怎样让绩效考核落到实处

时间：2022-01-13 11:33:31 作者：大裙摆综合材料收藏本文下载本文

“大裙摆”通过精心收集，向本站投稿了7篇怎样让绩效考核落到实处，下面小编给大家整理后的怎样让绩效考核落到实处，希望大家喜欢！

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第1篇：怎样让绩效考核落到实处第2篇：让“小组讨论”落到实处第3篇：让“小组讨论”落到实处第4篇：青少年德育怎样落到实处第5篇：终端销售培训怎样落到实处第6篇：怎样准备绩效考核第7篇：让“教学六认真”落到实处

篇1：怎样让绩效考核落到实处

体的整体营运绩效，固与公司战略策略之规划、目标之设定不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关，因此，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。绩效考核（Performance Appraisal）理应成为现代企业的一种高效管理工具。

在一些企业内部，绩效考核在某些方面已取得了一些初步成果，然而仍然存在许多突出问题有待我们更进一步从认识上提高，如：怎样正确理解考核工作并把握考核主导思想，让绩效考核操作上到位；对科研开发、工程技术人员以及市场营销人员如何进行科学考核；怎样实现考核标准的科学性、有效性以及针对性；怎样防止考核流于形式或成效不彰等等。以上这些问题突出反映了建立绩效考核体系是十分必要的，同时又是不能一蹴而就的。但如果我们不能有突破性的科学完善方法，绩效考核的就会失去应有的意义。怎样让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。

1．让绩效考核思想深入员工（这里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。考核不是为了考核而考核，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。因此，尤其要提升考核者的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。

2．进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。

许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施上有一定的难度，

但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司开发设计系统和市场系统为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考评。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。

3．让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。

企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制，这也是比尔.盖茨为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金以及福利津贴。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。同时，对经理人员和研发人员可以给与股票期权，成为他们的“金手铐”。让考核评价真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。

