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篇1：从职业化到反职业化的论文
关于从职业化到反职业化的论文
【摘要】广播电视编导专业在当代艺术的语境下几近消亡，编导专业人才的培养方案必须更新。从以拼技能拼设备的职业岗位能力必须过渡到拼人文功底、拼艺术修为、拼更高技术的新阶段。职业化的岗位能力建设与反职业化的综合培养同等重要。
【关键词】职业化；反职业化；当代艺术
一、直面现实：市场竞争的加剧
从至今，广播电视编导专业在中国高等教育的版图中获得到了巨大的生命力。由广播电视编导专业派生出来的影视传媒学科、艺术学学科成了各大院校竞争上位（硕士点、博士点）的主要突破口。轰轰烈烈的文化产业浪潮催生了影视传媒产业的火爆，也刺激了影视教育的巨大发展。但是今天，广播电视编导专业已近演化为考生入学的捷径，专业设置缺乏对于学生明确的知识考核和技能要求，专业建设乏陈可辛，学科属性异常模糊，知识涵盖无所不包。一个不可回避的事实是，广播电视编导专业培养出来的学生却极少留在行业中――改行，成为大量学生的首选。很多三本院校培养出来的学生，能有三分之一的继续从事本行业就已经显得很不错了。时至今日，用人单位、用工方式和传统电视行业相比发生了天翻地覆的变化，目标指向为广播电视行业的编导专业毕业生很难从事广播电视行业，而广播电视行业一直以来缺人的呼唤却不绝于耳，这成为了中国高等教育和行业实际发展对位之间一个巨大的鸿沟。
客观的说，近十年来的广播电视行业发生了天翻地覆的变化，无论是在节目制作水平、节目制作观念还是在数字化水平，管理水平和用人要求上，广播电视行业都进入了一个高配置、高标准、高要求、高水平的新时代。广播电视所独有的意识形态属性和独特的政治话语权力决定了广播电视行业的用人充满了竞争。也正是如此，学历限制、专业限制成为了各大电视台卡人的标准，现在几乎所有的省级电视台、省级报社、省级新闻单位都明文要求需进211工程大学以上的本科生和研究生。
相比省级电视台，城市电视台和县级电视台还有一些容纳就业的空间，但是每年的毕业生成千上万，而电视台能够提供的就业岗位和实习岗位却是凤毛麟角，两相对比，在中国“熟人社会”的谱系下，最终顺利在电视台行业就业的大都是拼爹的胜利。
更大的就业机会在市场一一广大的节目制作公司、影视广告公司、影视文化传播公司，这些公司在“制播分离”的浪潮下，或多或少的和电视台保持着紧密的联系，凸显着影视产业作为内容产业的根本。这些公司大多处于小散滥阶段，专业化水平不高、制作水平不高、专业人才奇缺，人才需求强烈。对编导专业的同学来说，进入这样的公司才是获取就业最主要的路径。但是，也恰恰是因为人员需求岗位旺盛，导致人员流动非常频繁，普通学生进入单位后往往呆不长久，半年离职率非常之高。
好的单位因为学历限制和专业限制进不去，小公司又因为自身原因呆不长久，广播电视编导专业学生就业之路到底应该怎么样？市场竞争到底需要什么样的人才？
麦克思的统计数据告诉我们的是这样一个事实，雇主对一个普通学生招聘的第一理由是“基本能力和知识结构合理”，基本能力是不分职业的通用能力，知识结构是更是一种综合的东西。无论是大企业还是小雇主，他们更看重的还是综合素质。那么，这个综合素质到底是哪些素质呢？麦克思认为“积极主动、责任心、团队精神、执行力、沟通能力、专业学习能力”这6项能力成为了企业最为看重学生综合素质，而这些素质，和所学的专业无关，更和编导无关。
二、与时俱进：强调基于职业岗位能力的培养
无论是985、211本科院校、地方型一般本科院校、三本院校还是高职高专学校，对于广播电视编导专业来说，只有学校的差异，没有专业的差异，换句话说，尽管各个学校的培养目标有所偏差（比如本科院校要偏理论，高职高专偏应用），但是基于职业岗位的核心能力应该是一样的。广播电视编导专业，归根到底是培训学生基于广播电视认识基础之上的策划能力、创作能力和制作能力。这些核心能力的培养最终要形成一个有关“微电影”式的艺术创作，并且通过这样的艺术创作传达出学生对于艺术的感觉。
对当下的教育而言，一直存在一个误区：认为研究型本科大学注重培养学生的理论功底而淡化了培养学生的创作能力，但实际上并不是这样的。北京大学艺术学院有艺术学理论一级学科的全部博士点，“但是在本科教育阶段一直致力于培养学生的核心创作能力，而且这种培养更是高强度、全方位的培养一一不光是基于广播电视的节目创作，更是基于类型电影的节目创作。
事实上，很多地方型本科大学也认识到了这样的问题，职业教育不光是在理论上，更是在实践上贯穿了人才培养全过程。积极打造应用型、科技型大学不光是教育部的试点，更是很多本科大学应对职业教育新挑战的主动作为。职业教育的本科化是大量地方型院校服务社会能力的重要途径。也正是如此，不管是什么类型的大学，广播电视编导专业的核心技能是不变的，岗位需求能力是不变的，节目制作的水平是不变的，拿作品说话、靠技能吃饭成了越来越多的具体考核指标，大到一个省级电视台小到一个民营的节目制作公司，节目策划能力和节目制作能力成为了广播电视编导专业最主要的核心技能。
那么我们的教育应该思考的是，针对具体的核心的岗位能力，我们应该怎样构建我们的教育理念、教育方案和教育课程呢？笔者认为对广播电视编导专业的教育理念写的最漂亮、最精彩的话语应该是彭立教授提出的观念“以‘大教育?大传媒’为立学宗旨，遵循‘为人生而传播’传媒理念，注重学生‘传播意识?艺术感觉?人文情怀’融合培养，讲究‘技/道’相携并进，执着‘学，业’协同拓展，促教师‘理论/应用’同步，重学生‘知识/技能’兼备，以提升学生‘多媒介艺术传播能力’为教学之要，按‘传播的艺术?艺术地传播’学科定位，沿‘知-行-智-用’学阶路径，采‘多媒介?整合型?对应式?节目化’教学方式，以实现为社会和传媒业培养所需‘厚基础?宽口径?高素质?强能力?创新型’专门人才的教育教学目标，致力于成为中国西部一所“高质量、创新型、具特色、有影响”的传媒艺术型学院。这样漂亮的语言，工整的对仗，全媒介、对应型的培养无疑是具有极好的理想价值。这样的教学目标事实上也是一种教学理念的上的“当代艺术”，具有极强的包容性，它富含了中文、新闻、传播、艺术。 但是，如何把这样精彩的教育理念、庞大的学科体系落实化为全媒体时代具体的岗位能力和课程设置仍然是一个还需付出努力的课题，仍然是处在一个不断探索和优化的过程之中。如何脚踏实地的培养学生的策划能力、节目制作能力、节目创作创新能力仍然是一个需要探索的过程。在我看来，不管是什么类型的学校，只要它的培养方案是围绕这三大能力设计课程就是因地制宜的教育，就是面向职业岗位需求的教育，就是成功的教育。而在这三大能力之外的电影史、艺术史、艺术批评、当代艺术都只是作为这个能力岗位所附加的选修课程。从近十年来的教学来看，各个大学总体传统的教学模式是强调适应电视节目形态变化的教学，在一年级开设相关的基础课程，比如摄影摄像，影视作品分析、编导基础等，在二、三年级像电视台部门轮岗一样开设新闻节目理论与实践、纪实节目理论与实践、文艺节目理论与实践，导播理论与实践，包装节目与实践，这些课程贴近电视实践和行业岗位能力需求，贴近电视岗位上的技能学习，充分的把电视行业的实践需求和学习过程阶段要求充分的组合调动，在三、四年级阶段，充分开设围绕广播电视电影传媒艺术的大量选修课，充分尊重学生的兴趣和爱好，这种教学模式无论是在综合性大学还是在地方性院校几乎达成共识，取得了良好的人才培养效果。
三、分类培养：职业化与反职业化
但是，时至今日，这种传统教学模式在新媒体时代和全民编导的时代暴露出了极大的问题，技术的进步和人人都是艺术家的观念让编导专业和岗位能力显得被肢解。“广播电视编导专业甚至显得不再成为一个专业”。传统教学模式具象于电影与电视为传播媒介，固定于电视节目板块进行教学，缺乏对学生的分层培养和个性指导，如果说电影需要分类型，电视需要分节目形态，市场需要细分，那么当前的编导专业教学也应该把学生细分一一创作型学生培养，市场营销型学生培养，考研学术型人才培养等。只有这样的细分，才能够在当代艺术的语境中获取新的生命力，实现编导专业的可持续发展。延续从拼设备到拼技能只能是编导专业在初创时期的第一步骤，而现在的行业发展则必须要求到拼人文功底、拼艺术修为、拼更高技术的新阶段。换句话说，以前我们是用一个固定的教学模式培养所有的学生，企图把学生培养成一个个掌握了熟练技术的标准件，现在则不一样，对于学生来说，可以有多种选择的机会，熟练技术的岗位能力只是人才培养方式的`一种，还可以有精于文案策划、微电影创作、广告创意的编导；精于后电影开发，市场谈判与营销的编导；精于后期制作、动画制作的编导；精于图片摄影、新媒体传播的编导；精于活动策划、公关文秘的编导。这样分类的培养模式是编导专业在当代艺术语境下不断被肢解时应对时代最主要的生存方式，也只有通过这样的方式，才能够找准每一个学生的兴趣点，力争培养好每一个学生。
