【导语】“山桃灯灯”通过精心收集，向本站投稿了13篇精选关于人事管理的薪酬管理职位的工作心得体会优秀，以下是小编为大家整理后的精选关于人事管理的薪酬管理职位的工作心得体会优秀，希望能够帮助到大家。
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篇1：人事管理职位工作鉴定
时光荏苒，__年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求提高的人来说，免不了会在年终岁未对自我进行一番“盘点”，也算是对自我的一种鞭策。
行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合本事相比__年又迈进了一步。
回顾__年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的职责。为了鉴定经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将__年的工作做如下简要回顾和鉴定。
__年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：
一、人事管理方面
1.根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
2.规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
3.配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
篇2：职位管理与薪酬设计
薪酬设计，实质是企业内部价值分配关系的设计，而内部价值的划分主要基于职位，不同的职位，薪酬标准会不同；同一职位，不同的能力水平，薪酬标准也会不同。因此，我们在给企业做薪酬咨询的时候，首先要做的就是职位体系的梳理与结构化设计。
职位管理，包括职系划分、序列划分、层级划分、岗位名称与任职标准五大部分。
职系是责任性质相近的岗位组合，体现的是为员工提供更宽的发展通道，也就是多种职业方向的选择，简单的企业可以划分为管理职系，专业职系，内部责任分工复杂的企业可以有更多的划分，比如管理职系、设计职系、技术职系、作业职系、市场职系、业务运营职系、职能支持职系…。
层级是责任大小、难易程度相近的岗位组合，体现不同级别岗位，层级多，员工发展的上升空间就更大；简单的层级划分可以分为高、中、基层，如进一步细分，还可划分为文员级、专员级、助理级、主管级、经理级、总监级、部门总经理级、副总裁级、总裁级等等；设计层级的时候，其级别数量的多少与企业内部规模与未来发展预期有关，既要尽量避免员工很快遇到职位的天花板，又要让员工实现小步快跑，实现不断的激励，
序列是工作中专业性质相近的岗位组合，以岗位工作性质和能力素质要求为主要依据，将同类职位分类归并而成，这些职位要求任职者具备的素质要求相同或相关，承担的责任和功能相似或相同；简单的序列划分，比如可以分为营业序列、市场序列、技术序列、生产序列、职能序列等，更加细致的序列划分，可以分为高层领导、中层管理、形象设计、服装设计、设计支持、买手、信息化、制板、技术转化、生产工艺、质量检验等等，也是根据企业内部分工的复杂程度决定的，一般来讲生产性质的企业，序列可以分的细一些，集团类、贸易类的企业可以分得简单一点。
任职标准提供员工选聘和晋升依据。任职标准的建立有两种做法，一种是对于基础任职标准进行横向、纵向的对比，建立相应标准，比如同序列、同层级人员相应科目标准统一等。还有一种是运用能力素质模型，建立比较全面的任职资格标准，方法相对复杂。企业根据自身的实际情况选择相应的标准建立方法。一般而言，初期以基础任职标准为主，后期可考虑建立能力素质模型。
职位设计既要考虑员工的满意度提升，又要考虑企业人力资源管理的效率，其首要出发点在于以人为本，充分考虑员工的发展空间与更多的选择机会，同时实现分类管理，便于资源的合理投入。
篇3：薪酬管理心得体会
劳动关系和薪酬分配体系在企业管理工作中具有非常重要的地位，直接影响到企业的活动、竞争力和员工的创造力。任何一个企业要想在市场竞争中成长、开展、壮大，都必须制定完善好符合本企业和劳动关系和员工薪酬分配激励机制。
劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。构建和谐稳定的新型劳动关系，是企业稳定职工队伍和企业生存发展的重要基础。
薪酬包括工资、资金、福利等，是维持和促进员工满意和敬业的重要手段之一;薪酬分配机制是指薪酬分配过程中建立的考核制度、分配制度以及激励制度等。企业的薪酬分配公平合理并富有激励性，才能充分调动员工的工作积极性和创造性，为企业创造最大的价值。构建好科学合理的薪酬分配激励机制关系企业生存发展，好的薪酬分配激励机制才能吸引和留住优秀的员工，才能增强企业的核心竞争力。
劳动关系和薪酬分配机制，其主体都是员工。因此，在新的型势下，都必须坚持“人本、科学”的原则。充分调动人的积极性和内在潜能，为企业生存发展提供智力保障。尤其是象我局这样一个劳动密集型、资源型企业，如何构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制显得尤为迫切。
我局是一个国有大型煤炭企业，在劳动关系和员工薪酬分配体制方面，由于历史沉淀矛盾多、包袱重，下属企业改革步伐参差不齐，用工关系复杂等因素，因而存在的问题比较多，主要表现在：
(一)在劳动关系方面
1、员工的法律意识还不强，不重视劳动合同的签订，许多从农村招来的农民工传统守旧思想还根深蒂固，对签订劳动合同不当回事。
2、对劳动合同管理还欠规范。尤其表现在集体合同管理上，在一定程度上流于形式。
3、不少员工思想保守，缺乏主人翁意识，责任心不够，没把自己的命运同企业命运联系在一起。
4、生产一线的员工流动充过高，存在着诸多法律风险。
(二)在薪酬体制方面1、人事分配问题多，主要是机关管理部门、后勤服务部门沉员重，吃大锅饭，人浮于事，工作责职不清。
2、薪酬分配与绩效考核不严。生产一线和辅助单位虽然有考核，但是一是表态工资多;二是考核依据不全;三是分配不公，不合理问题仍然非常突出。
3、薪酬分配过程和结果不够透明、人情工资、人情奖多、员工意见大。
4、员工制度内的工资等级差别小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，尤其是在业务管理和技术管理岗位上表现尤为突出，没有正常的升、降通道等等。
这些问题的存在，究其原因是多方面的，既有客观历史原因，也有企业管理自身上的问题。
其一、旧的传统观念还没有完全摒弃，员工自身素质还较差，对现代化进程的适应能力不强。
其二、片面地强调同岗同薪，企业在薪酬分配过程中，对从业时间长的员工的工作阅历、经验以及其对企业的贡献率重视不够。
其三、薪酬分配管理制度还比较混乱，一方面薪酬分配制度不科学、规范，还没有真正形成适合企业的科学合理的薪酬分配管理制度。许多工资性项目的核算缺乏明确的依据和考核办法。另一方面薪酬分配灵活性差。不同层次和不同岗位员工的工资水平等级少，薪酬与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少。
其四、忽视了应有的透明度，部分提薪或奖金发放的不公开，引发员工的猜疑，导致员工对企业公信力产生怀疑，挫伤了部分员工的积极性、进取心。
综合起来，我们企业在薪酬制度方面的突出问题，可以用以下几句话来概述：一是岗位分类而非职位分类;二是资历(职务)导向而非能力绩效导向;三是结构问题突出而非水平问题突出(最近几年全员年工资增长水平是较高的);四是缺乏明确合理的工资制度。
面对企业当前的内、外环境，当前存在的诸多问题，在新的形势地下，面对科学实践发展观的要求，那么，如何构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制呢?
