“STAN”通过精心收集，向本站投稿了5篇招聘时雷人的话语，下面是小编为大家准备的招聘时雷人的话语，欢迎阅读借鉴。
篇1：招聘时雷人的话语
招聘时雷人的话语
今天招聘程序员的时候，这些孩子的话语真还有点雷人。不知道是不是时代真的不同了，还是我真的老了。
我问一位应聘的先生：“你先简单介绍一下自己吧。”
这位应聘的先生第一句就说：“我没读完那个大专，我认为那是浪费我的时间，所以这三年我选择了一个教育机构来完成我的学业。”
“呃？那就是说你没的大专文凭？”我一惊（简历上明明写着是大专的？）
“嗯，是有大专文凭的。但不是简历上的大专文凭。”他再说（我怎么听不明白）“那间教育机构可以出具大专文凭吗？”我疑惑地问到。
“没有。”
“那你哪来的大专文凭？”我又问到
“那是简历上的那间学校出具的大专文凭。”
我有点听糊涂了，然后我又绕着这个文凭想问个明白，可是我发觉问了几分钟我仍没有明白反而更糊涂了。算了，这个不重要。继续吧.....
“我喜欢写有难度的'程序，要有算法的程序。”他继续他的简述
我当时一愣：“哦，那什么是有难度的程序，什么又是没有难度的程序呢？”我再问
这位先生说到：“JAVA程序就是有难度的，而JSP就是没难度的，我不喜欢写前端程序。”
“哦？”我再问“为什么不喜欢写前端的程序？”
“这个没难度，我不喜欢。而且我不会写漂亮的页面”他答到。
“漂亮的页面可以由美工来去实施，但程序那部分美工是没办法替代的呀？你还是要写JSP的前端代码呀”我又问
“那就是技术问题了，那个我可以解决......”
（我发现这位先生有点答非所问，同时感觉他的思想开始有点混乱了。）
正当我想结束这个应聘的谈话时，他突然又来了句：“我一直在项目担当组长的角色，现在在这间公司也是组长的角色。”
“哦？那你负责哪部分呢？整个项目都是你在做主导吗？”
“呃。我来安排他们做哪个功能，每个人分工都不同。”
“对，那你负责哪部分？数据库那部分是谁负责？你吗？”
“没有，数据库那部分是项目经理负责，我只是写代码，他们不明白时候就我来做。”
“哦，你才到这间公司短短半个月而已。”心里还是有点不太相信，同时这个人还没有毕业，也没有学历，这间公司怎么可能让一个新得不能再新人担任组长这个职务呢？
“是的，但我是在这个项目里当组长，我要负责安排他们的工作。”
“哦......”我发觉自己有点浪费时间了，还是尽快结束这场谈话吧。
在我以最快的速度简单描述了公司的现状后，马上就提出我还要再面试其他人程序员。月中至月底左右让他等消息。
这个人的自己介绍已经让我有点接受不了，到后来谈技术部分更是风牛马不相及。但还挺自负，呵呵呵....不知道是不是现在的孩子都这样子呢？
还有一个面试者，前面都还勉强过得去，虽说技术上说不出一些东西来，但还算有问就有答。在最后我问了一下有关英语的程序，因为见他的简历上是四级。他很自豪地说，英语基本上都不错，而且准备考六级。
我一听，不错有上进心，大专生有主动考四级的还真不太多，而且还要主动考六级。“好吧，你就用英语简单自我介绍一下吧。”我一兴起就提出这个要求。
没想到我的要求可能太过份了，一句流利的英文都没能从他的嘴里讲出来，连最基本的“my name is XXXX.....都咬字不清，听得我直起鸡皮疙瘩。
开公司以来，我也一直要面试程序员，还真想奉劝这些刚刚毕业的学生哥们，如果真没有什么真材实料，千万别在面试的时候吹自己，这样更容易让自己的缺点暴露，还是态度诚恳，谦虚一些的好。
篇2：招聘时怎么识人不走眼
为什么很多企的HR会看走眼?答案就在下面。
什么是对的人，就是能将事情干好干成的人，也就是干事情能行的人。而一个人在任何岗位要能行，必定首先要满足两个条件：
第一个条件：合不合
事情要干成干好，最终体现一个人的“行”，前提是这个人必须有意愿去干。 若一个人没有了工作的激情，必定会影响到投入，连基本的投入都保证不了，怎能要求岗位任职人的最终成事?
