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- 第1篇：环境科学精英人才胜任力模型构建论文第2篇：环境科学精英人才胜任力模型构建论文第3篇：环境科学精英人才胜任力模型构建论文第4篇：环境科学精英人才胜任力模型构建论文第5篇：胜任力模型的构建流程第6篇：网络营销人才胜任力的培养论文第7篇：如何打通胜任力模型构建与人才发展体系的任督二脉第8篇：环境科学人才素养提升论文第9篇：基于胜任力模型的企业培训体系设计与构建方法第10篇：胜任力模型在民营企业人力资源中的应用论文第11篇：胜任力模型在民营企业人力资源中的应用论文第12篇：基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文第13篇：环境科学创新人才能力培养论文第14篇：环境工程技术水利预警模型的构建论文
篇1：环境科学精英人才胜任力模型构建论文
[摘要]随着我国高等教育事业的发展，高等教育改革的必经之路是基于教育制度改革和教育方式创新并争取通过培养核心精英人才来增强人才核心竞争力。从建立人才胜任力模型的角度出发，基于高校环境科学专业人才要求的培养，联合环境科学学科发展特点，在总结各高校环境科学专业人才培养基本状况上，按照精英人才培养规律，构建环境科学专业精英人才胜任力模型，对于增强环境科学专业精英人才培养质量，加大环境科学专业人才的核心竞争力具有巨大积极作用。
[关键词]环境科学专业；精英人才；胜任力模型
随着我国高等教育的快速发展，我国高等教育改革正面临着重重困难。高校探索精英人才的培养的高等教育大众化背景下的必然选择。国家之间的竞争在一定程度上就是人才之间的竞争，也就是国家科学技术、经济、政治、文化等等方面的精英和代表之间的竞争。精英人才在国家战略层面作为一种重要资源，高等院校必须确定好自身角色定位，加强培养能为国家建设服务的精英人才。当前，我国处于调整产业结构的重要时刻，随着全球化的浪潮下，我国人才市场更加需求能够适应复杂多样的社会经济需求的精英人才[1]。培养精英人才是国家经济发展的需要，也是现阶段时代赋予我国各高校的使命与重任。
1胜任力模型概述
“胜任力”的概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[2]。胜任力模型是指对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，也即冰山模型。其中，在“冰山以上部分”的表象胜任力特征包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”潜在的胜任力特征包括自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分[3]。这些特制不会轻易被外界影响而受到改变，但是对人的决策与行动起着决定性作用。它能够准确指明任职该职位的人需要具备怎样的能力才能更好的完成该职位需要的能力，同样也是人才自我能力挖掘和提升的信息源。与此同时，管理人力资源人员或职业经理人可根据此模型对人才进行有目的性的职业辅导，让工作者或该职位的任职人员具备其需要的某种能力，此模型还能够作为管理人力资源工作者对工作者或该职位的任职人员进行基本的职业生涯规划，还可以当做制作发展规划的根据和数据源[4]。
2环境科学专业精英人才的内涵
2.1环境科学学科的特色与环境科学专业人才培养目标
环境科学是一个新的学科，近年来专业发展速度很快，学科与自然、社会等等学科都有一定联系，和人类的生活、工作和生产有更密切的联系，所以环境科学专业毕业生可就业领域非常广泛。环境科学是以人类生存环境为研究对象，研究人类活动对环境影响，污染的环境对人类活动产生危害的问题。环境科学是一个新兴学科，具有广泛的专业覆盖面，研究方向繁杂，导致了环境科学专业学科特色不明显，学科发展速度减慢。课程体系除包含自然环境的环境生态学、环境学、环境化学等外，近来也比较注意社会、经济、法律和文化方面的问题，在综合分析技术上，强调数学、系统分析、电子计算机模拟。环境科学现有的各分支学科正处于发展时期，这些分支学科在深入探讨环境科学的基础理论和解决环境问题的途径和方法的过程中，还将出现更多新的分支学科[5]。随着全球环境变迁、沙漠化等生态环境问题的'突出，环境科学已从传统的，相对成熟的水、气、固体废弃物治理等方面向碳循环、水循环、水土流失治理、生态恢复与重建、土地整理、城市化的生态问题等方面发展，并呈现出以下发展趋势：结合经济、管理等人文科学，在环境经济与政策方面影响决策;运用计算机技术等解决宏观监测、规划；用生物技术方法治理环境污染。依据环境科学的特色，环境科学学科培养的人才应该是创新型、复合型人才。环境科学专业目标培养人才应该能全面系统地掌握自然环境科学基本理论知识，具有从事环境监测等领域实际工作的基本能力，具有运用跨专业方向与结合多领域研究成果的能力，并能创造性地提出的解决治理环境污染实际操作中的问题的人才。
2.2环境科学专业精英人才内涵
“精英”一词在语义上与“民众”相对应，指的是在社会中被认为是精品的最佳部分。一般人才的要素包括智力要素、能力要素、专业知识水平等。精英人才要素则指需要较高水平且难以获得的要素，如组织要素、人品要素等。而现代的精英人才更应具有优秀的才能、品德以及扎实的基础知识，能被社会所认可，在不同的建设领域发挥优势，能够引领或推动科技进步、经济增长。精英人才具体到环境科学专业人才培养上就是环境科学专业精英人才。结合环境科学的学科特点、人才培养目标和精英人才的概念，认为环境科学专业精英人才应具有深厚的基础理论知识；富有心怀群众的社会责任感；具有一定的创新性与创造力；学会利用已由的资源进行整合来解决实际污染治理中遇到的问题。
篇2：环境科学精英人才胜任力模型构建论文
通过环境科学专业精英人才胜任力模型可以将现有的教育资源与所需的教育资源进行整合，提供一个全面的视角来俯视教学管理。它能使如今我国的教育改革的效率有所提高，使过去的从主观意识来挖掘人才、培养人才，逐渐转移到人才的内在能力开发。通过量化标准的手段，让人才的培养全过程都受到文化与观念的渗透。具体意义如下：
3.1有针对性地培养环境科学专业基础素养，注重创新能力
在胜任力的环境科学专业精英人才培养过程中把胜任力精英人才定位在模型中，进而把较高的能力素质的胜任特点当成重要部门来学习建设，可依据其胜任力实际状况与胜任力模型的差别来进一步设计其培养大纲，对环境科学专业的学生提高专业基础知识水平和未来工作必要能力有一定的好处。
3.2强化环境科学专业学生的个性发展，注重主动学习
环境科学专业精英人才培养模型可谓人才的个性发展提供依据，在确保基础理论知识得到有效学习的同时，要结合人才自身的特点，因材施教，进而极大地提高人才的发展潜力，特别是在人才的隐藏潜力，基于环境科学专业精英人才胜任力模型能将人才的能力挖掘的更加全面，让学生在未来的发展道路中获得比其他人更有价值的才能从而更有竞争力。
3.3大力加强环境科学人才培养，努力推进教育政策进步
根据环境科学专业人才胜任力培养过程的打造，使得人才培养的方式不必拘泥于当下，将更多的经历转移到人才胜任力培养的结果，对环境科学专业的人才胜任力的发展和按照胜任力要求选拔人才进行政策上的部署，培养能够面向未来的人才，可以较大地改善环境科学学科的发展环境，加强教育体制改革、科教兴国等国家战略方针。
篇3：环境科学精英人才胜任力模型构建论文
本文在参考国内外关于环境科学专业人才胜任力有关文献资料的基础上，通过研究和有关专家探讨，将环境科学专业精英人才胜任力模型凝练成3个一级指标(通用胜任力、精英人才胜任力、专业成就胜任力)和15个二级指标，其中通用胜任力是成为环境科学专业精英人才的基础，是环境科学中治理污染的入门知识，而精英人才胜任力则是拥有通用胜任力的前提下获得更强大的环境科学科研研究能力，与其他的一般学习环境科学的同学的专业知识来讲，专业成就胜任力是指在各种相关研究领域使用专业环境科学胜任力所具有的综合素质特点，如此环境科学专业精英人才胜任力模型则会体现更多的方面，体现出环境科学专业精英人才培养的特点与优势，使得环境科学专业在不同的发展阶段拥有不一样的阶段目标[6]。环境科学专业精英人才胜任力模型具有以下特征：
4.1重视通识教育能力
