营造知识文化

时间：2023-12-13 03:38:17 作者：灵泉果综合材料收藏本文下载本文

【导语】“灵泉果”通过精心收集，向本站投稿了9篇营造知识文化，今天小编在这给大家整理后的营造知识文化，我们一起来阅读吧!

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第1篇：营造知识文化第2篇：营造文化校园倡议书第3篇：知识文化就是力量第4篇：知识文化就是力量第5篇：知识文化就是力量第6篇：营造课堂文化培养倾听习惯第7篇：悉心营造良好的技术文化第8篇：营造文化：管理的最高境界第9篇：共同营造三星堆文化研究园地

篇1：营造知识文化

知识是所有企业的生命线，知识管理和信息技术不是一回事。许多知识管理的技巧，可以将成功企业与不太成功的企业区别开来。

营造知识文化

Susanne Hauschild、Thomas Licht、Wolfram Stein

--- 现在，知识是所有企业的生命线。不要把知识与信息相混淆。

--- 如果你问一家集团公司的高级总裁，他们是否认为知识管理对企业的成功至关重要。大多数人都会非常热情地说，确实是这样的——对管理学界的时髦话题，这个反应非常适当。

--- 不过，认为知识管理很重要和知道如何进行知识管理，完全是两回事。麦肯锡公司调查了欧洲、日本和美国的40家企业，结果显示，许多总裁认为知识管理的起点和终点就是建立起智能信息技术系统。

--- 有一些企业做得更好：他们通过改进流程、产品和客户关系，克服困难将所有的信息联系起来，并建立起规范系统，从而提高企业的赢利能力。这些企业知道，真正的知识管理要求他们想办法让员工了解这些联系，真正的知识管理要求能超越组织结构，与企业的所有方面进行联系。

--- 对创新和价值创造来说，知识管理越来越重要。在调查中，麦肯锡公司将企业的产品开发和定单生成与完成这两项工作的情况，作为甄别优秀的知识管理者的方法。这些任务对企业创造价值的贡献很大。通过使用流程绩效和财务指标，将受调查企业分为两组，其中一组成功实施知识管理的企业有15家，另一组不太成功的企业也有15家。从1995年至，成功企业实现生产能力所需要的时间平均削减了11%，而不太成功的企业平均只减少了1.6%的时间。同一时期，成功企业的产品开发时间削减了4.6%，而不太成功的企业只减少了0.7%。

--- 通过比较在知识管理方面成功和不太成功的企业实践，人们可以了解这些活动如何影响企业的成功。调查结果可以很简单地总结为：成功企业营造了一个增强员工对知识的渴求、确保知识得到持续的应用、扩散和创造的企业环境。

渴求知识

--- 不太成功的企业倾向于采取自上而下的方式，将知识推到需要的地方。而成功企业则鼓励员工寻找、共享和创造知识。这就要求企业致力于培养我们所说的知识拉动力——一种扎根于员工内心、愿意成为企业智力资源的一部分的渴求。仅仅创造数据库或虚拟团队空间是远远不够的，因为有些员工不愿意使用其他部门创造出的知识。更糟糕的是，许多人认为囤积知识可以扩大权力，这种逻辑对个人也许有利，但会伤害到企业。

--- 为了克服这些障碍，成功企业倾向于建立明确的目标，迫使员工接触超越他们自身所有的知识，从而形成知识拉动力。在这样的企业里，为了提高达到目标的可能性，员工不会因避开“不是本部门创造的”知识而浪费资源，而会积极使用所有可以获得的资源，包括企业的知识库。我们所分析的成功企业几乎全都为产品开发和流程创新设定了雄心勃勃的目标，而在不太成功的企业中，只有33%的企业在产品开发方面这样做，只有27%的企业在流程创新方面这样做。

--- 成功企业还使用物质和其他激励措施，来奖励那些主动从企业内部和外部获取知识和将自己的知识贡献给企业知识库的员工。调查中，超过70%的成功企业建立了与产品开发目标相联系的个人激励系统，而不太成功企业也这样做的只占27%。将激励措施与员工可以影响但不能完全靠自己的力量实现的目标相联系，这就迫使员工在更广阔的范围里寻找和贡献知识。

--- 适当的物质鼓励是可以在创造知识拉动力方面起到很大作用的，但如果这种措施使用不当，也可能适得其反，变成鼓励员工囤积知识的行为。例如，将年终奖金只与销售员个人的业绩增长联系起来，会刺激企业内销售人员之间的不健康竞争。极端情况下，过于强烈的敌对情绪会伤害整个企业的业绩。

