【导语】“不離不棄”通过精心收集,向本站投稿了15篇薪酬制度如何利用好,这次小编在这里给大家整理后的薪酬制度如何利用好,供大家阅读参考。
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篇1:薪酬制度如何利用好
案例:
我们是一家仓储物流企业,以货物仓储保管为主营业务,企业有仓库保管员近50人,让我们感觉比较头疼的是,保管员的绩效管理很麻烦。现行的是固定工资,这很难调动大家的工作积极性。我们该如何做?有没有更好的办法?
分析:
物流行业是一个非常具有潜力的行业,被称为“第三利润源”。同时,物流行业也集是知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集为一体的外向型和增值型的服务行业。
物流行业中的商流、信息流、资金流始终贯穿于各个环节之中,因而对于人员的要求是比较高的。从财务分析角度来看,物流行业的成本构成中,人力资源成本占较大的比重。
案例中的这家企业以货物仓储保管为主营业务,而且仓库保管员占大多数,工资采用仍是传统的固定工资制度,员工积极性低。他们所面临的问题是目前很多企业普遍都存在的问题:第一、没有绩效管理;第二、薪酬制度不具有市场竞争力;第三、没有让员工与雇主实现双赢。
第一、没有绩效管理的原因是这家企业认为考核很麻烦。
绩效管理主要有以下几个目的:1.决定涨薪的幅度,2. 决定员工的培训3.决定员工的离职,4、考察员工的表现决定晋升。5、提高团队的整体能力。对保管员进行绩效考核时,在指标设置上应“软硬”结合。软性指标指对员工的能力、合作精神的考核,比如:团队合作精神、部门协调能力。但必须有一定的硬性指标支持整个考核体系(即量化指标)。如客户满意度就应该与内外客户投诉具体投诉次数结合。
第二、富有竞争力的薪酬机制,不单是指较高的工资,而是有以下发展趋势:
1、全面薪酬。传统意义的薪酬是单单指物质含义的工资,但随着员工对工作含义要求的提高,对企业的满意度不仅限于货币形式的工资高低,还在企业提高的精神方面的激励、培训、晋升机会等,
2、绩效薪酬更具有魅力。单纯的薪酬是没有活力的。也许某个优秀员工的 加入最初可能是因为富有吸引力的薪资,但随着时间的推移,员工没有获得精神方面的激励,仍然会生出许多抱怨。只有将绩效与薪酬有效的挂钩结合,才富有活力……等。重视团队的力量。任何企业内部都存在不同的团队,有按照组织架够构组成的,也有针对某个项目组成的。为了有效达成组织绩效,就应该充分发挥团队的力量,在薪酬设计组成上应该同时发挥团队的效用。
3、宽带薪酬。传统薪酬在设计上,职务的升迁直接与薪酬挂钩,导致企业内部对职务的追逐而忽略了对能力的提升。而宽带薪酬的设计使企业员工更加注重能力的提高和个人的发展,同时宽带薪酬也给个人的发展提供了更加广阔的空间。
4、薪酬参与透明化。
一直以来,很多企业都在实施“背靠背”的薪资制度,泄露薪资情况被认为公司的大忌。但是现在却更多的呼声要求关于薪酬的支付方式应该该公开、透明。支持透明的理由是保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且,实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额,使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了,即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。
薪酬一旦透明,意味着公司有更多地勇气宣布自己制定薪酬制度的信心;薪资高低都自有其道理。
为了使薪酬制度令员工心悦诚服,必须建立完善的流程:一、让员工参与薪酬的制定。二、简单清晰容易理解的职务分析评价。三、通透的渠道说明工资的制定过程。四、建立可以随时反馈的渠道。
薪酬制度是一把双刃剑,恰当地运用可以激发员工的斗志,加强团队的凝聚力,但一旦运用不得当,却可产生相反的结果。企业应该在清晰分析企业及职务状况基础上,建立合理的薪酬体系。
篇2:如何利用好简历
如何利用好简历模板
找份与自己背景匹配的个人简历模板,把它的内容复制到自己的Word中,简单修改下资料就可以完成一份酷炫的简历,似乎再没有比这个更令人愉快的事情了!其实这只是一个理想化的想法,把你自己的简历轻率地建立在模板文档上,这样做只能欺骗你自己,毁了你自己想找的工作。好在如果你修改得恰当,比如从一些简历书中或者在线教程得到修改建议,那这样可以极大地改进你原来的简历。天骄联盟网为大家介绍一些如何利用好简历模板的建议,建议你避免简单复制。
为了便于创建简历,借鉴多种版本的简历模板,并没有什么不妥的,这也是简历指导书籍出版的目的,激励并引导你。
比如,你可能特别偏爱某个人的引言简历里的自我评价――他们那种清晰地展示自己独特价值观的方式,用这些东西作为引导,来写出你自己的不同于别人的内容;你可以从别人的简历里抓取一些醒目的任务或者技能描述,改变里面的数据或结果,让这样的描述切合你自己的实际。
照搬简历模板的陷阱
关于利用简历模板和照搬别人简历的问题――不管是从书本还是朋友那里来的,在于它不利于展示个人的独特技能、经验以及职业历史。经验丰富的简历专家和作者也强调,“找工作需要明白一点就是简历就像人的指纹,没有两份简历是一样的”,“简历应该各不相同,因为求职者所拥有的多样化的教育水平、职业经历以及个人技能”。
此外,复制一份作者并没有授权的简历属于剽窃行为,所以要注意简历作者的知识产权声明。
这里有Kursmark女士更多的关于如何利用简历模板的小建议:
▲在你重新回顾这个简历之后,仔细琢磨别人的简历是如何多样化地使用行为动词的,找到那种强有力地描述你业绩的感觉,然后找一个你最喜欢的样板作为蓝本,恰当地写出你自己的陈述。
▲这些所有的工作做完后,用一种批评的眼光再来看你的.简历,以保证它准确地反映你。问自己:简历所展示的形象跟你想在人前展示的形象一致吗?“如果你概括自己的优点只是因为它听起来好而缺乏相应的细节来支撑它,在你面试的时候你的信誉将会受损。” Kursmark警告说。
▲尽量在模板里面寻找具有新意和引人注目的展现形式,比如图表、列表等。你能不能概括出一种能迅速吸引读者注意的强有力的视觉形象?深挖各种简历,找到好的表达形式、简明而有吸引力的语言,有感染力的业绩表达,然后在你自己的简历中,去运用这些东西。
最后,在做检查的时候,要想着的是自己定做,而不是剽窃和抄袭。把简历模板看做一个观念的指导,以自己亲手写出具有自身特色的简历内容以及表现形式为荣。
篇3:薪酬制度精选参考
第一节 薪酬
一 、薪酬
1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2 、适用对象:本公司所有正式员工。
3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。
( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平确定。
( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4 、工资制度
( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。
( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。
( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
( 6 )新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。
5 、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月 15 日 ,