反职业化的第二个方面，要培养并加强学生对于当代艺术各种知识的学习。只有学生自学能力的提高，才可能实现“金字塔型”人才培养模式的构建，广播电视编导专业能力的培养大同小异，理念差距也大致相同，课程设置大体相当。但是决定培养好学生三大能力的最主要因素却不是取决于技术、器材，尤其是在全媒体微电影个性化时代更不是如此，相反决定学生未来能够走多远的核心能力取决于学生广阔的知识面、海绵吸水般获取知识的能力、以及各种丰富选修课“课程组”的开设。比如当代艺术的各种现象、新媒体的操作规则、艺术策展人的商业谈判、电影产业的营销技巧。这些课程在很大程度上都不是课堂教育能够教给的，而是企业一线人员、行业cEO、业内专家的亲身实践与案例教学，只有这些鲜活的案例才能够让学生明白应该怎么样策划节目？能够策划什么样的节目？为什么要这样拍摄、这样设计镜头、这样剪辑处理？在这个意义上而言，重要的不是编导，更是编导以外丰富的社会体验和商业谈判，复杂的人生经历和广阔的人文精神。在这个意义上说，与其我们说编导专业的学生素质不高，不如说我们编导专业的老师素质不高，与其说编导专业的学生教不好，不如说我们编导专业老师就缺乏应有的专业技能和实践经验。对编导专业的学生来说，捷径的时代已经过去，未来一定是文化成绩、兴趣爱好、专业素养、经济条件最好的学生首选的专业，对编导专业的老师来说，其专业要求应该比传统学科（中文、哲学、历史）要求更高，这像极了国外的艺术教育。
广播电视编导专业有其一般专业的普通规律，更有其专业消亡之后的担忧。市场永远细分，机会永远存在，专业化水平，职业化能力永远都很重要。但同时，培养一个学生认识世界、辨析真理、有健康审美情趣和人生理想如同雅斯贝尔斯所言的“全人”更是高等教育最终的使命。对四川的普通高校而言，在影视教育的专业化的程度上永远都无法超过北京电影学院这样“亚洲第一”专业性学院，也未必需要去超过这样的“亚洲第一电影学府”，但是，在“全人”的培养上能够扎扎实实的走好每一步，能够扎扎实实的上好每一门课，能够因地制宜的分类培养好每一个学生，这就是对每一个学生最大最好最成功的教育。
篇2：高校管理人员职业化论文
高校管理人员职业化论文
一、高校管理人员职业化的必要性分析
(一)高校管理人员职业化是摆脱高校管理行政化，建立现代大学管理制度的需要我国高校的运行管理机制与西方先进国家存在很大的差异。出于历史的缘故，国内高校的“行政化”色彩较为浓厚，即实行与国家行政机关相应的行政级别，从而形成了我国高校行政权力主导的管理模式，进而使得国内的高校独立性及自主性较差。然而，大学的事务和机关有很大的区别，可以分为行政性事务和学术性事务。其中，学术性事务是大学的主导性事务，行政性事务则居于从属地位，行政管理活动的根本目的是为学术活动服务。因此，采用行政管理模式管理学术性事务显然越俎代庖，不符合大学自身的运行规律。
(二)高校管理人员职业化是提升管理人员素质，提供专业化服务的要求在我国，高校大部分管理人员既没有高等教育管理学历的背景，也没有接受过教育管理知识系统的学习。其人员主要来源于社会其他行业转岗人员，以及部分教职工家属。高校对管理岗位人员的设置随意，造成大学管理部门“行政化”倾向突出，导致管理效率低下，影响服务质量，无法适应高校快速发展的需要。通过高校管理人员的职业化改革，可以提升行政管理人员职业素质，从而为高校教学和科研提供专业化优质服务，促进高校可持续发展。
二、高校管理人员职业化的障碍分析
(一)高校行政权力的越位问题
现代大学是一个复杂的巨型系统，不可能一切事务全由教授学者来承担和治理。因此，聘任专职和专业的行政管理人员，为教授学者解脱“俗务”，并为他们提供更好更优质的服务，成为高校行政管理的必然选择。在任何一所现代大学中，都已经形成学术与行政管理两个系统、两支队伍、两种逻辑，就像“鸟之两翼”、“车之两轮”一样不可或缺。然而，由于受到多场政治运动的冲击，在过去很长的一段时间里，我国知识分子正常的教学与科研得不到应有的重视，甚至长期受到压制，造成他们处于较低的社会地位，学术权力不仅在大学，甚至在社会上的影响力都比较小。因此许多教学和研究人员即使在今天仍然常常感觉“没有地位”，几乎每一个原本的“服务部门”均变成“权力部门”。在这种状况下，教师如果没有兼任行政职务，往往在职称评审、项目申报等学术资源的分配上居于劣势。而一些学有专长的教师在取得学术成就后，也不愿意仅仅停留在学术岗位上，也想在行政岗位上有所发展，然而，个人精力毕竟有限，过多的行政事务缠身必然使得教师在教学和科研上投入的精力不足。另一方面，对行政权力的趋之若鹜，更进一步加剧了行政权力的影响力，学术权力的发挥空间由此大打折扣。
(二)“双肩挑”人员的岗位设置难题
高校普遍存在“双肩挑”人员，他们承担着日常行政管理工作及教学科研任务。“双肩挑”人员在高校行政管理中发挥着独特的功能，有其存在的必然性和应有的价值。然而，“双肩挑”模式也存在着一些不可避免的问题。“如权力与信息的优越导致的不公平竞争现象;学术造诣深厚的.学者担任行政工作导致人才资源浪费的弊端;管理工作与业务工作难以协调等问题。”此外，“双肩挑”模式基本采用兼职化管理，专业程度低，这是“双肩挑”模式难以回避的问题。在“双肩挑”模式所存在的问题中，尤为突出的是管理工作与业务工作的冲突。在实际工作中，由于教学、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理办法，难免会导致首尾不能两顾的现象，这种状况必然影响到行政管理的效率和质量。
(三)高校职员制的具体制度设计欠完善，实践中难以操作
目前虽然中央部委出台了一些规范性文件，对高校管理人员职业化和岗位设置改革作出了宏观指导和方向指引，但至今没有出台高校职员制改革的具体政策性文件。高校职员制的具体操作仍然由试点高校进行探索和实践。因此，高校职员的聘任与晋级缺乏统一的可操作性标准，从目前情况看，大部分高校仍旧以职员担任的行政职务作为确定职员职级的基础。管理人员享有的待遇仍与行政职务挂钩，这种职务与职级的混合体系，使得职员的晋升通道不明朗，影响高校管理人员的工作积极性。在职员的选聘方面，很多学校的公开竞聘流于形式，甚至有不少高校没有签订聘用合同。职员的聘后管理也很不到位，聘期考核过程简单化，考核体系不完善，没有真正发挥考核评价机制的作用。此外，职员制是针对高校管理人员而设置的。但是，高校中的图书馆、网络中心、财务、审计、基建等岗位是实行职员制还是专业技术岗位，各高校往往有不同的看法，导致在实际操作中存在很大的差异。
三、推进高校管理人员职业化的对策和建议
(一)协调行政权力和学术权力，实现权力合理配置
从国外大学的情况看，学术权力和行政权力各有其行使范围。例如，日本大学中学术权力发挥着特殊的功能，在学校事务的管理、重要岗位负责人的人选的决定等方面，教授具有相当的权力，甚至于还介入学校的财务管理。日本大学的行政人员类似于办事员，在学校事务的决策中权力极为有限。法国大学的教职员属于国家公务员，然而教师却享有很多特权，教授们控制了大学的教学、研究等学术性事务。法国大学的行政体系相对独立，仅在纯粹的行政管理领域发挥作用。德国大学的事务一般区分为“学校自己的事务”及“州的事务”。“学校自己的事务”一般是指教学、研究和考试等事务，这些事务的决策权主要集于教授控制的评议会，换言之，教学和研究这些“学校自己的事务”的权力集中在学者手中，至于系的权力更是集中在教授的手里。“州的事务”才是大学的行政权力发挥作用的重要领域。但在基层单位，行政事务也主要由教授决策。在我国高校，由于“官本位”传统思想以及现实中高校管理体制的设置，从权力的合法性基础和权力的控制力、影响力观之，学术权力均处于弱势地位。因为高校的行政权力拥有法定的基础，掌握着学校的人财物资源，对其掌握的资源的配置和使用具有强制性，而学术权力充其量也就是非法规授权的自然权威，其影响力主要来自于接受者的自觉认可。但是，学术权力是根植于大学的基本属性，不“占有知识优势”的人就不具有对教学和研究事务的发言权，也就难以为被管理者(学术力量)所接受和认可。因此，高校中的学术权力应当受到充分尊重，学术性事务应由学术权力发挥主导作用，纯粹的行政事务则属于行政权力的支配范围。从而实现两者各司其职，既有分工又有合作的权力配置格局。
(二)逐步完善高校管理人员职员制和职业化