--- 激励系统能推动企业许多目标的实现，因此成功企业倾向于将知识管理也包括在其中。这些企业并没有局限于考核个人业绩，而是确保让激励措施来维持一系列目标的平衡，这些目标中也包括员工在直接所属部门之外的其他部门取得的业绩情况。因为当员工的利益受到企业其他部门业绩的影响时，企业实际上是鼓励他们抛弃 “掌握知识就是掌握了权力”的思维定势，他们就可能开始共享知识。诸如影响很大、奖金价值很高的研究竞赛等方式，则是更直接的鼓励知识共享的措施。

--- 尽管目标、激励措施和参与在企业知识管理之外的其他战略方面也起到很重要的作用，成功企业还是在制定整体战略时特别注意考虑知识管理的问题。只有当知识管理成为企业文化的一部分时，企业才可能创造出知识拉动力——这是企业在从事知识管理的其他实践任务之前，必须做的第一步工作。

创造知识

--- 成功企业不仅营造出鼓励产生知识拉动力的环境，而且还在应用、扩散和创造知识方面成绩卓著，

而这些工作并不是完全相互独立的。例如，一项帮助知识扩散的技巧同时也方便了知识在特定场合的应用。

--- 知识的应用每家企业都已经有一个巨大的知识仓库，但大部分企业都没能很好地利用这一资源。应用已有知识，是最快、最直接地使用知识影响企业业绩的方法。更重要的是，如果企业不能成功地应用知识，那么即使有成功的知识扩散和知识培育，收效也甚微。

--- 知识应用的困难部分原因在于，信息一般是客观事实，而知识则强调联系或关系，是主观的。每一个员工的经验和对事物的先入之见都是不同的，他们据此对知识的意义、价值和使用进行评价，得出的看法也就不同。当一家跨国电子公司试图将一项由海外分支机构发明的技术应用到本土的传统产品线上时，就遇到了这样的问题。参与这个项目的一位经理解释说，尽管海外团队已经描述并解释了这项新技术，但文化和企业经验的差异，还是使得这项技术在本土得不到正确的理解和运用。这位经理说：“我们确实必须将专家组织在一个团队里，并召开个人工作会议，以便让他们找到开展工作的共同基础。”现在，有的只是信息，而不是知识。

--- 成功企业克服这种困难的一个方法是，将不同职能部门和不同组织层次的人召集在一起。所有的成功企业都拥有跨职能的团队，不同组织层次的人员间也有着密切的交往;而在不太成功的企业中，只有33%的企业拥有跨职能的团队，只有53%的企业其文化鼓励所有层次的经理和下属进行非正式的交谈。听起来这似乎很简单，但面对面会谈确实为持续交换意见打开了方便之门，尤其对于员工遍及全球的跨国公司来说，更是这样。

--- 更重要的是，观念是可以经过改造后应用于不同流程或产品的。成功企业就一直努力将知识应用到新的环境里。一些关于这种改造并应用知识的方式的案例，主要是发生在企业向其他领域寻找新思想的时候。例如，一家国际航空公司为了建立更有效的行李搬运系统，特地去学习印地安纳波利斯在比赛期间和谐安排500辆汽车停车加油的经验。通过将观察结果应用到行李搬运系统上，该公司显著减少了停工期。另一个例子是，一家加利福尼亚的建筑公司通过采用当地一家比萨饼快送公司的路线安排经验，将按时搅拌水泥的比例从68%提高到95%。

--- 知识的扩散有利于知识应用的技巧通常也有利于知识的扩散，因为这二者是密切联系的。但知识的应用主要强调知识使用的即刻效果，而知识的扩散则侧重于将知识移动到能得到最佳应用的场合。知识的扩散，很大程度上要依赖能创造出电子会议场合的良好基础设施、数据库和其他传播知识的渠道。

--- 不过，那些成功企业——即使拥有最便捷的信息技术系统和广泛的数据交换系统——都知道，真正的挑战远远不是建设信息网络那么简单。企业最有价值的知识，大部分都是默示知识，是存在于员工的脑袋里的。默示知识很难管理，但成功企业总是能找出办法加以管理。一家跨国公司指派产品开发人员到生产现场去监督他们所设计的组件的生产情况。这个安排让生产线工人和产品设计人员的沟通变得畅通，让设计人员能更好地理解生产中的问题所在，使这两个群体建立起长期联系，鼓励他们相互交换默示知识。这一安排与其他措施一起，在5年内降低了15%的生产成本和80%的实现生产能力时间。

