“atgffn”通过精心收集，向本站投稿了10篇传统道路交通运输国企薪酬管理研究论文，以下是小编收集整理后的传统道路交通运输国企薪酬管理研究论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
- 目录
篇1：传统道路交通运输国企薪酬管理研究论文
传统道路交通运输国企薪酬管理研究论文
摘要：本文以传统道路交通运输业视角，揭示传统国企薪酬管理方面存在的工资总额受限、薪酬收入分配不合理等问题，以J集团为例深入分析原因；并拟通过政府宏观调控工资总额、规范企业内部薪酬分配秩序等角度提出改革建议。
关键词：道路运输国企;工资总额管理;薪酬收入分配;问题及建议
当前我国交通运输行业对人力资源管理采用的还是较为传统的方式，通常在延用计划经济年代分配原则的基础上逐步融入“岗薪匹配、绩效考核”等理念，缺乏系统的薪酬理念和评估机制，激励机制有待健全完善；传统道路运输的“微利”、“危险”行业性质，以及国有企业工资总额管理的总量调节，更加大了其薪酬管理的难度。本文拟以J集团为例，初步探讨道路运输国企薪酬管理中存在的问题，并提出薪酬改革的建议。
一、传统道路交通运输国企薪酬管理现状
随着传统国企薪酬分配制度弊端的日益显现，以及道路运输行业生产经营日益萎缩，传统道路运输国企的薪酬管理存在愈来愈多的问题，薪酬逐渐失去激励作用。
1.生产经营效益下滑，工资总额受限。现代经济的发展为我国传统道路运输企业带来了全新的发展契机。同时，由于局限于长途运输以及客运服务，加之高铁、民航、O2O车辆调度平台等的冲击和影响，传统道路交通运输行业同样面临着巨大的挑战，生产经营效益逐渐下滑，盈利能力日渐衰减。根据S省省管企业工资总额管理办法，实行工效联动原则，工资总额管理受到“两低于”的'约束。工资总额与经营效益挂钩，由于生产经营效益下滑，导致工资总额增长受限。
2.薪酬分配制度不合理，激励作用降低。
2.1薪酬水平低下，不能反映劳动贡献。由于工资总额的总量控制，道路交通运输行业的薪酬水平普遍处于低下水平。据统计，J集团在岗职工人均年收入4.94万元，较大幅度低于所在省、市社平工资。作为劳动密集型行业，劳动者的劳动强度高、工作压力大、工作环境差，但低于社平的工资收入很难维系其的正常生活，不能反映其劳动贡献。
2.2工资决定及增长机制刚性，激励作用降低。传统国企工资决定及增长机制过于刚性，收入分配不合理。同岗不同酬，论资排辈、官本位现象较为严重；易岗不易薪，工资能增不能降，高岗向低岗流动不降；工资调整“一刀切”、“齐步走”，绩效考核流于形式，大锅饭等现象仍然较为严重，致使员工产生“按薪付劳”的心态，出工不出力，使薪酬失去激励作用。
2.3薪酬体系不合理，人才流失严重。薪酬体系内部缺乏公平性，各层级人员收入分配不合理。管理层与一线员工收入差距较大，可高达数十倍；在岗与内退员工收入差距却很小，在岗工资收入低，但内退工资却居高不下，仅比在岗员工少600-800元。薪酬外部竞争性欠缺，整体薪酬水平低于劳动力市场供给价格，导致内部短缺人才流失严重，而外部人才退避三舍。
二、传统道路交通运输国企薪酬管理问题分析
1.工资总额决定机制有待完善。现阶段国企工资总额管理受到“两低于”的约束，与生产效益密切挂钩。对于传统微利劳动密集型企业而言，工资总额增长幅度受到限制。工资总额管理的工资决定机制是一种自上而下的工资决定机制，是从工资总额分解到员工的工资决定机制，带有计划管理的色彩。目前工资分配政策仍然是工资总额由主管部门确定具体数量或分配办法，企业将全部或部分工资总额分解到各个员工。由于此种计划分配方式客观上缺乏监管，工资决定机制主观上存在一定程度的随意性。管理层为确保自身获取较高薪酬，会一定程度限制职工工资总额，导致企业内部工资差距进一步扩大。工效挂钩以及“两低于”的工资总额管理保障了企业管理层对利润的分享，却无法保证普通职工真正分享到企业的发展成果。
2.薪酬分配改革配套体系不健全。交通运输行业属于完全竞争市场，劳动用工、收入分配完全市场化。但多数国企还没有成为真正的市场主体，薪酬分配制度配套体系不健全。法人治理结构不完善,真正的董事会并没有组建运营，无法有效发挥董事会薪酬管理责任主体的作用；经营机制僵化，经营者目前多数为行政任命，市场化选聘、职业经理人等改革尚未得到真正实行；“官本位”色彩严重，分配制度往往只与职务挂钩，薪酬只与岗位有关，缺乏科学的绩效分析和考核测评；薪酬分配脱离劳动力市场，中低素质员工的实际薪酬高于其市场价值,而高素质员工则低于市场价值。导致国企薪酬制度对外竞争力下降，高素质员工优质不优价，即使他们在企业内部的工资水平处于合理的工资等级，仍然会选择跳槽，人才流失严重。
三、传统道路交通运输国企薪酬分配制度改革建议
1.完善工资总额管理。
1.1优化政府主管部门宏观调控。国企政府主管部门薪酬管理职能有待进一步优化，应逐步增强政府工资指导线力度，逐渐弱化国资委工资总额限制。现阶段政府的宏观调控手段主要有最低工资制度和工资指导线政策。其中,最低工资制度作为法律存在,对国有企业有着较强的约束力；而工资指导线,相对来说只具有软约束力。对生产经营效益较差，但又迫切需要工资增长的企业有失公平。因此政府需要进一步优化宏观调控手段，合理运用工资指导线促进企业发展成果惠及职工。国资委的工资总额管理应分类管理，适当调节，逐步弱化行政调控，转由企业董事会作为工资总额管理的责任主体。兼顾CPI及人工成本刚性增长，合理运用工资指导线，参考劳动力市场供给价格，允许企业在人工成本承受的范围内自主调控工资总额。
1.2强化企业内部工资集体协商。国企工会在集体协商中主体地位缺失,协商机制力度较弱。目前职代会模式基本是由企业管理层资方拟定工资集体协议，如薪酬分配方案、工资的增长预案等,提交职代会批准。且职工代表多数为是中高层管理者，较为不合理的调资方案会较容易地获得通过并得以实施。而劳动者组织化程度低,处于弱势地位,工会组织很难发挥正常作用。因此需要进一步强化工会集体协商的主体地位，保障劳动者的话语权，切实维护职工的利益。
1.3完善企业工资总额分配。企业内部工资总额分配在坚持效率优先、正向激励的同时，稳定大局，分类推进，科学确定工资总额调控方式和各类人员收入分配结构及水平。同时，企业亏损的责任不应由职工承担。依据国际惯例，企业降低效益则应减少出资人的股息，而不应减少中低层员工薪酬。否则会导致劳动者重回劳动力市场，其中高素质人才将最先回到劳动力市场，劣币驱逐良币的恶性循环，严重不利于企业发展。
2.构建科学薪酬分配机制。对于工资总额资源有限的交通运输行业，更应进一步优化收入分配秩序，合理配置资源，逐步建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。
2.1改革薪酬分配体系。一是合理定位薪酬策略。从企业战略角度出发，将薪酬策略与企业人力资源战略、经营目标保持一致。虽然道路交通运输行业处于衰退期，但人才流失严重，故薪酬策略应偏重跟随策略，逐步与劳动力市场接轨。二是明确收入分配原则。效率优先，薪酬与员工的贡献、效益挂钩，摒弃大锅饭、齐步走；易岗易薪，一岗一薪，非职务挂钩，工资能上能下；强调核心员工，强化薪酬的激励和约束作用。三是科学确定薪酬体系。薪酬设计要考虑行业特点，兼顾内部公平性与外部竞争性，处理好人工成本和人力资本投资之间的关系；构建多元化薪酬激励要素与薪酬结构，如机会、学习、职权、奖金、股权等，满足多层次、复杂的员工需求；设置分层分类的薪酬管理体系，反映不同层次、不同类别员工的需求与劳动特点，并进行工资动态调整。
2.2完善配套制度体系。逐步健全与薪酬收入分配制度相配套的制度体系，建立科学的岗位测评、劳动评价、人工成本管理制度；完善人力资源规划、人才多通道管理、社会保障制度等,为推进企业薪酬改革提供制度保障。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2013：425-473.
