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篇1：本案是雇佣关系承揽关系或劳务关系？
本案是雇佣关系承揽关系或劳务关系？
本案是雇佣关系承揽关系或劳务关系？案情：
被告江西省吉水县双村粮管所在1987年建所时因占用了原告周能苟所在的村小组的土地，同年3月9日，原告与村小组签订了一份《关于粮油搬运合同》。该合同约定由村小组的村民承担被告的一切粮油包装及搬运工作，以解决部分劳动力的安置问题，被告按上级规定的价格给予报酬；该合同还规定村小组一方应保证随叫随到，满足被告的搬运要求。在每次具体搬运中，被告需要人搬运就到村小组通知，村民自发组织搬运工作，人员每次各不相同，搬运费即时清结。9月3日，原告周吝苟和其他7名村民到被告的六号仓库进行粮食打包及搬运上车工作。原告在扛着粮包经过跳板上车时，从跳板上跌落在地，致其腰部受伤。经诊断为第二腰椎爆裂性骨折并神经挫伤，被评定为伤残八级。原告住院治疗花费医疗费7101.30元。原告向法院提起诉讼，要求被告赔偿医疗费、误工费、护理费、残疾生活补助费和被抚养人生活费共计55323.26元。
分歧：
本案在审理中存在三种不同的意见：
第一种意见认为，原、被告之间是雇佣关系，原告为被告的粮食进行打包并搬运是在被告的安排下进行的，被告按劳付酬，原告在搬运工作中受伤，作为雇佣方的被告应承但全部赔偿责任。
第二种意见认为，原、被告之间是承揽合同关系，原告及其他村民是自主的为被告进行粮食打包及搬运工作，被告只按劳动成果来给付报酬。原告应对自己的劳动行为承担风险责任。被告不承担责任。
第三种意见认为，原、被告之间是劳务关系，应适用公平原则。原告在搬运过程中，()因意外跌伤，其本人没有过错；被告在原告的跌伤中也没有过错，但被告作为受益方应给予原告适当的经济补偿。因此判令被告补偿原告医疗费7101.30元，并一次性补偿原告生活补助费10000元比较合法。
评析
雇佣关系、承揽合同关系和劳务关系之间的区别如下：
雇用关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽合同关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。三者的区别从以下两个层面去分析：第一个层面是双方当事人之间的人身支配与服从管理关系，雇用关系中双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的`劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中承揽人在完成工作中具有独立性，订作人与承揽人之间不存在支配与服从的关系；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。第二个层面是接受报酬方所提供劳动的内容，受雇佣人所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果；承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；劳动者只提供单纯的体力劳动力。从上可以看出劳务关系是界于雇佣关系与承揽合同关系之间的一种法律关系。具体到本案中，1、原告及其他7名村民之间如何分工、装载车辆如何停放、上车的跳板如何放置，均由其自己确定，原、被告之间不存在管理与被管理的关系，因此不符合雇佣关系的特征。2、本案原告及其他7名村民按照被告的要求，自己组织人力并完成打包和上车的工作，其提供的劳动主要是单纯的体力劳动，根本不需要什么技术和培训，只要是健壮的村民，谁都可以参加被告的搬运工作。因此原、被告之间主要是劳动力的支配与被支配关系，不符合承揽合同的特征。3、本案中，原告和其他村民的用工方式、用工程度全由其自己决定，被告并未对其行使组织指挥和监督管理职能，原告和其他村民并没有在被告的监管之下开展工作，双方的关系仅属于一种劳动力的支配与被支配关系，因此完全符合劳务关系的特征。
篇2：本案是雇佣关系、承揽关系或劳务关系？
本案是雇佣关系、承揽关系或劳务关系？
案情：>被告江西省吉水县双村粮管所在1987年建所时因占用了原告周能苟所在的村小组的土地，同年3月9日，原告与村小组签订了一份《关于粮油搬运合同》。该合同约定由村小组的村民承担被告的一切粮油包装及搬运工作，以解决部分劳动力的安置问题，被告按上级规定的价格给予报酬；该合同还规定村小组一方应保证随叫随到，满足被告的搬运要求。在每次具体搬运中，被告需要人搬运就到村小组通知，村民自发组织搬运工作，人员每次各不相同，搬运费即时清结。 209月3日，原告周吝苟和其他7名村民到被告的六号仓库进行粮食打包及搬运上车工作。原告在扛着粮包经过跳板上车时，从跳板上跌落在地，致其腰部受伤。经诊断为第二腰椎爆裂性骨折并神经挫伤，被评定为伤残八级。原告住院治疗花费医疗费7101.30元。原告向法院提起诉讼，要求被告赔偿医疗费、误工费、护理费、残疾生活补助费和被抚养人生活费共计55323.26元。
分歧：
本案在审理中存在三种不同的 意见：
>第一种意见认为，原、被告之间是雇佣关系，原告为被告的粮食进行打包并搬运是在被告的安排下进行的，被告按劳付酬，原告在搬运工作中受伤，作为雇佣方的被告应承但全部赔偿责任。
>第二种意见认为，原、被告之间是承揽合同关系，原告及其他村民是自主的为被告进行粮食打包及搬运工作，被告只按劳动成果来给付报酬。原告应对自己的劳动行为承担风险责任。被告不承担责任。
>第三种意见认为，原、被告之间是劳务关系，应适用公平原则。原告在搬运过程中，因意外跌伤，其本人没有过错； 被告在原告的跌伤中也没有过错，但被告作为受益方应给予原告适当的经济补偿。因此判令被告补偿原告医疗费7101.30元，并一次性补偿原告生活补助费10000元比较合法。
评析 >>>>
雇佣关系、承揽合同关系和劳务关系之间的区别如下：
>雇用关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。 承揽合同关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。三者的区别从以下两个层面去分析：第一个层面是双方当事人之间的人身支配与服从管理关系，雇用关系中双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中承揽人在完成工作中具有独立性，订作人与承揽人之间不存在支配与服从的关系；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。第二个层面是接受报酬方所提供劳动的内容，受雇佣人所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果；承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；劳动者只提供单纯的体力劳动力。从上可以看出劳务关系是界于雇佣关系与承揽合同关系之间的一种法律关系。具体到本案中，1、原告及其他7名村民之间如何分工、装载车辆如何停放、上车的跳板如何放置，均由其自己确定，原、被告之间不存在管理与被管理的关系，因此不符合雇佣关系的特征。2、本案原告及其他7名村民按照被告的.要求，自己组织人力并完成打包和上车的工作，其提供的劳动主要是单纯的体力劳动，根本不需要什么技术和培训，只要是健壮的村民，谁都可以参加被告的搬运工作。因此原、被告之间主要是劳动力的支配与被支配关系，不符合承揽合同的特征。3、本案中，原告和其他村民的用工方式、用工程度全由其自己决定， 被告并未对其行使组织指挥和监督管理职能， 原告和其他村民并没有在被告的监管之下开展工作，双方的关系仅属于一种劳动力的支配与被支配关系，因此完全符合劳务关系的特征。
>>笔者同意第
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篇3：本案是雇佣关系还是承揽关系论文
本案是雇佣关系还是承揽关系论文