根据美国学者马丁·特罗的理论，“在高等教育的精英时期，由于学校规模小，因此，学校管理多停留在事务性工作阶段，行政职务多由学术人员兼任;然而，到了高等教育的大众化阶段，学校规模扩大，职责分工更为明晰，管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见，高校管理人员的职业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，从20初开始，教育部先后在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校开始了高校职员制试点工作，部分高校在试点的基础上也相继推行了职员制。总体而言，推行高校管理人员职员制有助于淡化行政级别和身份意识，强化岗位管理，促进管理队伍的职业化，有利于精简高校管理机构和管理人员，明确岗位职责，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校职员制仍然存在不少有待完善之处。因此，应在充分尊重高校特有的运行规律的基础上，本着优先服务于教学及科研活动的原则，合理设置管理岗位。由于高校行政管理尽管在大学整体运作中起辅助作用，但是其高质量的运行是大学正常运转和有序发展的必要基础，因此高校管理人员的继续教育具有必要性与紧迫性，应当将高校行政管理人员的培训规划列入高校发展规划之中，将管理人员的培训规范化、长期化。培训目的要明确，培训内容要有广泛性和针对性，培训的形式应兼顾多样化与灵活性，同时还要跟踪测评培训后的效果。与此同时，鼓励管理人员通过自学改善自己的知识结构，积淀自身文化素养，积累工作经验，提高处理实际问题的能力。并结合高校自身人力资源条件与管理人员整体素质，制定相关政策。
(三)妥善解决“双肩挑”人员问题，培养多元化管理人才
教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为当前我国高校中一个普遍现象，这种现象的产生一般存在两种情况，一是教学人员提拔到管理岗位，是对其工作业绩的认可与鼓励;二是将一些教学业绩欠佳的教师也调配到管理岗位。不同的是，前者保留其教学资格成为“双肩挑”人员，后者一般会使其成为专职的行政管理人员。但是，无论是作为提拔奖励性质还是带有贬谪惩戒味道的教学人员进入管理岗位，都会在一定程度上影响学校管理的效能。前者因承担着教学、管理的双重工作任务，不仅在客观精力上受到影响，更会受主观心态、观念影响到管理工作;后者因带有几分惩罚性质容易滋生对抗心理，影响工作质量。因此，对“双肩挑”人员定位的模糊，导致了许多日常工作开展的效果不佳。
然而，对于高校的发展而言，具备卓越的业务能力和行政管理能力的“多能”管理者是必不可少的，许多高校的中高级领导通常都有高级专业技术职务，不少还是某些领域的研究权威。他们既懂得教学科研发展的自身规律，又明了行政管理的特点，因此成为了衔接行政权力和学术权力间必不可少的“中介”和“桥梁”。所以解决“双肩挑”人员问题的关键不在于探讨“双肩挑”模式的存废，而在于如何对其完善，以兴利除弊，扬长避短。我们可以把“双肩挑”人员定位为中高端，对于业务熟练且具备一定管理才能的优秀教师，可以在充分尊重其个人意愿的基础上有选择地进行培养和任命，使其熟谙和掌握多元化的工作要求，从而进一步减弱行政权力和学术权力之间的“隔阂”，真正实现高校行政工作与教学科研工作的无缝链接。
篇3：职业化高职英语教学论文
职业化高职英语教学论文
一、做好职业化高职英语的课程衔接
目前教学体系下，高职英语教学与其他教学课程难以衔接。现在的中学公共英语课程与专业英语课程没有过渡环节，同时专业英语与其它专业课程在内容和进度上也不存在衔接，既有重复，又有间隔。在当前的体系下，职业化的英语教学，必须进行课程体系的整体修改，以公共英语课程为基础，发展专业英语。前者是基础，后者是扩充。公共英语学习是为专业英语教学打好基础，既能广泛性地对学生进行英语基本知识的普及，又能保证高职英语教学的衔接。其实专业英语与就业方向有着非常紧密的联系，职业英语教学中需要有较高的专业知识基础，所以专业英语学习还要同专业课程学习进行贯穿结合，应该在主要专业课课程结束后再开设专业英语，这样就可以运用专业英语来表述有关专业问题。例如商贸系的学生，在教材中出现一些与本专业相关的内容，如offer(报盘)，letterofcredit(信用证)、salesconfirmation(销售确认书)等，学生已经掌握这些专业的特定词汇，教师在课堂上可以将英语教学与专业知识联系起来，让学生认识到日后在自己的职业工作中，英语知识的运用是非常广泛的，使学生自觉意识到学以致用的重要性，认真学习英语。
二、改革职业化的评价机制
推行高职英语教学职业化改革，必须改变现有的考核模式，取谛单纯以做卷子为方式，以书本上死记硬背的知识为考试内容的考核现状。教育做到以学生为中心，以促进学生综合素质的提升为目的，积极推行教学评价机制的改革。一是评价体系多元化。组织学校、相关企业和行业部门等多方参与，其中学校主要负责对课程体系职业化的监管，而相关企业和行业部门对课程体系职业化的评价占主导地位。二是评价内容多样化。既要看考核结果，更要看考核过程，不仅要了解学生对知识的掌握程度，还要看学生运用知识来完成考核的能力。三是评价范围综合化。探索将教学与企业岗位应用考核标准统一起来的，好的监控与评价的方式方法，达到学生的.校园能力与岗位能力要求相互一致；并且要注意监控和评价结果是否全面合理、客观公正。
三、加强职业化高职英语师资队伍的建设
为了保证有高质量的教学效果，高职英语教师要结合教学实践归纳总结职业教育的规律和重点，同时提升自己的职业技能和知识水平，并贯彻应用到教学中。学校也要结合运用多种方式来提高英语教师的教学能力，譬如，组织开展不同系或专业的教研活动，组织英语教师听其它专业教师的课，学习其它课程教师好的教学方法的同时，也简单地了解一些专业知识。另外，还可以勉励支持英语专业的教师报考一些跟专业有关联的职业资格证书，成为“双师型”教师。即一个专业教师获得两张资格证书，具有两个行业从业资格。“双师型”教师即是教学技术和实践技能在同一个人身上的完美结合，他能够把行业、职业知识及实践能力融入到实际教学过程中，能说会做，指导学生真正掌握所需的理论和技能。此外，“双师型”教师还方便了学校与家长、企业、行业部门人员的沟通和交流，利于招收高质量的生源，促进学院与企业的合作。总之，高职英语教学职业化改革，要不断摸索和尝试实现英语教育职业化的方法和途径，注重岗位需求，为社会培养出更多同时具备专业技能和英语运用能力的优秀人才。
篇4：浅谈医院院长的职业化进程论文
浅谈医院院长的职业化进程论文
[摘要]一直以来，中国医院院长职业化问题引起政府和卫生行政部门的重视，本文从医院院长职业化的困难、目标、行为和结果四个方面予以阐述。
[关键词]院长，职业化，医院管理
引言
随着科技的迅猛发展和社会生产方式的变迁，人力资源作为社会经济活动中最为宝贵的要素，日益被人们所认识。人力资源的开发和利用无疑是当今社会经济增长的恒久动力。在人力资源真正被中国管理者认识之前，只有“人事”，而无“人力资源”的概念。现代人力资源强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，满足个人的自我实现需求。而传统的人事管理忽视人的主观能动性和需求，其管理职能也主要是直线管理和进行协调。严格的制度，命令式和简单粗暴的管理令员工难以接受。人力资源管理的职能不再是纯粹的命令式直线管理和协调，更重要的是为决策层在各重大决策提供信息，为制订人力资源战略规划提供信息。“以人为中心”贯穿了整个过程。
经济全球化带来医疗全球化。医院作为知识、技术密集型行业，它的理想运行状态是优质高效低耗，虽然不是单纯的企业，但也要引进企业管理方法。人力资源管理是其中关键的环节，医院人才素质的高低直接影响到的医疗水平、服务质量、社会效益和经济效益。医院要顺应新经济时代的要求，就要有一批能够迎接挑战、了解医院事业发展内在规律的新型管理人才。医院院长既是人力资源中重要的一环，又是人力资源管理的实施者。人力资源改革计划的制定要依靠医院的高层管理人员，尤其是院长，如果院长不具备现代管理知识，没有人力资源管理的意识，整个医院人力资源的变革也无法进行。因此，医院人力资源的变革应该是自上而下的，改革应该从院长入手。
由于中国几十年来计划经济的管理体制，卫生行业各企业内部基本上是经验管理，绝大部分各级管理人员也都从卫生专业人员中选拔，他们缺乏系统的管理知识培训，难以适应市场经济和卫生事业发展的要求。目前我国医院高层及中层管理者主要来源于技术骨干或学科带头人，就是所谓的专家当院长。他们身兼数职，既要管理医院、出专家门诊、又要带研究生，国内外学术会议不能落，还要在各种学术团体尽职，可谓分身乏术。因此，中国医院的院长被称为是“专业做专家、业余当院长”。他们虽然在专业技术上是强者，但是在上岗前后却缺乏系统的管理知识培训，管理方法属于传统经验型和封闭型，上亿元的大摊子由此漏洞颇多。专家并非不能当院长，而是有的专家未必懂管理。
