“继晷”通过精心收集，向本站投稿了14篇班干部的选拔培养和使用研究教学工作总结，下面是小编整理后的班干部的选拔培养和使用研究教学工作总结，欢迎大家阅读借鉴，并有积极分享。
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篇1：班干部的选拔和培养
――班主任工作
班干部是班级内部的骨干,它是班主任做好工作的得力助手。班主任接到一个新班后，应正确的选拔和培养班干部，让它们在班级里充分发挥作用，这样可以促进班集体的巩固和发展，完成班级工作任务。
一、班干部的选拔：
1、根据选择依据，慎重进行挑选。
在选拔班干部时，对选择依据要求非常高，它为班集体的形成和促进班级工作起到了一定的作用，班主任要以一个开拓者的行为大胆地去选拔班干部，而且所选的班干部都要：有朝气、有热情、敢想敢做的德、智、体全面发展的学生。这样才能形成坚强的领导核心。因此在挑选时，一定要慎重，一般选择对象的条件应符合以下三点：
A、学习成绩较好的。
B、团结同学，热爱集体，关心班级。
C、要有一定的`组织能力和威信。
其它方面可以在以后的工作中，通过老师的指导下，进一步磨炼和提高自己的水平。
2、全面了解学生，再逐个排除。
班主任要善于通过各种途径全面了解和选拔干部。 了解的途径主要有：
A、与任课教师交换意见。
B、在课外活动中进行观察。
在这一点中，要注意观察一些品学兼优的，尤其是有组织能力和特长的学生担任班干部。然后再通过全面的分析，用排除法来选择最能胜任该项工作的学生。先担任代理干部，最后由民主选举产生。
对自己已经挑选好的班干部，先让其担任代理工作。以便在工作中进行考察，让他们在临时工作期间，用自己的能力取得同学们的信任和支持，等待同学们对代理干部有一定的了解后，以民主选举的形式，来评选班干部。
二、班干部的培养：
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篇2：班干部的选拔和培养的心得
班干部的选拔和培养的心得
在班级管理工作中，班主任不但要耐心细致地做学生工作，经常关心学生的生活、学习、思想等问题，多取得其他任课老师的配合和支持，实现共同管理。同时，也要善于利用学生的自制自立自信，培养一支强有力的班干部队伍，协助班主任做好管理工作。这既能减轻班主任的工作压力，也能够发挥学生的主体作用，同时也培养了学生的自我管理能力。班干部是班集体的核心，是具有一定威信的学生代表，是学生思想教育、文化学习和课余生活等各项活动的参加者、组织者和管理者，是班集体的核心。能否发挥班干部在班级管理中的积极性和主动性，使他们真正成为班主任工作的得力助手，是衡量班级管理成功与否的重要标准之一，是每个教育工作者必须经常探讨的问题。所以，选拔培养好一个得力的智囊团——班干部队伍，是班主任上任后的第一大事，以下是本人在班干部选拔与培养班干部方面的一点拙见。
一、班委的建立
班主任接受新的班级，教师和学生、学生和学生之间非常陌生，这就需要教师独具慧眼、发掘人才。
1、望、闻、问、切，做到心中有数
“望闻问切”是中医诊断疾病的方法，对于班委的组建同样适用。“望”即密切观察班里的每个学生，做到眼观六路。开学几天先拿到学生资料，逐一翻阅，了解学生基本情况，然后注意在学习生活中观察。相信，那些有一定领导才能的学生定会在短时间内崭露头脚：谁第一次发言更精彩；谁劳动时更能带动大家的积极性；帮老师发书时，谁做得井井有条等等。对于那些表现突出的学生，班主任要暗记在心，作为确定班委的重要参考。
“闻”即善于倾听来自各方面的信息，做到耳听八方。通过同学之间的交往，听他们述说各自的“历史”，是新班主任了解学生的重要途径。尤其是那些已“望”在心的重点对象，重点倾听。还可以听教过他们的老师对学生的评价，看哪些学生是老师中意的帮手。
“问”即多询问、打探重点对象是否曾经当过班干部，“政绩”是否突出。也可以直接找他们交谈，听他们说说如何管理班级，如何协调老师和学生之间的关系……通过交流，班主任对学生的能力就会知晓七八分。
“切”则是指还在临时班委会时，在具体工作中考验重点对象是否能胜任班委工作，在学生中是否能赢得认可，办事是否能考虑集体整体利益，是否有责任心，任劳任怨等等，为以后正式班委的确立做好准备。
2、“公平、公正、公开”地竞选
当班主任对学生的基本情况都掌握之后，也就心中有数、胸有成竹了。这时，就可由竞选而选出优秀者担任班干部。在竞选过程中，必须坚持几个原则。
公平——机会均等。虽然老师心中已有重点对象，但仍应该给每个学生均等的机会。学生都想在老师面前表现自己的能力，在同学面前展示自己的才华，想得到老师和同学的积极评价。班主任一定要抓住学生的这种心理，让学生在机会均等的情况下展示自己，也可以发现那些不善于表露的人才；同时也树立并唤醒了学生的责任意识：一旦做了班干部，就要把班级的事情视为己任，这是自己主动争取的机会。
公正——能者居之。“公平”是让学生有机会充分展示自己，而“公正”则是指班主任确立人选时的原则。如果老师不顾学生的意见指定班干部、确立人选，这对学生来说是不公正的，学生会因此猜测老师，使班级以后的工作陷入被动，师生间产生隔阂。
公开——树立威信。也许你本来是“公平”、“公正”地选择优秀学生做班委，但是由于没有公开选人标准，没有公开选举程序，学生会因此怀疑班主任暗箱操作，甚至有的学生对于这样产生的班干部并不认可，不予配合，那班干部的威信也会大打折扣。
所以，只有遵循“公平、公正、公开”的原则而竞选的班干部，才能使学生心服口服，这更有利于班级各项工作的进展。
二、班干部在班级管理中的主要作用
1、桥梁作用：由于班干部来自学生，他们最了解班级成员的想法和要求，班干部如能把这些情况及时、确切地反映给班主任，将有利于班主任了解情况，开展工作。
2、带头作用：班干部是学生中较为优秀的部分，通过班干部的先锋和模范作用，可带动中间和落后的学生，从而有利于班级工作的开展。
3、助手作用：由于班干部身心发展水平的特殊性以及班级组织的特点，班干部要积极发挥班主任的助手作用，协助班主任抓好班级工作。
三、对班干部严格要求，在同学中树立他们的威信。
班干部在全班学生中应该象“火车头”一样。这个“头”带得好不好，直接影响到整个班级的一切活动和学习。我对班干部提出最起码的一条，即严格要求自己，处处起模范带头作用，以自己的行动为同学们做出榜样。与此同时，尽量树立他们在同学中的威信。当然，这种威信不是从老师的主观愿望出发，而是从班干部的言行进行宣传，使学生学有目标。具体做法是：
1、要给班干部独立工作创造机会。每月可设一次“自主日”，这一天从早到晚，班里所有的事情都由学生自己解决处理，这样，可锻炼班干部的组织、管理能力。
2、要教育学生尊重班干部，服从班干部的领导。班主任应使学生认识到，尊重班干部就是尊重集体，服从班干部就是服从集体。
3、要适当地给班干部摆功，让学生们知道班干部为集体付出的辛劳。
4、在班干部工作有失误时，班主任应主动给班干部减压。班干部在开展工作中，难免出现失误，此时，班主任应主动承担责任，帮助班干部减轻压力。批评班干部，尽量不当着全班同学的面，避免伤害他们的自尊心。
四、班主任要加强对班干部的指导，当好“参谋”。
培养干部，班主任要放手，不能包办代替。要鼓励他们大胆去工作，也不能从中插手，这也怕班干部搞不好，那也怕班干部作不了，结果养成班干部的依赖性。但是放手不等于不管，相反更需要投入大量的精力与时间去关心培养班干部的工作。班干部做出成绩，要及时表扬，树立他们的信心和威信；发现了问题，要召开班干部会议，引导大家一起研究讨论工作中存在的问题，如何去改进。班干部工作中出了差错，班主任要主动承担责任，千万不能去埋怨和指责学生。这样班干部的工作水平就会逐渐提高。他们不仅能大胆工作，而且还会力求把工作做好。例如我班班长在关心同学方面不太主动，我就找她个别谈话，启发她应该从哪些方面做起。经过点拨，她的工作有了很大改进，处处严格要求自己，并主动关心同学，帮同学打扫卫生，给生病的同学盛饭，帮助学习有困难的同学讲解习题等等。这样，她在同学中的威信增高了，更加有了号召力。又如体育委员，同学都说他小气、自私。根据同学的.反映和他本人的具体情况，我就教育他气量要大，要关心同学。本学期发练笔本时，有一本本子封面有点破了，他发扬风格，把那本破的本子留给了自己。我马上在班上表扬，同学也给予热烈的掌声赞扬他。这件事不仅教育了全班同学，特别使体育委员感触很深。从此以后，他在同学中间的威信提高了，也为他开展班级工作打好了基础。
五、班干部的奖惩
为了促进班干部的健康成长，班主任必须制定明确的奖惩措施并划分层次，以体现对班干部的爱护。应当使班干部们明白：应当做什么，怎样去做。奖惩制度的制定应当在班集体中讨论通过，以体现权利来自于班集体，必须接受每一个班级成员监督的思想。在奖励制度中，应当赋予精神奖励更多的内涵，而不能过多的强调物资奖励。在惩罚制度中，应当禁止体罚学生。
当然，要培养一批优秀干部仅仅靠这些是不够的，它不仅需要教师更细致、更全面的做工作，依靠学生自身的好学上进和家长努力配合，更需要学生们在实践中不断磨练，班干部只有在实践中才能增长才干，因此，班主任要重视教育培养优秀班干部，并使之成为社会有用之人。
结束语：在班级管理中，班干部得力与否是班主任搞好班务工作的关键，班干部的作用发挥得如何，很大程度上取决于班主任对他们的培养。作为班主任，组建并培养一批优秀的班干部成员，不仅锻炼了学生的能力，促进了班务管理工作和教学工作，而且使学生的身心在和谐的班级氛围中健康成长。教书以来，一直担任班主任工作，深深明白健全的班委会对于班级管理工作的重要性。班委会是班集体的领导核心和支柱，有一个健全的、有号召力的班委，可以使班集体有积极向上的班风、浓郁的学习氛围、平等和谐的人际关系，是形成优秀班集体的关键。
篇3：班干部选拔与培养心得体会
班干部选拔与培养心得体会
班干部是班级内部的骨干,它是班主任做好工作的得力助手。班主任接到一个新班后，应正确的选拔和培养班干部，让它们在班级里充分发挥作用，这样可以促进班集体的巩固和发展，完成班级工作任务。班干部的选拔：根据选择依据，慎重进行挑眩在选拔班干部时，对选择依据要求非常高，它为班集体的形成和促进班级工作起到了一定的作用，班主任要以一个开拓者的行为大胆地去选拔班干部，而且所选的班干部都要：有朝气、有热情、敢想敢做的德、智、体全面发展的学生。这样才能形成坚强的领导核心。因此在挑选时，一定要慎重，一般选择对象的条件应符合以下三点：
①、学习成绩较好的。
②、团结同学，热爱集体，关心班级。
③、要有一定的组织能力和威信。
其它方面可以在以后的工作中，通过老师的指导下，进一步磨炼和提高自己的水平。全面了解学生，再逐个排除。班主任要善于通过各种途径全面了解和选拔干部。
了解的途径主要有：
1、与任课教师交换意见。
2、在课外活动中进行观察。
在这一点中，要注意观察一些品学兼优的，尤其是有组织能力和特长的学生担任班干部。然后再通过全面的分析，用排除法来选择最能胜任该项工作的学生。
先担任代理干部，最后由民主选举产生。
对自己已经挑选好的班干部，先让其担任代理工作。以便在工作中进行考察，让他们在临时工作期间，用自己的能力取得同学们的信任和支持，等待同学们对代理干部有一定的了解后，以民主选举的形式，来评选班干部。
培养班干部是组织培养班集体的重要环节。因此，在选定班干部后，班主任就要针对班干部的具体情况进行精心的培养，使他们在各方面尽快的提高成长。激发班干部搞好工作的愿望，使他们认识到班级的好坏与自己担任的工作之间的关系,了解领导全班同学共同进步的意义。
培养班干部独立工作的能力。要他们善于分析班级情况，热情帮助后进生，要严格要求自己，正确对待别人，要抓住工作的主线，来推动工作的进展，提高工作的能力。这一方面对于低年级的班干部要进行特别指导，不仅要告诉他们做什么。还要具体教他们怎么做。教育班干部树立“一心为集体服务”的思想。要戒骄戒躁，与同学互相团结，以自己的模范行动去带动同学，来换回全班同学对自己的'信任和支持。
班主任要严格要求班干部。班干部有了成绩要及时的表扬，但犯了错误，就应该严肃批评，使他们了解到这是老师对自己的爱护，而且在班级内也能形成人人平等，没有“特殊学生”的环境气氛。在这一点中，班主任应注意他们的年龄特征和个性特点，要因材施教，这样才能使班干部健康的成长起来。要重视小干部的教育和培养。班主任要及时的看到他们的长处和不足，当犯错时，应及时的予以批评和帮助，切不可放任不管或姑息袒护。这样会不利于小干部的成长，而且也会失去广大同学对班主任和小干部的信任。调动广大学生的积极性，壮大骨干队伍。班主任要随时发现和培养积极分子，使每个同学都得到担任干部角色的机会，还可以减轻班干部的负担。
对于一些不负责任的班干部，也要做出及时的改造轮换，避免其产生优越感。当选班干部,不能认为它利用时间而影响了学习。只有使用了正确的方法，不但可以培养他们的工作能力,而且还能增强集体主义思想和竞争意识。因此班主任一定要认真、仔细地选拔和培养班干部，切不可忽视。
篇4：浅谈班干部的选拔与培养论文
浅谈班干部的选拔与培养论文
如果把班级比作一把伞，班主任就是伞柄，班主任通过班干部这些骨架撑起班级这把大伞。班干部就像骨架一样对班级之伞起着不容忽视的作用。班干部是班集体的中坚、班集体建设的核心，班主任的得力助手。调动这部分同学的热情，注意培养并发挥其作用，是树立良好班级的关键。我想就这几年的工作经验，谈谈自己的浅识拙见。
一、定量身
一个优秀的班集体，必须拥有一批团结在班主任周围的积极分子以及从中挑选出来为班级服务的核心成员。因此，发现和选拔积极分子，是建立班干部队伍的前头戏在这个方面我把握一个原则，那就是针对学生个性的.特点，确立适合她的工作职位。
新生入校，我不会立即竞选班干部，而是用两个星期的时间观察、摸底、交谈，反复斟酌，综合考虑，找出我心目中重要职位的合适人选如班长必须胆大，敢作敢为:学习委员要爱学习，成绩优异:劳动委员要课桌整洁，老实肯干:生活委员要家在本地城市，熟悉方便为班级买置用品:心理委员要人缘好，对人热情:治保委员要早到晚走，踏实心细:体育委员要爱好运动，体育突出:文娱委员能歌善舞，有影响力……接下来找这些同学谈话，鼓励她们竞选。同时班规里面有一条，同等情况下评优班干部优先考虑。可以锻炼自己，可以有优先待遇，又有班主任的支持，这批同学多会积极参选并成功。如此量身定做，选拔出来的同学既能很好的开展工作，又能得到同学们的一致认可 。
二、严要求
班干部是由同学选举或老师推荐出来的、值得信赖的、在各方面表现比较好的同学，肩负着同学的重托，应该成为同学们的榜样，这就要求班干部必须严格要求自己班干部只有严格要求自己，才能不辜负同学的希望，才能提高威信，才能真正被同学信赖。“正人先正己”，班干部处处以身作则，才能把班级工作做好 班干部有了成绩要及时的表扬，但犯了错误，就应该严厉批评，使他们了解到这是老师对自己的爱护，而且在班级内也能形成人人平等的环境气氛。我们班在实施学生的考核中对班干部的要求尤其严格，班干部违纪要双倍扣分，这样就能更好地监督班干部了。
三、立核心
如果说班干部是一个班级的骨架，那班长就是骨架中的核心。要发挥好这个核心作用，班长就必须既有威信又能独当一面 。
班长要爱班级，事事以集体为先，事事以同学为首:班长要不断提高自己，成绩突出，技能熟练，像我班班长段晶在她的工作本扉页上写着:“一流的班长才能有一流的班级，我一定要优秀”:班长必须起模范表率作用，要身体力行，严格遵守各项规章制度:班长宏观管理班级，凌驾在其他班干部之上。我不比一次的在班上说，我在的时候我人在，我不在的时候班长在，班长就是我在班上的代表。有事情时，我让班长到讲台上和大家说，我站在底下给她打气，也证明给大家:班长就是“小老师”。
四、敢放手
班干部的能力是从实践中锻炼出来的。班主任要当好他们的教练，给她们“点石成金”的方法，让她们在工作中锻炼学习。
