“不谢”通过精心收集，向本站投稿了8篇薪资结构设计：常遇到的20个问题及解决方法，今天小编在这给大家整理后的薪资结构设计：常遇到的20个问题及解决方法，我们一起来看看吧！
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篇1：薪资结构设计：常遇到的20个问题及解决方法
针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在这，为HR整理了在薪资结构设计时常遇到的20个问题以及解决方法!
1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示?
基本工资+职务工资+各类岗位补贴+加班费+保密工资+提成+奖金等，都可以显示。
2、如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资?
大致可以分为以下几个步骤：(1成立薪酬委员会;(2工作分析;3)位价值评估;(4岗位分层级(5选取标杆岗位并计算薪酬等级(6设定年薪和月薪(7设置月薪五级工资制(8)置固定工资、绩效工资。
3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性?
企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施!
4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少?
工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在2030%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上。
5、工资间宽应该设多少比较合理?
在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%15%之间，12%为中间水平。
6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?
一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资!
7、宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行?
1、做好详细的工作分析;2、做好岗位价值评估(可以明确贡献值)3、明确职位晋级和晋升标准、定期考核，用事实说话。
8、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?
要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱。
9、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办?
建议如下：1.健全公司的薪酬体系;2、明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核;3、每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;4、新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行。
10、销售人员的薪资比例如何设计比较好?
40%左右的固定薪资+70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成。
11、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢?
按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为60%左右，40%左右，20%左右，另可结合公司的实际情况设置!
12、薪酬设计上要注意哪些误区呢?
1、同岗同酬：位也要有级别区分，级别不宜过多;2、薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大;3、无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。
13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?
薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。
14、做薪资调查的时候效果并不好，怎么办?
薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。
15、对创业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制?
创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的，调薪的是难免的，幅度可以稍微小一点(相比同行)，多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。
16、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?
薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的，超过1215%以上，都是比较具有吸引力的。
17、如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢?
职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行;建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。
18、在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素?
1、结合公司年度战略规划做预算2、薪酬调查数据3、企业当前薪酬数据及浮动数据。
19、薪酬设计上要注意哪些?
这里有个薪酬设计十大误区1、销售递增提成制;2、同级同薪制;3、经理只发团队奖金制;4、目标设定限制提成制;5、固定工资转绩效工资制;6、完全固定薪资制;7、无限工龄制;8、大包制(部门负责人全权负责);9、老板限薪强压制;10、个体另给红包制;11、年底红包法。
20、未来薪酬设计有没明确的发展方向?
公司可以成立薪酬委员，商量对策!管理人员、财务人员、员工代表、HR。
[薪资结构设计：常遇到的20个问题及解决方法]
篇2：面试常遇到十个问题
面试常遇到十个问题
一、为什么来单位应聘？
说出该单位吸引你的地方，比如说规模较大，有发展前途，表达你想到该单位工作的愿望，
二、为何选择这份工作？
分析自己的志趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
三、你对这份工作了解多少？
最好事先搜集有关资料，做到心中有数。
四、你认为自己有哪些优缺点？
客观回答就可以了，将自己较好的气质尽量地发挥，若与相关工作联系则更佳。也可坦率说出自己的缺点，但不要与应聘职位冲突。
五、你的目标及前途打算如何？
可就进了该单位之后，如何实现自己的理想，表达自己明确的人生目标及努力上进的精神，也显示对该单位的期望，
六、可以加班吗？
一般不可否定，或告诉可以加班的限度。
七、你希望在什么部门上班？
最好提出两三个想去的'地方，让对方有考虑的余地。
八、何时可以正式上班？
斟酌自己的情况具体回答，不要吱唔。如果必须延后上班的日期，应说清楚。
九、你希望的待遇是多少？
可尝试下面的说法：“可不可以告诉我贵单位对这个职位所提供的薪资范围，我思考之后答复您。”或“我愿意接受贵单位的起薪标准。”
十、除了应聘本单位外，是否也应聘其他工作？
回答时应考虑该单位知道你还应聘了不同性质的工作，可能认为你志向不稳定的问题。
篇3：薪资问题
今天去广州一家公司面试，简历上有个期望薪资，我试用期填的2800，转正后填的3000，我的意思是无责任底薪。面试那人说可以满足我填得那个要求，但这工作是有提成的。我想请教大家这是底薪能满足我的要求还是奖金一起呢?对了我毕业工作了一年了本科学历。谢谢有经验的人
[薪资问题]
篇4：面试常遇到的十个问题
面试常遇到的十个问题
一、为什么来单位应聘？
说出该单位吸引你的地方，比如说规模较大，有发展前途，表达你想到该单位工作的愿望，
二、为何选择这份工作？
分析自己的志趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
三、你对这份工作了解多少？
最好事先搜集有关资料，做到心中有数。
四、你认为自己有哪些优缺点？
客观回答就可以了，将自己较好的气质尽量地发挥，若与相关工作联系则更佳。也可坦率说出自己的缺点，但不要与应聘职位冲突。
五、你的目标及前途打算如何？
可就进了该单位之后，如何实现自己的理想，表达自己明确的人生目标及努力上进的精神，也显示对该单位的期望。
六、可以加班吗？
一般不可否定，或告诉可以加班的限度，
七、你希望在什么部门上班？
最好提出两三个想去的地方，让对方有考虑的余地。
八、何时可以正式上班？
斟酌自己的情况具体回答，不要吱唔。如果必须延后上班的日期，应说清楚。
九、你希望的'待遇是多少？
可尝试下面的说法：“可不可以告诉我贵单位对这个职位所提供的薪资范围，我思考之后答复您。”或“我愿意接受贵单位的起薪标准。”
十、除了应聘本单位外，是否也应聘其他工作？
回答时应考虑该单位知道你还应聘了不同性质的工作，可能认为你志向不稳定的问题。
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篇5：新手站长常遇到的问题
新手站长往往会遇到很多的十字路口，遇到问题的时候不知道该如何选择，本文做一些简单的总结吧，想到哪里就写到哪里了，希望能给新站长带来一些帮助，
该用那一款程序建站
如果你的站点是资讯类，需要cms，那么可以考虑下国内的一些主流的cms如：dedecms，phpcms，帝国cms，dede的主要特点 是模板制作相对简单，作为cms功能齐全强大，seo做的很好，数据承载力一般。phpcms数据承载力强大，V9的模板制作比版的更方便，有自 己的模板调用标签，如果你喜欢二次开发，那么将会发现phpcms非常灵活，V9采用mvc模式，二次开发非常爽。帝国cms的突出特点是稳定，安全，数 据承载力也不错。建议选择之前去各家看看，因为在使用过程中难免会遇到问题求助。论坛类的站点基本锁定在dz和pw之间，功能都是不错的。博客类程序的见 的如wp，zblog，前者是php源码，后者是asp源码，看自己擅长哪个吧，wp插件众多，用户数比较多，著名的it博客月光博客是zblog做的。