[2]朱国成.薪酬总额的全周期管理[J].人力资源，2011（2）：19-21.
篇2：薪酬管理研究论文
薪酬管理研究论文
摘要：薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平问题成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。本文在对薪酬管理的概念和亚当斯公平理论介绍的基础上，对企业薪酬公平的表现形式和实现手段进行分析，同时对企业中存在的薪酬不公平现象的原因和后果进行梳理，进而对实现企业薪酬管理公平提出相应对策建议。
关键词：薪酬管理；公平理论；薪酬公平；对策
随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现战略目标的关键因素。薪酬管理，作为人力资源管理中最复杂的一部分工作，既是构建劳动关系、维持企业正常运转的重要纽带，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。在薪酬管理中，无论是薪酬水平的确定，还是薪酬体系的设计，都应当遵循公平性原则，只有建立在公平基础上的薪酬体系才是有效的，才能确实起到激励员工的作用。
一、薪酬管理的概念
薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
二、公平理论
所谓横向比较，是将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的时间、经历和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人的报酬和投入比值作比较（见表1）。
纵向比较是把自己目前所获得报酬与目前投入的比值，同自己过去所获报酬与过去投入的比值进行比较。
当员工进行上述的两种比较后，发现如果处于不公平的状态，就会影响其行为，这些行为可能是要求加薪，如果未能实现加薪就会申请离职或消极怠工以改变投入与报酬的比值关系。
三、薪酬公平的表现形式和实现手段
亚当斯公平理论告诉我们，企业的薪酬体系必须满足公平要求。员工在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的，员工对工资的比较主要分为三种类型：一是工资比较的外部公平性，主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得工资水平的考察；二是工资比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题；三是工资比较的个人公平性，涉及同一企业中不同岗位的人所获工资间的比较。因此，将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式；外部公平、内部公平和员工个人公平。
（一）外部公平
外部公平就是员工在本企业的薪酬要与社会相同岗位平均水平薪酬相当。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的'是组织之间薪酬水平的相对高低。
实现外部公平的手段是进行市场薪酬调查，进而在社会平均工资水平的基础上制定自己企业的薪酬水平。一个公司的薪酬水平政策可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平。公司薪酬水平的确定一方面要与公司人事制度整体配合、结合公司的文化传统，另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，公司应制定略高于社会平均水平的薪酬制度，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，公司可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策，节约成本，促进公司财务状况的良性发展。
（二）内部公平
内部公平要求企业的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，即薪酬政策中的内部一致性。内部公平的依据是工作本身，而不是员工个人特质，因此，组织内部薪酬水平的确定以工作内容和工作所需技能的复杂程度为基础。总之，内部公平强调的重点，是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。
实现内部公平的主要手段是进行职位评价。职位评价就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。具体评价流程和实现内部公平的注
（三）员工个人公平
员工个人公平是指对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时的公平性，要求组织中每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相互匹配。员工个人公平强调员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。 实现员工个人公平的手段是进行员工绩效评价，将员工的薪酬与个人绩效结合起来，体现绩效文化，突出绩效优先，注重员工的业绩、贡献和表现，薪酬分配向绩效倾斜，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。促使员工通过业绩体验到自豪感，获得更多心理上的满足。
四、薪酬管理中存在的不公平现象
（一）薪酬管理中存在不公平现象的原因
1.公平主义的误导
在过去很长一段时间，我国的管理内部形成一种“平均主义”思想，薪酬管理也长期偏向“平均主义”。平均主义不承认劳动差别与报酬差别，人为地否定劳动效率与物质利益间的联系，要求员工不分劳动能力高低、劳动贡献大小，均支付同等报酬。而这种所谓的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主义以表面上的合理、公正、公平掩饰着本质上的“分配不公”，是对员工积极性的极大破坏，是一种奖懒罚勤的现象，其极大地遏制了企业员工的创造精神，严重挫伤了高绩效员工的公平感。
2.薪酬制度不完善
薪酬制度本身是引起员工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很难拉开员工之间的工资差距，使其从心理上不能感受到公平感，严重遏制了员工工作的积极性、主动性。一套完善的薪酬制度要建立在详尽的职位分析基础上，要与员工能力和员工绩效挂钩，同时，通过市场薪酬调查保证薪酬的外部公平。
3.薪酬结构不合理
薪酬结构主要是由基本薪酬、激励薪酬、福利薪酬、各类津贴等组成。企业在确定薪酬结构的时候，对以上几部分所占的比例要进行合理科学的估算，并结合企业自身的行业特点、战略规划、市场需求状况、组织文化等方面来进行决策。很多企业在对不同类型的薪酬结构进行选择时，并没有把握住关键点――薪酬结构与自身的运行特性相符合，这就导致“低能高配”、“高能低配”的现象在薪酬发放中时有出现。
4.绩效考核不健全
绩效考核的结果反应出了员工的工作能力、工作贡献、工作热情等，同时也为员工薪资的发放提供了可参考的依据。然而考核内容不全面，考核形式不灵活，考核标准界定模糊等都会在一定程度上影响绩效考核的结果。考核结果的不同直接影响到员工薪酬的发放，不客观的考核结果自然不会使薪酬分配具有公平性，甚至对员工未来的职业生涯发展也会造成一定的影响。
除此之外，导致员工薪酬发放不公平的原因还有如下几种：领导的管理风格、员工个人判断失误、工资歧视等都可能会引起员工对薪酬管理的不公平感。
（二）薪酬管理中存在不公平现象的后果
五、实现薪酬管理公平的对策
（一）营造公平的企业文化氛围
营造公平的企业文化氛围是企业确立公平感的重要途径。公平不等于平均主义，相反，平均主义是一种貌似公平的不公平。建设公平的企业文化就是要在组织内部倡导公平、公正、公开的管理氛围，使制度面前一律平等、一视同仁，保证多劳多得、同工同酬。让员工在享受这种公平感的同时，自觉、积极、主动地为企业做事，为企业着想，让比贡献、比业绩、比品德、比能力、比忠诚成为主流。
