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篇1：我国高校教师胜任力研究进展
我国高校教师胜任力研究进展
我国高校教师胜任力研究进展许欢乐（郑州大学 教育系，郑州 450001）
摘 要：高校教师作为高等教育教学与改革的领军人物，其素质的高低直接关系到学校和学生的发展，因而对教师胜任力模型的研究越来越受到重视。目前我国学者在模型构建、评价指标体系以及高校教师胜任力的相关问题等诸多方面取得不少研究成果，但也存在一些不足。在今后的研究过程中，应当从研究方法、内容等方面加以改进，并进一步推动胜任力模型在教育教学实践中的应用。
关键词：胜任力；高校教师胜任力；指标体系
中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）02-0314-02
胜任力是当代心理学领域的热点研究课题之一。“胜任力”是指能将工作中优秀者与普通者区分开来的个人的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等个体特征。也有学者认为，胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。高校教师作为高等教育教学与改革的领军人物，其素质的高低直接关系到学校和学生的发展，因此对其胜任力模型的理论研究越来越受到关注。
一、高校教师胜任力的概念
高校教师胜任力是指在教育教学、研究开发、服务经济社会等实现高等教育社会功能活动中所具备的能显著区分优秀绩效和一般绩效的知识、能力和行为特征。具体分为教师个体层面和教学科研团体层面。
二、高校教师胜任力模型构建
近几年来，我国学者通过多种方法初步构建了高效教师胜任力模型。王昱等通过问卷调查，从个性心理品质的角度对高校教师胜任力模型进行了初步研究，并认为教师胜任力模型由创新能力、人际理解力、责任心、关系建立、思维能力和成就导向等因素构成[1]。胡晓军采用层次分析法对胜任力理论进行了定量研究，确定了包含知识素质、能力素质和人格素质三个大类的高校教师胜任力模型[2]。任嵘嵘等对120余名学生和老师进行问卷调查，建立了河北省高校教学型教师的胜任模型，包括专业能力、驱动能力与个人成熟三个维度[3]。姚蓉采用问卷调查法和统计方法，包括探索性因素分析和验证性因素分析，构建了湖南省高校教师胜任力模型，其包含个性特征、发展特征、教学态度、教学技能、专业技能、关注学生、人际沟通等七个因素[4]。汤舒俊等采用行为事件访谈法来确定高校教师的胜任力特征，并据此形成胜任力调查问卷，通过小样本调查，并对数据进行探索性因素分析，提出胜任力可归为四个因子：人格魅力、学生导向、教学水平和科研能力，验证性因素分析表明该模型拟合良好[5]。
三、关于高校教师胜任力评价指标体系的构建
高校教师胜任力指标体系的构建必须体现简洁、操作性强、适用性优等特点，方可进一步推广使用。
华南理工大学吴树雄从高校教师的专业发展角度分为三个指标体系：准入资格评价指标、专业水平评价指标和健康水平评价指标。具体来讲，准入资格评价指标包括一定的学历学位要求、教师资格证书的获得、教师学缘关系（毕业学校和专业）以及性别要求等。专业水平评价指标包括专业知识、专业技能和专业态度。健康水平包括身体健康水平和心理健康水品，尤其是后者[6]。
中南大学冯君莹从胜任力结构的角度把其分为两个部分，即外显指标和内隐指标。其中，外显指标包括教育背景、知识结构、工作经验、绩效和工作状况等，内因指标包括道德品质、人际关系能力、学习能力、创新能力等[7]。
湖南师范大学的刘叶云和李雪基于高校教师的社会责任构建了高校教师胜任力评价指标体系。采用三级指标的评价体系，一级指标由知识、技能、态度和个性动机构成。最外层的是知识和技能，中间层是态度，最核心的层面是个性动机。二级指标是对一级指标的具体化。三级指标给予构成前两个指标的每个指标相应的权重[8]。
四、高校教师胜任力的相关研究
（一）关于高校教师胜任力相关影响因素的研究
1.关于胜任力和应对策略对教师职业压力的影响