实践科学发展观的根本目的之一就是：科学发展上水平，人民群众得实惠;企业和社会责任之一也是解决就业问题，让员工得实惠。
因此面对上述诸多问题，在构建劳动关系方面，我们应当在“新型”两字上
篇4：薪酬管理心得体会
通过阅读《银行高管薪酬相差百倍 最低20万最高2285万》和《2010银行高管薪酬图谱：低调上涨10% 过半薪酬延后支付》这两篇文章，我对如今银行业内高管薪酬的管理有了许多感想。
我国目前的银行、证券、基金和保险公司等垄断色彩浓厚的金融企业，高管人员薪酬过高，增加过快，问题突出。以银行业为例，高管人员的年薪待遇高到令人难以置信的地步，已引起许多人的质疑。据年报的银行情况统计，截至目前银行业诞生了至少三位千万富豪，最高税前薪酬达到2285万元。高管人员的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工资及其他福利)，年终奖金和长期激励。本文对中国大陆银行高管薪酬的各部分展开讨论，并揭示在增加绩效成分的过程中所碰到的阻力。虽然中国大陆银行的市值在全球名列前茅，并成功地应对了给国外银行造成巨大损失的金融危机，但它们高管的年收入与海外同行相比却是微不足道的。大多数中国大陆银行的资本结构均为国资占主要地位，而高管人员又由党委任命，给这些人员定基本工资水平就成为挑战性极强的工作。一方面，面对国外金融机构在人才市场构成的严重威胁，基本工资水平太低会影响人才的吸引，还会给反腐倡廉带来困难。另一方面，给系统内人员较高的基本工资又会引起社会不满，妨碍“收入公平分配”社会原则的落实。在国家财政部和中国银监会的干预下，银行高管基本工资的增长或是降低就不再与各银行的真实业绩挂钩;取而代之的则是总体的经济发展状况和政府试图贯彻“收入公平分配”原则的力度。基于北美和欧洲发达经济体在绩效工资制度上所取得的经验，中国大陆的银行业在推广类似的做法，试图将高管薪酬与业务结果紧密相连。，中国银监会颁布文件，指导中国大陆的银行如何向高管发放奖金。根据文件内容，奖金发放必须与特定的风险管理指标挂钩，相应指标包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率。
年终奖金在全面薪酬中的占比因国而异。在中国大陆，文件明确了高管人员的绩效工资(含年终奖金)不得高于基本工资的3倍。然而，与澳大利亚、香港和新加坡的亚洲同行相比，这个比例显得非常激进。在，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬为范本，三分之一的亚洲银行发放的高管年终奖金不到总体薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年终奖金发放量与基本工资持平。虽中国多数银行均已开始使用绩效指标来考核每年的业绩，并调整相应的奖金发放，但是，在中国大陆，由利息差支撑的盈利是否也能给高管带来大额奖金发放，我们却并不清楚。由于有50%的绩效工资应该进行延迟发放。延迟资体系的一部分，如果缺失了，就会潜移默化地促使高管在各业务领域对根据中国大陆各银行的年报，此外，过分强调年终奖金会促使高管人员追逐短期的盈利而忽略对长期风险的防范，而后者恰恰是银行和整个金融系统安全运转的罩门。
将年终奖金与风险时间轴相挂钩的方法之一是将一部分金额放入奖金代管帐户。举例来讲，根据相关文件，针对最高管理层的人员，至少得发放的安排可以引导银行的高管人员对长期业绩给予应有的重视，而非只着眼于短期的风险。这也可以防止银行向那些产能过剩、能耗过高的高风险行业作出信贷。长期激励带来的好处很多。首先，它有助于协调银行高管与投资人、相关方的利益。其二，在外资金融机构和其他内资银行狠命争夺人才的情况下，长期激励为国有银行最佳的公司治理方式。采用并披露激励计划的细节也能更好地吸引境外战略投资方的眼球。采用长期激励也给市场传递了一个信号，即国有银行正在学习接受全球布向高管人员及其他员工授予限制性股票;通常长期激励计划的形式是期权、限制性股票、股票增值权、或是其他股权方式。成功应用该激励方式的银行通常以利等的配合使用最能发挥长期激励计划的作用。给予高管的长期激励授予额超过了基本工资的金额，在某些特例中，授予额超过了基本工资的3倍。在中国大陆非国有控股的银行里，如深圳发展银行，薪酬额前5名高管在20收到的长期激励授予额超过了他们基本工资对国有控股银行，国资委规定了高管长期激励计划的授予额上限。但这更像是一个行政干预手段而非市场导向的建议，主要的用意还是在于控制社会收入水平的差距。
当然，除了货币型激励计划外，中国大陆银行的高管们也享受其他方式的长期激励，特别是那些国有银行的高管们，他们由政府任命，而非公开招聘。虽然货币型长期激励可以驱动他们为股东创造价值，然而他们出色的表现还可以让他们成为政府要职的继任人。这样的职业随着中国大陆银行逐步采纳绩效工资，银行的人力资源部门需要明确相应的薪酬构成，以及位。 的银行有所不同。除了要为股东和相关方的利益服务外，中国大陆银行的高管，从全球金融危机中所能汲取的教训与西方却应有所不同。前者及其董事会应该重新审慎考核发展通道不会激励高管们为企业作出持久的承诺，相反，还有可能促使高管牺牲银行的长期利益来取得最快的成绩。在为这些银行高管们设计长期激励计划时，平衡银行的长期利益和银行高管的职业生涯规划之间的关系就成为必不可少的考虑因素了。 结论 市场定由于中国大陆的银行业仍然由国家严格管控，用来考核高管绩效的指标与西方银行或是在市场导向环境中们还需要为自己在政府系统内的职业发展前景奋斗。给系统内的银行高管发放过高的薪酬有悖于“收入公平分配”原则，也无助于政府缩小贫富差距的努力。所有的这些都需要在审核银行高管绩效工资体系，特别是他们的年终奖金和长期激励授予额时，给予充分考虑。 刚刚过去的全球金融危机给不同国家的银行带来了严重的后果，而引起这样恶果的行为恰恰是高风险放贷和过于追逐利润，而其背后还有不恰当的薪酬设计。对于中国大陆的银行业高管的绩效指标，并制定长期激励计划以鼓励他们为业务创造高回报，同时用相应的计划来抑制腐败培养廉洁。
银行高管人员薪酬确定不合理，说明这些企业的公司治理结构还不完善。公司治理中的一个核心问题是中小股东的利益是否得到充分保护。因此，要加快建立使众多中小股东利益能得到切实维护的机制。应借鉴西方国家金融监管的成功经验，通过外部力量强化监管来约束经营者的行为或提高高层管理人员的素质。金融企业的中小股东和投资者不仅有权知道高层管理人员的薪酬情况，而且还必须获得众多中小股东的认可。银行高管人员薪酬确定不合理，说明这些银行治理结构还不完善。公司治理中的一个核心问题是中小股东的利益是否得到充分保护。因此，要加快建立使众多中小股东利益能得到切实维护的机制。应借鉴西方国家金融监管的成功经验，通过外部力量强化监管来约束经营者的行为或提高高层管理人员的素质。金融企业的中小股东和投资者不仅有权知道高层管理人员的薪酬情况，而且还必须获得众多中小股东的认可。