支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况,联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 “ 议薪 ” ,人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2 、员工工资级别调整的依据:
( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。
( 3 )职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。
( 4 )员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。
( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀、督促后进。
3 、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节 福利
1 、假期
(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。
(2) 法定假日:全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日:
a. 元旦(公历 1 月 1 日)
b. 春节(农历新年初一、初二、初三)
c. 劳动节(公历 5 月 1 日、2 日、3 日)
d. 国庆节(公历 10 月 1 日、2 日、3 日)
e. 妇女节 ( 3 月 8 日,女员工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日),晚育的顺产 120 天,难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。
(5) 男员工护理假 7 天,晚育者为 15 天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。
(6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。
(7)工伤假 因工受伤休假视为上班,具体情况按国家社会保险法规办理。
(8)公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的,可按上班时间计发薪资。
(9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资,累计十天以上者按基本工资 50%计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。
(10)休假规定 员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商安排休假具体事宜。因工作原因,未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的,按休息日加班标准给予工资补贴。
2 、保险 :公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。
3 、贺仪与奠仪
( 1 )正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。
( 2 )正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。
4 、过节费
公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。
5 、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。
6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。
篇4:薪酬制度精选参考
一、目的
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度,促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围
适用于____________ 。
三、内容
1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
根据公司政策,工资每年____月调整一次。
国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时,公司可对工资做临时调整。
2.工资构成
员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪=标准工资+奖金
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资
标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
奖金(效益工资):
根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
奖金在工资总额中占_______%左右,也可上不封顶;
“奖金考核标准”见正式员工工资标准表;
奖金通过隐秘形式发放。
3.加班费计算公式
工作日:加班至20:00以后,____________元补助
休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天)
员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。
5.新进员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)×月工资总额
6.支付方式
员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工,员工工资以月为单位计算,如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放。
标准工资:标准工资于每月的________日发放,遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。
年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。
(1)个人所得税;
(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分,住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况声明放弃此项保险;
(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;
(4)其他扣款;
(5)其他个人应负担部分。
四、薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除的处分。
五、附注
1.本规定自发布之日起生效;
2.本规定的解释权及修改权在人事部。
篇5:薪酬制度精选参考
1.目的
为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。
2.适用范围
本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。
3.薪酬组成
基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。
等级基本工资标准 对应销售任务
转正后销售经理1500元__0元
试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元
3.1基本工资
3.1.1基本工资递增递减
根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。