从现代社会需要水平的角度来看，社会需要污染物处理和环境科学的高素质人才专业精英人才；但从纵向来看，它应该重视国家的环境基础政策，经济发展和环境变化，从而把握整体人才素质的广阔视野和思维创新献策的关键时期。推进这些先进的培养方案需要知识的坚实基础、人际沟通和写作实现的能力。扎实的基础知识意味着，精英人才应该具备运用各种人文普通教育资源，并拥有专业的知识，通过第一、第二课堂学习实践运用所学知识基础能力的坚实的研究知识。通过基本的沟通交往能力，人才培养可集中于社会能力、沟通技巧和研究思路等方面。环境科学精英人们应该能够有效地开展学术科研知识、沟通和信息流合作。通过课堂学习学术写作、导师辅导，从而让精英人才在文献中得到了很多有用的信息。牢记用来支持细节和关键信息的方式方法，再结合现有的专业框架和个人知识的信息。基于学术规范，论文题目、摘要、正文、结论和参考文献的正确表达研究所提出的问题和论点依据。
4.2中间层胜任力在重要人才中地发掘
中间层胜任力的关键在于加强学生的人格特质、适应能力、承受能力、思维能力等等隐性性状的发展。围绕知识和技能的特定领域来对人才开展培训的传统核心，旨在让学生拥有丰富而又逻辑的某些方面的知识或增强某种指定的能力，但相对忽视的状态、承受能力、思维能力等隐性性状的发展。在自我管理，持之以恒的工作和学术研究等方面，责任意识是非常重要的。当科研工作或生活受到很多因素影响的优秀人才，能否保持良好的心理状态和信心、承受运动带来的压力和面对自我控制时的艰难考验是实现学术成功的重要前提。同时，环境科学专业精英人才应不断自我测试，工作上可以对同学、同事甚至是学术意见的反对者保持一丝不苟的平等工作、合作的态度。环境科学专业精英人才胜任力模型导致的人才培养方式注重随机应变能力。除了传统意义上的突发状况外，社会环境的改变或对胜任力培养液将造成一定的影响并赋予越来越多的重视，这将更加重视社会环境的新态势，紧紧围绕科学前沿，确定自身的职业生涯规划。根据胜任力培养模式的探究，不将把培养人才方式拘泥于当下，对面向将来的人才胜任力的探究和发展以及培养适合胜任力的人才培养方案有一定的好处。满足高校层面甚至国家层面对长期需要的人才培养。
4.3专业胜任力中学术与管理共同发展
在学术研究培训中，环境科学专业精英人才将发挥重要作用并占据了大量的时间。为了解决研究问题、克服科研中的重重困难，必须经过努力学习、仔细思考和长时间的实践，即使有些问题可能没有最终解决。这就需要学术研究的人才具有不求回报的奉献精神和好奇心驱动的探索学术精神。精英人才在学术机构组织和协调的能力，体现在为加强团队整体成绩提升时表现来的个人影响力。在组织合作和环境科学专业精英人才探索科学研究前沿的时代条件下，需要精英人才在团体内展示出的实现强大的团结力和识别成员潜在特性的能力。
篇4：环境科学精英人才胜任力模型构建论文
胜任力模型的另一个核心问题是研究成果的应用，即环境科学专业精英人才胜任力模型和环境科学精英人才的组合[7]。基于这个出发点，胜任力模型在以下三个方面的主要应用。
5.1在人才选拔中体现胜任力模型，系统地选拔环境科学专业精英人才
为了确保参与有关决策的每个人都基于共同的标准，而且标准应该是同一优秀研究成果所关注的胜任力能力，这样才能确保环境科学精英人才选拔地公平与高效率，将一些真正的精英人才选拔出来。
5.2在人才培育体系中融入胜任力模型，有目的地培养环境科学专业精英人才
以培养精英人才为中心，建立有利于多方面多角度的全面素养培养机制。在精英人才成长的各个时期，分不同时间段来强调巩固坚实的基础，加强能力建设和创新实践，为保证人才质量、完善制度、个性发展方面提供个性化教育。
5.3在学术绩效管理体系中融入胜任力模型，客观评价环境科学精英人才
为了保证人才能够胜任相关学习、研究、工作等等相关的行为和获得技巧的指导和反馈。可以选择更快、更好地培养新的人才来实现最大的生产力，保证学习、研究、工作三个方面相结合，同时也提高了人才培养机制的效率和质量。
参考文献
[1]韩俞．城镇化准确内涵是什么[J]．农产品市场周刊，2013．
[2]胡婷．基于胜任力冰山模型的企业知识型员工人力资源开发[J]．商场现代化，2014．
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[4]郭京生．胜任力模型在职业生涯管理中的应用[J]．人力资源管理，2014．
[5]徐微．农业院校环境工程专业学科特色及人才培养目标探讨[J]．河北农业科学，2011．
[6]刘福成．黄志明．国内外关于胜任力模型研究的综述[J]．赤峰学院学报，2014，30(10)．
[7]王子波，王志刚，许健，等．环境科学专业特色与学生培养目标探讨[J]．文教资料，2010，11．
篇5：胜任力模型的构建流程
一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级，
首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。
“职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。
在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。
职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。
第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。
一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析，可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法，通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素，
最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质；接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三个步骤，第一步，通过工作职责的梳理和借助能力素质辞典等方式初步构建适合目标企业的能力素质库；第二步，通过问卷调查、行为事件访谈以及专家研讨等方式确定各序列的备选能力素质；第三步，通过专家评议或小组讨论等方式最终确定各序列的通用能力素质。最后是进行序列专业能力素质的提炼。“专业能力素质”是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。首先通过访谈、岗位说明书职责分析等方式初步确定各职位的专业能力素质库；然后与专家进行充分交流与探讨，对职位应具备的专业能力素质项进行筛选、补充、调整，最后确定各序列的专业能力素质。
这样通过对核心能力素质、通用能力素质以及专业能力素质三个层面能力素质的提炼，最终得出各个岗位的能力素质模型条目。
最后一步是进行岗位能力素质要素评级。
首先对各项能力素质条目进行定义，并表述出其在不同程度和状态下的行为特征，划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。其中，核心能力素质和通用能力素质是根据能力素质的特点在行为的强度、幅度等标准中选择最适合的分级标准对能力素质进行分级描述，可以划分为1级、2级、3级和4级等不同级别。例如，通用能力素质中“沟通能力”的1级描述为“基本的沟通能力：谈话或书面表达基本能抓住要点；表达观点与传递信息基本上简洁清晰；表现出愿意倾听的态度，不随意打断他人的谈话；听出他人的感受或含意，可能提出问题以确定对说话者的分析判断”；专业能力素质分级描述是以知识或技能的掌握程度和处理问题的复杂程度为标准进行分级描述，可以划分为学习级、指导级、应用级和专家级等不同的级别。例如，“指导级”的表述为：“能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面知识处理富有挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队展现该方面的知识”等。最后，对各岗位的能力素质进行评级，确定各岗位各项能力素质的等级标准。例如，某岗位核心能力素质中“诚实守信”的等级要求为“2”，通用能力素质中“预见能力”的等级要求为“1.5”，专业能力素质中“变革推动能力”的等级要求为“3”。
经过以上三个步骤，一个完整的胜任力模型构建工作完成。
篇6：网络营销人才胜任力的培养论文
网络营销人才胜任力的培养论文
一、导论
近年来，随着互联网技术的快速发展和消费升级，互联网销售增长迅猛，网络营销相关的专业人才需求也应运而生。越来越多的消费者开始接受网络销售这一新兴的商业模式，大学生也逐渐认可并青睐网络营销相关就业岗位。淘宝、天猫、京东的快速发展，淘宝大学和各类电商人才培训的兴起均有力地证明了以上观点。根据现在网络销售发展的趋势预测，未来互联网销售将成主流零售模式，网络营销人才的就业和发展前景也极为可观。与此同时，我国网络营销人才培养比较慢，导致这部分人才严重缺乏。针对这一状况，许多高校纷纷设立了相关专业，新开有关课程，加快了网络营销人才培养的步伐。然而，我们的网络营销人才培养工作起步比较晚，仍处于探索阶段。因此，我们希望通过网络营销人才胜任力培养分析，有助于高校制定合适的培养课程，培养新型的网络营销专业人才。
