“is00”通过精心收集，向本站投稿了5篇员工凭什么会离职或者保留，下面是小编给大家带来的员工凭什么会离职或者保留，以供大家参考，我们一起来看看吧!
篇1：员工凭什么会离职或者保留
企业在员工的招聘和雇佣上投入了大量的时间和花费，所以企业想要保留住被招聘进企业的员工，特别是那些已经成为企业资产的员工，如果企业不能很好地满足这些员工的需求，他们就会出去寻找其他能满足自己需求的企业。能实现员工发展的方式有很多，从师徒制、员工认可计划、灌能（Empowerment）到完全内部提升，都是员工发展的方式。
员工为什么会离职。大量的关于人才保留的调查都专注于对员工决定离开企业的各种原因和过程进行研究。通过了解员工为什么离开，企业也可以更好地获知为什么员工会留下来并且了解该怎样影响员工的决策。
按照组织均衡理论，只要员工个体获得的激励（比如令人满意的工资、好的工作条件和发展机会）等于或者大于企业对他们的贡献要求（时间、努力），员工就会一直留在企业中。而且员工的判断也会受到员工个体离开企业的愿望水平和其离开的容易程度的影响。很显然，离职是一个复杂的过程。虽然一些员工可能会因为冲动而离职，但是大部分想要离职的员工会首先花时间将自己可能的选择方案、将来自己要做什么的发展愿望与自己现有的工作进行对比评估，然后再开始多种不同的求职行为。
调查显示，特定的离职驱动因素会对员工最核心的工作态度比如岗位角色的满意程度和对企业的忠诚度造成影响。低水平的岗位满意度和企业忠诚度会促使员工开始进入离职程序，包括产生离开的想法、寻找新的工作、比较可选择的机会和决定离职。如果企业不能有效的管理这个过程，将会导致员工离职的真正发生，
离职驱动因素也可能导致员工有其他暗示离职的行为发生，比如旷工、迟到和低绩效，这些行为在员工经历了寻找新工作、评估可选机会、对离职的慎重思考之后，也会演变成真正的离职行为。因此，想要提前保留员工，企业必须监控和调整那些会影响员工留下或者离开的关键工作环境。
员工为什么会留下来。大量与离职相关的研究都着重于对离职员工的调查，这些调查建立在这样的假设上：了解为什么员工会离职将帮助企业决定怎样保留员工。
当然，对员工为什么会留在企业中进行研究也非常有价值。最新的研究提出了使员工融入岗位和同事团队中的方法——当员工参与到他们的职业圈和同事圈中时，会建立起与岗位相关或者不相关的联系网和关系网，而员工的离职意味着需要切断或者重新建构这些联系，因此拥有更多这种联系的员工更容易把自己融入到岗位中，于是这样的员工也有更多的理由留在所在的企业里。
当一个员工离职时，他的岗位需要被重新安置，这个过程需要消耗企业的费用。下面是一些企业在员工替换时涉及的成本费用：
●与文书工作、落实按时结算薪酬以及其他独立事项相关的行政成本。
●招聘广告成本。这包括设计广告和投放广告的人员费用及广告费。
●时间成本。主要指企业花费在翻阅简历和面试候选人身上的时间成本。
●背景检查和前雇主筛查成本。如果背景检查和前雇主筛查是企业雇佣程序的一部分，那么它们也是一项额外的花费。
●支付给培训新员工的人员的工资以及其因为培训新员工而耽误的生产率。
●在等待新员工适应并达到绩效期待的时期，企业利润很可能会下降。
上面的花费显示了为什么员工保留如此重要，但雇主们也永远不要期待零离职率的发生，因为不管企业为员工提供了多么好的雇佣机会，离职还是会发生，只是对于那些企业可以影响的因素，比如员工因为无法在企业中得到满足而开始在别处寻找工作的情况，企业还是有很多事情能做的。
篇2：《员工为什么会离职》
《员工为什么会离职》马云说：员工的离职原因，只有两点最真实：1、钱，没给到位。2、心，委屈了这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。.
[《员工为什么会离职》]
篇3：员工为什么会离职
员工的离职原因，只有两点最真实：
1、钱，没给到位。
2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
仔细想想，真是人性本善。
作为管理者，定要乐于反省。
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混?带团队做好这8条：
(1)授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
(2)授人以渔：教会员工做事情的方法和思路 。
(3)授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标
(4)授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 。
(5)授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
(6)授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
(7)授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。
(8)授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。一流管理者：自己不干，下属快乐的干;二流管理者：自己不干，下属拼命的干;三流管理者：自己不干，下属主动的干;
[员工为什么会离职]
篇4：员工为什么会离职
员工为什么会离职
马云曾说：员工离职无非就两点，一是钱没个够;二是心受委屈了!
