特点。目前该行业的销售人员的流失率居高不下，给企业带来了巨大压力。如何通过了解他们的生活和工作现状，帮助企业改善管理水平，进而留住人才、激励人才，提高企业的核心竞争力成为企业长期考虑的重要内容。

一、IT行业销售人员的特点

IT行业销售人员销售的是专业化产品或服务，他们不仅要从事企业产品的营销工作，还承担产品咨询、产品售后服务等技术工作。因此，对他们的能力要求比一般销售人员要高，不仅要掌握一般的营销知识，还要具备信息技术方面完整的知识体系和专业技术能力等。从事IT行业销售具有以下特点：

（一）IT行业销售人员具有双重属性。IT行业销售人员不仅具有普通销售人员的一般属性，同时也必须具有IT技术人员的属性。即不仅要掌握高超的市场营销技能和应对市场复杂多变的技巧，同时还应该掌握IT产品的专业知识，甚至具备一般IT产品的开发、操作和维护的相关知识。只有充分掌握了专业的营销知识和专业技术知识，销售人员才能更好地做好本职工作。

（二）相比其他行业销售人员工作压力更大。随着信息技术的快速发展，IT产品更新换代的速度也随之加快，其产品的丰富程度、更新速度几乎超出了大多数人的接受程度。这也就造成了IT销售人员的工作压力比一般销售人员更大。他们只有不断地学习新的IT技术知识，才能跟上产品更新的节奏，同时只有不断拓宽新渠道，才能更好地从事销售工作。

（三）IT行业销售人员的离职对企业干扰更大。IT行业产品专业性强、技术强。销售人员掌握的技术知识更全面，企业对销售人员技术的培训要求更高。一旦销售人员离职，其可替代性相对比较差，企业不得不花费较长的时间和精力重新培训新的员工，销售人员掌握的技术越多，离职对公司的损失就越大。此外，一旦销售人员离职的原因是同行挖掘，那么他极有可能会带动客户资源的流动，甚至还会把原公司的商业机密带走，使竞争同行赶超原来的企业，阻碍原公司的发展。

二、IT行业销售人员流失主要原因分析

通过网站调研、发放调查问卷、走访企业及访谈等多种方式进行合理的调查分析，我们认为IT行业销售人员流失的原因主要有以下三个方面：

（一）对企业发展前景感到渺茫。企业发展前景主要涉及了企业自身发展和销售人员职位发展。

1、企业自身发展。IT行业发展日新月异，IT企业发展的速度普遍比较快，这就造成了大部分销售人员就职的企业大多处于企业的发展初期，而企业的发展初期往往在经营策略和企业文化发展不够成熟，这就造成了企业职员对公司了解不够，或者对企业的发展前景感到比较渺茫。

2、职位发展。岗位的升迁是销售人员比较看中的，由于IT企业人员多比较年轻，人员分配调动也比较频繁，年轻人员短时间内很难看到自身的上升空间。从调查问卷中，可以看出职员对本企业发展前景关心程度达到了95.6%以上，足见其重要性。

（二）对企业内部管理不满意。企业内部管理涉及的内容相对比较多，受关注度更高。通过IT行业销售人员流失主要因素调查分析，员工的关注点主要包括了薪酬制度、晋升机制、上司关系、同事关系、工作条件等内容。

1、薪酬引起的流失。主要表现在两个方面：一是由于目前IT企业发展迅速，对销售人员的需求很大，尤其是优秀的销售人才，由此造成了公司之间到处“挖人”、抬高工资，造成人员的流失。二是由于大部分IT企业发展不够成熟，有些福利待遇未能提升，造成了员工对公司福利不满意，而引起人才的流失。

2、晋升机制引起的流失。主要表现在：一是有些公司对IT销售人员的晋升通道不够明显或解释不够清楚，激励不够；二是有些公司制定制度不合理，奖惩不分明；三是被调查者认为，在公司中年轻人比较多，竞争压力大，基本没有晋升的空间。

3、人际关系引起的流失。主要体现在企业内部关系复杂，为了个人利益，一些人勾心斗角，“内耗”严重，缺乏亲和力和凝聚力。从调查来看，IT销售人员对于团队精神重视程度更高，对于与上司和同事之间相处的方式也较为看重。

4、工作条件引起的流失。主要包括了公司的工作环境、办公室的工作资源、培训条件等。从调查中可以看出，销售人员对公司办公条件满意度比较高，但是对于培训条件需求更大。

（三）个人自身因素。个人自身因素主要包括家庭因素、个人发展和工作心态等内容。由于IT销售人员的双重性，也就决定了辞职因素的双重性。

1、从问卷调查中发现，“工作使我很难有足够的时间与家人在一起”、“工作使得我没有时间进行别的活动”、“工作太多而时间太少”3个选项中选择的比例达到了50%以上。从中可以看出，销售人员工作相对比较忙，如何平衡工作和家庭之间的关系是一个比较突出的问题。