二、网络营销人才需求分析
网络销售在推广方式、购物流程、支付环节、配送方式、客户服务、交易信用体系等方面与传统零售不同，这些差别都导致网络营销从岗位设置到岗位技能都有别于传统营销方式。随着市场经济的不断完善、网络技术进步和居民消费升级，网络营销已经渗入到各种各样的企业里，众多国有企业、民营企业、外资企业都在开展网络营销工作。目前，网络零售企业在数量和规模上不断扩张、经营逐步规范化、品牌化，人才需求数量日益增大。根据调研，在企业对网络销售各类人才的需求中，岗位按热度依次为：客服；策划与运作；美工；网页设计；产品拍摄与处理；文案编辑；网络推广；分销管理和培训。我们可以看到，这些岗位大多都是与网络营销相关的。通过对网络销售企业的招聘信息进行研究，可以发现企业招聘网络营销人才的途径主要有：校园招聘；网络招聘；人才交流会；相关人士介绍等。大多数网络零售企业对各类营销人才的需求都保持在较高的水平，所有受访企业都表示乐意获悉由学校提供的毕业生推荐信息，希望学校帮助培养网络营销人才。因而加强校企合作，实现资源共享、学校企业优势互补势在必行。针对各企业内岗位名称不同，我们调查发现，应该帮助学生进行网络营销胜任力培养，满足大多数网络营销类岗位的一般技能和要求。
三、网络营销人才胜任力培养分析
经过调查发现，从事互联网销售的企业多需要复合型掌握网络营销技能的人才和具备系统网络营销知识的人才。现在各类企业对网络营销人才的要求已不只是注重专业知识，更需要综合能力的复合型人才。针对网络营销人才需求的特点，在网络营销人才胜任力培养上应该注重以下方面。
1.能力方面，根据对互联网销售企业的`调查，企业对互联网营销人才中需要具备的各种能力要求有：语言沟通能力(91%)、营销能力(90%)、沟通服务能力(81%)、平台使用能力(65%)、信息采编能力(61%)、网络销售能力(56%)。由此可见，企业对语言沟通能力要求普遍比较强烈。这些沟通能力主要体现在两方面，一是日常工作中团队内部合作沟通上，二是与客户服务、商务谈判沟通上。经过对从事网络营销人员的毕业生跟踪调查，大多数毕业生都表示“商务谈判能力”也是网络营销类岗位需求的核心能力。目前对网络营销沟通能力的培养大都分散在《管理学》、《商务谈判》和《客户关系管理》等课程中展开。这种培养方法导致知识点分散，缺乏系统性和层次性，今后我们需要注重加强整合，提高学生沟通技能的胜任力培养。
2.知识结构方面，在对相关互联网销售企业的调查中发现，这类企业岗位要求员工掌握的核心能力涵盖的知识结构内容包括网络营销策划与运作(68%)、网络销售(63%)、客户关系管理(53%)、产品拍摄与图片处理(44%)、网络分销管理(42%)、网页设计与制作(42%)。由此可见，企业要求员工具备较为全面的网络营销理论知识，在人才胜任力培养方面既要精通技能，又要具有较为完备的专业知识。
3.职业素养方面，经过调查，互联网销售企业普遍重视的职业素养包括：责任感(76%)、合作性(72%)、诚信(70%)、主动性(65%)和忠诚(53%)。绝大多数企业对员工的职业素养都具有较高的期望值。一般地，学校较重视培养学生的知识和技能，企业则更看中则责任感和应变能力。这就要求学校加强实践教学，通过实训课程、顶岗实习、创业活动等各类校内实习和社会实践活动，使学生养成良好的职业工作习惯，提升职业素养。
四、结论
网络技术的不断发展以及营销方式的持续创新，都将对网络营销人才需求产生不可避免的影响。本文结合网络营销人才需求的特点进行分析，对高校网络营销人才胜任力培养进行了分析研究。但是随着市场需求不断变化，网络营销人才的培养也要顺应时代不断创新，以更好地符合国家经济社会发展的需求。
篇7：如何打通胜任力模型构建与人才发展体系的任督二脉
近期在做胜任素质模型设计的课程，也在筹划一个胜任素质模型设计的咨询项目，经过大量的提炼与研究，设计思路已经十分明确。但是有一个问题萦绕不已，那就是胜任力模型如何接地气？这个高大上的体系一旦建立，如何与企业的人才培养与发展工作有效地结合起来呢？虽然说招聘、绩效、薪酬都能够与胜任素质结合，但我认为最重要的一环是与企业的人才培养规划结合起来，这对企业未来的发展来说可能是最有价值的一件事。
昨天，接到了何焰老师发来的一个咨询需求，是一个制造业企业想建立胜任模型模型，然后接着把人才梯队建设跟上的需求。正好这个需求与我近期的思考不谋而合，针对这个需求，我提出整个项目的设计思路。我想这个思路如果实施，可以实现打通胜任素质模型与人才发展体系的任督二脉。
经初步的分析，该项目重点内容有四项：
一是人才素质盘点，解决纳入培养体系人员素质的诊断分析；
二是建立胜任素质模型，对纳入岗位进行知识、技能、态度、行为等要素的定义和分级，确定胜任素质，并作为区分绩效优劣的标准，作为人才培养的依据，作为招聘的录用要素。
三是根据企业人才梯队建设的需求，以建模数据和素质定义为基础，有针对性地制定人才培养规划，对中层和基层岗位分别制定人才培养的办法、流程以及实施手段。从人才战略的角度，建议要设计三个规划，一个是解决当下备用问题的人才替代规划，一个是建立支撑今后团队发展的继任规划，一个是更高层次的为企业战略作储备的人才管理规划。这也是本项目的含金量最高的点。是将胜任素质模型发挥作用的重要一环。
四是建立人才能力数据库，通过前期所进行的各种方法导入，从行为事件描述、关键事件取证、包括人才素质测评等等措施中，形成较为客观的人才能力数据库，不但对当前企业的现有人才做盘点，重要的是发现，挖掘其中有潜质的绩优种子，为三个规划的落实作为数据支持，
这个环节将是对上述三个阶段工作的汇总、提炼和价值聚集。
那么以上的设计思路，如何来实施呢？作为咨询项目的设计者，要把控好实施阶段的统筹和界定，那关于项目具体的实施步骤规划如下：
第一阶段的工作：
人才素质测评，旨在进行现有人员素质摸底，并且结合绩效考核等信息初步确定出绩效、绩平、绩差人员。
此阶段步骤有两项，一是需要确定人才素质测评的方法：二是根据方法组织实施测评，这项工作应试是人才测评很常规的一项活，通常根据职能、职级采取在线素质测评，重点是要做好不同职能和岗位的测评维度和指标设计，另外要采用评价中心技术，根据这些人员的工作性质和特点，确定最适合的评价中心技术。最终，形成人才盘点的最终结果，出具人才现状诊断报告，这个报告应该是企业期待的事情，但对咨询方来说更重要的是为下一阶段建模打下基础。
第二阶段，胜任力模型建立
1.岗位分类与岗位序列划分
企业构建岗位胜任素质模型和建立薪酬体系时对岗位分类和岗位序列的划分要求不尽相同。从岗位胜任素质模型建立后的应用性出发，必须对企业的现有岗位按照“岗位工作性质、岗位任职要求的相似性原则”进行岗位分类和岗位序列的划分，利于保证行为事件访谈的员工样本选取的代表性和对访谈后素质提炼结果的互相佐证。如按照职能可分为专业管理、专业技术、综合管理类。这项活要做好，需要顾问对企业所处的行业、产品、技术、工艺以及生产作业流程有深入的了解，才能够切合对症。
2.定义绩效标准与员工样本选取
对企业历年绩效管理考核资料的分析，特别对是绩效指标（硬指标、软指标）达成数据的分析，采用内部专家分析法，组织企业中层以上管理人员进行研讨分析，提炼出鉴别绩优与绩平员工的绩效标准。并以为标准，选取适量的绩优与绩平的员工样本，特别值得注意的是在两组员工样本的选取过程中，要与岗位序列划分的结果对接，能保证每一序列岗位中均有代表性的岗位任职员工被选取为绩优和绩平的样本，保证后续行为事件访谈结果的信度和效度。
篇8：环境科学人才素养提升论文
环境科学人才素养提升论文
1充分认识毕业论文指导工作的重要性和作用
本科毕业论文指导工作是本科教学工作的重要组成部分，本科毕业论文指导过程，是教学相长的过程，也是教师检验其教学效果、改进教学方法、提高教学质量的好机会。本科毕业论文的完成过程则是学生在掌握基本理论、基本知识和基本技能的基础上，综合运用所学理论基础和专业知识的重要环节，也是本科生大学学习的最后一站。通过本科毕业论文指导过程，不仅可巩固学生所学课堂知识，培养学生创新精神以及实际工作能力，而且还可培养学生正确的人生观和世界观。所以作为指导教师，应该重视学生毕业论文过程，始终以高度的责任心和奉献精神对待毕业论文指导工作，把本科毕业论文指导工作放在与课堂教学同等重要的地位。
2从培养学生创新精神和实际工作能力出发，根据学科发展趋势，选好毕业论文题目