（二）建立科学合理的薪酬制度
一套科学合理的薪酬制度应当实现以下三个目标：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理确定企业内部各岗位的相对价值，实现组织内部的公平；第三是薪酬与绩效挂钩，实现员工的个人公平。因此，企业首先应以上述三个目标为导向建立薪酬制度。其次，企业要增强与员工的沟通与交流，让员工参与薪酬制度的设计与管理，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。最后，企业要公开对薪酬进行发放。根据调查显示，工资发放模糊更容易引起员工的不公平感，薪酬保密制度往往适得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公开发放薪酬。
（三）构建充实合理的薪酬结构
企业薪酬包括经济性薪酬（主要指职位工资、绩效工资、奖金、福利、津贴、股权等）和非经济性薪酬（主要指工作条件、才能发挥、个人发展、团队氛围、工作成就感、声望、业界地位等）。现在，在中国企业的薪酬结构中，往往更多地注重了经济性薪酬，而较少的关注非经济性薪酬对员工的影响。实际上，一个人才除了要实现自身的物质利益（收入增长）外，也会关注个人能力的发挥程度、工作成就感和未来的个人发展等，因此，企业的薪酬结构不仅要包括物质方面，也要在精神方面满足员工的需求，使员工的外部公平性得到极大的满足，进而更好的为企业的成长与发展做贡献。
（四）建立完善的绩效考核评估机制
企业可以创建一个绩效考核系统，增加表现与薪酬挂钩的绩效工资所占的比例，并对绩效考评的内容、形式、指标等进行明确的规定，促使员工能够积极工作，以提高企业的经济效益。同时，充分利用绩效考评的反馈作用，消除资历、职称、学历等影响，根据业绩进行分配薪酬，真正地实现薪酬管理的内部公平。
篇3：企业薪酬管理研究论文
企业薪酬管理研究论文
薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关健问题。以下是“企业薪酬管理研究论文”希望能够帮助的到您！
中小企业薪酬管理中存在设计缺乏战略思考，管理制度混乱，福利体系不完善等问题，优化中小企业薪酬管理应强调薪训系统内邵的透明性，保持系统的适度弹性，及时优化调整系统。
一、我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析
(一)薪酬设计缺乏战略思考
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
(二)薪酬管理制度混乱
1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。
3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
(三)福利体系不完善
不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下表现形式。一是对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。福利项目是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的，但国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。二是有的中小型企业对公司福利虽有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。
(四)忽视非经济性报酬的作用
经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
二、我国中小型企业薪酬管理的对策
(一)强调薪酬系统的内部透明性
从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收人时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。 转(二)保持薪酬系统的适度弹性
中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值，并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是考核一个周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容:一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇;另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑:一是企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整;二是部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的`待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案:一是企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。二是企业的发展进人成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。三是企业进人衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽力降低综合成本，包括人员成本。四是企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。
(四)要善于运用非经济性报酬
员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进人中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
(五)中小企业福利要多元化
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工、特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而，中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。要在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化。
篇4：道路交通运输安全管理问题及对策论文
道路交通运输安全管理问题及对策论文
【摘要】
随着经济的发展和人民生活水平的不断提高，我国的私家车及班车等数量越来越多，与之相应的就是交通事故的频发和道路不断出现安全问题。这严重威胁着出行的人的生命安全，对社会产生了极大的负面影响。因此，为了国民的生命财产安全，需改善交通运输业的日常管理措施，对交通运输业进行严格监管和把关，从而提高道路的交通安全，保障社会秩序的稳定。本文就将主要研究我国道路交通运输安全管理存在的具体问题及我们应该采取哪些措施去解决这些问题。希望通过本文的研究可以提高道路的交通安全水平，减少交通事故的发生。
【关键词】
道路交通运输；安全管理；运输工具
目前，随着经济的快速发展和人民出行次数是增加，我国的交通运输行业正在快速稳定的发展，但是交通运输业快速发展的过程中也出现了许多的问题，而这些问题轻则影响人们的财产安全，重则关系到大家的生命安全。所以国家对道路交通运输的安全管理也十分重视，特提出要在科学发展观的指导下发展交通运输业，推动道路交通安全管理方式的改进和提升，积极推动交通运输业转变运营管理方式，推动其内部管理结构的优化。交通运输业必须坚持科学发展的原则，不断改进其发展方式，与此同时还要推动内部结构的调整，从而实现交通运输业平稳安全的发展。本文主要分析道路交通运输安全管理存在的问题以及采取何种方式来对道路交通安全管理方式进行改进。
1我国交通运输安全管理过程中的缺陷