姚恩菊等通过问卷调查和结构方程模型的统计方法考察了应对策略在胜任力和职业压力之间的中介作用。研究表明，应对策略是胜任力抑制职业压力的有效中介变量，积极应对和消极应对的完全中介效应是不同的，前者小于后者[9]。
2.胜任力和工作情景之间关系的研究
考察高校教师的胜任力必须与参照相对应的工作情境。学校领导方式是重要的情境因素之一。罗小兰和林崇德对山西、陕西等高校教师进行问卷调查，用回归分析和结构方程模型的方法对调查数据进行分析，验证了学校领导方式是影响教师胜任力的重要因素。研究表明，学校领导方式不仅可以直接影响教师胜任力水平的发挥，而且能够中介教师工作人格特质与胜任力水平之间的关系。学习型的领导方式更有利于教师发挥人格特质中的积极性因素[10]。
（二）关于高校教师胜任力实际应用的研究
1.高校教师胜任力与高校教师的选聘制度
李巧林等针对高校教师招聘中存在的问题，以及基于胜任力评价的教师招聘与传统教师招聘的比较，将胜任力模型的研究成果引入到高校教师招聘工作中，采用新的理念和方法对高校教师进行选聘，对教师和高校的发展都具有重要的意义[11]。
2.高校教师胜任力与高校绩效管理策略
绩效管理是指为组织了达到目标而实施的绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升的持续循环过程。基于教师胜任力的高校绩效管理是指将教师胜任力理论应用于绩效管理的全过程，把教师胜任力指标作为绩效管理实施的依据。(教育论文 )徐木兴将胜任力理论引入高校绩效管理工作， 提出了具体可行的实施策略， 对高校绩效管理理论实践提供参考[12]。
3.高校教师胜任力与薪酬体系的建立
目前我国高校多实行双规制的薪酬体系，由国家事业单位的工资体系和校内岗位津贴制度两部分构成，这种体系是基于助教、讲师、副教授、教授四级岗位的薪酬体系，忽视了教师胜任力指标。
基于以上问题，谢攀峰提出了构建基于教师胜任力的高校教师薪酬体系的四个基本原则：第一，绩效相关性和显著区分性相结合。第二，简明性和可操作性相结合。第三， 通用性与差异性相结合。第四，稳定性与动态性相结合。
五、关于我国高校教师胜任力研究的不足和展望
（一）研究不足
1.起步较晚，研究力量薄弱
我国高校教师胜任力研究在近几年内发展较为迅速，但是数量依然很少，总体上处于起步阶段。研究层次也较为浅显，胜任力模型尚未达到普遍认可的程度，实用性还不强。
2.研究方法问题
多数学者通过定性研究来阐述自身观点，或仅限于翻译国外相关领域研究成果，采用实证方法研究的较少，缺少本土化的相关研究。该问题与我国的科研体制、知识产权保护等问题存在密切关系，需要综合解决。
3.文化适应性问题
从目前高校教师胜任力模型的'研究现状看，既有从个性品质维度展开研究的、也有将任职能力和个人品质综合探讨的，但多是在参考国外相关研究的基础上得出的，原创性不强。而基于西方文化的理论模型是否适用于中国本土文化，值得商榷。因此，有必要以中国高校的实际情况为依托，加强对我国本土教师胜任力模型基础理论的研究。
（二）关于我国高校教师胜任力研究的展望
1.研究方法上定性与定量相结合
当前胜任力模型的研究多以定性研究为主，近两年定量研究开始发展，从教师胜任力的定义而言，应该采取定量和定性结合的方式，确定教师胜任力的定义和教师胜任力的模型构建。同时，教师胜任力模型涉及心理学、教育学、管理学等多个学科和领域，在研究中应当综合运用多种理论和方法，进一步提高教师胜任力模型的科学性和适用性。
2.研究对象上做到宏观和微观相结合
我国高校类型较多，按照教育部关于学科门类的划分，可将大学分为文、理、医、工等多种类型；以科研规模为标准，又有科研型和教学型之分野；根据考虑到市场化程度的差别，有公立和民办高校之分。整体上看，对我国高等院校的分型观点众多，且未达成共识。所以对高校教师胜任力模型的构建，必须要充分考虑不同院校类型的实际情况，分门别类的进行深入研究。不可大而化之，亦不可只见树木不见森林。
3.理论模型构建中做到研究和应用相结合