指导教师在接到本科毕业论文指导工作任务后，应立即着手指导准备工作。首先查阅国内外文献，结合自己科研工作、实验室条件以及国内外的研究动向，选好毕业论文课题。由于学生进行毕业论文的时间有限，所以为顺利完成所选课题，减少失误，少走弯路，在学生进实验室之前，应做好所选课题的预实验工作，以便发现问题，及时调整选题。选题时既要注意学生所学课堂知识的`深入和强化，也要注意新知识、新技术的引入和应用，同时考虑实验室的实际条件和可操作性，力求使课题设计合理，确保毕业论文在规定时间内能够基本完成；同时所选题目应具有研究意义。例如，对当地蔬菜和土壤中重金属含量的测定，会增加学生对当地环境污染状况的了解并增强自身的环保意识。
3强化基本功训练，培养学生科学严谨的工作态度
为提高学生分析问题、解决问题的能力，指导老师不仅给学生提供了必要的文献资料，而且指导学生到图书馆查阅相关资料，在此基础上要求学生进行文献综述，并根据课题的基本要求及自身对课题的理解写出实验设计方案，经过讨论、修改，最后确定出可行的实验设计方案。在实验工作中，指导教师要求学生记录实验过程，对出现的问题注意分析，并想办法积极解决。对于实验中所涉及的新知识和新仪器，更需要指导教师的耐心帮助。在指导过程中，导师应注意言传身教，潜移默化，以良好的工作作风和严谨的工作态度，培养学生踏实肯干、实事求是的工作作风和工作态度。
4精心指导，耐心修改，提高学生毕业论文的撰写和答辩能力
学生提高科研能力，需要教师指导。对于大多数学生来说，撰写毕业论文有一定难度，一般毕业论文均要求上万字，然而学生平时的习作不过三五千字，毕业论文的写作对于他们来说需要理论和实践系统性地提高，因此必须有教师指导。指导步骤一般是：选题、定题，拟写提纲，定提纲，写初稿，改初稿，写二稿，改二稿，写三稿，改三稿，最后定稿。这些步骤都是必不可少的，避免有些学生虽然在实习阶段已经把论文写出，但质量根本达不到毕业论文的要求，这就需要指导教师切实把好关，严格按照步骤来指导论文。反复的修改不是刁难学生，恰恰是指导教师的责任所在。论文答辩是检验学生对课题了解程度的全面考核，也是训练学生组织资料能力、表达能力的一次难得机会，因此，在论文答辩前，应与学生一起反复推敲答辩内容，传授答辩技巧，做好答辩准备工作。通过论文撰写和答辩，不仅使同学们的科研能力和水平均得到提高，还可提高他们的论文写作水平和宣读论文的表达能力。
5树立关心集体、爱护公物和相互协作的良好品德，培养学生的综合素质
毕业论文指导过程，实际上也是对学生综合素质进行培养的过程。在此过程中，我们经常教育学生要真正把自己融入实验室，首先认识到实验室就是自己的工作岗位。要尊敬师长，搞好同学之间团结和协作，要互相帮助。我们经常要求学生要有勤俭节约的精神，爱惜各种仪器设备，学会保养维护方法，尽量减少仪器的故障和损耗。如实验室的真空泵、离心机、旋转蒸发仪和液相色谱仪等出了故障，我们就教会他们自己维修。同时要求同学维护实验室清洁，保持室内和实验台桌的整洁，养成良好的工作习惯。通过毕业论文过程的严格训练，同学们的专业水平和综合素质都有质的提高，达到了预期目的。我们还将进一步总结毕业论文指导工作中的经验教训，学习别人的先进经验，努力提高自己的业务水平，在今后的毕业论文指导工作中做得更好，为培养出更多的高素质环境科学专业应用型人才作出应有的贡献。
篇9：基于胜任力模型的企业培训体系设计与构建方法
从胜任力胜任要素推导出培训课程，是一个挑战性很大的工作，主要原因在于输入和输出的信息量不对等。或者说，单纯地输入抽象的、普遍性的胜任力要素概念，不可能输出生动的、个性化的培训课程。
要想解决这种信息不对等，必须从多角度地挖掘胜任力要素的内涵入手，以企业的管理实践和培训实际为根基，补充输入大量的具体信息，并经过系统而严密的`设计，才可能保障培训课程的完备性、实践性、适用性及开放性。
步骤一：胜任力要素解析
从概念解析、主观过程分析等五个方面，对每一个胜任力要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，并提炼出其所对应的培训要点。1、要素的概念及本质剖析：对胜任要素的内涵和外延作深入的解析，从而框定该要素的培训要求。2、主观过程分析：按照人的主观能动过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。3、实践过程分析：按照要素在实践过程中的一般过程、流程，逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。4、特定情境分析：结合工作实际情况，将该要素放在不同工作情境下再进行衡量，发现其独特的培训要点。5、工作实践及问题呈现：回到工作实践中，结合前期访谈的素材，分析经理人在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等，从而使培训要第一文库网点的提炼更切近实际。
步骤二：培训要点与培训单元
培训要点的解析过程是一个从概念到实践、从内涵要求到行为标准的过程，实质上是在定义每个胜任力要素的核心元素。对培训要点进行归类组合，形成多个培训单元，从而框定各胜任力要素的主体培训模块。
“培训单元”是对培训要点的归类组合，也是各要素培训内容的模块划分；培训单元构成了各个要素内在的培训内容架构，为培训课程的设计奠定重要的框架基础。
步骤三：胜任力要素的培训要求
依据培训单元及其对应的培训要点，对各胜任力要素的培训工作进行总体设想，从而确定各领导要素的培训要求。“培训要求”是对“该要素应该如何培训？”这一问题的整体解答，它抽象掉培训对象的差异，从一般意义上对各要素的培训方案的总体设想；它是在课程设计前的过渡性分析，为接下来的课程设计奠定总体思路。
步骤四：不同层及岗位培训侧重点差异
我们借鉴国际通用的岗位分析及岗位评估的方法，建立起8个维度的分析对比体系，全方位地揭示不同层及岗位在每一个胜任力要素上的培训侧重点。
步骤五：培训课程设计
以“培训要点”为基准，以“培训要求”及“培训单元”为蓝本，结合各岗位在各要素上的培训侧重点差异，分别设计对应的培训课程，形成分级的《课程目录》。
步骤六：课程定义与描述
对每个课程的内容进行设计和定义，制作《课程描述》文件，内容包括：课程名称、培训主题、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、课程实施建议等。
步骤七：课程分层分类
依据不同发展阶段上的经理人的特点和需要，对课程进行合理的分布与组合，梳理课程间的逻辑关系，形成分层、分类的课程体系。
篇10：胜任力模型在民营企业人力资源中的应用论文
摘要：在当前的市场经济发展当中，民营企业是重要的组成部分。在日益激烈的市场竞争中，民营企业要想得到良好的生存和发展，就应对人力资源管理进行不断优化和完善。胜任力模型作为传统人力资源管理思想和方法的补充，对于人力资源管理水平的提升发挥着重要的作用。基于此，文章对胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用进行了分析。
关键词：胜任力模型；民营企业；人力资源管理；企业管理；模型构建
在当前的社会当中，随着经济发展脚步的不断加快，市场竞争日益激烈。各个企业之间的竞争，在很大程度上来说是人力资源的竞争。因此，提升人力资源管理水平，对于民营企业的发展极其重要。民营企业只要拥有高质量的人力资源，就能够获得更大的核心竞争力，从而在市场竞争中占据更为有利的位置。将胜任力模型应用在民营企业人力资源管理当中，能够有效地实现这一目标，从而促进民营企业的发展。
1胜任力模型的概念和特点
胜任力指的是个人的自身条件、行为特征等，能够对工作业绩产生直接的影响。胜任力是一种深层次的个人特征，能够在某一种工作当中，有效地区分出普通者和优秀者。具体来说，主要包括行为技能、人格特征、价值观、个人形象等内容。胜任力模型则是指各种胜任力特征的总和，主要是针对特定的角色或是完成特定任务所需具备的能力。在企业当中，针对企业特定的职位，综合优秀表现或合格表现的所有要求，形成一种整体的胜任力特征。在胜任力模型当中，具有很多不同的特点，例如企业特色、行业特色、阶段性等。企业对特定人员的要求，能够通过胜任力模型加以体现，同时向人员行为的方向细化。在某一个行业当中，不同企业虽然对人员能力要求条目基本一致，但是由于企业文化、发展目标、经营策略等方面的区别，在人员行为方式、能力素质等方面，也会存在各不相同的要求。在胜任力模型当中，能够体现出行业对人才综合素质的具体需求，例如对服务对象的认识程度以及人才自身的知识技能水平等。胜任力模型具有较为明显的阶段性特征，这是由于企业的发展策略、经营目标等都能够与模型产生某种关联。在企业的某一个发展时期当中，企业员工的某种胜任能力或是某一组能力，可能会具有十分关键的作用和效果。但是随着企业的不断发展，企业逐渐改变发展策略和经营目标，或是在企业其他不同的发展时期当中，企业员工能力模型素质要求也会随之改变。