2、IT销售人员具有普通销售人员和知识型员工的双重特点，因此在职业成长的追求上也有别于其他销售人员，可选择的工作途径也比较广。

3、销售人员相对比较年轻，自身发展需求比一般人要强烈，特别是IT行业发展比较快，接受新知识的需求也比较旺盛，但是往往由于工作的原因，企业未能及时满足这种需求。

三、IT行业销售人员流失的对策

通过分析IT行业销售人员流失的主要因素，能为IT行业的企业改善管理方式、减少人员流失提供一些意见和建议。

（一）加强企业文化教育。IT企业应不断加强对销售人员开展企业文化的教育和培训，尤其是新进员工，更应该注重这方面的培养，让员工了解企业文化精神、企业发展历程、发展规划等内容，让销售人员感受到企业的发展前景，从而增强归属感和自豪感。

（二）完善薪酬管理方式。薪酬福利是员工选择工作时最首要考虑的`因素，一般情况下，较高的薪酬更能够吸引优秀员工。作为高端知识员工的IT行业销售人员，应该让他们看到自己的工作能带来金钱上的回报，能得到客观公平的对待。因此，企业在薪酬管理方面要重视薪酬制度的客观、公平和公正，利用奖金、福利、荣誉等方式激励员工，使工作业绩出色的员工在物质和精神方面得到相应的回报。

（三）注重培养团队精神。IT销售团队的打造在IT企业中显得尤为重要，而要凝聚一个团队，上司应该多关心和尊重员工，对员工一视同仁，积极构筑沟通渠道，保证沟通信息的正确性和及时性，注重交流。

（四）加强员工培训和职业规划。IT行业是一个发展变化较快的行业，知识更新日新月异。面对激烈的市场竞争，员工对培训的需求也会越来越大，因此针对企业而言，应该在自身发展的同时，结合员工实际，提供更多的切合IT技术发展的培训，不断提高员工的职业技能，加强员工的职业规划和指导，为员工提供心理辅导培训，帮助员工提高抗压能力和自我调节能力。

四、总结

如何有效地管理IT销售人员，制定合理的激励制度，提高销售人员对企业的信任度、满意度和归属感是企业一项长期的工作任务。只有不断提高销售人员的工作激情，打造一支优秀的IT销售团队，才能更好地为企业服务，创造更大的利润。

篇10：IT行业销售人员流失问题分析论文

IT行业销售人员流失问题分析论文

[提要] IT行业销售人员离职现象越来越普遍，已经成为企业管理的一大难题。本文通过分析IT行业销售人员的自身特点，从企业发展前景、薪酬待遇、晋升机制、人际关系、工作条件等方面分析人员流失的主要成因，并提出相关对策。

关键词：IT行业；人员流失；销售人员

一、IT行业销售人员的特点

二、IT行业销售人员流失主要原因分析

通过网站调研、发放调查问卷、走访企业及访谈等多种方式进行合理的调查分析，我们认为IT行业销售人员流失的原因主要有以下三个方面：

（一）对企业发展前景感到渺茫。企业发展前景主要涉及了企业自身发展和销售人员职位发展。

（三）个人自身因素。个人自身因素主要包括家庭因素、个人发展和工作心态等内容。由于IT销售人员的'双重性，也就决定了辞职因素的双重性。

2、IT销售人员具有普通销售人员和知识型员工的双重特点，因此在职业成长的追求上也有别于其他销售人员，可选择的工作途径也比较广。

三、IT行业销售人员流失的对策

通过分析IT行业销售人员流失的主要因素，能为IT行业的企业改善管理方式、减少人员流失提供一些意见和建议。

（二）完善薪酬管理方式。薪酬福利是员工选择工作时最首要考虑的因素，一般情况下，较高的薪酬更能够吸引优秀员工。作为高端知识员工的IT行业销售人员，应该让他们看到自己的工作能带来金钱上的回报，能得到客观公平的对待。因此，企业在薪酬管理方面要重视薪酬制度的客观、公平和公正，利用奖金、福利、荣誉等方式激励员工，使工作业绩出色的员工在物质和精神方面得到相应的回报。

四、总结

篇11：CRM项目如何减少人员流失的负面作用

天要下雨，娘要嫁人，有时候，企业CRM项目组的成员要离职时，我们往往不能够避免。我们现在能够做的就是在项目开始前，如何想一些措施，来尽量减少人员流失后给项目带来的一些负面作用。

