“了不起的瓜瓜子”通过精心收集，向本站投稿了7篇尊重离职员工，为再次合作做准备，以下是小编整理后的尊重离职员工，为再次合作做准备，欢迎阅读分享，希望对大家有帮助。
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篇1：尊重离职员工，为再次合作做准备
当员工有更适当的发展机会，老板不妨宽容待之，也许可以预留彼此未来合作的机会。
欢欢喜喜领奖金，偷偷摸摸跳槽去！这句顺口溜成了年后许多企业天天上映的情景；面对旧历年后的这一波人员流动高峰，人事或直线管理者不仅要忙着安抚旧人，更要寻找接替的人选，可谓自年终考评后的另一个工作压力潮！
为什么要“偷偷摸摸”跳槽去呢？因为面对员工的来去，不同的老板或主管用不同的心态去面对，有的人认为凡离职者皆是背叛者，都该打入18层地狱；有的人则以平常心对待，认为员工肯定有自己的考虑，不应阻碍别人的财路或更上一层楼的机会；有的老板更是宽宏大量，欢迎离职员工若是在外不顺，可以随时再回来上班。但是，偏偏目前第一种老板或管理者还占多数，使员工在尽量不得罪人的情况下不敢声张的离去。
事实上，第一种老板或主管的观念还活在工业时代，经营企业还是以压榨员工为目的，当部署不听使唤，不再为其效力时，便暴跳如雷，认为是挑战其权威，所以为其贴上永不录用的标签。后两种管理者则已认识到现今为知识型社会，员工是靠脑袋为公司赚钱，惟有员工真心诚意地为企业打拼，才有好的绩效，当员工有更大的梦想去实现时，老板不妨抱着祝福之心给予鼓励，因为将来这些员工的成功对企业在其他产业的合纵连横会有很大帮助。例如，电子商务的发达使许多传统产业的员工纷纷跳到这个新兴行业中谋生，这些人可能正是企业未来欲转型时的人才资料库。
因此，面对员工的流动，企业应舍弃这是“个人行为”个案处理的模式，不妨以正式的章程来规范“离职管理”，通过制度让人员的流动更为公开与透明，例如直线主管与人事主管应同时参与离职面谈，建立离职人员资料库，分析离职人员的离职原因与主要动向，甚至举办惜别餐会联络感情，这都是很好的做法。
面对时代的转变，工作形态的日益多元化与复杂，劳资双方其实应以更宽容的心态来看待离职问题。只要是人才，大家都可到最适合的地方工作的观念应该得到提倡，因为只有每个人都发挥了最大的效力，企业自会是最后的获利者，人力运用的最高境界就是适才适用！
[尊重离职员工，为再次合作做准备]
篇2：让员工为“尊重”一词下定义
在企业管理中，我们如何能够正确地给“尊重”下一个准确的定义呢？当查阅了《现代汉语词典》和访问了某些企业中高层领导们后，我们得到了部分答案，可是，总觉得还少些什么，对，少的是在员工心目中对“尊重”的理解。下面我们就来听听员工们的心声：
尊重是相互的
员工对自己上司的尊重可以赢得上司对你的尊重。在“员工如何尊重自己的上司”这个话题上，有很多人给出了一些很好的建议：见了领导的面要首先上前打招呼、把自己份内的工作漂亮地完成、和自己的上司有了矛盾不当面顶撞他、及时向上司汇报自己的工作情况……
既然尊重是相互的，反过来说，上司对下属的尊重自然也会赢得下属对你的尊重。
认可：让我们好感动！