当前我国高校教师胜任力模型的研究还处于起步阶段，尚未达到成熟的可应用层面。而国外院校和企业在该领域的研究和应用已相对成熟。在今后的教育实践过程中，应结合我国高校的实际情况，参照国外成熟的理念和方法，以理论研究为依据，推进高校人事工作发展，促使其从传统人事管理向现代人力资源管理方向转型。同时，要注意研究实践过程中的新情况、新问题，促进理论模型的不断丰富和完善。
参考文献：
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篇2：社会胜任力理论研究进展
社会胜任力理论研究进展
从社会胜任力的起源出发,文章探讨了情绪智力、社会智力、情绪胜任力与社会胜任力之间的.关系,在总结以往研究的基础上,提出了未来研究中值得进一步探讨的问题.
作 者：吴东晓 作者单位：浙江大学管理学院,杭州,310027 刊 名：心理科学 PKU CSSCI英文刊名：PSYCHOLOGICAL SCIENCE 年，卷(期)：2004 27(6) 分类号： 关键词：社会胜任力 情绪胜任力 社会智力 情绪智力 研究进展篇3：护理管理者胜任力的研究进展论文
摘要：介绍胜任力和胜任力模型的相关内容及国内外关于护理管理者胜任力的研究现状，提出构建护理管理者胜任力模型有助于提高护理管理水平，进而提高医院竞争能力。
关键词：护理管理；胜任力；胜任力模型；绩效
自1973年美国心理学家McClelland［1］提出胜任力以来，在企业等多个领域都得到了广泛的应用。20世纪90年代胜任力的概念传入我国，并逐渐引起了国内学者对护理领域胜任力方面的关注。胜任力模型作为一种新的人力资源管理方法，为人才的选拔、培训和绩效考核提供了新的视角。近年来，随着医疗卫生体制改革的深化，社会对护理队伍提出了更高的要求，同时护理管理者的工作能力也成为一个不容忽视的问题。
1护理管理者胜任力模型概述
1．1胜任力
McClelland［1］于1973年首次提出胜任力的概念，即在某一特定工作岗位中，与绩效水平相联系的知识、技能、自我概念、动机及特质。Spencer等［2］于1994提出了更为全面的定义：胜任力是指能区分某一特定工作岗位中绩效优异者和绩效平平者的个体潜在的深层次特征，包含动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、认知或行为技能等可以被准确测量或计算的个体特征。此定义目前普遍为国内外学者所接受。从定义中可以看出，胜任力与岗位、绩效有着密切的联系，强调个体是否适合某一岗位并有出色的表现。
1．2胜任力模型
1．2．1胜任力模型的定义
胜任力模型就是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构［3］。同一个组织中，不同的工作岗位对胜任力的要求不同；不同组织中，相同或类似岗位所需要具备的胜任力也不一定相同。故针对特定的岗位都应有适合自己独特的胜任力模型。
1．2．2经典的理论模型
经典的理论模型有冰山模型和洋葱模型。冰山模型将胜任力描述为一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知识、技能等外在表现，是容易了解和测量的部分，相对比较容易通过培训来改变和发展；水面下包括社会角色、自我形象、特征和动机等内在特征，是难以测量的部分，不容易随外界改变，但对人的行为及表现起着关键的作用，能够预测个体在工作中的长期表现。洋葱模型在本质上与冰山模型是一样的，但主要突出其层次性。最外层的是知识和技能，由外向内逐渐深入，最核心的是动机、特质，这是个体最深层次的特征，不容易通过培训改变。
1．2．3胜任力模型的构建方法
国内外构建胜任力模型方法有行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法、文献研评、观察法、工作日志法等其他方法［4］。而行为事件访谈法［5］是目前构建模型过程中得到公认并最有效的方法，是对被访者进行访谈，让其叙述其认为最成功和最失败的事情，然后研究者比较绩效优秀者与绩效一般者的差异特征，来构建胜任力模型的方法。由于各个方法都有其优缺点，因此，国内外的研究者在构建胜任力模型的时候，常常不是采用某一种方法进行构建，而是同时采用其中两到三种方法，吸取各个方法的优点，弥补其不足。如研究者经常采用行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式来构建胜任力模型，经常采用文献研评和专家小组讨论的方法来制订并完善胜任力调查问卷［4］。
