“zndhsbxgajdb”通过精心收集，向本站投稿了14篇公司辞退员工范文，今天小编在这给大家整理后的公司辞退员工范文，我们一起来阅读吧!
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篇1：公司辞退员工协议书
乙方系甲方正式员工，于20xx年6月入职，工作岗位是采购部经理，月薪5000元，到20xx年2月12日止，共在职7年零八个月。现甲方乙方经友好协商办理辞退协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定依法给乙方补偿人民币肆万元整，经双方友好协商，同意以公司财产车一辆作价35000元补偿，差价5000元以现金支付。个人所得税按法律规定为360元，由财务部代扣代缴。
现经双方友好协商，本协议签订之后乙方不再向甲方提出其他要求。
本协议自签订之日起生效。本协议正本一式三份，甲方人力部、甲方财务部、乙方各执一份，具有同等法律效力。
甲方：
乙方：
法人：
日期：
篇2：公司辞退员工证明
________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司，证明范文《员工辞退证明》。
您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司
年月日
篇3：公司辞退员工证明
员工辞退证明书
________(员工姓名)先生/女士已于 年 月 日被我公司辞退，特此证明。
有限责任公司
年 月 日
篇4：公司辞退员工通知书
鉴于您在无故殴打xCx，辱骂领导，且年龄较大等原因，已不再适合我公司的物业部保洁工作，且您的行为已经侵犯了他人的合法权益，并严重损害了我公司的名誉和利益。根据我国《劳动法》相关规定并结合我公司的相关规定，决定处以公司内通报，并立即解除劳动关系的处理。
请您于20xx年x月x日16时之前到办公室办理离职手续。 我公司将保留追究你的相关法律责任的权利。
特此通知。
办公室
20xx年x月x日
篇5：公司辞退员工决定
________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定解除劳动合同，请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司
年 月 日
篇6：高薪员工如何面对公司辞退？
高薪员工如何面对公司辞退？
作为高薪人员，其工作往往具有特殊的价值，所以现实中，确实有一些企业，在招聘这些人时，承诺以高薪，而招聘之后，待从此员工身上获得了一定的信息和效益之后，为了节省工资支出和成本，往往则会寻找各种借口辞退这些人员，也许这就是俗语所称：狡兔死，走狗烹;飞鸟尽，良弓藏，或者简言之为过河拆桥，
这些人员，一般的特征在于其工作年限较短，但是又给企业创造了极大的价值。在此情况下，如果辞退成功，则企业获益非凡，而赔偿却极为有限。这种情况下，对于这些特殊的员工，是极为不利的。
那么，如何才能使这些员工的利益最大化，在辞退与补偿之间，还这些员工一个公平呢?
对于一个被辞退的员工来说，在辞退之后，维权有两个方向，一个是认可劳动关系的解除(不管是否认可被辞退)，仅仅索取经济补偿金，另一个是不认可劳动关系的解除，而要求恢复劳动关系，要求按原工资标准补发工资，
第一种方案，对于工作时间较长的职工来说，是可以获得较高的经济补偿金，而第二种方案，对于工作时间较短的职工来说，却是一个不错的选择，因为比较而言，工作时间短，经济补偿的年限就少，金额也少，而此选择本身如果能达到补发工资的目的，其所得就大有差异。上述案例中，李小姐就是选择的'这一维权方式。
作为一个月薪2万元的职工，如果仲裁或者诉讼的结果只能拿到四百多块钱，那还有什么利益和价值?而之所以会出现这种情况，就在于仲裁与一审对法律的理解出现了错误。
劳动关系的中断，如果是因为单位的原因造成的，而这种原因本身与单位的自身经营并无直接的关系，即单位没有出现濒临破产停业的状态，而只是为了辞退某一个员工，采取了违法的手段进行了辞退。那么这种行为，实际上是一种比较严重的违法行为，应当承担起相应的责任。同时这种行为，造成了员工无法提供劳动，无法获得劳动报酬的局面，所以对员工来说，是应当全额进行赔偿的。《违反“劳动法”有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条与第三条即规定了这样的赔偿内容。
篇7：公司辞退员工的通知书
____同志:
因你长期未到公司上班，违反了公司的相关制度，根据国家《劳动法》相关规定，经董事会会议研究决定，解聘你现任公司职务，辞退本公司职员身份，即日起你不得以本公司名义从事任何经济活动。请在一周内来本公司交接相关工作，并办理相关财务及人事手续，逾期责任自负。
____公司
二○____年____月____日
篇8：公司如何合法辞退违纪员工