一位网名叫“尘尘”的网友讲述了这样一个故事：我是公司行政部的一名员工，主要负责后勤管理工作。因为公司员工来自五湖四海，所以员工对后勤食堂员工服务工作态度意见颇大。我们公司有着自身特殊性：食堂工作员工大部分是特殊裙带关系，管理起来有所顾虑。在员工一次次的意见后，我们行政部的几个人与后勤相关主管人员想到了公示后勤工作人员相片、工号和设立投诉、意见箱这个办法，并对每一月员工意见做出回复。于是我们修订了一个操作方案，在员工中我们也做过调查与了解，大家也比较赞同。这只是我们下属的想法与计划，因为考虑到很多因素担心到了领导这一“关”不能通过，当我向领导汇报这件事时，没有想到他很爽快赞同与支持。当时我们好开心！
一个员工的辛勤劳动需要企业管理者的认可，换句话说，管理者对员工的付出采取肯定的态度，是对员工劳动的最大尊重！当员工辛辛苦苦地为企业做出一件事后，无论效果如何，作为企业的领导应该对员工的这种行为表示认可，然后再找出解决问题的方法是可行的举动。假如老板总是粗暴地打断员工的谈话或是他的想法的话，“尊重”将无从谈起，
对“为所欲为”说不！
还有一位不愿透露姓名的网友也讲述了一个这样的故事：我所在的公司是一个家族式企业，公司是老板自己出钱开的，而他本人又带有极强的个人感情色彩，可以说在公司中为所欲为。他把自己几乎所有的亲戚都安排在公司中担任要职，不管有能力的还是没有能力的，总之是任人唯亲。我们这些做下属的自然被沦为了“弱势群体”，在他们面前根本就没有发言权，他们想怎么干就怎么干，我们这些员工心中极为不满，准备找机会跳槽。
人格尊重是管理者尊重员工的基础，员工是企业的财富，并不是企业的奴隶！如果管理者连人格尊重都做不到的话，还谈什么企业管理，更不要讲人性化管理。
通过以上两个实例，我们能稍微了解一些员工对“上司如何尊重下属”这个话题的看法。当然尊重这个话题的内容很丰富，以上实例也只不过是管中窥豹而已。为此，我们又去听了一下其他员工的看法：老板总是一说话就伤人就是对员工的不尊重；越权指挥的管理者不尊重员工；一意孤行的管理者对我们伤害很大……
我们最近做了关于“你如何显示尊重自己的下属”这一话题的调查。有一位网友对“尊重”一词是这样描述的：“尊重”就是先要看你重不重，然后再来决定别人对你尊不尊。乍看这句话的时候，感觉其中充满了调侃的味道，但仔细想想，这句话暗藏了一个对尊重的定义：“重”是指“行为”；“尊”是指“态度”。“先要看你重不重”是说无论是管理者还是员工的行为是否得当？“再来决定别人对你尊不尊”是说无论是管理者还是员工根据对方的行为所采取的态度。
现在提倡建设和谐社会，那么企业管理者建设一个和谐企业成了责无旁贷的事情。
在调查中当我们问到“假如遇到不尊重你的上司时，您会不会因此而离开？”令我们吃惊的是网友的回答惊人的一致：“离开，绝对离开！”让我们试想一下，将这个问题换成“假如遇到不尊重你的下属时，您会采取什么样的方法对他？”来问企业管理者的话，是否也会得到一致的回答“炒掉他，绝对炒掉他”呢？当然这只是个设想，假如是这样的话，建设和谐企业只能作为空谈。德鲁克曾经说过：“没有沟通就没有管理”，而尊重又是沟通的基础，所以，我们在建设和谐企业中一定要学会相互尊重，换言之，尊重是建设和谐企业的“润滑剂”。（紫棠）
来源：中国人力资源开发网
篇3：用理解和尊重降低员工的离职率
近日，一个同行朋友在网上找我，我们有了如下的对话：
朋友：“突然想到一个问题，咱们讨论一下，如何有效防止员工尤其是核心员工离职 ?”
我：“怎么突然想起这个了?”
朋友：“也没什么特别，就是年底了员工会有异动。”
我：“观察到明显的异动倾向了?”