然而，很多企业在给员工加薪后，人却还是留不住!
有一家企业的HR对离职员工做回访时，员工说：我想走不是一二天了，就算给我加薪，我依然会选择离开。
马总是不是又把我们忽悠了?
员工的一句话足以说明问题的本质!离职，并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。员工离职之前会有一些明显的迹象，比如情绪不高，不爱说话、心事重重，工作敷衍等。
这时，如果领导不加以重视和沟通，那这个员工大概率会流失掉。
如果从在职时间上分析，你就会发现真相是这样的：
员工两周内离职，与HR的入职沟通有很大关系;
三个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有很大关系;
半年内离职，与其直接上级有很大关系;
两年左右离职，与企业文化和发展有很大关系;
三到五年离职，与晋升空间受限有必然联系。
离职手续怎么办理
离职手续的办理流程如下：
1.如果您的劳动合同还没到期的话，需提前一个月向部门领导提出书面辞职申请和《解除劳动合同申请》，待部门领导签署意见后报人力资源部。
2.由人力资源部逐级报请，经总经理、董事长批准后，人力资源部通知您的部门领导安排工作交接。
3.您需要按《离职员工交接手续表》《工作交接明细表》和《物品交接单》内容依次交接，财务部结清借款后，经交接双方和部门领导签字确认后，交接工作方视为完成。
4.工资中涉及保险，人力资源部同财务部办理保险清算，进行保险减员手续。
5.人力资源部统计其本月考勤，报上级领导批示，到工资结算日发放您的工资。
6.人力资源部办理劳动合同终止手续并给您开出《解除劳动合同证明》。
如劳动合同到期的，就直接不续签，正常办理工作交接，是不需提前三十天提出申请的。
离职个人申请书
尊敬的领导：
您好!
首先很抱歉耽误您的时间来看我的这份离职申请。我从毕业之后就进入了这家公司，至今也已经有__年了，在这里工作的这几年里，我也学习和成长不少，现在的我也不像当初刚进入公司时的没有任何工作经验的毕业生了。我在公司学会了很多，不管是为人处世方面还是工作技能方面。也很感谢公司对我的指导和帮助。
可是天下没有不散之筵席，经过我再三的思索和考虑，我最终还是决定辞掉手中的这份工作，我提交了这份离职申请，这是我深思熟虑的结果，可能领导会觉得对我失望了，我也知道此时自己提出离职是不太合适，但是我也相信对于我的这个工作岗位，公司也是有更适合我的同事来顶替我的位置的，我也只能感到抱歉。
目前我对于我现在的工作岗位，我已经感觉不到工作的激情了。做一份工作如果没有一点激情的话，那对于工作的完成质量甚至是完成度都是大打折扣，我好像已经没有了刚来公司时对待工作和学习的激情了，近段时间我也知道自己的工作态度也开始走下披路，再这样下去，是在耽误公司的工作进度，是在拖累公司和其他的同事，也是在浪费自己的时间。如果这样我还一直不改变或者赖着不走的话，是对自己、同事和公司的一种不负责任。所以，我提出离职。
我很感谢公司一直以来对我的帮助和指导，也很感激公司的同事对我的关怀和帮助。其实我很喜欢这家公司的，在这里工作很舒服和宽松，公司的氛围就像是一家人一样，每个人都努力上进的做好自己的工作，遇到难题了就不约而同的聚在一起讨论和解决问题。完成了公司的一个大的项目，全体同事都会很开心很兴奋。现在的我成为这样完全是我自己的问题，我不能再给工作带来好的发展，我只能离开了，我真的感到和抱歉。
在公司这些年学到的东西将会成为我人生的宝贵财富，虽然我离开了，我也不会忘记这里的一切的，无论之后我在哪里，做什么工作，我都很庆幸自己曾经是公司的一员。我的这份离职申请，希望领导能够批准，我不胜感激。
最后祝您和公司的全体同事身体健康，工作开心，也祝公司能够蓬勃发展，欣欣向荣。
此致
敬礼!
