“weitzenbock”通过精心收集，向本站投稿了2篇延续企业的发展活力培育经营型人力资源人才，下面是小编帮大家整理后的延续企业的发展活力培育经营型人力资源人才，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
篇1：延续企业的发展活力培育经营型人力资源人才
企业的经营发展是依靠物力资本运作以及人力资本运作来实现的。60年代初美国的舒尔茨提出了“人力资本论”，他从二战后德国及日本发展的特殊例子中总结出：在影响经济发展的诸项因素中，人的因素是最关键的，经济发展的取决因素是人的质量提高。据此，我们认识到企业经营中，经营人比经营事更重要。因此，研究如何培育经营型的人力资源人才，运作好企业人力资本，让HR的活力延续，其实是在研究如何让企业的活力延续，基业长青。
企业发展的核心动力经营型人力资源人才
自古以来，人才的培养建设一直都被认为是一个组织生存发展的根基。就如一只篮球队伍，如果拥有一到两个超级球星，那么这只球队至少在几年内的活力是无需担心的。所以，企业活力延续的关键除战略方向把控外，就在于对人的经营到了什么程度，而不是在事的经营上。因为“事的经营”解决的是企业当下生存的问题，而“人的经营”解决的是企业发展延续的问题。古语云：人无远虑必有近忧，只关注当下而无长远规划，智者不为。
经营人，让企业的人均产值提升，以带动企业快速发展壮大，是经营型人力资源人才的核心能力。企业缺乏经营型人力资源人才，将会是现代企业发展的一场灾难。因为企业缺乏了发展的核心动能，在企业竞争的抢滩登陆中必然落后于人，被市场所淘汰。
从上述观点出发，企业人力资源要帮助企业做到基业长青，就必须转变观念，成为经营型的人力资源人才。经营型的人力资源人才，不应该是只会坐在办公室，做制度写文件，忙于面试，办理离职手续，登记整理人事档案的人，他应该是经常出现在销售一线，能推动经营业绩达成的人，应该是能透过管理改善提升，为公司创造效益的人。我们可以认为，做到人力资源部已经不单是成本中心，也是一个利润中心的时候，人力资源“战略伙伴角色”才能算扮演成功。
基于上述认识，我们可以将企业人力资源管理分成三个阶段：
阶段一：被动式工作，纯粹救火队员，一线部门需要什么，人力资源部就给一堆没标准没体系的东西出来应付;
阶段二：开始建立体系及标准，实施对各部门的监控引导及培训，并且能让其它部门明白，他们才是一线人力资源执行者，人力资源只是企业人力资源制度规则的制定者，监督及引导者;
阶段三：不单是人力资源管理的专家角色，还应该深入其它部门运作，运用人力资源专业知识极大程度推动经营的发展，成为能赢利的部门。做到第三阶段，我们才认为企业人力资源部已经具备经营型人力资源管理的能力，开始成为企业发展的活力之源。
如何成为经营型人力资源人才?人力资源怎样才能赢利?怎样运作人力资本才能帮助企业提升利润呢?
合理控制人手编制
很多企业忽视编制梳理的作用，总以人海战术制胜，在人员配备上也缺乏科学的分析。久而久之，各岗位配备不合理，人浮于事。一般企业如果处于这种状况下，管理人员经过细致科学的岗位分析及编制梳理过后，可以最少缩减1/5的人手。这部分过剩的编制，消耗的可是企业的纯利润。
但是，多数HR经理在压缩编制的时候无法落地实施，来自各方面的压力会把行动计划完全摧毁。基于众多前辈实战中的经验教训，我们应该注意以下几点：首先应该获得计划执行强有力的后盾，得到总经理或董事会的全力支持及授权;第二，舒解来自用人部门压力，加强与用人部门的沟通，取得他们的认同及谅解。这是重要的一步，要相信你工作做细一点，你的计划执行阻力就会小一点;第三，准备好足够及有质量的后备队伍，能应付用人部门临时的人员需求增加压力，否则，一次失误就会导致负面抱怨，压垮整个计划的执行。第四，你必须拿出你对岗位分析，编制梳理的科学依据，用专业的方式说明编制压缩的可行性。
另外适当的流失是保持团队活力及高效的催化剂，但是过渡的流失会造成企业人才培养的极大破坏。它会在消耗企业利润的同时，还在摧毁企业的服务(产品)质量，降低服务标准，扼杀企业的客户关系。因此当人力资源计算出招聘及培训成本的同时，每年节省的相关费用就是人资所创造的利润。
在控制流失的时候需要注意，流失率不是越少越好。我们还需要保持适当的流失率，这主要来自于三方面：一、对于不符合公司价值观，无法同心同气的人坚决不用;二、对于缺乏绩效，没有贡献的人也属于淘汰范畴。因为企业存在是建立在赢利结果上的，而不是建立在员工的苦劳之上的;三、人才挖掘的需要。我们在经营人的时候，发现人才有梯队建设的问题，也就是说每个人才层级都需要有足够的储备力量，才能满足企业发展的需要。如果不足，我们就必须主动淘汰部分没有活力缺乏绩效的人，以达到挖掘新的人才的目的。