3.1.2 基本工资发放原则:
1、基本工资发放额度=当期基本工资_已完成的销售任务/目标销售任务)_00%
2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元_0%_00%=900元。
3、基本工资1500元为保底销售任务__0元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。
3.2基本补助
3.2.1总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认
3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;
3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;
3.3销售奖金
3.3.1 为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;
3.3.2转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:
年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万
季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万
月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工资2400290133994650590171498400966010890
每季工资__00950157544005650138001630018800
年度奖金1000__3800126001760045__5__5__5200
全年收入30600396124838874700106012153588211__45600281080
备注说明: 1、季度目标:年目标除以4; 2、月度目标:年目标除以12; 3、每月工资:(实际销售额-2万)_%+1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资:(实际销售额-6万)_对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金:(实际销售额-24万)_对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万,没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万,如果完成了55万,没有达到62.5万,照样按照50万的方式
3.3 销售奖金的发放
销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上表的核算方法计算。
3.4 每名客服对接三名业务人员,业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3,客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算,业务人员独立计算个人销售业绩。
4.0 本薪酬标准签批下发后执行,如有变更将另行通知。
编制/日期: 审核/日期: 批准/日期:
篇6:薪酬制度精选参考
一、目的规范公司薪资福利管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,配合公司经营管理和发展需要,参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5.1薪资管理原则
5.1.1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资,应加强绩效工资的比重,并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资,详见各业务部门《业务提成管理规定》;
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》
(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《 》
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀,为公司挽回重大损失等。
5.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励,每年1月10日前,董事会制定出上年年终奖励计划,人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性
合乎劳动法规,保险法规,计划生育等法规。
5.2工资要素的内容
根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素:工作能力要素、职务要素、劳动条件要素、个人贡献要素、生活保障要素、其他要素。
5.2.1工作能力要素:此要素是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。其具体反映形式为基本工资。
5.2.2职务要素:此要素这包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。具体反映为职务工资。
5.2.3劳动条件要素:此要素主要是指工作场所的物质环境因素。此要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。
5.2.4个人贡献要素:该要素在薪酬体系中主要反映在绩效奖金提成工资,及工龄工资等方面。绩效工资及提成工资主要反映目前员工对公司的贡献程度和工龄工资,在一定程度能反映员工过去对公司的贡献,公司福利的一些项目,也具有对个贡献的回报和激励作用。
5.2.5生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。
5.2.6其他要素:如有薪假、法定作假日等。
5.3工资的基本结构
将薪资福利要素,归纳分解可分为三个部分,即固定工资、浮动工资、福利项目,个人薪酬=固定工资+浮动工资+福利项目。
基本工资
职务工资
加班工资
工龄工资
提成工资
计件工资
绩效工资 浮动工资工 资福 利降温费
工伤保险
养老保险
医疗保险
节日补贴
婚育补贴
有薪假
话费补贴
车费补贴具体实施内容为: 依照公司组织结构设计的职务划分4个职等,每一职等又划分若干个级次(级别)依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务晋升等的实际操作。
5.3.1固定工资
5.3.1.1基本工资
基本工资即基础工资或底薪,它是员工从事不同职别的能力要素的基本反应。
5.3.1.2职务工资
依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。在同一个职等内职务工资基本是相近的,即在职务未升的情况下,职务工资基本相近。是随着级次的调整而稍作变动。
5.3.1.3加班工资
为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的38%-40%设定了加班工资,具体算法:月加班工资=基本工资÷20.92_个周六_。具体到某一周六的具体算法为:周六工资=基本工资÷20.92_六实际上班时间_。
5.3.1.4工龄工资
本工资福利管理制度中设定之工龄工资依照不同的职别级次设置数额不等,祥细数据参照《薪资福利结构表》,员工入职即享受该职别第一级次的工龄工资。
5.3.2浮动工资
依照员工对公司贡献程度的不同设置浮动工资,更明确的体现员工工作的质、工作的量等明显的工作效果,其具体内容为反映在工资中表现为业务单位的提成工资,计件工资,不直接从事产出工作的人员体现为绩效工资.