银行等垄断行业高管人员的过高收入，刺痛着许许多多低收入者的敏感的神经，特别是强化了低收入者的不公平感，加大了他们社会心理失衡状况出现的几率，从而削弱了社会的凝聚力和对改革的支持度。因此，银行等垄断行业高管人员年薪过高的问题，是影响社会和谐的因素，不能视而不见，更不能任其扩大，针对金融等行业高管人员收入过高的问题，政府有关部门应采取有效措施，加大对这些行业收入分配制度改革的力度，规范收入分配秩序，构建科学、公正的收入分配体系，这是构建和谐社会的题中应有之义。克服收入分配不公的问题，关呼着广大社会公众的利益和积极性、主动性、创造性的发挥，关乎到全面建设小康社会和建设有中国特色社会主义事业的全局。
篇5：薪酬管理心得体会
继目标绩效管理之后，我们进入到薪酬管理的内容。当讲到人力资源管理的时候，薪酬管理就成了一个无法回避的论题，也就是说当一个企业聘请了员工，员工付出了劳动之后，他就应该得到回报。然而，他如何获得以及企业怎样去给他这样的回报呢?这就是薪酬管理的问题。
1.薪酬管理中“不和谐声音”的来源
在进行企业薪酬管理的过程中，我们总会听到一些不和谐的声音，总结和归纳之后会发现这些声音来自于三个方面：
员工
在很多企业里，我们经常听到员工就薪酬的多少发牢骚，而面对这些言论时，企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得非常无奈，甚至觉得烦燥，因为他们没有很好的办法去真正面对这样的问题，从而对员工的满意度造成很大的影响。
投资者
同样，投资者在薪酬管理的问题上也会产生很多困惑，因为他们忽然间发现，似乎无论给员工多少钱员工都不会满意，并且给的越多的，不满意的声音反而会越大。
企业的人力资源部
在面对薪酬问题时，企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力，结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和解释，最终往往还是得不到令方方面面都满意的结果。
2.薪酬难于管理的原因
薪酬管理是一个世界级的难题，全世界没有任何一家公司可以保证百分之百地解决薪酬问题，使得员工在薪酬问题上的满意度达到百分之百。之所以面临这样的困难境地，究其原因有两点：
公司的角度
对企业而言，薪酬体系永远没有一个统一的模式，在不同的时期、面对不同的竞争环境、在不同的战略目标的影响下，企业薪酬体系是完全不同的，甚至今年的薪酬体系和明年的都可能有很大差别。
员工的角度
在薪酬问题上，公司的任何部门、任何岗位的员工都会保持永久的高度关注，因为薪酬直接关系到他们的生活质量。与此同时，由于永远不会有一个绝对公平合理的薪酬标准，因此员工也永远不会完全满意其薪酬待遇。
3.薪酬体系改革的作用
要解决这个难题，就必须从根本上去解决，但是解决的结果又不可能是绝对的，企业只能进行相对合理、公平和科学的薪酬体系改革。
这项工作有以下作用：
4.企业需要目标管理和绩效考核的原因
人力资源管理中存在两个基本问题：一是员工的工作能力问题，二是员工的工作的愿力问题;前者是指员工是否有能力工作，后者是指员工是否愿意工作，并且后者的重要性要远远超过前者。而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工乐于工作，其次提高的才是其能力。
正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益——薪酬激励。
篇6：薪酬管理心得体会
最近公司领导组织了培训学习，我有幸参加。通过近段时间的学习，我深刻体会到一个拥有许多子公司的大集团，搞好团队建设、管理体系是多么的艰难和重要。
在上周的培训中，我们学习了薪酬管理的相关内容，而我作为一名人事主管，我能够深刻体会到薪酬管理的重要性，如果一个公司没有自己的一套完善、合理的薪酬管理体系，那它就会失去“金刚钻”，永远不能够拥有瓷器活。
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是公司实现其经营战略的重要驱动力。薪酬一词从广义的角度理解，是指员工因为受雇佣而获得各种形式的报偿;而从英文字面上理解它有补偿、报偿及报酬之意。因此薪酬的内涵十分丰富，我们可以从其形式上来看可分为经济性的报酬，如基本工资、奖金、津贴、福利、保险等;分经济性的报酬，如工作的挑战性、责任感、个人价值的实现以及舒适的工作环境等。为了更好的理解薪酬，我们可以从以下3个角度来考察：
薪酬对于员工而言：员工付出了劳动，获得了报酬。其所获报酬可以为员工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，从而保证劳动力的生产及再生产。如果员工希望通过工作来实现个人的价值，而个人的价值在很大程度上是由薪酬水平的提升来体现的，这样员工又可以利用获得的报酬来对其人力资本进行投资，以期获得更高的回报。同时，满足公司员工期望的薪酬可以对员工产生很强的激励作用，这样可以引导员工的行为，使员工的追求和公司的组织目标统一起来，进而产生要与公司荣辱与共而努力工作的愿望。
薪酬对于公司而言：薪酬对于公司而言是企业使用劳动力后支付的成本，对公司来说，劳动力成本是其经营成本的重要组成部分。从这个角度出发，劳动力成本的支出对公司的影响体现在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。
薪酬对于整个社会而言：薪酬作为劳动力价格的体现，反映了劳动力资源的供求状况。对于社会而言，薪酬对人力资源的`优化配置有促进作用。
我们知道建立科学合理的薪酬制度有助于公司更好的实现人力资源的开发与管理。薪酬设计的目的在于建立科学合理的薪酬制度，通过薪酬设计十二个步骤我们可以看出，薪酬设计遵循了公平、合法、效率优先、激励的原则;还可以通过设计流程了解到公司每一个职务、每一个职位的分析、评价，从而确定薪酬的结构。
其实所有的公司以及企业的薪酬形式大致是一样的，主要有工资、奖金、福利。因此我们通过了解薪酬的内涵、设计原则、设计步骤，然后结合自己公司的经营战略方针模式，就可以制定一套适合自己公司发展、员工满意的薪酬管理体系制定。但是这个过程是非常艰难的。
结合自己多年来的工作经验，我能够深刻体会到薪酬对一个公司的重要性，而身在一个新上项目公司里，我更能体会到制定一套完善的薪酬管理体系是多么的不易。董事长的一句话说的很对，很有韵味：聪明是遗传，智慧是学来的，认真对待，学习知识，成为有用的人，并多做贡献。是的，无论身在何处、哪个层级，从事什么职务，哪个职位，我们都应该好好利用每一次学习的机会，认真对待每一次机会，将所学知识运用到工作中去，实现自己的人身价值，并为公司的战略蓝图画上一笔。
篇7：薪酬管理心得体会
管理学家对激励的定义是一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。
要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是人的满足感。人的满足感有物质和精神二个方面的要求。