案情： ，吉水县科华公司为解决本公司职工上、下班交通问题，经与该企来原职工陈伟军商量，由陈出资购买一辆交通车，以科华公司的名义办行驶证，为科华公司接送职工上、下班。同年8月20日，科华公司与陈伟军签订了一份协议。该协议主要内容为，陈伟军出资购车，该车以科华公司的名义办理行驶证，按科华公司指定的时间、路线接送科华公司职工上、下班，科华公司每月支付陈伟军3700元，其他费用均由陈伟军负担，如该车出现故障，由陈伟军另请车完成接送任务，发生安全事故由陈伟军负责，服务时间为期5年。签订协议后，陈伟军与被告朱宝彩合伙经营行驶证登记为科华公司的赣D36062中型普通客车，按协议约定为科华公司接送上、下班职工。5月11日，陈伟军将该车所有权转让给被告朱宝彩，并退出合伙。尔后，被告朱宝彩与被告徐润根合伙经营赣D36062车，继续履行陈伟军与科华公司签订的协议，科华公司对此予以认可。6月20日晚7时30分左右，被告徐润根驾驶赣D36062车按接送职工的路线从吉水县城出发，送职工去科华公司上班。7时50公左右，当车行驶至文水线1KM+900M，即科华公司大门花坛处，欲右拐弯进入科华公司时，黄伟军驾驶一无牌照二轮女式摩托车后载郭某某与赣D36062车同行至该处，随即撞到赣D36062车的左尾部，黄伟军受伤经抢救无效死亡。徐润根和黄伟军持有的驾驶证分别为G型和B型。
分歧：本案在审理中，对朱宝彩、徐润根与科华公司之间是雇佣关系还是承揽关系有二种意见。
第一种意见认为：本案中朱宝彩、徐润根与科华公司是雇佣关系。理由是陈伟军购车后是专门受雇为科华公司接送职工上、下班，并按其专门的时间、路线接送，并没有自主经营权，且行驶证也是以科华公司名义办理，科华公司是法律上的车主，其每月支付的3700元应看作是固定工资，因而本案是一种雇佣关系。
第二种意见认为：本案中朱宝彩、徐润根与科华公司是一种承揽关系。理由是朱宝彩、徐润根以自己的车辆、驾驶技术和劳力为科华公司完成特定的工作，即接送职工上、下班，由科华公司按月支付报酬3700元，符合承揽关系的法律特征，是一种承揽法律关系。
评析：笔者同意第二种意见。理由是：
要界定本案中朱宝彩、徐润根与科华公司的法律关系，必须首先明确雇佣关系与承揽关系的涵义。雇佣关系是指受雇人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。雇用人在从事雇佣活动中遭受人身损害或造成他人损害的，雇主应当承担赔偿责任。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系，承揽人在完成工作过程中造成自身损害或他人损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
我国合同法第251条规定：承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。第253条规定：承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外。承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责；未经定作人同意的，定作人也可以解除合同。第260条规定：承揽人在工作期间，应当接受定作人必要的监督检验。第264条规定：定作人未向承揽人支付报酬或者材料费等价款的，承揽人对完成的工作成果享有留置权，但当事人另有约定的除外。
综上规定，承揽关系的承揽事项应具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件，蕴涵一定的`技术成份，为此，合同法规定承揽事项仅包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作。同时承揽事项的完成具有一定的人身依附性，故不得随意交由他人进行。承揽人在完成工作中还具有独立性，与定作人不存在监督管理关系，工作中的风险责任也由承揽人自己承担。为此，根据经济规律及法律权利与义务相一致的原则，承揽关系中的报酬就不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成份的价值以及一定的利润成分；该报酬在价值上与买卖关系中的价格有相类似的一面，承揽人享有了一定
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篇4：雇佣合同和劳务合同关系
关于雇佣合同和劳务合同关系
劳动合同、雇佣合同与劳务合同是具有很大相似性的三种不同合同，只有劳动合同在?劳动法?中有相应的规定，而且规定也非常简单，雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规定，只能根据有关民法理论进行判案，在司法实践中对这三类合同的认识易产生偏差。本文试图对这三类合同进行辨析，以期对这三类合同有一个清晰的认识。
一、概念不同
（一）劳动合同。
?劳动法?第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，?劳动法?这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规1 之所以这样提，是因为个体工商户和农村承包经营户在《民法通则》中都是规定在“公民（自然人）”一章中规定的。也就是说，《民法通则》仍然将个体工商户看作为自然人。
1定，但是对客体和内容没有明确描述。我国?合同法?第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为?劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
（二）雇佣合同。
雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如?法国民法典? 、?德国民法典中华民国民法典（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 。我国制定统一的?合同法?时，在全国人大法工委委托学者起草的?中华人民共和国合同法建议草案? 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的?合同法?中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出?我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用 2合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 。
现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，?雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同?。 王泽鉴先生指出，雇佣合同，?即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约?。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。
（三）劳务合同。
劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同 。从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说?劳务合同是一种以 3劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等?。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。
这种合同与?合同法?规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。?合同法?第六十四条规定，?当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任?。第六十五条规定，?当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任?。
劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的.过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人 4应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
二、三类合同的比较
（一）劳动合同与雇佣合同。
劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。
2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。
3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。