4．形成有效的人力资源管理机制。

绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

篇2：让“小组讨论”落到实处

让“小组讨论”落到实处

此文发表于《语文报》戴志强辽宁葫芦岛市连山区教师进修学校小学部 125001 时下，“小组讨论”已成为小学诸多学科教学中的热点，甚至出现了上课必有“小组讨论”的现象，公开课教学更是甚之又甚。诚然，采用小组讨论的形式，让更多的学生参与教学活动，调动学生学习的积极性与主动性，可以充分体现素质教育的主体参与思想，体现自主、合作的学习方式。这一现象说明课程改革的新思想已经融入教师的教育教学观念之中，并且正逐步转化为教者的实际行动，这本是件令人欣慰的好事。但是由于一些教师在对小组学习的目的、意义、操作方法和规律等方面的认识上存在偏差，所以教学实践中往往难以收到理想的效果，甚至事倍功半，反而影响了课堂教学质量和学生能力的发展，走入了形式主义的误区。如何让小组讨论学习落到实处，我认为应从以下三个方面着手努力。一、认识问题：首先，我们应该认识到：小组讨论不应成为制造主体学习热烈气氛的工具，不应成为公开课教师用来调整自身教学状态和讲课进程的工具。要从“一切为了学生”的高度上去提高认识。 “小组讨论”是指根据学生的能力、性格等各方面因素，把若干名学生组合在一起，为达到同一学习目标，通过相互合作，而共同完成学习任务的组织形式。它把学生由传统班级中单纯的旁观者，转变为学习活动的积极参与者，它既可促进学生进行积极主动和创造性思维，也可增强学生学习的动机，它使学生由过去个体与个体的单独竞争式学习中走出来，有助于学生人格和心理的健康成长，有助于学生形成合作观和群体创造意识，有助于培养学生与他人合作和人际交往能力,是素质教学的一种好形式、好方法。二、操作问题： ⑴ 防止“面面相觑，哑口无言”或是“各自为战，信口开河” 实际教学中经常出现上述两种现象。“小组讨论”开始，几名同学却不知从何说起，由谁先说，于是你推我让，或是心不在焉，词不达意，有的甚至一言不发，结果白白浪费时间，这是其一；其二是讨论一开始，便各自滔滔不绝，说个不停，你说你的，我说我的，互不相干，或者两个人一起随便谈谈，说的内容与讨论问题并无关联。这两种表面形式的“小组讨论”，实际上已蜕变成了学生放松精神和拉近友谊的大好时机。为避免上述现象的.出现，建议教者要在小组讨论的操作上作如下调整，即：“分派角色，适时轮换，任务分割，结果整合”，教者在小组的构成过程中，应有意识地安排一名组织者，由其给每名组员分配任务，并且要定期或不定期的轮换组内角色，让每名学生都有机会担任组中的不同角色，如组织者、记录者、小组意见陈述者等等。同时，教师应引导学生从不同角度去思考问题，共同协作，共同完成任务。指导他们如何在组中表达自己的意见，如何倾听别人的发言，逐步培养学生在小组学习中所需要的组织能力，交流能力，协调能力，相互尊重的态度等，为小组讨论顺利高效地进行奠定基础。 ⑵ 提高所讨论问题“质量”。想使讨论富有成效，教者所提出的“讨论题”，首先必须有讨论价值，另外必须引起学生的兴趣。如果问题含量过小，一个人三言两语就可以解决，就设有让大家共同讨论的必要。如果总是不能引起学生的兴趣，则讨论中学生热情不高，势必影响讨论的效果。这就要求教者，必须在问题设计的“质”上下功夫，最好提一些“牵一发动全身”的问题，让学生有话可说，真正起到调动学生思维，促进学生能力发展的作用。 ⑶ 减少讨论次数，增强一次讨论的时间量。有些课堂教学中，教者让学生讨论了四、五次，可谓“高潮迭起”，但每次讨论的时间却少得可怜，实际学生刚刚进入角色，思维还未完全展开，问题的讨论还不深入，不透彻，就“被迫”停止，让听课者感到遗憾。因此建议教者，既然给了学生讨论的自由，就应给足他们讨论的时间。（当然讨论的时间与“讨论”问题的难易适度有关。）但我想，对于那些真正能拓展学生思维，锻炼学生能力的“有价值”问题，让学生去讨论10----15分钟，也是无可非议的。三、评价问题：在实际教学中，存在着这样的现象“讨论”结束后，教者关心的往往是“讨论问题”的结果和答案，以此来评价学生学习的质量，却很少提及“讨论得怎样？讨论中有什么现象或问题”等，殊不知，我们设计小组讨论的目的，并不仅仅是为了找到“问题”的答案，更重要的是培养和训练学生，使他们在学习讨论的过程中，形成能力，提高素质。因此，教者在“小组讨论”之后，应有意识地对“讨论”的质量进行评析，以促进学生“讨论”能力的增强。为以后的小组讨论打好基础，铺平道路。否则，我们犯下的将是“舍本而求末”的大毛病。综上所述，我认为“小组讨论”被广泛的重视和采用，有效地改变了传统课堂中静态和单向的人际交往模式，逐步实现了师生互动，生生互动的良好局面，相信随着教学改革的不断深入，“小组讨论”会真正地落到实处，让学生从中受益，让教学从中受益。