人的满足感，表现为一种内心需求的获得;而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学、不公正和不真实，那么这种结果的效应是负面的，激励就会变成对员工的伤害。
一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和最普遍的激励手段和方法。
目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对按劳分配绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于种种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动力。
二、建立科学的人才培养和选拨制度
企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。现在许多企业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养也没有系统的计划，不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才，很难能够成为高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制，从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。
三、荣誉感的给予
企业应该随时给予那些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。同时，奖励制度应该和企业的处罚制度一起来执行，约束机制是奖励机制不可分割的部分，这样才能更有效地体现出先进和落后的`分别。
四、人性化管理是建立和谐的企业文化的关键
许多管理者崇尚强势管理模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要这样的人才。但是，如今的一些企业当中，对强势管理的理解已经变样了，特别是一些国有企业或国有改制企业，有的管理者在管理上，已经超出了管理的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出黑色的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。
所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出一个良好的管理环境和工作环境，这是所有员工最盼望的事情。组织管理者应根据人的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下属;员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主观能动性为企业创造财富，提高劳动的效率和质量。
所以，企业对员工的激励，不管是用哪一种方法和措施，激励的核心就是人的满足感!
篇8：薪酬管理心得体会
薪酬管理心得体会
一、模块的功能
组织规划模块的主要功能是承载企业基于战略目标所构建的、符合企业当前发展需要的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系。在系统中建立起这些基础数据后，即可供职员管理、组织绩效管理、薪酬管理等其它业务模块调用。
职务体系模块的主要功能是对金蝶K/3人力资源管理系统中涉及的职务、职务类型、职级、职等数据进行维护。用户可根据自身实际需求对企业内部的职务进行设置，通过对职务类型、职级和职等的设置将职务进行横向和纵向的划分。组织架构的功能主要是对组织进行一个清楚明了的结构划分组织树清晰明了，组织架构与职位体系紧密依托职位体系是金蝶K/3人力资源管理系统的基础，金蝶K/3人力资源管理系统各个功能模块的实现都需要依托在职位体系上。职称体系的主要功能是企业可在系统中定义要使用的职称体系，包括职称类别、职称级别、职称。系统中还预置了国家标准职称体系，可供企业直接引用或参考。
职员管理模块主要提供用户对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理，为其它业务模块提供完整的职员基础数据。主要功能包括：在职管理、不在职管理、离退休管理、离职管理、人事事务、合同管理、自定义预警和政策制度管理。比如：在职管理可以对员工做出以下管理：新增、职员入错职位调整、删除职员、职员信息维护、职位说明、流程管理、档案审核、职员简历套打、排序、职员信息维护维护页面、职员查询。
二、模块的优缺点及其改进
1.组织规划系统的优点
1）可以对金蝶K/3人力资源管理系统中涉及的职务、职务类型、职级、职等数据进行维护。
2）组织构架是企业总体运营结构的索引，可以很清楚的看到企业目前的结构框架，有利于缺失构造的完善和战略目标的确定。
3）在系统中建立起来基础数据后，可供其他模块的调用。这样，节省了其他模块管理人员录入基础数据等，节省时间，提高了办事效率。
2.职员管理模块的优点
1）可以对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理，为其它业务模块提供完整的职员基础数据。
2）在职员管理中，对不同类型的管理设置十分完善。可以对不同类型的管理进行新增、删除、修改、转正等工作。这样，可以对企业的每一位职员进行有效管理。
3.组织规划模块的.缺点及改进
1）本系统的背景单调，工作人员如果长时间连续工作，会感到眼疲劳。可以适当的设计一些休闲、放松类的背景。
2）本系统在经过不专业人士调整使用后，出现的小程序等错误不能自己补救。可以通过对程序的完善，来改善此种情况。
3）本系统没有联互联网，软件公司对系统的升级、改进不能够跟上步伐。应该联与互联网，可以及时的而得到系统更更好的改进。
4）系统是固定的，不能够适应于个性化的企业的人力资源管理。可以设计出不同类型的版本，选出本企业适合的。
三、心得体会
通过这次实验，尤其是对组织规划和职员管理模块有了更深一步的了解。组织规划模块是对企业的总观，有利于对企业现状的认识和战略的制定。而职员管理模块则是对员工的管理。它能够比较全面的对各类型员工、大部分指标进行管理同时，这些模块对基础数据的共享，节省了大量的时间和人力，提高了管理效率，此外，此次试验通过我们对软件的独立操作和探索，发现了其中的不足及改进的方案。对以后的学习有很大的作用。
实验二：薪酬设计
一、薪酬设计模块的功能
薪酬设计可以承载不同类型员工的薪酬标准，可以定薪调薪业务应用，保证了薪酬策略的有效实施。在定薪和调薪流程中，薪酬标准应用，保证了各级部门经理事前控制，有利于薪酬公平、竞争和激励。同时薪酬设计还提供人事、薪酬和绩效、考勤的一体化和灵活配置的解决方案，大大提高了效率。主要功能包括：
基础资料、方案设置、方案应用、职员薪酬变更。
二、模块的优点及其改进
1.薪酬设计模块的优点