4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。
篇5：劳务合同中雇佣关系
劳务合同中雇佣关系
1、学理上，一般认为，雇用是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的法律关系；
2、雇佣关系是指雇员在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的'权利义务关系。
3、侵权责任规责原则不同。
《侵权责任法》第三十五条规定，提供劳务一方因劳务自己受到伤害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害赔偿解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任……
由此可见，在双方主体均为自然人的劳务关系中，接受劳务的一方对于提供劳务的一方因劳务自己受到损害的，承担的是过错责任；但在雇佣关系中，雇主对雇员因雇佣活动遭受人身损害，要承担无过错责任。显然，雇主的责任要重于接受劳务的一方。
4、侵权责任承担方式不同。《侵权责任法》第三十五条对于提供劳务的一方因劳务造成他人损害的，只规定了接受劳务一方应承担责任，并不涉及提供劳务的一方的责任。
但是《人身损害赔偿解释》第九条规定了在雇员因故意或重大过失致人损害情形下，雇员与雇主应承担连带责任。因此，雇员的责任也要重于劳务关系中提供劳务的一方。
篇6：析劳动合同、雇佣合同和劳务合同关系
析劳动合同、雇佣合同和劳务合同关系
一、概念不同
(一)劳动合同
《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方(劳动者)负有从事工作义务，他方(用人单位)负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
(二)雇佣合同
雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》 、《德国民法典》、《中华民国民法典》(现在台湾省实施)，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 .我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主(包括企事业单位、国家机关)之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 .”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。 王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。
(三)劳务合同
劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同;第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同;第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同 .从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人(用人单位或自然人)与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者(劳动合同或雇佣合同中的雇佣人)与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
二、三类合同的比较
(一)劳动合同与雇佣合同
劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。
2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者(受雇人)依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。
3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。
4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。
既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的`区别，其区别主要表现在：
1、主体不同。
这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方(受雇人，也可以称为劳动者)都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人;《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。
2、形式不同。
法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。
3、二者受国家干预的程度不同。
雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准 ，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。
4、解决争议的方式不同。
雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。
5、适用的法律不同。
劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同。
(二)劳务合同与雇佣合同和劳动合同
通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表现在：
1、主体不同。
劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。
2、劳动的直接提供者不同。
劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。
3、当事人数量不同。
劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。
(三)“劳务合同”一词在不同时候的意义
“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。” 根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。
因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。
参考书目
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篇7：合同法：雇佣、劳务、劳动合同的关系
雇佣合同
雇佣，是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约。按照梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中的定义，“雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬的合同。”
我国“台湾地区民法”第482条，《瑞士债务法》第319条第一项，《德国民法》第611条，《日本民法》第623条，都对雇佣合同作出了规定。
由于存在反剥削的思想等原因，我国民法没有正式定义雇佣合同的概念。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》、《民事案件案由规定》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对涉及雇佣合同纠纷时的诉讼主体、民事案由及赔偿原则进行了规定。
劳务合同
劳务合同虽然在实务中经常提及，但在法律条文和司法解释中没有规定。一般认为劳务是指以活动形式提供给社会的服务，通常表现为一种活劳动形态劳务关系。广义的劳务合同包括合同法中以提供劳务为标的的有名合同、消费服务合同及雇佣合同等，比如王全兴教授就认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。
劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[]12号)从另外一方面提出了劳动关系成立的要件：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的'有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
篇8：合同法：雇佣、劳务、劳动合同的关系
雇佣、劳务、劳动合同三者之间的关系主要有以下几种观点:
(1)一种观点认为，由于劳动合同是在17世纪资本主义商品经济较为发达时从雇佣合同的基础上发展起来的，广义上的雇佣合同包括劳动合同。该观点为包容说。
(2)一种观点取广义的劳务合同含义，劳务合同包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同、居间合同、消费服务合同以及雇佣合同等以提供劳务为标的的合同。但是由于劳动关系由《劳动法》规范，所以劳务合同不包括劳动合同。
(3)一种观点取狭义的劳务合同含义，把雇佣合同等同于劳务合同，如《民事案件案由规定》把雇佣和劳务合同等同，归为一类案由“劳务(雇佣)合同纠纷”，把劳动合同和劳务(雇佣)合同并列。该观点为并列说。
由于我国法律条文和司法解释中没有明确定义劳务合同(关系)，且劳务合同(关系)的含义过于宽泛和模糊(按上述第二种观点即一些学者的说法，提出劳务合同是为了与劳动合同区别，但是由于劳务合同包括的承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、居间合同为有名合同，可由《合同法》规范，信托合同可由《信托法》规范，而消费服务合同可由《合同法》和《消费者权益保护法》规范，只有除这些以外的劳务提供才涉及雇佣合同，这样看来只要明确雇佣合同和劳动合同的区别就足矣，没有必要再提出劳务合同从而增加概念的混乱。)，本文以下内容也不再单独采用劳务合同(关系)概念，而是采用上述第三种观点即将劳务合同等同于雇佣合同，将劳务(雇佣)合同与劳动合同看做是并列关系。
篇9：劳务承揽与劳动关系的区别论文
劳务承揽与劳动关系的区别论文
一、问题的提出
从起，李某开始在A单位从事木工零星修理工作，双方未签订任何合同或协议。李某每操作一项维修工作，均需填写《维修清单》，写明科室、请修日期、修理内容、实耗材料、实时工时、操作人、完成日期等内容，完成后由A单位签名确认。A单位每月制作《工程队劳务费一览表》，劳务费按照李某每月所做工作量按月结算。李某除每月劳务费之外有时有点工工资，均以现金形式按月发放。李某持有A单位的胸卡、就餐卡。
6月之前，A单位为李某缴纳社会保险。206月之后，李某工作内容、工作形式和工资结算方式无变化。5月，A单位口头通知李某，由于相关业务需要对外承包给其他公司，无法继续聘用李某，解除了与李某的用工关系。3月，李某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求用人单位支付解除劳动关系经济补偿金和补缴年6月以后的社会保险。
此案后又经过一市法院、二市法院市理。仲裁期间，A单位主张其与李某之间为非全日制劳动关系，为仲裁所否定；法院市理期间，A单位主张其为松散型的零星小额工程承包关系，得到一市判决支持，但二市时，法院改判，认定A单位与李某之间存在劳动关系。
此案中的劳动关系认定问题，是劳动争议案件的常见问题。处理劳动争议案件，首要的问题是要判断：争议的主体双方之间是民法上的民事雇佣关系，还是劳动法上的劳动关系，因为两类争议的解决途径和适用法律有很大区别。然而，由于劳动关系的雇佣系从民事关系的雇佣演变而来，两者具有天然的联系，自然难以区分，又由于我国立法对劳动关系的本质未做明确的规定，所以加大了认定劳动关系时的难度。此案中一、二市法院的不同结论，正说明了这点。本文拟从历史发展的视角出发，深入分析劳动关系和劳务关系的区别，并结合本案情况进行具体分析，以期为类似案件提供分析的理论视角。
二、从民事雇佣向劳动关系雇佣的转变
在人类有文字记载的历史中，雇佣劳动早已存在了数千年。按照马克思主义的私有制起源和阶级分化学说，在人类征服自然的能力获得足够的增长后，氏族公有制的基础被动摇，私有财产开始出现，“随着财产不均现象的产生，亦即早在野蛮时代高级阶段，与奴隶劳动并存就零散地出现了雇佣劳动。”贫富逐渐悬殊，有的自由人失去了全部的生产资料，只有受雇于他人，出卖自己的劳动力，才能得以生存。这种分化产生了雇主和雇工，于是出现了受雇佣的阶层。
另一方面，对雇用影响较大的是分工的出现。业当・斯密在《国富论》中提出：“分极大地提高了久类的生产力。”分产生了各行各业，促进了商品的交换，商业交易因此而发达。分工使各种手艺得以发展，使一个久要利用他人的劳动成果，接受他人的劳务服务。因此，传统的社会里有很多的匠人，木匠、铁匠、缝纫匠、泥瓦匠……。传统社会中，匠人在人口中占有很大的比例。举个常见的例子，假如社会中每人每年做一件衣服，每个裁缝一天只能做一件衣服，那么，每300多久就需要一个裁缝。
总之，在传统的社会中，无论是农业、畜牧业以及社会各行各业，均有劳动雇佣的现象。雇佣劳动历史悠久，是最常见的劳动形式。
在谈论传统的社会时，笔者这里还要谈一下传统社会的特殊劳动形式―以家庭为单位的劳动。无论是以耕种为生的农业文明，还是逐草而居的游牧文明，均是以家庭作为生产单位劳动的，很多匠人的手艺也是家传的。家庭既是劳动单位，也是协同保障单位，是风险互担的单位。一个久的生老病死，从婴幼儿抚育，到老年人的照顾，均是由家庭群体互助完成的。 从法律对劳动雇佣的调整来看，传统的雇佣一直是由民法调整的。在我国这样一个有着“重刑轻民”的法制传统的社会里，传统的雇佣主要是由民间习惯调整。在工业化时代，上述的农业社会和游牧社会的雇佣模式发生了以下几点变化：
第一，传统的以家庭为单位的劳动模式解体了。由于新动力的发明，如蒸汽机和电的发明，极大地促进了久类的生产力，导致了工业文明的迅速进步。工业化的雇佣劳动改变了传统的以家庭为单位的劳动模式，改变为以工厂为劳动单位的模式，在工厂劳动中，劳动者要进入雇主的单位，与陌生人起协作劳动。这种工业化的劳动模式导致了以家庭为单位的劳动模式的解体。
第二，传统的以家庭为保障单位的模式解体了。工业化时代，劳动是迁徙式的，因为工厂是在城里，特别是海边的城市工厂更多，雇主选择设立工厂地址是考虑到方便贸易的需要。劳动者为了获得工作，必须迁徙，远离家乡，脱离家庭。这样的变化之，原来的以家庭为单位的“生老病死”保障体制，已经不能满足新的工业化社会的需求，必须以新的社会保障来代替。
第三，雇佣劳动成了社会的主流。在工业化的社会里，―主要的阶层是雇主和受雇者，受雇劳动者是最大的群体。这种变化是两个原因造成的：一是上述的以家庭为单位的劳动解体，被迫化为个体劳动者进入雇主的单位工作；二是个体工匠因工业化的压迫而逐渐消失，被迫沦为生产线上的工人。仍以裁缝业为例，在现代化的社会里，工厂的高效率，成衣的巨大价格优势，导致个体裁缝消失。即使像我国这样一个处在工业化中期的社会里，与30年前相比，裁缝也至少已经消失了90%。
另外需要特别说明的是，在传统的社会里，大部分久都有自己的一些生产资料，用自己生产资料从事独立的劳动而谋生，在农业社会和游牧社会中均如此。少量的无生产资料的人，即使是受雇亦很少脱离家庭。然而，在工业化时代，受雇的人已经成了社会的主体，美国有人曾经描述说：“我们成了一个受雇佣人的国家，大多数人要依赖工资生活，生活资料是掌握在他人手中的”。
以上这些改变，是由于生产方式的变化所带来的。然而，面对如此巨大的对数千年劳动模式改变的挑战，法律的应对是滞后的。在18英国《学徒健康与道德法》制定前，这种新的工厂化下的雇佣劳动仍被看作是和传统社会一样的雇佣劳动。法律上将雇主和雇工视为平等的，由此给劳动者带来了巨大的灾难。
三、劳动关系雇用的特点
1802年《英国学徒健康与道德法》之后，各国对工业化下的劳动雇用开始重新定位，逐渐将之视为‘劳动关系下的雇用”从而将其与传统社会“民事劳务关系的雇用”相区别。对‘劳动关系下的雇用”的主体之间的关系，称之为“劳动关系”；对‘民事劳务关系的雇用”，称之为“劳务关系”。在法律上，将“劳动关系”的主体双方的关――雇主和雇员的关系，视为不平等的关系，采取劳动基准法和集体劳动关系法两种调整手段来调整劳动关系。 在劳动法经过200多年的发展后，全世界的劳动法学界对劳动关系的本质特点有着统一的认识，下面简要分析一下劳动关系的特点。
第一，从属性。劳动关系是从属性的，劳务关系是平等性的。从属性的含义是指，劳动者进入雇主单位工作以后，成为雇主所雇用的众多雇员的一份子。为了方便雇主组织好雇员群体进行集体协作的劳动，劳动者必须服从于雇主的命令，听从于雇主的指评。只有如此，现代化的大生产才能顺利进行。