若要保证一个人对工作有持续的激情度，首先要保证这个人的“两个合”。 第一个是个人价值观与企业的核心价值观“合”;第二个是职业兴趣与所任职岗位的要求“合”。
两者之间不要说全不合，就是有其中的一个不合，也会影响到此人的工作激情，进而影响到价值发挥。特别是若这个层面的“合”出了问题，任职人一般都是短期行为，要不被企业解聘，要不主动请辞，很难建立长久合作关系。
第二个条件：能不能
事情要干成干好，除了任职人有意愿去干，同时还要求有能力去干，这种能力包含了 所掌握的专业知识、行业经验以及充分应用这些知识、经验的技能 等。
这种能力通常表现出来的是显性的，也是比较容易考察的，比如说通过面试、考试等形式去判断。
当前企业一个典型的选聘误区是：认为这个人有了相对应的能力，那这个人在岗位上就一定行。殊不知，能力在一个人的身上，这个人首先要有应用能力的意愿度，如果他不愿意，能力再高，又有何用?
考察能力是必须的，但看一个人内在的意愿度更重要。当前很多企业看人看走眼的主要原因，只是侧重于考察了一个人的“能不能”，但并没有专业而系统的分析“合不合”。
若要看人不走眼，无论是招聘还是企业的内部任用，都应该对“合不合”与“能不能”两方面进行综合考察，全面判断。否则，很容易看人看走眼而耽误了企业的发展大计。
如何看人不走眼
看人的专业素质
这部分重点要考察人的行业经验、专业知识和工作技能。
当然也有入门槛条件，比如说最低学历要求等。因企业和岗位的类别、性质均有明显的不同，所以这部分的素质每个企业都有各自的表述，它只针对一家企业，并不具有通用性。
对这部分的考察，通常可以采取面试及考试等方法进行，一般由用人部门去主导，并担负这方面的判断责任。
看人的通用素质
一般通用素质包括这些： 环境应变力、改革创新力、领导管理力、人际社交力、分析思考力、团队合作力、学习精神、执行力、沟通协调力、成就动机、情绪稳定度、工作续航力。
这12项通用素质都是要求岗位的任职人必须具备的。尽管如此，但根据岗位的不同实际应用时，也会有所侧重作出重点判断。
比如营销人员，就必须重点看其人际社交力和沟通协调力这两项指标的测评结果;财务人员、HR人员就必须重点看其情绪稳定度;毫无疑问的，对企业各级管理人员，也必然要重点看他的领导管理能力的测评结果。
看人不走眼还要培养识人的本领
很多企业之所以看人看走眼，除了存在不知从哪些方面去看人，没有建立专业的看人机制等这些天然缺陷外，还和企业各层级管理者没有练就一双“火眼金睛”也紧密相关：
一方面跟很多管理者的责任缺失有关
很多管理者可能会认为，选人的事是人力资源部的事，与己无关。“事不关己，高高挂起”，没有在“选人”本领方面主动提升的诉求与动力，久之，在这方面的能力一定会偏弱。
一方面跟很多管理者相关技能的缺失也有关系
管理者不懂从哪些方面去选人、识人，也没有掌握具体的方法。如此，当然也不可能很好的识人用人了。
管理者的重要使命是“带团队”，是通过“团队之力”去达成目标，而团队要形成力量，前提条件必须是团队的任何一员首先要符合企业及岗位的要求。人若不对，团队是形不成力量的，进而也影响到管理者自身价值的发挥。
因此， 明确管理者选人、识人的责任，并让管理者专业而系统的掌握选人识人的本领，是企业必须要有的作为。只有管理者首先有了一双“火眼金睛”，企业的识人用人风险才会因此而大大降低。
篇3：招聘时如何自我介绍
招聘时如何自我介绍
可以考虑从两个不同角度准备你的面试自我介绍：
1、迎合/针对公司招聘需要，提出个人相应的素质与技能或者经验或者愿望，具体细节一楼已经详细介绍，求职类书籍上会有更多介绍。
这样的自我介绍针对性强，风险低。
2、展示个人梦想/理想，凸现个人价值观：
这样的应聘自我介绍如果遇上匹配的企业或决策者，对将来的`长期发展有好处，能够更直接打动对方。另外这样使对方从更深层次了解你，如果选择你，则对方能够适应你的几率也更高。
需要注意：不适合理想/价值观模糊者；因企业招聘层次多，初次招聘的人员可能相对基层，轻易袒露于人可能不妥。