笔者今天从实施顾问的角度，谈谈自己对这个问题的一些建议。或许能够给正要实施CRM项目的企业提供一些参考。

措施一：做好相关的培训记录。

在项目实施的时候，若CRM项目组成员有人离职了，则即使能够迅速找到代替他的人，可是也必须对这个新人进行CRM项目培训。一般来说，我们实施顾问从项目的整体进度考虑，是不会为这个新人开小灶的。而往往需要这个新人自己补功课。

为此，企业在实施CRM项目的时候，若能够从一开始就做好相关的项目培训记录，则这个新人只需要花一些时间看看这些培训记录，那么也是可以跟上我们培训的进度。现在担心的就是，很多企业在项目培训的时候，就像以前读书一样，上课上过了就好，没有多少记录。这是一个很不好的习惯。若在培训的时候没有做好相关的记录，则当有人离职时，新人只能够凭一些简单的资料去了解我们先前培训的内容，这显然不能够达到很好的效果;而且，进度也会比较慢。

为此，我以实施顾问的角色，强烈建议企业用户在CRM项目实施过程中，做好相关项目的培训记录。对于这个培训记录问题，笔者可以提一个小建议。

以前我给一家客户实施CRM项目的时候，他们把我当明星来对待。为什么这么说呢?每一次跟项目相关的会议，对方都会把会议的内容全程录下来，然后制成视频光盘。因为由于项目培训的时候，由于场所限制，而且企业也需要正常的生产经营，所以，参加的人数有限。企业就把这些培训光盘放在网上，其他员工若需要看的话，则可以在空余时间通过看培训光盘了解CRM系统。这个做法非常的好。不仅可以让没有参加项目培训的员工也可以通过培训光盘得到非常全面与深入的培训，而且，即使中途有人脱节了，也可以凭这些培训资料来弥补。而且，最重要的是，培训光盘比起那些书面资料来说，用起来效果不知道要好多少倍。

所以，笔者建议，企业要认真做好培训的记录。有条件的企业，最好能够全程录制实施顾问的培训记录。这可以非常有效的减少因为人员流失给CRM项目所带来的不利影响。

措施二：选择合理的项目实施时间。

从事过人事管理的人都知道，企业人员跳槽的高峰期在于年初。因为在下半年，大家出于年终奖的考虑，一般不怎么会跳槽，特别是年终奖多的企业。而年初，由于没有年终奖的牵挂，所以，员工离职的特别多。所以现在的问题就是，如何合理安排项目的时间，避开这个离职的高峰期。

故企业在项目开始之前，需要先跟人事部门一起讨论一下，看看企业在什么时候员工流失的情况比较利害。在安排项目实施时间的时候，若从减少人员流失给项目带来的负面作用的角度出发，可能企业需要注意以下问题：

1、尽量避开员工离职的高峰期。我们都知道，CRM项目组成员团队不稳定的话，会给CRM项目带来致命的影响。特别是CRM项目组关键成员的流失，更会给项目当头一击。俗话说，临阵换将，兵家大忌。所以，企业在安排项目实施时间的时候，最好能够避开这个敏感时期，尽量保障CRM项目有一个稳定的团队。[next]

2、让新员工有一个过渡期。如果企业3月份是一个离职高峰期，有比较多的新人进来;在4月份就开始实施CRM项目的话，也不怎么合适。因为新人胜任自己的岗位需要有一个过渡时期，若一下子把他放在CRM项目实施组成员这么一个关键的岗位上，由于其对这个职位还不是很熟悉，而且，他部门的员工对于他可能还不是很信服，

所以，其出任这个岗位的话，不一定能够做的很好。一般来说，这一点我们在实施项目的时候，出于种种原因，一般不会跟客户明说。企业自己要知道这种情况可能对项目不会很有利。

3、项目结束后，也需要有一个过渡时期。若项目一上线，企业员工就离职了。在这个关键时刻，很难有人能够顺利接手他的岗位。就算是企业内部提拔，可能对业务上比较熟悉，可是由于没有参加过CRM的系统培训，在CRM操作上可能会出现问题。即使这时候他通过观看培训光盘等了解 CRM系统，时间上也不一定来得及。而CRM项目刚刚上线的两三个月里，是最关键的时刻。很多企业就是因为这刚开始的一段时间工作做的不好，才给后面的系统操作留下很多后遗症。所以，企业在安排项目时间的时候，若考虑到员工可能会离职，则就需要过滤这一个过渡时期。若可以把项目安排在可能的离职高峰期来临的前三个月。如此的话，通过三个月的过滤，一个部门的话，其他员工也可以掌握CRM的相关操作。如此，即使部门的关键用户离职了，损失也会小得多。