目前我国交通运输行业业发展的很快，但是发展的过程中也暴露了很多问题亟待解决。交通安全无小事，所以我们必须对这些问题引起足够的重视。交通运输行业要严格响应国家政策，以科学发展为原则，加快经济发展方式的转变和内部结构的优化，推动道路交通运输安全管理方式的改革，实现交通运输业的健康有序安全发展，为国民提供便利和为国家经济的发展做出贡献。
1.1交通道路和运输工具方面
在我国目前的道路交通运输行业中，主要采用汽车，常用的汽车根据载重量一般分为：微型货车、轻型货车、中型货车、重型货车。交通运输业的快速发展也推动了我国汽车行业的快速发展，两者是一种相互促进的关系。我国汽车经过了这么多年的发展，汽车整体质量得到了大提升。但是，为什么在道路交通运输的过程中汽车经常发生故障呢？经过调查研究得到了结论，主要是因为运输人员没有定期对运输工具进行保养和维护，忽视了发生这种故障导致交通事故的可能性，因些，重视对汽车的维护和保养是保障交通运输安全的重要环节。
1.2运输人员缺乏安全意识
除此之外，运输人员的法律意识也比较淡薄，也极大的影响着道路交通运输的安全管理。我国对道路交通运输行业十分重视，出具了相关的法律法规对道路交通运输行业的驾驶安全和交通安全行为进行了规范。但是在实际的道路交通运输行业中，运输人员对相关规定不太重视，他们的安全意识不够，对于一些安全驾驶等规定执行的不够彻底，这在很大程度上影响了道路交通安全的管理。这种安全意识的缺失在道路交通运输人员中十分常见，正是安全意识的缺失给国家的道理交通安全管理带来了很多的麻烦。运输人员安全意识薄弱的原因主要在以下方面。首先，在目前的交通运输行业，运输人员的学历水平普遍较低，所以自然而然技术素质也比较低下。一些运输公司没有按照国家的相关规定对员工进行职业培训和安全文明知识考核，很多运输人员直接上岗。所以导致了交通运输业的工作人员的素质偏低，在实际的道路交通运营中，他们对超速超载等行为不太重视，忽视了安全管理。他们对运输车辆本身需要维护和保养也不太热衷，这又为安全驾驶埋下了隐患。同时，多数运输人员不能遵守运输公司规章制度，他们的性子又比较散漫，对于国家相关的法律法规不能充分理解，这导致了交通运输中问题层出不穷，为国家的道路交通安全管理造成了很大的阻碍，影响了交通运输业的健康持续发展。
1.3安全管理体制缺陷
现阶段，国家管理条例在我国交通运输业的管理之中的实际应用并没有得到很好的效果。驾驶人员的不重视，运输人员缺乏法律意识。这些人员淡泊的法律意识很大程度上影响了交通运输安全管理。虽然在道路运输行业的交通安全和驾驶安全方面，我国法律都有全面的规定，但是在实际生活中，由于运输人员没有较强的法律意识以及安全意识，在交通运输行业之中，运输人员，常常不遵守安全驾驶规定，不依法，不守规[1]。这些行为严重影响了交通运输安全管理，造成了很多的麻烦和事故。然而不得不说的是，我国不仅在法律法规的实行方面存在问题，在制定运输管理条例上也同样存在问题。如今，交通运输业不仅仅是传统意义上的货物运输，还包括不同物流行业的运输，比如现在发展较好的快递行业。因此，我们也要与时俱进，在交通安全运输规定中增添新的合理的元素，使之又快又好地执行，发挥其应有的作用。然而，法律是经济发展的产物，现在仍然还在使用之前经济条件下制定的法律。显然，旧规章制度不能满足迅速发展的经济、科技要求，也不能满足当代企业交通运输发展与管理的需要，如果仍不改进，则不利于交通运输安全的进一步发展。
2优化措施
2.1完善管理体制
安全监理是交通运输业之中的重要组成部分。它能够完成监督工作的进程、检查机动车辆的质量是否满足行业要求等多项检查任务。但是，现阶段，交通建设部门十分不重视检查部门的监理工作。他们并不虚心接受监理部门的检查意见，也不执行整改要求。这无疑更加阻碍了交通运输安全法规的落实。另一方面，监理人员也应该提高工作素养，和工作水平，加强自身建设。检查人员则更应该具有较为全面的知识和素养，因为他们处在运输过程之中的监督[2]。然而事实却是，政府监理人员本身法律意识缺失，在当前的监理工作之中，缺乏良好的工作素养，经常只是做一些形式上的检查而已。另一方面，政府也没有安排好检查队伍，很多地方不合理。只安排两个人监查建筑项目安全和施工。因为团队过小，且人员素质未知，很可能出现形式上的检查。只进行简单的抽样，应付监理任务，这难以发挥交通运输安全的真正作用。同时，在安全法规方面，国家交通管理部门也应该与时俱进，增添新元素，顺应时代发展的潮流，进行改进和完善。现代的交通运输业比起几十年前都有较大的变化，涉及经营内容和经营范围等。因此，新法规更应当被制定出来以适应当前的变化。根据现阶段的发展特点制定符合时代发展方向的法律法规，从而满足当前交通行业以及企业的经营要求和经营特点。只有在实际中做到改进并且努力落实才能够真正的保证交通安全运输。
2.2提高运输人员的自身素养和能力
为了更有效地完成安全的交通运输，运输人员的运输安全素质也是至关重要的一环。现阶段，运输人员素质普遍偏低，大都是没有经过系统学习且缺乏交通安全意识的农民工。他们不了解法律法规，不重视交通安全问题。这难免会造成严重的交通安全风险，进而可能导致安全问题的发生。不仅如此，驾驶人员不重视机动车辆的安全规范，也是交通安全问题的来源之一。设备是运输中的重要组成部分，维护设备安全有利于高质量完成安全运输。所以，提高对设备安全的重视在很大程度上可以减少危险的发生。同时，素质低下还可能会出现在施工之中。操作者没有十分关注安全提示，在运输项目之中出现自身安全问题，或者导致无法完成一些复杂的操作而最终影响交通安全的实现。正因如此，培养驾驶人员的技术和专业素质是一项紧迫且艰巨的任务[3]。要提高对于这些问题的重视，反复强化安全知识教育以及法律知识普及，一步步使他们的综合素质提高，提高安全意识，形成安全习惯、掌握安全知识、遵守安全制度。让全面的安全意识在他们心中根深蒂固。
2.3完善安全防范措施
由于一些不安全因素本身存在于交通运输之中，所以为了规避交通安全风险，降低交通安全事故率，更要及时完善交通安全措施。企业必须严格遵守《道路交通安全法》，认真学习，落到实处。首先，需要定期检运输安全，消除隐患。做好这点能够有效抑制安全事件的发生。同时，要加强对于车辆和司机的动态管理，运用先进的'科学技术，检查车辆安全，严厉打击非法活动，杜绝超载现象的发生。通过有效全面的监测来确保交通安全和安全驾驶。在另一方面，要监管运输企业实施车辆技术管理系统，对于不符合运输安全要求的车辆应停止运行。此外，交通管理部门提高运输管理门槛对于交通安全的发展也极有帮助。要审查运营商的运营资格，同时客观评价企业的管理。要科学、严格地验证安全条件。不仅如此，普通人的监督和评价也要加强。如果业务资格不符合规定的要求，有关部门应立刻强制要求企业在一定时间内完成整改。要对不遵守要求规范的运输企业采取强有力的措施，例如除去其经营资质。如果遇上“钉子户”，则要加强惩戒力度采取整顿措施，一直到吊销该企业的交通运输经营许可为止。
2.4制止超载、超限现象
超载是非常严重的安全问题。一方面，严重损害了道路设施的规划，另一方面经常造成重大交通事故。由于利益的驱使，有些经营者不计后果，不守法规，使得超负荷运输带来严重的问题。我们应该坚决调查处理这一不法行为，妥善管理。
2.5应严格控制车辆出现空载现象
我们要以科学的观点去管理运输，合理合法，互利共赢。各个部门之间要加强配合，进行全方位的管理。严厉打击公路交通收费、混乱搭建等现象。遵守政策法律法规和交通管理方面的具体工作流程规定，不只是企业的事情，我们每一位公民也要时刻约束自己的行为，做到全民接受相关交通主管部门的管理、监督和考验。
2.6加强道路施工现场管理，提高道路能力
虽然交通管理部门对于高速公路，国道和省道经常有固定的维护和保养维护方法，但是道路的保养和完善也需要我们的共同努力。为了确保运输的安全性，道路建设者需要不断提高道路建设技术。同时施工单位要严格遵循道路交通法律法规，在施工现场严格监督、认真检查、耐心指导，发现问题及时解决，杜绝安全隐患。同时克服困难，确保道路在施工时不影响正常交通。严格依照《道路交通安全法》等法规，检查施工标志、标志位置摆设情况，使人为因素对交通安全的影响降到最低。
3结束语
道路交通运输也是促进经济发展的重要因素之一。安全的交通运输无疑为经济的发展提供了更加强有力的支持。交通安全不是某一个政府部门的事，它不仅需要司机、交通职能部门等部门重视道路的安全管理，更需要我们每一个交通参与者自觉的遵守交通规则，约束并规范自我行为，只有这样才能实现交通道路动脉畅通无阻。