在班干部掌握了方法，有了一定的工作能力后，班主任应放手让她大胆工作。不要这也不放心，那也不放心，始终像班干部的保姆，影响班干部的自主决策。我班早操缺席或迟到的同学，自有副班长登记扣除考核分并惩罚跑步:晚上就寝女生委员每周不定期巡查两次，及时登记迟归现象并作出相应的处理:周一的卫生大搞我很少过问，劳动委员早把卫生区域细分到个人，搞完以后经过她的检查合格才能离开。
集体活动是培养班干部的重要途径，无沦是主题班会、节日庆祝会、各种文体、春游、运动会等活动都是班干部施展其才干的舞台。在这些活动中，班干部去组织，去设计，让她们在锻炼能力的同时不断增强当干部的积极性和为集体服务的热情。如这次运动会啦啦操的排练，全都是班干部组织，文娱委员编排，只是在快完成的时候邀请我和科任老师去“欣赏”，没想到她们的动作及韵律得到了大家的一致好评。
五、大锻炼
学生会是在学校党总支领导和学校团委的指导下，结合学校实际情况，通过开展有益于同学身心健康的各种活动，积极创造良好的学风、校风的组织。它是学生与老师之间的纽带，是学校管理的助手和生力军，学生在这里可以发挥自身聪明才智，完善自我，提高人际交往能力和管理协调能力。
当新生开始招学生会干事时，我要求班级所有的班干部必须写入会申请，如劳动委员申请劳动部，学习委员申请学习部等，我主动帮她们修改申请书。所以我带的班级一直有多个学生会干部，她们在学校这个大舞台上得到了充分的培养与锻炼，对于班级管理工作就游刃有余了。
总之，班主任工作是一门艺术，选拔和培养班干部更是千头万绪。愿每位班主任都能精心打造好班干部这些骨架，让班级之伞撑出一片绚丽天地。
篇5：班主任班干部的选拔与培养心得
班主任班干部的选拔与培养心得
良好班风的形成很大程度上取决于班干部的作为，所以班干部的选拔与培养是班级管理的核心工作。一支优秀的班干部队伍是班主任的“左右手”，是班级的榜样，更是班级荣誉的守护使。班主任接手新班级后，应慎重选拔、耐心培养班干部，使他们在管理中学会管理，尽职中体会责任，成功中获**誉。当班干部荣誉与班级荣誉融为一体时，管理班级就会成为他们的需要，随之而来的是，积极倡议、主动建议、创想提议等一系列“智慧”的展示，既优化了班级环境，又培养了优秀的管理人才。
1、班干部的选拔
①调查：选拔班干部需要慎重。接手新班级后，首先，要认真研究学生信息调查表，通过原始资料了解每个学生的性格，担任过的职务，学习态度、家庭环境等，为进一步的观察与选拔打基础。其次，在开学初，利用班会课和活动课开展各项活动，让学生充分地表现自我，譬如，三分钟自我介绍，毛遂自荐演讲，才艺小展示，活动组织，对班级发生的事情谈看法等，听其言，观其行，考查学生的实际能力，做好详细记录。
②选拔：作为班干部，要有优良的思想品质，是榜样型的人物；要有良好的群众基础，善于团结同学；要有强烈的工作热情和团队精神，乐于奉献；要有明确的学习目标，学习态度端正；要有一定的组织协调能力。更重要的是，善于发现问题，有勇气和胆量指出或管理。班干部参选过程就是勇气和胆量的考验过程，参选过程分三个环节：报名--讲演--投票。
报名，即填报姓名，竞争的职务，特长，曾担任过的职务，最成功地处理过的一件事；演讲，演讲时间不超过五分钟，演讲内容包含报名原因、竞选职务、如果入选将如何开展工作……这就为参选者提供了构想能力自我展示的机会；投票，集体投票，公布参选者的得票情况。每个环节考验着参选人的勇气与胆识。正如一位参选者所说：“这次选拔锻炼了我，报名需要信心，演讲需要智慧和胆量，如果竞争失败了，更需要足够的勇气去面对”
2、班干部的培养
①传授方法
学生的管理才干不是天生就有的，是从实践中锻炼出来的，在具体工作指导中，常采用如下方法：
“扶着走”，由于班干部缺乏管理经验，遇到事情常有不知所措的感觉，这就需要班主任手把手的教他们怎么“当官”。首先，要求班干部熟悉各自的职责，明白自己的具体事务及工作方法。其次，要求班干部将每天的工作情况做简要的记录，及时请教，定时汇报。然后，暗中观察各班干部的工作态度与工作方法，并做好记录，为班委会会议召开储存信息。
“领着走”，这是半扶半放阶段。班干部有了一些工作经验之后，可以独立地干一些事，但班主任绝不能撒手不管。要求班干部在工作中不断地完善
各自的职责，总结属于自己的工作方法。遇到棘手问题，班主任不轻易指点，首先要求他们独立思考，积极建议，然后为他们指点补充，当好参谋。班干部工作一旦出现偏差，提醒后多加鼓舞，分析后帮助解决，鼓励他们敢于尝试、放心工作。
“放开走”，随着班干部的渐渐成熟，班主任应彻底放手，将班级的一切事务交给他们，为他们提供大胆、创造性工作的自由空间，充分挖掘他们的聪明才智，允许他们有失误，即使有再大的失误必须为他们担着，确保他们的思想不受束缚，敢于独立承担一些大事。譬如，班会的组织，家长会的组织，大型歌咏比赛，节日活动的安排，班级各项事务的承包等，都由班干部自行组织，班主任退居二线，充当“旁观者”，必要时给予指点，这样才能确保每一次活动、每一项工作都别开生面，充满创意，同时，班干部的工作能力也会得到很好的'锻练。
②严格要求
俗话说“响鼓更需重槌敲”，班干部不单纯是管理，重要的是以身作则。通过《班干部工作手册》指导、监督、评价班干部的工作。通过班主任定期或不定期的抽查，再配以民主监督和评议，便于及时发现他们存在的问题，作出妥善解决。在具体工作中，要求班干部制定有效的工作计划，培养他们雷厉风行的工作作风，督促他们规范、认真地做好活动记录和工作小结，检查并指导他们的“计划”和“记录”，针对班级存在的问题提出“高见”，引导他们端正工作态度，努力把工作做细做实，争得全班同学的认可，当个“好官”。
③树立威信
班干部威信的树立，一方面靠自己行为表现，另一方面则需要班主任的帮助。具体做法有：
任何一次决定，都应交给班干部去宣布。
将教师的“高见”转化给班干部。
当着同学的面不要正面拒绝班干部的提议。
恰到好处地给班干部摆功，对班干部在集体中作出的贡献给予大力的表扬，让同学们感受班干部为集体付出的辛劳和智慧。
批评班干部时，尽量不当着全班同学的面，防止降低他们的威信。
针对焦点问题，让同学们体会到班干部的“难处”。
教育学生懂得：尊重班干部就是尊重班主任，尊重班干部就是尊重自己、尊重集体。
④民主监督
班干部是把“双刃剑”，既可以起好榜样作用，也可以起坏榜样作用。有的班干部被确定后，工作一段时间后有了业绩，就飘飘然起来，居功自傲，目中无人，一些不良的习气慢慢地显露出来，给班级带来严重的负面影响。怎样预防并及时治疗这些不良的症状？民主监督是最好的办法。
班干部的工作与《学生手册》的积分评定直接挂钩，其中重要的一项积分是通过民主评定后酌情奖罚。民主评定时，允许班干部申辩，申辩后由班主任裁决。班干部特别关注积分结果，因为积分高低直接影响到综合素质评定，甚至累及评优评先。
⑤协调关系
当好班干部，必然会遇到各种矛盾，假如处理不好，就会影响班干部的学习成绩和工作情绪，所以班主任要帮助班干部重点协调好两种关系。
一是协调好学习与工作的关系。班干部首先是一名学生，学生的首要任务是学习，学习成绩更容易树立个人的威信。不能因工作而影响学习，也不能因学习而放弃工作。班主任有责任帮助班干部协调好学习与工作的关系，指导班干部合理安排，提高工作效率，把学习与工作有机地结合起来，成为全面发展型人才。
二是协调好个人与集体的关系。要求班干部处处以集体利益为重，以身作则，坚持原则，不脱离群众，不做“老好人”，善沟通，能容人。只要一心为着集体，就会赢得同学们的尊重。
当然，要培养一支优秀的班干部队伍仅仅靠这些是不够的，还需要学校作出统一思想指导，并为班级安排更多的活动，需要各任课教师的积极配合，需要家长的理解支持，需要班干部对“自我锻炼”的认识以及“当个好官”的理想追求……
班主任工作是一门艺术，选拔和培养班干部就是这门艺术中的重头戏。媒体发展了，信息广泛了，可孩子们的世界观模糊了，性情浮躁了，不可预测的毛病越来越多了，这一切对班级管理提出了新的挑战。班主任只有凭借研究的精神培养出一支优秀的班干部队伍，才能够创建出优秀的班集体。“什么样的老师带出什么样的班级”，更想说，“什么样的班委会带出什么样的班级”。
篇6：法院培养选拔女干部工作总结
法院培养选拔女干部工作总结 -总结
近几年来，法院落实各项措施培养选拔女干部，取得了良好的成效，
一是转变观念，为女法官的发展创造良好的环境。该院党组坚持科学的人才观，破除“占比例、配盘子”的陈腐观念，重视女干部的培养选拔。1、转变女法官自身观念。提高心理意识，树立自强、自立、自信意识，敢于正视困难和问题；提高业务意识，与时俱进，加强学习，加强对逻辑思维力和推理能力的锻炼，提高准确审判能力和释疑解惑的创新能力；提高政治意识，既要认真学习政治理论，提高政治理论水平，又要以负责、认真的态度投身政治，要积极参与竞争，主动适用社会，迎接挑战。 2、建立女法官人才信息库，为培养法院女干部充实后备军。3、为女法官创造宽松的工作环境。采取演讲比赛、文艺汇演、参观旅游等多种形式缓解女法官心理压力，培养她们积极、乐观、向上的心态。4、帮助女法官解决工作与家庭的矛盾。祁阳法院曾采取召开女法官家庭座谈会的形式，帮助女法官争取家庭对其工作的争持。 5、积极组织女干警学习任长霞、宋鱼水、祁爱群等女干部优秀事迹，加强对本院优秀女干警先进典型的培养、推荐和宣传，从而激发全院女干警历史使命感，确立正确人生目标，树立正确人生价值观，全院上下营造了一个女干部比、学、赶、超的喜人局面，形成了良好的工作氛围。
二是精心培养，全面提高女法官综合素质。1、积极组织女干警参加各级党校的各种培训班，加强对女干警的政治学习，努力提高她们的政治理论水平。XX年来以来，该院女干警参加各级党校培训达12人次。2、拓展女法官发展的渠道。做好对女法官的考察和推荐工作，积极向组织人事部门推荐，为女法官的.发展提供更广泛的舞台和空间。XX年，彭妍同志经我院推荐，被录入祁阳县后备干部人才库。3、加强对女干警的一线锻炼，丰富女法官实践经验。目前，该院从事在审判、调研一线工作的女干警30人，占女干警总数的92%。近3年来，我院注重充分发挥女干警的职能作用，女干部队伍建设取得了可喜成绩，29名女干警中具有本科以上文凭的27人，具有大专文凭的2人。自XX年全国实行全国统一司法考试以来，全院共有11人通过全国统一司法考试，其中7人是女干警，这7名女干警已全部进入法官队伍行列。先后8人次受到县委嘉奖，1人出席县党代表，
总结
2人被评为全县五好政法干警，1人被团县委评为岗位能手，XX年，申苑丁同志被评为全市保密工作先进个人，XX年，彭妍同志被评为全市优秀法官。
三是大胆委任，努力拓宽女法官成长渠道。在培养、选拔女干部时，该院始终做到选拔无偏见，使用无“禁区”，一方面坚持德才兼备，与时俱进，把适应现代社会发展的女干部选拔上来，大胆使用，在立案、信访、民事、刑事、行政、调研、司法质量评查、法警、后勤管理等各个领域，该院按照德才兼备、扬长避短、用当其所的原则配备了适当比例的女法官担任庭长、副庭长、主任、副主任、副政委等职务。目前担任中层骨干的女干警8人，其中庭长1人，研究室主任1人，副庭长6人，占全院女干警人数的28%。另一方面实事求是看待女性存在的缺点，及时帮助，做到扬长避短，发挥其特长，提供平台，促进成熟、健康成长。如女法官张爱丽同志是老党员，坚持原则，办事干练，工作时间长，经验丰富，设立立案庭时，院领导将其任命为立案庭庭长，确保立案庭工作从逐步走向规范化；又如彭妍同志毕业于名牌大学，业务素质较强，但与相关单位协调关系经验不足，为此，院领导将其安排在刑事庭、民一庭担任副庭长锻炼多年才将其提拔为观音滩法庭庭长。女法官于杨宁同志擅长理论调研，但审判经验不足，XX年，院领导安排其到基层法庭从事审判工作，XX年年，任命其为研究室主任，使其能更好地理论联系实践
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篇7：年轻干部培养选拔和使用的管理方案
年轻干部培养选拔和使用的管理方案
“事业兴衰，关键在人”，年轻干部是我们党的事业的建设者和接班人,是各条战线的生力军和后备军。不拘一格，任人唯贤，大力培养选拔和使用管理年轻干部,是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措和有效途径。为切实做好新时期培养选拔和使用管理年轻干部工作，结合实际，特制定本实施方案。
一、工作目标
我镇干部队伍存在青黄不接、中层断档现象，为加大年轻干部的培养选拔和使用管理，严格按照“好干部”标准选干部、用干部，突出赛场选马，采取备用结合、动态管理原则，进一步加强我镇干部队伍建设，确保高效运转，实现年龄、知识、经验、气质等方面的优势互补，促进年轻干部的培养和成长。
二、工作原则
按照科学发展观的要求，好的年轻干部是教育培养出来的，也是管理监督出来的，要坚持从严管理，用战略眼光培养干部，加强监督约束，引导年轻干部强化规矩意识、增强纪律观念，心存敬畏、手握戒尺，清白做官、踏实做事。
三、方法路径
（一）健全培养机制。
年轻干部正处于学习的“黄金期”，根据“缺什么，补什么”的原则，要通过党校主阵地加强教育培训，鼓励单位年轻公务员和事业单位人员自考提升学历，考取从业资格证书和提高职称。采取举办主题班、专题讲座、远程培训等形式轮训，坚持“走出去，请进来”相结合，培养年轻干部终身学习、自觉学习，让年轻干部敢于打破条条框框的限制，在实际工作中创新性地开展工作。
开展创建“学习型机关”活动，建立完善《学习制度》，每周一利用职工例会时间，认真组织全镇干部职工系统学习党的基本理论，掌握时事政治、法律法规、现代管理和市场经济等知识。每个人汇报自己本职、驻村工作和需解决问题，从而不断增强思辨能力、洞察能力、分析能力，不断提高领导能力和领导水平。注重在实践中识别、锻炼、培养干部，有目的、有计划地让年轻干部到工作任务重、村情复杂的村接受考验，同时加大岗位交流、驻村交流制，使年轻干部体现专长和提升综合素质。
（二）严格考核机制。
广泛使用个人自荐、年度考核会议推荐、民主推荐、组织推荐等多形式的方式方法跟踪考核推荐股所级干部和科级后备干部，切实提高优秀年轻干部的群众公认度和组织认可度，增强优秀年轻干部产生的民主性、科学性和主动性。对特别优秀的年轻干部按照“优胜劣汰”原则，适时将其列入拟提拔重用的`后备干部库，对表现一般的，及时指出其存在的不足和今后整改的方向。
（三）完善管理机制。
坚持重实践、重公认的原则，实行年轻干部的动态跟踪考核管理，注重日常考察、专项督查、问效督查，切实把约束管理、工作实绩、群众公认度和年底目标绩效考核与作风廉洁结合起来，把素养高、潜力大、表现好的充实到后备干部库。不定期采取思想、工作、学习汇报制和开展民主评议活动，及时发现和纠正他们的缺点和问题，贯彻优秀人才奖励鼓励措施，对那些踏实肯干、成绩突出的年轻干部，积极提供培训和学习的机会，让年轻干部感到只要努力工作，干出成绩，就能得到褒奖和重用。通过对年轻干部实行多视角、全方位的考核，促进年轻干部的健康成长。
（四）健全帮教机制。
尽管年轻干部具有较高学历,年富力强,精力充沛,思想活跃,接受新生事物比较快。但从工作实践看,缺乏基层经历,处理复杂问题的能力比较欠缺;从现实表现看,年轻干部农村经验不足、不成熟，担不起重担，镇不住堂子。日常工作和驻村工作中注重“一带一”开展工作，在工作上注重新老搭配，以老带新，言传身教，有效起到“传帮带”作用。通过对工作实效的检验,老干部帮助年轻干部查找工作中存在的问题,进而加以克服，着力培养年轻干部耐得住寂寞、守得住清贫、顶得住压力、经得起考验的优秀品质，引导年轻干部讲政治、懂规矩、守纪律，为今后的成才之路打下坚实基础。
（五）建立谈心机制。
