【导语】“神奇海螺”通过精心收集，向本站投稿了5篇赞美别人的4个必知要点，下面是小编为大家整理后的赞美别人的4个必知要点，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!
篇1：赞美别人的4个必知要点
赞美要有度，真诚自然。
谈到对他人的帮助，有时候并不是用钱就能帮助别人，就能解决所有问题。一个简单的赞美经常能达到意想不到的效果，而且可能是金钱难以达到的。真诚的赞美必须有纯洁的动机，它不是为了谋求从对方那里得到什么。卡耐基说：“如果我们只图从别人那里获得什么，那我们就无法给人真诚的赞美，也无法真的带给别人一些快乐。”
赞美要分场合，尽力化解矛盾。
俗话说得好“抬手不打笑面虎”，谁会欺负一个对眼的时候朝你微笑的人呢？特别是当交际双方在认识上、立场上有分歧时，适当的赞美会发生神奇的力量。不仅能化解矛盾、克服差异，更能促进理解、加速沟通。所以，善交际者大多善于赞美。尽可能别浪费任何一个可以赞美他人的机会，真诚地将自己的赞美和善意表达给对方。
赞美方式有讲究，尽可能有新意。
赞美应该尽可能有新意，因为“喜新厌旧”是人们普遍具有的心理。陈词滥调的赞美，会让人觉得索然无味；而新颖独特的赞美，则会令人回味无穷。对于赞美的话语要做到准确、精炼，并且慷慨。此外，赞美的行为并非局限于语言，可以是一张庆祝的小纸条、一个拥抱、或者一个信任的眼神。
赞美不要假大空，要说具体话。
赞美能使人的自尊心、荣誉感得到满足，当一个人经常听到真诚的赞美，就会明白自身的价值，对于增强自尊心和自信心很有必要。但是需要注意的是，如果不是发自真心的赞美，其实是没有什么力量的。假大空的赞美反而会听的人反感，不但不会觉得自信增强，反倒会觉得受到侮辱。所以赞美别人务必要具体化，要有事实、有根据，否则就变成了阿谀奉承或是别有用心。
篇2：如何赞美别人
美国心理学家指出：“渴望被人赏识是人最基本的天性。”赞美他人是一件好事，但绝不是一件易事，开口前我们一定要审时度势，让自己的言行成为成功交流的润滑剂。
赞美要说小细节
赞美他人时最好回想某一特定情况，描述出具体的行为。夸赞别人越具体越好，说一百遍“你真漂亮”，不如说一句“你今天的衣服搭配得很时尚”。
指出别人的变化
付出努力之后，每个人都希望能得到肯定。细心的人会留意这种小改变并及时指出，比如“你最近减肥很成功”、“这个设计做得真不错”等，这会给对方一种你很在乎他的感觉。
背后夸赞效果好
背后颂扬别人的优点，比当面恭维更为有效。把对别人的赞许在与朋友闲聊时提几句，这些话通过朋友传到对方耳朵里，他一定会相信你的赞美是真诚的。
拿自己作对比
如果把自己做为参照物，会显得格外真诚。比如告诉对方，他帮你挑选的东西比上次你自己买的要好，对方一定会感到莫大的鼓舞，增加对你的好感。
篇3：家庭教育的4个要点
家庭教育必备的4个要点
第一、心平气和、传递正能量
面对孩子的成长，一定要永远保持心平气和的状态，保持给孩子正能量的状态。这件事情说起来容易，但是真的做起来不那么容易。现在所有的家长琢磨一下，自己平时讲话多少是正能量的，多少是负能量的！
在最强大脑精英班中，我就遇到过这样一对父母，他们家孩子上初一，每次孩子的月考都是中等水平，经过一点时间的精英课程学习后，期末考试竟然名列前茅了。父母看见孩子进步，心里感到开心是必然的，鼓励孩子的话语也是少不了的。“原来你也不笨嘛！”准备好的词结果说出来的就只有这句话。
我发现百分之七八十的家长说话一直都是负能量的，抱怨的口气。我们在孩子面前不自觉的评价社会不好的东西，习惯于把自己在社会中间的失落，所得到的不公平转化成怨气再散发出来，负面态度一定会影响到孩子，孩子看世界也是负面的。
第二、无规矩不成方圆
要从小到大为孩子制定永远不可违背的规矩，你这个规矩是合情合理通人性的，如果不合情合理他们就会反对。什么样的规矩是“规矩”呢？俞敏洪演讲上说从小到大，我母亲都有一个对我要求的“规矩”，就是每天早上去上学以前，要把地给扫干净，把床上的被子给叠起来，没有商量余地的，不做好就不要去上学，我就只能做。
我的天才精英班中，一位家长给他的孩子制定了一个上网的规矩：
第一，可以上网；
第二，上网的时间要控制，除了上网用电脑做作业以外，剩下来上网看其它信息、查东西等等的时间不准超过一个小时；
第三，由于打游戏很容易上瘾，所以原则上严禁用计算机打游戏。每个礼拜都可以打一次游戏，我给他买了用电视机接上的动态立体游戏，他可以把同学带过来打，但是电脑不能打；
第四，他有自己的书房，但任何时候房门都不用关上。