参考文献：
[1]张荣贵，沈斐敏.福建道路交通运输企业安全费用的合理提取研究[J].福建工程学院学报，2008(2):138-142.
[2]许国安.如何加强危险货物的道路交通运输管理[J].交通世界(运输.车辆)，2013(4):96-97.
[3]王红.提高道路交通运输安全管理水平的策略探讨[J].东方企业文化，2015(13):55.
篇5：企业薪酬管理公平性研究论文
一、企业薪酬管理公平性的基本内容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表现为企业管理者应给员工提供详细具体的薪酬信息，而且对于薪酬管理中员工存在的疑问，应耐心的进行解答，不可对员工的咨询敷衍了事，及时解决员工的疑虑，提高员工对企业的认可，促进企业的健康发展。
(二)程序的公平性
所谓程序的公平性，即员工对企业薪酬管理程序和方式等方面的评价。根据莱文塞尔的评判标准，主要有6个基本原则，包括道德性、一致性、准确性、纠错性、代表性以及无偏向性。除此之外，薪酬管理者与员工的沟通，薪酬制度的公开程度以及员工参与企业薪酬管理的机会等，都是员工用于判断企业薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)结果的公平性
企业薪酬管理结果的公平主要包括两方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。员工通常会将自己的薪酬情况与公司其他员工进行对比，以此作为判断企业薪酬管理是否公平的依据。如果差距在可接受的范围内，员工会觉得分配公平；如果差距与实际情况不符，则会引起员工的不满，从而产生消极心理，影响员工的工作绩效。所以，企业在进行薪酬分配时，应根据员工的等级、工作性质、工作能力等进行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的公平性，顾名思义就是管理人员与企业员工沟通交流的公平性。管理人员对员工的态度会直接影响员工对公司的评价和工作的积极性。所以企业管理者在与员工沟通时，应真诚和礼貌，给予员工充分的关注，使员工能够认可薪酬管理的决定，同时不可伤害员工的自尊心和自信心，以平等的姿态与员工进行沟通，对于公司薪酬管理以及其他与公司相关的决策，应及时告知员工。
二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析
(一)影响员工的工作积极性和执行力
企业薪酬分配代表的是员工所处岗位的工作价值，也是员工对自身价值进行评定的重要标准。但是在一个企业中，往往有很多的部门和职位，对这些职位的薪酬分配非常重要。员工会认为薪酬的高低意味着自身在公司中的地位和价值，所以如何对不同部门、不同职位的薪资进行有效协调和公平分配非常关键。薪酬管理的公平会对员工的工作积极性产生巨大影响，从而影响员工的执行效率和质量。以煤炭企业为例，在实际薪酬管理过程中，不公平的问题一直都没有根除，平均主义倾向仍然存在，绩效与职位之间没有建立科学的联系，相同级别员工薪酬平均化。另外，有的员工由于与领导是亲戚或是关系好，工资高晋升快，这些都会造成员工对薪酬分配产生不满和抱怨的心理，觉得自己付出劳动再多和别人付出少结果还是一样的，会大大影响工作的积极性，在工作中产生惰性和不作为，影响工作效率。所以，企业在薪酬管理过程中应高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一个员工都能够充分发挥自己的能力，为企业的发展发光发热，实现物尽其用，人尽其才，提高企业的运行效率。
(二)影响员工工作绩效管理标准的制定和员工的薪酬满意度
公平的绩效管理标准是有效开展绩效评定的前提，但是在制定该标准时，企业薪酬管理的公平性对其具有直接影响。因为只有充分了解企业薪酬管理的内涵和公平性要求，才能保障绩效管理标准制定的科学性和合理性，才能使员工充分认识到自身的价值，使绩效管理更具人性化，起到提高员工工作绩效的作用。因此，企业在制定工作绩效标准时，应充分考虑薪酬管理的公平性，与企业具体实际相结合，保证绩效管理的科学合理性。企业薪酬管理的公平性会直接影响员工对薪酬的满意程度，而员工对薪酬的满意程度又会对工作的质量和效率产生影响。通过实际情况我们不难发现，大多数员工频繁跳槽都是因为对薪酬的不满意，所以如果企业薪酬管理存在不公平，不可避免会加剧员工的不满情绪，造成企业人才的大量流失，不利于企业的长远发展。因此，对于煤炭企业，尤其是在市场经济形势不好的情况下，更应注重员工绩效评定标准的制定和执行，实施人性化管理，提高员工工作绩效。
(三)影响员工对企业的信任度和归属感
如果员工能够感受到企业薪酬管理的公平性，并且能够接受企业的.这一薪酬标准，那么员工就会对企业产生充分的信任，会在实际工作中更加投入，把自己真正的融入到这一集体中，把自己视为企业的一份子，能够在企业中找到归属感，从而为企业的发展付出自己最大的努力，促进企业的高效发展。比如，对于煤炭企业来说，当前市场经济不景气，企业的发展受到很大影响，企业利润也在大幅下降，其结果必然会导致所能带给员工的利益也随之减少。在这种情况下，企业管理人员应与员工做好沟通，告知员工企业的发展现状和面临的瓶颈，得到员工的理解和接受，消除员工对薪酬的不满情绪，使员工能够与企业站在同一战线上，同舟共济，共同面临市场带来的挑战与难题。
三、结束语
企业薪酬管理公平性，会直接影响员工的工作积极性，进而影响员工工作质量，另外还会影响员工工作绩效管理标准的制定和员工的薪酬满意度，从而影响员工对企业的信任度和归属感。所以企业在薪酬管理过程中，应高度注重公平性，应根据员工具体职位和实际工作状况进行科学合理的薪酬分配，使员工的付出都能得到回报，充分调动员工的工作积极性，提高工作的效率。只有员工工作效率提高了，企业才能更好的发展。
篇6：企业薪酬体系公平性问题研究管理论文
企业薪酬体系公平性问题研究管理论文
摘要：企业薪酬体系公平性即公司职员对公司薪酬体系和管理环节的公平性、公正性的看法，具有激励员工意义的薪酬是建立在公平的薪酬体系之上的。文章内容从薪酬公平的意义分析着手，提出了成立内部、外部和个体公平性的办法，保证薪酬公平的真正落实与执行，对于促使企业薪酬管理实施有着推动作用。
关键词：薪资体系、公平、研究
一、公平理论的内容与影响
1、公平理论的内容
1967年，美国知名心理学教授亚当斯关于企业薪酬公平理论进行了深入分析与研究，亚当斯教授指出：公司职工的工作动机主要来源于自身收入和他人收入，在工作过程中，每个人都会将自己所付出的劳动和所获取的薪酬跟周边人的劳动和所得薪酬进行对比，或者与自己之前的收入进行对比。假如用QP代表员工对自己所得薪酬的感受，Qo代表员工对同时所获薪酬的感受，IP表示职工自身对个人工作投入的感受，Io表示职工自身对同事所作投入的感受，关于薪酬公平对职工工作积极性的作用，可以分成下述集中情况：假如QP/IP=Qo/Io，那么其会认为所获薪酬是公平的，基于这种情况，职工在工作过程中会继续维持积极的工作态度；假如QP/IPQo/Io，那么就表明其所获得的劳动回报高于其付出，在这样的条件下，其不会要求降工资，职工很有可能主动增加劳动付出。
2、导致不公平的原因
通过研究发现，当前导致薪酬体系不公平的原因主要包括：薪酬体系实施环节受传统概念上的“平均主义”思想作用比较大；薪酬管理与薪酬政策在实施环节出现了黑箱操作，或者说薪酬信息传递不及时；受职工主观思想评论的作用；公司绩效考核系统不科学；职工之间的竞争机会不公平等；外界薪酬环境不健全等。
3、薪酬体系不公平对职工的影响
基于公平概念，在职工感觉薪酬待遇不公的时候，往往会出现下列行为：减少自己的工作投入，比如工作不再努力；改变工作产出，比如执行按件工资的职工利用增加产量，降低品质来增加自己收入；改变对自身的认知；改变对周围同事的看法；选取新的参照目标；离开工作地点，比如辞职。
二、公平的标准与分类
1、公平与效率