--- 我们的调查显示，67%的成功企业让产品开发团队的人员进行轮岗，而只有27%的不太成功企业这样做。由于直接面谈是共享默示知识的最佳方式，93%的成功企业把产品开发团队与他们需要密切联系的团队(如供应商团队)安排在一起;而只有33%的不太成功的企业也采取了这样的措施。

--- 尽管所有企业都承认信息系统基础设施的重要性，但在建立跨职能的数据库方面，不太成功企业的工作远远落后于成功企业。例如，只有7%的不太成功企业建立了产品设计人员可以使用的定期更新的采购数据库，而有87%的成功企业建立了这样的数据库。另外，在鼓励人员网络工作方面，两类企业的差别很显著。调查还显示，在使用企业内部和外部专家的培训和建立强大的与外部合作者的网络联系方面，两类企业间也存在很大差距(73%的成功企业和20%的不太成功企业使用企业内部和外部专家的培训，93%的成功企业和20%的不太成功企业建立了强大的与外部合作者的网络联系)。而这些都是使内部和外部生成的知识在企业内得到扩散的有效方式。

--- 知识的创造在知识管理的所有工作中，知识的创造是最难以把握的，因为创造意味着要培育知识而不是简单地发布知识。为了保持企业的生命力，企业需要新的知识，这是使日常文书工作、开发新产品和新服务的工作进展更为顺利的途径。而且，新知识是创新的必备原材料，而创新则是另一项与知识管理局部重合的战略目标。正如吉尔格·冯·克劳(Georg von Krogh)所说的：“知识的创造是所有企业创新的关键源头。”创新和知识的创造都与新产品和新服务紧密相联，也都常常受到类似技术的激发。

--- 我们的调查指出，成功企业常试图通过提高员工的工作兴趣(如允许员工参加与日常工作没有直接联系的项目)来增强企业创造知识的能力。80%的成功企业和 40%不太成功的企业设立了鼓励创造知识的项目，其中包括思想观念竞赛和在多种项目中工作的工作机会。73%的成功企业和只有33%的不太成功企业具备了接触外界大范围刺激的方式(如高速互联网接入设施)。

--- 成功的企业知道，知识管理和信息技术不是一回事。在这些企业里，知识管理不是一个专门的一次性的项目活动，而是涉及到企业方方面面、需要与其他战略决策相吻合的长期工作。

--- 在调查中，许多知识管理的技巧可以将成功企业与不太成功的企业区别开来。这些技巧就是以更低的成本把事情做得更快、更好的方法。今天，经济迅速发生变化，以更低的成本把事情做得更快、更好的关键是，将全部的企业知识的力量投入到不断创造出知识的活动中去。现在，知识——而不是土地、劳动力或资本——是企业的生命线。

篇2：营造文化校园倡议书

尊敬的各位领导，各位同仁：

新年伊始，伴着春天的脚步，今天我们迎来了“文化自贡，自贡市校园文化建设推动大会”的召开。

校园文化是社会文化的重要组成部分。在推行素质教育，构建文化自贡的时代背景下，市教育局适时地组织本次大会以推动全市校园文化建设深入发展，意义重大而深远。坚持文化内涵建设，培育优秀校园文化，提升学校文化层次，是促进学校持续发展的重要举措，是办人民满意教育的必然需要，也是我们义不容辞的社会责任。

在我市校园文化建设深入推动之际，我谨向全市各兄弟学校发出以下倡议：

一、校长引领，加强领导。校长要在校园文化建设中发挥“定位导航”的作用，以自身文化理念的时代性、先进性决定校园文化的内涵，培育学校的优秀文化，做到一切工作围绕和有利于学校的文化建设。

二、积极响应，立即行动。我们必须以本次大会为重要契机，把校园文化建设摆在高度的战略地位，切实制定推动校园文化建设的计划和方案，真正落实文化建设的步骤和细节，迅速掀起深入推进校园文化建设活动的新高潮。

三、科学规划，分步实施。在文化建设过程中，我们要围绕提高师生素质和提升办学水平，遵循整体规划，分项实施，逐步完善的原则，做到全局打造有计划，局部建设有层次。

四、百花齐放，特色创建。文化建设时，我们要借鉴而不模仿，学校不分大小，形式不拘一格;我们要结合办学特色，关注群体价值，明确文化主题，建设个性鲜明的校园文化。

五、集思广益，携手共建。我们的校园文化建设既要凝聚本校师生的才智，也要加强校际之间的交流，相互取长补短，携手共建。

各位同仁，校园文化建设是一个长期而有益的动态过程，它必须通过校长的不断引领和师生的逐渐认同来积淀，通过外在的熏陶和内在的培养来深化。让我们沐浴着“文化自贡”的春风，在各级领导的关心支持和社会各界的信任理解下，张扬校园文化建设的风帆，奋力前行!用不懈的行动书写校园文化建设的华美篇章，用无穷的智慧描绘出我市校园文化建设的绚丽画卷!让我们为自贡市的文化建设、教育发展和社会进步立即行动起来吧!