带www和不带www的域名有什么区别
这个问题新站长常遇到，不带www的域名是顶级域名，带www的域名是二级域名，但是搜索引擎赋予了这个二级域名很高的权重。通常搜索引擎会把 这两个域名做的站当做两个站点来看待。如果相同的网站同时解析了www和不带www的域名，那么为了让权重更集中，通常把不带www的域名做301重定向 到带www的域名，为什么这么定向而不是反过来呢?因为用户习惯，用户输入网址的时候习惯输入www。我们这么做大多数是站在用户习惯考虑。当然你也可以 反过来重定向，只是用户可能会有点不习惯。
该用栏目还是用二级域名
这个问题新站长也会遇到，通常在网站有了一定的栏目之后，我们再增加版块的时候会考虑是用栏目还是二级域名，
栏目的内容权重是属于主站的，是在 为主站积累权重，二级域名相当于新站点，要重新开始发展，而且百度对二级域名的考核时间较久，给予的权重也不如主域名痛快。通常如果新增的版块和网站定位 不同，可以用二级域名新开个站点。但是如果精力有限，建议用二级目录。著名的seo论坛seowhy的论坛和博客都是二级目录的形式，在主站之下。
为什么只收录首页或者只收录内容页
如果你没有优化作弊，那么一般的原因是权重不高，网站还在搜索引擎的考核期内。这个时候不用着急，多发原创内容，做些外链，不要采集复制，不要过度优化，用不了多久就会正常。
domain网站不在首页
正常来说无论新站还是老站，domain都是应该在首页的，新站可能在首页但是不在第一位，如果连首页都没进去，那么八成是被K了，如果出现这样的情况我们应该看下是不是哪里有作弊的行为，一般来说对于新站，外链不要过快过多，内容尽量原创，站内也不要优化过度。
去哪里做外链来推广
新站长有时候不太清楚哪里做外链比较容易，适合推广。这里简单总结下：站长类论坛做外链最容易权重也不错，站长都知道的A5论坛，站长之家，落 伍论坛，seowhy，推一把论坛，28推论坛等等，权重最好的是A5论坛和站长之家论坛。问答类站点，百度知道(慎用)，搜索问问，新浪爱问(外链很难 发出去)，天涯问答，雅虎知识堂。GOV论坛的权重不错，一般的PR都比较高，非常多，不举例了，搜索引擎一下“能做外链的gov论坛”就会找到。文档类平台：常见的 ，新浪共享资料，豆丁网。可以把外链写在文档简洁里。也可以写在内容里。收藏夹网站：QQ书签，百度收藏，乐收等等。很多的论坛都能 写签名的，到了一定级数一般都能做锚文本的。
文本形式的外链和锚文本外链哪个好
个人觉得锚文本的更好，不仅可以提高网站权重，还可以优化相关的关键词，当然不能只做锚文本的外链，各种形式的外链都应该做。只是在论坛签名的时候能做锚文本的时候尽量用锚文本。
本文总结了新站长容易遇到的一些问题，希望能够带来些帮助。
篇6：招聘常遇到的几个棘手问题
1.性格外向的人在处理人际关系时有着天生的优势，成功的销售人员都是外向的，因此在招聘销售人员时，性格外向是一个最基本的标准，
2.我不应该选择跳槽频繁的应征者，因为根据从过去行为可以推断将来行为的原理，之前跳槽频繁的人在新的工作岗位上也一定不安份。
3.为了职业上的成功发展，每个人都应该确定并坚持一个不变的职业发展目标。
4.企图心是成功的关键因素，因此在选择员工时一定要选择有强烈企图心的员工。
5.人才是企业发展的基础，因此每一次招聘，在允许的薪酬范围内，我们都应该录用可选的应征者中能力最好的那一位。
6.根据无领导小组的理论基础，在采用无领导小组讨论进行招聘评估时，我们关注的重点应该是那些能够迅速反应，并不停表达自己观点的候选人。
答案解析：
答案：这些表述都是不正确的。以下对这些问题做了很好的解释，并增加一些补充的解释。
1、我们之前公司一些业绩比较出色的是性格偏内向的，有一些是原来很内向的，后来做了销售后改变了自己的性格。人是动态的，千万不要只用一把固定的尺子来衡量所有的事物。
补充：国外有专家经过调查发现，做得最好的销售人员是内向比外向的人多，从人格的角度来看，内向的人与客户建立的关系将比外向的人更为深厚持久。
2、我原来一家公司的副总，之前在每家公司的经历都不超过1年，行业也频繁波动，但是到了这家公司之后，他已经工作了4年，现在还没有离开的想法。为什么?有一些人天生是不安分的，或者遇到挫折就退缩的，但还是有一些人是因为一直没有找到合适的土壤而已。过于主观的盖棺定论是自挖陷阱。
补充：每个人的自我认知是不断完整和深入的，伴随着时间的过去，我们常常也会发现以前自己所认为的自己，或者是内心想要的东西并不准确，人的一生都在不断探索和成长之中，有的人可能在早期就对自我有很好的认知，而有的人却需要更多的时间，
作为HR我们在招聘过程中也要学会去理解候选人的这种状况并判断环境与其的适合性，同时在日常的辅导中同样要去帮助员工进行深入的自我认知。没有良好的自我认知，就无从谈起职业生涯规划，同样不能理解他人的自我认知，也无法去促进员工的职业生涯规划。
3、人的自我认知是随着与周围的互动中不断日臻完善的，在尚未拥有完善的自我认知的情况下定的职业目标，不一定是非常合适的。如果有一天发现自己原来的职业目标是不合实际的，还要固守，呵呵，和抱残守缺有何区别?