公平跟平等是有着明显区分的，平等在收入分配上注重没有差距，也就是收入结果上的均衡。效率的概念即单位时间内所做工作的多少，也就是工作效果和工作量之间的比率。中国在分配改革的时候，关于公平与效率的问题提出了“效率第一、公平第二”，并没有将分配公平放在首位，从“第一次分配与再分配过程中都要对效率与公平二者的关系进行合理处理，再分配过程中不能忽视公平”，同时还“将提升效率和推动社会公平联合起来”的环节，基于此规范了全体国民关于公平与效率这一问题的认知：分配过程中效率与公平是相辅相成的。
2、公平的分类
结合各个管理时期，薪酬管理体系的公平性可以分成薪酬管理结果的公平性与薪酬管理过程的公平性。按照职工所参照的对象，薪酬管理结果的公平主要包括薪酬的外部公平性、内部公平性和个人公平性三者。
（1）外部公平。假如体系内部职工认为自己的薪酬水平和外界同行相似职位的薪酬水平相对比，比较公平，那么职工对其岗位的满意度就较好，这样职工就愿意留在企业内继续从事其岗位；假如职工感觉自己的薪酬待遇跟外界类似岗位的待遇存在较大差距，其对岗位的满意度就比较低，往往会出现职工跳槽的现象。
（2）内部公平。任何一个企业内都存在着各种各样的岗位，每个工作岗位的工作内容、工作条件、所需技能等往往是不一样的。为了证明企业职工待遇公平，务必利用科学的方式来分析企业内各个岗位之间的相对价值，进而证明企业薪酬体系的公平性。
（3）个体公平。关于绩效薪酬的公平性往往表现在当前职工认为虽然当前自己所从事的工作跟其他人相似，然而在绩效优秀、技校一般和绩效不合格的人之间是否出现了合理的薪酬差距，企事业单位也往往利用绩效加薪或者其他绩效奖励等方法来证明职工对企业的贡献值和不同的个人对企事业单位贡献的不同。
三、执行公平的办法
完成“效率、公平、公正”的`薪酬目标，在成立薪酬制度过程中，需要结合公平的分类有效执行。基于职位分析与能力评估等立场，关于推动企业薪酬公平提出下列建议：
1、内部公平策略
（1）成立多元化的职业发展途径。利用加强人才成长途径创建，推动运营管理团队顺应市场发展变化，专业技术团队发挥其技术特长，技能操作团队能有效处理客户现实问题，按照人才成长特点，规范运营管理职位顺序，梳理专业技术与技能操作职位顺序，形成标准、统一的多元化人才发展形势，让各类人才成长有渠道，晋升有空间。
（2）成立以“工作”为根本的职位分析与评估系统。岗位分析是整理用来判断工作的相似性和差异性信息的流程。第一，企事业单位结合自身的组织结构来对其运营模式进行变动，对岗位进行设置与变动。结合自身业务发展特点，对职能重复的岗位进行撤销，对工作量大的岗位进行拆分等，进而来实现岗位优化的目的。第二，岗位分析的结果要对岗位进行描述，利用编辑岗位说明书，对岗位进行判断、界定与说明，明确各个岗位的工作技能、工作范畴与工作内容等信心。岗位分析的结果在岗位评估、岗位匹配中会涉及到，为建立公平的薪酬体系打下夯实的基础。
（3）规范基于“人”工作能力与技能的评价系统。第一，建立科学的评价指标系统，主要包含知识技能、综合素质、职业道德等内容，同时具体到可量化的评价指标，基于上述标准，利用选取最佳评价方法，比如加权求和的方法来得出评价结果。第二，公司对职工能力进行动态考核，同时通过信息管理系统进行登记，尤其是在职工进修学习、职务职称晋升之后进行动态评估。为专业技术性岗位成立能力模型，也相应成立了能力分析与认证的评价系统，同时把技能与能力评价分成不同的等级，作为明确其职工薪酬水平与差异的有效参考。
2、外界公平决策
外界公平的重点，是选取满足企业现实应用的薪酬制度，对外具备竞争优势，进而让其职工对投入与回报感到公平。
企事业单位在明确薪资待遇过程中，需要参照劳务市场的薪资水准，市场薪酬调查主要是处理薪酬的对外竞争方面的矛盾，利用市场薪酬调查来明确标杆岗位的薪资水准，其他岗位的薪资水准可以按照其和标杆岗位的相对价值与标杆岗位的薪资水准来成立。
在薪酬调查之前，第一要明确需要调查的标杆岗位、调查目标、调查内容等。标杆岗位往往选取具有代表性的整个岗位结构，比较重要同时其稳定性比较强，岗位内容明确，同时其岗位内容具备统一性，所需技能比较相似等的岗位。薪酬调查的目标往往选取跟自己有竞争关系的企业或者同行相似企业，主要考虑其职工的流失方向与招工渠道。薪酬调查的内容，需要结合上一年度的薪资增长情况、各个岗位与级别的基本薪资、基本薪资上涨幅度等内容。
3、个体公平决策
个体公平决策的重点为，成立一个职工绩效导向的分配体系，进而让职工对其投入与回报感到公平。
成立一个绩效奖励措施，第一明确绩效薪资的支付标准，工作自身的特点应该成为选取绩效薪资支付标准的首个条件。通常来讲，在职工本人对自己的工作进度与工作完成情况有充分把握的时候，最后业绩明确同时可以进行评估时，可以通过个人业绩的薪资支付方式来为其职工支付薪资；在工作产出作为团队协作的结果时，个人在团队中的贡献值不能具体衡量，可以通过团队业绩的薪资支付模式来为其职工支付薪资；在个人或者部门的工作不能具体评估时，个人或者部门的表现跟企事业单位的总体业绩是分不开的，往往会以组织业绩的名誉来支付绩效薪资等。企事业单位应该集合自身特征来成立绩效薪资和基本薪资、绩效薪资自身浮动的最佳比重。
对于企事业单位的总体发展来讲，薪资管理特别是薪资公平性不容忽视。薪资公平性是公司发展壮大的必经之路，只有成立科学、公平的薪资体系，才能吸引更多的技术型人才与管理型人才，为公司发展壮大提供有利条件。
参考文献
[1]岳甜.公平理论下的企业薪酬管理[J].商业文化（下半月），2012（3）：87
[2]刘凤仪.薪酬公平理论及其与业绩关系研究综述[J].金融经济，2012（16）：63-65
篇7：高职院校薪酬绩效管理的研究论文
高职院校薪酬绩效管理的研究论文
一、高职院校薪酬制度中存在的问题及原因
高职院校工作人员的工资是由两部分构成，分别是基本工资和奖金、津贴，其比例是按照1:1进行分配的。高职院校工作人员的工资是严格按照国家的工资政策进行分发的，其收入的高低受着国家薪酬政策和财政政策的影响，而奖金和津贴则基本上都本校自行分发，因此奖金和津贴的多少主要受学校工资制度的影响。当然高职院校工作人员的工资水平还受到区域、院校发展状况和管理方式等因素的影响，我国不同地区的高职院校工作人员的收入水平也是千差万别的，而不同院校的管理情况也会影响工作人员的工资收入水平。
（一）内部薪酬仍然存在平均主义
当前我国高职院校工资制度主要是按照工作人员的职务和资历进行工资分配，并把基本工资和奖金、津贴融合在一起，这样一来，工作人员的工作质量和完成的任务则与收入没有关系。换句话说，工作人员的职务和资历相当的，其收入也不会有太大差别，而工作人员则会根据这种潜在的平均主义关注自己所得到薪酬的绝对量和相对量。在高职院校工资制度实践中，我们可以明确了解到，按照工作表现和个人贡献发放工资的现象并不多见，反而按照资质排辈现象较为普遍，院校组织的年终考核评优工作也只是一种形式，并没有实质性的改变，考核的结构并没有涉及参评人员的岗位任务、工作量和责任等，这种形式化的年终考核评优工作在很大程度上促使工作实绩被忽略。从中我们可以得出结论，这种内部薪酬分配制度并不是一种创新的、值得提倡的工资制度，而是一种表面改变后的、仍体现平均主义的工资制度，其薪酬制度的公平性仍然没有得以体现。
（二）重视外在经济收入，缺乏激励功能
如今我国的高职院校薪酬制度中相对典型的特征就是外在经济报酬。从相关调查中可以发现，高校教职工之所以愿意在高校工作，主要是因为高校的工作具有稳定的特征、人际关系处理起来更加方便、工作声誉相对好，而工资薪酬和住房等并不是主要考虑因素。因此，教职工选择高校教学主要原因取决于工作环境和性质，并不是工资和福利。按照心理学原理来看，工作人员的工作态度和行为受薪酬激励的影响较大，薪酬激励使用得当还可能因其激励效果提高工作人员的工作效率，因此我们也可以将薪酬看作是个人与组织之间的心理纽带。对于工作人员来说，薪酬不仅仅是一种物质追求，更是一种精神层面的激励，其激励效果针对不同的工作人员有着不同的效果。由此我们应该看到薪酬在激励方面所起到的作用，不仅要看到薪酬给人们带来物质方面的满足，更应该看到薪酬对人们精神上的激励作用。倘若教职工的精神追求丧失，那么仅凭借物质追求来辅助制度的完善和革新是很难取得成功的。
二、高职院校薪酬制度改革的策略
（一）争取政府的财政投入的支持，提高高职院校教职工收入