倡议人：

篇3：知识文化就是力量

最近，读了一本书<<我是光荣的接班人>>，书中有一部份讲的知识就是力量。

读完之后我就想发明一种机器，把书放进机器，几秒钟后书就变成美味的食物，吃下去后既能美餐一顿，还可以掌握书上的知识。有了这样的机器同学们都很爱读书，掌握各方面的知识。

我们利用掌握的知识，发明创造各种世界上最先进的设备;让机器人帮我们干危险的工作;让废弃的`工厂变成茂密的森林;又脏又臭的排水沟变成清澈的小溪;全是用太阳能发电，天空没有臭氧层;祖国的天空会更加湛蓝深远;人类不需要任何飞行工具，就能象超人一样上月球，还能在月球上生存、玩耍，五星红旗在月球上高高飘扬……

我们一定要努力学习，做一个光荣的接班人，把祖国建设得更加繁荣昌盛!

篇4：知识文化就是力量

日本鬼子试图入侵中国，我们做好防备，做了好多宝塔。

日本鬼子冲到了我们的地盘，拿起手枪，抬起大炮。“发射!”日本鬼子长官一声号令，就响起了炮火声。可是怎么也打不倒我们的宝塔。于是，他们想用梯子爬上宝塔。当他们爬到一半时，意想不到的事情发生了。在宝塔上的不是解放军，而是很多老百姓。手上拿的不是手枪，而是“载”满知识的《大辞典》《科学知识》《动物世界》《昆虫记》，他们放手了。日本鬼子官被落下来的“炸弹”砸得头昏眼花，其他小鬼子也被打得手足无措。

他们在我军(老百姓)的攻击下，日本鬼子军队死的、伤的人数占百分之九十，真是惨啊!

日本鬼子官带着伤报告元帅说:“千万别跟中国拼，他们的‘知识力量’太强大啦。”

篇5：知识文化就是力量

吃过晚饭，爸爸带我到新华书店里去买书。新华书店里有很多人，有年纪老的、少的，有男的，女的。他们都在看自己喜欢的书。书店里有好多书，书静静地在书架上排着整齐的队伍，我兴高采烈地跑了进去，手忙脚乱，这排看看，那里翻翻。

最后，我选了两本自己喜欢的书，一本叫《论语》，还有一本叫《庄子》。这两本书里面的故事都是古代学者勤学的故事。爸爸对我说，没有能读得完的书、能学得完的知识。

我想，我们一定要多读书，以后长大当科学家，发明许多许多有用的东西，高科技的产品。这样，国家强大起来，别的国家都会仰慕我们，不敢欺负我们啦!

篇6：营造课堂文化培养倾听习惯

营造课堂文化培养倾听习惯

新课程倡导课堂教学营造一种轻松愉悦的氛围，让孩子们大胆发表自己的见解，展现自我，使学生的学习活动成为一个生动活泼、主动和富有个性的过程。但是，我们却常常看到这样的镜头：当一个学生的发言还没完，旁边的学生却高高地举起了手，大声嚷道：“老师，我来，我来……”当教师指名一位学生作答时，其余举手的同学都异口同声地叹起气来，垂头丧气地根本顾不了听讲；当老师说：“请大家在小组中讨论一下生字的结构和读准字音，并想办法记住它们。”时，孩子们未等老师说完就迫不及待地展开讨论，老师的后半句话早已淹没在了孩子们的声浪……凡此种种，不由得引人深思：营造良好的课堂文化，培养学生倾听习惯，是教师在教学过程的一项重要责任。

著名的教育家叶圣陶先生曾说过：“教育的真谛就是培养学生良好的习惯。”良好的学习习惯使学生终身受益。培养学生认真倾听也是一个学生获取优秀成绩的有效的学习方法。那么如何培养学生认真倾听的习惯呢？

一、教方法，指导学生倾听。

学会倾听，不单单是用双耳倾听，更要用心去倾听。边听边思考，如大家都在思考老师的问题，有同学先回答，听了之后要想想，他的答案有没有道理，和自己的答案有没有联系。或者在他们的答案上加以改进，使自己的回答更完美,然后用“我认为……”，“我想补充说明……”等方式参与交流。