英美对这种从属性的关系是否存在，是按照其确立的”controlling test“（控制标准）来判断的，如果劳动者的劳动过程受到雇主的控制和指评，就是劳动关系；反之，则是民事劳务关系。大陆法系将从属性更上升到理论的高度，进一步分为经济的从属性和人格的从属性。经济的从属性是指，劳动者失去生产资料，不能独立谋生，需要依附于雇主才能生存，经济上依赖雇主提供的工作。人格的从属性是指，上述的雇员要听雇主的命令，服从雇主的指评抨，需要与他人协同劳动。
为了更加清楚地解释“从属性”这一概念，这里举例加以说明。还以裁缝为例，在传统的社会里，制作一套衣服的整个过程，从量体裁衣到缝制完成，一般是由缝纫师傅全部完成，偶尔可能会有徒弟的协助。但在现代化的工厂中，做一件衣服可能要经过十儿道或少叶道工序，每个缝纫工仅做其中的一道工序。衣服的各个部件，被分解为“零件”，由不同的标准化工序完成。为了保障各个工序之间的顺利接续，需要统一开工，统一收工，因此需要对劳动者的行为进行纪律控制。
另外，工业化的、高效率的生产线，已经逼得传统的匠人失去了工作。看看我们身上穿的全部是工业化生产的衣服，看看所剩无几的裁缝，就能够明白传统匠人消失，社会环境变化的道理。在现代化的世界里，能够独立生存，在世上独立谋生的人越来越少了。在社会化大生产下，只有进入雇主的单位，靠出卖劳动力才能维持生存，此即所谓的经济的从属性。 第二，其他辅助标准。除了“从属性”这一本质标准外，司法实践中，还常考虑一些其他因素，作为辅助的标准。这些常见的辅助标准有：
（1）工作的继续性。所谓的继续性是指，劳动者对雇主的依附关系不是短暂的，而是长期的，劳动者是口复一口、年复一年地为雇主工作。比较而言，民事的劳务关系往往是短暂的。例如，去订做一件衣服，是客户和裁缝的一次性交易。而工厂中的缝纫工和雇主之间的关系是长期的，不是一次性的。
（2）工作的有偿性。劳动关系的实质是，劳动者以劳动力换取收入，以维持自己及其家庭的`生存和发展，因而工作必须是有偿的。这个特点使得劳动关系下的劳动与志愿者的劳动相区别。
（3）工具的使用。一般来说，在劳动关系中，劳动者不再用自己的工具进行劳动，要进入用人单位使用雇主的生产资料，此一特点使得劳动关系的劳动与加工承揽相区别。实质上，辅助标准是“从属性”标准的延伸，在司法实践中，延伸考察的事项可能会超过以上三个方面，例如，英国在普通法的司法实践中，甚至总结出了多达20项的辅助标准。
总之，对劳动关系的判断，考察的核心是：劳动者是独立的还是从属的？因为劳动关系的确立是劳动者失去传统的独立劳作的过程而导致的，如果在雇主与雇员之间的关系中，劳动者相当独立，可以在工作过程中自作主张，不必听从雇主的指抨和命令，不需要遵守雇主单位的劳动纪律，则双方之间是劳务关系；反之，则是劳动关系。但是，需要特别注意的是，这种是否独立的标准，应综合各种因素来定，而不是孤立地以此判断。实践中，我国的一些用人单位，让劳动者在家庭加工某一道工序，例如，制衣厂让劳动者将缝扣子的工作带回家去做，在这种情况下，不能认为劳动者与工厂之间是民事雇用关系。因为缝扣子的工作只是整个工厂制衣过程中的一个环节，一道工序，缝纫者也已经失去了传统工匠的独立性，因此，即使是在家工作，貌似没有雇主对劳动过程的干预，仍为劳动关系。
四、本案是劳务承揽还是劳动关系
（1）李某的工作是否有从属性
李某从事的是建筑和房屋的修补工作，俗称“泥瓦匠”，这是个传统的行业。为了分清李某的身份性质，这里先分析一下传统的泥瓦匠是如何工作的。泥瓦匠是手艺人，干的是技术活，是靠自己手艺为他人（可以称为“雇主几”或“客户”）提供劳务服务，赚钱养家的工匠。
（2）泥瓦匠作为工匠是为不同的雇主：（客户）服务的，其身份和工作过程均具有独立性，其劳动过程不受干涉，不需要遵守雇主几制定的纪律。
（3）泥瓦匠和雇主几之间的交易行为一般是一次性的，不存在长期的依附关系，一般来说，活干完了，交易也就结束了。（钓泥瓦匠和雇主之间，一般来说是每次交易都单独议价，活干完验收合格受给工钱，不是按月领取工资。
再看看本案中李某的情况：
（1）李某进了A单位工作后，是到A单位上班，自此不再服务于不同的客户，而是依附于A单位谋生，已经失去了作为手艺人的独立性，此为其身份上的从属性。
（2）李某在A单位的收入由两块构成，一是有点底薪（点工工资），二是每月按工作量计算的工钱，最为关键的是，李某依赖其在A单位的收入为生，此为其经济上的从属性。
（3）李某拥有员工才有的胸卡、就餐卡，显然，A单位也是将其作为员工对待。这些足以说明，李某享有单位员工的身份，此为其组织上的从属性。
综上，李某在A单位的工作中没有独立性，他是A单位众多雇员中的一份子，是在单位的指抨命令下从事有偿劳动，故其劳动性质是劳动法上的劳动关系的性质。
（二）关于A单位观点的评析
本案中，A单位先主张双方为非全口制劳动关系，后主张双方为松散型劳务关系。这里对A单位的观点作进一步的分析。
在劳动争议仲裁阶段，A单位主张存在非全口制劳动关系，应提出以下证明：
（1）证明李某每天工作时间一般不超过吐小时，每周不超过24小时，对于非全口制劳动关系，这是最为关键的证据。
（2）证明李某的工资标准，最主要是说明，李某的工资是如何计算出来的，是如何与其非全口制工作时间挂钩的。
（3）证明单位是按照劳动合同法的要求，每半个月发一次工资。然而，A单位未能提出这些关键证据。
在法院市理阶段，在一市和二市的过程中，A单位主张2008年之前双方为松散型劳务关系，之后为松散型的零星小额工程承包关系。对此主张的判断，一市和二市法院得出了不同的结论。本文认为，二市法院的结论是正确的。理由如下：
（1） 2008年之间，A单位为李某办理了社会保险，因在我国只有存在劳动关系才能购买社会保险，故此，首先应推定A单位与李某在2008年以前存在劳动关系。
（2） A单位给李某发了门卡和饭卡，享受员工待遇，这显然是将其作为内部人员看待的，而不是将李某按照松散劳务关系看待的，A单位的说法与其做法互相矛盾，应当按其实际做法来定性。
（3）李某从年起即在被申请人单位工作，长达10多年的时间，双方已经不是松散的劳务关系了，而是成了紧密的劳动关系。
本案中，A单位在法院市理阶段的主张，非常有代表性，也有非常深的道理，其任何一个主张成立，则其与李某之间即不存在劳动关系。所以，这里进一步说一下，要构成松散型的劳务关系和松散型的零星小额工程承包关系应当具备怎样的条件。
如果A单位和李某构成松散型的劳务关系，则双方的关系应当是这样的：
（1）李某是独立的工匠身份，其可以为任何雇主劳动，为了维持生存，其必须有诸多的雇主，A单位是其众多客户的一员。
（2）李某不是固定为A单位工作，也不按月领工资，而是一单一算，按事议价，事毕结账。
（3）因李某为众多客户劳动，故A单位不给李某工具，其工具是自备的，其劳动风险也是自担的。但实际的证据反映的却不是这样，李某已经纳入A单位的组织体，成了A单位的一员，所以李某与A单位不是劳务关系。
那么，李某与A单位之间为何不构成松散型的零星小额工程承包关系呢？对此问题必须加以回答，因为实践中存在着这样的认识误区：单位将工作发包后，即逃脱了劳动关系的束缚，可以轻松地将劳动关系转为劳务关系。许多单位在想这个办法，并坚信这样做是正确的。例如，饭店和酒店的老板将后厨的工作包给一个厨师，由其再雇用几个帮手，老板认为，其与该厨师及其雇员不存在劳动关系。某单位将整个食堂承包给内部职工，由该职工再去雇用食堂工人，该单位也认为，自己与该职工雇用的人不存在劳动关系。然而，这样的想法在法律上均是错误的。
我们首先可以反向推理一下，按照以上对承包的理解的后果：如果将这种承包视为民事劳务关系，则工厂中和工地上将不再有具有劳动关系的工人了，都会成为业务的承包者。因为工厂可以将车间承包给车间主任，让其去招工；工程承包者可以将工程发包给包工头，由包工头去组织施工。如果这样的承包纳入民事法律关系，视为传统的承包劳务，则等于让用人单位轻易地将劳动法废除了。这种结果与劳动立法所追求的结果是相反的。
某项工作是纳入了用人单位的整体运作，成了用人单位整体工作的一个部分，还是游离于用人单位的整体运作，属于偶尔发生的零星劳务，这一问题是判断是劳动关系还是劳务关系的重要方面。如果属于偶发性劳务，则用人单位不需要长期雇用某个专门的劳动者，在有劳务需求时，则临时从市场上找人完成某项工作即可。如果这样，则双方之间属于劳务关系。然而，如果某项工作属于单位的常务性劳务，属于单位整体运作的一个部分或者环节，则单位会长期雇用某人处理此项工作。如果是这样，则属于劳动关系。因为这样的情况下，劳动者不是独立的劳动者，是用人单位雇员，双方的关系是继续性的。