申请人：__
20__年__月__日
篇5：什么原因会导致员工离职
员工离职的原因
1员工对直接上级的管理方法和风格不满意
好多员工和我经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的“狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。
这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢?员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗?很多管理者说，做工作我不怕得罪人，
我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗?所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。
2企业的管理制度与流程不合理
很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。上一次在辽宁朝阳的时候，一家企业的老板问到我说：员工请休假制度经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。我仔细一问，原来他们企业每个月休二天，并且没有婚丧嫁娶等假期，员工请病假扣一天工资，请事假扣两天工资，而批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者。
另外一个问题，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款员工就容易有情绪。原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性，所以我建议大家要成立制度审核委员会，重新审视我们的制度，保证制度与流程能够让员工认可与接受。
3员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多拿的少
这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。
4对单位的发展前途缺乏信心
其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。
5员工对企业的工作环境与工作条件不满意
很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。员工就餐用自助餐式等。
6员工不喜欢自己的工作
这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。
7工作量不合理
工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。
8没有时间做自己喜欢的事情
工作太忙，，总有琐碎的公事要做。
9工作职责不明确
整天在公司不知在干什么?
10同事关系不好
其实，给出高于同行业水平的工资，减少同等配比的人员，优化组合，避免人浮于事，就可以让你的人力资源在终端市场有先机优势。合理避免你的劣势，化劣势为优势资源。
如何留住员工?
让员工入股，参与分红
针对骨干或比较优秀的老员工，企业可以采用入股的模式来激励。比如对在公司满5年以上的中层管理干部及核心骨干员工，可以在每年年终进行考核的同时，要求每位员工拿出一定的资金入股，若员工一时拿不出，公司可考虑先行垫付，到下一年年终“分红”时，再逐步分期扣除。
骨干员工入股，不仅能让公司的管理团队、业务骨干和核心技术人员分享到公司的经营业绩，增加一部分收入，还可以增强他们的主人翁意识及参与意识。同时，还能调动他们工作的积极性、主动性，提升其工作效率。
另外，骨干员工入股，还能把团队利益与公司的长远利益有机结合起来，更有利于团队精神的培养和公司稳定发展。
为骨干员工设立“福利基金”
很多企业，老板年初承诺给骨干员工的福利待遇，到了年终却常以“效益不佳”或“再投资项目”为借口不予兑现，说与做成了两张皮，最终老板的失信导致骨干员工集体“哗变离职”。这种现象时有发生。
为了杜绝类似现象，笔者建议企业为骨干员工设立“福利基金”。比如，企业对工作满5年以上的骨干员工，每个月从公司的盈利中，拿出10%作为“福利基金”，其中的50%每月随工资一起准时发放，另外50%每月公司存留年终发放。
对员工的激励个性化
对待骨干员工的激励，千万不能千篇 一律，统一格式。作为企业的老板，应该注重激励的人性化和个性化。
某公司的一名技术骨干，是有20年工龄的资深设计制图师傅，凡是客户想要的产品，他都能设计，而且经过他设计的图纸，做成样品后，没有一个客户不满意。正因为如此，其他同行早就下决心要将他“挖走”。但像他这样的人才，公司里面并非一个。因此，老板只是在薪资方面想法让其满意。殊不知，这名员工已对设计工作兴趣不浓了，他一心想尝试做团队管理的工作，并曾几次和老板沟通，但均被否定。从此，便一直寻找“做官”的机会，最终跳槽了事。
这个案例说明，企业激励要因人而异，要个性化，只有真正关心体贴、尊重激励对象，通过感情交流充分挖掘骨干员工的真正需求，才能调动员工的工作积极性，让激励变得更合理，让被激励的人更满意才是最有效的激励。
“车房计划”，解决一生之忧
从马斯洛的需要层次理论可知：人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。每一个人不同的时期有不同的需要，不同的人在同一时期需要也不相同。公司只有想法在解决员工未来的最终希望上着力，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。
古代有“五子登科”的故事，现代人却有“五子需求”的现实和追逐。所谓“五子需求”，也就是房子、车子、票子、妻子和孩子，是大家生活中需要面对的几个基本挑战。很多人解决了后面的“两子”，却有更多的人解决不了前面的“三子”。
所以建议有条件的企业可以实施“车房计划”。当然，这一计划必须满足如下条件：
一.公司有一定规模且运作状况良好;
二.员工在公司服务时间大于10年以上、20年以下，而且长期表现优秀，业绩突出者;
三.在公司担任中层或以上岗位的管理干部、技术骨干或销售精英;
四.忠诚度高且凡事以顾大局及公司利益为重者;
五.置房和买车分期实施，分批兑现。
《孙子兵法》里说：“兵无常势，水无常形”。同样，企业的管理与激励也无标准定式。不同的企业，由于经营水平、规模、资本运转状况、管理方法不同，在激励机制上就要有所区别。
此外，还要根据企业所处的环境、组织结构、骨干人员的实际“心”里需求的差异、个人的希望及未来的发展，来调整激励措施。总之一句话，任何没有让员工从“心”里认可的激励都是徒劳，甚至还是成为员工离你而去“导火索”。
★ 员工离职申请书
★ 员工离职通知书
★ 员工离职证明范本
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