篇3：让“小组讨论”落到实处

让“小组讨论”落到实处

此文发表于《语文报》戴志强辽宁葫芦岛市连山区教师进修学校小学部 125001 时下，“小组讨论”已成为小学诸多学科教学中的热点，甚至出现了上课必有“小组讨论”的现象，公开课教学更是甚之又甚。诚然，采用小组讨论的形式，让更多的学生参与教学活动，调动学生学习的积极性与主动性，可以充分体现素质教育（www.35d1.com－上网第一站35d1教育网）的主体参与思想，体现自主、合作的学习方式。这一现象说明课程改革的新思想已经融入教师的教育（www.35d1.com－上网第一站35d1教育网）教学观念之中，并且正逐步转化为教者的实际行动，这本是件令人欣慰的好事。但是由于一些教师在对小组学习的目的、意义、操作方法和规律等方面的认识上存在偏差，所以教学实践中往往难以收到理想的效果，甚至事倍功半，反而影响了课堂教学质量和学生能力的发展，走入了形式主义的误区。如何让小组讨论学习落到实处，我认为应从以下三个方面着手努力。一、认识问题：首先，我们应该认识到：小组讨论不应成为制造主体学习热烈气氛的工具，不应成为公开课教师用来调整自身教学状态和讲课进程的工具。要从“一切为了学生”的高度上去提高认识。 “小组讨论”是指根据学生的能力、性格等各方面因素，把若干名学生组合在一起，为达到同一学习目标，通过相互合作，而共同完成学习任务的组织形式。它把学生由传统班级中单纯的旁观者，转变为学习活动的积极参与者，它既可促进学生进行积极主动和创造性思维，也可增强学生学习的动机，它使学生由过去个体与个体的单独竞争式学习中走出来，有助于学生人格和心理的健康成长，有助于学生形成合作观和群体创造意识，有助于培养学生与他人合作和人际交往能力,是素质教学的一种好形式、好方法。二、操作问题： ⑴ 防止“面面相觑，哑口无言”或是“各自为战，信口开河” 实际教学中经常出现上述两种现象。“小组讨论”开始，几名同学却不知从何说起，由谁先说，于是你推我让，或是心不在焉，词不达意，有的.甚至一言不发，结果白白浪费时间，这是其一；其二是讨论一开始，便各自滔滔不绝，说个不停，你说你的，我说我的，互不相干，或者两个人一起随便谈谈，说的内容与讨论问题并无关联。这两种表面形式的“小组讨论”，实际上已蜕变成了学生放松精神和拉近友谊的大好时机。为避免上述现象的出现，建议教者要在小组讨论的操作上作如下调整，即：“分派角色，适时轮换，任务分割，结果整合”，教者在小组的构成过程中，应有意识地安排一名组织者，由其给每名组员分配任务，并且要定期或不定期的轮换组内角色，让每名学生都有机会担任组中的不同角色，如组织者、记录者、小组意见陈述者等等。同时，教师应引导学生从不同角度去思考问题，共同协作，共同完成任务。指导他们如何在组中表达自己的意见，如何倾听别人的发言，逐步培养学生在小组学习中所需要的组织能力，交流能力，协调能力，相互尊重的态度等，为小组讨论顺利高效地进行奠定基础。 ⑵ 提高所讨论问题“质量”。想使讨论富有成效，教者所提出的“讨论题”，首先必须有讨论价值，另外

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篇4：青少年德育怎样落到实处

青少年德育怎样落到实处

本报记者贺春兰

前，邓小平同志就曾指出：“我们的最大失误是在教育方面，对青年的思想政治教育抓得不够”。去年2月1日，江泽民总书记在闻听14岁少年徐力杀母后发表的《关于教育问题的谈话》也特别强调教育关键在于教会学生做人。而实践中很多学校仍然是“扎扎实实抓智育、轰轰烈烈搞德育”今天我国青少年的犯罪率仍然高居不下。入世在即，多元化价值即将随之而入，网络普及，青少年已经面对更多的刺激。全国政协委员、北京师范大学教授庞丽娟等有识之士呼吁 “问题紧迫，我们该全面反思了。”

陈旧多变抽向泛化远离生活

专家设想德育教材双轨制

美国总统林垦小时候与一棵樱桃树的故事被选进我国小学教材，意在教育孩子们养成诚实的品质，老师们质疑，身边有那么多看得见摸得着的事例，为什么非要找那么遥远的材料。

学生陈名的父亲下岗了，陈名认为父亲没出息，在学校里也自卑，老师发现了，专门安排孩子们写一篇介绍父母的作文。老师特意给孩子们放一天假，要求孩子们走近父母，看看他们在做些什么。当陈名看到父亲在酷暑天气推着垃圾车时，陈名被震动了。他在文章中说，“我的爸爸在尽自己所能为我们的生活努力。”北京教科所王瑛说：实效性关键在于针对性。德育内容要针对孩子们的需要，积极应对现实问题。可是，腐败、下岗、就业、早恋这些孩子关心的事情大纲上没有，日常教学中很多老师不去触及。