措施三：对于现有流程的调整要有详细的记录。

企业在CRM项目实施的过程中，或多或少会对现有的流程与作业进行调整。说实话，对于这些调整的话，有时候我们实施顾问也不一定能够一一的记住。所以，若此时CRM项目的关键用户离职的话，则由于其他员工还不知道流程调整这一回事情，则在后续的CRM系统操作的时候，他们就有可能仍然按调整以前的流程或者作业来操作。这就会把前期的业务流程重组的工作，功亏一篑。为此，企业必须做好这些记录。

如笔者以前在一家企业中实施CRM项目的时候，有一个员工专门作记录。在业务流程梳理的时候，有文员在旁边做记录。哪边需要更改，哪个环节需要调整，会一一注明。最后，还会通过联络单的形式，分发给各个部门。我也要了一份。这对于我们后期指导他们操作，都有非常好的作用。若企业能够做好这方面的记录，即使关键员工离职了，则他部门的其他员工仍然可以了解到这个调整的信息。如此的话，他部门员工有人顶替他的位置时，也比较轻松一下。特别是在后续项目模拟培训的时候，可以知道跟现有的手工作业有哪些方面的差异。这可以显著提高模拟演练以及后续系统操作的准确率，减少不必要的冲突，等等。

所以，笔者认为，企业在CRM项目实施的时候，最好有专人来整理相关的文档资料。笔者一般不建议企业的IT负责人来整理这些文档，一方面他对于企业的实际流程可能不怎么熟悉，若让他整理的话，可能会存在一些比较大的歧义;另一方面，对于大部分IT负责人来说，文字组织不是他们所擅长的。有些企业专门有一个稽核部门，主要负责公司流程的制定、考核，等等，是一个即懂文字组织，又懂企业流程的部门。若能够让他们来负责相关文档的整理工作，可能更加理想。

措施四：关键部门最好能够多派员工参与到项目的实施中来。

对于CRM项目来说，其主导部门是销售部门，同时质量与售后服务部门也在其中起到重要的作用。为此，企业在CRM项目实施前组建项目实施小组的时候，在条件允许的情况下，销售、质量、售后服务等关键部门，最好能够多派一些员工参加。

如笔者以前在为一家培训企业实施CRM项目。那时候，他们的老总以前也接触过CRM项目的实施工作，所以对这方面比较熟悉。在安排项目组成员的时候，除了财务部门实在派不出多余的人员外，其他部门都有两个员工来负责整个项目。后来，他们销售部门有个业务员离职了。但是，因为有另一个业务员仍然全程参与了这个CRM项目，所以，其可以非常轻松的接替他的位置，进行后续的工作。从而基本上对于这个CRM项目没有多大的影响。

所以，笔者建议各家企业，在CRM项目实施的时候，若条件允许的话，还是需要派比较多的员工参与到项目中来。一般来说，每个部门两个不算多。若条件实在不允许的话，则对于一些关键部门，则最好能够保证两个以上的员工参与到项目中来。如此的话，不仅可以提高CRM项目的效果;而且，即使其中一个员工离职了，也有后备人员，可以最大限度的减少因为人员流失给项目所带来的负面作用。

篇12：流失·流动·流向……

就在无数法科毕业生为捧上“司法”这个饭碗而奋斗的时候，一些年轻的法官、检察官却选择了离开。他们为什么要离开?法院、检察院难道成了“围城”?很多人对此不解。司法领域的这些“风吹草动”也引起代表和政协委员的高度关注。

a.为什么会“流失”？

检察官李晓峰(化名)最近很“纠结”:坚守这份工作吧，收入确实低了点;转身下海吧，又着实舍不得这身检察服。

，他从一所著名政法院校研究生毕业后，经过层层选拔，来到了中部省份的一个县城，圆了“检察官梦”。随着激情渐渐消退，这个书生为“柴米油盐”犯起了愁。

李晓峰看到，自己的工资仍然只有700多元——虽然检察长的工资也只有1600元，而且这个收入在当地不算低——但在沿海地区做律师的同窗已经买了车、房。更让他着急的是，“我28岁了，在这个小县城，实在找不到对象。”

去年年底，李晓峰参加了广东一个基层院的选调。虽然在面试阶段遭到淘汰，但这次经历让他印象颇深:在广东一年收入能有10万元，而现在一年最多才有1.7万元。

据李晓峰统计，其所在的地级市20前后招录的司法人员中，已经有20多位离开了法院、检察院，他们或考研考博、或选调、或转做律师，而离职的主要原因是，法院、检察院待遇相对较差、职级较低。