这个规矩从制定出来到现在，他们家孩子一直遵守着，孩子的生活、学习打理得井井有条。可见，只要有恰当的规矩，孩子不仅能够养成好的习惯，父母也会受益良多。
第三，要培养孩子学习和读书的热情与精神
对于读书，俞敏洪是这样说的：我母亲自己不认字，为了让我当先生，只有一个概念，那就是你就要读书。所以，从小到大我母亲从来不给我买任何玩具。当时我母亲养五头猪，卖的钱归自己家里所有，零花钱用在我身上的.只有一项--买书看。我四五岁时给我买连环漫画，五岁以后已经认识了五六百个中文字，已经自己开始读小儿书了，我到六年级就可以读《水浒传》了，家教的影响就在这儿。
孩子只要从小到大是在读书的环境中间长大的，这个孩子再坏也坏不到哪里去，就这么简单，所以读书非常地重要。如果孩子从小一天到晚就是吃好的东西，要什么给什么，爷爷奶奶拎着孩子到处乱逛，乱买零嘴，这样长大的孩子，长大了好不到哪里去。
第四，要培养孩子的情商和逆商
大家稍微想一下，我们进了社会，学习能力尽管依然很重要，但是最重要的是什么？最重要的是抗打击能力！！这就是逆商，是一个你能够面对失败毫不在意，并且面对某种有风险的或者需要突破的事情，你也敢于去尝试的一种心态。
心态很重要，心态不好的话，俞敏洪不会成为一个享誉整个英语界的大佬，马云也不会成功上市阿里巴巴。如今的两大风云人物都是在风雨中打拼、历练出来的。尽管他们对孩子来说是遥不可及但是现在培养，完全来得及。
篇4：年度工作总结的4个要点
年度工作总结的4个要点
年度工作总结的4个要点2009-11-21 13：46跳起来的目标来源：汤梦娟在每年的辞旧迎新之际，相信很多打工族都要写总结、做明年的计划，年度工作总结常常与公司的年度考核是挂钩的，不会写，或写得不好，可能不能真实地反映自己一年的工作，从而在上司评估时，得不到好的成绩，真是令人头痛。一份好的年度工作总结要怎么写?达到什么标准呢?
1、总结要简单全面哪一位上司在面对下属长篇大论式的工作总结都会头痛，尤其当下属不只1-2个人的时候，如果工作总结关系到业绩评估的话，不写全面了肯定不行。一年下来，工作肯定做了不少，既要写全面，又不可能一一道来，怎么办呢?这时一定要把工作分门别类，同类的工作放在一起说，一般企业都有岗位职责，在年度总结中，根据岗位职责有针对性地总结工作，是年度工作总结全面性的保证。保证年度工作总结简洁性的方式是：使用PPT的形式写总结。PPT的特点就是：简洁直观.如：一个招聘经理的招聘工作总结中的一页如下：成本有效的招聘1.人员由年初的380人增加至504人a.新增人员的素质较高，其中本科学历占53%，研究生以上占27%b.新增人员组成：技术与专业服务人员占61%销售人员占22%其他人员占17%2.招聘成本：年度13万元预算，实际发生额控制在10.6万元短短数行，却把招聘工作中的数量、人员素质组成、岗位组成、成本写得非常清楚。与WORD文档中令人昏昏欲睡、密密堆积的文字不同，PPT可以使用图片、幻灯片的形式进行演示，令PPT的亲和力大为提高。
水车来源：汤梦娟2、要使用数据说话
这一要点在上面的例子中也有非常好的体现，用数据对工作进行汇总，既简单明了，又能清楚地说明总结者的工作能力。但在工作中搜集、汇总、使用数据是一项有一定难度的`工作，需要在平时的日常工作中，有心地对工作进行记录。
年度工作总结的数据，来自于每月、每周、每日，甚至每时的工作总结。
3、工作总结要有成绩，也要适当提出问题
成绩肯定是工作总结的重头戏，但如果完全不讲到工作中的问题，则显得不够内省，不能客观地看待自己。
但问题怎么提，很有技巧，既要提出问题，还不能让问题变成自己真正的“问题”或“毛病”，引起上司对自己不好的看法。
建议在工作总结中，将问题以挑战的形式表现，尽量表现问题的客观原因，及外部形势发展变化所引起的新挑战。
4、总结既是过去工作的回顾，也要面向未来工作进行展望
对未来工作的展望是基于挑战之上的。例如：
强有力的招聘，适应公司业务的快速发展：
1.挑战(实质是工作中存在或将要面对的问题)：
a.在新的一年，招聘工作需面对行业的迅速发展而导致的人才短缺
b.产品研发成功，市场与销售全面展开，实施项目的人员储备不足
c.按业务发展计划，员工将由504人增加至800-1000人，增幅较大
2.应对：
a.网络招聘占75%，继续利用网络招聘的方法，并评估新兴网站，加大力度
b.调动员工的积极性，推荐人才，设置推荐奖励机制
c.加强与本行业猎头公司的合作
抓住了这4个要点，何愁写不出上司认可的年度工作总结呢?