教师在课堂上要求学生认真听，可到底怎样才算认真听呢？学生对此认识比较模糊。首先，老师要细化倾听的要求，给孩子一个具体的、可操作性的、细化了的要求。如：我在教学中明确提出“学会倾听要四心”，即在倾听时做到：一要专心。无论是听老师讲课，还是听同学发言，都要听清老师或发言人说的每一句话，脑子里不想其他事；二要耐心。不随便插嘴，要听完别人的话，才发表自己的意见。特别是当别人的发言有错时，一定要等他把话说完了再用适当的方式指出；三要虚心。当别人提出与自己不同的意见时，要能虚心接受，边听边修正自己的观点；四要用心。在听取他人意见时不能盲从，要有选择地接受，做到“说”、“听”、“思”并重，相互促进。最后还要求学生学会评价同学的发言，做到不重复他人的意见，自己的意见要建立在他人发言的基础上或者提出新颖的想法。

二、树榜样，引导学生倾听。

俗话说:“亲其师而信其道”。小学生的向师性强，老师的一举一动会带给孩子潜移默化的影响。要求学生养成倾听的好习惯，老师首先要做一个耐心、专心、悉心的倾听者。当学生在发言的时候，老师首先应带头专心倾听，无论学生发言的质量如何，决不在学生发言的时候，做其他事；让学生把话说完，不轻易打断学生的发言，并在此基础上进行适当的指导和适度的评价；课后与学生谈心、受理学生的“告状事件”时，也要注意耐心听取学生的讲话，给孩子一个展现个人思维的机会。

教师的倾听一方面有助于教师及时了解学生的认知水平，有针对性地调整教学，同时也是对学生人格的一种尊重，帮助学生树立学习的自信。教师的以身作则、有效的倾听，可以帮助学生倾诉自己的感受，使学生得到表达的机会，享受表达的愉悦。教师有效的倾听，能让学生觉得自己得到了老师的器重、认可和尊重，能激起学生的发言欲望，提高发言质量。更为重要的是，教师这种认真倾听学生说话的习惯，给学生养成倾听的习惯树立了良好的榜样。

此外，老师要发现课堂上善于倾听的同学，在班内树立典型，及时进行表扬，并鼓励其他同学向他学习。教师可以有意识地让孩子当“小老师”，鼓励他们走上讲台回答问题和解答同学们的疑惑，并适时对他们提出要求：站姿要大方、声音要洪亮、眼睛要对着所有同学。最重要的一点，要对大家的认真倾听说一声“谢谢”。这种方法，在孩子们中树立了榜样，让他们认识到要得到尊重必须首先尊重别人。倾听就是尊重与被尊重的过程，孩子们在这个过程中体验来自他人的尊重，而这种情感认同对孩子来说是尤其难能可贵的。

三、创氛围，吸引学生倾听。

苏霍姆林斯基说：“儿童是用形象、色彩、声音来思维的。”对于低年级的孩子来说，兴趣是最好的老师。要培养孩子良好的倾听习惯，就要让孩子对所学习的内容感兴趣，这就要求老师把教学内容巧妙地寓于各种各样生动具体的情境之中，以激发孩子主动学习的兴趣。另外，教师的语言要有感染力。教师富有感染力的语言对学生也有潜移默化的影响，生动而富有激情的语言能够激发学生的学习兴趣和热情，能够调动学生倾听的欲望。

低年级的教材中，引入许多学生喜闻乐见的卡通形象，我充分利用这些素材，激发学生的学习兴趣。同时根据学生的生理、心理特点，结合课题引入一定的故事，诱发学习兴趣。我借助文章题材，或以故事导入新课，或让学生看图讲故事，再根据故事情节提出问题，解决问题，使故事贯穿教学始终，并且鼓励学生多讲多说，注意力便自然而然地集中于教学中。此外，经常结合教学内容适时开展各种形式的游戏来吸引学生的注意力，也会收到很好的效果。

四、多表扬，激励学生倾听。

社会心理学家认为，受人赞扬，被人理解和尊重能使人感受到生活的动力和自身价值。正确适当地表扬学生，是调动学生学习积极性的重要因素，也是培养学生倾听的重要手段。在教学时根据学生学习情况应及时恰当地进行表扬鼓励，可取得较好的效果。所以，在“听”的培养中，教师千万不要吝啬你的赞扬，让学生能够品尝到成功的喜悦，获得成功的满足感。如“你听得最认真，真是个尊重别人的好孩子呀！”“你学到的知识可真不少，说明你很会听啊！”“你听出了他的不足，可真帮了他的大忙！”“你的‘金耳朵’真让人羡慕！”“你真厉害，听记住了那么多！”一句赞扬，一个微笑，一下抚摸，不花时间，不费力气，就一下子拉近了师生之间的距离，营造了民主、和谐的课堂氛围，使课堂呈现出活泼、热烈的气氛，学生的学习兴趣浓厚，这样适时恰当地表扬学生，学生认真倾听的好习惯就会稳定形成。