曾在该市工作的廖新源是哭着离开检察院的，现在见到检察官就感觉是见到了亲人。“虽然出来做律师第一年的收入比在检察院时高很多，但还是很舍不得。”廖说，没办法，家在珠海，离工作的地方太远了。

司法人员流失问题引起代表的关注。在今年年初的北京市人代会上，北京市人大代表、检察官邓秀琴专门向大会提交建议，关注基层法院、检察院的人才流失问题。

去年，邓秀琴所在检察院接连有年轻干警离开。其中一位检察官有5年工作经验，因为单位解决不了住房，自己又难以承担租房费用而辞职。这深深刺痛了邓秀琴代表。

邓秀琴对记者说，基层司法人员短缺、断档问题已影响和制约了工作的发展，北京也不例外。“基层检察官总量偏少，而且留不住人，年龄趋于高龄化，后继乏人。”邓秀琴分析了人员流失背后的三个原因:门槛高，司法考试难过，招录起点要求在研究生学历以上;级别低，熬到退休，最高也就是副处级;最重要的是待遇低。“大学生真是不愿到基层来，即使来了也很难留住。”

b.“流失”到了哪里？

其实，司法人员“流失”不仅仅是在经济相对落后的省份出现。全国政协委员、中国政法大学法学教育研究与评估中心主任曹义孙早先在调研中就注意到了这个问题。他发现，基层司法人员的“流失”，在西部地区存在，在江苏等东部发达地区同样存在。

“对于人才的流动，不能简单地做好与坏的评价。”曹义孙认为，要区别人才的“流动”和“流失”。

中部地区省份某院现有检察专项编制43人，实际在岗33人，其中检察官有21人。从至，该院共有11人离开，其中具有检察官资格的有9人，且8人在35岁以下。

他们去了哪里?据调查，这11人中，有5人通过遴选、招录考试，流向上级司法机关;有3人通过招考，进入本地党政机关工作;有3人参加外省市招录，流向发达地区检察机关。

一篇题为《人才流失严重:基层法院之痛》的文章透露，从到，江苏某基层法院共有9名在编干警离开，占该院在编干警的12%。而分析干警流向会发现，流失在编干警以辞职经商、做律师或是调入其他单位居多。

记者从北京市检察院了解到这样一组数据:近5年来，离开该市基层检察院的有100多人，其中，近七成是通过组织程序调到了上级检察院、区县党政机关、法院等部门。也有一些人进入公司、律师事务所等市场化单位。

在北京市检察院干部处看来，该市检察机关的人才是在流动，而不是流失了。“但，基层院也有自己更为现实的想法，认为培养人才不容易，不愿意让自己培养的人才流动走。”该院干部处刘慧坦言，这两年来，大家还是看到了人才流动，特别是向上级院流动的好处。“在注重保持基层检察队伍稳定性的同时，遴选制度扩展了个人的发展空间，也激发了人才成长的动力。”

“基层院人才的横向流动也是好事。”刘慧说，“他们到了区县其他部门后，眼界更加开阔，成长的舞台更大，经过一段时间的成长，有些人才还会流回到检察机关来。”

这种观点得到了曹义孙的赞成:人才的流动是正常现象，不能站在一个单位的本位来考虑问题。“哪怕是流动到系统之外，也是对法治作贡献，不能说是人才流失。”

曹义孙认为，关键问题在于，人才的流动是不是给基层院带来了难以解决的困难，流动不仅仅是流出——怎样做到有出有进呢?

c.怎么会“招不满”？

一位基层法官说，人才的严重流失让该院极为被动，很多人一旦通过了司法考试或者有更好的机会就选择离开，花了大量精力与金钱培养的人才到头来却是“为他人做嫁衣裳”。在这位法官看来，人才的不断流失，让案多人少的矛盾更加突出。

一位基层检察官认为，“人才的流失，就是战斗力的流失。”如果任其发展，将严重影响检察队伍的稳定和检察官队伍职业化建设。

“如果有人走了，又有人来了顶上他的岗位，那就不存在什么问题。但是如果有人走了，而进来的人满足不了办案需要，这就是问题了。”曹义孙分析说，是有制度制约让人才进不来?抑或是进来的人没有能力办案?