朋友：“那倒没有，只是为了预防一下。”
每到年底，人力资源从业者的群体里永恒的话题之一，就是如何有效降低离职率。虽然一年365天的每一天都可能有员工离职，但离职似乎也存在着“旺季”年底就是个高发期。常常是刚把年终奖 划到员工的账户，我们的邮箱里就收到了他们的辞职报告。
我们感到不解，也感到愤怒，我们感觉自己仿佛被背信弃义之徒过河拆桥了一般。
诚然，以合同为载体的契约精神时常让我们失望，我们不得不绞尽脑汁地使用各种方法加诸在我们建立的称之为心理契约的东西上，目的就是留住我们想留住的那些人。年底发年终奖就是使用最多的方法之一，发年终奖的第一个目的是奖励过往一年当中对公司有贡献的员工，但我们隐隐的目的更是希望用年终奖让员工留下明年继续为公司服务，有多少人敢说在设计年终奖激励政策时没这么想过?正因为有这个隐性目的的存在，才让我们有了上面说的那种失望和愤怒，同时匪夷所思为什么员工拿了钱还会毅然决然地选择离开。
流失优秀的员工让我们有挖心般的苦痛，但我还是希望我们可以反观一下自己对于“拿了年终奖后离职”这种现象的心态。
如果将年终奖和股票期权比较，后者无疑是针对未来的，目的是引导激励员工在未来更加朝向公司所希望的方向迈进;而前者无疑是针对过去的，不论是奖励突出贡献(功劳)，还是感谢过往一年来对公司的陪伴(苦劳)，那都是发生在员工已经付出的前提下，既然如此我们有什么可觉得忿忿不平的呢，员工拿了他应得的而后做了自己新的选择，为什么要受到指责呢?只有彻底剥离这种错误的心态，把眼睛看向内部，我们才有可能发现哪些地方做错了。
如果你认为这里有一套甄别谁有异动倾向的快速测试题，或者是针对员工离职的应急宝典，那不用浪费时间了。一千个企业有一千种独特的文化，一万个人有一万个离职的理由 ，若要提取出放之四海皆准的规律，确实超出了规则的范围。
问题还可以在其他层面上继续探讨。曾经有句话说得偏颇但不失道理：能用钱解决的问题就不是问题。如果离职问题都能用钱轻松解决，那人力资源管理者们倒是轻松了不少，同时也不会在此讨论为什么有的员工拿了年终奖还会离职，而是改弦易帜把注意力放在年终奖应该发多少了，当然这也是人力资源部门不可回避的问题。
在我们做离职面谈时，越来越惊愕地发现有些员工的离职原因是那么的琐碎、幼稚，有如青春期少女的小脾气般不可理解。我曾经遇到的最荒唐的离职原因是：坐我旁边的上司吃东西总是吧唧嘴!我们总是自问：工作和职业发展，这么重要的事，岂能如此不加深思熟虑的就做了选择，还是因为这么莫名其妙的原因。再进一步深深发问会让我们受益良多，这些小事真的足以让他离职么?或者说真的足以当成离职的引爆器么?
诚然，在一个泛泛的层面上讨论留人问题着实不够科学也缺乏针对性。把问题分解，再进行区别分类，针对不同的“区块”思考有针对性的解决思路。因为在企业里存在诸多的维度影响着一个人行为的走向和结果：
公司的规模可能决定了管理者的责权范围;
行业的特点可能影响管理者和员工的的思考习惯;
公司的文化可能影响管理者和员工对于问题的关注点;
职业的习性可能影响管理者和员工惯常的行为模式;
还有也是最重要的，员工作为一个独立的个体，他的人格会影响他做决策，不管是有意识的，还是无意识的。在管理上不存在一劳永逸的解决方法，在人的问题上没捷径可选择，“弯曲的路总是最短的回家之路”。
每个员工都具有天赋的能力和个性特点，虽然在现实和职场中磨得越来越没有棱角，但内在的个性火焰是不会熄灭的，它随时在重要的时刻推动其做出决定。
我们总能在职场上看到人与人之间的不同，也总能将个性相似的人进行归类。在此归类仅仅是为了便于将问题简化，方便理解。
公司中有些人恪尽职守的近乎死板，有些人笑脸相迎、和蔼可亲，有些人喜欢静静呆在角落观察不愿多说一个字，有些人有如火山爆发般的强势。我们是那么的相同，又是那么的不同，那么可爱，那么值得关怀。
有这么一种可爱的员工，他维护正确和公正，讨厌错误，憎恶假恶丑。
他很自律，做人做事喜欢遵循规范，在他的眼里世界大都非黑即白，不存在真正的灰色地带。
如果他的工作时常需要去走个后门，请客送礼，他会极为不舒服，他对己对人总是追求着心中的完美。如果工作中有太多的随意，他会焦虑，似乎自己周围有太多不可控的因素潜藏着，对他来说这代表着危险犯错的危险。如果他不小心犯错了，公开的批评和指责对他来说是致命地打击。
对这类人来说，如果他能遵守自己的处事规则，能正确地做每一件事，他会很开心。
他的离职理由可能是因为企业的领导做事不公，过于世俗，企业的人文环境不尽如意。
有这么一种可爱的员工，他爱助人，爱和谐，讨厌不被重视，讨厌不被喜欢。