5.3.2.1提成工资
对市场开发岗位员工实行与其销售业绩直接挂沟的工资形式。
5.3.2.2计件工资
对施工等人员实行与施工数量质量直接相联的工资形式。
5.3.2.3绩效工资
对不直接从事产出单位的人员实行与该岗位工作内容直接相关的工作质、
工作量的工资形式。
5.3.2.1 、5.3.2.2、5.3.2.3中的三种浮动工资由各部门拟案报公司管理小组审核经由总经理核准后实施。
5.3.3福利
为了激励员工、满足公司长远的对人才的吸收作用,除了付于员工的工资外,公司为员工设了相应的福利项目,具体包括降温费、工伤保险、养老保险、医疗保险、有薪假、节日补贴、婚育补贴、车费补贴等
5.3.3.1降温费
依据员工从事工作场所的不同设置不同的降温费用。
5.3.3.2工伤保险
为了给员工提供户外工作的基本保障,参照《深圳特区工伤保险条例》规定,公司按市政府统计部门公布的本市上年底城镇职工月平均工资的千分之三,为员工购买工伤保险。
5.3.3.3社会养老保险
为保障员工退休后的基本生活,参考《深圳特区企业员工社会养老保险条例》规定,公司综合员工的职别,工龄及对公司的贡献程度等因素为员工购买养老保险。企业为满足条件的深户员工按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买9%的养老保险,非深户按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买8%的养老保险,另员工自己负担上年度城镇职工月平均工资60%的5%。
5.3.3.4医疗保险
为保障员工的基本医疗权益,参考《深圳市职工医疗保险办法》,结合公司内员工的贡献程度、职别、工龄等要素,为深户籍员工购买医疗保险。按本市上年度城镇职工月平均工资4.8%征集保险费用,其中公司付担3.6%,员工自己承担1.2%。
5.3.3.5有薪假
依照国家的法规:元旦一天、五一三天、国庆三天、春节三天计10天有薪假;另凡在本公司满一年以上员工婚假10天,晚婚者增加10天的假期,丧假10天。
5.3.3.6节日补贴
为体现公司的人本政策、春节等重大民俗节假日,公司依照经营状况由总经理现提出补贴计划,人力资源部、财务部公共负责实施
5.3.3.7婚育补贴
参照《广东省人口与计划生育条例》,同公司适龄员工女性享受一个月产假,晚育者增加15天假日。男性员工有10天看护假。
5.3.3.8其他补贴
如话费补贴、交通补贴由各部门视具体情况拟制方案,报由公司管理小组复核并报总经理审后执行。
5.4薪资福利制度的执行
5.4.1试用期工资
试用期工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额80%支付,转正后按标准中相对应的级资工资额100%支付,其中各部门工作人员需求申请时应确定待聘职位的待遇职等、级次。
5.4.2假期工资
在公司规定的休假期内休息的,享受基本工资,参考《考勤管理规定》
5.4.3转正工资
依照公司同员工间的共同协议,员工职等的人员试用期满为一个月,组长、主管的试用期为两个月,经理级以上员工试用期为3个月,试用期工资参照5.4.1执行。经试用考核合格期满后由部门转正申请,流程参照《人事异动管理规定》执行。
5.4.3员工工资晋升
依照员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要,由员工所在单位提出申请,经人力资源部审核并报(副)总经理核准后,可对员工进行工资晋升,详细流程见《人事异动管理规定》,其标准为在现有工资总额与升职后相对应的工资总额最相接近的工资等级基础上升一个等级,特别贡献人员可调开两个等级。
5.4.4年底调薪
(1)调薪条件:
a.在本公司连续工作满一年以上;
b.所有请假总和不超过30天;
c.经考核合格;
(2)调薪时间:
根据社会综合条件变化,公司经营状况,物价上涨,行业变化等条件考虑每年三月份、九月份作两次薪金调整。
(3)调薪程序参照《人事异动管理规定》执行
5.4.5扣除项目
(1)员工未达到预定的业绩指标,未完成本职工作者,所扣除的工资数额;
(2)违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额;
(3)个人收入所得税;
(4)员工社会保险项目中个人应当交纳部分;
(5)迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额;
(6)水电费超出规定数额的部分;
(7)公司制度规定其他应当扣除的款项。
5.4.6工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。
篇7:薪酬制度
薪酬制度
薪酬制度
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围:
适用于*公司所有员工
3.0 内容
3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
3.10 根据公司政策,工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可对工资做临时调整。
3.2 工资构成:
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的'出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定
的表彰方式
半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助
休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天)
节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天)
3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额
3.5 支付方式:
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工
员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放
工资正常支付日为次月3日、10日
3.51 中途离职:
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3.6 根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除
1. 个人所得税
2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
3. 个人负担的工会会费
4. 应由个人负担但公司已预支的费用
5. 其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等)
6. 其他个人应负担部分
4.0 薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除的处分。
篇8:薪酬制度
第一章 总则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则,按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,根据公司经营理念和管理模式的实际情况,特制定本制度。
第二条 指导思想
一、按照各尽所能,按劳分配的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。
第三条 范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行。