今年春节前后，北京市检察机关进行了一次招录。在这次招录中，远郊区县检察院还真出现了“招人难”。

北京市检察院干部处处长张豫向记者解释说，所谓的“难”，主要源于招录方法的变化。此前，该市检察机关招录采取资格考试，取得资格后再去报考区县院，这样，一个考生如果没考上城区院，还可以再去郊区院试试。

但是根据北京市公务员考录改革方案，今年招录方法实行“职位招录”，在报名的时候，就要选定某一个院。张豫说，现在如果没有被你报考的区院录取，也没有机会再去远郊区县院了。“远郊区县招人难”还与“招录公务员要求有基层工作经历”有关。张豫说，很多抱有“公务员梦”的报考者，本身有着相对稳定的工作，如果不能被城区院录用，让他们在“远郊区县公务员”和现有工作之间做权衡，他们往往会放弃做公务员的打算。

在报名过程中，北京市院干部处曾经打了几百个电话与报考者沟通，希望他们考虑一下远郊区县院，结果只有几个人同意调剂。

“一方面是一些远郊区县没有招满，另一方面是很多人没有被录用。这是职位招录带来的新问题。”张豫说，“要求公务员从基层一线中来有其重要意义。从学校直接到机关的模式不利于公务员队伍建设，也不符合国家倡导的学校毕业生要到一线锻炼的方向。”

“问题是如何界定‘基层一线’，区县院是不是‘一线’，能不能允许毕业生直接报考，在这一点上还没有完全形成共识。”张豫说。

d.如何做到人尽其用？

针对基层两院“人手短缺”，曹义孙委员开出了一系列药方。

“首先是定编问题，建议根据经济发展程度和案件量核定编制。”曹义孙解释说，现在一般是按辖区人口定编，但人口数量和案件量不一定成正比。

接下来就是要对司法人员分类管理。曹义孙在调研中发现，这是真正的问题所在。“一个法院有100多个编制，但一线办案的只有30多个人，真正有能力办案的甚至只有几个人。”曹义孙说，一旦这样的人离开，“案多人少”的矛盾就更加突出了。他因此建议，行政、业务人员要分类管理，编制不能混用。“很多人进入两院后需要很长的培训过程，这也影响了两院工作。”曹义孙建议，这种职业培训应该在学校阶段完成。

曹义孙还建议强化遴选制度，本科生、研究生都从基层做起，两高、省级院都只能从下级遴选。“现在，政法人才的供应是供大于求的，可两院还是‘人手不够’，这需要在招录制度上作一些调整。”

“真正解决问题，要改变人才观念。”张豫推崇“人岗适配”的说法:你的岗位需要什么样的人才就用什么样的人才，你这里没有了空间，就要允许人才离开，要从“因人设事”的旧办法变为“因事用人”的新观念。“在新的人才观念下，就不存在人才留得住留不住的问题，而更多要考虑的是，你有多少事让人才留下来做。”北京市检察院对检察官遴选制度实施4年来的效果非常满意。“不了解基层，就不能指导基层，这是符合司法人员成长规律的。”张豫说。第一年试点遴选了3个，如今已经遴选了45个，虽然他们都是区县院的佼佼者，但相对于全市基层院2000多人的检察官队伍来说，只要把握好节奏，遴选并不会对基层院“伤筋动骨”。

虽然在上次招录中远郊区县出现了一些“不尽如人意”，但招录结果还是让人眼前一亮:检察院来了很多“村官儿”、很多律师。

e.怎么吸引他们到穷地方去？

“的确有很多地方太穷了，很多人不想去，也留不住人。”曹义孙说。对此，全国人大代表、广西钦州市委常委、灵山县委书记潘雪红感受颇深。

在今年全国人代会审议最高人民检察院工作报告时，潘雪红提出了关于解决西部基层检察院、法院“进人难”的建议。

就检察院而言，潘雪红看到，当地检察人员“出多进少”。她告诉记者，以来，灵山县检察院退休、辞职和调出的检察人员有28人，新招录的检察人员只有25人。近年来，钦州市基层检察院在招录人员时，经常遇到报考人数达不到开考条件的尴尬局面。

同样的问题还出现在我国中部某贫困地区。20初，某县检察院原计划招录5人，因为报考者太少，后将名额减为2人。招到2人之后，又有一个在体检后主动放弃。某市检察院在2009年8月招录中，42个参加面试的报考者，有13人放弃了面试资格。

“大部分法律人才主要集中报考条件较好的地市级以上检察院。”潘雪红说，不仅是外地大学生不愿报名，就是本乡本土的大学生都不愿回来。

潘雪红建议改革检察机关招录人员工作机制，赋予检察机关直接面向社会招录、选调的权利，以地级市为单位统一招录;出台优惠政策，鼓励引导大学毕业生到基层就业;“两考改一考”，允许法院、检察院在通过司法考试的人员中直接录用人才。最重要的是，尽力改善西部地区司法人员的政治、生活待遇。