随着市场竞争的加剧，摆在院长面前的问题就越来越多。医院院长“职业化”迫在眉捷。医院院长“职业化”的进程包含了四个方面，我们可以用一个英文单词DDSTAR来概括。
S：Situation=Whatbackground？阶段行为主体D中国医院院长的整体情况。为什么要“职业化”。认清背景是制定职业化目标的前提。
T：Target=Whataim？些素质。A：Action=Whatdoneandhowdone？在这一环境之下，行为主体应采取怎样的措施，怎样去实施。这一实施过程包括：步骤，实施过程中的细节，哪些是要把握的，哪些是要避免的。即怎样“职业化”。R：Result=Whateffect？行为的结果或者影响。即院长职业化的未来趋势。
一、SituationDD专家当院长的困境
进入新世纪，以改革而著称的北京某医院以“副院长”待遇从南方挖来了一名30多岁有MBA学历背景的总会计师；在广州、深圳，有MBA背景的医院院长更不在少数。这些事例引发了众人的思考：新世纪的院长由谁来当，MBA还是医学专家？甚至有人认为，专家当院长即将走向终结。这并非本文讨论的重点，但有一点可以肯定的是，这个事例告诉我们，中国传统的院长选拔方式正在经受严峻的考验，院长的管理水平亟待提高。国内大医院绝大多数是医疗专家当院长，这一点和日本相似。而其他国家逐渐学习美国模式，即医院由CEO任院长。国外的院长知识结构与国内不一样，一个医院由三种类型的院长构成，第一种是管理院长，工商管理硕士出身(MBA)，或者是公共管理硕士(MPA)。MBA强调把医院经营成企业形象，注重医院的经济，赢利性医院尤其如此，注重成本核算，医院的公共形象，研究医院更多占领市场份额。非赢利性医院的院长则是MPA担任，他们多半来自政府机构的管理官员。不管MBA还是MPA，他们都注重管理，前者注重经营管理，后者注重公共管理和行政管理。第二种是副院长，允许医疗专家来担任，以保证医疗质量。第三种是护理院长(部分国家的医院存在)，国外医院人员构成是低年资医生和大量的护士，资深医生是单独开业的。由于体制的问题，我国医院的院长不得不扮演“三合一”的角色，正如本文开头所说，他们身兼数职，既要管理医院、又要出专家门诊、还要带硕士生、博士生做科研，参加国内外学术会议，还要在各种学术团体任职。我国的医院相当于国有企业中的大型企业，省级“三甲医院”每所业务数亿元，工作人员几千人，门诊人次超过百万，这么大的摊子把管理者却把管理当副业，有些医院院长甚至因为是学术权威，“赶鸭子上架”逼到这一职位上去的。目前，我国医院管理方面漏洞较多，比如经营管理成本核算，我国很多医院处在粗放经营的初级状态，根本谈不上经营和成本核算，财力和物资方面浪费，人力方面也有浪费，做不到奖勤罚懒。此外医院的会计制度主要是为了向上级做报表，而不适合做内部的微观管理，所以干了多少活，消耗了多少能源、人力设备都没有详细数据，这样就不能很好地管理医院。医院管理的漏洞与专家当院长有一定关系，专家身兼数职，怎能全心投入医院管理。医学专业具有专业性强、分科很细、具有高度工作自治性的特点并经过严格训练，所以他们的思维比较程序化，很难把他的视野从尖端的领域引开而达到宽广、多样化、兼收并蓄的思维方式，而管理学科恰恰需要跳跃性、多元性、甚至是反向思维。专家的素质和类型并非不合适做院长，但是如果他们不具备行政、金融、财务、人事、政策等综合素质和管理知识，就很难管理医院。随着医院市场化的推进，院长的管理水平直接影响到一家医院的经营业绩，甚至医院的命运。目前，我国医院都试图引进一些专业管理类人才，但管理领域人才相对缺乏，懂得医院管理的人才就更难找了。MBA做院长还处于起步阶段。体制的转变不是一蹴而就的事情。
二、TargetDD医院院长的重新定位
目前我国医院里的管理人员绝大部分是从专业人员中选拔，基本上是实行的是经验管理。管理的落后制约了卫生事业的发展。卫生行业有识之士已经发现，新世纪卫生事业的改革与发展需要一大批适合不同层次卫生工作需要的高素质的专业人才，特别是建立一支懂经济、懂法律、掌握现代化管理知识和技术，符合社会主义市场经济要求的职业化卫生管理干部队伍。12月29日，卫生部在卫生管理干部培训领域建立的第一个培训基金DD“中国卫生管理人才培训-丽珠基金”正式启动。该基金主要用于开办国内医院高中层管理人员研修班，普及管理知识，推广管理新理念；开展国外医院管理考察学习活动，促进国内外医疗卫生管理领域的相互交流，借鉴国外的先进管理模式和经验；创办“医院管理论坛”，拓展中国医院管理科学研讨园地，交流管理经验，推进医疗卫生体制改革。
随着市场竞争的加剧，摆在院长面前的难题也越来越多：“怎么才能用好大家辛苦挣来的钱？”“为什么提高了奖金，员工的积极性还是调动不起来？”“为什么制定了那么多医院操作规范，医疗纠纷还是在增加？”这些都是院长们参加职业化管理培训时摆出来的问题，为解决这些问题，他们主动接受培训，边学习职业化管理理论边实践。医院职业化管理短期培训班的开设为医院院长的自我提升提供了途径。据有关人士介绍，他们第一次办班时，只有不到20人参加。到了，每期培训班都有100多人参加。培训班以MBA模式进行，主要内容包括：医院战略制定、财务管理、人力资源管理、风险管理、市场管理、经营运作和信息技术管理、变革管理等。像财务管理、人力资源都是目前医院管理中非常重要，但院长们又不具备的知识。院长们认为，现代医院管理者除了需要培养医疗行为的行销与策略管理经验，需要学习医院品质管理和绩效评估、成本分析的知识，以及人力资源管理的方法外，还要学会资本运营的知识，而这一切都需要系统培训。由于国内医生和医院是连为一体的，不像国外的医生是流动的，因此国外的医院管理者只懂管理就够了，而中国的医院管理者还必须加上医学背景。总而言之，现代中国医院的管理者应具备的素质是：学医出身，懂经济管理，掌握组织管理学和管理心理学知识，懂信息技术。从管理素质上来说，院长应具备基本的道德品质、敬业精神、管理的智慧。从理论到实践应有扎实的医院管理知识和丰富的相关学科知识。
三、ActionDD从宏观和微观上把握职业化进程
由于我国医院的管理者都沿袭了“医生DD出色的医疗专家DD院长”的成长模式，职业化的道路相当艰难。要真正地搞好职业化的进程，要把握要宏观和微观两个方面：
宏观：体制再造DD要与现实相配、与国际接轨，就非得体制再造。无论什么样的改革，体制的变革应是根本。资料显示，美国有3家医院管理集团进入了世界500强，整个医疗卫生产业占GDP的14%，而我国的医疗卫生事业却面临着体制和结构的双重困窘。北京现有68家三级甲等医院，实际上20～25家就足够了。多余的怎么办？大量的乙级、二等怎么办？生存都有问题，何谈职业化管理？至于医院管理者、尤其是院长的职业化角色转换之所以艰难，有一种说法是：管好医院的'确有太多的东西需要系统地学习，但还得挤时间坚持出门诊、查房。为什么？心里不踏实。现在提倡干部能上能下，如果把临床全放下，哪天不让当院长了，哪个科肯要？内科医生还好办，外科手术刀扔三个月手就生了!这种情况又怎么可能全身心地投入医院管理工作？还有，在现在的机制下，院长一个月也就比一般职工多几百元工资，事业心和奉献精神又能支撑多久？提升对人力资源管理的投入DD目前在我国32万个医疗卫生机构中，合资合作医疗机构近百家其中医院30余所，营利性医院仅有0.73%，远不及美国市场营利性医院所占的比例；美国医院最大的支出是人力资源，占到总支出的50%左右，而我国医院最大的支出却是所谓的“三片”：药片、铁片(设备)、瓦片(基建)，人力资源所占比例不到20%，其中很大一部分还是行政和后勤人员，真正创造价值的医护人员实际上被忽视了。这可以回答红包、回扣为何屡禁不止的问题：灰色收入已然成了补偿机制；另一方面，成本核算的缺位，直接导致了医院利润跑冒滴漏现象的大量发生。中国同美国相比，医疗水平、设备、医源都相差无几，差就差在管理。美国人怕看医生，是因为医生的“天价”收费，而医生的“天价”是由医院的成本核算决定的。国内就没有这种概念，医院每一环节的人流、物流都缺乏成本核算：一切由政府定价。人力资源的核心是“以人为本”，院长作为人力资源最为关键的一环，如果不把院长个人素质和管理水平的提高给予足够的支持和配合，职业化的进程将难以进行下去。
微观：加强对医院院长管理的培训DD具体形式有：举办院长岗位培训班，时间控制在1个月内，根据情况设置课程，包括医院管理与经营，领导艺术，财务管理，卫生经济学，卫生法学和计算机应用等。请法律专家，经济学专家及有实践经验的管理专家授课，理论教学的案例教学相结合，系统学习有关管理理论指导工作实践；选派院长赴国外进修，可以到国外有先进管理技术和管理经验的医院，大学或研究机构学习进修，也可攻读学位或者重点作某一方面的课题研究或者参观考察；短期研修班，时间一周左右，以当前医院改革与发展的热点和难点问题为主，结合国内外医院管理最新动态和国家有关卫生政策进行探讨；举办专题研讨班，医院管理某一专题有关院长和职能部门管理干部学习研讨，提高解决实际问题的能力与水平。