公司里总有那么一种人，他会记得连你自己都忘记了的曾经无意说过的话，然后在某一天把你想买没买到的书放到你的工位上或者给你带来你曾经说很好吃的鸭脖子。向他求助很少会被拒绝，看到你遇到麻烦他甚至比你还着急和困扰。
对于他来说，解决别人的需求似乎是头等大事，你经常能看到他放下自己手中未完的工作，优先帮别人处理问题。他对很多人所关注的东西并不太计较，比如金钱、权势。如果你对于他的热心帮助视而不见或缺乏回应，他会倍受打击，有一种心被刺痛的感觉。
这类人是如此喜欢与人亲近接触，拍拍他的肩膀，摸一下他的头，他会很开心，因为他感觉你需要他，喜欢他。
他的离职理由通常是自己的热心肠没得到领导和他人的认可，工作中没有找到欣赏他和理解他的知心同事。
有这么一种可爱的员工，他爱成就，爱荣耀，爱形象，讨厌浪费时间，讨厌一事无成。
他就是我们口中说的“神勇小飞侠”，精力旺盛，总有用不完的精气神。攻克不了的难题总能激起他的欲望，似乎只要他定下的目标，拼死也要完成。可能别人认为他太过功利，为了达到目的可以不择手段。他是那么想事事领先，因为只有第一名才有掌声、鲜花和喝彩。
在一种谨慎甚至犹豫的工作氛围中，他有如热锅蚂蚁般的难受，因为他认为那是对有限生命时间的亵渎。
这类人总是工作狂，永动机的样子，不懈地奔跑，却忽略了自己的健康。
他的离职理由可能是总也找不到冲锋陷阵，与他人比试高低的机会，感叹英雄无用武之地。
有这么一种可爱的员工，不知道他爱什么，他是那么具有独特的气质，区别于我们，忧郁的艺术家的气质。
别人可能觉得他不够积极，甚至有时候有点忧郁，他不会那么主动地跟别人接触，不是他孤僻，只是他更多地活在自己的世界，他比我们更愿意感受自己的感觉，聆听自己的声音。可爱的他有着艺术家的眼光和美感，真让人羡慕。他特别能体会别人的痛苦感觉，彷如身临其境，这让我们感觉他是如此的具有同理心。
他喜欢富有创意的工作氛围，以便发挥他艺术家般的创造力。
他的离职理由大多是不情愿在死板压抑的环境下工作，他希望工作能多一些浪漫和温馨。
有这么一种可爱的员工，他爱知识，爱思考，讨厌被打扰。他小时候就是个可爱的“怪小孩”，成年后是个可爱的“科学怪人”。
他对于知识有着贪婪的吞噬力，对于别人味同嚼蜡的尖涩课题，他总是饶有兴趣、孜孜不倦地进行研究。他大部分时间似乎总在思考，他不需要太多人际的接触，他希望有自己独立的空间不被打扰，他不喜欢被限制在过多的规则和框框里。他的武器就是强大的思考力、深邃的洞察力和严谨的推理能力。
虽然他似乎不善社交，有时候有点不修边幅，好似情商很低，但通常他的智商很高。
他的离职理由大多是缺乏独立自主的权限，工作本身的技术含量不高。
有这么一种可爱的员工，他是团队中让人放心、踏实的伙伴，因为他是你坚定的同盟，危难中一定不会弃你而去，真正令人感动的“不抛弃不放弃”。但同时他是那么需要团队其他伙伴给予足够的支持，尤其是直接上级，更要给他坚定的支持。
别因为他有时过于犹豫不决的性格起急冒火，这样他只会更焦虑，他只是因为怕有风险和纰漏而思前想后。有了他就好像有了风险探测仪，他会把事情尽可能考量得周到和完全。
他的离职理由大多是工作的目标不清晰，工作环境不稳定。
有这样一种可爱的员工，他的可爱不用努力就能发现，他的可爱是那么显而易见。他是实至名归的快乐源泉，哪里有他哪里就有快乐，他是公司里绝对的点子大王。
他精力旺盛，可以同时对多种东西感兴趣，但大都浅尝辄止，他的注意力被不断吸引，什么都敢尝试。如果团队士气不高，他可以重新燃起那份激情;如果项目出现瓶颈无法突破，他会洋洋洒洒一番阔论，话语间可以让大家从全新角度去考虑现在的问题，绝处逢生。他喜欢创意十足的工作，喜欢充满变化的氛围，他很害怕在工作中被条条框框束缚，左边是雷区，右边是禁止入内。
他的离职理由大多是严格的规范、流程、标准、制度让他看来是一种束缚，在机器上做一颗永不生锈的螺丝钉真的不适合他，因为他缺乏耐性。
有这样一种可爱的员工，像老大哥，像个领航者，不论是否有官方的正式授权，他自告奋勇带领大家向前冲，你看不到他畏首畏尾当孬种，他一路嘶吼身先士卒。
很多人难以忍受他的强势和“进攻性”，其实他是怕别人认为他不行，怕被别人瞧不起，怕被别人认为懦弱，因为在他的字典里“懦弱”就等同于可耻。
他喜欢公平竞争，喜欢公平挑战，他不怕辛苦也很勇敢，从小到大他都想当领导，在公司他会努力向上爬，即使当不了部门负责人，
[用理解和尊重降低员工的离职率]
篇4：解决员工离职的根本问题是资方对员工的尊重