解决一线用人障碍
企业所有利润都是通过人来实现的，因此诸多学者提出企业应该以人为本。人力资源正是实现此目的的执行部门：运用好一切人力资源，令利润最大化。因人适任，将适合的人放在适合的岗位上。比如公司聘请了一位外籍销售经理，年薪50万。属于公司原计划拓展国外市场而挖角聘用的高才，但由于市场环境的变化，原国外市场战略转移到以国内市场为主。虽然该外籍员工能力颇强，但是不熟悉国内市场，以及中西文化的障碍，因此销售业绩一直不理想。人力资源部发现，实际用国内人才20万年薪就能达到更好的效果。果断的建议公司调整人手，那么人力资源就为公司赢利30万。
当然解决用人障碍并不这么简单，我们认为高绩效的团队必然团队成员大多是高效的精英，人资要解决的是如何令团队成员都最大限度提高绩效，以及研究绩效不高者的原因，认识并解决这些障碍，才是人资赢利之道。
人均产值(投资回报)的变化是比较明显的绩效管理效果观测“晴雨表”，因此笔者认为以此判断企业绩效管理成效是比较客观的。这些数字不断的提高变化，能给人力资源在企业地位的变化带来强有力的推动力。
调整优化原有政策
所有政策及制度都是有时间及环境限制的，这些限制条件改变，制度及政策就需要变化。人力资源部应该善于发现及解决这些问题，以谋求利润的最大化。比如：原企业都是自盖宿舍楼解决住宿问题，而人资发现租用附近废弃厂房改建(因为金融海啸附近很多工厂都倒闭)，更能节省费用而达到同样效果，那么人资部门为公司赢取的利润就不止几百万了。
人力资源不但对自身专业知识精通，还需要了解企业所在行业知识。对一线销售业务有深入认识，这样才能在用人上给与经营者专业及有实战意义的改善意见。比如：人资部在参与经营过程中，发现各同类分支机构都存在各自的售后团队，而恰恰他们是可以整合的，透过整合后的售后服务中心，不但节省了人力成本，由于节省了服务环节，运营成本也降低了。
对内、对外输出优质服务
对内对外输出皇牌培训课程，获取培训授课利润。培训课程体系的搭建，必然会为企业留下宝贵的优秀课程财富，多年的积淀，让它仅限于企业内部培训已经太可惜了，这时，人力资源部门已经可以将其转化为能产生效益的生财工具，在企业外部培训获取利润。
对外输出专业帮工队伍，为企业创造利润。“帮工”也称为临时专业兼职人员。销售的季节性差异，为企业人才储备造成了极大的困扰，一旦销售增加导致所需人手远超常规编制时，临时专业帮工队伍的需求就极其重要。如果能做到互通有无，在行业内部跨企业整合资源，这样不但可以节省人力成本，还可以创造服务利润。
对外输出人力资源管理咨询业务，获取咨询项目利润。人力资源管理是企业内部管理的命脉，当企业形成一套行之有效的管理体系时，人资部就可以以此对外咨询输出咨询服务以获取利润。其实，在输出管理咨询的同时，也是对本企业管理体系的不断提炼改善过程。
人力资源其实是企业成本中所占比重很大一个板块，它的比重能否降低取决于各职能部门对它的认识及控制程度，如果企业能将人资也看成一个服务输出机构，向各部门输出有偿服务的时候，各部门主管才会精打细算，掐住每一个可能节省成本的漏洞，最大程度创造效益。
结 语
做到经营型的人力资源，才能体现人力资源在企业经营中应有的作用。也只有做到经营型的人力资源，才能扮演好经营者战略伙伴的角色，才能延续人力资源的活力。企业在注入人才活力因素后，才能焕发勃勃生机，在市场
[延续企业的发展活力培育经营型人力资源人才]
篇2：大力培育新型农业经营主体增强农业农村经济发展活力的思考论
关于大力培育新型农业经营主体增强农业农村经济发展活力的思考论
随着我县工业化、城镇化和城乡一体化发展向纵深推进，加快培育壮大现代农牧业经营主体，不仅能有效解决我县农牧村剩余劳动力、农牧业规模粗放化，实现农牧业增效农民增收，加快农牧户脱贫致富，而且还加快推进了我县现代农牧业发展和绿色农产品生产基地建设。但如何进一步培育壮大适应现代农牧业发展要求的经营主体，充分发挥他们在农村经济发展中的重要作用，是我们当前研究的一项重要课题。
一、我县现代农牧业经营主体发展现状
近年来，我县依托发展现代农牧业得天独厚的自然环境，大力发展规模效益农牧业，把培育壮大现代农牧业经营主体作为推进农牧业产业化经营、全面提高农牧业整体效益的重要措施来抓，经过多年扶持与培育，我县现代农牧业经营主体数量明显增加，发展规模不断壮大。产业化经营覆盖面不断扩大，对农牧业的带动作用不断增强，经营主体的总体带动能力得到了明显加强和提升。通过农牧民专业合作社、种养殖大户等经营主体的.带动，加快了畜牧、等农产品产、加、销一体化经营进程，有力地促进了全县农牧业经营主体的发展。