第二章 薪酬办法
第一条 薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工,岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条 管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义:从事持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下:
管理一岗(总经理)
管理二岗(副总经理)
管理三岗(部门主任)
管理四岗(部门副主任)
管理五岗(业务主管):主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗(业务主办):主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗(业务助理):协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。
第三条 技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义:从事创造性的技术及业务工作,其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下:
技术一岗(高级专业技术主管)
技术二岗(中级专业技术主管)
技术三岗(
技术主管):主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗(技术主办):主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗(技术助理):协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗(技术员)
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。
第四条 绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数相同,各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门,各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第五条 公司员工薪酬实行岗位制,动岗动薪。
第六条 新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列情况之一的,可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力优异,为公司甚难招募到的人才。
第七条 新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提高其起薪薪级,所提高薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行。
第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提高薪级一级支给薪酬。
第九条 根据国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用:
1、个人所得税;
2、住房公积金;
3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
第九条 员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议。
第十条 试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下:
专科以下(不含专科) x00元/月
专科毕业 x00元/月
本科毕业(或有初级专业技术职称) x00元/月
硕士学位(或有中级专业技术职称) xx00元/月
博士学位(或有高级专业技术职称) xx00元/月
试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增加100元。
第十一条 合同工的基本工资标准为x00元/月。
第十二条 合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司(中心)其他有关规定执行。
第三章 薪酬发放
第一条 薪酬发放日期为每月十五日。
第二条 总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于《薪酬名册》后,转计划财务部操作。
第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪,由总经理办公室主任审核签署,记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。
第四条 办理内退的员工,按档案工资发放薪酬。
第四章 薪酬的定期调整
篇9:薪酬制度
一、目的
为适应社会发展需求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可以上下同时享受或承担不同德工资差异;
2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工和企业能够利益共享。
5、合法:本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻“饮食设岗,因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交由行政人事部汇总后,报总经理确定。
2、年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后,按月平均发放,年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批。
(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定员工。
(2)月新标准:由部门经理确定,行政人事部审核,公司总经理审批。
4、日制工资:工人
日制工资工人不属于公司固定员工,日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定,经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类:
(1)高层管理人员:总经理、副总经理、总经理助理
(2)中层管理人员:部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
(3)基层管理人员:各部门和项目部的主管,包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
(4)专业技术人员:出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管-理-员、实验员、物流员、驾驶员等
(5)行政后勤人员:文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构:
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资:
(1)贯彻“因职设岗,因岗定薪”原则,行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准,由总经理审批。