篇4：护理管理者胜任力的研究进展论文
2．1国外护理管理者胜任力的研究现状
护理管理者的选拔通常是基于一些传统的'标准，如受教育程度、实践经验和技术专长等。然而研究表明，自信心、高成就导向、分析思维和说服能力等胜任力对于一名优秀的护理管理者更为重要［6－7］。Chase［8］认为护士长应具备的胜任力包括技术性能力、人力资源管理能力、概念性能力、领导力及财务能力这5个方面。Scoble等［9］将护士长应具备的胜任力归纳为沟通能力、合作能力、人力资源管理能力、临床技能、变革管理能力、思考能力、经营管理及正直诚恳8个方面。Contino［7］认为护士长应具备组织管理能力、沟通能力、数据统计分析能力、战略性计划能力和创造性思考能力5个方面的胜任力。Donaber等［10］认为护士长应具备自我发展、选人、育人、用人、留人5个方面的胜任力。Sherman［11］运用访谈法构建了护理管理者胜任力模型，包括个人控制、人际关系、财务管理、人力资源管理、同理心、系统性思考6个方面。Jennings等［12］分析了2000年—2004年有关护理管理者胜任力的140篇文献，发现护理管理者应具备的前10项胜任力依次为人际交往能力、个人素质、思维技巧、管理能力、沟通能力、商业技巧、卫生保健能力、人力资源管理、应变能力、信息管理。Susanne等［13］认为，对新护理管理者的岗前培训由护理管理能力、高级护理管理者的培训及书面和教室资源3部分组成，这样可以确保新护理管理者做好面对挑战的准备，护理管理者胜任特征包括临床判断、关怀实践、继续学习、倡导者、应变能力、合作、临床调查、系统性思考8个方面。McCarthy等［14］提出护士长的胜任力包括4个特征群，即计划与组织能力、团队建设和领导能力、临床实践和改善服务质量能力、目标管理能力。Lewis等［15］提出了护士长的压力管理胜任力模型，包括14项胜任力，并描述了每项胜任力积极和消极反应的定义。Pillay［16］通过自制问卷的调查方法，构建了护理管理者的胜任力模型，包含7个特征群（自我管理、控制力、临床／健康、组织能力、人力资源管理、计划能力、法律／伦理能力）和51项胜任特征。随后，Pillay［17］进行研究发现，控制力最为重要，其次是领导能力、组织能力和自我管理能力，而临床技能、计划能力和法律／伦理相对没那么重要，为针对护理管理者的培训提供了参考。Tanga［18］通过研究发现护理管理者的胜任力包括法律、管理、伦理、人道主义及实践能力。
2．2国内护理管理者胜任力的研究现状
近几年，国内护理领域对胜任力的研究越来越广泛，涉及临床护士、专科护士、护理管理者、护理教师等。王卫星等［19］通过行为事件访谈法及核检表法建立了护士长胜任力模型，并将其运用到护士长选聘过程中，取得了较好的效果。井西学等［20］研究了护理人员岗位胜任特征模型的理论构架，为护理人员胜任力及绩效的研究提供了理论支持。吴大志［21］依据先前的研究成果，即护士长通用胜任力模型，对山东省青岛市32名在职护士长进行了胜任力测评，模型与实际情况较为一致。闫晓丽等［22］采用德尔菲法构建了护士长胜任力模型，包含6个特征群（帮助与服务特征、成就与行动特征、冲击与影响特征、个人效能、管理特征、认知特征）、26项胜任特征，每项胜任特征包含4个等级的行为描述。张真等［23］在此基础上编制了护士长胜任力测评问卷，对太原市3所三级甲等医院进行实测，证明了该问卷具有良好的信效度，为护士长胜任力测评提供了有效的工具。代绪波［24］通过行为事件访谈法、核检查表法等构建了军队医院聘用制护士长岗位胜任力模型，包括9项基准胜任力和12项鉴别性胜任力。昝涛［25］运用行为事件法和统计技术构建了护士长胜任力结构模型，该模型包括行为方式、创新能力、知识技能、管理能力、人格特征、服务导向6个维度，每个维度又包括了若干项测量指标，并且通过问卷调查法，对护士长胜任力各项指标进行了实证研究。常玉兰［26］釆用德尔菲法，初步确立了三级医院护理管理岗位胜任力指标体系及各级指标的内容及权重。温贤秀等［27］运用德尔菲法构建了护士长岗位胜任力评价指标体系，包括4项一级指标和30项二级指标。