篇4：网曝雷人招聘属兔属狗免谈
网曝雷人招聘属兔属狗免谈
几天前，某服务有限公司招聘，竟然说明“属相为兔和狗的人请勿投”，昨日下午，导报记者以应聘者的身份咨询，对方回应：因为属相兔和狗的人，性格有点不行，工作起来不好沟通。
雷人招聘：“属相为兔和狗的'人请勿投”
导报记者在网页快照里面查看到了该条招聘信息：某服务有限公司，在今年4月20日发布了该消息，要求应聘者年龄在20-50岁之间。
另外，在相关经验及技能要求中写明 “熟悉国家和地方财务、会计和税收政策法规”、“熟练掌握各项财会工作技能及要求”等，其中就有“属相为兔和狗的人请勿投，谢谢。”这一句。
网友批评：该公司过于迷信
网友“虫虫”表示鄙视该公司的行为，他甚至建议：“该公司老板择期营业，兔年和狗年不要营业，然后日常生活中，最好，见狗打狗，遇兔猎兔，
”
有的网友认为此举很正常，但是大多数网友认为该公司过于迷信。
“晕倒，哪可以这样的”、“也太过于做作了，还要求属相”……网友们批评声不断，该条帖子在漳浦论坛也成为了热帖。
公司回应：“工作起来不好沟通”
昨日下午，导报记者以应聘者的身份打进了该公司联系人的电话，对方先是询问了专业、工作经验、籍贯等等，并让导报记者把简历发给他。
而当询问是否有 “属相兔和狗的，不能应聘”的说法时，对方承认了，并反问导报记者的属相。随后，他解释 “以前公司有好几个属兔和狗的工作人员，工作中、性格上有点不行”，接着就匆匆挂掉电话。
篇5：农行招聘雷人笔试试题雷到了谁
农行招聘雷人笔试试题雷到了谁
据媒体报道，中国农业银行在去年12月份举行的全国统一笔试“荣登榜首”，这次笔试的题目难度最大，覆盖天文、地理、生物、人文和英语等五花八门的常识：一般一匹成年母马的牙齿有多少颗？月亮金字塔位于哪里？人体有多少块骨骼肌？钢琴总共有多少个键，其中有多少黑的，多少白的？苹果所含的什么元素可以增强记忆力，等等，这些试题让众多求职者的.复习全部落空，不少求职者为此高呼：“这些常识题都不在我的常识范围内。”他们普遍感到无法理解，为何银行考查的并非传统的行政职业能力测试及金融相关试题呢？
题目挺怪，让求职者感到疑惑，笔者初看这样的试题，也感到不可思议。按说，这些题目并非离谱，只是一般的求职者在求职准备时，都没有这方面的准备，或者说有些内容应是日常积累的，靠临时突击肯定是记一漏十。况且，这些内容与与招聘单位从事的岗位并无直接联系要想做有针对性的准备，确实有点难为求职者。
或许从另一个角度能解释要出这类试题的初衷，银行所招聘人员的条件都已经公开，如果按照传统的测试，水平应该差不多，
如果在试题上加上些有难度的常识问题，可以考察应聘人员对一些常识性问题的积累和对细枝末节的关注度，以此来增强对其素质的全面评估。如果是这样的话，那么这些试题出的也就达到了恰到好处的效果。如果在银行工作，一些细节问题被忽视，往往会铸成大错。看似这些试题有些雷人，但仔细推敲一下，这些常识性的问题难度不大，只是求职者平时有没有留心观察和积累了。
从农行招聘最“雷人”笔试试题，我们不难看出招聘试题设计者的用心良苦。如果每个人都用传统的方来准备考试，那没什么差距可言，都是相同的内容，都用同样的时间，考察也就走了形式。笔者认为，改善教育方式，倡导活学活用，不应从工作招聘开始，更应从中小学就全面做起。因此，最“雷人”试题给我们的启示还是很大的。不能因为试题出的超出了我们准备的范围，就把它说的一无是处。起码这些试题对我们教育的改革还是大有益处的。
再让我们看看这些试题，确实不难。难的可能是我们对这些试题的不适应，缺乏应变的招数。心态不调整，一味地指责试题和招聘方，是不可取的。应该从这“雷人”笔试试题从汲取点合理的成分和因素，不断地改善，墨守成规肯定不能进步，更谈不到前进了。你说是不是？
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招聘时雷人的话语（共5篇）