公司如何合法辞退违纪员工
笔者近来代理一些外资企业的劳动纠纷案件，发现现在大多数的公司人力资源主管遇到的最棘手的一个问题就是如何处理好合同期未满辞退违纪员工的问题，通常的结局都是诉讼或是仲裁，公司的经理人员或人事主管常常会问，我们怎么会走到这一步呢？而根据笔者在代理具体案件过程中了解，大多数的劳动纠纷诉讼都是由于常识性错误引起的，而相关人员特别是人事主管如果具备基本劳动法知识，那么这些错误就是可以避免的。针对这个问题，笔者认为公司的人事主管可以了解以下如何解除劳动合同或是辞退违纪员工的常识，这样既可以避免整个解除劳动合同过程中双方过于对立且使您的`公司避免出庭应讼。
依照本公司的规章制度进行处罚
如果一家公司在其日常的生产经营中，忽视本公司的既定规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。因此公司的相关管理人员或人事主管一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常生产经营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训。此外，要把这些规章制度讲解给每位员工且确认每位员工都收到这些规章制度的书面内容。
在解除劳动合同前要经过仔细调查
提起调查程序的起点相对来说要比较低，当公司确认员工违反了相关公司规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该启动调查程序。如果违纪情况非常严重，那么就要在调查结果出来以前，中止该员工的工作并最终采取相应的惩戒措施，
调查的时间观念也要加强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时，更加难以处理。
在解除劳动合同以前，要有针对性地制定一些备用方案
在如果不是必须采取解除合同作为惩戒措施时，可以考虑一些其他选择。口头及书面的警告或是中止工作都是可行的方案。然而要确保公司所采取的措施在处理相同违纪行为时要具有连贯性和一致性。如果可行应该在采取解除劳动合同时，给予该员工改正的机会。实践中，公司更要认识到要努力帮助该名员工改正错误，因为员工的流失对于用人单位来说是最大的成本支出。因此公司可以在该员工的表现不符合公司的期望值时帮助其改正，这样可以省掉大量的财力和人力。
仔细斟酌解除合同合同的程序
要多花一点时间来研究斥退违纪员工程序中的步骤和细节，仔细研究公司的决定并以公司的规定为依据。在解除与员工的劳动合同前咨询律师意见，而不是在其后。根据笔者的经验，一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。
做好每名员工的日常档案工作
在解雇一名员工前，用人单位要确认“这名员工的不良工作表现记录是否完整”。该员工档案应当包括其以往工作表现评估，与该名员工讨论其工作表现的工作记录以及采取的任何改进措施。不要在解雇该员工的时候，发现该员工档案里的材料只有一小部分，且有关该员工的工作表现纪录为良好，这样就会造成用人单位在潜在诉讼中处于极其不利的地位。
在进行解雇谈话时要考虑细节
篇9：公司辞退员工的原因是什么
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;
(4)被依法追究了刑事责任的。
篇10：公司辞退员工的原因是什么
辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。
辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面，领导出面如集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。其集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来的时候迎接场面非常隆重;而辞退时，公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道获得了该消息，但在这半月内，大家纷纷猜测辞退总经理的原因，推测新任领导是谁，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该访华团这种处理方式，也让在职外聘管理人员感到极为不安。
辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。在节日打个电话给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对原公司都有一种怀旧情结，很乐意帮助原效力公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。
辞退的分类
1.过失性辞退