3目前研究中存在的不足与展望
3．1胜任力模型包含的要素不完整
一个完整的胜任力模型应该包含3个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义和行为指标的等级［3］。但目前大多构建的胜任力模型都只包含胜任特征的名称和定义，缺乏行为指标的等级描述。而行为指标的等级可以反映胜任素质行为表现的差异，可以使胜任力模型在实际应用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，应该完善胜任力模型的3个要素，构建更加完整的胜任力模型。
3．2缺乏对胜任力模型的实证研究
目前在构建胜任力模型的过程中，大多采用的是行为事件访谈法、问卷调查法、德尔菲法等，但是这些方法大都涉及测量信效度的问题，不能较客观真实地反映事物的实际情况［28］。而目前构建的胜任力模型，大多缺少大规模的实证研究，导致无法判定实际应用效果。针对同一个研究对象构建的胜任力模型选择的特征要素不同，在没有实证支持的情况下未能形成统一的标准，造成了实际使用过程中选择测量工具的困难。因此，在今后构建胜任力模型时，应该注重大规模的实证研究，而且在实证的基础上形成统一的标准，更利于实际应用。
3．3研究对象不够全面
护理管理者包括病区护理组长、护士长、科护士长、护理部主任，但目前国内外对胜任力的研究所涉及的研究对象主要集中于护士长，对护理部主任的胜任力没有系统的研究，仅在相关领域进行了探索，如邵文利等［29］对护理管理人员需具备的能力研究结果显示，护理部主任最重要的前3位能力是领导能力、决策能力和组织能力。王爱红［30］认为护理部主任要培养卓越的领导力、科学的管理力、优秀的培养力、高效的执行力和良好的沟通力。李红梅［31］提出了情商修养对于护理部主任的必要性。今后可以在这些研究的基础上进行护理部主任胜任力的系统研究，为护理部主任的选拔、培训、绩效考核提供科学依据。
4小结
护理管理者对岗位的胜任情况直接影响着护理管理的效果，进而影响着整个医院的管理。在医院竞争如此激烈的今天，只有选拔出优秀的护理管理者，才能够为医院的竞争实力加上更大的砝码。构建护理管理者的胜任力模型，不仅可以充实目前护理领域胜任力的理论研究，更能为实际运用提供理论支持，有助于整个护理队伍的发展和医疗大环境的和谐。
作者:李俐 杨辉 单位:山西医科大学护理学院 山西医科大学第一医院
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篇5：如何找到关键胜任力
如何找到关键胜任力
关键胜任能力，是“理想”的入职资格，但不是要求选择最好的人，而是找到适用的人，着重考察其在岗位工作过程中显示和发挥出来的实际能力。
如何考察胜任者能力因素
什么类型的人能够胜任什么工作，这是工作规范中所要说明的，包括列出该职业所需的技能和资格条件等。这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘。从而，对以后的甄选与录用工作提供帮助。
通常来说，要想预测一个人将来工作得怎样，最好看看他过去都有哪些成绩。比如，很多企业在招聘广告都明确提出应聘者要具备几年的工作经验。但是，工作经验如此重要吗？一个有学历、有经验的人。一定能够保证他在未来的工作中会做得很出色吗？
正如笔者在HR技能认证课程中谈到的，资历和能力充其量只能是应聘与考察的条件，但不是绩效的证明。至少这些因素是不够完整的。
比如，应聘管理职位的人员，在工作中判断和理解指令时，是否正确和迅速，协调上下级关系时，是否得体和有效等都是需要考虑的'。
值得重视的是，关键胜任能力的问题，笔者在多个顾问项目调研与分析中发现，从企业出发的“理想”任职资格和条件中一些关键胜任能力因素，包括与通常的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，对于许多工作来说，具体可见、以衡量的技能是至关重要的，但其他方面的因素可能会对工作成功起到更大的作用，