我们必须记住，劳动关系是从属性的，在这种从属的劳动关系中，劳动者已经失去了传统匠人的独立性，靠自己的劳动力在单位打工谋生，至于这种谋生合同的名称，是叫“劳动合同”，还是叫“劳务合同”或“承包协议”，或者如本案例单位所称的“松散型的零星小额工程承包”，劳动者也不知道这些名词法律上的确切含义，他们只是需要工作和收入，有了这两点，他们就会签字，就会去干活。单位给合同起怎样的名字，这不是劳动者能左右得了的。但作为仲裁员和法官，却必须深究其关系的本质，不能为表面的字眼所迷惑。
在劳动关系认定上，不因为这种承包关系的存在，就否定了劳动关系。承包是用人单位经营管理的手段之一，不是否定劳动关系的依据所在。将这种劳动者失去独立身份的、纳入了用人单位管理的承包视为劳动关系，在理论上有两个方面的深意：一是在工业社会下，劳动方式发生了巨大改变，因此，需要将工业化或产业化生产过程和劳动过程纳入法律的管辖，以维持生产安全，避免对劳动者造成伤害。二是风险承担模式因家庭结构的模式变化而发生了巨大变化，需要将从事社会化大生产的劳动者纳入到社会保险之中，将劳动者置于社会保险的庇护网，只有这样才能促进社会的稳定与和谐。
五、结语
目前在我国，要消除劳动关系认定的混乱，重要的是建立劳动关系认定的理论标准。尽管目前存在理论标准，但是受到了忽视。原劳动和社会保障部曾发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔〕 12号），在该通知中确立了劳动关系认定的理论标准，提出：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
这三项标准，对劳动者的经济的从属性、人格的从属性作了清楚的阐释。然而，这些判断标准以《通知》的形式出现，效力过低，在司法实践中未受到足够的重视。另外，我们也需注意目前的规定存在的不足：规定只有在“没有签订劳动合同”的情况下才适用这些判断标准，会导致对判断标准适用的不当限制。本文认为，即使签订了其他名称的合同，但只要符合述几项，仍视为劳动关系。本文建议，应尽快在目前劳动关系认定标准的基础上制定更为完善的法定标准。只有如此，才能使劳动者得到应有的保护，不至于用人单位滥用优势地位，随意地将劳动者踢出劳动法保护的范畴之外。
篇10：实践中雇佣关系与承揽关系的认定研究论文
实践中雇佣关系与承揽关系的认定研究论文
在我国的法律关系中，雇佣关系和承揽关系存在于经济生活的方方面面，具有十分重要的作用。而在司法活动的实践中，对两者的关系进行正确的处理，一方面有利于实现法人、公民、组织的合法权益，另一方面有利于我国法律秩序的持续发展和稳定发展。
一、雇佣关系和承揽关系的本质界定
从事雇佣活动，指的是雇工在雇主的授权或指示范围内进行的生产经营活动，雇工的行为超出授权范围，但和履行的职务有内在关系，也被认定为雇佣活动。
承揽活动，则是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果后获得报酬的活动。承揽工作包括定做、加工、复制、修理、检验、测试等类型。
二、雇佣关系和承揽关系的特征
（一）雇佣关系的特征
雇佣关系，指的是雇主和雇工之间的约定。在规定的'时间内，雇工为雇主提供劳动服务，雇主向雇工支付报酬。有四个特征：
第一，雇主与雇工之间有特定的人身关系。一旦雇佣关系达成，雇工就要听从于雇主的管理，遵守规定的制度。雇工向雇主提供劳动力，雇主使用雇工的劳动力，所以雇工在雇佣关系内的行为要受到雇主的约束和支配。这是雇佣关系最显著的特点。
第二，雇主与雇工之间有特定的利益关系。雇主接受的是雇工靠自己的劳动创造的物质利益，然后支付一定的报酬给雇工。而雇工则是通过劳动来获得报酬。所以，两者有各自独立的经济利益。
第三，工作中雇工致人损害，雇主要承担责任。因为雇主与雇工之间存在特定的人身关系，所以当损害事件在雇工身上发生，雇主也有一定的责任，因为这与雇主的管理、监督不到位有关系。另外，如果损害事件的发生是由于雇工的故意所致，雇主可向雇工追偿。
第四，雇主和雇工在维护各自的经济利益时，两者的地位是平等的，不存在雇主比雇工的地位高的情况。
（二）承揽关系的特征
承揽关系，指的是定作方和承揽方之间的约定。承揽方按照定作方提出的要求进行工作，完成后提交工作成果，然后定作方给予一定的报酬。其特征有以下四个方面：
第一，风险由承揽方承担。工作成果在交付给定作方之前，所有的风险都由承揽方承担。这是因为在承揽合同中规定：承揽方管理着材料、资料、样品，具有妥善保管的责任。除不可抗力以外，当发生盗窃、火烧、丢失、损坏等情况，承揽方需要负责。
第二，承揽方要按时完成工作，并接受定作方的监督。承揽人的设备先进、技术水平较高、信誉程度优良，承揽关系就容易达成。在工作进行中，定作方有权利对承揽方的工作进行监督检查，包括使用的材料、工艺技术的规范性、工作进度和质量的控制等。但是，这种监督与检查不能打扰到承揽方的正常工作。
第三，承揽方与定作方拥有平等的法律地位。承揽方在工作期间，自身的行为并不受定作方的约束和限制，不存在管理与被管理的关系。因此，两者都不能将自身意志强加给对方。
第四，承揽方是受雇于定作方，但不是靠劳动力获取报酬，而是按照约定完成工作，具有独立的经济利益。
三、雇佣关系和承揽关系的区别
雇佣关系和承揽关系都表现为一方受雇于另一方，但本质上存在很多差别，具体体现在以下方面：
（一）行为性质不同
在雇佣关系中，雇用人的工作是日常业务，工作持续的时间较长，具有稳定性。而在承揽关系中，承揽方的工作都是临时事务，持续时间较短。
（二）法律地位不同
在雇佣关系中，雇主与雇工之间存在隶属关系。雇主能够对雇工进行监督管理，能够制定制度来约束雇工的行为，雇工的行为受到雇主的意志支配。而在承揽关系中，定作方和承揽方的关系是完全平等的。合同的制定和履行，两者都是平等的民事主体。承揽方在工作中可以按照自己的意志进行，虽然接受定作方的监督检查，但不能妨碍到自己的工作秩序。
（三）法律依据不同
雇佣关系和劳动法律相关，承揽关系和普通的民事法律有关。
（四）工作地点不同
在雇佣关系中，雇工的工作地点必须是雇主的指定位置。而在承揽关系中，承揽方的工作地点没有限制。
（五）工作方式不同
在雇佣关系中，雇工开展工作所使用的工具设备由雇主提供。而在承揽关系中，承揽方完成工作使用的是自己的设备和技术。
（六）报酬的领取方式不同
在雇佣关系，雇工定期领取报酬，主要分为计时工资和计件工资两种形式，同时辅以奖金和津贴。而在承揽关系中，承揽方的报酬是一次性领取的，分为价款和奖金两种。
（七）工作致人损害的责任不同
在雇佣关系，由于雇主和雇工之间存在特定的法律关系，所以雇工致人损害，雇主也要承担法律责任，而在承揽关系中，承揽人在工作中致人损害，由自己承担法律责任，与定作人没有关系。
（八）受雇人自身损害的责任不同
在雇佣关系中，雇主自身受到伤害，雇主要承担相应的法律责任。这其中，雇工自身违法犯罪、自杀、酗酒、斗殴等造成的伤亡不算。而在承揽关系中，承揽方受到人身伤害由自己负责，除非伤害是由定作方提供的材料或设备造成的。
四、结语
综上所述，把握雇佣关系和承揽关系各自的特征，了解两者的区别和界定，对法律秩序的运行至关重要。尤其在人身损害案件中，当事人之间的雇佣关系和承揽关系之争很重要，决定了当事人的赔偿权益。因此，对两者的准确认定，能够维护公民的合法权益，促进法律秩序的持续、稳定发展。
篇11：区分雇佣关系与承揽关系的难题和方法
区分雇佣关系与承揽关系的难题和方法
李慈文
雇佣关系与承揽关系是实践中经常会碰到，又比较容易混淆的两种不同的法律关系。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）对二者采取了不同的归责原则。雇佣关系适用无过错原则，即雇员在从事雇佣活动中致人损害或遭受人身损害，不论雇主是否尽到合理义务、是否存在过错，都应当承担赔偿责任，在承担赔偿责任后，雇主可以对过错人行使追偿权；承揽关系则适用过错责任原则，即承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人一般不承担赔偿责任，只有定作人对定作、指示或者选任有过失的情况下，才承担相应的赔偿责任。不同关系，当事人在实体权益、举证责任等方面存在很大的差异，因此在人身损害赔偿案件中，如何正确区别二者就显得尤为必要。
然而十分遗憾的是，《解释》在对雇佣关系与承揽关系的民事责任作出不同规定的同时，对何谓雇佣关系、何谓承揽关系以及二者之间的区别却没有作出较为具体的规定。实际情况是非常复杂的，在缺乏具体判断标准的情况下，二者之间界限更显得错综模糊、难以辨认。不同法官、不同法院只能依据自己对法律的把握并结合个案，对二者的内涵、特征以及区别作出个人的理解。这种理解必然存在不一致，甚至是错误的认识。例如，有的理解为“雇主一定要为雇员提供劳动工具和设备”，也有的理解为“在指定的场地内为其进行工作由此形成了雇佣关系”。这样造成了同案不同判，影响了法律适用上的统一性和可预测性，极大地损害了司法权威。鉴于此，笔者在此提出一点拙见，希望能够引起大家共鸣，以期为审判实践和立法工作提供一点参考。