四、ResultDD“职业院长”登堂入室
随着中国加入WTO和医疗改革的深化，未来5年，中国医疗改革速度将超过其它行业。专家认为，与健康有关的产业已成为或将成为国民经济新的增长点，医疗市场几年内将出现巨大变革趋势。医疗竞争将比想象的来得还要快。拥有巨大潜力的中国医疗市场，已成为国外资本觊觎之源，现有的公有制医疗机构将面临着内外夹击、不得不变的竞争局面。医院院长由职业经理人出任，董事会管理下的总经理负责制将出现在公有制医院中。原来医院院长主业当医生，副余抓管理的现象将越来越少；连锁医疗管理集团的数目将增加，新的医院管理集团将出现；医院作为企业运作、MBA出现在医院管理队伍中将不足为奇。医院将设立品质管理、企业策划、危机公关等部门，以应付可能出现的意外情况。
去年，北京大学将招收50～60名本科硕士学位连读的7年制卫生管理学生，为医院培养管理人才。此外，北大医学部计划招收有工作经历的人，培养MPH(卫生管理硕士)。北京大学将定为“医院管理机制转变年”，在这一年里医院管理机制转变将有三个大动作DD学校卫生管理专业要招本硕连读7年制学生；医院将设立专管经营的副院长；现有医院管理队伍逐步接受职业化培训。今后，北大医学部的三家综合医院都必须配备一名专职分管经营的副院长。原来医院只有分管医疗、教学、科研、后勤等工作的副院长，经营和财务工作并没有单拎出来专人管理。此番想通过设立经营副院长的方式，将医院的经营与医疗学术工作逐步分离开来。经营副院长将是脱离医疗工作的职业管理人，不再像以前的院长那样“专业当医生、业余做院长”。广州部分医院则推行总经理负责制，院长抓医疗技术，总经理抓医院经营。
结论
总体上看，我国医院管理队伍的现状已不适应医院发展的需求。随着现代医院管理要求的不断提高，必须要改变管理队伍的现状，使管理人员逐步走向职业化，使医院管理逐步成为一种独立的专业。管理者必须经过医院管理专业的专门学习与培训才能上岗，医院管理工作将逐步成为一种社会职业。一方面，会有一大批医院管理专业人DD即职业经理人出现专门从事医院管理工作，另一方面会涌现出大量的职业院长。“职业院长”的登堂入室将是未来这几年里医院人力资源变化发展的一个新趋势，这也必将有利于我国医院管理与国际接轨。
篇5：高等教育职业化发展对策论文
高等教育职业化发展对策论文
1、高等教育职业化发展现状分析
由于受到传统教学理念及教学方法的限制，高等教育职业化发展并未得到充分重视，形同虚设。例如，在高校教育工作中，领导关注的重心仍然是学科优化、教学研究等方面，而没有明确职业化教育的具体实施方法，缺乏相关机制和制度的规范作用，没能真正将职业化教育融入校园。
2、高等教育职业化未来趋势展望
2.1高等教育与职业化教育相结合
当前我国高等教育工作者已经意识到素质教育的重要性，逐渐重视大学生思维能力、创新能力及实践能力的培养，而职业化教育是衔接学校、学生与企业的重要模式，高等教育与职业教育的结合将成为必然趋势。首先，职业化教育传授的知识与企业需求、市场经济需求保持一致；其次，职业化教育更注重对学生动手实践能力的培养，与我国一直以来强调的“理论与实践相结合”思路相符；再有，学校原有的课程设计已经不能适应新形势发展需要，借着职业化教育改革的契机，教学内容、教学思路及教学方法都应有大幅度的改革与创新；最后，职业化教育更加符合社会对人才的需求，正确引导大学生规划个人职业生涯，毕业后能够更好地适应社会。
2.2创设良好的职业化发展环境
首先，树立职业化人才培养的意识，改变以往的教学模式，针对职业化教育的新需求，构建全新的人才培养组织体系，为实现校企合作奠定基础；其次，在日常灌输职业化标准，将其应用到课内教育、课外实践等各个环节，形成系统化的标准与体系。让学生在学习和实践过程中，不断完善个人的职业规划，对未来就业有更清晰的想法。例如，通过校企合作、组织技能竞赛、顶岗实习等方式，提供一个良好的职业化感知环境，养成培养学生职业化的良好习惯；最后，在校园文化建设中纳入职业化教育，利用网络交流、课外活动、校园广播、文化墙海报等各种载体，加大职业化发展的'宣传力度，另外还可定期邀请学校优秀毕业生，到学校给学弟学妹作报告，以优秀毕业生的良好职业素养感染在校学生，起到激励作用。
2.3开展多元职业化教育模式
高等教育职业化的发展，必须对现有教育模式进行改革，从根本解决学生的就业问题，大胆尝试。首先，与企事业单位建立长期、稳定的合作关系，让企业全程加入到职业化教育中，对教师、学生进行指导，落实“导师制”学习方法；也可引入与企业工作相关的课题，在导师的指导下完成实践、做好课题；其次，在学分考核中纳入实践能力评估内容。过去，我国高等教育采取“学分制”，即学生必须修满指定的学分，才能毕业。这些学分往往通过学生学习课程、考试合格等获得，而为了大学生能够重视实践活动，加强自身综合素质的养成，可以将职业化教育纳入到学分中，鼓励学生更多参加实践；再有，针对现在越来越多学生毕业后自主创业，学校也应给予支持，并帮助学生在校期间做好创业准备。例如，学校多提供创业信息、创业资源，引导学生充分利用国家鼓励大学生自主创业的政策，通过开设讲座与相关课程，指导学生理性对待创业，并最终将创业梦变为事实。
2.4构建职业化师资队伍
教师作为教育工作的主导者，在职业化教育中发挥不可取代的作用。现代教育工作者必须是复合型人才，既精通专业性知识、具有基本的科研能力，也要随着教育工作新要求的不断提出，改革自身教育思路与教育方法，以更好地实现教育目标。那么针对职业化教育，教师队伍改革主要采取两大措施：其一，对现有教师队伍进行专业培训，做好学校与企业之间的沟通交流，完成专门职业化教育教师队伍建设；其二，优选来自企事业单位、经验丰富的员工或专家任兼职教师，充实教师队伍、带动学校教师的改变。
总之，在今后的高等教育发展中，必将出现“学术型教育”与“职业化教育”并驾齐驱的形势，既要关注学生的学历水平，也要关注职业技能，引导学生获取更广泛的知识，满足社会不断发展的新要求、新需要。因此，在高等教育中纳入职业化教育，将对培养高水平、高技术人才起到积极推动作用，实现高校发展与社会发展的和谐统一。
篇6：大学生职业化能力培养论文
大学生职业化能力培养论文
一、大学生职业化能力培养的重要性
高校逐年扩招，生源质量大不如前，这样也是就业率低的一个原因，眼高手低成为大学生就业的通病，要想提高学生自身素养，除教师传授的知识外，更要重视提升学生的动手能力、实践能力、发散思维、团队协作精神、创新思想等多元化的素养，端正学生的思想，使学生对于自己的职业规划更加的合理，符合社会的发展观，更好的适应未来的工作岗位。
二、大学生职业化能力的培养
1.教学过程中突出职业化
大学生在走入社会的工作岗位之后，专业能力是必要的素质基础。需要学生在大学期间具备较强的处理和解决问题的能力，系统和科学地理解理论知识，同时，熟练专业实践，增强情境模拟和案例分析，拓宽学生视野，促进教学的成果。
2.系统的职业化指导
对大学生进行职业化指导应重点加强对学生的职业心理品质、职业价值观、职业能力等的指导，深入的挖掘学生的职业潜力，循序渐进地对大学生开展系统的、系列的.职业化指导，使学生端正态度，自觉提升自身素养，思考专业发展及规划自身未来，引导学生正确认识自己的优缺点，树立健康积极向上的职业意识，热爱自己的职业，因人而异，全面了解职业规范与准则，凸显个性化和特定化，逐步提升每个人的社会化程度，提高大学生职业选择和实施的能力。
3.提供校企合作与定岗实习
校企合作是大学生职业化的有效途径，同时，也是校园与企业直接连接的最直接的方式，可以使学生在学习期间就可以与企业零距离接触，为学生创设模拟的职场环境，学生熟悉环境和流程之后，学生具备了符合企业所需的职业素养，在以后的工作中就可以直接上岗，企业也可以向学校提出所需的人才标准和需求，学校有针对性的进行人才的培养和输送，通过校企合作，实现高校与企业的双赢，达到教育的现代化与企业的人才需求深度融合。学生也可以在自己的假期进行专业的实习、实践，这样有助于积累社会经验，在日后的就业竞争中可以具备某些优势。
三、结语
总之，职业化是一个动态的过程，职业化能力的培养则是在这个过程中一定要学会的。大学生职业化能力的培养主要是使大学生具备职场人所需的技能和素质，能更好更快的适应于工作岗位，一定要理论联系实际，对于大学生职业化能力的培养要遵循整体性原则、发展性原则、综合素质优先的原则，职业化能力的培养有利于提升大学生就业的竞争力，对于解决就业难的问题有着重要意义。
篇7：就职业化教育方向论文
就职业化教育方向论文