2胜任力模型的建立
2.1目标和标准的设定
在建立胜任力模型的过程中，需要对人力资源管理的核心问题以及企业领导关注的问题进行明确，把握企业最终期望的结果。深入地分析行业特点和企业业务，对企业中的业务策略、核心价值观、企业文化、发展战略等加以明确，从而在关键行为与核心能力基础上设定工作重点，建立最为恰当的胜任力模型。基于此，利用工作分析方法和工具对工作具体要求进行明确，设定判断一般员工和优秀员工的标准规范。在选择和建立胜任力模型的过程中，民营企业还应对自身的资源、目标、规模等加以考虑。
2.2样本分析和模型建立
结合企业岗位需求，从在岗的普通绩效员工和高绩效员工当中，分别随机抽取一些员工，并进行研究和分析。可以采用专家小组讨论、全方位评价、实地观察、专家系统数据库、问卷调查、事件访谈等方法，对相关的能力素质特点数据进行获取。利用相应的方法对结果进行分析，同时将能力体征总结出来。对比和分析调查当中不同能力特点出现的频次，获取绩效结果、不同能力特点之间的影响权重和关系。再对具体行为、能力级别等进行定义，就能够初步建立相应的胜任力模型。
2.3评估确认和使用纠偏
首先进行面对面评估确认，然后由多评估人试用，最终完整地进行心理测试，从而完成胜任力模型的评估确认。要采用不同的方法对不同性质的能力进行评估。例如，根据专业技术能力模式对专业技术能力进行评估，根据员工不同行为方式的频率对通用能力进行评估，根据员工不同行为方式的频率对全员核心能力进行评估等。在建立胜任力模型之后，需要衔接具体的人力资源管理工作，然后及时通过培训、交流、沟通等方式向企业员工和领导进行宣传，使其能够对模型加以认同和理解，从而确保胜任力模型能够发挥出更好的效果。在应用当中，通过反馈信息对其不断进行完善，并且利用最初的绩效标准来检验模型，确保模型能够发挥出良好的实际效果。
篇11：胜任力模型在民营企业人力资源中的应用论文
3.1绩效管理
绩效考核是企业评定员工工作效果的重要方式。在传统的绩效管理当中，主要是考核员工的工作业绩。这种方法能够加强员工的功利性发展，而对于员工的能力拓展、均衡发展等都比较不利。在胜任力模型的应用之下，能够形成系统的人力资源考核管理体系，优化民用企业的绩效管理效果。胜任力模型的应用不但使员工业绩评价得到了简化，对其在职的胜任能力进行更为准确的考核，从而更加真实、客观地评价每一名员工，这样员工的工作积极性、岗位胜任能力等，都能够得到有效的提升。不过，在民营企业的绩效管理中，如果结果标准中应用了胜任力模型，对于员工短期绩效和长期绩效的`考核，还需要进行进一步的调整与均衡。
3.2培训和发展
在民营企业的人力资源管理中，对胜任力模型的应用，也体现在员工的培训与发展方面。在实际应用中，基于民营企业的工作需要，建立和开发符合针对不同员工、不同岗位培训课程的胜任力模型，从而客观真实地判断员工对工作的胜任能力，发掘员工身上的优缺点。这样能够使企业对员工工作能力的需求得到很好的满足，并且根据员工自身的能力与素质进行培训，使员工的潜在能力得到更为良好的发挥。不同于企业传统人力资源培训的是，在胜任力模型当中，培训开发的方式更为平衡，根据企业实际的业务发展需求以及各个岗位实际需要的胜任能力，制定了更为适当的培训课程体系。因此，能够有效地提升员工的岗位能力与素质，使企业培训发挥出更为良好的效果。
3.3人才选拔和任用
在民营企业的经营和发展当中，人才的力量是企业不可或缺的重要力量之一。在民营企业人力资源管理中应用胜任力模型，在选拔和任用人才的过程中，能够利用最低的投入，发现人才对于职位的技能高低、知识储量大小，还能够发掘出人才潜在的能力和素质。同时，应用胜任力模型还能够正确地评估企业员工的知识和技能，从而为人力资源的培训和管理提供基础。另外，在企业和员工之间还可以利用胜任力模型建立一座有效的沟通桥梁，向员工传递企业的文化价值观念，同时向企业传递员工的希望与诉求，使企业领导能够及时地把握员工的思想和动态。在胜任力模型的应用之下，对员工的潜力、能力、素质等进行准确的评估，针对不同职位的员工进行相应的培训和提升。这样在民营企业未来的发展当中，员工和岗位始终能够保持良好的匹配程度。
4胜任力模型应用中的注意要点
在民营企业的人力资源管理当中，胜任力模型的引用需要注意配合其他的人力资源工具，正确地评估胜任力模型的作用。对于胜任力模型在实际应用当中的局限性，也要进行清楚准确的认识。随着社会的不断发展，民营企业的发展也会随之发生改变，所以在民营企业人力资源管理中，对于胜任力模型的应用，只能当作是一种辅助性的管理方式，在培训、考核、薪酬、招聘等方面的人力资源管理当中，还应当与其他的人力资源管理工具配合使用，才能取得更佳的效果。对于胜任力模型的作用，不能无限制地进行夸大。在实际应用中，胜任力模型的作用主要是发挥在描述岗位对员工的潜能需求，例如员工的三观、素质、态度等综合胜任能力。在员工绩效考核当中，也只能发挥出综合性评价的作用，并不能当作测量工具使用。对于这一点，民营企业人力资源管理者应当具备清晰的认识。此外，民营企业将胜任力模型构建在人力资源管理当中，是以一个静止的状态进行描述的。而民营企业的发展是一个动态的过程，因而二者之间难免存在着一定的矛盾。在胜任力模型的实际应用中，主要是描述岗位的潜在需求，而不能充分地表述出员工的技能与知识，因此可能会造成考核系统的失效。
5结语
人力资源是企业当中一个非常重要的组成部分。对于民营企业来说，要想提高企业的管理水平，就必须提高企业人力资源管理的水平。随着市场经济的不断发展，在当前的社会中，民营企业应当积极地将胜任力模型应用在人力资源管理当中，并且以此为基础，不断优化和提升人力资源管理水平，增强民营企业的核心竞争力，从而使其得到更为良好的发展。
作者:范远卓 陈博 单位:佳木斯大学
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篇12：基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文
关于基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文
根据彼得原理（1969)，在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此得知，管理者职务的晋升过程与新岗位的胜任过程并不具有同时性。因此，针对管理能力或胜任力的培训是必不可少的。对于高校师资队伍建设而言，专业教师队伍和高校管理队伍如车之两轮、鸟之两翼。然而，当前高校往往十分重视师资队伍建设，却忽略了“另一侧的羽翼”——管理干部队伍建设。从学校发展层面而言，提升高校行政管理人员的胜任力，构建科学的人力资源管理体系，这对提高高校行政管理工作科学化水平有着重要意义。
一、高校行政管理人员胜任力的特征与组成要素
“胜任力”作为学术概念起源于上个世纪七十年代，最早由哈佛大学教授麦克利兰（McClellan)在其1973年的著作《测量胜任力而非智力》(Test-ingforCompetencyRatherThanIntelligence)中正式提出。“胜任力”概念一提出，就引起了大家的广泛关注。相关研究表明，胜任力是绩效优秀的必要条件和决定因素。[1]所谓“胜任力”，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。这一概念表明，胜任力是区分卓越成就者和普通者的关键因素。从这一角度来说，胜任力具有独特性；但如果从卓越成就者这一群体来分析，则具有较强的共同性，即胜任力在同一工作情景下，具有普遍性。
为全面掌握高校行政管理人员的胜任力特征，笔者组织课题组对广西某高校2010-行政管理人员考核为优秀等次的26人进行了统计分析。其基本情况如下：以性别比例分析，男性有18人，女性有8人，其与该校全部管理人员中的性别比例大致一致；以职称结构分析，无职称人员为5人，初级为9人，中级为8人，副高为3人，正高为1人；以从事管理工作年限分析，0-5年的2人，6-的1人，11-的6人，16-的5人，21-25年的6人，26年以上的6人；以职务级别分析，科员为10人，副科3人，正科4人，副处3人，正处6人。
通过对统计数据进行比较分析，高校行政管理人员年度考核为“优秀”层次的群体，其最明显的特征就是拥有较长年限的的管理经验。为更加细化高校管理人员的胜任力特征因素，我们组织专家对上述26名行政管理人员进行分析，并将结果进行归类，形成一个多层次、多维度的胜任力特征体系。详见表一：