最近，公司即将从市中心搬到郊区很偏远的一个产业园，没有班车。而且去那里唯一的一条路非常的堵车。董事会找我们部门想办法，调查如果搬家谁会辞职?希望我们能够稳定队伍。
但是我认为如果不解决员工的交通问题，再加上春节之前既没有举办年会，又没发放任何过节的礼金和礼品，员工的心思必然会散。只有资方对员工有了足够的尊重，员工才会对企业有归属感，离职率才会降低，企业的发展才能稳定。
企业固然是以赢利为目的的组织。然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛围。
这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。加强人文关怀搞好员工关系建设同时也是对企业创收的一种必要助力。多了解、掌握员工关心的热点、难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力，推出公司领导接待
日等措施，切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会，以情感人，体现企业本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人心，达到薪酬激励所不能够达到
的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿意为企业贡献自己的力量，否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系，企业付多少钱，我出多少力而已。
为了切实达到人文关怀的目的，我认为可以从以下几个方面来实施：
1、关怀员工的职业发展，给员工提供实现自我价值的职业生涯空间和成长发展机会，多发现员工的优点和特长，把最合适的人放到最合适的岗位上;
2、关注同行业的员工的薪酬福利，关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化，科学、合理地确定工作报酬，努力为员工改善福利待遇，并给予适当的指导和帮助;
3、关怀员工身心健康，建立员工健康档案，为员工定期体检，随时监测员工的健康状况，为他们提供健康饮食计划，帮助员工及时了解身体状况，提醒员工关注自身健康。
以上这些措施，
其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工的发展，这样必然留住员工的心和员工的人。
[解决员工离职的根本问题是资方对员工的尊重]
篇5：如何让已离职的员工为企业加分
在传统的员工关系发展模式中，若离职员工直接加入同业竞争者的团队，便会被视为“背叛”，也很难再回到老东家，
如今，只要员工离职之前表现良好，离职期间也“没有伤害前公司”，回锅的弹性与灰色地带就比以前宽松。毕竟在目前竞争激烈的人才市场中，“唯才是用”是维持竞争力的不二法门。
若是有些员工的离职是无法避免的，此时企业应该好好利用员工离职时的欢送会，让人才离职的过程呈现正面的氛围，千万别只是一一清算哪些工作还没完成、那些事务还没交接，甚至恶言相向。
另外，离职前的访谈也很关键，如果主管们能花时间，仔细倾听离职员工的离职原因和对公司的建议，便可把离职访谈视为一个宝贵的学习机会，了解公司在留才做法上，哪里还需要改进。而且，离职访谈也是企业针对自己在就业市场上“品牌”形象的最好调查。
面对外界人才挖角，企业总会无可避免地损失一些重点栽培的优秀人才，想舒缓这样的损失，企业有时会考虑把离职员工中具有特殊技能的人才找回来，
当然，这些离职员工必须是离开时纪录良好、而且可靠的人才，对公司组织与运作已相当熟悉，因此能在短时间内迅速进入状况，对公司营运来说绝对有加分效果。
相反地，如果是员工主动重回老东家门前扣环，以公司的角度来看不外乎是三个原因：消极为在外面混得不如从前，相较起来还是回原本公司略胜一筹;积极为兜了一圈比较过后，认为还是原本公司的风格、制度、工作类型较适合自己;再者就是公司业务扩展，多了很多以前没有的新工作机会，而且是员工感兴趣的。
一般公司处理主动回锅的例子，会参考他离职前的表现及离职原因而定。离职时留下的离职面谈记录，通常记录着“可再录用”或“永不雇用”的分水岭，原因依离职者表现、离职理由等等而定。
只要当时离职原因是在合情理范围，如：个人生涯规划、搬家、结婚、在公司待太久了想到外面看看等，离职前的表现也不错，大部分的公司仍会敞开大门欢迎回任。
若是难以让公司接受的原因，包括：违法、违反公司重大规定、动机不良、行为缺失，要再破镜重圆可能就机会渺茫了!