主要包括四个方面……
比如，说工作风格，这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下，是如何采取相应行动的。比如，市场部的岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为：
①他是否致力于建立和维系与客户的长期关系？
②他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系？
③他是否能耐心地倾听客户的反馈意见？
④在做决定时，他是否能充分考虑客户的意见？
⑤当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户的需求？
从以上问题中，可以反映出一个应聘者是否能够很好地满足客户的需求。这些测试可通过相应的问卷方式进行。
说到适应能力，通俗地说，是适者生存的能力，也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。比如，一个新应聘到岗的员工，在试用期如何融入企业中，以不断调节自我去适应该企业“软硬”环境的变化，从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。在和人打交道的方式方法上，也属于一些胜任力的范畴。比如这个人，平易近人，自然获得别人的好感。在工作中的，人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫都。试想，自吹自擂者会得到同事的认同吗？
在沟通能力方面，是作为一个成功职业角色必不可少的技能。某企业人事行政经理职位，对沟通能力的测试主要为七个方面：
①他是一个能够积极地倾听的人吗？
②当他面临挫折时，是否能够很好地自我控制？
③他是否能够与各种不同特点的人配合工作？
④在部门内，他是否能够激励下属的工作热情？
⑤他是否尊重他人的意见和观点？
篇6：领导干部胜任力调查报告
1973年美国心理学家戴维·麦克莱伦首先提出了胜任力概念，他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。知识、技能属于表面的胜任特征，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要，属于深层次的胜任特征，是决定人们的行为及表现的关键因素。
领导干部的执政能力，其实质就是领导干部在履行岗位职责当中的核心胜任能力。胜任力是一个综合能力概念，是衡量领导者领导水平、领导绩效的主要指标体系。
20xx年3月至今，国家行政学院历时1年多时间，在**市开展“领导干部执政能力建设研究”，笔者承担的《**市党政领导干部执政核心胜任特征实证研究》就是其中的重要组成部分。此次调查运用关键事件法和深度访谈相结合的办法，在此基础上，设计调查问卷对**市1400名党政干部进行了问卷调查。
科级干部胜任力基本特征
在对相关研究进行资料检索与整合的基础上，通过对**市25名科级党政干部对“最满意的事情”和“最不满意的事情”的访谈，从中找到在成功完成任务、胜任本职工作的过程中体现出来的胜任特征要素共37个。其中，重要心理品质21个，核心能力要素16个。
在**市700位处（乡科）级干部重要心理品质要素调查中，选择“责任心”的有338人，占总被试人数的58％，排第一位；选择“大局意识”的有311人，占总被试人数的53％，排第二位；选择“务实精神”的有305人，占总被试人数的52％，排第三位；选择“公仆意识”的有243人，占总被试人数的42％，排第四位；选择“事业心”的有241人，占总被试人数的41％，排第五位。
可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是**市科级党政干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素。