整体而言，该体系可以分为三个模块，即心理特质模块、专业技能模块和可持续发展模块。心理特质模块主要包括性格特质和职业道德；专业技能模块主要包括管理技能、人际技能和工作技能；可持续发展模块主要集中于创新能力的培养。具体而言:
(一)性格特征。性格特征是胜任力的深层次因素。对于管理人员来说，尤其是在高校的行政管理人员，面对的是两个非常具有其独特特征的群体，即高学历的教师群体、具有较高文化和正在心理成型的大学生。这两个群体对于高校行政管理人员也要相对在交际中具有较高的文化素质和包容心。因此，这就要求高校行政管理人员必须能够自我控制，正直待人。如通过对上述行政管理人员考核为优秀等次的26人进行分析，我们发现这些人都是具有较强的自我控制能力，在遇到矛盾冲突时，能有效地控制自我不使矛盾激化。
(二）职业道德。职业道德就是同高校行政管理人员的职业活动紧密联系的符合高校行政管理工作所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。作为一般的高校行政管理人员，由于长期从事同样的重复性工作，工作重压下往往会产生的身心疲劳与耗竭的状态，如果没有较强的'纪律性和奉献精神，没有良好的职业道德，往往是难以持续地做到为教职员工服务。从上述统计分析我们也发现了这一特征，即能评为优秀的，全部是在工作中有极强的纪律性，做事不拖拉、不推诿，责任心强，能在工作时间牺牲自己的私人时间为学校发展服务。
(三）管理技能。管理是科学，但更高层次的管理是艺术，它是长时间实践锻炼的结果。管理技能是高校行政管理人员胜任力特征的中心环节，而具有比较丰富的管理技能是高校行政管理人员，尤其是作为高校管理层骨干必不可少的。因此，高校行政管理人员的胜任力必须首先是具备必要的管理经验，并在此基础上，还要具备优秀的决策能
(四）人际技能。主要包括通过正式的工作联系和参与非正式的社会活动，与工作中的同事伙伴建立融洽的人际关系，以便能及时有效解决工作的冲突，及时化解因为理念、价值等方面带来的矛盾，进而营造部门和谐的气氛。在高校实际的行政管理工作中，管理者往往会遇到教学科研一线的老师对其管理工作的误解，而这种情况就要求高校行政管理工作人员要有高度的耐心和娴熟的人际冲突解决技巧，要能够理解个人和小组、与个人和小组共事以及同个人和小组处理好关系，以便树立团队精神。
(五）工作技能。作为高校行政管理人员，必须要具有岗位所需要的工作技能，即具备“运用管理者所监督的专业领域过程中的过程、惯例、技术和工具的能力”。[3]如_些高校管理人员目前还不熟悉电脑操作，这必然会为工作带来相当的不便。因此，具备从事岗位工作所必须的专业技术知识和办公操作技能是最基本的要求。
(六）创新能力。“管理的核心就是维持与创新。”作为高校行政管理人员，创新的核心就是要围绕如何更好的激发科研人员和教学人员的积极性和创造性做工作，并通过加强制度、环境、技术、组织等方面的创新，提升学校的文化氛围。特别是一些高校正在高速发展过程中，规模不断扩大，办学质量要求越来越高，教学服务、学生工作、科学研究等面临的情况日新月异。如果行政管理人员还抱残守缺，不进行创新，采用保守的管理方式，抵制创新，必然难以胜任内部和外部环境的要求。
二、高校行政管理人员胜任力的模型分析
麦克利兰（McClelland，1973)提出了一个著名的“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分
斯宾塞(Spencer,1993)等人将原来冰山之上和冰山之下进一步分成了表层、里层和最里层的“洋葱模型”;麦朗柏（Mirable,1997)提出了KSA0S理论,他认为胜任力可以区分为高绩效和一般绩效的知识(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)和其他性格特征(OtherCharacteristics)。
我们认为，高校行政管理人员胜任力是指卓越的高校行政管理人员在高校行政管理的过程中表现出来的深层次特征。它包括管理技能、人际技能、工作技能、性格特征、职业道德和创新能力六个维度，是高校行政管理人员个体特征、行为特征和工作情景的有机统一。根据高校行政管理人员胜任力的特征，我们可以有针对性地构建具有高校行政管理人员特征的胜任力管理模型（如图一）。本胜任力模型如果在六个胜任力因素中进行比较的话，其中个性特征和职业道德处于高校行政管理人员胜任力模型的最里层，这两者是必不可少的因素。本胜任力模型借鉴了中国太极图的形式，喻意两者是可以互相转化、互相促进的，且这两者才是决定高校行政管理人员最关键的核心因素。而管理技能、人际技能、工作技能和创新能力处于外层，这是出于两个考虑：_是从实际调查情况来看，这些因素在高校行政管理人员的重要性要弱于对职业道德和个性特征的要求；二是这些胜任力因素是可以凭借后天积累获得的。
三、构建基于胜任力模型的高校行政管理人员人力资源管理体系
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色或达成某一绩效目标所需要具备的一系列胜任特征素质的组合。胜任力模型构建的基本原理是辨别绩效优秀者与绩效一般者在角色认知、情感气质、知识水平、行为方式、技能素质、心理动机等方面的差异；通过收集和分析胜任特征数据，并对数据进行科学的分析，从而建立某岗位工作(角色)的胜任力模型构架，开发出相应可操作性的人才管理体系，以用于高校行政管理人员的规划、招聘、培训、薪酬及绩效考核中。因此，基于胜任力模型的高校行政管理人员人力资源管理体系的主要内容包括：
(一)高校行政管理人员的规划要实现对高校行政管理人员的有效管理，首先必须做好人力资源规划。但从胜任力模型中可以知道，位于最外围部分的管理技能、人际技能、工作技能相对易于改进和发展；而对于里层的职业道德、性格特征的个人社会角色、人格特质则相对难以改进和发展，培训需要的时间和花费都非常之大。这就要进行权衡分析。当需要的胜任力培训的项目所花费的成本超过选拔招聘的成本时，则应将该行政管理教师进行转岗或分流，然后再进行招聘。同时，要对整个高校行政管理人员的人力资源管理进行供求预测、制定系统的政策和措施，通过做好分析高校内部的供给和需求，预测高校行政管理人员需求的数量及其结构，并安排必要的招聘、培训、轮岗等活动。
(二）高校行政管理人员的招聘“胜任力模型有助于确保所有的面试官把注意力放在获得成功所需要的而且与工作相关的那些关键因素上，并且当讨论一个候选人的资格时，是把候选人所具备的能力同工作要求的能力进行一一比较。”[4]高校行政管理人员，按照职位的高低，可以分为三个层次，即操作层、管理层和决策层。一般来说，操作层的管理人员比较容易通过招聘来实现。根据高校行政管理人员胜任力模型，在招聘中，要注重结合高校战略，从“高校战略一行政管理人员胜任力一教学与科研产出”的一致性的角度来进行招聘，但现行的招聘模式在选择行政管理人员时，更加注重其外在表现，而对于其潜在的职业道德、性格特征、创新能力则反而难以客观准确地测试，因此可以引入心理测试等手段，加强技术技能的考核，如诚实测试、知识测试等。在运用胜任力模型时，要注意到考评要素围绕在性格特征、人际技能等六个评价要素上，并根据岗位不同，有所侧重。对于高校行政管理人员的面试，由于要考核其整体的素质，因此比较适合非结构化的面试，通过其开放式回答，评估应聘者的专业背景、创新意识等。面试后，还要根据胜任力模型，决定是否符合岗位要求，并针对其胜任力的短板，聘用后进行后续培训开发。
(三）高校行政管理人员的培训
培训与开发的目的是弥补高校行政管理人员的能力不足，从而达到岗位的要求。而基于教师岗位胜任力模型培训，是对高校行政管理人员进行其所需的关键胜任要素的培养，其培训的重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征，培训的目的是增强教师取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。根据胜任力模型，包括两个方面的培训:在胜任力内核方面，可以进一步加大教育法律法规、教师职业道德的宣传和贯彻力度，用法律法规规范教师的职业道德，引导广大教职工做到以科学的理论为依据进行理性思考、以科学方法做指导进行具体实施、以实践成果为基础进行理论升华，推进师德与生德的紧密结合，发挥师德对生德的示范引领作用，实现生德与师德的有效互动及德育资源的整合利用；在外层的管理经验方面，可以通过“传帮带”形式进行，提高新进行政管理人员对岗位所需要的办公技能的熟悉和掌握。为了达到更有针对性的培训，可以根据胜任力模型和高校发展战略，对比分析现在高校行政管理人员的胜任力及其结构，并构建“管理技能”、“职业道德”等六个模块培训课程体系。制定具体计划，并在培训中注意收集培训部门和行政工作人员的反馈意见，分析当前胜任力状况，为以后持续改进打好基础。