党政主要负责人经常性利用日常工作安排、空闲时间交流聚会等与单位年轻干部进行谈心谈话，对年轻干部各方面情况进行全面细致的了解，重点对年轻干部的思想状况和工作表现情况进行全面了解，让年轻干部随时感受到组织的关心和关怀。通过加强思想引导和工作指导，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质，及时指出不足和努力方向。
篇8：乡镇党政一把手选拔培养问题研究
乡镇党政一把手选拔培养问题研究
社会快速转型，从一般意义上讲，是指一个国家和社会历史发展的过程从一种质态向另一种质态的过渡，是社会的急剧变革或转折。在此期间，一个社会既有的政治、经济和文化将发生一定程度的变化或面临深刻的、根本性的变革，其结果必然涉及更多的利益调整，从而导致社会阶层的结构、社会成员的价值取向发生新的变化，各类矛盾与问题亦将层出不穷。纵观我国目前的社会现状，随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的发展，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式等呈现多样化的趋势，对我国的经济、政治、社会、文化生活产生了较为深刻的影响，三农问题、公共安全与卫生、社会稳定等各种社会问题层出不穷，带有明显的快速转型期社会的典型特征。在这一特殊的历史时期，处在国家政权序列中基础地位的县域各乡镇党委、政府，作为国家行政管理机器的“末梢神经”，上连城市，下对农村，使其成为各类矛盾与问题最直接的接触层面，承担起了繁重的任务，其作用是其他层次所不可替代的。而在农村第一线的乡镇领导干部，特别是乡镇党政一把手，既是党的方针政策的贯彻者和执行者，又是农村经济、政治、文化等各个领域的管理者和领导者。从他们岗位的重要性和职责的特殊性来看，必然成为经济建设和社会发展中出现的各类矛盾和问题的直接承载者。由此，其领导能力的强弱和水平的高低，直接关系着经济建设和各项事业的发展，直接影响着区域改革、发展和稳定的大局。因而，在社会快速转型期，如何培养选拔好乡镇党政一把手，为区域开发建设提供强有力的领导人才保障，是值得县域级组织部门认真思考和研究的课题，也是一个非常有现实价值的课题。从北仑的发展现状看，它正是中国农村社会快速转型的缩影，有着非常典型的具体表现。自1984年建区以来，随着大规模的开发建设所带来的辐射效应，农村工业化、区域城市化进程不断推进，产业结构发生重大调整，不同的利益关系逐步形成，对区域的经济、政治、社会、文化生活产生了巨大影响。从1985年至，经过近的发展建设，北仑的GDP从3.22亿元增长到了200亿元，人均收入从1985年的1058元，到目前实现城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别达到15800元和6900元，财政收入从仅有的4800万元增长到了42.1亿元，同时实现了6.5万名农民土保、93农民医保、80农村完成了二次水改。这几年来，我们围绕大开发大建设的中心任务，提供了强有力的组织保障，在基层领导干部调配方面作了积极的探索和实践，特别是如何选拔培养一把手已经有一定的实践基础，也有值得的地方。但北仑的社会转型仍然在快速推进，在较长一段时间内，乡镇党政一把手的选拔培养仍然是我们高度关注的领域。鉴于这样的情况，对乡镇党政一把手选拔培养进行课题性研究十分必要。为此，今年4月份北仑区委组织部成立了《社会快速转型期乡镇党政一把手选拔培养问题研究》的课题组，在对以往几年乡镇党政一把手选拔培养进行回顾，形成感性认识的基础上，就该课题的调研作了具体部署和安排。首先，设计调查问卷，问卷提出了10个问题，采用选择的形式进行答题。被调查者主要为现职区管领导干部，对回收的280份调查问卷进行统计汇总后，初步掌握了基层领导干部对选拔培养乡镇党政一把手的基本态度和想法。其次，通过查阅相关资料、走访座谈、借鉴各地做法等方法，进一步增强了对乡镇党政一把手选拔培养的理性认识。通过深入调研后，在调研组的同志反复研讨的基础上，形成了这篇调研报告。一、社会快速转型期乡镇党政一把手的影响力分析在本次调查问卷中，对于“您对当前我区乡镇党政一把手配备的总体评价”这一问题的回答，有23.6的人认为好，有55.7的人认为较好。从上述的调查结果表明，广大的干部群众对现职乡镇党政一把手总体是肯定的，其认可度达到了80。同时，纵观近几年来我区乡镇党政一把手配备的现状，可以看到大部分领导干部较好地承担起了一把手所赋予的“前沿开拓者、延续推动者、职责承担者”的角色职能，较大程度地适应了区域经济建设和社会各项事业的发展需要。1、抢抓机遇、与时俱进――前沿开拓者俗话说：时势造英雄。历史经验告诉我们，社会转型期是充满生机的时期，往往能有效调动、激发社会主体各方面的内在潜能和活力，并使其超常发挥。同时，我们也认识到，人是生产力中最活跃、最革命的因素。人在特殊环境中产生的效能，会影响当前以至今后一段时期社会的发展。值得一提的是，面对机遇与挑战并存的特殊阶段，处在基层第一线的北仑乡镇党政一把手，没有辜负组织与群众对他们的期望。本次调查问卷中，对于“您对所接触了解的乡镇党政一把手的班长作用发挥情况的评价”这一问题的回答，有19.6的人认为好，有60.4的人认为较好。可见，在领导班子中处于关键位置的党政一把手，在基层的工
作中较好地发挥了核心的作用。当前，社会转型期呈现的新形势、新环境、新问题，不仅为锻炼和提升乡镇党政一把手的能力提供了广阔的空间，而且从更高层次上考验了现职的一把手如何团结好、带领好领导班子成员，牢牢地把握时机，充分发挥自身的聪明才智，以更为开阔的思维，更为开放的意识，更加坚定的决心，积极地打造区域性经济和社会各项事业持续、快速、协调、健康发展的景象。2、体现价值、明确宗旨――延续推动者不同的历史时期，不同的社会背景，人类的价值取向蕴育着不同的理念与构架。通过观察，我们发现，在市场经济条件下，利益主体是多元的，整个社会的经济行为是自由的、开放的，主要由价值规律来调节，在此基础上形成的人们价值观必然从由单一化趋向多元化，由封闭僵化转向开放活跃，并且其内涵超出了我们传统的价值观念系统，诸如竞争观念、功利观念、市场观念、效率观念等一系列崭新的思想观念和价值观念，都给人们的价值观念和心理意识产生愈来愈深刻的影响，随之而来的问题是对价值取向的重新定位和选择。而作为社会管理精英的领导干部，包括在基层的乡镇党政一把手感应会更加明显，从其所处的环境复杂性、地位重要性、跨越职责广泛性的特点来看，必须责无旁贷地正视社会转型的价值坐标，并给予恰当的理论定位。近三年来，在北仑现职区管领导干部年度考核中，我们可以看到，各个层面对乡镇党政一把手的“事业心和责任感”测评分均为满分，座谈中我们听到最多的也是广大干部群众对所在单位一把手所具备的事业心和责任感，以及他们正确的人生价值取向的高度肯定与评价。这无疑表明，作为一名党的干部，北仑的乡镇党政一把手身为基层群众的公仆，较好地树立起了立党为公、执政为民的宗旨意识，他们从共产党执政的价值目标的角度来认识和把握执政规律，从而保证公正、有效机制的建立和运用沿着正确的方向发展，努力使自己成为历史潮流的推动者。3、正视问题、勇于挑担――职责承担者在社会快速转型期，利益关系的调整、新旧观念的冲突以及社会的震动就其广度和深度来说都是空前的，而且改革与发展之间的不平衡性，引发各种社会矛盾和复杂局面日益显现，各种矛盾相互交织、彼此牵绊，并在内容和表现形式上出现了新的变化、新的特点。特别是近年来，在大规模大开发建设的过程中，按照常规尚未发生的事情，在北仑提前发生，诸如征地拆迁及由此引发的违章建设和群众上访问题、大规模的项目建设和企业投产而引发的环保问题、不同群体收入差距拉大导致主体心理不平衡而引发的信访问题等，表现出了主要矛盾突出、矛盾的成因复杂、矛盾牵涉面比较广、矛盾的对抗性有所增强等特征。值得肯定的是，当群众切切实实的利益问题摆在我们面前的时候，乡镇的领导干部尤其是党政一把手表现的不是退缩、回避态度，而是及时去发现问题，主动去迎接挑战，积极采取有效措施去解决问题、化解矛盾。从目前各种事态得到妥善处理的结果中足以证明，一方面一把手作为班子的核心和的决策者，在矛盾协调中往往居于主导的地位，决定了其势必将成为解决各种社会矛盾的关键人物。另一方面，恰当、适时地解决社会发展过程中矛盾与问题，是对基层单位领导干部的严峻考验，也是发展和超越自我的重要契机。二、社会快速转型期乡镇党政一把手调配的几个难题1、社会转型期对乡镇一把手人选提出了超高要求。在改革开放的大背景下，我们已打破了工农、城乡原有的格局，市场机制已全面渗透到农村经济社会的各个领域。与正常管理期相比较，社会转型期对乡镇一把手提出了超高的标准和要求。一是农村经济快速发展，对乡镇一把手经济的素质和能力提出了新的要求。随着工农业经济由“粗放经营”向“集约经营”的转变，农村经济的外向度不断提高，特别是经济相对发达的乡镇积极主动地参与到国际经济大循环中。这种强劲的态势，赋予乡镇一把手加快推进农村工业化和农业现代化的使命，如仅依靠原有的知识显然是不够的，必须相应地提高领导和管理经济的知识水平和能力。二是农村的全方位变革，对乡镇一把手传统的领导方式和方法提出了新的挑战。在农村市场化的深刻变革中，乡镇的管理职能和形式正由直接的微观的行政管理向间接的宏观的行政手段进行调控转变。需要领导干部站在全新的更高层次的高度开展行政管理，对各种情况做出正确的分析、判断和决策。三是社会矛盾的不断凸现，对乡镇一把手驾驭复杂局面的能力提出了新的考验。当前，新区城市化、工业化进程的加快与农民失地失业的矛盾、拆迁安置政策与群众补偿要求的矛盾、乡镇的发展大局与千家万户各不相同的利益的矛盾比较突出。群众集体上访使地方政府的压力比较大，已成为当前乡镇的一大痛点。倘若不从全局的高度出发，仅凭经验就事论事，忽略了事情的社会性和复杂性，各种问题和矛盾就会难以处理，或处理了以后却留下了隐患，以致进一步激化矛盾。2、社会转型期秩序重建在一定程度上突破了常规的干部调配思路。如前所述，社会转型期的形势对干部提出了超高的标准和要求，特别是在视野、敢抓敢管、魄力、选人用人、事业心责任感等方面要求更明显，从常规来看，上述的一些能力素质中往往更加偏爱个性特征比较明显的干部。因此，在干部使用时对那些能力素质较强、个性特征亦较明显的干部，能否在求同中存异，尊重个性化，使选择对象的侧重点相应转换，在包容个性缺点的基础上扬其所长避其所短，突破常规的干部调配思路，将这批干部放到乡镇一把手的岗位上，显然是对干部管理部门提出了新的挑战。此外，对于那些驾驭复杂问题能力强、资历较深、但个性缺点明显，对组织调其到乡镇比较艰苦的岗位上任职可能抵触情绪较大的干部，组织部门则应如何权衡其个性缺点与能力，找到一个最佳的结合点，有效调动其积极性，又是一个难题。3、社会转型期一些对干部调配起支撑作用的基础因素相对短缺。干部培养是一个系统工程，受干部成长长期性的影响。在和平环境下成长的年轻干部，特别是70年代以后出生的年轻干部，其成长历程总体比较顺利，也没吃过多少苦，在这些对象中选拔的后备干部，更多的适宜于在不太复杂的社会状态下任职，缺乏锻炼的基础。另一方面，一些经历较丰富、在农村摸爬滚打环境磨炼出来的干部，大部分年龄比较大，知识层次相对又要低些，不适宜于列入后备干部队伍。因此，在乡镇正职岗位出现空缺时，组织部门选拔干部的可用资源非常有限，相对其他岗位的人选选拔要难得多。同时，我们也认识到，社会转型期间错综复杂的情势，对干部的要求会随之变化。而且，干部本身也是动态的社会主体，其思想观念、价值取向、能力等方面在发生着变化。因此，如何全面地了解掌握好干部的各方面信息和情况，营造相对宽松的干部成长发展环境，有针对性地、有意向地创造条件，并建立信息化的动态管理机制，已成为组织部门需要加以思考和解决的问题。4、社会转型期不同层面对乡镇党政正职人选的过度关注使调配压力偏大。2”的整体效能；再次，要求做到对下级负责、对群众负责，从基层干部群众的切身利益出发，扎扎实实地为群众做实事。因而，作为三个层面的直接负责人，乡镇一把手的人选配备较其他部门的一把手的敏感度相对比较高，自然会有不同层面的人以不同的形式给予更多的关注。同时，对乡镇一把手人选配备是否合适、一把手的好坏等情况，会从各个层面直接得到评价和反馈，而且其速度之快、针对性之强，也是其他领导干部所不及的，相应的压力就大。5、社会转型期事物发展的多变性使干部调配风险不断增大。干部调配除干部部门自身努力外，受外界条件的制约和影响非常大。在正常的管理期间，社会各方面的因素处于相对稳定状态，干部在其个人成长、开展中，受到的干扰相对就少，其所面临的压力和所要面对又必须解决的矛盾相对简单得多，对领导干部在新任职岗位上的考验少，风险相对较少。反之，当一个社会既有的政治、经济和文化发生一定程度的变化或面临深刻的、根本性的变革时，其结果必然涉及社会阶层的结构、社会成员的价值取向发生新的变化，挑战领导干部能力素质的因素比较多，调配的风险亦随之增大。我们可以清楚地认识到，社会转型期间各种情势呈现错综复杂、千变万化的特点，作为社会主体的乡镇一把手的思想观念、价值取向、能力等方面受其外界环境的影响亦会产生不同的发展趋势：一种是理想的效果，经受住考验的干部愈发成熟、老练，干部调配得到肯定与升华；另一种是逆向的走势，干部在改革的大潮中退出角色，给干部调配带来风险与考验。三、乡镇党政一把手培养选拔的战略思考乡镇党政一把手的培养选拔，是一个动态的过程，也是一项十分重大而又长期的系统工程。由于它牵涉了诸多错综复杂的因素，这里面既有历史与现实的问题、客观与主观的问题；又有时代需要与个人选择的问题。与此同时，在社会快速转型期，乡镇党政一把手作为具备一定影响力的群体，又有其特有的成长规律。因此，无论是从一把手队伍建设的实践经验来，还是从一把手队伍建设的时代性来思考，我们都必须看到他们在经济社会发展过程中的特殊位置，遵循其发展的规律。以下是我们对如何培养和选拔好乡镇党政一把手作的几点思考。1、顺应时代潮流，在体验社会进步中提升用人理念。一种理念的形成与发扬，有其深刻的历史背景。就用人之道而言，用人理念的形成与运用亦是如此。随着社会的发展、形势的变迁，不同的历史阶段在用人理念上都会有所侧重点。以近二十年来北仑区乡镇领导干部配备的情况为例，80年代，从维护稳定的大局出发，较多地启用了一批从农村一线上来，有多岗位的锻炼经历，阅历相对较广，属于经验型的领导干部；90年代，为适应改革开放的新形势，一批懂经济、有闯劲的干部走上乡镇领导岗位；现阶段，围绕区域大开发大建设的中心任务，为巩固经济建设的发展成果、解决日益突出的社会矛盾，有政法经历、善于做群众的一批干部开始崭露头角。这里值得一提的是，当新区城市化、工业化进程的加快与农民失地失业的矛盾、拆迁安置政策与群众补偿要求的矛盾日益突出时，那些在基层一线，有较强能力的村干部也进入了组织部门调配的视野。尽管基层的村干部文化素质普遍不高，但他们具备一套的做群众的方法，使干群关系得到有效缓解。从我们近几年选拔的5名村干部表现情况来看，目前，他们都成了班子中的骨干成员，在特殊的历史阶段发挥其特有的作用，社会反响比较好。实践证明，用人理念应贴近社会，适应时代的需求，社会需要什么样的领导干部，需要什么样的乡镇党政一把手，组织部门就调配什么样的人。同时，社会情势的变化同样会赋予用人理念以新的含义。这里我们不妨探讨一下干部个性缺点包容性的问题。从心理学角度讲：每一个个体的个性特征具有积极的和消极的两方面，一方面是个体的一种人格魅力的表现，另一方面是个体在个性上存在的缺陷。如前所述，在乡镇领导岗位中，不乏那些有能力，同时个性特点又非常明显的干部，往往有让组织不放心的一些缺点。选择一味地压制其个性的发挥，还是给予其更大的空间，体现更多的包容性，两种作法的结果会如何？带着这个问题，我们把选择权交给了群众。本次调查问卷中关于“怎样看待乡镇党政一把手在个性上存在的一些明显缺点”的提问中，选择“在包容基础上及时帮助改正”的占到了43.6，位居第一位。