1）实现了从薪酬方案设计、定薪调薪流程到薪酬核算的薪酬专业化流程应用。市场上多数工资软件都是针对财务人员进行工资核算发放用的，K3-HR系统可根据薪酬设计标准方案批量完成定薪调薪流程，并记录每个人的薪酬标准变更记录，应用到薪酬核算发放中。
2）大规模工作流应用：跨地域管理分支机构的企业实现自动判断审批处理人的复杂HR工作流应用。比如金蝶集团自身在全国各地的几十家分支机构的人事调动审批、绩效考核流程等工作流应用已经成功上线。涉及几十家机构公司几百个大小部门数千人参与的工作流应用，系统实现了只需要设置集团统一的一条流程，则集团总部和所有分支机构的每一个人的HR工作流审批业务都可以在这条流程上运行，由系统按业务关系自动判断各个流程节点的审批人。
3）K3-HR多账套跨地域分布式应用功能包：可以进行跨数据库的人事、薪酬详细档案查询，可以通过K/3合并报表平台制作HR集团合并报表。
2.薪酬设计模块的缺点及改进
我觉得此模块很好，到目前还没有找到其缺点。
三、心得体会
通过这次试验，尤其是对薪酬管理的过程有了更深刻的理解，也为今后更加深入掌握人力资源管理软件的使用方法打下了良好的基础。同时，也注意到了薪酬管理体系中的问题，明白薪酬管理是一把双刃剑，必须上下个级别部门的配合才能发挥到其最大的功效，并且要着眼于员工个人绩效与薪酬的合理配置，同时注重员工薪酬和组织利润的有机结合，最终实现企业总体利润和效能的提升。此外此次实验通过我们自己的学习和探索，解决了许多软件应用上的困难，对以后的学习研究起了很大的帮助作用。
实验三：社保福利
一、社保福利模块的功能
社保福利管理是人力资源管理工作的重要组成部分。使用金蝶K/3人力资源系统，可实现对参保单位、参保职员的社保福利的记录管理功能。在业务数据管理的基础上，金蝶K/3人力资源系统进一步提供详尽的社保福利报表。金蝶K/3人力资源系统提供业务类型、险种类型等灵活的自定义功能以满足企事业单位的个性化需求。主要功能包括：基础资料、社保业务。
基础资料功能主要是将社保业务需要设置的基础资料，如社保参数、险种等集中在一起管理，方便用户操作。社保业务功能是对基础资料根据对社保福利进行管理。
二、社保福利模块的优缺点及改进
1.社保福利模块的优点
1）能够根据企业实际情况对不同的人员设置其享用不同保险账户。
2）能够设置保险计算公式，自动计算出人员所应缴纳的保险费用。
三、心得体会
通过这次试验，是我更加了解了社保福利模块的功能和操作程序。不过，由于接触比较少，对其整个的操作不是很熟练，但是我相信，对于我们人力资源管理的专业人士来说，以后一定会多了解、多练习、系统的掌握我们的专业知识。
金蝶K/3人力资源管理系统是基于战略人力资源管理思想进行设计和开发，适用于国内大中型集团企业，同时兼容中小型企业的应用需求，帮助企业实现基础人事管理、专业人力资源管理和员工自助等三个层面的应用。该系统采用WEB应用，既可独立运行，又可与K/3其他系统无缝集成，为企业提供更完整、全面的企业应用解决方案。通过这次实验，使我们初步了解了软件的系统结构和系统工作流程。
篇9：薪酬管理心得体会
劳动关系和薪酬分配体系在企业管理工作中具有非常重要的地位，直接影响到企业的活动、竞争力和员工的创造力。任何一个企业要想在市场竞争中成长、开展、壮大，都必须制定完善好符合本企业和劳动关系和员工薪酬分配激励机制。
劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。构建和谐稳定的新型劳动关系，是企业稳定职工队伍和企业生存发展的重要基础。
薪酬包括工资、资金、福利等，是维持和促进员工满意和敬业的重要手段之一;薪酬分配机制是指薪酬分配过程中建立的考核制度、分配制度以及激励制度等。企业的薪酬分配公平合理并富有激励性，才能充分调动员工的工作积极性和创造性，为企业创造最大的价值。构建好科学合理的薪酬分配激励机制关系企业生存发展，好的薪酬分配激励机制才能吸引和留住优秀的员工，才能增强企业的核心竞争力。
劳动关系和薪酬分配机制，其主体都是员工。因此，在新的型势下，都必须坚持“人本、科学”的原则。充分调动人的积极性和内在潜能，为企业生存发展提供智力保障。尤其是象我局这样一个劳动密集型、资源型企业，如何构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制显得尤为迫切。
我局是一个国有大型煤炭企业，在劳动关系和员工薪酬分配体制方面，由于历史沉淀矛盾多、包袱重，下属企业改革步伐参差不齐，用工关系复杂等因素，因而存在的问题比较多，主要表现在：
(一)在劳动关系方面
1、员工的法律意识还不强，不重视劳动合同的签订，许多从农村招来的农民工传统守旧思想还根深蒂固，对签订劳动合同不当回事。
2、对劳动合同管理还欠规范。尤其表现在集体合同管理上，在一定程度上流于形式。
3、不少员工思想保守，缺乏主人翁意识，责任心不够，没把自己的命运同企业命运联系在一起。
4、生产一线的员工流动充过高，存在着诸多法律风险。
(二)在薪酬体制方面1、人事分配问题多，主要是机关管理部门、后勤服务部门沉员重，吃大锅饭，人浮于事，工作责职不清。
2、薪酬分配与绩效考核不严。生产一线和辅助单位虽然有考核，但是一是表态工资多;二是考核依据不全;三是分配不公，不合理问题仍然非常突出。
3、薪酬分配过程和结果不够透明、人情工资、人情奖多、员工意见大。
4、员工制度内的工资等级差别小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，尤其是在业务管理和技术管理岗位上表现尤为突出，没有正常的升、降通道等等。
这些问题的存在，究其原因是多方面的，既有客观历史原因，也有企业管理自身上的问题。
其一、旧的传统观念还没有完全摒弃，员工自身素质还较差，对现代化进程的适应能力不强。
其二、片面地强调同岗同薪，企业在薪酬分配过程中，对从业时间长的员工的工作阅历、经验以及其对企业的贡献率重视不够。
其三、薪酬分配管理制度还比较混乱，一方面薪酬分配制度不科学、规范，还没有真正形成适合企业的科学合理的薪酬分配管理制度。许多工资性项目的核算缺乏明确的依据和考核办法。另一方面薪酬分配灵活性差。不同层次和不同岗位员工的工资水平等级少，薪酬与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少。
其四、忽视了应有的透明度，部分提薪或奖金发放的不公开，引发员工的猜疑，导致员工对企业公信力产生怀疑，挫伤了部分员工的积极性、进取心。
综合起来，我们企业在薪酬制度方面的突出问题，可以用以下几句话来概述：一是岗位分类而非职位分类;二是资历(职务)导向而非能力绩效导向;三是结构问题突出而非水平问题突出(最近几年全员年工资增长水平是较高的);四是缺乏明确合理的工资制度。
面对企业当前的内、外环境，当前存在的诸多问题，在新的形势地下，面对科学实践发展观的要求，那么，如何构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制呢?