而与此共存的另一问题日是，长期以来，德育内容存在严重的追风倾向。曾做过多年中学教师的北京师范大学德育研究专家檀传保教授说，从建国初到现在德育教材变动有几十次之多，刚刚开始讲社会主义有计划的商品经济的优越性，很快又开讲市场经济。对受教育者来说，你老变就意味着没有可以尊重的东西。

德育内容要及时结合形势的发展变化，同时又要保持科学的尊严。檀传保教授建议中学德育教材实行双轨制，把最最经典的内容固定下来成为常规教材；另一部分关注时事的内容成为活跃内容。

庞丽娟委员也强调，德育目标不能只停留在“社会主义接班人与建设者”的宏观层面，而是要根据不同年龄阶段的特点将之具体化与层次化。在这一目标指导下，德育内容与课程教材的制定要克服简单的政治功利主义倾向，正视与增加社会现实内容，增强针对性。

德育课靠分支撑

德育评价需深入研究

北京市优秀教师沈桂红与高一学生曾有一段对话。

“在你们的头脑中，什么样的课是政治课呢？”“特没意思、特烦。”

“不考试呢？”“不上了。”

沈桂红有意查阅了一下学生以往的.政治课成绩，发现几乎都是满分。沈桂红于是感慨：“智育解决一个懂不懂的问题，德育解决一个信不信的问题，德育课标准化的考试方法把德育等同于一项智力活动。”

长期以来，在教育思想上，一些教育行政部门及其领导未能真正确立全面素质教育观，在考核、评价制度上，以学生学习成绩衡量教师、学校教育质量，以分数评价学生发展好坏，考试成绩“一分值三万”，而品德行为则“无分、无价值”，品德再好，差一分仍上不了学。由于这种导向作用，老师们把德育课程的重点放在知识的讲授上，忽视学生情感、信念、行为的真正形成；而一旦宣布不考试，很多学校便会立即把德育课挤掉。因此在现实情况下，德育评价必须走出对知识点考与不考的两难误区，研究出一套科学的评价机制。庞委员建议，加强对考核、评价、升学制度的研究，以促进学校全面教育工作、学生全面素质发展为宗旨，由重知识的考试到重学生判断、选择能力和道德行为、价值观念、思想品质的发展。在评价的思路与内容上，要由一元走向多元，由终结性评价变为发展性评价。

简单灌输代替自我内化

德育课需给孩子留下选择空间

在北京某班开展的学雷锋中队会上，孩子们讲得热泪盈框，可队会结束桌子没人擦；某学校搞的献爱心活动，孩子们喜滋滋地把大钱拆成小钱，比赛谁献的次数多。

品德的形成，认识只是一个基础，更多的东西靠自我感悟的基础上内化，信念的东西不同于其它，自己选择的自己才会尊重。当前我们的德育多的是简单化的灌输，缺乏针对性的说教，没有给孩子们留下主动思考、讨论、选择与行为的空间，即使献爱心这样的活动，在很多地方也是大人让做的，流于形式，孩子们在把钱送出去的时候，缺少感情体验。庞委员指出，这种简单、单向的缺乏学生积极、能动参与的灌输式教育，在社会日益开放、价值观念日趋多元化的今天，必然导致德育缺乏实效性。因此，当学生面临复杂的社会环境、所见所闻的社会信息与教师教育不一致，自主思考意识与能力日益增强时，学校教育自然受到冲击，学生或不再简单相信、接受，或其价值观念体系脆弱而经不起考验。这种状况不改，陈果、刘思颖的悲剧还会重演。