“发达地区和贫困地区的司法人员收入差距不能太大。鼓励人才到贫困地区、边远地区，应该加大补贴力度。”曹义孙说。

篇13：流失的青春

流失的青春

流失了，流失了夜的光环，爱的宣泄，更流失了色彩斑斓的青春，如今，惟独拥有的便是颓废中的苍老。

岁月的蹉跎早就让人忘却了青春期的张扬，一切的一切都以循规蹈矩的顺序进行着时光的运作，这时我又想起了以前一味的叛逆生涯，无限的憧憬悠然而生。然而事过境迁，我有什么理由再继续那美丽而短暂的.乐章。

流失的青春，沐浴了爱的过往，亦曾挥去了我那安静而向往野性的人生步调。或许只有走过了才明白在那一刻的完美，只有流失了，才晓得以什么作为珍惜的回报。

夜静了，虫鸣声依旧不绝于耳，即便在这凄沥沥的雨声中也淹埋不了它们疯狂的躁动，我好向往它们，真的向往，心脏的剧烈跳动验证了我不安的神思，我想让它静下来，然而它却不能，我的言语在此刻依旧显得那么苍白无力。

矛盾中。

谁说我不会急噪，谁人又说我只会安然处置，只是无数次的心灵动荡造就了我平静的面夹，难道只有看见我用慌乱的步调满院乱蹿才能知晓我心底的不安吗？人啊！言犹的告诫只是说服的动力，难道就不能化解心中那一道早已凝固的冰墙，我亦累亦愁，累的是那一句句不解的告诫，愁的是人生路上那必不可少的饭碗，于情于理于心，我亦有感触，我亦会愤怒，亦懂得心焦，可一切都抵但是行动的证明。

流失了，流失吧，我也需要一次自私的旅程，就让今夜的美梦幻化我愤怒的源泉吧。

篇14：时光流失了

我的童年很美好，可是我如今已经长大，我现在已经是一位五年级的小学生了。但在我脑海中“童年”是永远美丽的，那个境界很美，很辽阔，让我觉得很自由，让这件事印在我的心中，印在脑海里!

海水凶猛地回潮于我的脑海，好像把之前童年的事情全都翻了出来，好像悠久的历史突然被别人翻了出来，情不自禁地写下这篇作文。大班，最美好的一年，但也是最想延迟幼儿园毕业的一年。因为……我不想忘记那段美好的时光，那些跟我一起玩耍的朋友们!但躲不过的始终躲不过，无论我多么想留住这段时光，但这科技还没那么发达，研制出这个高科技产品。我好怀念那段美好的时光。好怀念，好怀念!!

那一天是丢弃“小屁孩”的称号的一天，也是我和我的朋友们“离别”的那一天。我多么希望那一天能不能延迟一些，能不能延迟一些日子!我问着苍天，希望能给我一个答案，即使我知道天不可能会说话，不可能会给出一个答案，因为：冥冥之中早有注定，幼儿园那么多年了，怎么可能会延长呢?那不可能!但我也希望这有可能!但现实总是那么残忍。

那一天我记得一清二楚，当老师宣布要拍幼儿园毕业照时，原本拥有欢声笑语的教师，突然，一片安静，鸦雀无声。全班都沉默了，低下那原本拥有灿烂的笑容的脸蛋!因为如果毕业了，这些朋友们可能永远也看不到彼此的身影和容貌了。可能最终会忘记那些美好的时光，那些灿烂的笑容，那些欢声笑语，那些眼神，那些泪水，那些......

拍毕业照了，我强忍着笑容，希望在照片里留下快乐的回忆，留下我最美的笑容。因为幼儿园的校长会把这些照片给每一位在照片中的每一位孩子。毕业照洗出来了，我灿烂的笑容永远留在了那段时光。那段时光是我最多笑容的时候，因为那段时光我无忧无虑，我自由自在，我开开心心……

那个在毕业照中的微笑，是“时光流失了”的证据!但这微笑也是我逐渐长大成人的证明!那个当初“矮个子”的我，现在已经变得高高的了!时光流失了，不在了!

篇15：时光流失了

时光流失了（800字）

海水凶猛地回潮于我的脑海，好像把之前童年的事情全都翻了出来，好像悠久的历史突然被别人翻了出来，情不自禁地写下这篇作文。大班，最美好的一年，但也是最想延迟幼儿园毕业的一年。因为……我不想忘记那段美好的时光，那些跟我一起玩耍的朋友们!但躲不过的`始终躲不过，无论我多么想留住这段时光，但这科技还没那么发达，研制出这个高科技产品。我好怀念那段美好的时光。好怀念，好怀念!!

篇16：客户正在流失,怎么办?