实践科学发展观的根本目的之一就是：科学发展上水平，人民群众得实惠;企业和社会责任之一也是解决就业问题，让员工得实惠。
因此面对上述诸多问题，在构建劳动关系方面，我们应当在“新型”两字上
做文章：
第一是：需大力构建和谐稳定的劳动关系。努力的方向是“规范有序、公平合理、互惠共赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系，企业和员工双方应建立起相互理解、信任、合作的关系。企业自觉履行社会责任，员工发挥主动性和创造性，使企业效益稳步提高;员工分享企业发展成果，实现劳动关系双方互利共赢。煤矿企业是一个体能消耗大，职业风险大的行业，要持续、稳定发展，提高企业经济效益，就必须构建好新型的和谐的劳动关系，并通过构建和谐稳定的新型的劳动关系，促进矿区稳定祥和。
第二是：完善劳动合同制度及集体合同制度。企业和员工要严格按《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定签订劳动合同，建立劳动关系，并遵循“平等自愿、协商一
致”的原则，明确双方的权利和义务，保障职工的择业自由和企业的用人权。并按合同履行各自职责。
第三是：培养企业文化，增强员工凝聚力。
企业文化是什么?就是一个企业的核心价值观，只有把企业文化培养到每一位员工身上，企业管理才能有创新，如我局目前开展的准军事化和精细化管理也不失为是一个行之有效的手段。
第四是：应加强对员工的培训，努力提高员工的素质。任何企业的职工，在现代化大生产的条件下，无论是管理层还是普通员工必须通过不断学习、进步、充实和提高，才能适应岗位上的新要求新标准。技术的不断进步要求员工不断更新知识和技能。煤炭企业职工，特别是井下采掘职工，文化水平普遍底，企业应下大力气加强对他们文化和技术及安全的培训，坚持先培训后上岗的就业制度，杜绝重招工轻培训或职工培训走过场的现象，提高职工的安全生产意识和劳动技能，减少和避免企业的损失。
第五是：着力改善职工工作环境和生活条件，完善职工的安全装备。
一是要努力改善井下的生产作业环境，提高机械化水平，增大安全装备投入，二是要积极完善职工的生活环境。让职工在井下干的舒心，在地面生活的安心、开心;让员工有自豪感、荣誉感。
二是要在员工薪酬分配激励机制上加大力度。因为薪酬分配涉及员工的切身利益，影响到员工的工作积极性和内在潜能的发挥，对企业的生产和经济效益有着极为重要的影响，同时薪酬分配机制作为经济杠杆，在企业管理中有着不可替代的作用。
(1)进一步完善绩效工资制。薪酬分配要反映每个员工的真实绩效和岗位价值，要同企业的各项考核指标紧紧联系一起，通过各项指标的考核来确定员工的报酬。充分体现出分配的合理性，让员工心服口服。
(2)建立和完善绩效评价体系，科学准确评估每个岗位的价值。在此基础上确定薪酬数量，岗位不同的员工之间的薪酬水平必须要有合理的差距。
(3)要建立薪酬分配的升、降通道，要与贡献、职务、能力等挂钩。
(4)进一步规范奖金管理、。应根据政策、企业的经济效益和具体情况决定奖金种类和发放标准，按员工对企业作出的实际贡献来计发，与责任、贡献挂钩。增强员工通过劳动而获取报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，让员工有成就感，更有危机感。
(5)应采取分层分类的原则，对不同的人员采取不同的薪酬分配型式，地面人员应打破大锅饭，平均主义，生产辅助人员应进一步完善分配制度，应切断人情工资，降低不合理的比例;在合理、公开、激励的有效性等方面采取措施。
(6)尽力满足员工在福利及非物质方面的需求。福利是薪酬分配的调节手段之一，好的福利可以让员工存归属感，可以激发员工的内在潜能。另外培训学习等机会对吸引和留住优秀员工也是行之有效的手段之一，能降低员工的流失率，保持和稳定职工队伍。
总之，构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制是企业在市场经济条件下必须面对和解决好的一项重要工作，既是企业经营管理工作的核心内容，也是一项复杂的系统工程，企业管理者必须根据企业所处的内外部条件和环境的变化及时作出调整和完善，并按企业发展的客观规律不断创新，迎接市场经济的挑战。
篇10：营销职位的工作优秀心得体会
回想20__年的总结中的种种计划打算，感想良多!归纳总结如下：
1、行业市场容量变化
今年汤逊湖地区又新开了阳光海岸度假村及沃特豪斯别墅群、卧龙山庄。这使得整个汤逊湖地区的整体接待能力加强不少，同时彼此的竞争也加强了。
2、品牌集中度及竞争态势
市区会议周边化的趋势正在形成，业以形成规模的地区有：黄陂的木兰天池、孝感的观音岛、蔡甸的度假村、沌口的海滨城、鄂州的凤凰山庄、江夏的汤逊湖、咸宁方向的汤池温泉等，其中江夏地区的品牌优势就集中在荷田会所与梦天湖之间。正处在中心地带的我们在地理上有得天独厚的优势，今后要发扬并强化，如：加做从澳门山庄到宾馆门前的路边广告等。同时在营销上注意路边宾馆环境吵杂的劣势，随时调整营销策略。
3、竞争市场份额排名变化
从年的市场竞争份额排名第四(排名依次为：梦天湖、荷田、汤孙湖山庄、宾馆)上升到第三。整体的知名度也较上年有大幅度的增加。同时固定客源增加到多个;
4、渠道模式变化及特点
年的营销以单个的主体为主，营销的模式单一。今年我们建立了业务分类整体直销、旅行社及会议公司分销、网络统售的多重营销模式。
5、终端型态变化及特点
年的宾馆营销是水平的，即市场与营销一起完成，做市场与完成营销没有分开。
今年，我们已将两项工作在概念上分开，并着手进行市场的培植：今年我们建立有效客户档案个，其中企事业单位户，特殊宴会客户个，分销单位户。今年的营销终端形态形成漏斗型(即：市场广泛开拓客源、营销做好服务归口)，并向社会上的营销双轨制方向发展。
篇11：薪酬管理专员工作心得
在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：
一、薪酬发放及日常薪酬管理工作
自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作
截止底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。
三、完成各项工资清查工作和报表工作
接上级要求，20统计清查工作繁重复杂。今年，我完成退休职工津贴补贴清查工作、2021在职津贴补贴清理上报工作、2021年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及2021年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。