【摘 要】 本文以计算机科学与技术专业教学和独立学院教育特点为例，探讨了推进本科教育职业化的有效途径：探索“本科教育职业化”人才培养模式；加强师资队伍建设和教学团队建设；推进教材建设、课程建设、实验室建设和图书资料建设；注重特色实践教学基地建设等。
【关键词】 本科教育；职业化；独立学院；计算机科学与技术；途径
近年来，计算机科学与技术专业建设工作的重点一直放在“应用型”人才培养上，但始终未能打破高等教育的理论坚冰，所以“应用”不够彻底，不够市场化。归根结底，一部分原因是意识问题，思路问题。相当一部分学生、家长，甚至大部分的高校教育工作者，都认为既然是高等教育，无论是一本、二本还是三本，就要所谓的“厚基础，宽口径”，打造传统的科研人才，这才是进入高校深造的最终目的，但似乎这条道路走得并不轻快，急行军的路上我们发现，学生入学是“娇子”，毕业离校是“游子”，找不到想象中的稳定工作，求不到专业对口的理想岗位，于是，高等教育进入反思阶段，观念意识急需转变。提出培养“应用型”高素质人才的目的是让学生拥有一技之长，能够手、眼并进；既要懂理论，又要肯实践；既要有思想高度，也要有技术水平，于是“本科教育职业化”势在必行，只有这样，才能为经济发展输送真正能上岗的专业人才，为高等教育创造新机遇。
之前我们一直提倡“校企合作”、“产学结合”，都是以就业为导向的教学改革思想，但不把学生培养成有技术、有能力的毕业生，我们的目标也只能停留在现在进行时阶段。所以，有了“发展本科层次的职业教育”的探索方向，我们就可以实现真正的“校企结合”，从而稳定就业，保障区域经济稳步发展。
计算机科学与技术专业一直走在应用型人才培养的前列，为了能够实现“本科教育职业化”+“产教结合”的专业建设总体目标，必须建立健全符合现代产业需求的专业标准和人才培养模式，改革课程和教材的内容与形式，提升人才培养的针对性。与此同时，推进教师队伍建设，注重“双师型”教师的培养，加大专业辐射力度，形成专业集群优势；积极加强校企合作，建成一批以“提高质量、促进就业、服务发展”为导向的实践教学基地。
一、探索“本科教育职业化”人才培养模式
在教育部高校转型精神的指导下，三本院校必将走具有中国特色的职业化发展道路。中国特色的现代职业教育体系培养的是数以亿计的工程师、高级技工和高素质职业人才，我们的目标应定位在第三类别。这与我们原本强调的“高素质应用型”人才培养并不矛盾，本科教育职业化依然强调素质教育、能力培养，只是突出了目前高等教育的薄弱环节――技能训练。要从思想根源上首先矫正对职业教育的排斥思想。所以我们要在原有的建设基础之上，继续对培养方案进行调整、充实、完善，改善课程体系，优化课程结构，使之突出职业技能的培养。强调培养目标为“文化素质+综合能力+职业技能”，而不是单纯强调职业技能而不顾其他。在具体建设过程中，可以依托原有高职院校的成功经验，融合相关方面的优势资源，与优质高职院校通过课程体系相互对接，实现技术技能人才的系统培养。
二、围绕人才培养模式进行师资队伍建设和教学团队建设
要想改革见成效，必须形成密切的.“产教融合”，在现有师资队伍的基础上逐步调整职称、学历和知识结构，以适应职业化教育的改革方向。本着“稳定、培养、引进”的原则，在政策上支持现有教师的再学习，以读博、进修、培训等不同的形式进行提高，同时也要通过引进博士为专业团队注入新鲜的血液，在科研、教学等方面起到带头人的作用。
新时代的职业教育，更注重“双师型”教师的培养，使之能够为提高学生的技能培养提供前提保障。今后要通过“走出去、请进来”，每年安排一定数量的教师下企业锻炼至少一个月，掌握最新的技术动态，了解最新的用人需求；也要把企业中具有本科以上学历的工程师、技工请到学校来，作为技能型外聘教师，利用学校的硬件资源，以企业的实际案例为培训内容，对学生进行技能强化，逐步探索开展“现代学徒制试点”，真正实现校、企交流不间断。
三、教材建设和课程建设
以现有资源为基础，利用好国家精品资源共享课，建设适合独立学院职业化教育的课程体系和教材。要编写符合应用型人才培养目标和经济发展需求的教材；利用网络媒体建成一批网上共享专业学习资料，针对专业主干课录制“微课”视频，实现灵活学习，动态交流。
四、实验室建设和图书资料建设
对计算机科学与技术专业来说，与理论课程配套的实验条件至关重要。需要在进一步调研的基础上，结合相关专业的需求、企业切实的应用环境和经济发展趋势，考虑专业、课程两大集群，前瞻性地增建实验室和改造现有实验室。
图书资料方面，计算机专业发展迅猛，图书资料的更新不容忽视。根据专业特点和发展现状，将逐年增加原版引进参考资料，使学生能够第一时间了解业界的发展概况和前沿技术。
五、特色实践教学基地建设
以就业为导向的应用型、职业化，都要以实践环节为根本。建设初期，将实现“3+1”的四年制的实践教学体系，可将原有的传统本科教育的理论课程下移，压缩为3年完成，在每个学期都有与理论内容相应的实践教学环节，而第四学年将不再开设校内理论课程，将学生真正过渡到企业中，切实实现毕业即就业。
尝试与具有产品生产、出口资质的企业合作，建成一批以“促进就业、提高声誉”为目的的实践教学基地，让我们的职业教育人才与企业、产品打包出口，形成配套资源，借助企业的已有优势为人才培养润色，提高地产人才品牌的国际影响和附加价值。
六、总结
本科层次的职业教育是应用型本科院校发展的具体目标，适应社会经济发展的趋势和需求，而人才培养重在建设，要在教学的方方面面以培养目标为中心，踏实而有成效地完成高校的教育转型。
篇8：旅游管理人才职业化能力论文
旅游管理人才职业化能力论文
旅游管理人才职业化能力论文【1】
摘 要：随着旅游经济的全球化及快速发展，旅游业发展与人力资源质量之间的矛盾也越来越突出，其中解决这个矛盾的途径之一就是加快旅游管理人才的职业化教育。
本文在阐述职业化、职业化能力内涵的基础上，结合旅游管理职业特点对旅游管理人才职业化能力进行了剖析，为旅游管理职业化教育提供理论参考。
关键词：旅游管理;职业化;职业化能力;人力资源
改革开放以来中国旅游业的快速发展，旅游经济的各项指标已居世界前列。
旅游教育发展也很迅速，仅全国旅游行业培训总量达3,971,125人次，其中行业岗位培训达3,496,865人次，成人学历教育培训达474,260人次[1]。
应该可以说旅游人力资源的发展与旅游业的发展相匹配了，可许多旅游企业管理者仍然提出旅游人力资源不足的问题。
这主要是因为旅游高等教育的快速发展，造成旅游职业教育生源匮乏，而旅游高等教育着重的是专业人才的培养，故造成旅游从业人员的职业素养过低，刚毕业的大学生又不能适应企业发展的需求，还得进行短期或长期的培训才能正式上岗。
一方面增加了企业的运营费用;另一方面，造成人才的流动性增大。
本文在阐述职业化、职业化能力内涵的基础上，结合旅游管理职业特点对旅游管理人才职业化能力进行了剖析，为旅游高等教育职业化发展提供理论参考。
一、职业化及职业化能力的内涵
目前对于“职业化”普遍的认识主要有[2-4]：(1)是一种工作状态、生存状况、生活方式;(2)是必须遵守的职业道德与行为准则;(3)是为了达到职业的要求所要具备的素质和追求成为优秀职业人的历程;(4)是一种精神、一种力量、一套规则，对职业的价值观、态度和行为规范;(5)是一种在职场中专用的语言和行事规则;(6)职业化就是以最小的成本，追求最大的效益。
通过对这些观念的理解，笔者认为职业化不能简单的等同于“格式化”、“标准化”。
职业化，它是一个职业人在工作、生活及学习过程达到某职业标准和要求的一种状态、过程。
可以用六个“合适”一个“最佳”来概括，也就是说在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话、做合适的事，为企业或单位创造最佳的效益。
职业化主要包括职业化素养、职业行为规范、职业化技能三方面的内容[4]。
所以，职业化能力是指一个职业人在工作、生活及学习过程达到某职业标准和要求的一种状态、过程所要具备的能力。
二、旅游管理从业人员职业化能力
因为是旅游业是一个新兴产业，现今社会上就有一种错误的认识，认为旅游业是一个低门槛产业，什么人都可以从事旅游业。
为此，造成许多旅游服务质量低劣、旅游资源严重浪费、旅游地形象严重受损等问题。
那么，一个职业化旅游管理人员应具备哪些职业化能力呢?笔者认为主要应具备以下几个方面的内容。
(一)职业化素养
职业化素养是旅游管理从业人员职业化基础内容，要提高职业化素养以达到职业化标准，旅游从业人员必须具备以下职业化能力：
1.自我管理能力。
提升自我管理能力有利于增强旅游从业人员的职业意识，有利于职业道德的锻造，有利于良好职业心态的培养。
旅游从业人员的自我管理主要体现于时间管理、情绪管理和价值观管理。