这一民意表明，任何都是建立在信任协作的基础之上，人与人之间以一份宽容与体谅，试图挖掘对方个性深处的人格魅力，并期待以其特有的个性特征为整个班子带来生机与活力。因而，组织部门应进一步提升用人理念，真正地把能力作为衡量和评价干部的核心指针之一，对特殊对象给予更多的关注，有意识地创造条件、重点培养，形成尊重人才、崇尚能力、选贤任能的用人导向和时代风尚，使他们积极利用乡镇这个大舞台施展自身的才能，得到全方位的锻炼与提高。2、把握成长规律，在整合干部资源中拓展用人空间。在社会快速转型期间，改革与发展之间的不平衡性，引发的各种社会矛盾和复杂局面日益显现。特别是近年来，在大规模的开发建设过程中，表现出了主要矛盾突出、矛盾的成因复杂、矛盾牵涉面比较广、矛盾的对抗性有所增强等特征，这种情势对乡镇党政一把手来说，无疑是一次严峻的考验；从组织保障角度来看，建设好乡镇党政一把手这一支特殊的人才队伍，同样是一次大胆的尝试与探索。从人才发展观的角度讲，把握并尊重人才的成长规律，是培养人才、凝聚人才、有效发挥人才作用的前提和基础。因而，组织部门必须从实际出发，全面、系统地把握不同干部的成长规律，整合现有干部资源，积极拓展用人空间，调配最合适的人选到这个特殊的岗位，真正做到扬长避短，才尽所能。首先，在专业、特长方面拓展用人空间。即转变专业、特长等侧重点，着重关注政法、信访、农村干部等一批有潜质的干部。随着社会转型期呈现的各类社会矛盾的复杂化，乡镇一线急需的是敢于面对群众、运用法律、行政手段妥善解决问题的干部。而从事政法、信访以及基层的农村干部恰恰迎合了这种社会需求。尽管这批干部没有一把手的经历，但他们绝大多数具有做群众的丰富经验，了解掌握本地区的相关方针政策，置身于基层，能较快地适应岗位，发挥特长，因势利导，为区域的经济建设保驾护航，进而充分体现个体的社会价值。其次，在年龄、学历方面拓展用人空间。即突破年龄、学历等框框限制，重新启用经验丰富老同志担当重任。人才发展观认为：人才的发展应遵循“综合效应规律”，即是人才的成功与发展，离不开自身素质和社会环境两个条件。在此，我们同样要求从尊重人才的能力为出发点，结合区域实际，打破黄金年龄优势和高学历优势，请经验丰富的老同志“再次出山”，不妨再摆摆他们的老资格，以老同志特有的威望与艰苦创业的好作风，争取群众的信任与支持，从而将社会矛盾解决在萌芽状态。第三，在单位、区域方面拓展用人空间。即扩展干部任用的对象范围，跨越仅在本区域党政机关内部物色对象的局限。长期以来，由于人才管理体制的不兼容性，大批优秀人才集聚在农村、企事业单位、社会团体等单位。经过锻炼，不乏有部分人员已具备了基层党政领导干部所必需的基本素质，等待被选择。同时，选择职业、竞争岗位，也已经成为个体的权利和自由。因而，在工业生产领域具备了生产专业化水平后，适度地参与政治和公益性活动，便成了社会和个体共同的愿景。《党政领导干部选拔任用条例》第四十九条第一款亦明确规定：“党政领导干部可以从党政机关中选拔任用，也可以从党政机关以外选拔任用。”该规定不仅使党政领导干部的选拔任用范围，从党政机关拓展到企事业单位、农村社区，包括各种社会中介机构和社团组织，以及出国留学回国人员等，而且使从党政机关以外选拔领导干部更具可操作性。因此，作为组织部门要积极做好区委的参谋，打破视线范围，从各个区域、各个层面，多角度地物色对象，进行比较分析，并将公开选拔作为经常性的干部任用机制，实现跨区域、跨单位选人用人，并以他们的积极参与，增添党政机关干部队伍的生机与活力，证明社会主体的机会平等性与主观能动性发挥的重要性。3、抓住主要矛盾，在刷新干部能力指向中把握用人侧重点。现代人力资源管理理论指出，领导者的能力是个具有动态性和层次性的概念，随着时代的发展，处于不同层次、肩负不同任务的领导干部，其能力要求是不同的。特别是处在社会快速转型期的县域乡镇党政一把手，应当具备从容应对各种复杂局面，处理和解决实际问题的能力。因此，我们不妨从传统的“能力＝有本事”的定式中跳出来，按照对领导干部能力的新要求，抓住主要矛盾，进一步丰富和扩展乡镇党政一把手能力内涵的界定，引向赋予时代特征的多种能力要素的新概括。一是科学发展能力。提高科学发展的能力，即是在科学发展观的指导下提高全面发展、协调发展、可持续发展的能力。因此，这就要求乡镇一把手善于以宽广的眼界思考、谋划发展方略，实现经济发展与人口、资源、环境相协调，保护和增强发展的可持续性；善于在实践中发展的经验，把具体的实践和做法上升到理论高度，探索科学发展的规律；善于在发挥模范作用中凝聚发展能力，从某种意义上讲，科学发展的能力也就是带领群众发展的能力，人民群众是历史的创造者，是发展的动力主体，因而，提高发展的能力必须通过团结群众、依靠群众、凝聚群众，让人民群众自觉参与到发展实践中来，从而使我们的实践体现时代性、把握规律性、富有创造性。二是战略决策能力。领导决策能力是掌握主动权和决定成败的关键。乡镇党政一把手在决策中必须把握好自己的定位和目标，明确乡镇在整个城市发展中处于什么位置，面临什么有利条件与不利因素，有哪些现实困难与深层矛盾，进而因势利导进行科学决策，把握住发展机遇，在激烈的竞争中赢得主动。三是解决突发性事件和复杂问题的能力。基层的社会生活纷繁复杂，来自各方的挑战和考验接连不断。这就要求一把手在注重研究新形势下社会生活中的新情况、新问题，正确认识和妥善处理各种社会矛盾，善于协调不同群体之间关系的基础上，积极探索做好群众的新途径和新方法，善于运用思想、经济、法律、行政等手段化解纠纷，努力把矛盾和问题解决在萌芽状态。四是对上对下的沟通协调能力。从乡镇党政一把手岗位的特殊性和职责的重要性来分析，应结合乡镇实际，将上级的政策进行有效的转化，在具体中依靠干部群众得到有效地贯彻和落实，并且要敢于和善于与上级领导交换意见和信息，争取自上而下的政治资源对地方发展的支持,在目前这样的体制下,这一点非常重要,有时会对一个地方发展起决定性作用。因而，一把手应当具备向上正直沟通的胆魄和面对群众有效沟通的胆略，努力做到把握上情、吃透下情，保证政令畅通。4、铺就红色地毯，在培养手段前移中实现用人远景。乡镇一把手队伍的建设是个动态的过程，应根据形势发展的新要求和干部自身的状况，采取组织调整措施，实现领导人才资源的最佳整合与配置。调查问卷中，关于“影响乡镇党政一把手胜任岗位的二个决定性因素是什么”的提问中，“能力素质、能力素质与环境的融洽度”这两个因素分别以55和54的比例占据多数，因此，在强化为发展配备干部的理念的基础上，加大交流、调整和锻炼的力度，为乡镇党政一把手拓展释放能力的空间，进一步盘活干部队伍，整体推进干部队伍建设，从源头上扩大乡镇党政一把手的培养余地。由此，真正形成领导干部自我能力提高与领导班子整体能力增强的双向互动的良性循环，形成能力建设中的组织行为与干部自我行为的双向互动的机制。一是退出一批，提供年轻干部施展才能的空间。一方面按照领导干部任职年限的硬性要求，把一批任职期届满的乡镇一把手改任非领导职务；另一方面坚决推行调整不胜任不称职干部的制度，根据年度考核的结果，对不胜任不称职的干部通过免职、降职等方式进行调整。这样，腾出一些岗位来，选拔更优秀的年轻人才“上台唱戏”，促进干部队伍年轻化，使干部队伍的年龄、文化结构得到进一步改善。二是交流一批，拓展一把手挖掘潜力的空间。要遵循结构最优化、配置最合理、效能最大化的原则，综合考虑每个乡镇领导班子的文化知识结构、专业结构、年龄结构、性格气质结构以及性别结构等要素、一把手个人的特长及愿望和组织的需要，通过轮岗交流等途径，促进干部在区域之间、机关与乡镇、街道之间、部门之间进行科学、合理、有序的流动。三是锻炼一批，拓宽一把手培养能力的渠道。选优配强乡镇党政一把手，重在通过提供锻炼岗位、舍得压担子来培养一批有潜力的领导人才。从北仑实际出发，因开发建设引发的征地拆迁与农民失地失业的矛盾、拆迁安置政策与群众补偿要求的矛盾日益突出，并且这种矛盾直接转化为群众与政府之间的正面交涉，群体性的上访、集会、游行等活动严重影响了政府的正常办公秩序。为消除种种方面产生的社会的不稳定因素，将一部分有能力的干部选派到基层担任临时性组的组长，具体负责处理协调某一事件，从而增强其驾驭全局、综合协调以及做群众和处理解决突发性事件等方面的能力。此外，有意向地在乡镇党委政府增设副职岗位，把特别优秀年轻干部大胆地使用到乡镇副职岗位或乡镇核心层领导职位上，做到用人所长，扬长避短，优化干部资源配置，增强干部队伍的活力。四是积蓄一批，建立一把手人才资源的储备库。如前所述，由于人才管理体制存在的诸多因素，乡镇干部队伍的构成主要来源于应届大中专毕业生考录、军转干部安置等渠道，尽管近几年来，有一部分基层农村干部或企事业单位人员充实到乡镇干部队伍，但这部分人员的比例非常小。总体上来看，目前乡镇干部队伍呈现出来源匮乏、结构单一、人员素质不一、能力参差不齐等特征，这显然不利于加强对乡镇一把手后备干部的储备。因此，组织部门首先应从长远机制角度考虑，以储备人才的战略眼光，从源头抓起，疏通乡镇干部队伍的出入口，在及时掌握乡镇发展动态的基础上，定期分析干部结构的变化趋势，超前收集乡镇一把手人才资源的需求信息；其次，以全区性的推优和公开选拔等方式，在各层面物色有一定实际经验和发展潜力的干部，并保持跟踪联络，以正常性的干部分析机制,真正建立起一把手人才资源的储备库，建立“蓄水池”，以避免“才到用时方恨少”的现象。5、做到举重若轻，在健全干部选拔机制中建立用人预案。一直以来，乡镇党政一把手领导职位的干部配备，通常表现为较强的“实用主义”，即当出现职位空缺的情况，组织部门往往从各乡镇实际出发，考虑到转型期的乡镇一把手的职责负荷相对饱满，自然会将目标锁定在本区域范围内的其它部门一把手，或是重新启用原在乡镇有一把手任职经历的同志，旨在通过交流岗位的形式来进行调剂，达到该一把手一到岗即可开展的效果。然而，此种补救型的配备形式，无论从物色人选的手段，还是从选择人选的范围，表现出比较大的随机性，纯粹为短期操作行为。同时，在干部选拔任用过程中是否在体现组织意图的基础上，有效考虑干部个人意愿。此外我们也发现，随着情势的变化，组织部门在排除对职位的基本需求的同时，对一把手的调配要求会有所侧重和提高。如果只是一味被动地补救，造成供需不平衡，就会直接影响干部个体能力的发展和队伍整体素质的提升。因此，变被动为主动、变随机为稳定、变短期行为为长远效益，突破制约乡镇党政一把手配备效果的瓶颈，着手建立一把手领导职位配备预案将是一个积极有效的对策。首先，要求理清职位目标。组织部门根据区域的实际，排摸现职的乡镇党政一把手的现状，即可掌握以下各种情况，如任期即将届满的、到龄改任非领导职务的、身体健康状况欠佳不适宜继续任职的、改善班子结构充实力量的等等，对未来三年内有可能空缺或需要调整的乡镇一把手职位做到底数清楚、目标明确。其次，要求表达个人意愿。作为一种发展趋势，干部将逐步走向民主化、公开化，让干部有岗位的选择权将成为现实，即由领导干部本人进行职位的自我定位选择。因为干部本人明确了解自身的特点与能力，是否适宜在乡镇一把手的岗位上，使其潜能可得到有效发挥。因此，组织部门应当尊重干部的意愿，提供给干部选择岗位的权利。再次，要求确定后备人选。组织部门要充分认识社会转型期对乡镇党政一把手提出的梯次配备、专业配套、气质互补、职能相称的整体要求，结合区管后备干部的动态管理，对区内现任的`副职领导干部或特别优秀的年轻干部的能力综合素质进行对照比较，从年龄、专业结构等角度出发，有针对性地分层分次选择一批人进入后备一把手队伍的范围，做到库中有货、供需平衡。第四，要求建立配备预案。在区域经济和社会发展的宏观规划指导下，以乡镇为主要培养基地，设岗定人确定整个干部配备预案，整个周期一般掌握在2年，并以制度化方式进行定格，以增强预案的刚性，实现干部配备的公开、公平、公正。我们认为乡镇党政一把手的培养选拔是一个重大而长期的系统工程，除了上述涉及的战略思考以外，还应充分考虑任职、待遇、职务与级别、考核、奖励与惩戒等各方面因素。因此，以贯彻执行《公务员法》为契机，进一步遵循科学的人事管理规律，探索优化的选人用人机制，实施完善的激励保障机制，全面提高干部的素质和能力，促进优秀人才的成长和脱颖而出，积极打造适应时代需求的乡镇党政一把手干部队伍。
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作中较好地发挥了核心的作用。当前，社会转型期呈现的新形势、新环境、新问题，不仅为锻炼和提升乡镇党政一把手的能力提供了广阔的空间，而且从更高层次上考验了现职的一把手如何团结好、带领好领导班子成员，牢牢地把握时机，充分发挥自身的聪明才智，以更为开阔的思维，更为开放的意识，更加坚定的决心，积极地打造区域性经济和社会各项事业持续、快速、协调、健康发展的景象。2、体现价值、明确宗旨――延续推动者不同的历史时期，不同的社会背景，人类的价值取向蕴育着不同的理念与构架。通过观察，我们发现，在市场经济条件下，利益主体是多元的，整个社会的经济行为是自由的、开放的，主要由价值规律来调节，在此基础上形成的人们价值观必然从由单一化趋向多元化，由封闭僵化转向开放活跃，并且其内涵超出了我们传统的价值观念系统，诸如竞争观念、功利观念、市场观念、效率观念等一系列崭新的思想观念和价值观念，都给人们的价值观念和心理意识产生愈来愈深刻的影响，随之而来的问题是对价值取向的重新定位和选择。而作为社会管理精英的领导干部，包括在基层的乡镇党政一把手感应会更加明显，从其所处的环境复杂性、地位重要性、跨越职责广泛性的特点来看，必须责无旁贷地正视社会转型的价值坐标，并给予恰当的理论定位。近三年来，在北仑现职区管领导干部年度考核中，我们可以看到，各个层面对乡镇党政一把手的“事业心和责任感”测评分均为满分，座谈中我们听到最多的也是广大干部群众对所在单位一把手所具备的事业心和责任感，以及他们正确的人生价值取向的高度肯定与评价。这无疑表明，作为一名党的干部，北仑的乡镇党政一把手身为基层群众的公仆，较好地树立起了立党为公、执政为民的宗旨意识，他们从共产党执政的价值目标的角度来认识和把握执政规律，从而保证公正、有效机制的建立和运用沿着正确的方向发展，努力使自己成为历史潮流的推动者。3、正视问题、勇于挑担――职责承担者在社会快速转型期，利益关系的调整、新旧观念的冲突以及社会的震动就其广度和深度来说都是空前的，而且改革与发展之间的不平衡性，引发各种社会矛盾和复杂局面日益显现，各种矛盾相互交织、彼此牵绊，并在内容和表现形式上出现了新的变化、新的特点。特别是近年来，在大规模大开发建设的过程中，按照常规尚未发生的事情，在北仑提前发生，诸如征地拆迁及由此引发的违章建设和群众上访问题、大规模的项目建设和企业投产而引发的环保问题、不同群体收入差距拉大导致主体心理不平衡而引发的信访问题等，表现出了主要矛盾突出、矛盾的成因复杂、矛盾牵涉面比较广、矛盾的对抗性有所增强等特征。值得肯定的是，当群众切切实实的利益问题摆在我们面前的时候，乡镇的领导干部尤其是党政一把手表现的不是退缩、回避态度，而是及时去发现问题，主动去迎接挑战，积极采取有效措施去解决问题、化解矛盾。从目前各种事态得到妥善处理的结果中足以证明，一方面一把手作为班子的核心和的决策者，在矛盾协调中往往居于主导的地位，决定了其势必将成为解决各种社会矛盾的关键人物。另一方面，恰当、适时地解决社会发展过程中矛盾与问题，是对基层单位领导干部的严峻考验，也是发展和超越自我的重要契机。二、社会快速转型期乡镇党政一把手调配的几个难题1、社会转型期对乡镇一把手人选提出了超高要求。在改革开放的大背景下，我们已打破了工农、城乡原有的格局，市场机制已全面渗透到农村经济社会的各个领域。与正常管理期相比较，社会转型期对乡镇一把手提出了超高的标准和要求。一是农村经济快速发展，对乡镇一把手经济的素质和能力提出了新的要求。