德育教师遭遇无岗尴尬

激励制度尚需健全

在北京一些学校调查时，庞委员了解到小学里没有德育专职教师。原来近年随着人事编制压缩，“德育主任”或“德育校长”岗被精简，德育工作由他人兼职。有意思的是，去年在北京的小学里增设了“总务主任”岗。一些教师戏言，“做人的工作不如管理桌椅板凳重要。” 在很多学校，要被淘汰的老师放在政教处搞德育，一些重视学生德育的学校，由校长自设德育主任（或校长）与德育专职教师，但无岗，这些老师们苦笑，“我们是黑户口”。同样在首都北京，校长们反映：最困扰他们的是“解决不了这些教师的市级先进”。因为北京市只评“教学优秀与骨干教师奖”，而不设“德育优秀或骨干教师奖”，这也就意味着优秀的德育教师永远出不了自己的区县，更别提走向全国。

在这种情况下，班主任与德育专职教师的积极性自然可想而知了。《班主任》杂志曾对北京市的4千余名班主任抽样调查表明，约2/3的班主任不甚愿做班主任，与此相关，在实际教育教学活动中，2/3的班主任回答自己没有品德教学计划。相当量的德育教师“想转行”搞教学，无心思钻研德育业务。这也就意味着，北京有七、八十万的孩子跟着不愿意干的人学习。

另一方面，不像在智育领域，有各种语文、数学、英语等教师培训，实践中少有教师的德育培训。庞委员说，德育教师队伍的建设要与整个教师队伍建设统一规划、部署，着重进行。同时，德育是经常化的、多渠道的，任一教师都有义务对学生进行育德的渗透，因此，必须对包括班主任、德育专职教师在内的全体教师提出明确的育人及自身道德素质的要求，并进行经常化的培训。

得不到真正重视

德育研究少人问津

某德育研究者慨叹，“每年教育部的德育工作会议一直都是省、市主管德育的处长们来开，似乎与德育研究者没有关系” 。长期以来，德育不受真正重视、未予以确实保障的状况也带来了我国德育研究的匮乏：在人们的印象中，没事干了才去干德育，德育研究队伍人数少且极不稳定。北京师范大学众多的教育学研究者中，专注于德育研究的只有2个人，其中一个人马上要退休；中央教科所3个人，北京教科所3个人。庞丽娟说：“与庞大的智育研究队伍相比，德育研究力量的薄弱与德育在全面素质教育中的重要地位极不相称。”

学生的道德发展不同于认知发展，理想、信念的形成有其独特的发展过程，长期以来，我国缺乏中小学生德育目标、内容、课程教材的严肃、认真的研究；对于德育的过程、主客体影响机制及由此而有效的培养方法更缺乏深层次、扎实的探讨。庞委员强调，德育既具有政治性，又是一门科学，为使德育取得好的效果，就必须尊重德育的科学性，重视与支持德育科研。

上梁不正下梁歪

社会大环境极需净化

虽然中央一直强调家庭、社区、学校形成合力，但目前的现实是，教育部主抓学校教育、民政部管社区教育、家庭教育主要由妇联在管，上上下下没有一个统一规划，缺少统一领导。在不少地方，学校、家庭、社区三结合没有开展起来，相当一部分地方，三结合已经异化成了功利性的交换，社区往学校送东西是为了孩子好进校，学校给社区送东西是为了应付上边社会实践的要求。

而另一方面社会大环境急需净化，北京市崇文区一位老师说，教委一次组织孩子们看电影《月光摇篮曲》，出来后好几辆自行车车没有了。而在礼仪之邦，儿子住在楼房里，父母住在茅草棚里的现象也并不鲜见。难怪学校教师们经常无奈地感慨，“5+2=0”，5天的学校教育抵不过2天的家庭和社会影响。