(2)每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商,报总经理审批后确定,中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的,按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴,不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时,也发给该职务的津贴,但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的,领取所担任最高级别的津贴,不给予双份津贴。
(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草,总经理审批。
3、通讯补助
(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴,非本市户籍的所有员工每人每月享有××元住房补贴。
5、工龄工资
(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)工龄工资根据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)新进员工一年内不能享受工龄工资,满一年后的次月开始享受工龄工资,年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补:参考×××地区基本生活标准,每天给予×元生活补助。
7、年终奖金:公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
(1)年底双薪:年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈,于每年春节放假前予以发放,计算公式如下:
年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月员工本年度实际工作月数
实际工作时间不足月的按整月计算。
(2)优秀员工奖(创造奖、功绩奖)、优秀管理人员奖:由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定,标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果,公司年度经营状况,并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整,调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整:
(1)由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变。
(2)由高薪级职位,调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
(1)同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;
(2)跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
(1)当发生下列情况时,应进行临时调薪,其标准由公司总经办会议确定:
①公司经营效益发行重大变化;
②社会物价水平的提高或降低;
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
④其他公司认定的情况变化。
(2)员工遇有下列情形时,可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪,以兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行;
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放,低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日,只支付基本工资与工龄工资;
②事假免发所有工资,人事部门有规定的从其规定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工,按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间:当月工资下月×日发放,遇双休日自动顺延;遇节假日可视具体情况,提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣:
①个人薪酬所得税;
②社会保险费(个人应负担部分);
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要,不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效,自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等,提出此方案的修改意见,报公司总经理审批后,作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归××××××公司。
篇10:利用好时间作文
利用好时间作文
节省时间,就等于延长了一个人的生命。这句名言是鲁迅先生说的,它告诉我们时间等于生命。是啊,珍惜时间,就是珍惜生命。我们因该好好珍惜时间,充分利用好宝贵的时间,用每一分、每一秒的时间去做自己觉得有意义的事。但在现实的生活中,有许许多多的同学都没有利用好时间。
说到利用好时间,我们应该向鲁迅先生学习。鲁迅先生工作起来是不知道疲倦的。他常常白天做别的工作,晚上的时间用来写文章,一写就写到天亮。他在书房里,总是坐在桌前不停的工作。有时他靠在椅子上看书,他任为这就是休息。到了五十多岁的时候,他对时间抓得更紧了。不管条件有多么恶劣,他仍坚持不懈、如饥似渴地读书、学习、写文章。就在他逝世的前一天还写了日记。鲁迅一直工作到他离开的那一天,从来没有浪费过时间。鲁迅不但珍惜自己的时间,也爱惜别人的时间。他从来不迟到,绝对不让人等他。就是连下大雨的时候,他也能坚持冒雨赶到。同学们,我们应该认认真真的学习鲁迅先生爱惜时间的精神,认认真真的去爱惜别人的时间,不让时间白白流逝。
曾经有人说过,必须记住我们学习的时间是有限的`,不只是由于人生短促,更由于人事纷繁。我们因该力求把我们所有的时间用去做最有益的事情。我们因该学会充分利用好时间,只要你利用好时间,你就会觉得这个世界是多么美好。一分钟,是多么的短暂,但它却可以决定一个人的一生,一分钟是那么的不起眼,却可以夺走一个人的生命。因此,我们必须知道一分钟的宝贵。
同学们,让我们一起利用好每一分钟吧,让我们的明天变得更充实、更美好。
篇11:如何利用好缓冲器溢出
今天我要让大家了解什么是真正的缓冲器溢出和如何利用缓冲器溢出的脆弱性来编译一些程序,这文章含有C语言程序的源代码,因此,如果你不会C语言的话,你将会感觉到很吃力,并且,你也要对汇编有一定的了解,知道如何使用gdb。
我将试着以最简单语言表达出来,但是对于这篇文章,并不是写给那些一无所知的人来看的.也不是读一遍就可以明白的.所以你要花一些时间去阅读,而且我花了更多的时间把它写出来.:)
这里面一些要注意的是,像所有的人一样喜欢一边做一边学,所以在几星期前我对自己说:“嗨,什么是heck(所雇于人而工作无趣的文人),为什么不开始读一些关于缓冲器溢出的文章,我知道很多事情我们都在做着,但只是很肤浅地做着。”所以我就开始学习,然而现在我就试着把我所学的东西送给每一个对于缓冲器溢出感兴趣的人。这文章不能让你学到所有的东西,只不过是一个初步的认识。就像题目所写的一样---引言。(在结束时,我将送你们一些让你们兴奋的东西。)
---------
Exploit?