随着工农业经济由“粗放经营”向“集约经营”的转变，农村经济的外向度不断提高，特别是经济相对发达的乡镇积极主动地参与到国际经济大循环中。这种强劲的态势，赋予乡镇一把手加快推进农村工业化和农业现代化的使命，如仅依靠原有的知识显然是不够的，必须相应地提高领导和管理经济的知识水平和能力。二是农村的全方位变革，对乡镇一把手传统的领导方式和方法提出了新的挑战。在农村市场化的深刻变革中，乡镇的管理职能和形式正由直接的微观的行政管理向间接的宏观的行政手段进行调控转变。需要领导干部站在全新的更高层次的高度开展行政管理，对各种情况做出正确的分析、判断和决策。三是社会矛盾的不断凸现，对乡镇一把手驾驭复杂局面的能力提出了新的考验。当前，新区城市化、工业化进程的加快与农民失地失业的矛盾、拆迁安置政策与群众补偿要求的矛盾、乡镇的发展大局与千家万户各不相同的利益的矛盾比较突出。群众集体上访使地方政府的压力比较大，已成为当前乡镇的一大痛点。倘若不从全局的高度出发，仅凭经验就事论事，忽略了事情的社会性和复杂性，各种问题和矛盾就会难以处理，或处理了以后却留下了隐患，以致进一步激化矛盾。2、社会转型期秩序重建在一定程度上突破了常规的干部调配思路。如前所述，社会转型期的形势对干部提出了超高的标准和要求，特别是在视野、敢抓敢管、魄力、选人用人、事业心责任感等方面要求更明显，从常规来看，上述的一些能力素质中往往更加偏爱个性特征比较明显的干部。因此，在干部使用时对那些能力素质较强、个性特征亦较明显的干部，能否在求同中存异，尊重个性化，使选择对象的侧重点相应转换，在包容个性缺点的基础上扬其所长避其所短，突破常规的干部调配思路，将这批干部放到乡镇一把手的岗位上，显然是对干部管理部门提出了新的挑战。此外，对于那些驾驭复杂问题能力强、资历较深、但个性缺点明显，对组织调其到乡镇比较艰苦的岗位上任职可能抵触情绪较大的干部，组织部门则应如何权衡其个性缺点与能力，找到一个最佳的结合点，有效调动其积极性，又是一个难题。3、社会转型期一些对干部调配起支撑作用的基础因素相对短缺。干部培养是一个系统工程，受干部成长长期性的影响。在和平环境下成长的年轻干部，特别是70年代以后出生的年轻干部，其成长历程总体比较顺利，也没吃过多少苦，在这些对象中选拔的后备干部，更多的适宜于在不太复杂的社会状态下任职，缺乏锻炼的基础。另一方面，一些经历较丰富、在农村摸爬滚打环境磨炼出来的干部，大部分年龄比较大，知识层次相对又要低些，不适宜于列入后备干部队伍。因此，在乡镇正职岗位出现空缺时，组织部门选拔干部的可用资源非常有限，相对其他岗位的人选选拔要难得多。同时，我们也认识到，社会转型期间错综复杂的情势，对干部的要求会随之变化。而且，干部本身也是动态的社会主体，其思想观念、价值取向、能力等方面在发生着变化。因此，如何全面地了解掌握好干部的各方面信息和情况，营造相对宽松的干部成长发展环境，有针对性地、有意向地创造条件，并建立信息化的动态管理机制，已成为组织部门需要加以思考和解决的问题。4、社会转型期不同层面对乡镇党政正职人选的过度关注使调配压力偏大。2”的整体效能；再次，要求做到对下级负责、对群众负责，从基层干部群众的切身利益出发，扎扎实实地为群众做实事。因而，作为三个层面的直接负责人，乡镇一把手的人选配备较其他部门的一把手的敏感度相对比较高，自然会有不同层面的人以不同的形式给予更多的关注。同时，对乡镇一把手人选配备是否合适、一把手的好坏等情况，会从各个层面直接得到评价和反馈，而且其速度之快、针对性之强，也是其他领导干部所不及的，相应的压力就大。5、社会转型期事物发展的多变性使干部调配风险不断增大。干部调配除干部部门自身努力外，受外界条件的制约和影响非常大。在正常的管理期间，社会各方面的因素处于相对稳定状态，干部在其个人成长、开展中，受到的干扰相对就少，其所面临的压力和所要面对又必须解决的矛盾相对简单得多，对领导干部在新任职岗位上的考验少，风险相对较少。反之，当一个社会既有的政治、经济和文化发生一定程度的变化或面临深刻的、根本性的变革时，其结果必然涉及社会阶层的结构、社会成员的价值取向发生新的变化，挑战领导干部能力素质的因素比较多，调配的风险亦随之增大。我们可以清楚地认识到，社会转型期间各种情势呈现错综复杂、千变万化的特点，作为社会主体的乡镇一把手的思想观念、价值取向、能力等方面受其外界环境的影响亦会产生不同的发展趋势：一种是理想的效果，经受住考验的干部愈发成熟、老练，干部调配得到肯定与升华；另一种是逆向的走势，干部在改革的大潮中退出角色，给干部调配带来风险与考验。三、乡镇党政一把手培养选拔的战略思考乡镇党政一把手的培养选拔，是一个动态的过程，也是一项十分重大而又长期的系统工程。由于它牵涉了诸多错综复杂的因素，这里面既有历史与现实的问题、客观与主观的问题；又有时代需要与个人选择的问题。与此同时，在社会快速转型期，乡镇党政一把手作为具备一定影响力的群体，又有其特有的成长规律。因此，无论是从一把手队伍建设的实践经验来，还是从一把手队伍建设的时代性来思考，我们都必须看到他们在经济社会发展过程中的特殊位置，遵循其发展的规律。以下是我们对如何培养和选拔好乡镇党政一把手作的几点思考。1、顺应时代潮流，在体验社会进步中提升用人理念。一种理念的形成与发扬，有其深刻的历史背景。就用人之道而言，用人理念的形成与运用亦是如此。随着社会的发展、形势的变迁，不同的历史阶段在用人理念上都会有所侧重点。以近二十年来北仑区乡镇领导干部配备的情况为例，80年代，从维护稳定的大局出发，较多地启用了一批从农村一线上来，有多岗位的锻炼经历，阅历相对较广，属于经验型的领导干部；90年代，为适应改革开放的新形势，一批懂经济、有闯劲的干部走上乡镇领导岗位；现阶段，围绕区域大开发大建设的中心任务，为巩固经济建设的发展成果、解决日益突出的社会矛盾，有政法经历、善于做群众的一批干部开始崭露头角。这里值得一提的是，当新区城市化、工业化进程的加快与农民失地失业的矛盾、拆迁安置政策与群众补偿要求的矛盾日益突出时，那些在基层一线，有较强能力的村干部也进入了组织部门调配的视野。尽管基层的村干部文化素质普遍不高，但他们具备一套的做群众的方法，使干群关系得到有效缓解。从我们近几年选拔的5名村干部表现情况来看，目前，他们都成了班子中的骨干成员，在特殊的历史阶段发挥其特有的作用，社会反响比较好。实践证明，用人理念应贴近社会，适应时代的需求，社会需要什么样的领导干部，需要什么样的乡镇党政一把手，组织部门就调配什么样的人。同时，社会情势的变化同样会赋予用人理念以新的含义。这里我们不妨探讨一下干部个性缺点包容性的问题。从心理学角度讲：每一个个体的个性特征具有积极的和消极的两方面，一方面是个体的一种人格魅力的表现，另一方面是个体在个性上存在的缺陷。如前所述，在乡镇领导岗位中，不乏那些有能力，同时个性特点又非常明显的干部，往往有让组织不放心的一些缺点。选择一味地压制其个性的发挥，还是给予其更大的空间，体现更多的包容性，两种作法的结果会如何？带着这个问题，我们把选择权交给了群众。本次调查问卷中关于“怎样看待乡镇党政一把手在个性上存在的一些明显缺点”的提问中，选择“在包容基础上及时帮助改正”的占到了43.6，位居第一位。这一民意表明，任何都是建立在信任协作的基础之上，人与人之间以一份宽容与体谅，试图挖掘对方个性深处的人格魅力，并期待以其特有的个性特征为整个班子带来生机与活力。因而，组织部门应进一步提升用人理念，真正地把能力作为衡量和评价干部的核心指针之一，对特殊对象给予更多的关注，有意识地创造条件、重点培养，形成尊重人才、崇尚能力、选贤任能的用人导向和时代风尚，使他们积极利用乡镇这个大舞台施展自身的才能，得到全方位的锻炼与提高。2、把握成长规律，在整合干部资源中拓展用人空间。在社会快速转型期间，改革与发展之间的不平衡性，引发的各种社会矛盾和复杂局面日益显现。特别是近年来，在大规模的开发建设过程中，表现出了主要矛盾突出、矛盾的成因复杂、矛盾牵涉面比较广、矛盾的对抗性有所增强等特征，这种情势对乡镇党政一把手来说，无疑是一次严峻的考验；从组织保障角度来看，建设好乡镇党政一把手这一支特殊的人才队伍，同样是一次大胆的尝试与探索。从人才发展观的角度讲，把握并尊重人才的成长规律，是培养人才、凝聚人才、有效发挥人才作用的前提和基础。因而，组织部门必须从实际出发，全面、系统地把握不同干部的成长规律，整合现有干部资源，积极拓展用人空间，调配最合适的人选到这个特殊的岗位，真正做到扬长避短，才尽所能。首先，在专业、特长方面拓展用人空间。即转变专业、特长等侧重点，着重关注政法、信访、农村干部等一批有潜质的干部。随着社会转型期呈现的各类社会矛盾的复杂化，乡镇一线急需的是敢于面对群众、运用法律、行政手段妥善解决问题的干部。而从事政法、信访以及基层的农村干部恰恰迎合了这种社会需求。尽管这批干部没有一把手的经历，但他们绝大多数具有做群众的丰富经验，了解掌握本地区的相关方针政策，置身于基层，能较快地适应岗位，发挥特长，因势利导，为区域的经济建设保驾护航，进而充分体现个体的社会价值。其次，在年龄、学历方面拓展用人空间。即突破年龄、学历等框框限制，重新启用经验丰富老同志担当重任。人才发展观认为：人才的发展应遵循“综合效应规律”，即是人才的成功与发展，离不开自身素质和社会环境两个条件。在此，我们同样要求从尊重人才的能力为出发点，结合区域实际，打破黄金年龄优势和高学历优势，请经验丰富的老同志“再次出山”，不妨再摆摆他们的老资格，以老同志特有的威望与艰苦创业的好作风，争取群众的信任与支持，从而将社会矛盾解决在萌芽状态。第三，在单位、区域方面拓展用人空间。即扩展干部任用的对象范围，跨越仅在本区域党政机关内部物色对象的局限。长期以来，由于人才管理体制的不兼容性，大批优秀人才集聚在农村、企事业单位、社会团体等单位。经过锻炼，不乏有部分人员已具备了基层党政领导干部所必需的基本素质，等待被选择。同时，选择职业、竞争岗位，也已经成为个体的权利和自由。因而，在工业生产领域具备了生产专业化水平后，适度地参与政治和公益性活动，便成了社会和个体共同的愿景。《党政领导干部选拔任用条例》第四十九条第一款亦明确规定：“党政领导干部可以从党政机关中选拔任用，也可以从党政机关以外选拔任用。”该规定不仅使党政领导干部的选拔任用范围，从党政机关拓展到企事业单位、农村社区，包括各种社会中介机构和社团组织，以及出国留学回国人员等，而且使从党政机关以外选拔领导干部更具可操作性。因此，作为组织部门要积极做好区委的参谋，打破视线范围，从各个区域、各个层面，多角度地物色对象，进行比较分析，并将公开选拔作为经常性的干部任用机制，实现跨区域、跨单位选人用人，并以他们的积极参与，增添党政机关干部队伍的生机与活力，证明社会主体的机会平等性与主观能动性发挥的重要性。3、抓住主要矛盾，在刷新干部能力指向中把握用人侧重点。现代人力资源管理理论指出，领导者的能力是个具有动态性和层次性的概念，随着时代的发展，处于不同层次、肩负不同任务的领导干部，其能力要求是不同的。特别是处在社会快速转型期的县域乡镇党政一把手，应当具备从容应对各种复杂局面，处理和解决实际问题的能力。因此，我们不妨从传统的“能力＝有本事”的定式中跳出来，按照对领导干部能力的新要求，抓住主要矛盾，进一步丰富和扩展乡镇党政一把手能力内涵的界定，引向赋予时代特征的多种能力要素的新概括。一是科学发展能力。提高科学发展的能力，即是在科学发展观的指导下提高全面发展、协调发展、可持续发展的能力。因此，这就要求乡镇一把手善于以宽广的眼界思考、谋划发展方略，实现经济发展与人口、资源、环境相协调，保护和增强发展的可持续性；善于在实践中发展的经验，把具体的实践和做法上升到理论高度，探索科学发展的规律；善于在发挥模范作用中凝聚发展能力，从某种意义上讲，科学发展的能力也就是带领群众发展的能力，人民群众是历史的创造者，是发展的动力主体，因而，提高发展的能力必须通过团结群众、依靠群众、凝聚群众，让人民群众自觉参与到发展实践中来，从而使我们的实践体现时代性、把握规律性、富有创造性。二是战略决策能力。领导决策能力是掌握主动权和决定成败的关键。乡镇党政一把手在决策中必须把握好自己的定位和目标，明确乡镇在整个城市发展中处于什么位置，面临什么有利条件与不利因素，有哪些现实困难与深层矛盾，进而因势利导进行科学决策，把握住发展机遇，在激烈的竞争中赢得主动。三是解决突发性事件和复杂问题的能力。基层的社会生活纷繁复杂，来自各方的挑战和考验接连不断。这就要求一把手在注重研究新形势下社会生活中的新情况、新问题，正确认识和妥善处理各种社会矛盾，善于协调不同群体之间关系的基础上，积极探索做好群众的新途径和新方法，善于运用思想、经济、法律、行政等手段化解纠纷，努力把矛盾和问题解决在萌芽状态。四是对上对下的沟通协调能力。从乡镇党政一把手岗位的特殊性和职责的重要性来分析，应结合乡镇实际，将上级的政策进行有效的转化，在具体中依靠干部群众得到有效地贯彻和落实，并且要敢于和善于与上级领导交换意见和信息，争取自上而下的政治资源对地方发展的支持,在目前这样的体制下,这一点非常重要,有时会对一个地方发展起决定性作用。因而，一把手应当具备向上正直沟通的胆魄和面对群众有效沟通的胆略，努力做到把握上情、吃透下情，保证政令畅通。4、铺就红色地毯，在培养手段前移中实现用人远景。乡镇一把手队伍的建设是个动态的过程，应根据形势发展的新要求和干部自身的状况，采取组织调整措施，实现领导人才资源的最佳整合与配置。调查问卷中，关于“影响乡镇党政一把手胜任岗位的二个决定性因素是什么”的提问中，“能力素质、能力素质与环境的融洽度”这两个因素分别以55和54的比例占据多数，因此，在强化为发展配备干部的理念的基础上，加大交流、调整和锻炼的力度，为乡镇党政一把手拓展释放能力的空间，进一步盘活干部队伍，整体推进干部队伍建设，从源头上扩大乡镇党政一把手的培养余地。由此，真正形成领导干部自我能力提高与领导班子整体能力增强的双向互动的良性循环，形成能力建设中的组织行为与干部自我行为的双向互动的机制。一是退出一批，提供年轻干部施展才能的空间。一方面按照领导干部任职年限的硬性要求，把一批任职期届满的乡镇一把手改任非领导职务；另一方面坚决推行调整不胜任不称职干部的制度，根据年度考核的结果，对不胜任不称职的干部通过免职、降职等方式进行调整。这样，腾出一些岗位来，选拔更优秀的年轻人才“上台唱戏”，促进干部队伍年轻化，使干部队伍的年龄、文化结构得到进一步改善。二是交流一批，拓展一把手挖掘潜力的空间。要遵循结构最优化、配置最合理、效能最大化的原则，综合考虑每个乡镇领导班子的文化知识结构、专业结构、年龄结构、性格气质结构以及性别结构等要素、一把手个人的特长及愿望和组织的需要，通过轮岗交流等途径，促进干部在区域之间、机关与乡镇、街道之间、部门之间进行科学、合理、有序的流动。三是锻炼一批，拓宽一把手培养能力的渠道。选优配强乡镇党政一把手，重在通过提供锻炼岗位、舍得压担子来培养一批有潜力的领导人才。从北仑实际出发，因开发建设引发的征地拆迁与农民失地失业的矛盾、拆迁安置政策与群众补偿要求的矛盾日益突出，并且这种矛盾直接转化为群众与政府之间的正面交涉，群体性的上访、集会、游行等活动严重影响了政府的正常办公秩序。为消除种种方面产生的社会的不稳定因素，将一部分有能力的干部选派到基层担任临时性组的组长，具体负责处理协调某一事件，从而增强其驾驭全局、综合协调以及做群众和处理解决突发性事件等方面的能力。此外，有意向地在乡镇党委政府增设副职岗位，把特别优秀年轻干部大胆地使用到乡镇副职岗位或乡镇核心层领导职位上，做到用人所长，扬长避短，优化干部资源配置，增强干部队伍的活力。四是积蓄一批，建立一把手人才资源的储备库。如前所述，由于人才管理体制存在的诸多因素，乡镇干部队伍的构成主要来源于应届大中专毕业生考录、军转干部安置等渠道，尽管近几年来，有一部分基层农村干部或企事业单位人员充实到乡镇干部队伍，但这部分人员的比例非常小。