(四）高校行政管理人员的绩效管理
行政管理人员的绩效管理是高校管理中的一个薄弱环节，我们需要一种更为科学、完善的绩效考评体系对高校行政管理人员的绩效作出较为准确、公正的评价。[5]首先，对于考核制度本身应从以下几个方面来完善：1.要实行高校行政管理人员考核责任制。明确高校行政管理人员考核的各个环节中考核主体应负的责任，特别是考核结果失真失实应承担的责任和方式，进而保证考核过程和考核结果客观、公平、公正。2.制订具体化、数量化的高校行政管理人员考绩标准。高校行政管理人员的工作虽然不像教学、科研工作一样可以高度量化，但如果没有一定的可以量化和较为细化的考绩标准，不仅有可能影响到考核内容的公正性，还有可能造成新的“大锅钣”现象，从而导致部分人员不思进取，推脱必要的工作责任和任务。3.实施持续改进。持续改进是-个提升高校行政管理人员胜任力的循环活动。绩效管理的目的更重要的是通过建立信息积累机制，通过不断的督促高校行政管理人员，鼓励其制定改进目标和寻求改进机会。但在实施考核中，要根据岗位、级别不同进行，不同的评价要素和胜任力在绩效评价中所占的比重应不同。一般来讲，人际技能、性格特征、职业道德对操作层、管理层、决策层的要求是-样的，区别在于操作层更偏向于工作技能、管理层更偏向于管理技能、决策层更偏向于创新能力。
(五)高校行政管理人员的薪酬胜任力
本身就是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的个体潜在特征，故基于胜任力模型的薪酬管理，应当使高校行政管理人员在胜任力、管理、绩效、薪酬方面关联得更加紧密。但目前的高校行政管理人员，考评工作的最大问题是激励功能的失效，一般年度考核作为绩效考评，往往走形式化，未能发挥其应有的激励人才的积极性和主观能动性的作用。因此，必须设置基于胜任力模型的绩效与薪酬管理，体现出“优劳优酬”、“优绩优酬”，让真正优秀与卓越的高校行政管理人员脱颖而出。具体来说，可以构建固定薪酬、浮动薪酬和贡献奖励的薪酬体系。固定薪酬体现岗位价值；而浮动薪酬体现岗位对高校行政管理人员的胜任力要求，可以根据其绩效考核结果来定。当高校行政管理人员胜任力达到上-级标准时，其浮动薪酬可以往上一级执行；而贡献奖励就专门用于鼓励胜任力突出的高校行政管理人员。
总之，提升高校行政管理人员的胜任力，对于提高高校管理具有非常明显的帮助作用，其目的在于促进高校行政管理人员在持续的学习中不断“改善心智模式”，不断“自我超越”，激发内在的需要动机，从而不断提高自身的胜任等级。[6]因此，从提高高校行政管理人员胜任力的角度构建具有较强针对性的的人力资源管理体系，并运用在高校行政管理人员的招聘培训、绩效管理、薪酬激励等方面，可以大大提高高校行政管理科学化水平，进而促进高校的内涵式发展。
篇13：环境科学创新人才能力培养论文
环境科学创新人才能力培养论文
1．环境类专业人应具有知识结构
知识结构决定了人才素质的基本成分，环境科学专业的人才应该具有良好的道德素养、文化素养和人文、心理素养;掌握环境学科基本理论、基本知识和基本技能;从事环境保护应用研究、环境管理与规划设计、环境监测与评价、环境污染治理的初步能力;掌握国家环境保护、自然资源合理利用、可持续发展、知识产权等有关政策法规;了解环境科学的理论前沿、应用前景和最新发展动态以及环境保护产业的发展状况;掌握文献检索和资料查阅的基本方法，具有创新意识和独立获取新知识的能力;较好地掌握一门外国语，具有一定的计算机基础和应用能力。
2．人才培养模式
2．1人才培养目标
陕西理工学院环境科学专业人才培养目标:培养德、智、体、美全面发展，具备良好科学素养、具有较系统的环境科学基础理论、基本知识和基本技能，得到科学研究基本训练，具备一定科学研究、科技开发和管理能力，能在企事业单位和行政部门从事环境保护应用研究、规划设计、环境管理、环境监测与评价等工作的高级应用型专门人才。
2．2人才培养模式创新的基本思想
为强调个性发展，注重特色教育，树立科学的人才观、质量观和教学观，构建具有陕西理工学院特色的人才培养模式。遵循本科教育基础性原则，课程体系整体优化的原则，加强技能训练、注重理论联系实际的原则，培养创新思维和创新能力的原则，优化培养模式、加强专业特色建设的原则，注重个性发展、综合培养能力的原则。实现培养目标，积极吸收高等教育在教育思想与教育观念、人才培养模式、教学内容与课程体系、教学方法与手段等方面所取得的一系列改革的最新成果，并结合本专业的特色与自身办学优势，根据经济、社会、科技和人才市场需求，按照“加强基础，突出特色，强化实践，面向应用;提高素质，注重创新”的原则实施人才培养模式的改革与研究，努力构建“合格+特色”的人才培养体系，着力构建理论教学、实践教学、素质拓展有机结合的培养体系，形成传授知识、培养能力、提高素质三位一体的人才培养模式。
2．3科学合理的“平台－模块”课程体系的设置
课程体系是实现培养目标、提高人才素质的关键所在。培养模式的创新，最终要落实在课程体系的改革与发展上。课程体系的设置和各种教学环节的安排，必须服从于人才培养目标的实现。对于环境科学专业的课程体系设置，主要是按照“在通识教育基础上的宽口径专业教育和多种学科复合的特色教育培养模式”的全新教育理念，建立前期按二级学科门类培养的宽口径学科基础平台，后期按专业方向形成课群(课程模块)，并构建“四年不断线”的实践教学体系［2］，同时加强外语和计算机信息技术教育，强化素质教育和创新教育。
2．3．1通识教育课程
通识教育课程是根据我校本科教学总体培养目标定位而设置的基础教学平台，包括公共基础课必修课程和素质教育选修课。通识教育课着重于学生全面素质的提高，为学生提高思想政治素质、认识社会、了解历史、掌握工具提供多种思维方法和多方面的教育。公共基础必修课包括思想政治课、大学英语、计算机、大学体育、军事训练、大学语文、大学数学等课程，为学生了解社会、了解历史、学习技能、打下专业学习基础等提供平台。素质教育选修课程主要包括人文科学类、社会科学类、自然科学类、工程技术类、艺术体育类、教育类、网络类七大类公共选修课程，面向全校开设，通过理、工、经、管、文、法、艺术等相互渗透，培养学生多样化的思维方式，提高学生的综合素课主要体现科学教育与人文教育的融合，环境科学专业的学生要选修不少于7学分的素质教育课程。
2．3．2学科平台课程
学科基础课程着重于建立宽厚的学科知识基础，拓宽知识面，奠定学生学业发展的基础。学科平台课程包括学科(专业)基础必修课和学科(专业)基础选修课。学科(专业)基础必修课主要开设大学物理、高等数学、无机化学、分析化学、有机化学和环境化学等。学科(专业)基础选修课主要根据我校环境科学专业的特点开设线性代数、概率论与数理统计、物理化学、化工原理等课程，要求学生选修至少12学分。
2．3．3专业平台课程
专业平台课程重在培养学生扎实的学科专业知识、动手能力和创新精神，为培养学生解决实际问题的能力打下基础。包括专业必修课、专业选修课和相关的课内实践教学环节。根据我校环境科学专业的优势与特色，形成较为科学合理的课程群。专业必修课是指专业主干课课程，开设环境学、环境流体力学、生态学、环境微生物、环境质量、环境监测等课程。专业选修课是指按专业特色或合理知识结构设置的课程。为了拓宽学生毕业后就业和深造的方向，使其能够在偏工科的岗位上也能够胜任工作，在一些专业考试中也能很好的适应例如环保工程师、环评工程师。环境科学专业选修课程工程类课程设置，跟踪学科前沿，纳入本学科最先进的思想方法和内容，为继续深造的`学生强化专业素养和紧密结合地方经济发展的需求，贴近社会实际，体现应用型人才培养特色的特点。主要设置了环境信息系统、环境毒理学、环境工程设计、能源与环境、环境质量管理体系、城市绿地规划与设计等。学生需任选5门课修够6学分。
2．3．4专业模块课程
专业模块课程是对专业知识的拓展和延伸，同时也体现了专业特色和就业方向。本校环境科学专业有环境监测与评价和环境污染控制与资源化两个专业方向即两大模块，学生大三开始选择专业方向，根据学生的选择决定开设哪个模块的课程。每个专业模块中又分为必修和选修两大部分。在专业模块课的设置中充分体现学生按照自己对方向的兴趣和需要来决定所要上的课程。因为在每个模块的必修课只有2－3门，而选修课有10门，两个方向在选修课安排上也体现出各自的特点。环境监测与评价方向必修课程包括环境工程学、环境仪器分析、环境工程实验，选修课包括环境规划与管路、环境资源经济学、清洁生产与循环经济、室内环境监测与治理、环评导则与标准、安全生产与环境、环保设备基础、环评案例分析。环境污染控制与资源化方向开设有了城市供水与管网、环境工程技术经济学、环境化工技术与应用、环境工程施工、环工原理与设备等课程。