旅游从业人员必须处理好私人时间和工作时间的关系，处理好客户时间与企业时间之间的关系;其次是情绪管理，旅游从业人员服务的对象是游客，不同文化层次、不同地域的游客对旅游公司有不同的要求，甚至有不合理的要求，这时就要求旅游从业人员必须有良好的情绪管理能力及应变能力;价值观管理，要求旅游从业人员树立正确的价值观，必须以游客的利益为重，在做每件事情之前先审视自己的价值观，这样才能更好的维护和创造旅游地、旅游公司的良好形象。
2.职业认知能力。
培养正确的职业认知，提高职业认知能力是形成正确的职业理想、职业意识、职业道德等职业素养的前提和基础，它是学生顺利就业，融入社会，适应社会的着力点，是提高旅游管理人才培养质量的关键。
每个职业都有其独特性，在从事这个行业之前或期中，职业人对这个职业必须要有一定的认知能力。
旅游管理职业认知能力的提升是提高旅游服务质量的必要条件和重要基础。
旅游从业人员必须对旅游管理这个职业有正解的认识。
不能简单的把旅游业定位为服务与被服务的关系、公司与客户的关系。
旅游从业人员必须熟悉不同旅游产品的功能，了解旅游产品、景区的特色，着重把握其特色进行开发旅游产品，这样才能令顾客满意。
3.学习能力。
无论哪个职业，学习能力是影响职业化素养提高的主要职业化能力，也是旅游从业人员的科学文化素质、思想素质等职业素质提高的重要职业化能力。
职业人必须懂得如何有效学习和创造性学习。
从校门跨向职场，每个职业人必须要学会学习成为一个职业人，这包括对本职业的专业知识的学习、职业技能的学习、职业行为规范的学习等等。
有效学习能力，能帮助旅游从业人员花更少的时间，获得更多的旅游管理知识;创造性学习，即能动地安排学习，使学习有效而系统，促进学习效率的提高，加快职业化进程。
(二)职业化行为规范
职业化行为规范是行业行为规范与企业文化的高度融合。
一个刚毕业的旅游管理专业大学生如何在短时间内融入旅游行业中，按企业行为规范来要求自己?笔者认为以下职业化能力是必须的。
1.环境适应能力。
要让一个刚从学校跨入社会的大学毕业生快速职业化，让其言语、行为、思想必须符合这些信条，首要的是必须具有很强的环境适应能力。
这里所说的“环境”是指行业、企业的环境，主要有行业规则、企业文化、工作团队、企业工作环境、企业规章制度等等。
对于一个旅游管理从业人员，环境适应能力是非常重要的。
旅游业，从某种角度讲，是弘扬民族精神、传播当地文化的文化产业，旅游从业人员只有溶入这种文化环境，汲取这种民族精神，才能谈得上去弘扬和传播。
旅游者行为管理的破解【2】
摘 要：首先分类回顾了旅游者行为管理的相关研究文献，然后运用相关理论分析旅游者的旅游行为和影响旅游者行为的各种因素。
最后提出旅游者行为管理的理论框架，并归纳出旅游者行为管理有自主型、强制型、协同型和契约型四类模式。
关键词：旅游者;行为;管理
一.引言
篇9：医院管理人才职业化培养论文
随着市场经济的不断发展，我国越来越重视医院管理人才在医院营运商的职能和作用，相关管理人才的从业资格也就成为了国家和社会普遍关注现象，国家也为此制定了相关的标准和规定，对于医院的正规化、标准化和市场化发展起到了良好的促进和保障作用。然而，随着人口老龄化趋势的明显加速，我国各地区对于医疗资源的利用效率要求越来越高，这就需要医院等卫生服务行业在自身经营管理上加大投入，对于管理人才的职业化培养就显得十分必要。显而易见的是，那些不具备相应资格的医护人员就不应当从事相关工作，也只有职业化、专业化程度较高的医院才能在日趋激烈的行业竞争中得到认可。
篇10：医院管理人才职业化培养论文
处于不同级别和工作岗位的管理人员，所应当具备的职业化素质有所差别，院长和一般底层管理人员的职业化素质会存在较大的差异。但作为医院的管理人才，不论哪个级别的管理者，都应当具备以下四个方面的基本素质要求。
2.1综合性
对于医院管理人才而言，所要求的综合性素质应当表现为其从事于管理工作的基础综合性和内涵综合性两点上。前者主要是建立在管理人才自身所应当形成的对医院管理职业的深刻认识的基础上，应当很好地把握医疗卫生事业的发展走向，明确其管理岗位对人员素质的基本要求，清楚医院行业发展的普遍规律以及医疗卫生服务行业的职业道德。后者主要表现在管理人员自身应当形成的较高水平的管理理念，具备较之于一般医护人员更高的道德观和与不同人群的沟通能力，并且能够具备一定的团队合作精神，掌握灵活的、科学的创造思维等。医院管理人才素质的基础和内涵综合性是其从事职业化的管理工作的思想和行动指南。
2.2创造性
医院管理工作对于人才职业化的素质要求有着其他行业所不重视的真谛，那就是要求其能够具备理解、关心和尊重人的基本素养，可以激发并充分地调动自身的积极主动性和创造性，并能够坚持以人为本，在管理工作中实现管理效能的最大化。作为医院管理人才，首先应当在管理思想上成为先行者，善于形成和利用自身高度抽象的逻辑思维去引导下属工作人员在工作中以高素质和优质品质去服务患者，并能够把优秀的医院管理文化贯彻和融入各项管理工作中去。
2.3协同性
由于个体所具备的的身心素质、生活经历、学习生涯、工作态度以及思维方式等都存在着明显的差异，这就会造成同一管理工作岗位不同管理人才在行为能力、工作效率、文化意识、精神风貌等方面存在明显的不同。而作为医院管理人员，应当学会倾听不同的声音，理解不同的做法，吸收不同的文化，并从不同的观点和态度中学会知人善用，通过极强的协调力去凝聚一个服务团队，掌握并合理发挥每一个团队成员的长处和潜能，通过高度的协同性来顺利完成每一项工作。
2.4规范性
对于医院的管理，更多的应当是对相应的职业道德规范的遵循和贯彻，管理人才更应当自觉地、认真地去履行其相应的`职业伦理责任，通过自身高度的职业责任意识和良好的行为规范去做好每一项管理工作，并为医务人员做出率先垂范。一个优秀的医院管理人才在其职业化管理工作中应当首先形成规范化的职业意识，然后在贯彻和执行医院道德、执业准则等的过程中做好自律，成为他人的学习榜样。
3基于职业化的医院管理人才培养途径
3.1重视并加大基础卫生管理教育培训的投入
国家和各级政府部门应当逐步提高在基础卫生管理教育事业领域的资金投入，重点支持那些能够为医院培养高素质、职业化的管理人才的卫生管理教育和培训机构的发展，并对教育培训内容、方式、频率以及范围等作出科学规划。应当注重针对不同层次和需求的医院管理教育统编教材的编写，在规范和完善培训内容、方式和课程体系的基础上，不断改革和创新管理人才培养方法和手段，突出案例教学和管理实践之间的有机结合。医院还可以在有条件的情况下建立配套的管理专业研修部门，专门针对管理人才的职业化目标和方向进行研修，在突出医院管理人才的职业性的基础上，还要稳步提升其职业技能。
3.2强化各级领导并科学制定管理人才职业化培养规划
为了实现医院管理人才队伍的职业化，应当引起国家、各级卫生行政部门和医院各级领导的高度重视。医院也要把管理人才队伍的职业化培养提升为战略发展的高度，在明确了其职业化培养的目标、方向和重要性之后，应当在大量的科学研究和调查分析的基础制定出一套医院管理人才职业化培养规划，通过政策引导、社会舆论来营造医院管理人才职业化培养的大环境，并在医院内部的管理工作中积极落实。医院的组织部门、人事管理部门、教育部门等可以共同策划，针对不同层次、结构和岗位需求的管理人才制定和实施明确的、科学的职业化培养方案。
3.3构建并不断完善医院管理干部职称体系
当前，我国还没有正式设立医院管理职业和管理职称，而随着医院管理人才职业化的发展，对于医院管理人才的管理职业、待遇、职业安全、职称等的明确也就成为了必然选择，否则不但会降低医院管理人才的工作积极性与主动性，还有可能严重阻碍医院管理专业学科的发展，不利于医院朝着职业化管理模式发展。而作为医院管理主体的管理人才，其职业特征与医生、护士等人员一样十分明显，这就需要针对这些管理人才建立一整套科学完善的管理干部职称体系，针对不同管理岗位人员的专业化程度、任职资格等内容建立配套的制度，明确划分管理人员职称设定标准和范围，明确他们的职业地位，并科学设置其职业收入标准等诸多内容。
3.4建立职业化管理人才考核评价体系
在医院职业化管理人才的考核评价至今仍没有明确的、可依据的指标，虽然国家仍沿用的是“德、能、勤、绩、体”的考核评价措施，但在管理人才考核评价中存在着很多争议，其真实性、公平性、有效性等受到了怀疑，这也是不利于医院管理人才队伍建设的一个主要因素。在医院管理人才职业化培养过程中，应当建立与之相配套的考核评价体系，可以从合理、公平、公正的角度去制定评价指标以真实地反映出医院管理工作的成果，重点针对其能力评定、业绩评价、薪酬分配等职能展开有效的评价，在评价方法选择上可以参考才能评鉴法、360度评估法、胜任力模型等其他领域常应用的方法。
4结语
管理人才队伍的职业化发展是现阶段我国医院管理发展的必然选择，它对于医院医疗资源的最大化利用、医院管理人员工作积极性和主观能动性、创造性等的发挥、医院整体管理效能的有效提升等都具有重要的促进作用。对于医院管理人才职业化的研究和探讨也将是卫生教育培训机构和学术界普遍关注的主要研究课题之一。