补充：这个问题和前一个问题有些类似。另外，这个世界是不断变化的，变化的世界无时无刻不在影响着我们的每个人，因此我们也处于变化之中。当环境发生改变的时候，有些时候职业目标也需要随之变化。
4、是否必须有企图心也要看工作岗位和企业对这个岗位的定位，有很多公司只要求员工按照流程规范负责任地完成工作就好了，过多的企图心会导致其不安心于现在的工作。
补充：是否需要强烈的企图心需要看岗位及文化所决定，企图心并不一定是胜任力的要求。
5、选择最适合公司企业文化的要好于选择素质最好的。
补充：符合公司文化价值观常常是甄选的第一标准，而这个也往往是一个难点。如果员工价值观与公司相悖，业绩越好，造成的破坏力也许更大。例如在一个注重个人团队业绩的组织里面，一位更善于单打独斗的员工，他的业绩再好也会破坏团队的化学效应，从而影响到整体的业绩。
6、无领导小组讨论可以同时用来考察很多个职位，不同的职位对成员在组内的表现是有不同的要求的。有的职位要求成员具有组织能力、领导力;有的职位要求成员的协作意识非常强，对周围人的关注度高。这要视不同职位不同的任职资格定。
补充：在采用无领导小组讨论甄选之前，要根据岗位要求设计好不同的评估标准，同时对候选人要更关注于他对问题解决的贡献，而不仅仅是抢眼的表述。滔滔不绝的表述而忽视他人意见经常应该是第一个被淘汰。
篇7：怎样通过店长培训解决薪资结构设计问题
经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征度的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。
使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平度。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。
这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
[怎样通过店长培训解决薪资结构设计问题]
篇8：高中物理学习中遇到的问题及解决方法
现在很多同学上了高中之后就发现物理变得难学了，老师讲课的时候似乎听懂了，可是等到要做题目的时候又无从下手。
如何提高学生初中到高中对物理的适应是首要任务。以下五个方面对物理学习中遇到的问题及解决的方法希望能帮到同学们。
一.初、高中物理课本的内容差别
现在的高中物理教材，与初中相比，从直观到抽象、从简单到复杂、从无方向到有方向、从定性到定量。所表达的思想与实际生活紧密联系，很多理论在日常中可以拿例子进行对比，与我们的切身感受是一致的。对于题目的计算也很少，一般只需定性的分析，在实验这一块也是团体活动很有趣，很生动，而且得出的结论与理论总结是相符的，不会出现大的误差。
二.学生学习方法上的不适应
初中生的学习方法比较机械、简单。习惯于背，不习惯于推理、归纳、论证;习惯于简单的计算，不习惯于复杂计算(如万有引力、人造卫星等题目);习惯于模仿，不习惯于创新;适应课堂大家一起回答问题，不习惯于独立思考;到多数同学不用怎么思考，把题目给出的数据直接带入公式就能得出正确的结果，也不用分析为何是这样的答案。
三.学生在解题运算方面能力欠佳
在高中力学方面所用的数学知识，远比初中物理所用的四则运算复杂得多。力的分解与合成中的三角知识;运动学中的二次方程以及根的合理性的判别;万有引力、人造卫星中的幂的运算、简单的极值运算等。然而，许多学生就连直角三角形中的正弦、余弦、正切、余切的边角关系都似是而非，这里既有学生本身的数学知识差有关，但更重要的是他们有目的、有意识地将数学知识应用到物理中来的数理结合能力差，这一特点普通中学普通班的学生更为突出。
四.学生已有的印象和实际理论的违背
初中有许多时候凭直观感受或主观想象，都能猜中正确的结论，在高中都不适用了，这是缺乏对生活的提炼和抽象，只不过现在的现象与你生活经验或者潜意识中存在的一些比较根深蒂固的观点与实际的物理规律相矛盾。
五.学生个体对生活接触和观察的差别
生活的丰富，对现象有很大观察欲的同学对学习物理无形中有很大的帮助，反之一些从农村上来或不太喜欢运动的同学实际对物理的理解要慢些。遇到理论性较强的地方，会感到枯燥乏味，逐渐产生厌烦心理和应付心理，加之到了高中，因生理、心理因素变化，易引起精力分散，产生一些莫名的焦虑和烦恼。会造成一种消极的影响，慢慢地对物理不感兴趣，逐渐失去信心。
尖锋教育有一套行之有效的全程目标监控智能培养体系
全一线省市重点学校骨干教师“一对一个性化”辅导;课程攻关、心理辅导、潜能激发、亲子关系改善立体式突破，学习兴趣、学习方法、学习习惯、学习态度全方位提升。
★ 面试遇到的问题
★ 丰田常考面试问题
★ 吊顶常出现的问题
★ 薪资管理制度
薪资结构设计：常遇到的20个问题及解决方法（共8篇）