2．3．5实践教学
按照我校“注重基础，强化训练，加强综合，培养能力”的基本原则根据培养目标的要求和环境科学专业知识结构、能力培养的需要，实践环节按照学生基本技能培养、专业技能培养和综合技能训练三个能力培养层次贯穿整个教学平台。基本技能培养主要指学科基础实验，例如大学物理实验、无机及分析化学实验，专业基本实验技能培训等。专业技能训练专业技能培养包括专业实验、专业实习、专业实训和专业调研。专业实验包括专业课程实验如环境监测实验，专业实习包括认识实习和生产实习，专业实训有专业软件实训、专业课程设计，专业调研。学生利用假期调查当地环境状况通过所学专业知识给出分析，并在调查中进行环保知识宣传，使所学知识全面综合利用。综合技能训练包括学生自设计开放实验和毕业论文，自设计开放实验通过学生自己选题查资料设计实验并操作，整理实验数据得出报告论文，当学生有问题可以向指导老师询问，最后老师根据学生的报告评定学生的实验过程，通过自设计开放实验，学生的实践和创新能力得到提高，毕业论文是对于整个大学学科知识的综合运用体现。
3．结束语
为了适应我国新时期高等教育的要求，培养合格的具有创新能力与深厚科学素养的复合型环保创新人才，构建环境科学专业应用型人才创新培养模式势在必行。要根据市场对环境人才的需求，用人单位的反馈意见，积极修订人才培养方案，调整课程体系，更新教材内容，探索和改进教学方法，加强和完善教学实践环节，使面向创新的复合型人才培养模式在各个教学环节中尽可能多地体现，优化师资结构，根据社会需求不断完善培养计划，在培养质量的控制机制等方面进行改善。
篇14：环境工程技术水利预警模型的构建论文
关于环境工程技术水利预警模型的构建论文
构建专利预警模型可以有效避免环境工程技术的研发陷阱、交易陷阱、侵权陷阱。环境工程技术专利预警模型包括信息收集、信息整理、信息分析判断、预警判别、对策提供以及危机管理。根据警度评价指标数值的变化可以发出不同程度的警报，帮助我国实现环境水利工程技术的规范化、科学化、标准化管理，充分发挥我国环保投资效益。
一、环境工程技术和专利
“环境工程”这一术语早已出现，但是人们长期以来理解的“环境工程”实际上指的是环境保护工程，其保护对象为地球上的人类、各种植物和动物等，其内容主要是环境污染的测量和控制、环境保护和环境治理，而这与国外环境工程的本意是有所差别的。所谓环境工程技术，根据我国2009年颁布的《国家环境保护标准》的规定应当为保护自然环境和自然资源、防治环境污染、修复生态环境、改善生活环境和城镇环境质量的工程技术和工艺单元。通常可以分为水污染控制工程技术、大气污染控制工程技术、固体废物污染控制工程技术、物理污染控制工程技术和生态修复工程技术等。
二、环境工程技术专利预警的意义
所谓专利预警是指通过收集与分析相同技术领域及相关技术领域的专利信息和国内外市场信息，了解竞争对手在做什么，把可能发生专利纠纷的前兆及可能产生的危害、建议采取的对策措施及时告知相关政府部门、行业组织及业内企业;同时发布专利权被侵害的信息，建议行业组织和行内企业采取应对措施。建立环境工程专利预警机制是适应我国环境工程建设快速发展的需要，弥补该领域在技术管理指导方面的不足，在推广先进、成熟的环境工程技术广泛应用方面起到不可替代的作用。
随着我国经济建设的快速发展，国家在环境污染治理方面的投资在快速增加。在“十二五”期间，预计环保投资将超过3.1万亿元，其中用于环境污染治理工程技术攻关的投资预计会超过1万亿元。随着我国环境保护事业的不断发展，环境工程已经成为一个相对独立、初具规模、快速发展的工程领域。同时，一大批先进、成熟的环境工程技术已成为相关领域普遍采用的主导技术，特别是在污染源的成套污染防治技术和污染治理单元技术方面。但是，要建立和完善我国的环境工程技术规范体系、提高环保投资效率、加强环境工程设计施工的标准化建设并推广先进污染防治技术的应用，就要加强对国内外相同或相关领域专利技术的管理和规范工作，通过环境工程技术专利预警机制的构建，可以对及时掌握可能发生专利纠纷和可能产生的危害情况，并避免了我国在相关技术上进行重复性的研究，用节省下来的人力、物力、财力投入到更高端的环境工程技术攻关创新中，通过一套整合了各方资源而形成的集国内外环境工程技术专利信息收集、分析、发布和反馈与一体的环境工程专利预警机制，必将对我国的环境工程技术朝循环发展、良性发展产生直接或间接的重要影响。
三、环境工程技术专利预警模型的构建
环境工程技术专利预警系统的构建是对我国在环境工程技术发展过程中的行为失误、管理波动的状态进行识别、分析与评价，并由此作出警示的管理活动，对国家在环境工程建设中的重大失误与波动现象的早期征兆进行矫正和控制的管理活动。因此，本文从专利预警系统运行的一般规律出发，试图构建起一个包含信息收集、信息整理、信息分析判断、预警判别、对策提供以及危机管理于一体的环境工程技术专利预警模型，通过该模型的构建来为我国的环境工程技术专利预警机制的构建提供一个初步的理论上的思路。
(一)模型的构成。
在该模型中，最主要的构成系统包括：
1、环境工程技术信息收集系统和整理系统。
信息的收集与管理工作可以是整个模型运行的基础，其主要是通过各种渠道对与环境工程技术相关的各种专利文献信息、非专利文献信息、国内外的市场信息以及其他可能会与专利侵权纠纷征兆相关的其他信息进行收集和管理，所有的信息都应当与环境工程技术具有相关性。信息收集人员要具备熟练驾驭、使用信息资源的能力，力求避免有效信息量不足、信息不全、信息深度不够以及资源分散等缺陷，及时有效地将收集到的各种信息传递到信息整理系统中以便进行有效的整理。
通过信息收集系统的收集、汇总，在信息整理系统中就可以按照环境工程技术的分类方式建立各类环境工程技术专题数据库，例如水污染控制技术数据库、大气污染控制技术数据库等，通过不同数据库的建立能够有效的实现信息有序归类保存以供查询和分析专利信息时使用。相关人员在进行环境工程技术研发和使用时都可有效的通过数据库检索浏览到各类技术的详细信息。
2、环境工程技术信息分析判断系统。
环境工程技术信息的分析和判断工作是在前两个系统运行的基础上开展的，通过对技术信息整理系统中各专题数据库的信息进行综合分析后，利用环境工程技术专利预警的警情评价指标体系，就可以有效的对可能发生的各种环境工程技术专利侵权危机的类型和危害的程度进行准确的判断。这部分工作可以通过两个步骤进行：
第一，进行环境工程技术信息的初步分析。初步分析一般包括两个方面的`内容，一是检测是否存在相关技术领域相同或近似的其他专利;二是检测是否存在与相关技术领域相同或近似的其他非专利技术。如果有，就要把这些信息挑选出来，建立新的数据库进行保存。
第二，进行环境工程技术信息的精细分析。将通过初步分析挑选出来的相关信息与需检测的技术机型特征对比，建立各单元的技术特征比较表，并确认每一单元所比较得出的相同技术特征、等同技术特征和不同技术特征的数量。
3、环境工程技术预警判断与报警系统。
专利信息的预警判断工作是通过分析和判断以后对当前情况下是否应当发出警报以及发出何种状态警报进行判断。并非所有处于警戒状态下地技术都要发出警报，警报是否发出以及应当发出何种状态的警报，不仅取决于风险因素对相关技术研发的影响程度，也取决于该技术本身对这种风险和多种风险因素共同作用的应对能力，只有那些有较大专利侵权风险的技术信息才应当立即发出预警警报。
4、环境工程技术对策系统。
当预警判断系统发出预警警报后，对策库可以为还未处于危机状态的环境工程技术提供可供参考的对策、方案和思路。对策系统作用的发挥主要是完成两项任务：一是对已经实施的对策进行归纳总结，总结初成功、失败的对策，以供未来工作的借鉴和参考;二是进行预控对策模拟工作，对可能发生的专利侵权纠纷的未来运行趋势进行预测，并作出相应的对策模拟。在整个对策系统中，中心任务是包括处于警界状态时的对策研究和选择处于危机状态时的对策研究和选择。
四、结语
在全球一体化、经济全球化的时代，专利纠纷始终国际交往中始终存在的问题，在环境工程技术中也一样无法避免。我国目前在环境工程技术上的投入在逐年的增大，已经形成国家科技部科技型中小企业技术创新基金、国家重点新产品火炬计划、国家发改委中小企业发展专项资金、中央环保专项资金等不同资金渠道共同推广环境工程技术应用和推广的局面。构建环境工程技术专利预警机制有效地防止了我国在环境工程建设工作中陷入误区的危险，在避免侵权和被侵权的同时，有效地提高了我国在环境工程建设中资源的利用效率，对我国环境工程事业的发展具有非常深远的意义。
★ 环境科学自荐信
环境科学精英人才胜任力模型构建论文（共14篇）