总体上来看，目前乡镇干部队伍呈现出来源匮乏、结构单一、人员素质不一、能力参差不齐等特征，这显然不利于加强对乡镇一把手后备干部的储备。因此，组织部门首先应从长远机制角度考虑，以储备人才的战略眼光，从源头抓起，疏通乡镇干部队伍的出入口，在及时掌握乡镇发展动态的基础上，定期分析干部结构的变化趋势，超前收集乡镇一把手人才资源的需求信息；其次，以全区性的推优和公开选拔等方式，在各层面物色有一定实际经验和发展潜力的干部，并保持跟踪联络，以正常性的干部分析机制,真正建立起一把手人才资源的储备库，建立“蓄水池”，以避免“才到用时方恨少”的现象。5、做到举重若轻，在健全干部选拔机制中建立用人预案。一直以来，乡镇党政一把手领导职位的干部配备，通常表现为较强的“实用主义”，即当出现职位空缺的情况，组织部门往往从各乡镇实际出发，考虑到转型期的乡镇一把手的职责负荷相对饱满，自然会将目标锁定在本区域范围内的其它部门一把手，或是重新启用原在乡镇有一把手任职经历的同志，旨在通过交流岗位的形式来进行调剂，达到该一把手一到岗即可开展的效果。然而，此种补救型的配备形式，无论从物色人选的手段，还是从选择人选的范围，表现出比较大的随机性，纯粹为短期操作行为。同时，在干部选拔任用过程中是否在体现组织意图的基础上，有效考虑干部个人意愿。此外我们也发现，随着情势的变化，组织部门在排除对职位的基本需求的同时，对一把手的调配要求会有所侧重和提高。如果只是一味被动地补救，造成供需不平衡，就会直接影响干部个体能力的发展和队伍整体素质的提升。因此，变被动为主动、变随机为稳定、变短期行为为长远效益，突破制约乡镇党政一把手配备效果的瓶颈，着手建立一把手领导职位配备预案将是一个积极有效的对策。首先，要求理清职位目标。组织部门根据区域的实际，排摸现职的乡镇党政一把手的现状，即可掌握以下各种情况，如任期即将届满的、到龄改任非领导职务的、身体健康状况欠佳不适宜继续任职的、改善班子结构充实力量的等等，对未来三年内有可能空缺或需要调整的乡镇一把手职位做到底数清楚、目标明确。其次，要求表达个人意愿。作为一种发展趋势，干部将逐步走向民主化、公开化，让干部有岗位的选择权将成为现实，即由领导干部本人进行职位的自我定位选择。因为干部本人明确了解自身的特点与能力，是否适宜在乡镇一把手的岗位上，使其潜能可得到有效发挥。因此，组织部门应当尊重干部的意愿，提供给干部选择岗位的权利。再次，要求确定后备人选。组织部门要充分认识社会转型期对乡镇党政一把手提出的梯次配备、专业配套、气质互补、职能相称的整体要求，结合区管后备干部的动态管理，对区内现任的副职领导干部或特别优秀的年轻干部的能力综合素质进行对照比较，从年龄、专业结构等角度出发，有针对性地分层分次选择一批人进入后备一把手队伍的范围，做到库中有货、供需平衡。第四，要求建立配备预案。在区域经济和社会发展的宏观规划指导下，以乡镇为主要培养基地，设岗定人确定整个干部配备预案，整个周期一般掌握在2年，并以制度化方式进行定格，以增强预案的刚性，实现干部配备的公开、公平、公正。我们认为乡镇党政一把手的培养选拔是一个重大而长期的系统工程，除了上述涉及的战略思考以外，还应充分考虑任职、待遇、职务与级别、考核、奖励与惩戒等各方面因素。因此，以贯彻执行《公务员法》为契机，进一步遵循科学的人事管理规律，探索优化的选人用人机制，实施完善的激励保障机制，全面提高干部的素质和能力，促进优秀人才的成长和脱颖而出，积极打造适应时代需求的乡镇党政一把手干部队伍。
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篇9：乡镇党政一把手选拔培养问题研究
乡镇党政一把手选拔培养问题研究
社会快速转型，从一般意义上讲，是指一个国家和社会历史发展的过程从一种质态向另一种质态的过渡，是社会的急剧变革或转折。在此期间，一个社会既有的政治、经济和文化将发生一定程度的变化或面临深刻的、根本性的变革，其结果必然涉及更多的利益调整，从而导致社会阶层的结构、社会成员的价值取向发生新的变化，各类矛盾与问题亦将层出不穷。纵观我国目前的社会现状，随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的发展，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式等呈现多样化的趋势，对我国的经济、政治、社会、文化生活产生了较为深刻的影响，三农问题、公共安全与卫生、社会稳定等各种社会问题层出不穷，带有明显的快速转型期社会的典型特征。在这一特殊的历史时期，处在国家政权序列中基础地位的县域各乡镇党委、政府，作为国家行政管理机器的“末梢神经”，上连城市，下对农村，使其成为各类矛盾与问题最直接的接触层面，承担起了繁重的工作任务，其作用是其他层次所不可替代的。而工作在农村第一线的乡镇领导干部，特别是乡镇党政一把手，既是党的工作方针政策的贯彻者和执行者，又是农村经济、政治、文化等各个领域的管理者和领导者。从他们岗位的重要性和职责的特殊性来看，必然成为经济建设和社会发展中出现的各类矛盾和问题的直接承载者。由此，其领导能力的强弱和工作水平的高低，直接关系着经济建设和各项事业的发展，直接影响着区域改革、发展和稳定的大局。因而，在社会快速转型期，如何培养选拔好乡镇党政一把手，为区域开发建设提供强有力的领导人才保障，是值得县域级组织部门认真思考和研究的课题，也是一个非常有现实价值的课题。从北仑的发展现状看，它正是中国农村社会快速转型的缩影，有着非常典型的具体表现。自1984年建区以来，随着大规模的开发建设所带来的辐射效应，农村工业化、区域城市化进程不断推进，产业结构发生重大调整，不同的利益关系逐步形成，对区域的经济、政治、社会、文化生活产生了巨大影响。从1985年至20，经过近20年的发展建设，北仑的GDP从3.22亿元增长到了200亿元，人均收入从1985年的1058元，到目前实现城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别达到15800元和6900元，财政收入从仅有的`4800万元增长到了42.1亿元，同时实现了6.5万名农民土保、93农民医保、80农村完成了二次水改。这几年来，我们围绕大开发大建设的中心任务，提供了强有力的组织保障，在基层领导干部调配方面作了积极的探索和实践，特别是如何选拔培养一把手已经有一定的实践基础，也有值得总结的地方。但北仑的社会转型仍然在快速推进，在较长一段时间内，乡镇党政一把手的选拔培养仍然是我们高度关注的领域。鉴于这样的情况，对乡镇党政一把手选拔培养进行课题性研究十分必要。为此，今年4月份北仑区委组织部成立了《社会快速转型期乡镇党政一把手选拔培养问题研究》的课题组，在对以往几年乡镇党政一把手选拔培养工作进行总结回顾，形成感性认识的基础上，就该课题的调研工作作了具体部署和安排。首先，设计调查问卷，问卷提出了10个问题，采用选择的形式进行答题。被调查者主要为现职区管领导干部，对回收的280份调查问卷进行统计汇总后，初步掌握了基层领导干部对选拔培养乡镇党政一把手工作的基本态度和想法。其次，通过查阅相关资料、走访座谈、借鉴各地做法等方法，进一步增强了对乡镇党政一把手选拔培养工作的理性认识。通过深入调研后，在调研组的同志反复研讨的基础上，形成了这篇调研报告。一、社会快速转型期乡镇党政一把手的影响力分析在本次调查问卷中，对于“您对当前我区乡镇党政一把手配备工作的总体评价”这一问题的回答，有23.6的人认为好，有55.7的人认为较好。从上述的调查结果表明，广大的干部群众对现职乡镇党政一把手总体是肯定的，其认可度达到了80。同时，纵观近几年来我区乡镇党政一把手配备的现状，可以看到大部分领导干部较好地承担起了一把手所赋予的“前沿开拓者、延续推动者、职责承担者”的角色职能，较大程度地适应了区域经济建设和社会各项事业的发展需要。1、抢抓机遇、与时俱进――前沿开拓者俗话说：时势造英雄。历史经验告诉我们，社会转型期是充满生机的时期，往往能有效调动、激发社会主体各方面的内在潜能和活力，并使其超常发挥。同时，我们也认识到，人是生产力中最活跃、最革命的因素。人在特殊环境中产生的效能，会影响当前以至今后一段时期社会的发展。值得一提的是，面对机遇与挑战并存的特殊阶段，处在基层第一线的北仑乡镇党政一把手，没有辜负组织与群众对他们的期望。本次调查问卷中，对于“您对所接触了解的乡镇党政一把手的班长作用发挥情况的评价”这一问题的回答，有19.6的人认为好，有60.4的人认为较好。可见，在领导班子中处于关键位置的党政一把手，在基层的工
篇10：浅谈高校学生干部的选拔、培养与使用论文
高等学校学生干部是学校各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者，是师生之间联系的桥梁和纽带，是高校学生思想政治工作与管理人员的有力助手。因此，认真做好高校学生干部的选拔、培养、使用工作，对树立良好的学风、校风，培养合格的接班人至关重要。下面结合我们的工作实际，谈几点看法和体会。
（一）高度重视选拔工作
选拔学生干部，应该坚持“任人唯贤”、“德才兼备”的原则。对于学生干部来说，“德”就是政治素质好。“才”就是组织能力强，学习成绩优异。具体地说，就是要选拔那些具有较强的事业心和责任心，乐于为同学服务，踏实肯干，任劳任怨，敢于坚持原则，学习成绩在中等以上的学生担任干部。当然，也可以适当选择部分在学生中有一定影响，在某一方面有特长的学生担任学生干部。
在选拔学生干部时，应该防止两种倾向：一是过分注重自愿和热心，忽视学习和能力，把一些政治素质较好，学习成绩较差的学生选拔到学生干部岗位上来。结果他们在学生中的威信树立不起来，自己也非常吃力，难以收到好的效果。二是只注意了学习成绩，却忽视政治思想素质，即让一些学习分数高，思想素质较差或组织能力不太强的同学当选为学生干部。结果不是把班风搞坏，就是因本身组织能力差而不能胜任工作。因此选拔干部必须坚持德才兼备的原则，使其能充分发挥自身优势，能把工作做的得心应手。
选拔学生干部是一项深入细致的工作，来不得半点马虎。如果不了解学生的就单方决定，容易使学生产生逆反心理。这样产生的学生干部上任后，难以调动学生的积极性，也给本人的工作带来了困难。如果不加以引导，按一次投票的结果来确定干部，容易让“老好人”当选，使班级工作平平庸庸。在选择校、系两级学生干部时，由于刚入学不久，多数人相互间不了解，若只根据一两次竞选演说来决定学生干部，往往把那些竞选意识较强，而综合素质不太理想的学生选上。这部分人有的往往只凭一时的热情，没有持之以恒的精神和责任心，当遇到困难时就打退堂鼓，给工作带来不便。因此必须完善学生干部的选拔制度，这就是我党一贯倡导的民主集中制原则，即“民主――集中――再民主”的制度。
在选拔干部时，首先应在全体同学中进行民意测验，先让他们推荐自己认为理想的干部入选，然后由辅导员、班主任根据平时掌握的情况，并参照民主测验的结果确定候选人员名单，经过进一步的考察之后，再进行差额选举，最后由主管部门审批。经过这样的程序，可以较准确地选拔出较为理想的学生干部。
（二）注重对干部的培养和教育工作
茁壮的幼苗，没有园丁的精心施肥、除草、整枝和浇水也是不能健康成长的。对于学生干部来说，选拔工作完成之后，必须对他们精心培养，并使之在实践中得到锻炼，进而使其沿着正确的轨道健康发展。
1.抓好对学生干部的'培训工作，提高他们的思想水平和工作能力。学生干部上任后，首先教育他们要树立甘当公仆的思想，努力培养为同学服务的献身精神，使他们明确干部就是要多做工作、多负责任，而不是享有某种特权，捞取什么好处，在如何培养学生干部上可采取以下几种形式：
举办干部培训班，这种形式一般在干部大调整之后进行，通过进行形势教育、大学生历史使命和社会责任教育、学生干部的职责教育、以及高年级优秀学生干部的经验介绍等，使学生干部进一步增加事业心、责任感和献身精神，逐步明确怎样做一个合格的学生干部。 定期对口教育，该方法简单易行，实践证明效果较好。就是定期把相同职务的学生干部召集在一起，进行总结交流，共同探讨。这种交流在一般情况下，会前要指定好重点发言人。比如召开班长会，首先由每个班长介绍近期班上的学风、班风、考勤、文体活动的开展、综合测评、卫生状况等，然后请工作突出的班长具体介绍做法和经验。又如召开劳动委员会议，可先由每个委员介绍本班的卫生状况以及在评比中的名次，然后请名次靠前的班介绍具体做法，从而取长补短。
进行传、帮、带。对新生学生干部的培养除上述两种方法外，还可以选拔高年级中有经验的学生干部到新生班级进行传、帮、带。也就是具体指导学生干部开展工作，比如如何适应大学学习生活、提高学习效率，如何处理好学习与业余生活的关系等，从而使新生尽快适应大学生活，少走或不走弯路。
2.培养学生干部的桥梁与纽带意识。学生干部既要对老师负责又要对学生负责，他们和同学生活、学习在一起，对同学的思想、生活、学习等方面的问题能够及时了解，有较高素质的学生干部，还能对这些问题做出正确的分析，并迅速反映上来，这就可以帮助教师及时了解学生的思想情况，摸清学生的思想脉搏，掌握工作的主动权。
3.培养学生干部又红又专。一个好的学生干部，首先应该严格要求自己，此所谓身教胜于言教。在利益面前退于同学之后，在困难面前立于同学之前，有热情和实干精神，想同学之所想、急同学之所急。在其有了一定责任心的基础上，就要帮助他们树立远大理想，启发他们用党员的标准要求自己，处处向党组织靠拢，促进他们迅速成长。同时对他们的业务学习还要经常督促引导，不要把他们只看成是学生干部，而要认识到他们首先是学生。要帮助个别学生干部克服只求思想进步，而忽视学习业务的思想。帮助他们正确处理好工作与学习的关系，进而使他们做到又红又专，这样才能使他们成为全面发展的人才。
（三）既要大胆又要合理使用学生干部
1.要充分信任学生干部。俗话说：“疑人不用，用人不疑。”无论对于谁，没有比信任更具鼓舞力量的了，因此在学生干部身上要体现出充分的信任。要经常与他们交流思想，交流情况，沟通信息，研究工作，经常认真地听取他们对情况的分析和某些工作的意见，使其有一种责任感，从而激发出他们的工作热情。
2.学生干部之间也要建立一种责任感，在相互信任的环境中才能有高度的合作精神。要使他们认识到每个干部都可以做出一份贡献，这样就为工作顺利的开展提供了良好的基础，使他们致力于合作共事，并随工作的进展逐步增加相互信任，为了一个共同的目标而努力工作。
3.大胆放手。给了任务就要放手，不能当“保姆”什么事都统得过死。学生干部应该“导而不代，引而不包”，一般按职责给以任务，布置工作时讲清原则和要求就行，具体办法让他们自己去研究，在工作中去创造和探索。这样他们的潜力才可以挖掘出来，特长才得以发挥。当然，放手并不等于不检查、不指导，更不能放弃领导责任，这样，才能让学生逐渐产生一种越苦越累心越甜的感觉。
4.要热情关怀。要求学生干部为同学服务，应该为学生干部创造良好的工作环境，使他们感到温暖，不能光使用不加“油”。当他们工作上遇到困难时要经常给予支持、帮助和鼓励，与其共渡难关；当他们取得成绩时，要及时表扬，肯定成绩，让他们得到成功的喜悦，激发努力向上的工作热情；当他们有了错误和缺点时，要热情帮助，既不能求全责备，更不能一味迁就，要帮助他们分析和处理问题，使其确实感到领导和老师对他们的关心和爱护；当他们遇到困难时，要注意过问，并给予实实在在的帮助，对他们关心越周到，他们的工作热情就越高，劲头就更足。
总之，高校学生干部的选拔、培养和使用，是高校的一项重要工作。抓住了它就抓住了主要矛盾，其他问题就可以迎刃而解了。有了一支又红又专的学生干部队伍，定能形成好的学风、班风和校风。
篇11：法院培养选拔女干部的工作总结
法院培养选拔女干部的工作总结