在核心能力要素调查中，选择“创新能力”的有418人，占总被试人数的72％，排第一位；选择“解决实际问题能力”的有301人，占总被试人数的52％，排第二位；选择“组织实施能力”的有245人，占总被试人数的42％，排第三位；选择“合作共事能力”的有230人，占总被试人数的39％，排第四位；选择“联系群众的能力”有223人，占总被试人数的38％，排第五位。
可见，**市处（乡科）级党政干部最需要的五项核心能力要素是创新能力、解决实际问题能力、组织实施能力、合作共事能力、联系群众的能力。与胜任本职工作相对不重要的五项核心能力要素是：时间管理、调查研究能力、心理调适能力、抓经济工作能力、学习能力。
通过对37个核心能力特征和关键心理品质特征要素的分析，可以看出**市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一：情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通能力、联系群众能力、依法行政能力、心理调适能力、自信心、大局意识、解决实际问题能力、前瞻性共15个要素。因子二：组织办事能力。包括言语表达能力、创新能力、学习能力、组织实施能力、抓经济工作能力、时间管理、岗位适应能力、业务才干、政策贯彻能力、调查研究能力、应变能力共11个要素。因子三：领导风格。包括成就动机、独立性、灵活性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11个要素。
调查还发现，不同工作年限的领导干部对于情商的评价有所差异。工作年限30年以上的领导干部对“情商”、组织办事能力的评价最低；工作年限在“21~30年”的科级干部对“情商”的评价最高；而工作年限在“11~20年”的科级干部对“组织办事能力”“领导风格”的评价最高。
另外，不同行政级别的领导干部对于情商的评价也有所差异，**市一般干部对“情商”的评价最低，县局级干部对“情商”的评价最高。不同工作性质的领导干部的评价也有所差异，其中“党务部门工作”的领导干部对于“情商” “组织办事能力”和“领导风格”的评价最高。
县局级干部胜任力基本特征
**市县局级党政领导干部核心胜任能力调查问卷，共发放调查问卷700份，回收问卷680份，其中有效问卷484份。通过分析发现，**市县局级党政领导干部重要心理品质和核心胜任特征均为12个。其中关键心理品质有事业心；责任心、务实精神、创新精神和自律。核心能力要素有创新能力、决策能力、沟通协调能力、知人善任能力和合作共事能力。
对484份有效样本统计分析以后发现，不同性别、民族、工作性质、行政级别的领导干部对于县局级干部胜任特征的评价上不存在非常显著的差异，不同年龄、工作年限、学历的领导干部干部存在着显著或是非常显著的'差异。具体表现如下。
其一，**市领导干部胜任力水平在男女性别上没有显著差异；在具体的胜任力要素上除了把握机遇能力和决策能力外，在其他各个因素没有达到显著性差异。
其二，不同年龄段的比较上，36~45岁组与55岁以上组在组织能力与领导者精神存在较显著差异，55岁以上组比36~45岁组对于组织能力评价更高，在领导者精神这个维度上，36~45岁组比55岁以上组评价更高。
其三，不同工作年限的比较上，不同工作年限的领导者对组织能力和领导者精神的选择水平存在显著性差异。对组织能力和领导者精神认同度最高的工作年限均为11~20年工作年龄段，均与30年以上工作年限的差距达到了显著水平。
其四，不同学历的比较上，博士学历领导者较之大专学历领导者更重视学习能力、情绪智力和把握机遇能力。
其五，不同行政级别比较上，在领导能力上，县局级领导的认可度要高于乡科级领导。情绪智力上，县局级领导作为高层领导，需要更多的掌握领导艺术，对情绪智力的认可度较高。在决策能力上，县局级领导者与乡科级领导者的认可度显著，乡科级领导者对决策能力的认可度稍低。
领导干部情绪智力调查
在领导干部核心胜任力中，一个重要的方面是情绪智力能力。有关情绪智力理论认为，在社会性或非社会性领域里一个人的成功与否不完全取决于智力水平，管理职业类的成功更取决于情绪智力的高低。优化领导班子知识、能力和素质结构，形成合理的年龄梯次配备，增强领导班子的整体功能，需要准确地把握领导干部的情绪智力的发展特点。