一、目前区分雇佣关系与承揽关系的难题
区分雇佣关系与承揽关系的标准很多，也形成了传统的区分理论体系，但是在经济生活以及司法实践中，传统的区分理论体系并不能很好的发挥作用，界定雇佣关系与承揽关系困难重重。笔者认为主要存在以下几个难题：
1、有无工作成果的认定困难。
雇佣关系不要求以工作成果为交付，注重的是提供劳务的过程和提供的劳务；承揽关系以交付定做人所要求的劳动成果为获得报酬的条件，因此有没有工作成果就是二者的一个首要区别，但是有无工作成果的认定也很困难，虽然雇佣关系不注重结果只注重提供劳务的过程，但是并非任何过程都没有结果，有的过程也会产生结果，这就给雇佣关系和承揽关系的区分带来了困难，即使是有成果的情况下认定也很困难，特别是没有物化成果的情况下，承揽关系和雇佣关系外的表现就没什么不同，这样二者就很难进行区分。而且，雇佣关系虽然不追求工作成果，但是也有要求交付一定成果作为获得报酬条件的雇佣关系，在这种情况下，对二者进行区分存困难。
2、是否具有控制、监督关系的认定困难。
在雇佣关系中，雇主与雇员之间具有控制、监督关系，雇员受雇主的指示、监督、管理，行为受雇主的控制、支配，二者地位是相对不平等的；而承揽关系中，定作人与承揽人之间不具有这种控制、监督关系，虽然定作人对承揽人在履行合同的事项可以进行监督检查，但是这种检查和监督不得妨碍承揽人的正常工作秩序，因此二者在法律地位上是平等的。虽然，在理论上，劳务需求者与劳务提供者是否具有控制、监督关系比较容易辨别，但是，在实践中，由于工业化的程度越来越高，各种职业渐趋专门化，雇主很难对雇工提供劳务服务的活动做具体的指导或控制，而且，雇主也不可能事必躬亲，对雇员的任何行为都作出指示、支配。在现代社会，雇主的控制方式从直接控制转向间接控制方式，这种控制方式并非是对雇员的工作进行具体的`、现实的控制，比如非典型用工，非典型雇佣形式是指所从事的工作是通过职业中介机构所安排的，并且往往工作的地点，时间与数量具有潜在的不可预期性。这种模式下，控制因素是很模糊的，很难从控制因素中去判断雇佣关系还是承揽关系。在外在表现形式上，其表现的是雇员独立自主的完成工作的情况，往往会认为雇主与雇员之间不具有控制、从属关系，从错误的认定是承揽关系；然而另一方面，在承揽关系中，定作人可以对承揽人作出指示，在有些时候，这种指示也比较具体、细致，根据《中华人民共和国合同法》第二百六十条，承揽合同的承揽人同样可能受定作人的监督，定作人基于最基本的权利，有一定的监督权。而这种外在表现形式经常会与雇佣关系中的控制、监督权产生混淆，使得认定为雇佣关系。因此两者的区分比较困难，需要分清楚控制、监督的内在含义，不能光看表面。
3、提供劳动工具、工作场所方面的认定困难。
在雇佣关系中，一般情况下，由雇主为雇员提供劳动工具、工作场所等工作条件，但是在有些情况下，雇主要求雇员完成的工作，不需要某些特定的劳动工具、工作场所等，有的情况下，雇员会自备工具、场所，这就没有表现雇佣关系中雇主向雇员提供劳动工具、工作场所的表征；而另一方面，承揽关系中，一般情况下，定作人是不提供劳动工具和工作场所的，是由承揽人自行解决的，但是，在有些情况下，定作人也会给予一定的方便，向承揽人提供一定的劳动工具等工作条件。因此若仅以工具、场所的提供者为标准来区分承揽关系和雇佣关系，则可能导致判断混乱。
4、时间长短的情况下认定困难。
雇佣关系一般都是比较长期的、稳定的，而承揽关系一般都是短期、临时的，但这都是一般情况，并不是绝对的，有的雇佣关系时间较短，比如临时性的雇佣关系，这种情况下雇佣关系的时间就比较短。而有时候，承揽关系也可以表现为长期的、稳定的，比如大型工程的承揽和规定定期交付工作成果的承揽关系。这也造成了认定雇佣关系与承揽关系的困难。
这些区分难题使得我们区分雇佣关系与承揽关系，认定两者的界限时存在障碍，因此应对区分标准进行主次划分，并确定适用的先后顺序，才能更好的区分两者，也急需加强立法，一一列出，确定区分标准的适用规则，并对几种比较典型的案件作出定性规定，以供各地法院审理案件时把握，解决两者之间的模糊状态及司法实践中的问题。
二、区分雇佣关系和承揽关系的方法
篇12：区分雇佣关系与承揽关系的难题和方法
区分雇佣关系与承揽关系的难题和方法
区分雇佣关系与承揽关系的难题和方法李慈文
雇佣关系与承揽关系是实践中经常会碰到，又比较容易混淆的两种不同的法律关系。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）对二者采取了不同的归责原则。雇佣关系适用无过错原则，即雇员在从事雇佣活动中致人损害或遭受人身损害，不论雇主是否尽到合理义务、是否存在过错，都应当承担赔偿责任，在承担赔偿责任后，雇主可以对过错人行使追偿权；承揽关系则适用过错责任原则，即承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人一般不承担赔偿责任，只有定作人对定作、指示或者选任有过失的情况下，才承担相应的赔偿责任。不同关系，当事人在实体权益、举证责任等方面存在很大的差异，因此在人身损害赔偿案件中，如何正确区别二者就显得尤为必要。
然而十分遗憾的是，《解释》在对雇佣关系与承揽关系的民事责任作出不同规定的同时，对何谓雇佣关系、何谓承揽关系以及二者之间的区别却没有作出较为具体的规定。实际情况是非常复杂的，在缺乏具体判断标准的情况下，二者之间界限更显得错综模糊、难以辨认。不同法官、不同法院只能依据自己对法律的把握并结合个案，对二者的内涵、特征以及区别作出个人的理解。这种理解必然存在不一致，甚至是错误的认识。例如，有的理解为“雇主一定要为雇员提供劳动工具和设备”，也有的理解为“在指定的场地内为其进行工作由此形成了雇佣关系”。这样造成了同案不同判，影响了法律适用上的统一性和可预测性，极大地损害了司法权威。鉴于此，笔者在此提出一点拙见，希望能够引起大家共鸣，以期为审判实践和立法工作提供一点参考。
一、目前区分雇佣关系与承揽关系的难题
区分雇佣关系与承揽关系的标准很多，也形成了传统的区分理论体系，但是在经济生活以及司法实践中，传统的区分理论体系并不能很好的发挥作用，界定雇佣关系与承揽关系困难重重。笔者认为主要存在以下几个难题：
1、有无工作成果的认定困难。
雇佣关系不要求以工作成果为交付，注重的是提供劳务的过程和提供的劳务；承揽关系以交付定做人所要求的劳动成果为获得报酬的条件，因此有没有工作成果就是二者的一个首要区别，但是有无工作成果的认定也很困难，虽然雇佣关系不注重结果只注重提供劳务的过程，但是并非任何过程都没有结果，有的过程也会产生结果，这就给雇佣关系和承揽关系的区分带来了困难，即使是有成果的情况下认定也很困难，特别是没有物化成果的情况下，承揽关系和雇佣关系外的表现就没什么不同，这样二者就很难进行区分。而且，雇佣关系虽然不追求工作成果，但是也有要求交付一定成果作为获得报酬条件的雇佣关系，在这种情况下，对二者进行区分存困难。
2、是否具有控制、监督关系的认定困难。
在雇佣关系中，雇主与雇员之间具有控制、监督关系，雇员受雇主的指示、监督、管理，行为受雇主的控制、支配，二者地位是相对不平等的；而承揽关系中，定作人与承揽人之间不具有这种控制、监督关系，虽然定作人对承揽人在履行合同的事项可以进行监督检查，但是这种检查和监督不得妨碍承揽人的正常工作秩序，因此二者在法律地位上是平等的。虽然，在理论上，劳务需求者与劳务提供者是否具有控制、监督关系比较容易辨别，但是，在实践中，由于工业化的程度越来越高，各种职业渐趋专门化，雇主很难对雇工提供劳务服务的活动做具体的指导或控制，而且，雇主也不可能事必躬亲，对雇员的任何行为都作出指示、支配。在现代社会，雇主的控制方式从直接控制转向间接控制方式，这种控制方式并非是对雇员的工作进行具体的、现实的控制，比如非典型用工，非典型雇佣形式是指所从事的工作是通过职业中介机构所安排的，并且往往工作的地点，时间与数量具有潜在的不可预期性。这种模式下，控制因素是很模糊的，很难从控制因素中去判断雇佣关系还是承揽关系。在外在表现形式上，其表现的是雇员独立自主的完成工作的情况，往往会认为雇主与雇员之间不具有控制、从属关系，从错误的认定是承揽关系；然而另一方面，在承揽关系中，定作人可以对承揽人作出指示，在有些时候，这种指示也比较具体、细致，根据《中华人民共和国合同法》第二百六十条，承揽合同的承揽人同样可能受定作人的监督，定作人基于最基本的权利，有一定的监督权。而这种外在表现形式经常会与雇佣关系中的控制、监督权产生混淆，使得认定为雇佣关系。因此两者的区分比较困难，需要分清楚控制、监督的内在含义，不能光看表面。