是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;
(4) 被依法追究刑事责任的。
2.预告性辞退
是指企业在辞退职工时，按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形：
1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
篇11：公司如何无风险地辞退“偷懒”员工？
企业劳动关系管理是一把双刃剑：管理得法，可有效提升员工的积极性，降低管理成本，提高对公司的忠诚度；管理不当，不但工作效率低下，而且还会对公司的品牌、企业文化造成侵害！本刊就此不定期举办小型的“法援沙龙”，邀请著名劳动法专家、知名公司的人力资源经理，就当前劳动关系管理中的热点、难点问题展开对话，希望对广大企业的HR们有所启发，
从订立、变更到终止、解除，有关劳动合同争议和纠纷的产生一直是企业HR“避之唯恐不及”却始终无法摆脱的问题，其中，又数“解除”问题陷阱至多，误区至深。本期特邀江三角律师事务所主任、著名劳动法专家陆敬波律师，上海克虏伯不锈钢有限公司人力资源总监宣玲玲女士，上海交大昂立股份有限公司人力资源部经理邓晖博士，百安居中国总部整合办公室人力资源总监张丽芸女士，上海和盛天成投资有限公司副总经理、人力资源总监董良坤先生做客“法援沙龙”，就“劳动合同解除―――劳动者过失解除”的三个案例展开讨论。
案例一严重失职和劳动合同解除
某公司销售人员每天的工作内容之一是对本人负责的约十多家商店进行拜访，并填写日报表。公司综合分析销售人员的报表，作生产和调运的信息依据。但是有些销售人员偷懒，没有按要求拜访客户和如实填写报表。销售员甲（在公司工作三年五个月）的日报表一连18天被查出有问题，共有100多处信息与事实不符（约占总填写量的15%），给公司带来了较大的损失。鉴于这种情况，公司以甲严重失职为由，解除了与甲的劳动合同。甲不服，到劳动争议仲裁委员会申诉，要求经济补偿。
张丽芸：从HR管理的角度来看，我认为公司“立刻解除与员工的劳动合同”的行为欠妥当，应当承担一定的责任。这其中，最大的问题是单位没有做好与员工充分的沟通和对员工相应的培训。一般说来，当员工第一次犯错误的时候，企业应当与员工进行面对面交谈(此次面谈应为三方面谈：员工、直线经理和人力资源专员)，说明员工所犯的错误和面临的问题，并对其进行指导，在这个过程中应该注意做好记录工作；同时，可以订立一项三个月的绩效改进计划，并在这个过程中不断地对员工进行指导、培训和反馈，如果在三个月过后，员工绩效仍旧没有获得提高，欠妥当行为屡教不改，可再次找该员工进行三方面谈，“解聘”亦属自然之举。单位方可显“仁至义尽”，员工方也会“拎得清”，纵然员工仍不明就理，单位也已掌握了几次面谈及相关培训的证据，可谓“解除”得有理有据。因此，我认为此案例中公司的行为过激,HR管理的程序步骤也未做到位。
宣玲玲：根据《劳动法》第二十五条第（三）款的规定，职工严重失职，用人单位可以随时解除劳动合同，本案的争议焦点是对严重失职的界定。司法实践中，就这一界定无统一标准，由于《劳动法》对“严重失职”的标准未作明确的规定，所以仲裁和法院的“自由裁量”很大，
但是，本人认为：“严重失职”的关键是对构成“严重”性的认定。这里有一个“量化”的标准问题，因为，只有达到一定的“量”才能构成“严重”，其中包括：失职的次数、损失的大小等等。一般情况下，“失职”与“损失”发生因果关系，而“损失”的“量”往往是界定“严重”性成立的基础，本案只体现了该销售人员失职的“量”（15％），而没有具体计算“较大损失”的数额，因此，用人单位对于该销售人员作出解除劳动合同的行为，在仲裁和法院审理过程中存在一定的风险。双方还是以协商解决此争议为妥。
邓晖：我认为在本案中有两个关键点值得讨论：第一，《劳动法》规定“员工严重违反劳动纪律或者企业规章制度，企业可以与之解除劳动合同”，对于其中的“严重”标准企业和员工应事先有所约定，因为只有明确标准，企业和员工才可以有据可查，有法可依，当员工违反约定导致相应的后果时，企业才可以与之解除劳动合同；第二，企业在这个问题的处理过程中，程序有问题，对此我比较赞同张经理的看法。就本案而言，员工的日报表一连18天被查出有问题，为什么企业在头几天发现问题时不能有一个干预的措施，而是要积累到相当的程度才有所举动？作为员工的上级主管，企业HR是否向上级做了反馈，对员工进行过管理？从诚信的角度来说，如果确有“反馈”步骤，员工对规章制度也已确认，一切都明确之后还继续出现这样的情况，“不能胜任”四字就比较容易界定，至于能否与员工解除劳动合同，就要看员工行为的严重程度，看规章制度的具体规定。