德育是个社会问题不仅仅是一个教育问题，加强社会文化建设，包括伦理建设已势在必行。北京师范大学社会心理学教授金盛华说，品格的形成关键是要在一种环境里获得一种体验、自悟。比如，彼尔盖茨就给全世界的人树立一种观念，创造性的生活是有意义的。因此，环境的潜移默化作用极为重要。所以在强调加强学校德育工作时，我们要关注一下社会大环境给孩子们提供了什么。而作为每一个社会公民，我们能做的是提高我们身边人包括自己的素养，给孩子提供一个健康的成长环境。

篇5：终端销售培训怎样落到实处

终端培训不是基于产品层面的互相攻击，而应该是来自系统关注和分析的竞争应对

说起终端培训，其培训效果完全可以从终端销售人员的工作表现中找到答案，卖场中各品牌促销员之间互相拆台，你说我的技术是伪科学，我说你的技术是概念炒作，结果是大家整天忙于收集竞争对手的负面报道和阐述漏洞，而很少把关注的重心放在系统的分析和积极评价对方成效基础上的竞争策略规划上。目前很多公司都有关于终端促销人员的专职培训师或岗位职能，从终端的这些实际情况可以看出这些培训师们并没有明确终端培训的工作目的和效果方向！

而且，从培训的现实状态来讲，除了前边所说的产品培训外，另外就是所谓的销售礼仪等方面的培训。说实话，在终端实际的工作环境中，很多情况下销售人员更会处理所谓的商业礼仪和相关的规范细节！培训师们所讲到的东西往往总是无关痛痒，与终端人员的实际之间总是有那么一层隔膜阻断，出现所谓的“课堂上培训师滔滔不绝，而课下终端销售工作还是那样的结果――涛声依旧！”的局面，其实，培训工作的开展首先是建立在分析各种成功元素的基础之上，不管是对自己成功元素的总结提高和创新发挥，还是对竞争对手成功经验的认同和借鉴利用，总之，以这样的思路来开发培训课件和组织培训活动，才是培训工作的基础立足点。其二，不可能企望一次或几次培训工作就能够解决受训人员的所有问题，而应该是从思路启发和方法交流的基础上为其阶段性的工作指明一定的方向，因为终端人员往往忙于具体的实际工作，很难抽出时间进行系统化的思考和更高层面的总结，导致其工作易于迷失在一些琐碎的细节当中，出现很多情况下简单的失误重复违犯，而这些失误往往有具体的环境前提和事实基础，指望用概括化的总结来讲解，往往很难指出问题的症结，并且很多情况下纯属隔靴搔痒！所以，我们在实际工作中为了避免类似的问题发生，本着培训实效的落实，往往采取关注单店，给与其长期的关注，根据市场周期性波动设定和预测关注的重点和主题，然后组织相应的培训课件和设定参会人员，培训课件以事实为基础，设定参会人员则为了更好的建立传达平台。因为培训师的传授方式并不一定能够达到预期的效果，而让关键受训人员通过自己的理解然后在具体工作中结合事实基础和机会条件，在实际中结合各种肢体语言的身同感受和行动效果的感染达到课堂培训无法达到的目的。

其三，终端销售数据分析是市场认识的现实基础，通过数据的直观总结和系统分析，能够找准自己产品的市场位置和竞争品牌产品的市场表现及相关市场认同，这样才能够为终端工作的开展指明方向，

在这样的基础上，组织相关受训人员结合自己的工作基础和认识条件以双向沟通的形式开展培训活动，通过业务探讨和咨询诊断，以课堂集中和业务跟随的方式使终端销售人员始终能够感觉到相关领导层的关心和重视，这样更利于其发挥人的主观能动性和对培训课题的理解思路。许多次到分公司办事处所辖卖场实际考察过程中，我都结合具体卖场的销售实际及时把培训目的落实到他们工作的每一个细节当中，使其能够在现实的工作环境中感受到创新思路的落实方法。其实，很多人是非常愿意以创新的理路和方法开展平时枯燥乏味的工作的，因为创新的思路和方法能够为其工作创造新的平台和机遇，能够为其创造工作的乐趣和新鲜感！但如果培训讲师总是高高在上或与其工作实际之间的隔膜不被捅破，那么，终端执行人员对于讲师的一套理论在执行过程中总免不了要敷衍了事，或从根本上心存芥蒂！所以，培训讲师要使自己的理论和创新在终端见效，还有一个环节的工作必须完成，那就是咨询和跟随的过程，也就是我们所提出的业务跟随式培训。