领导干部的情绪智力要素包括：认知自我情绪能力、自我调节能力、自我激励能力、认知他人情绪能力、人际关系管理能力和承受挫折能力。情绪智力调查共发放问卷770份，收回688份，有效问卷644份。
通过统计分析发现，**市领导干部的认知自我情绪和人际关系管理水平较高，这可能与地处沿海的开放城市**的经济发展水平有关，毕竟在经济高速发展的环境下保持清醒的自我意识，处理好各种人际关系十分重要。而从这次调查来看，**市的领导干部也以此为要求和目标，完全具备这方面的能力素质。其次是承受挫折，再次是自我调节和自我激励，而认知他人情绪排在最后。
调查发现，领导干部情绪智力呈现趋势是：认知自我的能力最突出，其次是人际关系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我调节的能力，比较薄弱的是自我激励能力和认知他人的能力。
不同性别的领导干部在情绪智力的总体水平不存在显著差异；不同年龄阶段的领导干部在情绪智力上呈现一些特点——33岁以上的老干部比其他年龄组的领导干部均展现出较好的自我激励能力和人际关系管理、把握和驾驭能力；不同工作年限的领导干部在情绪智力各维度上也不存在显著差异，但随着工作时间的增加，人际关系管理能力稳步增强；不同学历的领导干部在情绪智力上呈现一些特点，其他学历（主要为高中）的领导干部在自我调节、自我激励和认知他人方面与大专、本科学历的领导干部具有显著差别。
另外，不同行政级别的领导干部在情绪智力差异明显，具体表现在：除了自我激励因素外，一般干部在其他五个方面均与处（乡科）级和县局级干部存在明显差异；不同工作性质的领导干部在情绪智力各维度上表现基本相同，除了认知他人情绪维度上差异明显以外，其他五个方面差别不大。
胜任特征模型的应用
基于胜任特征的领导人才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一，探索建立不同行业、不同类别的领导干部胜任特征模型，对推进地方党委、政府部门开展领导干部业绩考核和人才选拔工作具有重要参考应用价值。评价者通过建立拟应聘岗位胜任特征模型，对应聘者价值观，以及所表现出来的能力高低、行为表现差异进行判断，并与岗位胜任力模型标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，作出是否录用的决策。
胜任特征的前提就是找到区分优秀人员与普通人员的业绩指标，以满意度为基本尺度而确立的业绩考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，能真实地反映领导者的综合工作表现。让工作表现优异者及时得到奖励，以更好地运用激励手段，提高其工作积极性。对于工作绩效尚不够理想者，根据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助提高其工作绩效。在胜任特征调查分析的基础上，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为领导者量身定做培训计划。
对领导干部执政胜任能力考核评估进行研究，是一项复杂而迫切的现实任务，需要从各个方面、不同角度展开研究。对**市领导干部执政胜任能力考核评估进行实证研究，在国内还是第一次。胜任力作为一个理论概念，需要结合不同的工作实践才能对实际工作产生指导作用。基层领导干部面临的情况复杂，不同岗位、不同层级的工作具有较大差异。同样为处级领导干部，在市局机关与县乡一线工作的同志所要求的胜任能力就有差异；同样为县里各局的一把手，气象局与财政局要求的领导能力也有所差异。这些都对领导干部的能力提出了不同的要求，因此胜任力必须结合不同岗位，通过深入的背景信息分析和各层面的调查研究，才能为领导干部的考核评估和能力提升提供更多、更有价值的参考。
★ 高校教师对照检查
★ 高校教师年终总结
★ 高校教师年终述职
★ 高校教师工作总结
★ 高校教师自我介绍
我国高校教师胜任力研究进展（合集6篇）