四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作
根据要求，2021年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。
五、工资档案的整理核查校对工作
平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。
六、职工保险的缴纳工作
根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。
七、评估费等核算发放工作
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管-理-员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。
八、临时用工薪酬管理工作
鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。
九、协助完成其他相关人事工作
人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了各项培训计划的实施。例如在2021年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。
在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2021年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在2021年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。
篇12：薪酬管理研修学习心得体会
一、薪酬设计模块的功能
薪酬设计可以承载不同类型员工的薪酬标准，可以定薪调薪业务应用，保证了薪酬策略的有效实施。在定薪和调薪流程中，薪酬标准应用，保证了各级部门经理事前控制，有利于薪酬公平、竞争和激励。同时薪酬设计还提供人事、薪酬和绩效、考勤的一体化和灵活配置的解决方案，大大提高了效率。主要功能包括：
基础资料、方案设置、方案应用、职员薪酬变更。
二、模块的优点及其改进
1.薪酬设计模块的优点
1)实现了从薪酬方案设计、定薪调薪流程到薪酬核算的薪酬专业化流程应用。市场上多数工资软件都是针对财务人员进行工资核算发放用的，K3-HR系统可根据薪酬设计标准方案批量完成定薪调薪流程，并记录每个人的薪酬标准变更记录，应用到薪酬核算发放中。
2)大规模工作流应用：跨地域管理分支机构的企业实现自动判断审批处理人的复杂HR工作流应用。比如金蝶集团自身在全国各地的几十家分支机构的人事调动审批、绩效考核流程等工作流应用已经成功上线。涉及几十家机构公司几百个大小部门数千人参与的工作流应用，系统实现了只需要设置集团统一的一条流程，则集团总部和所有分支机构的每一个人的HR工作流审批业务都可以在这条流程上运行，由系统按业务关系自动判断各个流程节点的审批人。
3)K3-HR多账套跨地域分布式应用功能包：可以进行跨数据库的人事、薪酬详细档案查询，可以通过K/3合并报表平台制作HR集团合并报表。
2.薪酬设计模块的缺点及改进
我觉得此模块很好，到目前还没有找到其缺点。
三、心得体会
通过这次试验，尤其是对薪酬管理的过程有了更深刻的理解，也为今后更加深入掌握人力资源管理软件的使用方法打下了良好的基础。同时，也注意到了薪酬管理体系中的问题，明白薪酬管理是一把双刃剑，必须上下个级别部门的配合才能发挥到其最大的功效，并且要着眼于员工个人绩效与薪酬的合理配置，同时注重员工薪酬和组织利润的有机结合，最终实现企业总体利润和效能的提升。此外此次实验通过我们自己的学习和探索，解决了许多软件应用上的困难，对以后的学习研究起了很大的帮助作用。
篇13：管理方面工作心得体会
关于管理方面工作心得体会
在社会改革和进步的大潮中，面对改革的深入，如何探索管理途径及其方法，如何追求一种严谨、科学、有效、更切合实际的管理方法，对此各个单位有着共同的考虑。
管理虽是个大课题，但毕竟也有贴近它的多种途径和方法。只有在不断深化改革，建立良好的运转程序和管理机制，才能使管理更加有条不紊地一步一个脚印的进行下去，推动和完成管理者的意图。
管理――就是由一个人或少数人来协调多数人的活动，以收到一个人或少数人活动所收不到的效果而进行的各种活动。
管理也自然是一种约束，但约束是为了一种更大的自由。由此可见，管理的实质就是一种控制，就是控制整个机器运转。不但要运转，而且还得必须按规定的程序运转，否则管理就要出现混乱，出现差错，甚至造成整个机器停转。
管理的本质在于提高所管理系统的功效，而管理的目的便是设法提高被管理系统的放大倍率。信息是管理工作中的基本工具。管理人员通过信息了解情况，又运用信息与上级联系和向下传达管理者的意图。管理的关键在于流通和改进。任何信息、能量、物质、流通被阻塞或流向错误，速度缓慢，效率低下，准确性差，都会使管理功效下降，因此必须提高管理水平。
一、建立有效的信息传递通道。
1．至少建立两条通道。
第一是上情下达的通道，就是要及时、准确传达上级的、政治的、经济的、行政的、技术的工作布置和各项要求，这是保证一个国家、一个单位、一个部门统一的重要链条。任何人也不能对此马虎从事。
第二是下情上达通道，也叫信息反馈，主要是指下级把完成的工作质量、还存在什么问题、有什么新的建议和改进传递给上级，反馈的目的是给上级机关提供更改方案，对工作的再布置，提供可靠的科学依据（如青藏铁路由涵洞改为高架桥的方案，就是藏民提出的，为了藏羚羊通过而改变的方案。）。
2、信息通道要畅通、灵敏、及时、准确。
这是保证战争胜利、完成各项工作十分重要的环节。信息通道是否畅通、灵敏、及时、准确是检验一个管理制度、一个管理功能单位是否有充沛生命力的标志，如果这个反馈不灵，不正确，不及时、没有力，那么这个制度，这个管理功能单位就没有充沛的生命力。也说明这个单位工作效率不高。
3、对信息再输出发生影响。
光得到信息还不行，还必须根据信息的作用结果对信息的再输出发生影响，也就是说：对工作做了部署安排，也提出了要求，还必须看实际效果怎样，根据反馈的信息，通过对工作结果的分析，去粗取精，去伪存真，对工作进行再布置，再要求等。纠正通过信息得到的错误或不妥的做法，这样才能不断的改进工作，提高工作效率，提升工作质量，这是关键的一环，不可忽视。
二、进行封闭式管理
封闭式管理有两成含义：