---------
几乎所有人都知道什么叫Exploit。但是你仍然会明白每当一个人第一次到安全地方时,大概他不会
有任何的顾虑,这就是我写这篇文章的原因之一。
对于一些不明确的程序开发,我们通常会用C语言,在这开发得到的一些程序可能其它地方也有。这
些程序能让你随心所欲地运行,并为你做一些以前你在正常系统里不能做的事情。
现在最多的开发,就是我们所说的缓冲器溢出的开发。你说什么?不要急!毕竟,这还是文章的题目。
另外的方面就是你应该知道每一个人都要会怎么用它(你会怎样想象网站受到最大程度的毁坏?)有人曾
到一些程序开发的网站,如Security focus,Packetstorm或Fyodor,下载并运行程序,结果得到的是
非法操作。但是,为什么不是每个人都写开发程序?问题在于一些人不懂得怎么样去发现原代码的某些弱
点,甚至他们根本没有能力去写。所以现在你肯定有这样的一个想法,到底什么才叫一个开拓,让我们来
到缓冲器溢出的开头部分。
--------------------
缓冲器溢出到底是什么?
--------------------
正如我前面所说的最多的Exploit,都是有关于缓冲器溢出的开发。
你大概会在想:“哎…这家伙又在胡说一通,还是没有说到底什么是缓冲器溢出。”
那么我就开始说有关它的事情了。
缓冲器溢出的问题,是基于程序在内存中的数据存放的地址。你会问道:这又是为什
么呢?因为缓冲器溢出而重写的内存地址,那些地方就会有我们想要的东西,你就可以
做一些程序去得到你想要的东西了。
那你就会想:“哈,我已经知道缓冲器溢出是怎样工作的了。”但你仍然不懂得怎样
去发现它们。让我们根据一个程序试着去发现和调整缓冲器溢出。
----------以下是部分代码------------
main(int argc, char **argv) {
char *somevar;
char *important;
somevar = (char *)malloc(sizeof(char)*4);
important = (char *)malloc(sizeof(char)*14);
strcpy(important, “command”); /*这是一个重要的变量*/
stcrpy(somevar, argv[1]);
…….一些代码……
}
…另外一些函数…
------------代码结束------------
让我们讲讲一些系统指令喜欢用的重要变量,比如“chmod o-r file”,由于文件是属于
根用户的,程序也是由根用户运行的,这就是说你能够运行一些命令,也可以执行任何的系统命令,
那你就会想,我怎样才能够在重要的变量里得到一些我想要的东西。办法就是从内存的溢出中找
到它。但是要看内存变量的地址,那你就要重写代码了。看看下面的代码。
----------部分代码----------------
main (int argc, char **argv) {
char *somevar;
char *important;
somevar=(char *)malloc(sizeof(char)*4);
important=(char *)malloc(sizeof(char)*14);
printf(“%p\\n%p”, somevar, important);
exit(0);
rest of code here
}
---------------部分代码结束--------------------
让我们在原代码中加两行,但又要让它没有任何的变动。让我们看一下那两行到底是干什么的。
printf(“%p\\n%p”, somevar, important);
这一行是给somevar和important变量显示内存地址。
exit(0);
这一行只是当你不要任何东西时让程序暂时停顿,而你的目的是想知道变量到底贮存
在哪个地方。在程序运行完后,结果如下。一般情况下内存地址是不一样的:
0x8049700 <----- 这就是somevar的地址
0x8049710 <----- 这就是important的地址
正如我们所看到的,important变量是在somevar变量的后面,这就可以让我们使用缓冲器
溢出的技巧,从argv[1]得到somevar变量。现在,我们就可以知道下一步要干什么了,但是我
们还是要检查每一个内存地址,以至能够得到准确的贮存数据。要做到这一些,我们还要再一次
重写代码。
-------------部分代码----------------------
main(int argc, char **argv) {
char *somevar;
char *important;
char *temp; /* 这需要另一个变量*/
somevar=(char *)malloc(sizeof(char)*4);
important=(char *)malloc(sizeof(char)*14);
strcpy(important, “command”); /*这个是important变量*/
stcrpy(str, argv[1]);
printf(“%p\\n%p\\n”, somevar, important);
printf(“Starting To Print memory address:\\n”);