另外有一些职场政治因素的考虑，可能非关离职员工能力好不好，离职理由是否正当，纯粹是人为的政治因素操作，比如当权者不是你的前老板、或是你被归类为国王的人马等，可能都会让你的回任之路很崎岖!
篇6：老员工要求加薪，以离职为要挟，怎么处理？
我管理的这个区域，员工的底薪都是1000，原本三个老员工ABC都在同一个专柜上班，后来因为新网点开业了，
我就把其中一个老员工A调到新店去了。但是新店刚开没什么业绩，所以给了她（A）一个工资保底，头脑一热
答应了1650.偏高了。
过了几天，差过年大概半个月吧，B和C就因为A的保底给的高不平衡，闹了一次离职，但年底人实在是难招，然
后就给两人各加了100，刚过完年，我又给全体员工又再次全部加了100，包括新员工.所以B和C两人现在的底薪
就有1200了，当时也答应说今年会一直干下去。
过完年后的第一个月，B身体不好，我就批准她回家休息半个月，半个月后回来了，算工资说要求索取这个半个
月工资，但是公司最初就有规定，请假之类的是没有工资的，刚进公司时的工资计算方法中也跟他们明确过了
，但现在她找了劳动法，说是国家有病假补贴基本工资的70%。不给的话就离职。 然后我跟领导申请破例给他
加了这部分的病假补贴。 但没想到，病假补贴答应补给她了，她又要求说底薪也要加到像A一样多。然后C也
这么说的，要像A的工资一样，不然也不做。
目前B和C所在的这个店销售还算不错，但是不稳定，多的时候工资能拿到1800-2000左右，最多时有3000左右，
但最少的时候也就1300-1400左右，一年中1300-1400约有3、4个月吧。
这种情况我该怎么处理呢？给他们加吧，感觉就是被要挟一样，先例一开，以后要挟的就更多了。本来我平时
这人就比较好说话，平时跟他们说说笑笑的，估计他们也是看中这点，动不动就提个离职来威胁。但是不加呢
，他们现在正等我去收离职报告呢。。。。
这几天又新开了几个店，我招了很多新人，然后给他们三个老员工带并做个简单的产品培训，但又怕新员工被
这三人给灌输某些不利的思想，影响新员工情绪。
我现在自己是有几种想法：
1，用新招很多员工刺激她们，让她们觉得我不缺人，缺的只是有经验的员工。
2，干脆先杀一个，直接过去收了她的离职书
3，是否要对A的工资进行重新修改？但如果修改降低了话，A可能也会跳起来，要么离职要么说公司说话不算数
？
4，两个妥协我是决不同意的。
5，我自己认为这两人不诚信，之前都说好会继续做下去了，现在又再来提加工资，如果我这次加了难保下次还
会再要求，或者其它新员工到成熟了后也会模仿他们这样做。
我在合肥，所处的这个行业，工资水平相比服装，箱包等都低一些，但在整个安徽合肥市里的工资待遇我相信
应该是属于中上水平的，至少是中等吧。但比五星，苏宁等这些家电卖场的工资高。他们却成天跟服装比较，
利润相差那么大，能比嘛？ 希望请HR高人指教我要如何处理这件事？
[老员工要求加薪，以离职为要挟，怎么处理？]
篇7：怎么查询单位是否为离职员工办理失业保险？
我一个多月前就离职了、走时单位要我去银行开户提供银行账号和失业保险申请书给人事部，可是这么久还没有消息。请问我怎么查询是否单位已经帮忙申请了？
[怎么查询单位是否为离职员工办理失业保险？]
★ 员工离职申请书
★ 员工离职通知书
★ 员工离职证明范本
尊重离职员工，为再次合作做准备（精选7篇）