要想从根本上解决高职院校薪酬绩效管理中存在的问题，必须借助政府对高职院校的财政政策的支持，争取政府加大对高职院校的财政投入力度，以此改善学校的财政困难。除此之外，为了进一步提高院校的外部竞争性，高职院校应该进一步争取办学自主权的提高和不断完善自主分配体制。国家教育改革法中规定：国家加大教育方面的投入，以此促进教师地位和待遇的提升，而财政在教育方面的投入更主要的目的是促进教育事业的发展，构建更加完善的教育经费投入制度。，国家在教育方面的财政投入占4%，由此教师的平均收入得以提升。
（二）创新分配制度，强调内部公平性
如今，我国部分高职院校已逐步实施岗位贡献薪酬制度，该制度在工资总额包干的前提下得以实行，进一步打破传统薪酬制度中的平均主义思想。岗位贡献薪酬制度坚持“效率第一，兼顾公平”的原则，同时采取人员经费包干策略，进行目标管理和高职院校分配制度创新，一方面实现了院校管理的均衡目标，改善了人员结构，另一方面促进了院校教职工凝聚力的提高，使高职院校持续健康发展。1.实行工资总额动态包干高职院校应该在发展目标和教育主管部门新编原则基础上，探究院校的机构设置、岗位设置和人员设定，从而保证岗位的定编定员，促进岗位设置的科学性和合理性。工资的分配主要采用的是工资总额动态包干，即工资的总额不会因人数的增加或较少而发生变动，基本上都是固定的`工资，并且每年都会核定工资总额，只有在国家调整或者岗位变动情况下才会发生工资变动。2.二级部门推进岗位贡献工资制度我们知道，旧的工资制度缺乏的重要功能是调动工作人员的积极性，该功能的缺失主要原因在于这种工资制度是在人的潜在劳动力基础上构建的，因此具有明显的不公平性。新型的岗位工资制度与传统工资制度主要区别之一是，学历、工作时间和职称都不再是工资标准的评判依据，而是将工作人员所在的岗位职位作为评判工资标准的依据，并同时依附工作人员所在岗位的工作难度、责任及其对院校的贡献等多方面因素对工资标准进行综合评判，由此才能更彻底地消除传统工资制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的体现按劳分配和按岗取薪的宗旨。岗位贡献工资制度的实施，不仅能够增强教职工对院校的关注力度，提高工作人员的工作主动性和积极性，也能够提高高职院校的教职工凝聚力。另外，岗位贡献工资制度中的基本工资多少主要取决于院校的办学效益，这样，教职工的个人利益就与学校的整体利益结合在一起，教职工追求的目标与院校的目标一致，由此，教职工工作积极性的提高和院校凝聚力的增强便是必然的发展趋势。当然，岗位贡献工资制度中的基本运作规则也是具有一定优势的，例如以岗定薪和岗变薪变的运作机制便可充分调动工作人员的竞争意识。
（三）实行全方位薪酬战略，增强薪酬激励作用
高职院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工资渐进等这些外在报酬只是其中一种方法。高职院校若想真正留住人才，还需要做到内外兼修，实行全方位的薪酬战略，并在内在报酬方面多做工作。全方位薪酬战略主要是针对教职工从个人发展到工作环境等多方面都能够一一落实，例如，对教职工进行培训和进修，为职工提供更好的设备等。而为教职工提供良好的工作环境则是全方位战略中的主要内容，具体可以从两方面着手，一方面是物质，例如针对教职工工资较低的情况，院校可自主增加一些福利，为教职工提供餐费、交通等补助；另一方面是精神，例如院校可以经常组织一些非物质性的活动对教职工进行鼓舞，是教职工可以从精神方面获取应有的成就感。
三、结语
综上所述，高职院校薪酬制度的创新应该以国家工资政策为前提，争取开创以院校自主分配、资金来源范围广、收入分配市场化为特点的工资分配制度。在薪酬制度创新过程中始终坚持“以人为本”的思想，不断优化人员结构，提高办学效率，促进高职院校的持续稳定发展。
篇8：低碳经济下公共交通运输管理研究论文
低碳经济下公共交通运输管理研究论文
目前，交通运输事业发展迅速，对我国社会发展起到推动作用，但与此同时，带来了环境污染方面的诸多问题，如何解决此问题是需要我们进行探索和努力的方向。发展低碳经济是我国可持续发展的内在要求，而交通运输事业造成的环境问题与此背道而驰，因此必须注重加强城市公共交通运输管理工作。交通运输管理部门需要进行科学的城市规划，以缓解交通拥堵状况，完善公共交通运输系统，增强公共交通工具的吸引力，做好信息管理系统建设，以提高交通管理效率，多方面进行改善以促进低碳经济下交通运输行业的发展，为环境保护贡献力量。
一、交通运输中存在的问题
（一）缺乏系统完善的交通规划
以土地利用规划为主是目前城市规划的方向，但是与水、电、气各部门的有效沟通不足，在公共交通运输管理中没有协调好工、商、农、W及居民出行等多方面因素，使得规划实施过于随意，导致公共交通给人们带来的实际便利有限。另外，还需要注意许多问题也制约了城市交通的发展，如运输能力和成效的下降、交通堵塞、意外事故频发等，这些都直接或间接导致了环境进一步被破坏，能源浪费等问题，违背了低碳经济的发展理念。
（二）公共交通信息系统不够完善
人们的工作和生活因为公共交通工具出现而较为便利，城市公共交通工具成为城市交通运输的重要组成。现代社会信息技术在不断发展，并得到广泛应用，交通管理体系的发展也需要信息技术的支持，智能化的交通运输机制应运而生。我国许多大城市近年来均引进了较为先进的城市交通控制、道路监控系统，但仍存在许多问题。城市交通工具信息化方面的管控工作不够完善，同时缺乏资金支持、管理工具不恰当，使城市公共交通工具的管控工作存在局限，不利于交通事业的发展。道路情况较差、公共交通工具故障频发及数量有限等因素造成公共交通工具运行时间超过既定期限，使其成为目前较常发生的问题，同时由于人们经济水平的提升，许多家庭为了出行方便购买私家车作为代步工具，反而忽视了公共交通信息网的'建立。这些都加重了公共交通运输中出现的问题。
（三）尚未完善的城市公共交通管理法规
目前我国尚未制定出完善全面的城市公共交通运输管控条例，这使得公共交通管理工作的开展受到限制。第一，由于公共交通运输事业管控机制上的相对独立性，各项工作之间没有融洽的联系，不能对出现的问题进行及时有效的解决。第二，公交车驾驶人员知法犯法现象十分普遍，这既对民众生命和财产安全造成威胁，也不利于公共交通运输管控工作的开展。而目前只能从主要途径执行相关条例，导致无法通过最佳方式解决问题。法律法规的缺失导致公交司机违规运输等情况出现，影响交通秩序，对公共交通运输的有序发展形成阻碍。
二、低碳经济下的公共交通运输管理的有效措施
（一）政府部门加强干预管理
首先，利用多种方式方法积极协调好各运输形式间的配合工作，为广大民众提供一个可靠的平台，以改善交通拥堵的问题。其次，需要结合本地区的实际情况，制定出相应的紧急预案，对所有可能发生的问题进行预测和预防。在对城市进行规划的过程中，应不断地加强交通运输和电力等部门的协调合作，对能源头进行相应的控制，减少资源浪费。同时，加强对专门的公交道路的设立，促进公共交通的运行通畅，以缓解交通堵塞问题，也可考虑为公共交通车辆设立相应的应急车道。
（二）加强公共交通建设
与私家车相比，公共交通工具的能源消耗量小，对环境造成的污染也少，因此提倡公共交通工具出行十分必要。在城市交通网络的布局中，要充分考虑各种类型道路的特点，制定有效的政策加以支持，为公共交通事业创造良好的基础条件。轨道运输的交通形式在环境保护方面具有突出意义，因此可加强轨道运输项目的建造，以期促进低碳经济下的公共交通运输发展。
（三）加大资金投资力度
随着社会文明的不断进步，近年来国家加强了对公共交通运输建造的重视，但由于资金不足等因素的限制，无法达到应有的效果。为此需要加大对公共交通运输项目的资金投资力度，提高公共交通工具的质量，并且为乘坐者带来享受，增强公共交通出行的舒适度和吸引力，降低私家车使用率，以达到节能减排的目的，发展低碳经济，促进可持续发展。
（四）建立完善的信息管理系统
建立完善的信息管理系统对交通运输事业的发展具有重要价值。现代社会是信息时代，信息技术的出现为社会各方面都带来了便利。完善公共交通运输信息管理系统，可以保证车辆的正常运行，还能降低运输过程中安全隐患的发生风险。政府需要加强对公共交通运输信息管理系统的重视，给予政策支持，以优化公共交通系统，实现低碳经济下公共交通运输事业的健康发展。
参考文献：
[1]钟南杰.低碳经济下公共交通运输管理研究[J].科学中国人,2016(26).
[2]王凯东.在低碳经济下的公共交通运输管理[J].黑龙江科技信息,2015(1).