二、我县现代农牧业经营主体发展存在的困难和问题
我县现代农牧业经营主体的不断发展壮大，进一步加快了农牧业产业结构调整，推动了全县农牧业产业化进程，提升了农牧业产业化经营水平。但是，在培育壮大现代农牧业经营主体的过程中，也存在着许多困难和问题，主要有：
1、组织化程度不高。受现有土地经营机制的束缚，支撑现代农牧业经济发展的社会化服务体系和新型农牧民专业合作社和农牧业合作经济组织等市场竞争主体建设明显滞后，一乡一品、一村一品的优势特色产业尚未形成。现代农牧业产业化集群尚未形成，发展不快，亮点不多，规模不大，品位不高，农牧业产业化经营水平层次低，产业链短，农村经济发展没有取得突破性进展。
2、管理不够完善。虽然经营主体数量不少，但由于经营规模小，往往重盈利轻服务，重技术轻市场，重产品直销轻农产品深加工。只关注自我发展，与农牧户联结不紧密，产销衔接跟不上。大多数合作社虽然建有合作章程，建立联合会等组织机构，但在内部管理制度建设上，仍缺少健全的财务管理、内部监督、收益分配等制度，活动比较松散。
3、服务体系不够健全。主要体现在农产品市场规范化程度不高，健全的市场信息网络尚未形成，大多数经营主体作用发挥不够，与普通农户的联结不紧密。同时，因农户自身法制意识淡薄而毁约情况时有发生，经营主体与农户之间总体上处于松散状态，大多停留在买卖关系上，真正为农户提供技术、信息、产前、产中、产后服务的不多。
三、对策建议
1、努力营造培育壮大现代农牧业经营主体的发展环境。一是要加快农村土地、林地承包经营权流转，为培育壮大经营主体奠定扎实的基础。加快农村土地承包经营权规范、合理、有序流转，为培育壮大经营主体奠定了基础。结合特色优势农牧业产业基地建设、农牧业科技示范园区建设和土地整理、农牧业综合开发等项目，促进土地等生产要素向农民专业合作社等集中，提高产业发展的规模化、集约化程度。二是要高度重视绿色农产品生产基地建设，为培育壮大经营主体创造广阔的空间。高度重视规划成果的应用，严格根据规划要求来确定全县的特色主导产业，不断拓展农牧业新的发展领域，促进现代农牧业向绿色、优质、高效方向发展。三是要加强部门之间的协调沟通，为培育壮大经营主体提供良好的发展环境。各相关部门要分工协作，紧密配合，制定支持经营主体发展的具体措施，力尽所能为发展壮大现代农牧业经营主体服务。建立健全长效的服务机制，为经营主体创造宽松的创业条件。
2、不断提高现代农牧业经营主体自主创业的能力和水平。一是要加强宣传引导，转变经营主体之间竞争状况。通过发放资料、媒体宣传等多种渠道，推介经营主体创业典型，进一步提高各类经营主体创强争优意识，使得他们自身能够充分认识到规范内部管理、整合做大实体的重要性。二是要强化整合提升，不断增强经营主体的市场竞争力。对现有的资本、人才、技术、品牌等要素进行有效整合，组建成一批规模大、实力强，具有现代企业发展形式的经营实体。按照标准化生产要求，对产品进行统一包装、统一品牌、统一销售。三是要加强规范管理，切实提升经营主体的自身发展水平。坚持以市场需求为导向，以农民生产为主体，以特色主导产业为依托，既重视专业合作社的数量发展，更重视合作社的规范化建设。四要规范生产经营。建立统一的技术标准和技术培训，统一农资采购供应、施肥配药和病虫防治，统一信息服务，统一产品质量检测监督等制度，确保资源共享、降低生产成本，提高市场的占有率。
3、继续完善培育壮大经营主体的工作机制。一是要加大政策扶持力度。结合全县现代农牧业经营主体发展实际，进一步加大扶持力度，积极为经营主体组织运输农产品开辟绿色通道。在符合我县实际的前提下，优先安排用地指标，对农产品临时性收购等用地，办理临时用地手续。二是要加大财政扶持力度。整合各类财政支农资金，培育壮大现代农牧业经营主体。特别是对运作比较规范、带动力强、市场前景好的农牧业龙头企业和农民专业合作社给予重点支持和奖励，提高市场竞争力。三是要加大招商引资力度。运用市场化手段，加大农牧业招商引资力度，吸引企业、各类经营能手成为产业发展的经营主体。积极推行股份合作机制，吸引当地工商企业、民间资本创办联办经营实体，不断扩大现代农牧业产业化经营覆盖面，推进全县绿色农产品生产基地建设。
★ 培育人才的格言
★ 综合型人才求职信
★ 企业发展情况范文
★ 企业发展演讲稿
★ 爱延续-经典诗歌
延续企业的发展活力培育经营型人力资源人才（共2篇）