业务跟随式培训的核心就是强调培训师必须是咨询师和顾问，必须能够在现场的事实基础和机会条件上为操作人员进行思路启发和方向引导，是教练，使他们潜能得到激发和塑造培养的关键环节！执行人员最愿意听从和信任谁的言词和理论：领路人和自己灵魂激发的工程师，不是高谈阔论者，而是言行一致者！从这个层面来讲，为什么很多公司的专职培训师工作很辛苦却效果很不理想，原因是他们的工作总是孤立的和片面性的。培训只管培训，课件开发和人员组织，而很深少涉及具体的考察和现场沟通环节，使受训人员总感觉培训师高高在上，遥不可及，不是讲讲幽默话，就是捣鼓一些幻灯片和竞争对手的花边文字，然后像圣经一样不断宣扬！这是我们一些培训师的悲哀，同时也是我们许多培训师应该关注的事实。即使一些所谓大牌的培训讲师，也存在类似的问题，行内不是有这样 “小培训师是小忽悠，大培训师是大忽悠” 的言论吗？因为我们很多培训师一直玩的是概念反复和逻辑怪圈，造成听课现场满脑子的激情兴奋，而课后却了无心得的事实结局。这也许是目前中国培训行业的现实状态吧！

我们古人早有训导：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。虽然这句古诗是陆游先生教育自己的儿子怎样治学成才的，但对于我们这许多受训的学员们，他们听到讲师的理论后自会亲身验证践性，而讲师通过自己的行动证明自己逻辑的圆满性这样才能够激起学员们无限的崇拜，也更利于长期性培训工作过程中讲师和学员之间的配合和沟通，进而使培训工作形成一种良性的循环！

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篇6：怎样准备绩效考核

怎样准备绩效考核

Is your performance review just around the corner? There's no need to panic -- but now would be a good time to prepare. 你的绩效考核是不是即将来临了?没有必要慌张——但现在就该开始准备了。

Experts offer these tips for making your review go more smoothly1: 下面是专家们提供的建议，让你的考核进行地更顺利：

Assess what you already know. 评估自己已经知道的

Ideally, you should be checking in regularly with your boss to make sure you're doing what's expected. 理想的情况是，你应该和老板定期联络来确保你做的是老板期望的。

“The performance evaluation2 process should start the day you're hired,” said Janet Scarborough Civitelli, founder3 and president of Bridgeway Career Development. “There should not be any big surprises during the actual review.” Bridgeway职业发展公司创办人、主席Janet Scarborough Civitelli说：“工作绩效评估应该从你工作的第一天开始。在考核期间不应该大惊小怪。”

Perhaps you're extra diligent4 when answering customer calls. You may think you're on track for a stellar performance review -- but your boss could be wondering why each call takes you so long. To avoid misunderstandings like this, make sure you know what the goals are for your job and how your boss measures success. 也许你回答客户电话十分细心。也许你会认为自己的考核会很出色——可是你的老板也许会疑惑为什么每个电话会花你那么长时间。要避免这样的误解，就得确保自己知道工作的目标和老板评估成功的方式。

If you haven't been talking to your boss about this, it's not too late. Even in a few weeks, you may be able to improve in some areas if necessary. 如果你一直都没有和老板谈过这些，现在谈还不太迟。就算距离考核只有几周的时间，有必要的话，你也许可以在一些方面改善一下。

扩展：怎样和老板谈绩效考核

When you walk into your boss' office for your performance review, you need a game plan. Documenting your accomplishments1 is a good starting point. But just as important, you need to know how to come out of the meeting with the information you need.