陆敬波：第一，本案的焦点是单位以“员工严重失职”为由解除劳动合同，理由是否准确和充分。《劳动法》第十八条第（三）款规定“员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，企业可以解除劳动合同（不需要支付经济补偿金）”，这其中包含两种情况，即“员工严重失职给用人单位利益造成重大损害”和“员工营私舞弊给用人单位利益造成重大损害”。根据《劳动法》规定，企业单方面解除劳动合同，应当自己承担举证责任，既然企业以《劳动法》第十八条第（三）款为由解除劳动合同，就应拿出充分的证据证明员工“严重失职或营私舞弊给用人单位利益造成重大损害”。对于前半句，比较“严重失职”和“营私舞弊”，前者的主观往往是过失，而后者更多的是故意，而本案销售人员“偷懒，没按要求拜访客户……”明显为故意，因而引用“严重失职”为由解除劳动合同存在问题，更准确地应适用后者，即以“营私舞弊”为劳动合同解除的理由；对于后半句，无论是“严重失职”还是“营私舞弊”均应同时满足条件―――“给用人单位利益造成重大损害”，至于何谓“重大损害”，国家没有明确规定，具体标准由企业结合自身情况通过规章制度来界定，同时由企业方负责举证，如果企业举证不能，将会由仲裁和法院自由裁量。此时，提醒企业：制订规章制度时务必对“重大损害”进行具体界定，明确量化标准。对照案情，以十八条第（三）款为由解除劳动合同风险较大。
第二，尝试方法二：企业以“员工严重违反劳动纪律或企业规章制度”为由与员工解除劳动合同，也就是《劳动法》第十八条第（二）款规定“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，以此项条款为解除理由，企业不需要证明“员工对企业造成损害的存在”，但需保证前提―――公司的规章制度对何谓“严重违纪”进行过明确的界定。就本案提供的信息，企业缺乏相关规章制度的规定，因而本条道路风险也很大。总之，告诫广大企业HR，单方解除劳动合同需慎之又慎，铭记八个字―――如临深渊，如履薄冰!(李洪屈 晓蓉)
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篇12：试用期内公司辞退员工补偿
我在杭州的一家房产公司上班，今年4月进公司，有6个月的试用期。签了试用期的合同，但是我一直没拿给我。然后7.29号人力资源部直接找我，说我辞退了。理由是项目结束，人员精简。让我签了收到辞退的通知书。8.1日起就不用上班了，非常震惊！像我这样有赔偿吗?如果有赔偿我应该差不多多少?到时候维权问什么部门维权?
[试用期内公司辞退员工补偿]
篇13：公司辞退员工的补偿规定
公司辞退员工的补偿规定
一、新劳动法辞退员工补偿规定
根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
二、相关法律规定
《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
三、公司辞退员工补偿金需要纳税吗？
根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》「财税157号」文件的规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的`人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资，薪金收入，允许在一定期限内进行均。
具体平均办法为：
以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资，薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过的按12计算。涉及实际操作问题以主管税务机关的判定为准。
四、试用期辞退能否得到经济补偿金?
《劳动合同法》的相关规定，试用期内用人单位解除劳动合同的，应该承担其解除劳动合同合法的举证责任，如果不能举证证明其按法律规定解除劳动合同，将承担不利后果。试用期内用人单位解除劳动合同的，应该承担其解除劳动合同合法的举证责任，如果不能举证证明其按法律规定解除劳动合同，将承担不利后果。
按照劳动法的相关规定，在试用期内，用人单位对经证实不符合录用条件的劳动者，可以解除劳动合同。如果没有证据证实不符合录用条件而解除劳动合同的，应予以经济赔偿，赔偿数额大概为一个月的工资。即你可以拿到实际的工资加一个月左右的工资。
如果是你自愿辞职，按照劳动法的规定，在试用期内，劳动者可以随时解除合同并不承担赔偿。
篇14：员工辞退通知书
员工XXX：
鉴于你在试用期内的表现，公司认为你不能胜任XX的岗位，现决定予以辞退，请在XX日前(或本日内)，前往人事部门办理离职手续，一并结算试用期内工资。
特此通知!
XX公司 人事部
XX年XX月XX日
★ 公司辞退员工证明
★ 公司辞退员工通知
★ 公司辞退员工决定
★ 辞退协议书
★ 辞退补偿协议书
★ 辞退处理决定
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