篇11：医院管理人才职业化培养论文
职业化这一基本概念最初运用在企业管理领域，随着相关理论和方法的日渐成熟，在医院管理人才培养中也出现了职业化的要求，但至今仍没有形成较为成熟的、权威的说法[1]。结合职业化在其他领域应用方面的阐述，我们可以对医院管理人才职业化的概念和范围等内容作如下表述。
1.1医院管理人才职业化的概念
医院管理人才职业化的定义可以被看做是在医院日常经营管理工作中应当由那些通过了专业的管理知识学习和职业技能培训的，经过国家相关法定部门考核并授予相应从业资格的，受医院聘用后主要从事于医院相关管理岗位的专门人员所应当具备的综合职业素养和能力。对于医院管理人才的职业化还可以理解为从事于医院管理工作的专职化，管理人员的职位序列化，管理人员所具有的知识的“T”型化以及管理人才所形成的管理意识的现代化等内涵。
1.2医院管理人才职业化的范围
具备了职业化的医院管理人才主要涉及长期从事于医院中不同管理地位的院长级、主任级、执行级三个层次的全体管理领域的工作人员。在这三个管理层次中，处于医院管理院长级的管理人才主要指的是院长、副院长；处于医院管理主任级的管理人才应当涵盖医务部门主任、财务部门主任、人事部门主任、行政部门主任等医院中基本职能部门的主要领导者；处于医院管理执行级的管理人才应当是不同科室的秘书、责任会计等工作人员。值得注意的是，作为医院正常运行必不可少的行政人员、医疗资源管理人员以及处于后勤部门的保障人员等都应当被纳入医院管理人才范畴，他们通过各自职责的发挥来影响着医院的正常管理，通过彼此所掌握的不同专业知识和技能来担负起不同岗位的管理职责。
篇12：高职英语教学职业化研究论文
高职英语教学职业化研究论文
高职院校和普通大学相比，对学生英语能力要求相对较低，学生的英语基础也相对较为薄弱。但是，高职院校的办学目的是为社会培养职业化应用型人才，而英语人才也是社会和企业所需的，所以长期对英语教育的忽视导致高职院校的人才培养存在短板。要实现高职学生和市场的对接，就得注重对高职学生英语职业化的培养。要实现高职院校英语教学的职业化，还需要深入思考和变革。本文将对高职院校英语教育的不足进行分析，并提出相对改进对策以供参考。
一、高职英语教学面临的问题
高职院校的英语教学存在很多的问题，这些问题影响英语教学职业化的实现，下面我们对这些问题进行一一分析。
（一）学生质量层次不齐，英语基础薄弱
高职院校的生源大致分为两类：一类是普通高中毕业生，他们在高中接受教育，有一定的英语基础，但是工地较差；一类是中专，技校等学校入学的学生，由于中专和技校不注重学生英语知识培养，他们功底较差。总体来说，高职院校学生英语基础较差，功底薄弱。而现在高职教育的英语教材的设置和学生的基础不匹配，教材理论性较强，实践性较弱，不符合学生情况和需求。
（二）对英语教育的重视程度不够
从老师到学生，高职院校对英语教育职业化的态度都是可有可无的。有相关调查显示，我国大部分高职院校对于英语教育职业化的重视程度不够，无法达到英语教育职业的需求。高职院校对于英语教育观念的落后，导致在教学过程中没有很好的规划和指导规划。高职院校的老师和学生，在很大程度上，一直把英语当作书本知识，认为学习英语是为了考试，没有把英语当作一种交流的工具和实际的能力。这种观念导致高职院校英语教育缺乏明确的教学目标，英语教育没有针对性，影响了英语教育职业化的进程。
（三）英语教育师资力量薄弱
高职院校对英语教育的不重视，因此对英语老师的水平要求也比较低。很多老师教学观念落后，教学经验不足，专业知识缺乏，教学方法技术单一。高职院校老师不了解市场需求，对社会和企业对英语人才的需求缺乏了解，不能针对性的提高学生英语知识技能。
（四）英语教学设施落后，教学方式单一
现在，高职院校教学方式仍然单一，没有与时俱进，采取仍然是灌输式教学，老师在台上讲授，学生在台下听。但是英语是一门应用性很强的学科，老师学生之间没有互动，英语知识不能应用到实际中去，对学生的英语学习很不利。而且，高职院校的英语教学设施也交落后，没有利用高科技手段来教授学生。现在是信息和知识多元化的时代，老师应该更新自己的教学方式，学校也应该完善自己的教学设备设施。
二、高职英语教学职业化的对策研究
职业化教学是以直接服务于培养和提高学生就业实践能力为目的的教学模式和教育理念。高职院校的办学目标和办学理念就是为社会培养职业化的人才。为了培养英语职业化人才，高职院校需要在改善学生基础，明确教学目标，培养提升师资力量，完善教学设施等方面做出改进，来提升学生的英语实践应用能力。
（一）转变教学观念，重视英语教学
要推进高职英语教学职业化，第一步就是要改变高职院校对英语教学的认识，提升对英语教学职业化的重视程度。从老师到学生，都应该加大对英语教育的重视，首先就必须提高对英语教学职业化的认识，并在此前提下改变相应的观念，进而在课程体系安排、教材选购以及师资力量投入等各个方面开展工作[1]。高职院校的学生和老师必须深刻认识到，英语教学职业化是时代发展的必然趋势。同时也是高等职业院校要与时俱进，培养职业人才，实现进一步发展的必然要求。在市场需求的导向下，高等职业院校必须做出改变，为社会培养具有职业化素养的英语专业性人才，转变原有的'不重视英语教育的现有教学观念学，尽快加强英语职业化进程，才能够迎合市场需求，实现进一步发展。
（二）明确教学目标，有针对的提升学生能力
英语是用来交流的，而不是用来考试的。只有明确教学目标，才能朝着目标制定教学步骤。高职院校需要建立以就业为目标的英语教育体系，把教学内容和社会需求，学生需求结合起来，以学生为本，以职业化为目标，逐步提升学生的英语水平。模块化高职英语教学体系由三大模块构成：一是英语基础知识和巩固模块，高职院校学生基础薄弱，英语基础层次不齐，所以加强巩固他们的英语基础知识是当务之急，从学习最基本的知识坐骑，例如基础英语发音,基本的单词，最为基本的单词、句子的识记、听写能力；二是求职能力模块，这一模块侧重于学生在毕业之后的英语应用能力，要通过英语的学习，掌握更多的技能，提高应聘面试能力，培养学生在就业环境下的英语沟通能力,从而提升学生的就业竞争力；三是专业用途英语模块，这一模块主要是为了培养技术应用型人才,对学生基础知识巩固、职业英语训练之后，要更加侧重于专业技术英语的教授[2]。
（三）完善师资队伍，提高教学质量
教师水平和素质在教学中影响重大，高职院校教师队伍薄弱，需要做出改变和提升。一方面，高职院校应该扩大自己的英语教师队伍，聘请一些专业能录过硬，教学经验丰富，对社会就业需求明确的老师；另一方面，学习应不断加强对老师的培新和专业知识的考核，通过培训，老师能不断提升自己的能力，不断地考核使老师保持不断学习不断进步的动力，养成与时俱进的习惯。完善英语教师队伍，提高教学水平，才能真正推动高职英语教育职业化的步伐。
（四）补充教学设施设备，促进教学方式多样化
高职院校的英语教育存在教育设施落后的现状。由于原来重视程度不够，无论是英语课本，还是英语教学硬件设施都比较缺乏，传统的教学设备设施跟不上教学要求的发展。高职院校应加大英语教育经费投入，采买相应教学设备，提升学生对于英语学习的兴趣和动力，实现教学多样化。另外，高职院校也存在教师教学方式单一古板的问题。在教学过程中，老师应该不断探索新的教学模式，例如可以采取任务教学法，情景教学法等。采取任务教学法，大致是教师把每一次的教学内容分解为一个个小的任务，布置给学生，让他们自主完成。这样不但可以提高学生学习英语的积极性，同时可以锻炼他们的交流实践能力，培养他们对于英语的应用能力。情景教学法是指老师通过模拟实际的情景来进行高效率的高职英语课程教学方法；以商务英语专业课程的教学为例，商务英语重视的是英语在商务谈判中的应用，教师在教学过程中就可以设立模仿谈判的情景，要求学生能够在相应的情景中利用专业化的英语进行交流和谈判，在保证交流畅通的基础上提高英语应用能力[3]。
在全球化进程不断加强的今天，英语已经成为一种必备的知识技能。对于高职院校来说，提升英语教学职业化是必然趋势，也是提升学校竞争力，保证就业率的一种有效手段。高职院校的英语教育还存在很多不足，必须要转变观念，提升英语职业化教学水平才能在适应市场的需求，为社会培养专业技能过硬，综合素质良好的职业化人才，使学生和学院都得到更好的发展和进步。
参考文献：
[1]刘琼.浅谈高职高专英语教学的职业化的问题[J].邢台职业技术学院学报,2011,28(1):9-11.
[2]陈瑛.提升高职英语教学职业化的对策思考[J].校园英语,职业教育.2010:43.
[3]李少华.职业化高职英语教学的优化路径[J].才智,2013(34):124.
从职业化到反职业化的论文（精选12篇）