原本合作很好的客户，却在一夜之间投奔了竞争对手

张雄最近比较烦，有几个原本合作很好的客户好端端地流失了，一夜之间投奔了竞争对手，作为这家制造企业的营销副总，眼睁睁地看着客户名单中又少了几个名字，张雄的心里很难过。究竟是什么原因导致了客户流失?有没有更好的方法挽留住他们?

4大问题导致客户流失

公司人员流动导致客户流失。这是企业客户流失的重要原因之一，特别是公司高级营销管理人员，是公司最大最不稳的“流动大军”，每年都有离职变动，如果控制不当，在他们流失的背后，往往伴随着客户的大量流失。而张雄所在的这家制造企业，每年都会有部分业绩优秀的营销人员被竞争对手挖走，或自己创业，就当年伊利的牛根生、创维的陆强华一样，这些领袖型的人物往往具备超出常人的个性张力，他们的离去往往带走一批营销精英，引发集体政变，而这些营销精英的离职，又往往“忽悠”走一批客户。

竞争对手夺走客户。任何一个行业的客户毕竟是有限的，优秀客户更是珍稀，所以自然成为各大企业争夺的对象。任何一个品牌或者产品都有自己的软肋，竞对手就是利用你的软肋，一有机会就乘虚而入，对你的大客户动之以情、晓之以理、诱之以利。

市场波动导致客户流失。企业的波动期往往是客户流失的高频段位，任何企业在发展中都会受震荡，比如高层出现矛盾、企业资金暂时紧张、意外灾害等等，都会让市场出现波动。这时候，嗅觉灵敏的客户也许就会纷纷倒戈。比如最近科龙的客户，就伴随着顾雏军的“出事”而纷纷与之划清界线。所以千万别忘了，在商战中，绝大多数客户以利为先，就像墙头草。

言而无信让客户丧失信心。客户最担心的是和没有诚信的企业合作，而恰恰有些销售经理喜欢向客随意承诺，结果又不能及时兑现，或者返利、奖励等不能及时兑现给客户，

一旦企业有点滴诚信问题发生，客户往往立即选择离开。张雄手下的几个大区经理，为了争客户，在企业还没正式宣布奖励经销商政策时，就随意承诺，结果因为众多原因，该政策最终流产。自然，原先给经销商的承诺就荡然无存，使几个辛苦培育的经销商掉头转向竞争对手。

留住优质客户

为客户供高质量服务。质量的高低关系到企业利润、成本、销售额。每个企业都在积极寻求用什么样高质量的服务才能留住企业优质客户。一般而言，制造类企业的主要精力都放在营销管理和技术研发上，但随着产品技术的日趋同质化，服务也越来越成为影响市场份额的关键因素。因此，为客户提供服务最基本的就是要考虑到客户的感受和期望，从他们对服务和产品的评价转换到服务的质量上。找准了基本点，张雄开始与客服部一起设计一种衡量标准，以对服务质量做个有效的考核。

严把产品质量关。产品质量是企业为客户提供有利保障的关键武器。没有好的质量依托，企业长足发展就是个很遥远的问题。肯德基的服务是一流的，但依然出现了苏丹红事件，而让对手有机可乘，致使客户群体部分流失;康泰克息斯敏等药物也是在质量上出现问题而不能在市场上销。

加强与客户的信息即时互通。在管理上最重要的是与客户沟通，提供知识信息，让企业的服务或营销人员控制协调好客户关系，传达好客户的要求、意见。多给客户提出一些在管理上的缺陷，和你对客户所在市场的见解，让客户接受你的思维。这就需要企业员工要有较高的职业素养，和对市场的敏感，以及丰富管理技巧。当然，要注意不能忽视人际角色、信息角色和决策角色不能干预客户更多的事情，除和客户正常的业务以外，不要掺杂其他内容，否则会影响客情关系。

保证高效快捷的执行力。要想留住客户群体，良好的策略与执行力缺一不可。许多企业虽能为客户提供好的策略，却因缺少执行力而失败。在多数情况下，企业与竞争对手的差别就在于双方的执行能力。如果对手比你做得更好，那么他就会在各方面领先。成功的企业，20%靠策略，60%靠企业各级管理者的执行力!作为管理者，重塑执行力的观念有助于制定更健全的策略。事实上，要制定有价值的策略，管理者必须同时确认企业是否有足够的条件来执行。在执行中，一切都会变得明确起来。面对激烈的市场竞争，管理者角色定位需要变革，从只注重策略制定，转变为策略与执行力兼顾。以行为导向的企业，策略的实施能力会优于同业，客户也更愿意死心塌地地跟随企业一起成长。