学会倾听，是学生的一个很好的品质；教会倾听，是教师的一项施教的艺术。“播下一种行为，收获一种习惯；播下一种习惯，收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运。”学生的倾听习惯不是一朝一夕就能形成的，需要我们教师不断地提醒、督促和指导，需要坚持不懈地训练，倾听这门艺术才会在我们的课堂上散发出无穷的魅力，才会让学生真正掌握“倾听”这把金钥匙。

[营造课堂文化培养倾听习惯]

篇7：悉心营造良好的技术文化

众所周知，良好的技术文化不仅有助于人才成长和提升团队内聚力，更是吸引和留住优秀人才的一大法宝，然而，该如何营造良好的技术文化呢？且听本期三位嘉宾的经验分享。本文是《怎样营造良好的技术文化》中的第一篇。

工程师的荣誉感

存在主义认为，文化是对一群人存在方式的描述。一个技术团队能长期存在下去，一定会产生某种技术文化。也就是说，技术文化会自然产生，受人的因素影响而变化。随着团队规模的变化，团队的技术文化可能变好或变坏，可以通过以下一些表象来衡量。

技术上的活跃度。

高质人才的密度。

工程师的满意度和荣誉感。

良好的技术文化能给工程师某种荣誉感，自然满意度也不会低。这种荣誉感里带有某种优越感，比如会觉得其他公司的技术很“土”，理念落后、工具落后等。一种技术文化中会包含某种共同的规范、意识、价值观和做事原则等，新加入的人如果认同，便会因受其影响而很好地融入到团队中。

“净化空气”很重要

技术文化好比空气，营造良好的技术文化就是改善空气质量。降低“污染物”排放是第一要务。而哪些是“污染物”呢？

过重的管理行为。管理的目的是保证产品开发按计划有序进行，而过重的管理行为会适得其反。

不当的开发流程，

这是一个槽点，草率进入开发环节，会致使开发进程不是一种有序的迭代，经常由于随意变更需求而做无用功。

急功近利的心态。为了攒业绩，不管质量、不愿意同他人协作，或单纯追求本部门业绩，不为合作方考虑。

不适合团队的人。不适合团队的人不一定是能力不行，主要是价值观跟团队技术文化中的价值观相悖。这些人的负面作用远大于他们的贡献，应该果断淘汰掉。

提升团队内聚力

对于快速发展中的团队，注重团队技术文化塑造是团队进一步发展的基础。它的基因往往是最初的几个人或十几个人决定的。这方面跟企业文化的形成没什么不同。但如果在初期没有将其中的精华提炼出来，那么随着团队新人增多，技术文化会很快被稀释，而且人越多越难向好的方面导向。在Facebook创业初期，创始人Mark确定了几条很精练的工程师的行为准则，并贴在墙上。这些准则体现出了技术上务实、践行的风格，它吸引了一些同样有如此风格的优秀工程师。整个技术团队的内聚自然越来越强。

对于快速发展中的团队，注重团队技术文化塑造是团队进一步发展的基础。营造良好的技术文化，需要在以下几方面努力。

树立行为准则。它虽然没有强制性，但在各环节之间协作、各角色之间协作中出现分歧时，它是很好的参照物。因此它要有这样的效力，而不只是写在纸上的标语。

注重技术积累。技术积累是技术文化的底蕴。认真对待每一次项目实践，不以解决问题为目的，而是在解决问题的同时，将经验记录和积累下来。

奖励贡献，包容错误。激励制度是不可或缺的。工程师对团队的贡献要有荣誉和物质上的双重奖励，激励才能有效。包容错误，才不会让工程师顾虑重重，因为只有突破陈规、大胆尝试，才能有所收获。

人人都要有工程技术思维。良好的技术文化的形成不只是技术团队内部的事情，它也受企业风气影响。不合理的开发流程、不适当的行政制度等，都会让所有试图改善技术文化的努力付之东流。

营造良好的技术文化，就好比孩子性格的养成和心智的发展，它将决定这个孩子未来的命运。

作者张克军，豆瓣前端团队负责人。

篇8：营造文化：管理的最高境界

制度与文化属于两个不同层次的管理和两种不同的管理方式，制度只是文化的一种载体，文化管理高于制度管理，

――北大教授张维迎文化无形的核心竞争力

约翰q汤普森曾言：“强大的文化是重要的战略财富”，企业文化是一种软性的管理方式，它主要从一种非理性的感情因素出发，来充分调动企业中每一个职工的积极性和主动性，又通过精神上的趋同而导致行为上的一致，把企业建设为团结奋发的集体。创造优秀的企业文化是现代管理的关键。