近几年来，法院落实各项措施培养选拔女干部，取得了良好的成效。
一是转变观念，为女法官的发展创造良好的环境。
该院党组坚持科学的人才观，破除“占比例、配盘子”的陈腐观念，重视女干部的培养选拔。
1、转变女法官自身观念。提高心理意识，树立自强、自立、自信意识，敢于正视困难和问题；提高业务意识，与时俱进，加强学习，加强对逻辑思维力和推理能力的锻炼，提高准确审判能力和释疑解惑的创新能力；提高政治意识，既要认真学习政治理论，提高政治理论水平，又要以负责、认真的态度投身政治，要积极参与竞争，主动适用社会，迎接挑战。
2、建立女法官人才信息库，为培养法院女干部充实后备军。
3、为女法官创造宽松的工作环境。采取演讲比赛、文艺汇演、参观旅游等多种形式缓解女法官心理压力，培养她们积极、乐观、向上的心态。4、帮助女法官解决工作与家庭的矛盾。祁阳法院曾采取召开女法官家庭座谈会的形式，帮助女法官争取家庭对其工作的`争持。
5、积极组织女干警学习任长霞、宋鱼水、祁爱群等女干部优秀事迹，加强对本院优秀女干警先进典型的培养、推荐和宣传，从而激发全院女干警历史使命感，确立正确人生目标，树立正确人生价值观，全院上下营造了一个女干部比、学、赶、超的喜人局面，形成了良好的工作氛围。
二是精心培养，全面提高女法官综合素质。
1、积极组织女干警参加各级党校的各种培训班，加强对女干警的政治学习，努力提高她们的政治理论水平。XX年来以来，该院女干警参加各级党校培训达12人次。
2、拓展女法官发展的渠道。做好对女法官的考察和推荐工作，积极向组织人事部门推荐，为女法官的发展提供更广泛的舞台和空间。XX年，彭妍同志经我院推荐，被录入祁阳县后备干部人才库。
3、加强对女干警的一线锻炼，丰富女法官实践经验。目前，该院从事在审判、调研一线工作的女干警30人，占女干警总数的92%。近3年来，我院注重充分发挥女干警的职能作用，女干部队伍建设取得了可喜成绩，29名女干警中具有本科以上文凭的27人，具有大专文凭的2人。自XX年全国实行全国统一司法考试以来，全院共有11人通过全国统一司法考试，其中7人是女干警，这7名女干警已全部进入法官队伍行列。先后8人次受到县委嘉奖，1人出席县党代表。2人被评为全县五好政法干警，1人被团县委评为岗位能手，XX年，申苑丁同志被评为全市保密工作先进个人，XX年，彭妍同志被评为全市优秀法官。
三是大胆委任，努力拓宽女法官成长渠道。
在培养、选拔女干部时，该院始终做到选拔无偏见，使用无“禁区”，一方面坚持德才兼备，与时俱进，把适应现代社会发展的女干部选拔上来，大胆使用，在立案、信访、民事、刑事、行政、调研、司法质量评查、法警、后勤管理等各个领域，该院按照德才兼备、扬长避短、用当其所的原则配备了适当比例的女法官担任庭长、副庭长、主任、副主任、副政委等职务。
目前担任中层骨干的女干警8人，其中庭长1人，研究室主任1人，副庭长6人，占全院女干警人数的28%。另一方面实事求是看待女性存在的缺点，及时帮助，做到扬长避短，发挥其特长，提供平台，促进成熟、健康成长。
如女法官张爱丽同志是老党员，坚持原则，办事干练，工作时间长，经验丰富，设立立案庭时，院领导将其任命为立案庭庭长，确保立案庭工作从逐步走向规范化；又如彭妍同志毕业于名牌大学，业务素质较强，但与相关单位协调关系经验不足，为此，院领导将其安排在刑事庭、民一庭担任副庭长锻炼多年才将其提拔为观音滩法庭庭长。女法官于杨宁同志擅长理论调研，但审判经验不足，XX年，院领导安排其到基层法庭从事审判工作，XX年年，任命其为研究室主任，使其能更好地理论联系实践。
篇12：班干部的培养教学论文
班干部的培养教学论文
摘 要：班级就是一个小集体，在班级管理中要注重培养班干部的管理能力，班主任要注重班干部的选拔、培养和考核。
关键词：班级；班干部；班主任
班级就是一个小团体，也是培养学生的基本单位，是学生全面发展的摇篮，培养班干部的管理能力，让他们当好老师的小助手，协助班主任管理好班级，这对一个班级的班风、学风建设有很大的促进作用。在班级管理中应注重培养班干部的管理能力，充分调动学生管理班级的积极性，这样一来既培养了学生的管理能力，又能架起班主任和学生之间沟通的桥梁，还能培养出一批富有创造力、全面发展的人才。对于班干部的培养，绝对不是一朝一夕的事，而是要细水长流、源源不断地教育指导。
一、班干部培养存在的问题
1.选拔不规范
有部分班主任怕麻烦，就草率了事，在一开学就马上选班委，看学生的成绩好坏来决定他的职务，要知道学生的多样性，不能有晕轮效应，认为只要学生成绩好就各方面都好。作为班主任应该懂得均衡，让所有的学生都有锻炼的机会。
2.监督不到位
很多班主任在选出班干部之后，就很少过问班级里的事务，完全放手让班干部去做。这样起不到监督的作用。
3.考核不健全
4.奖惩不明确
二、班干部培养的措施
1.班干部的选拔
接手一个新班，在选拔班干部前，必须要了解班级和班级成员的情况，如思想表现、兴趣爱好、特长等等。先挑选一些能大胆热心为班级服务的学生当选班干部，组成班级临时班委会。正式的班干部竞选应该放在开学一个月之后进行，这样老师同学之间有了一定的了解，才能选出合适的班干部。来十二中就读的学生，一般在初中时成绩不太突出所以担任班干部的机会较少，所以选拔时不应以经验为重点而主要要看学生的热情与积极性，愿意担任的为首选。自愿报名之后，经过对初中和近一个月以来的一些表现，分析每个学生的优缺点，找到各自合适的角色。对于调皮生，也让他们担任一定的职务，也给他们改过的机会，充分发挥他们的特长。这样可以大大增加他们的工作责任心，平时也会更加严格要求自己，树立威信。
2.班干部的培养
再怎么仔细，挑选出班干部总不是完美的，不论是对班级的建设还是学生综合能力的提高，后期的培养显得尤为重要。
（1）对班干部严格要求，正所谓“己所不欲，勿施于人”,要管理其他同学，自己的言行举止就要特别注意，此时我们就应激发班干部主动接受各类行为规范教育，让他们能够自觉得经常用学生日常行为规范来约束自己，只有这样，才能树立长久的威信。
（2）应该提高他们的服务意识。现在的“90后”都太以自我为中心，不懂得去关心他人、服务他人。在平时的工作中我们就应该抓住机会时时提醒班干部的服务意识。
（3）作为班主任，不应事毕亲为，而是要放手让班干部去尝试，让他们讨论和制定班规，组织策划活动，我们并不是不闻不问，而应该要做好监督与指导。例如，在召开班委会时，我让班长去通知，把会议议题也告诉班长，由班长担任主持人，这样一两次后，他们就能自行主持会议，以后，我只是作为列席代表参加会议而已，班级的大小事务处理都由班长牵头，其他班委具体负责，真正实现学生管理学生的.目的，体现班级管理的自主性。
（4）每一个班干部的培养教育虽然凝结了班主任的许多心血，但班干部最好还是不要搞终身制，应该创建一个优化的动态过
程，让同学们感觉到班级中的每个人都有希望成为班干部，而每一个班干部都要有危机感。如果我不努力，将会有其他同学顶替我的位置。另外，实行值日班长负责制，让每一个同学都参与班级的管理，从而调动了学生的积极性，效果显著。
（5）培养班干部之间团结合作的精神。在班级工作的开展过程中，班干部在做好自己本职工作的同时，还要团结一致，齐心协力，互相支持、互相帮助。发挥集体的力量和智慧，有效地开展工作。刚开始遇到问题大家共同商讨解决，互相配合。班干部之间有了互相合作的精神，其他同学也会团结起来，整个班级才会形成较强的凝聚力。
3.班干部的考核
在逐步实施培养目标的同时，班主任要对班级管理办法做出规定，如班级公约、奖罚制度。指导班干部工作时，一定要注意班干部之间的分工。建立相应的管理体系，如收发各科作业，负责班级纪律、卫生检查，每天的早读，记录班级情况，学生考勤等。每个人的工作内容单一，分工较细，工作目标明确，因而容易把工作做细、做好。这样一来，班级中的绝大多数人都能成为一项工作的管理者，同时自己也是其他管理者的管理对象，形成一种人人平等，人人有责，相互牵制，相互竞争，相互促进，相互交融的良好机制。这样的管理方式既有别于班主任一统天下的管理，又区别于随意性、放羊式的管理，在班主任的指导下，全体学生共同参与实施的班级管理制度，能够调动所有学生的积极性、主动性，人人有事做，事事有人做，使每个学生都能成为班干部，都能提高管理能力。
教师这一职业本就任重而道远，作为班主任对学生的身心发展影响更大，培养学生的组织能力和整体竞争力，让他们在今后的职业道路上走得更好、更远。
篇13：某旗少数民族干部培养选拔情况工作总结
按照自治区委组织部6月28日电传精神和市委组织部的要求，科左后旗委组织部组成调研组，对全旗少数民族干部培养选拔情况进行了调研，现将我旗少数民族干部培养选拔工作情况概括总结如下：
一、基本情况：
科左后旗是少数民族聚集的旗县，全旗有27个苏木乡镇（场），517个嘎查（村），总人口万人,有蒙古族人口万人，占总人口的%。是一个以蒙古族为主体，农牧业比重较大的旗。
近几年来，在旗委的正确领导下，我旗始终把少数民族干部工作作为干部队伍建设的重要任务，逐步形成了一整套较为合理的少数民族干部培养、选拔机制，建立了一支素质较高的少数民族干部队伍，有力促进了党的民族政策的贯彻落实，使少数民族干部工作取得了新突破。全旗少数民族干部为4406人，其中蒙古族干部4348人，分别占全旗干部总数的％和％。满、回等少数民族58人，占少数民族干部总数的%。在全旗少数民族干部中处级干部22人，占全旗处级干部总数的％；科级少数民族干部319人，占全旗科级干部总数的％，一般干部4065人，占全旗少数民族干部总数的％。少数民族专业技术干部3257人，占干部总数的％，少数民族高级专业技术人才63人，占60％。从以上结构分析可以看出，在我旗干部队伍中少数民族干部占主体，少数民族干部中45岁以下占主体，占％；35岁以下干部占％；大中专以上文化程度占％。
二、主要做法
近几年，科左后旗一直把培养，选拔少数民族干部作为工作重点，精心规划、加强培养，积极选拔。党政主要领导同志经常过问，对一些重要措施的制定和重要问题的解决，直接抓。旗委组织部、统战部，政府民委、人事、教育、财政等部门，对做好培养选拔少数民族干部工作负有共同责任，加强协作、密切配合，认真抓好落实。使一批少数民族干部脱颖而出，走上了领导岗位。
（一）健全制度，使培养选拔少数民族干部工作规范化。
旗委根据《民族区域自治法》先后出台了《加强民族工作的'决定》、《关于加强翻译工作的意见》、《关于进一步加强教育发展的决定》、《科左后旗蒙古语言文字工作暂行规定》等一系列地方性政策、措施，为培养选拔少数民族干部提供制度保障。
（二）完善措施，不断加大培养选拔少数民族干部工作力度。
一是各级党委从民族团结，社会稳定的高度认识培养、选拔少数民族干部工作的重要性、长期性，在发展振兴旗域经济工作中充分考虑民族地区、民族干部的特点和现状，始终把培养、选拔少数民族干部作为事关全局的基础性工作来抓。二是认真贯彻执行《民族区域自治法》和有关方针、政策，把培养、选拔少数民族干部工作作为践行“三个代表”重要思想，全面建设小康社会的重要步骤，纳入各级党委议事日程。三是旗委根据经济社会发展需要，结合本地实际情况，培养选拔工作在第一线的少数民族干部为重要环节，大力培养和选拔少数民族干部。四是组织部门制定培养、选拔规划，建立培养、选拔少数民族干部工作长效机制，有目标、有计划、有措施，不因领导成员调整而削弱或中断对少数民族干部的培养工作。
（三）强化培训，拓宽渠道，提高少数民族干部队伍综合素质。
在培养和选拔少数民族干部工作中，我旗把提高干部的理论水平和解决实际问题的能力作为重点。首先充分发挥旗委党校阵地的作用，对旗直各部门及苏木乡镇少数民族干部进行“派出去学”、“请进来教”、“走出去看”等方法进行理论政策培训。XX年以来共培训干部4260人。其中，少数民族干部2982人，占70%。其次是采取挂职下派，外派锻炼，轮岗训练等办法，培养了一批政治强，业务精，素质好的少数民族干部。几年来，先后在沈阳、山东、大连、四平等先进地区挂职锻炼的少数民族干部达49人，同时，对素质高，有发展潜力的年轻少数民族干部下派基层，使其在基层得到锻炼。三是列入梯队，压担子培养。旗委在人事安排或换届时，有目的、有意识地对少数民族干部进行培养，促使他们锻炼提高，尽早成熟。
（四）注重培养，加强后备干部队伍建设
加强后备干部队伍建设、加强对优秀年轻干部的培养是做好选拔使用少数民族干部工作的重要环节。目前，全旗科级后备干部300 人，其中少数民族后备干部270人，占全旗科级后备干部总数的90％。按照干部“四化”方针和德才兼备的要求，加强培养跨世纪优秀年轻少数民族干部，保证我旗经济社会持续发展和政治上长期稳定，是一项重要而紧迫的战略任务。为此，我旗提出了《科左后旗XX----2010后备干部规划》，把少数民族后备干部队伍建设纳入全旗后备干部队伍建设的总体规划。并结合多层次民主推荐、宽领域干部考察等方式，注重把那些工作实绩突出、群众拥护的少数民族干部和专业技术人员选上来，按照“缺什么补什么”的原则，进行重点培养，切实抓好培养选拔使用少数民族干部工作的各个环节。
（五）大力培养和选拔少数民族妇女干部、党外干部。和通晓民族语言的汉族干部工作。
目前，全旗少数民族妇女干部共有2240人，占全旗妇女干部总数的％；副科级以上少数民族妇女干部35人，占副科级以上妇女干部总数的％；全旗少数民族党外干部2146人，占全旗党外干部总数的％，副科级以上党外少数民族干部13人，占副科级以上党外干部总数的65％。在培养措施上，我旗坚持同等条件下，优先培养、选拔少数民族妇女干部、党外干部和通晓民族语言的汉族干部。通过开展活动、相互交流、互相学习等方式，使各级干部达到蒙汉齐通的标准，从而加快民族工作步伐。
（六）加强民族工作部门干部队伍建设。
科左后旗民族事务局现有局长3人（一正二副），科员3人，司机1人。平均年龄岁，大学本科学历4人，大学专科2人，高中学历1人（司机）。中共党员6人，专业结构中：汉语言文学2人，蒙古语言文学2人，编译、政治理论各1人。几年来，旗委、旗政府高度重视民族工作。以提高思想政治素质为重点，帮助他们牢固树立马克思主义的民族观、宗教观，全心全意为各族群众谋利益。还要帮助他们解放思想、更新观念，以改革的精神创造性地开展工作。切实解决民族地区干部队伍建设中的实际问题，稳定基层干部队伍。为少数民族干部队伍建设提供坚强的组织保障。
民族工作部门存在问题：
1、民族地区社会事业发展总的来说是规模小、水平低。
2、农村牧区各项事业建设投入少、速度慢。
建议对策：
1、“少数民族发展资金”、“民族工作资金”和“民族教育经费的拨付应按少数民族人口比例，区、市两极资金匹配不应按行政区域平均分配，应重点倾斜。
2、随着“双语”、“三语”教学改革力度的加强，让成绩优秀的民族学生接受区外重点大学的优质教育。
3、制定科教兴旗的发展规划，健全科技兴旗的管理制度，制定优惠政策，鼓励高学历人员到民族地区基层工作。
三、存在问题及建议
总的看，我旗在培养、选拔少数民族干部工作方面取得了成绩，但也有不尽如人意地方。一是以少数民族优秀人才异地交流、轮岗使用和培养不够及时；二是少数民族干部的整体素质还有待提高；三是公开选拔方式不完善、面不广，竞争、激励机制还不健全；四是选拔少数民族妇女干部和党外干部通晓民族语言汉族干部力度还不够，跟不上形势发展的需要等；五是培养少数民族干部的方法较少，措施不够有力，对少数民族干部成长规律及培养方法的特殊性研究够，习惯于用常规方法培养少数民族干部；六是少数民族干部队伍知识结构比较单一，专业技术干部和经济管理干部缺乏，尤其是工业经济方面的干部和管理人才更缺乏。七是党外干部任正职领导岗位的少。
针对以上问题，建议如下：
一是加强培养，提高少数民族干部的整体素质。