一是指管理要构成一个完整的系统，中间不能缺少必要的环节，任何一个单位内的管理手段必须构成一个连续、封闭的回路才能形成有效的管理运动，不封闭的管理形式等于不成回路的输电线，线再粗也输不出电。作为具有管理手段的机构来说，执行机构必须确切无误也贯彻指挥中心的指令，否则，结果就要出现混乱。没有正确的执行，就没有正确的输出，也就无从正确的反馈，反馈原理也就无法实现，管理也就失去活力。指挥中心应根据实践的结果，提出修正指令。
二是要解决存在的问题，也就是如何实现封闭管理。
首先，对结果有质和量的.分析、评估。评估的标准就是目的。目的是检验结果的标准。评就是对后果质的评议，估就是对后果量的估计。采取任何管理措施都要考虑它可能产生的后果。
其次，封闭的基本方法，对后果评估了，如何封闭。就是要从后果中找出管理手段，管理过程的各个环节上存在的问题，从原因加以封闭，加以纠正。
最后，封闭是相对的，绝不可能把它僵化凝固，这是因为任何工作都不是孤立的，有些后果也是无法预测的。
总之，一劳永逸的封闭是没有的。有效的管理要求动态地不断地进行封闭。
三、运用好动力原理
管理必须有强大的动力，而且要正确地运用动力，才能使管理运动持续有效的进行下去，动力不仅是管理的能源，而且也是一种制约因素，没有它管理就不能有序的运动。动力的意义不仅在于使管理运动，而且在于使它非如此运动不可。
动力原理基本有三类：物质动力、精神动力、信息动力。通过运用动力原理，激发人的正确的动机，调动人的积极性、创造性，充分发挥人的智力效应。
物质动力：不仅是对个人的物质鼓励、酬金等，而且也是指社会经济效益，必须使两者有机地结合起来。
精神动力：它包括信仰（革命理想、爱国主义等）；精神鼓励（奖状、称号等）也包括日常的政治思想工作，要使全员都按管理者的要求去做，并不是一件简单的事，高尔基说：“每个人都知道，把语言化为行动，比把行动化为语言困难得多”。因此这就要求管理者寓教于管理之中。
信息动力：对一个单位，一个人来说都渴望进步。当从外部得到的信息多了，知道自己落后了，从而发奋图强，奋起直追，改进工作，这就是信息产生的强大动力。实现动力的激励方式是多种多样的：
1、目标激励：
设置适当的目标，激发人的动机，调动人的积极性。目标的效价越大，社会意义就越大，激励作用就越强。经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，就能使人们树立起奔向目标的决心。为实现所设立的目标，在具体实践上可设立总目标与阶段性目标。设置总目标，使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂的过程，有时又使人感到遥远或不容易实现，影响人的积极性，因此，在实践上要采取“大目标，小步子“的方法，把总目标分成几个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标，这样，使人实现了第一个小目标后，又积极奔向下一个小目标，直至实现总目标。
2、奖罚激励
奖励是对人的某种行为的肯定与鼓励，使人保持这种行为。奖励得当能调动人的积极性。惩罚是对人某种行为的否定与批评，使人消除这种行为，惩罚得当使人能变消极因素为积极因素，并能警示他人注意。
奖励形式多种，有物质奖励，精神奖励，树标兵，授予称号等。为使奖励取得预想的效果，应注意以下五点：
（1）物质激励与精神奖励结合起来;
（2）要创造良好的奖励的心理气氛;
（3）奖励要及时，这不仅起到奖励的作用，而且还能使员工增加对奖励的重视。不及时的奖励会削弱奖励作用，甚至使员工对奖励产生淡化。
（4）奖励的程度要与员工的贡献相当。
（5）奖励的方式要多样化。
3、竞赛与评比的激励
在正确思想指导下，有组织的进行竞赛与评比，对提高单位的管理水平、对调动人的积极性有重大意义。列宁曾经指出：“社会主义不仅不窒息竞赛，反而破天荒第一次造成真正广泛地、真正大规模地运用竞赛的可能，把真正大多数劳动者吸引到这样一个工作舞台上来，在这个舞台上，他们能够大显神手，施展自己的本领，发挥自己的才能” (1)。 (1)参考文献 列宁选集第三卷第392页 人民出版社 73年10月版
在组织竞赛、评比中领导者应把竞赛引到正确的方向。严格掌握标准和条件，随意性的工作评比，会使人不重视，甚至起反作用，正确的竞赛评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态；能明确集体与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率；能增强人的智力效应，充分发挥人的创造能力。在评比中列出的条件要具有可比性，力求做到公平合理，这样才能使评比具有心理的推动作用。
四、管理者应有较强的洞察力。判断力、决断力和执行力
洞察力―具有透过现象看本质的能力，能善于发现问题，对任何一个领导者来
说不能发现问题是不称职的领导。牢记细节决定成败。这是管理学中的名言。
判断力―是管理者预测的能力表现，在某项工作未开展、未操作之前，要做出周密的计划，对工作中可能发生的问题、可能遇到的困难、基本的发展方向，都要做出判断，并做出应对的措施，这就是判断力。是管理者应具备的水平。
决断力―是管理者决策能力的表现，对你想要开展的工作，应有科学的工作思路，准备投入人力、物力、财力的多少等，做出决定，这就是决断力。是管理者应具备的能力。
执行力―是管理者统领能力的表现，对你所布置的工作、工程计划、落实、完成的程度怎样，达没达到质和量的要求。完全达到要求的，不折不扣执行管理者意图的，这就说明执行力强。
这四个方面在一个管理机构中都不可缺少，也是考验一个单位管理水平的标志。
五、建立严格的检查与监督机制
经常的严格检查与监督即是一个推动管理工作的有力措施，也是马克思领导艺术的一个环节。领导机关和领导者认真了解和掌握这个环节，具有很重要的作用。通过经常的检查与监督可以在实践中检验、修改、补充和完善所提出的决策。有管理必须有检查，没有检查的管理实际上是自由放任的工作。有了检查和监督的管理，对提高工作质量、工作效率、工作的科学性具有十分重要的意义。
在进行检查与监督工作中应克服两种偏向。
1. 不经常、时有时无或虎头蛇尾。
2. 不严格，走马观花或流于形式，这两种偏向都会给管理工作带来损失、达不到管理的目的。因此，要求领导者提高对管理工作的认识，增强责任观念，转变工作作风，迈开双腿，深入实际，抓住工作的有效点，不断推动管理工作有序地向前发展。
★ 薪酬绩效管理标语
★ 人事管理工作总结
★ 保安职位工作小结
精选关于人事管理的薪酬管理职位的工作心得体会优秀（共13篇）