美国历史学家戴维?兰德斯在《国家的穷与富》一书中断言：“经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。”同样，企业的生存和发展也离不开企业文化的哺育。

德国迪西是一家制造电器的小公司，然而凭借良好的企业文化，迪西正在以良好的态势迅速壮大着。该公司的创始人萨特勒认为，企业不论大小，都应重视企业文化的建设。一个企业文化底蕴有多深，企业发展就有多大，浅薄的企业文化不可能发展成强势企业。迪西的目标是要做一个百年企业。具体到迪西公司，萨特勒将企业文化概括为八个字，即“人本、团队、责任、健康”。以人为本就是既要尊重员工，又要发挥其潜能;其次是鼓励员工自觉地融入团队中，在迪西，自私的、本位的、不协作的员工是不受欢迎的，也是没有前途的;迪西公司的价值观是做有责任感的企业，对员工、消费者、合作者与社会负责任，并在企业经营中努力让他们感到满意。同时倡导每一位员工都要做有责任感的人;迪西的健康理念是让员工拥有健康的身心和健康的生活方式，企业拥有健康的机制，以保证长期生存和发展。

谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化学的奠基人劳伦斯?米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家不可沉湎于过去或现有的成功，必须不断地扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化。坚持创新、改造自己、追求卓越才是企业文化创新和文化力的力量源泉，因为“最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。

一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家及积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。因此，21世纪企业之间的竞争，最根本的就是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大，立于不败之地的沃土。文化，不可替代的六大功能

人们往往把企业文化与文化、体育、娱乐、培训、办报刊等活动联系在一起，其实这些仅占企业文化内容的很小部分。企业文化有着广泛的内涵，是企业在生产和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富及其物质形态。企业文化按其结构和具体表现形式可分为四个层次：精神文化(核心)层、行为文化层、物质文化(产品文化)层、制度文化层。企业文化在企业管理方面的功能有：

导向功能：企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。

约束功能：企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为转化为群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。

凝聚功能：企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

激励功能：企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能对各种不合理的需要用它的软约束来调节。所以，积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。

辐射功能：企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。

品牌功能：企业文化和企业经济实力是构成企业品牌形象的两大基本要素，它们是相辅相成的。企业品牌展示一个企业的形象，企业形象是企业经济实力和企业文化内涵的综合体现。企业文化(软件)与企业的经济实力(硬件)具有紧密关联性，无论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“福特”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“华为”、“康佳”等，都具有独特的企业文化和强大的经济实力，

品牌的价值是时间的积累，也是企业文化的积累，是企业长期经营与管理积累的价值所在。因此，我们要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓，一手抓经济发展，一手抓企业文化建设。建立人企合一的文化

在企业中，文化已经成为一种力量，成为企业征服市场的核心竞争力。文化建设，使企业由被动竞争向主动参与转变，让员工由被动工作向主动工作转变。从文化中延伸出来的使命感和价值观，让企业员工与企业紧紧地连结在一起、与社会紧紧地连结在一起。峪禽在管理中就建立了人企合一的文化，从而带动了企业的发展。

，峪禽人实现销售收入2.5亿元、商品代销售雏鸡量4000万只，全国销量第一，并被国家八部委认定为“农业产业化国家重点龙头企业”，带动4.45万户产业化农户发家致富奔小康。在峪禽三十年的经营历史，积累和沉淀了丰厚的企业文化。这种文化蕴含的不仅仅是峪禽人身上强烈体现出来的奉献和奋斗精神，更重要的是对“人与企业完美的价值融合”的追求。它是峪禽文化的核心与精髓，这种文化诠释了人企合一的精神境界，是峪禽度过重重难关，不断发展壮大，最终成为蛋鸡业巨头的法宝。

人企合一之一：企业与员工

只有满意的员工才能做出让客户满意的事情来，公司对员工的态度决定了员工对公司的态度。

可以说峪禽的文化是一种理性的文化，峪禽三十年的经营，始终秉承了创业者“制度全、执行严”的文化传统。峪禽的制度延伸到了每一个角落，迟到1 分钟要罚款50元，每天的办公室要整洁明亮，并要由主管签字确认。鸡舍的标准是一尘不染，检查时要戴着手套逐一抚摸。峪禽让员工感受到的就是在严格规范下的强大执行力。峪禽人在企业打造的执行文化下有很强的安全感，哪怕形势多蹇，只要内功扎实，员工始终相信，企业前景一片光明。“制度与执行”带给员工的是做事一丝不苟，事事抢在人先。