篇5：表扬下属的4个要点
夸奖下属并不是随便说几句好听的话，就能奏效的，经理要想恰到好处地去夸奖下属，应该把握好一些基本要求。
1.表扬要具体，用事实说话
这里所讲的事实，可以是下属所取得的工作成绩，也可以是他们为完成任务、克服困难而付出的努力与心血。总之，只有言之有物、形象具体的表扬，才能让被表扬者信服，才能让被表扬者感觉到经理时刻都在关注着自己，对自己的表现经理也会尽收眼底，进而就会产生出一种“士为知己者死”的精神动力。
然而，在现实中，不少经理在对下属进行表扬时，常常给人一种空泛而不着边际的感觉。比如，“某某人的工作做得很好，值得大家学习。”至于好在什么地方，下属无法得知自己究竟好在哪里，只感到调子很高，却无实际内容，十分空洞，而且下属甚至还会认为上司只是随便说说，并非自己的工作真的很出色。因此，这种言不由衷的表扬，是收不到实际效果的。
其实，经理如果让表扬的内容更具体一些，其效果肯定要好得多。比如，对某个有才干的下属，与其空洞地说他经验丰富，工作出色，不如说“在某件具体工作上，他的合理建议对解决问题起了很大的作用”更合适。社会心理学家海伦曾用大量实验证明，表扬用语越具体，其有效性才越高。因为，表扬越具体，说明你对下属越了解，这样，对方才能感觉到你的表扬是诚实的，而不是虚情假意的做作。
2.表扬要真诚，发自内心
人们通常都喜欢真诚，而讨厌虚假。因此，只有真诚的东西，才会被人所接受。表扬也不例外，经理只有以真诚的态度去表扬，才能唤起下属的亲切感、温暖感、信任感和友谊感，从而愉快地接受表扬，并在下一阶段的工作中更加积极地去表现自己。
因此，在表扬下属时，经理对于他们取得的成绩和优点，应该发自内心地感到高兴，满怀热情与真诚地表示赞扬。只有真诚的、发自内心的表扬，才能让被表扬者受到感染，才能激起他们更大的工作热情与干劲。如果表扬者只是讲些“年轻有为”、“前途无量”、“干得不错”之类的套话，就很难达到预定的效果，
下属希望得到表扬，但这些表扬应当真正表明他们的价值。当然作为经理要做到真诚地、发自内心地去表扬下属，就应在日常工作中和下属打成一片，时刻去了解关注他们的工作情况，只有去了解了相关情况，才能做到针对性的表扬。
3.表扬要适度，标准要适中
经理要把握好表扬的度及标准，应该做到以下几点：
其一，经理表扬的人数要得当。
表扬的频繁程度，可以直接影响表扬效果。实践告诉我们，经理一次表扬的人数必须掌握在一定数量范围内，过多或过少都不利于鼓励先进，调动积极性。数量过少，容易使受表扬者产生离群感、孤立感，使其他人产生与己无关心理；相反，如果数量过多，也会由此产生“干好干坏一个样”的感觉，这就失去了激励作用。
其二，经理表扬的标准要得当，不能过高或过低。
如果受表扬的标准过高，容易使下属感到高不可攀，望而生畏，从而失去争取表扬的动力；受表扬的标准过低，容易使下属感到唾手可得，易如反掌，同样也会失去调动积极性的作用。确定标准，要由当时当地的具体情况而定。
其三，经理在特定的时间内，表扬特定下属的次数要得当。
事实证明，当经理在特定时间内表扬同一个人的次数越频繁，表扬收到的效果也就越低。对于表扬次数的掌握，经理应该根据下属的具体情况来定，如果下属进步较快，表现出色，对其表扬的频率可以高一些；反之，则应该低一些。
4.表扬要如实，恰如其分
表扬应该如实，恰如其分，经理不能任意夸大情节，评价失实，随意拔高。对那些确实值得表扬的下属应该给予恰如其分的表扬，只有这样，才能起到鼓励下属前进的作用。如果领导者表扬时随意把事实夸大，把七分成绩说成十分，把下属的简单想法拔高到完美化的境界，评价失实，也只会产生消极作用。
其一，会使被表扬者产生盲目性自满情绪，误以为自己真有夸大的那么好，从而坠入孤芳自赏、不思进取的泥潭。
其二，会造成其他下属的逆反心理。因为，人们崇敬的是真正的模范，而不是人为拔高了的典型。对于名不副实的“模范”，下属会感到不服气甚至反感。
其三，容易助长人们“不务实，图虚名”的不良风气。
因此，对下属的表扬务必做到恰如其分，不可随意夸大。
为别人喝彩是一种美德，期望得到别人的喝彩是人的一种本能。因此，优秀的经理也应该尽可能地去承认表现好的下属，并给予每一个员工真诚的表扬、赞美。
摘自《给新晋经理的10个忠告》。
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