当你走进老板办公室谈论绩效考核时，你需要准备好策略。展示你的成绩会开个好头。但是同样重要地是，你需要知道如何从考核中获得需要的信息。

Experts offer these tips for handling this sometimes tricky2 conversation:

下面是专家们提供的建议，用于应对这种有时难以处理的谈话：

Ask questions.

提问

Always press for details, says Gail Ginder, an executive coach with the Claros Group.

来自Claros 集团的执行教练Gail Ginder说，永远都要努力去获得细节。

If your boss says you're doing a great job, this could mean you're about to be promoted. It could also mean that your performance is just OK, but your boss didn't want to take the time to do a more thoughtful review. To find out which is the case, ask for details. What aspects of your performance stand out to your boss?

如果老板说你做的很好，这也许意味着你将要被提拔，也可能意味着你的表现一般，但是你的老板不愿意花时间来进行更仔细的评估。要知道到底是哪种情况，问一问细节。老板觉得你哪方面表现突出?

Asking questions becomes even more important when the review is negative. “Often feedback is given without specifics,” Ginder said. “Ask for specific examples of times when your performance didn't meet expectations. Then ask, 'And what would great performance have looked like? What would you have wanted me to do in that situation?'”

如果评价消极的话，提问就更为重要了。Ginder说：“往往评价反馈中没有细节。要问具体什么时候你的表现没有达到期望。然后问‘好的表现是怎样的?在那种情况下你希望我怎么做?’”

Tell your story.

讲讲自己的理解

If you disagree with your boss' assessment3 of your performance, ask if you can tell your side of the story.

如果你不同意老板对你表现的评价，问一问能否谈谈你自己的理解。

“Say, 'I have a different perspective on this situation. Would you like to hear it?'” Ginder said. Make sure your tone of voice is not defensive4. “You want to make your boss curious,” not annoyed, about what you have to say. Then explain, calmly, why you didn't make the choice your boss now says you should have.

Ginder说：“可以这样说‘我对这个情况看法不一样。你想听听吗?’”不要带着自卫的语气。 “你是想让让老板(对你要说的)感到好奇”，而不是生气。然后，镇定地解释为什么没做出老板认为本该做出的表现。

Don't feel you need to give an explanation like this in every case, though. “It's perfectly5 fine to say, 'I hadn't looked at it that way. I'd like to try that next time,'” Ginder said.

但不要认为你需要解释每件事。Ginder说：“完全可以说，‘我不是这么看。下次再试试看。’”

篇7：让“教学六认真”落到实处

教学过程，是师生有效交流的双边活动过程。它存在于师生活动的任何场所、任何时间。正所谓“处处是课堂，事事皆教材，时时可育人”。“教学六认真”，是就学校教学工作而言，大致分为六个环节。认真备课、认真上课、认真布置和批改作业、认真组织学生课外活动、认真辅导和认真对学生进行考核。那么，从事学校教学活动的过程中，如何才能作好各个环节的工作呢？

认真备课

一要认真解读教材，明确教材的编排意图，运用教材要达到的目的。

二是思考学生，知道学生已经具备的认知水平，学生对教材的解读与自己对教材解读有那些不同。

三是查询相关的辅导资料，将资料揭示的方面与自己解读出的东西进行比较对照，确定教学该内容中哪些是必须实现的目标，在实现必须实现的目标中，哪些目标的实现学生有困难，找到解决克服这些困难的途径和方法。

四是制定切实可行的实施方案。

认真上课

一是巩固学生已经形成的学习习惯（行为和思考），

二是充分鼓励和尊重学生的发言，从学生发言中找到闪光点作为施教的切入点，

三是要灵活处置课堂上的偶发事件，对预定方案进行有效的处置，特别是应该搁置的要果断放下，不要让自己成为“教案”的奴隶。

认真进行课外辅导

一是要清楚辅导的时间、内容和目的，

二是注重学习方法的指导与讲解，并协助学生运用，