也可以说峪禽文化是一种感性的文化。是企业经营的转折点，也是文化凸现力量的关键年。在那一年峪禽经历的是与农民竞争的重创。农民用其低成本打败了这个亚洲最大的蛋鸡企业，公司巨额亏损，经营举步维艰。峪禽在这个时候提出了自己最原始的使命―――保证600名员工不下岗。那时公司只有 600人，人心惶惶的员工饱含着热泪感谢公司，员工回报给公司的，是在公司提供的平台上，为企业忠诚地奉献自己的价值。一年三百六十五天，每天都是顶着星星上班，带着月亮回家。员工舍小家，顾大家，孵化事业部张学荣的女儿只有5岁，由于上夜班的关系，回家孩子已经去了学校，上班时孩子已经睡着了，很难见上一面，女儿哭着对她说：“妈妈，我都快不认识你了。”在这种文化的感召下，员工团结友爱，亲如一家。食品公司的杨铁明患了肺癌，员工在1天内就捐款达2万元，帮他住院治疗。勤劳、友爱、敬业成了峪禽“人企合一”文化的真实写照。

人企合一之二：企业与客户

企业可以带给客户的，不仅仅是产品，还要有一颗为客户着想的心。客户的忠诚，同样也来源于对企业文化的认可!峪禽从与农民的竞争中走出来，实施了“公司+农户”的产业化工程，昔日的竞争对手变成了今天的客户。产品质量是保证客户家庭幸福的根本，服务是有力的保障。人人都为客户着想，事事均为客户着想，让遍布全国各地的客户真切地感受到峪禽的真诚，体会到峪禽文化的温馨。客户的价值和峪禽的价值紧紧联系在一起。价值的融合让峪禽拥有越来越多的忠诚客户。“要养鸡，就养峪口的鸡”“养峪口的鸡，值，我放心”，一句句朴实的话语反映了客户的心声，一个个中肯的评价传递着人企合一的真情。峪禽征服市场的，除了产品外，核心的就是这种文化。

“人企合一”的文化已深深根植于峪禽的土壤，诞生了一个为价值而活、为理想奋斗、让使命绽放光彩的特殊团队，让公司-员工-代理商-客户-社会组成了一个完整的价值链条。

管理者或者企业的领导者要建立“人企合一”的文化，在管理中要注意以下问题：

1、建立人企合一的文化，要使企业发展目标与员工发展目标达成一致。建立一种企业发展目标与员工发展目标一致的企业文化，就是强调在企业与员工之间构建一种荣辱与共、生死共存的共同体的关系;就是建设以人的能力为本的企业文化，其精神实质就在于人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，从而增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工创新的动力和能力;

2、建立人企合一的企业文化，需要用文化带动员工一起进步。像美国一家互动网络有限公司用了大量的时间来构筑具有自身特色的企业文化，包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。用“诚信”的企业价值观和“共同创造”的企业精神规范员工行为，以共同构筑的精神理念和行为准则为“无声的命令”进行人文式的管理，让互动网络公司具有了强大的凝聚力，让员工和公司共进退;

3、建立人企合一的企业文化，需要培养员工的主人翁意识。娃哈哈刚成立的时候，既没有家底，也没有后台，生存和发展的条件异常艰苦。它之所以能有今天的辉煌成就，很大一部分就在于对人的尊重，即尊重全体员工的主人翁地位，注意调动全体员工的积极性和创造性，以及责任感和主人翁强烈的参与意识;

4、建立人企合一的企业文化，需要营造对员工有利的企业环境。需要一种支持性的文化，以体现对员工的尊重。这种文化具有开放性，它不仅可以接纳来自员工底层的呼声，还可以容忍员工的失败和挫折，使员工建立起承担风险的意愿和能力。只有在这种环境下，员工才能真正变得自信和自强，从而有所创造和作为;

5、建立人企合一的企业文化，需要加强与员工家庭成员的沟通。员工家庭是企业的后盾，与员工家庭成员的有效沟通，会赢得员工家庭成员的积极支持，会极大地增加企业凝聚力，让员工更积极地、长期的投入企业工作，激发出员工更大的创造性，实现人企合一，也会大大减少监督成本和员工流失的机会成本。

人企合一的企业文化说到底就是一种以人为本的企业文化，即管理者要在“企业为人”与“企业追求利润最大化”之间建立一种统一的关系。