1、按照“三个代表”和党的十六大精神要求，结合我旗少数民族干部的实际情况，采取集中培训和自学等方式，不断提高少数民族干部的整体素质。同时，对那些素质好，文化层次高，有发展潜力的优秀年轻少数民族干部，通过各种形式，给他们加压担子，使他们独立承担“急、难、险、重”任务，在实际工作中提高组织能力和领导水平。
2，采取“实习制”、“助理制”、“聘用制”的 方法，在实际工作中要有计划地从领导机关选拔一些优秀少数民族青年干部到基层担任领导工作，给他们压担子，以取得领导工作经验；从基层选调一批少数民族干部到上级领导机关对口工作见习，提高素质。
3、后备干部培养方面可采取“拜师带徒”方法，落实责任，及时沟通。达到相互学习，共同提高的目的。
二是好中选优，大胆选拔使用蒙古族、满族、回族等干部。
坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，明确目标制定规划，不拘一格，大胆选拔优秀少数民族干部，使其走上领导岗位。对素质全面，能力突出，群众威信高的优秀年轻蒙古族、满族、回族等干部，要放手使用，委以重任。同时，拓宽选人用人视野，不拘于条框约束，只要基本素质这硬，政绩突出，可以适当放宽任职资历，只要有能力、贡献大、符合选拔任用条件的就应大胆提拔使用。必要时可采取“先进后出”或“加长板凳”的办法解决。
三是加强民族工作部门领导班子和干部队伍建设。制定科教兴旗的发展规划，健全科技兴旗的管理制度，制定优惠政策，鼓励高学历人员和爱好民族工作人员到民族工作部门工作。
四是加大力度，做好干部的管理和监督。
篇14：培养、选拔、使用少数民族干部工作的检查总结的报告
培养、选拔、使用少数民族干部工作的检查总结的报告
根据黑族人发[2004]70号文件精神，我局会同地委组织部、地委统战部对全区培养、选拔、使用少数民族干部情况进行了检查。现将我区培养、选拔、使用少数民族干部工作检查情况汇报如下：s0100
一、全区少数民族干部的基本情况
大兴安岭地区是一个多民族的边疆地区，有蒙古族、达斡尔族、回族、朝鲜族、满族、鄂伦春族、鄂温克族等26个少数民族，达2.1万人，占全区总人口的4.16%。全区辖有两个民族乡，即塔河县十八站鄂伦春民族乡和呼玛县白银纳鄂伦春民族乡。
――干部组成情况。目前，我区干部总数为26938人（其中地级30人，处级948人，科级6709人），少数民族干部1047名，占干部总数的3.89%。其中鄂伦春族干部62人，占少数民族干部的5.9%；达斡尔族干部128人，占少数民族干部的12.21%；满族干部198人，占少数民族干部的18.9%；蒙、回、鄂温克、朝鲜族等民族干部共659人，占62.9%。
――干部分布状况。我区少数民族干部分布在全区党委、政府、人大、政协、群团、事业、企业等各条战线上，其中机关241人，事业302人，企业504人，分别占少数民族干部总数的23%，28.8%，48.1%。三县四区县级领导班子共配备了13名少数民族干部，平均每个县区达到2.4名，其中在辖有鄂伦春民族乡的塔河、呼玛两县政府中，各选配了一名鄂伦春族女副县长，塔河县人大选配了一名鄂伦春族副主任；38个地委、行署部门领导班子共配备10人，配备率26.32%；32家地区直属或管局所属企事业单位配备15人，配备率46.88%；地县两级民族宗教局部门班子均有1名以上少数民族干部，两个鄂伦春族乡党政班子有4名鄂伦春族干部，并且乡长均由鄂伦春族干部担任。这些均达到或超过了中央和省里规定的配备比例。
――干部任职情况。我区1047名少数民族干部中，地级干部1人，占地级干部总数的3.6%，县处级干部48人（正处级18人，副处级30人，女处级干部14人），占县处级干部总数的5.1%，他们分别在18个地林直部门及县区、县级企事业单位担任领导干部，其中民族宗教局、宣传部、法院、党史研究室、农委、外事办、工商联、消防支队、残联、国防森林开发部、规划院、塔河县人大、塔河县政府、加区区委、加区人大、呼中区政府、农工商公司、公安等18个部门或单位的正职和一把手，分别由鄂伦春、达斡尔、蒙古、回、满等少数民族干部担任；科级干部357人，占科级干部总数5.2%，他们相应在县区及地直部门或单位任中层干部。
――干部文化、专业结构。我区少数民族干部中具有本科学历175人，占少数民族干部总数的16.71%；专科学历396人，占少数民干部总数的37.8%；中专及以下学历476人，占少数民族干部总数的45.5%，大专以上学历比率比1995年提高19.8%。具有高级职称51人，占少数民族干部总数的4.87%，中级职称263人，占少数民族干部总数的25.1%，二者之和所占比率比1995年增长5.4个百分点。
――干部年龄结构。我区少数民族干部35岁以下的358人，占其总数的34.2%；36岁-45岁的少数民族干部371人，占其总数的35.4%；46-54岁的少数民族干部253人,占其总数的24.2%；55岁以上的少数民族干部65人，占其总数的6.2%。
二、培养选拔少数民族干部工作的开展情况
近年来，大兴安岭地委、行署十分重视少数民族干部的培养选拔和使用工作，把培养选拔少数民族干部工作作为党的组织建设和干部工作的一项重要内容，积极落实中央、省委有关少数民族干部选配方面的政策，采取切实可行的措施，加大工作力度，从而加强了少数民族干部队伍建设，使广大的少数民族干部在推动经济和社会发展中发挥了积极作用。在全省13个地市中走在前列，受到省有关部门的好评。
第一，认真学习和贯彻中央和省关于民族工作的指示精神，从讲政治的高度出发，增强了培养选拔少数民族干部的责任意识。近年来，地委和行署领导班子把党的民族工作的方针、政策纳入干部学习的基本规划之中，列入班子中心组学习的重要内容，把贯彻落实中央和省委《关于加强少数民族干部的培养选拔使用意见》、《培养选拔少数民族干部规划要求》和黑组通字[2002]13号“关于印发《黑龙江省2001-2010年培养选拔少数民族干部规划》的通知文件，作为工作的重点和主线，从全局的战略的高度和讲政治的要求出发，把培养选拔少数民族干部是确保国家长治久安、党的事业兴旺发达、巩固和发展新型民族关系、维护国家的团结和统一、建设社会主义民主政治的需要作为工作的指导思想，据此，地委、行署始终对培养选拔少数民族干部工作高度重视，把这项工作纳入全区干部队伍建设的总体规划，大力推进。一是结合实际，制定培养选拔工作措施。地委、行署在认真贯彻中央和省委关于培养少数民族干部的文件精神，在1995年指定下发《全区培养选拔女干部、少数民族干部和非党干部五年规划》和实施意见的基础上，根据《黑龙江省2001-2010年培养选拔少数民族干部工作规划》的要求，结合我区地域特点、民族情况的实际，制定了《关于进一步加强培养选拔少数民族干部工作意见》，明确了工作的指导思想、目标和任务以及要采取的主要措施，进一步加强了对培养选拔少数民族干部工作的领导。二是加强管理，抓好检查落实。为了把培养选拔工作落到实处，地委要求各县级党委结合工作实际，确定培养选拔少数民族干部工作目标、落实工作责任，每半年向地委汇报一次培养选拔工作情况,一把手要对本地本单位培养选拔工作负全责，并把培养选拔少数民族干部工作作为衡量领导班子和“一把手”工作实绩的重要内容，定期进行检查和考核。地委组织部每年都会同民族宗教局对各地各单位培养选拔少数民族干部工作进行一次检查。同时建立工作情况通报制度，进一步督促培养选拔少数民族干部工作的落实。三是各职能部门分工协作，密切配合，认真履行自己的职责。地委组织部和各县级党委组织部门在反映情况、提出建议、当好参谋的同时，还认真听取民族宗教局意见和建议，协调有关部门抓好各级少数民族领导干部的配备和少数民族干部的使用工作；在选拔少数民族干部时，统战部、民族宗教局等部门也积极主动向党委组织部门推荐优秀少数民族干部。目前，我区培养选拔少数民族干部工作形成了主要领导亲自抓，组织部、统战部、民族宗教局、等部门协调配合，具体落实的工作格局。四是抓好舆论宣传，形成有利于少数民族干部成长的良好氛围。地委在做好培养选拔少数民族干部基础工作的同时，充分发挥报纸、广播、电视等各种新闻媒体的作用，宣传中央和省委关于培养选拔少数民族干部的文件精神、少数民族干部管理本民族内部事务的重要性以及推动我区民主政治建设的重大意义。同时大力宣传少数民族干部在改革开放和经济建设中的先进事迹，扩大他们的知名度和社会影响，为培养选拔少民族干部成长创造良好的舆论环境。
第二，从提高少数民族干部的政治理论和文化素质入手，强化教育培训和实践锻炼，促进少数民族干部的健康成长。地委、行署坚持把提高少数民族干部综合素质作为培养选拔少数民族干部工作的重点，采取得力措施加以落实。一是加大培训力度。制定了系统的培训规划，通过各级党、干校分期分批对少数民族干部进行专门培训。突出了马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论的学习教育，帮助他们掌握基本理论，增强政治意识，进一步坚定社会主义信念，自觉坚持党的基本路线。重点进行了市场学、营销学、宏观经济管理等市场经济理论知识的学习，提高他们适应市场经济和带领本民族人民致富的能力。几年来，全区地县两级党、干校共举办少数民族干部培训班14期，培训少数民族干部546人次；举办少数民族科级干部培训班4期，培训少数民族科级干部126人。选派到中央、省委党校学习42人次。仅2000年至今就有11人参加省民委举办的培训班，并到广西、云南、深圳等地进行了调研。在组织理论培训的同时，切实抓好对他们的.后续教育，5年间共有26人次到民族院校或其它大中专院校进修。二是强化实践锻炼。为了让少数民族干部在实践中提高本领，尽快成熟，地委采取给他们压担子和定向锻炼的作法，有意识地安排部分少数民族干部到关键岗位、重要部门或急难险重工作中培养锻炼，让他们在实践中了解全局，丰富领导经验。1996年以来，对比较成熟的20多名优秀少数民族干部，通过下派、上挂、包扶、任县长助理、科技副职和参加促农工作，让他们经受锻炼，促其尽快成长。1997年、1999年、2002年和2004年，地委还选派呼玛县、塔河县4名鄂伦春族副县长选送到国家农业发展银行、国家建材局、江苏省宁波市政府和宾竟市丰台区政府挂职锻炼，使他们开阔视野，积累经验，提高能力。三是扩大交流，使少数民族干部经受多种岗位锻炼。1996年以来，地委、行署对129名少数民族处、科级干部进行了党政轮岗交流、县区与地林直机关上下交流、地林直职能部门之间交流。通过交流，培养锻炼了一批既懂经济又懂党务，既有基层领导工作经验又有机关宏观管理经验的少数民族干部，开阔少数民族干部的视野，优化了领导班子的整体结构，使少数民族干部经受了不同层面、多岗位的锻炼。三是从基础入手，加强少数民族后备干部队伍建设。地委把少数民族后备干部工作纳入全区后备干部工作的总体规划。在坚持定期民主推荐少数民族后备干部制度、考察班子推荐少数民族后备干部制度基础理论上，按照总量平衡、备用结合的原则，建立起一支数量充足、素质优质、结构合理的处、科级后备干部队伍。在实际工作中，我们严格坚持选拔标准和条件，坚持“四化”方针和德才兼备的原则，及时把具备一定领导素质的少数民族干部纳入处级后备干部队伍，保证少数民族干部选拔使用的需要。同时对少数民族后备干部实行动态管理，随时调整和充实少数民族后备干部队伍。目前，我区县处级后备干部队伍中，少数民族处级后备干部24名，占县处级后备干部总数的6.02%
第三，解放思想，实事求是，积极选拔和起用少数民族干部进入各级领导班子。近几年，地委对少数民族干部使用统筹考虑合理安排，及提拔任用部分少数民族干部到相关岗位，改善班子结构，增强团结，实现优势互补。一是放宽视野，拓宽来源途径，加大选拔任用少数民族干部力度。几年来，地委在任用少数民族干部工作方面，坚持按事业需要选人，破除了论资排辈、平衡照顾的思想，任用了一批政治素质过硬、文化层次较高、工作能力较强的少数民族干部从事处、科级领导工作。在选人方面，打破常规用人，积极拓宽少数民族干部使用来源渠道，破除了就机关人员选机关领导的模式，大胆地在事业、基层，甚至在企业中，多角度、全方位地选拔成熟的少数民族干部任用到县区（局）、地直机关及乡镇、县（区）直部门领导岗位。自1995年以来，地委从企事业单位、基层提拔任用少数民族干部42名，充实到县区（局）、地直及乡镇、县（区）直部门领导班子中，让他们唱主角、挑大梁。二是坚持标准，完善考核，把好少数民族干部使用关。地委在使用少数民族干部工作中，坚持以考核与民主测评结果为依据，重素质、重公论，做到成熟一个任用一个，不成熟的坚决不用，不搞一哄而起，降低标准任用。对于按规定必须配备少数民族干部的部门，如暂时没有合适人选，职数保留，待人选合适时配备，切实保证少数民族干部任用质量。三是统筹规划，重点提拔，加强少数民族干部的任用。地委在任用少数民族干部时，充分考虑少数民族干部在少数民族群众中的凝聚力、号召力，在落实民族政策、处理民族事务、维护民族团结稳定和发展民族经济等方面的特殊作用，做到同等条件优先用，看准的干部敢重用，从而使一批优秀的少数民族干部得到提拔重用，走上了各级领导岗位。1996年以来，地委先后提拔使用了38名少数民族处级干部，其中女干部12名，鄂伦春族干部5名；提拔少数民族科级干部68名，使我区少数民族干部选拔使用工作取得了突破性进展。2002年，县区党政班子、人大政协班子换届，我们对塔河县人大主任、政府副县长、呼玛县政府副县长、加格达奇区党委副书记、人大主任、政协副主席等缺职人选，都优先选配了少数民族干部，同时地县区两级民族宗教局都配备了少数民族干部，全区其它领导岗位也选配了一定数量的少数民族干部。
第四，积极鼓励和支持，大胆放手使用，充分发挥少数民族干部在我区改革和建设中的作用。多年来，地委在保障少数民族自主管理本民族内部事务，加速民族区域经济、文化事业的发展，处理民族事务权利的同时，积极支持少数民族干部放手开展工作，充分发挥了他们在我区改革与经济建设以及处理民族事务中的特殊重要作用，促进了民族区域经济的发展和各民族的团结，加强了党同少数民族群众的血肉联系。在工作实践中，我区少数民族干部积极发挥自身的影响和表率作用，团结和带领全区少数民族群众积极投身我区“二次创业，兴企富民强区”的伟大实践。特别是塔河县、呼玛县两个鄂伦春民族乡的广大鄂伦春干部，根据民族乡和鄂伦春民族自身的实际，带领鄂伦春族群众，积极进行产业结构调整，引导鄂伦春族群众发展种植业、畜牧业、养植业，构筑多元经济格局，努力增加鄂伦春族
群众的收入。1999年，在北京举行的“全国农村妇女双学双比竞赛活动十年成果展”中，我区鄂伦春族妇女弋彩萍制作的鄂伦春族桦树皮传统工艺品倍受参观者欢迎。我区少数民族干部不仅在民族经济建设中发挥着重要作用，而且在各项社会事业发展和精神文明建设中同样发挥着其他干部不可替代的作用。1995年之前，我区两个鄂伦春族乡村精神文明建设相对滞后，时常发生一些鄂伦春族同胞非正常伤亡事件，近年来，由于选用了一批鄂伦春族优秀干部担任县、乡领导职务，自1995年以来未发生一起非正常伤亡事件,他们在中间做了大量少数民族群众工作。前两年，两个鄂伦春族乡中心校按期保质保量地通过了国家“普九”验收。民族乡村文化、卫生事业也取得了长足发展，呼玛县白银纳鄂伦春族乡鄂伦春族村早已是县级“文明村”，今年将进入地级“文明村”行列。
三、培养选拔少数民族干部工作存在的一些问题
多年来，我们在培养选拔少数民族干部方面做了一些工作，虽然取得了一定成绩，但也客观地存在一些不足，主要是：有的县区党委在认识上还不到位；少数民族干部队伍年龄偏高，我区少数民族干部平均年龄48岁；有的少数民族干部思想文化素质偏低，培训上还不够系统等等。为此。当前和今后一个时期，在培养选拔少数民族干部工作中，我们还要进一步贯彻落实黑组通字[2002]13号文件精神，进一步完善培养选拔少数民族干部工作规划，加强对少数民族干部培养工作，加大少数民族干部选拔力度，使这项工作取得新的进展。
★ 班干部工作总结
★ 研究工作总结
班干部的选拔培养和使用研究教学工作总结（共14篇）