篇9：道路与桥梁现场施工管理研究论文
摘要:随着我国人均生活水平的不断提高，各地区为满足市民出行的需求，开始将道路桥梁工程建设作为当前城市规划中的重点项目。但是目前我国道路与桥梁施工过程中存在着许多问题，这些问题一旦扩大，将会造成道路与桥梁建设的质量事故，因此施工单位需要通过现场施工管理来对其质量及安全进行全面控制，确保道路与桥梁建设的质量。为此，本文对加强道路与桥梁现场施工管理进行了具体分析与探讨。
关键词:道路桥梁;现场施工;管理
在道路与桥梁现场施工过程中，经常受到各种因素的影响，发生突发事件，给施工建设与质量带来了很大的影响。因此，在道路与桥梁现场施工中加强施工管理非常重要。
篇10：道路与桥梁现场施工管理研究论文
(1)人为因素的影响。在道路与桥梁施工的过程中，施工人员一般都是农民工，其技术水平与安全意识都不高，且施工中也没有相应的专业性培训。各级管理部门又没有对各个工作环节进行严格管理，从而对整个施工管理造成一定的影响。
(2)建筑施工材料因素。建材质量对于道路与桥梁建设来说非常重要，其在一定程度上决定了工程是否能够顺利进行。可是现阶段，一些建材商家为了追求利益，导致大批的劣质建材进入了市场，这对施工质量与安全造成了威胁。
(3)施工设备的因素。如果遇到大规模的施工项目，施工的环节就会变得复杂，施工难度加大，因此就需要一些施工设备进行辅助施工。而这些施工设备必须进行定时维护与修整，不然会给工程施工带来影响。
(4)环境因素的影响。由于道路桥梁工程大多是露天作业，因此环境因素也对道路桥梁施工带来了很大的影响。例如，在暴雨、大风天气或是昼夜温差太大的情况下，大大增加了现场施工管理的难度。
2当前道路桥梁现场施工管理中常存的问题
(1)安全管理的意识浅薄。在当前道路与桥梁施工企业中，领导缺乏安全管理意识，对安全工作的重要性只是强调在嘴上，并没有具体的进行落实，存在重利益，轻安全的倾向，未能认识到安全隐患对施工建设的重要性。因此，没有建设完善的管理机构，也没有完善的安全培训、安全制度。而即便建立了安全机构，机构也不健全，只是一个摆设，完全起不了作用，安全管理得不到落实。
(2)桥梁路面的质量问题。桥梁路面质量问题直接影响到桥梁通车后的交通安全性，为日后出现车祸埋下的隐患。道路桥梁表面质量问题通常为路面不平和道路塌陷，这些都是在施工过程中，由于混凝土质量问题和外界环境影响，再加上沉重荷载等多个因素，造成桥面出现坍塌或者使路面完工后不平整。
(3)桥梁施工中混凝土裂缝较多。在施工过程中，混凝土是主要的建设材料，其与道路与桥梁的质量有着密不可分的关系。如果在施工当中混凝土使用不当，就容易产生裂缝，并且这也是目前工程中最常见的问题，同时也是最难解决的问题。对于混凝土产生的裂缝问题不仅与其自身的质量有关，还与在施工中，对混凝土材料的配制比例与搅拌力度相关。此外，在混凝土的拆模中，养护工作不到位的话，也会出现裂缝。
(4)道路桥梁工程中钢筋出现生锈现象。钢筋是道路与桥梁的“筋骨”，一旦出现质量问题，将会导致道路与桥梁出现重大的质量问题。而在道路桥梁施工的过程中，钢筋容易出现锈蚀问题，这大大降低了钢筋的使用寿命与性能，严重影响到了施工建设的整体结构质量。
(5)道路桥梁施工技术管理落后。想要保证道路与桥梁施工质量，就必须不断提高技术水平，加强对道桥建设进行科学的技术管理。可是，在实际施工过程中，大部分施工单位往往忽略了这一问题，施工技术管理落后，没有对施工过程进行详细的记录，缺乏完整的管理理念，甚至一些企业用普通员工来进行施工管理工作，这使得施工项目具体的管理过程中得不到真正的'技术资料。
3加强道路桥梁施工管理及施工监理的有效措施
(1)建立完善的道路桥梁施工管理制度。首先具备完善的道路桥梁施工管理制度是道桥顺利施工的前提与保障，建立一个完善的质量监管机制，制定施工质量考核的绩效评定，给予考核高的员工进行一些奖励，使施工质量管理的积极性得到有效的提高。同时，应该加强对施工材料质量的审查，保证建材质量检测合格，从根源上保证施工质量。
(2)加强对道路桥梁工程设计图纸的审核。在路桥施工监管中工程设计图纸的审核也是重要的工作内容之一，其对接下来的道路桥梁施工顺利与否有着很大的关系。因此在施工过程中，为提高工程设计图纸审核水平，必须结合工程实际情况与相关规范性文件要求，对道路桥梁施工中的重点与注意事项进行详细的分析、严格的审核，及时发现工程图纸中存在不合理的地方或者与实际施工不符的地方，及时纠正发生的错误，确保工程图纸能够有效的应用于道路与桥梁的建设中。
(3)加强对施工设备的管理。随着经济科技的不断发展，在道路桥梁施工建设中，投入了大量的机械设备，减少了工人繁重的工作，提高了施工效率。因此企业需要加强对施工设备的管理，避免因为设备出现问题影响施工质量。
(4)加强对施工过程进行严格监管。在施工的工程中，为了避免出现安全隐患，检测工程质量，企业应该建立专门的监督部门，加强巡查工作，及时发现排除安全隐患。并要求监督管理的工作人员定期汇报巡查工作，使企业能够清楚施工现场的具体情况，以及时改进不合理的地方，防止事故发生。
(5)采取科学的技术手段解决道路桥梁施工中产生的裂缝和钢筋锈蚀问题。
①裂缝处理。在道路桥梁建设中，出现裂缝问题，可以利用土工布来解决。土工布拥有较强的延伸能力，能有效的将裂缝处集中的应力分散，并且土工布具有一定的导热性，当强烈的阳光照射道路基层时，可以防止二者之间出现热量传递。
②钢筋锈蚀处理。在施工过程中，出现钢筋锈蚀问题，应该先去除出现锈迹钢筋周围陈旧的混凝土，然后用钢丝刷或者喷砂枪等工具，把钢筋表面的锈迹去除掉。
(6)加强施工人员的安全教育与培训。在道路与桥梁施工中都聘用了大量的农民工，其素质与安全意识都不高，但是在实际施工过程中，造成安全事故的原因往往就是由于施工人员没有安全意识引起的。因此，企业应该加强对施工人员的安全教育与培训，提高施工人员施工规范性。在雇佣员工时，应该提前对其进行岗前安全培训与技术培训，并结合施工要求规范其施工操作，避免其在施工过程中由于违规操作出现安接着，将环氧胶液涂抹在钢筋表面，最后使用防腐蚀以及修补材料进行灌浆处理。全问题或使得施工质量出现问题。另外，在施工过程中应该严格要求员工按照施工制度进行规范施工，必须佩戴安全帽与安全设施才能进入施工现场，如工作人员出现身体状况，必须及时调出岗位进行处理，将安全施工管理落到实处。
4结束语
通过上文的分析可知，道路与桥梁是人们日常出行与交流沟通的“桥梁”，是我国经济发展的前提，因此想要保证道路与桥梁的安全性，就必须加强对路桥现场施工的管理。路桥施工管理难度较大，且涉及范围较广，细节繁复多变，因此需要对其管理缺陷进行具体分析，找出其中的不足，针对性的进行改进，避免因为一些不定因素造成施工质量问题，使其达到我国道路与桥梁建设的质量要求，促进我国路桥建设得到良好的发展。
作者:班瑞东 单位:河北建设集团有限公司
参考文献
［1］王宁．试论如何加强道路与桥梁现场施工管理［J］．工程技术(引文版)，2016(12)．
［2］陈贵鹏．关于如何加强道路与桥梁现场施工管理探讨［J］．工程技术(全文版)，2016(7)．
［3］刘富伟．如何加强道路与桥梁现场施工管理［J］．工程技术(全文版)，2016(6)．
★ 薪酬绩效管理标语
★ 传统文学论文
传统道路交通运输国企薪酬管理研究论文（精选10篇）