篇12:如何利用好司法考试大纲
首先,要对司法考试大纲进行对比
1、把“基本要求”的内容进行对比。
大纲“基本要求”中,分为“了解”、“理解”和“熟悉”三个复习层次,它们对知识点的复习程度要求是不一样的。
(1)“了解”,要求对相关法律知识、规定能够准确再认、再现,即知道“是什么”。对于这部分考点经常会出现在单项选择题中。
(2)“理解”,在了解基础上,能够深刻领会相关法律知识、原理及规定,并藉此解释、论证观点、分析现象,辨明正误,即明白“为什么”。这部分主要针对多项选择题、不定项选择题。
(3)“熟悉”,要求能够灵活运用相关法律原理、观点和方法,依据相关法律规定,综合分析、解决理论和实际问题,对社会法律现象和实务作出正确判断和评价,即清楚“怎么办”。这部分考点除了经常出现在卷四案例分析题、论述题之中,还经常出现在选择题中。
2、把“考试内容”进行对比。
考试内容的变化是司法考试大纲的核心部分,可以分为三种变化:新增考点、删除考点和变更考点。
第一,留意新增考点,是司法考试变化中的核心考点,这些考点最受命题人的青睐,考生应该把这些考点深入掌握,
备考资料
第二,查找删除考点,是今年司法考试对去年司法考试减少的考点,因此,考生就不必复习这部分内容,节约宝贵的复习时间。
第三,对比变更考点,就是今年司法考试大纲对原有类似考点进行部分变更。
考生如何复习这些考点呢?考生首先要有一本当年最新的司法考试大纲或新旧大纲对比,然后要在当年司法考试辅导用书中去查找对这些考点的阐述,也可以购买一本当年司法考试增补本来看。
3、把法条进行对比。
每年司法考试新大纲都会增加一些新出台的重要法律法规,或者删除一些不太重要或废止的法律法规,考生对这些法律法规要心中有数,对一些新出台的重点法条要熟记在心。
其次,要学会利用司法考试大纲实现自己的知识体系
复习司法考试要有一个体系化的过程,体系化就在于梳理考点,有利于记忆和理解,譬如:当提到司法考试中的法理学,要想到“法的本体”、“法的运行”、“法的演进”和“法与社会”四大块。
如何实现体系化呢?考生根据司法考试大纲,浏览一下辅导用书目录,系统归纳一下自己已经掌握或需要掌握的知识点,把这些知识点勾画成一个框架,记在笔记本上的同时,也牢牢记在自己的大脑里。由于最近几年司法考试变化的趋势往往是“发散记忆力”,即一道考题往往涉及到多个相关考点,因此考生一定要有触类旁通的记忆能力。
最后,每一个司法考试的考生能够按照上述的建议,对司法考试大纲进行仔细的阅读、研究,牢牢的掌握上述的考点,相信通过司法考试对考生来说,不再是难事。
篇13:利用好中场休息时间
利用好中场休息时间
在托福考试中,中途可以休息十分钟,在这黄金时间里,考生要做好以下几件事:
1、快速解决上厕所的问题,整个考试进行到休息的时候,应该已经进行了两三个小时了。考生应该进行必要的调整,好好迎接后面半场考试。
2、在解决完第一个问题后,立刻回到考位上,举手要求更换铅笔和草稿纸。因为经过上半场的消耗,考生需要新的文具对付下面考试的笔记需求。
3、在领到新的文具之后,应该快速的把我们课堂上总结的分别针对六道口语题的模版抄写在草稿纸上,
4、考生在原位上坐好,摘下耳机,仔细倾听其他考生对口语题的回答。因为先进场的考生先考试,所以当后进场的考生在休息的时候,排队排在前面的.考生已经在大声的回答口语题了。可以多听几位考生的回答,把有用的信息抄写在模版的框架内。
5、等相关答题信息基本组织完毕后,可以心情愉快地进入口语部分的考试。注意:十分钟的休息时间满了之后,电脑并不会自动进入口语部分。必须举手让监考人员输入登陆码再次登陆才可。所以没有太听清楚地同学完全可以多听几分钟再答题。
篇14:薪酬制度2020
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:
第五条:工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条:基准提成工资释义与构成:
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条:奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
篇15:薪酬制度2020
第十一条:年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条:年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条:年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条:基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。
第十五条:绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
★ 薪酬制度精选参考
★ 嘉康利奖金制度
★ 薪酬报告
★ 薪酬管理制度范本
★ 薪酬设计方案
★ 薪酬调查报告
薪酬制度如何利用好(共15篇)
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