3、提供劳动工具、工作场所方面的认定困难。
在雇佣关系中，一般情况下，由雇主为雇员提供劳动工具、工作场所等工作条件，但是在有些情况下，雇主要求雇员完成的工作，不需要某些特定的劳动工具、工作场所等，有的情况下，雇员会自备工具、场所，这就没有表现雇佣关系中雇主向雇员提供劳动工具、工作场所的表征；而另一方面，承揽关系中，一般情况下，定作人是不提供劳动工具和工作场所的，是由承揽人自行解决的，但是，在有些情况下，定作人也会给予一定的方便，向承揽人提供一定的劳动工具等工作条件。因此若仅以工具、场所的提供者为标准来区分承揽关系和雇佣关系，则可能导致判断混乱。
4、时间长短的情况下认定困难。
雇佣关系一般都是比较长期的、稳定的`，而承揽关系一般都是短期、临时的，但这都是一般情况，并不是绝对的，有的雇佣关系时间较短，比如临时性的雇佣关系，这种情况下雇佣关系的时间就比较短。而有时候，承揽关系也可以表现为长期的、稳定的，比如大型工程的承揽和规定定期交付工作成果的承揽关系。这也造成了认定雇佣关系与承揽关系的困难。
这些区分难题使得我们区分雇佣关系与承揽关系，认定两者的界限时存在障碍，因此应对区分标准进行主次划分，并确定适用的先后顺序，才能更好的区分两者，也急需加强立法，一一列出，确定区分标准的适用规则，并对几种比较典型的案件作出定性规定，以供各地法院审理案件时把握，解决两者之间的模糊状态及司法实践中的问题。
二、区分雇佣关系和承揽关系的方法
区分雇佣关系和承揽关系可以从多角度进行分析。()第一，从主体角度看，雇佣关系为一般民事关系，其主体没有特殊性要求，受雇人必须亲自完成雇佣劳动，不能再雇佣他人。而承揽关系为商事关系，其主体一般为商事主体，尤其是承揽人一般要求其具备特殊的技能、工具甚至资质等，必要时承揽人可以雇佣工作人员。第二，从利益关系看，一般的，因承揽人具备特殊的技能、工具甚至资质等，故承揽人的报酬利益高于受雇人的报酬利益。而根据高风险高收益的原则，受雇人不承担结果不发生之风险，而承揽人则应自己承担承揽工作过程中的风险。第三，从工作性质看，雇佣关系中所从事的工作，多为劳务，至于该劳务是否达到雇佣人预期之结果，并非所问，即雇佣关系建立后，受雇人按约定付出了劳动，就应当获得报酬，无论雇佣劳动是否取得实际效果。而承揽关系中所完成的工作体现为成果，承揽人只有按照约定提供了工作成果，才能取得报酬利益，否则即便承揽人付出了劳动，也不能索要报酬利益。本案中，张某和王某之报酬在于他们所堆置完成的车辆数，即每卸下一车并堆置完成，则获得100元的报酬，而且刘某在找了张某后，张某为了工作方便又自行找了王某，这完全符合承揽的特征，即“承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬”。因此，刘某与张某和王某形成的是承揽关系而非雇佣关系。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条之规定，“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。”本案中，刘某明知原木堆置过高容易滚落产生危险，却不采取一定的预防措施，反而要求张某和王某堆置高一些，对承揽工作的指示存在过失，故对于马某遭受的损失，张某和王某应当承担赔偿责任，刘某也应当承担相应的赔偿责任。
篇13：浅议劳务关系中劳动合同与雇佣合同之区别
浅议劳务关系中劳动合同与雇佣合同之区别
瞿冠科
随着经济的发展，劳动力的流动也比较平凡，因此而发生劳务纠纷也逐渐增多，但是由于劳动合同与雇佣合同存在许多共同点，因而也难以区分。劳动合同与雇佣合同毕竟还是存在的差别，对于法律的适用也有所不同。在审判实践中，概以雇佣关系对待，不利于保障双方的合法权益。正确区分劳动关系与雇佣关系对公正审理两类案件具有重要的审判指导意义。
一、两者的概念。
根据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款的规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
雇佣合同是指受雇者向雇主提供劳动力从事某种工作，由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议。
二、两者的区别。
1.主体范围不同。雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人、其他组织之间均可形成雇佣关系。劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方只能是用工单位。
2.形式不同。根据《劳动法》第十九条和《劳动合同法》第七条、第十条的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳动合同须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护、社会保障等条款为内容，但劳动者与用人单位之间未签订书面合同而形成事实劳动关系的，仍应认定劳动关系的存在。法律对雇佣关系的形式没有要求，建立雇佣关系，可以签订书面合同，也可以是口头约定。
3.双方当事人是否具有从属性是判断雇佣关系与劳动关系的标志之一。劳动关系中，劳动者的整个劳动提供是在与用人单位的从属关系中进行。劳动从属性体现在人格从属性（行政隶属性）和经济从属性两方面。人格从属性包括劳动者应服从用人单位的指示和工作规则，接受用人单位的监督、管理和纪律制裁。经济从属性则体现在生产组织及生产工具属于用人单位所有、原材料由用人单位提供、责任与风险由用人单位承担等方面。而在雇佣关系中，尽管受雇人在一定程度上也要接受雇用人的.监督和支配，但人身的依附程度没有前者强，受雇人在实际工作中有时也具有相对独立的一面。
4.用人单位和劳动者之间是否体现了国家的强制干预性。劳动关系中，除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动合同的签订与解除、劳动者的工资、劳动保障、社会保险、社会福利等方面作了强制性规定，体现了国家意志。可以说劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而雇佣关系中，只要雇用人与受雇人双方意见达成一致，雇佣合同即告成立，相互间的权利义务比如劳动报酬等内容是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神。
5.是否应当建立规章制度不同。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”根据这一规定，在劳动关系中，用人单位必须建立健全相应的规章制度。而雇佣关系中，雇主无需建立任何的规章制度。
6.是否具有经营性不同。雇佣关系的建立一般没有经营性，如生活雇佣、消费雇佣。而劳动关系的建立则具有很强的经营性，即通过劳动力和资本的结合而创造更多的利润。
7.工作是否受雇为雇主商业活动的一部分，且这部分工作是该商业活动的不可分割的组成部分。若是，则成立劳动关系，反之，则成立雇佣关系。
8.福利待遇不同。根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，劳动者作为用人单位一员，应该享受用人单位的各种福利待遇，包括养老、失业、工伤、生育、医疗保险、最低工资保障、劳动安全与卫生保障、带薪年休假等。而对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇用人的各种福利待遇，()雇用人不给受雇人提供包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。
9.关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。
10.劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。
在司法实践中，每个具体案件都有其特殊性，便于准确区分劳动合同与雇佣合同，应从案件各自的特点及其所产生的各种法律关系综合分析，逐一理顺，实现法律的公平正义。
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本案是雇佣关系、承揽关系或劳务关系？论文（精选13篇）
