【导语】“CDH”通过精心收集，向本站投稿了5篇职业测评之职业教育之制定职业目标，以下是小编为大家整理后的职业测评之职业教育之制定职业目标，欢迎参阅，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：职业测评之：专业化相马
职业测评之：专业化相马
据了解，在传统的招聘手段下，企业的招聘效果并不理想，一般而言，平均
成功率不高于34％；更完整的分析是，多数情况下，三分之一的招聘决策是正确
的，三分之一有一定效果，三分之一可以说是彻底失败的，管理大师彼得·杜拉
克曾说过，没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。的确，
要做到知人善任，首先得知人。不仅要知其掌握的知识技能，还要知其发展潜力
和个性特征。而后两者，正是现代人才测评技术想努力征服的。
究竟人才测评技术是通过什么手段来达到“知心”的呢？就企业而言，就员
工而言，他们对于这样的测评，拥护程度、参与热情又有多高呢？策划：李倩
江粤军 撰文：江粤军
给职业做X光检查
所谓人才测评，是指应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科的研
究成果，对人才的实际能力和潜在能力进行测量，根据工作岗位要求及企业组织
特性进行评价，并在此基础上预测其未来的业绩表现，从而实现对人才的准确了
解，将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。
据中国人才素质测评网高级测评顾问谷向东博士介绍，人才测评技术如今已
经形成了一套较为完整的系统履历分析技术、面试技术、情景模拟技术等。
在测评之前做科学的岗位分析、胜任特征分析是最基本的要求，否则测评会
陷入无的放矢的状态。像营销人员，在他看来，要取得成功，有三方面的素质是
至关重要的，一是成就动机，二是说服影响力，三是分析能力。可能很多人都认
为营销人员要有特别突出的沟通和社交能力，但谷博士说，根据国内外众多成功
案例的分析，事实上一个营销人员，有强烈的成功意愿和锲而不舍的精神才是最
首要的，哪怕他有点内向和不善言词。根据精细的岗位分析，再选用相应的测评
工具，才可能制定出有效的测评模块。南方智尊总经理张军照称，测评工具就有
如医院里的X光或CT等现代诊断方式，测评师要像医生一样合理运用，才能起到
一针见血的效果。
选才：从相马到赛马
同时，谷向东博士认为情景模拟是职业测评的关键环节，是一个能真正考察
人才能力的测验。它人为地创设工作情景，让所有参与应聘的对象纳入其中，扮
演一定角色，解决相关问题，有如熔炉炼真金。这种测试比试用成本要降低很
多，试用一方面是时间周期长，一方面是金钱投入高。现在很多企业都提出了对
人才招聘要“赛马而不是相马”，就是希望摆脱单纯的面试，而让人才预先进入
角色，充分展示自己的能力。“像中国古代的吴王考察孙武，让他演练后宫佳
丽，其实就是一种挺极端而有效的情景模拟。不过当代人将前人的偶然灵光一现
的一些方法给科学化了，成为测评程序，就省时省力又有效。”
原装与本土之争
由于目前流行的职业测评体系是一种“舶来品”，在进入国内以后，也面临
着一个本土化的过程。能力测验之类的测试，修订与否的影响还不是很大，但个
性测验的测评量表就必须“大动手术”，否则结果可能相差十万八千里。因为中
国人的文化心理、行为习惯、回答问题的方式等方面，与国外差别太大了。像
“德”的观念，在国外就不同。而人际交往中，像请客吃饭喝酒，在国内是再普
通不过的了，就算以前素未谋面，也不会有什么不好意思。而在国外，一般只有
交情达到一定程度了，才可能请吃。这样的情况，如果题目中涉及了，测出的结
果就大不相同。目前，正是一般国内的心理学专家在做着量表的修订工作。
张军照总经理强调，测评的本土化，不是将国外的“面包”选项置换为中国
的“米饭”，而是深入研究题目的测评目标，再重新设置，
例如，有关价值观的
测评，国外可能只有八种，国内的心理学专家可能认为有十四种，而且跟国外差
异较大，题目编排上就自然不同了。这有如要考察学生的阅读能力，方法是多种
多样的。因此现在不少跨国公司，他们内部有自己的测评系统，但到中国来，招
聘中国员工，也先进行了本土化。
当然多数外资企业在招聘的时候采用的依然是完全“西式”的测评。在一家
跨国公司当财务总监的Amsom有过不少应聘外资企业的经历，由于他谋求的是经
理级职位，有好几家公司进行了心理测评。这些公司采用的都是总部的一整套题
目，是完全的英文版。不过Amsom认为他们没有将测评本土化也是有道理的，首
先一些题目是无国界的，比如：“作为一名男士，你愿不愿意接受一位身高在自
己之上的女下属？”其实这样的题目测试的就是个人性格，与国籍无关。而且
Amsom认为外资企业在招聘中高级管理人员时，一定希望对方是懂得他们的文
化、明白他们的思维方式的，也就是说，他们要的是能适应他们公司的人，而不
是让公司来适应个人。
管理：从感觉到科学
如今在西方，以“心理测评”为主要内容的人才测评大行其道。从员工筛选
到选拔管理层到领导方式培训，甚至在侨民安置领域，全球大大小小的组织都普
遍采用职业心理测评。美国至少有1／3的主要大公司在依靠心理测评，在英国，
有85％的公司在使用心理测试技术招募新人。
在中国也有越来越多大企业把目光投向了人才测评，甚至不少民营企业，也
开始愿意花几十万元到上百万元，根据自己企业的'实际情况，专门量身定做一套
测评体系。企业之所以越来越重视人才测评，多是基于以下的考虑：（1）传统
的招聘方式基本上是凭感觉招人，成功率低；（2）以往企业对员工的职业能力
了解太表象化，在职位安排上是一种一个萝卜一个坑的填充方式，这影响了员工
的工作积极性和工作效果。就像爬树是猴子的特长，如果让一只火鸡去爬树，教
者累，爬者也累。（3）个人非常迫切的主导需求企业很难了解到，像有的员工
看重的是经济效益，有的员工看重的是自我的提升，只有全面掌握了，才能制定
出有效的激励机制。而人才测评就是用简单而科学的方法让这些问题迎刃而解，
因此受到企业的青睐。
三川智传（广东）广告有限公司去年也为全体员工做了一次测评。据行政总
监刘芳小姐介绍，长期以来公司的领导层面临着这样的困惑，员工的流动性非常
大，不是加薪所能够解决的。在她“遭遇”了人才测评行业后，决定尝试一下。
不过开始员工的抵触和怀疑情绪较高，觉得这种测评无非是纸上谈兵，不会产生
什么效用。不过由于测评公司的工作做得深入到位，结果出来以后，大家都很满
意，刘芳也觉得超乎自己的意料。
通过测评，公司的领导层比较全面而真实地掌握了各个员工的能力指数和兴
趣指数，发现有些员工做的是管理，也有这个能力，但他的兴趣更倾向于创作，
因此在工作岗位上热情不够。刘芳认为，人才其实都是企业的资本，没有好坏之
分，只有匹配与否。测评的效用就体现于领导层在调整的时候有据可依。而且，
测评师在公司管理方面也给出了诊断报告，提出了一些合理建议。像在低底薪高
提成和高底薪低提成问题上，所有的员工都选择了前者。这给了公司某种信号。
就广告行业来说，加班是在所难免的，以前是以加班费形式支付员工，根据报告
结果，现在采取了项目负责人形式，高提成回报员工，他们加班时也就会感到是
在做“自己的事”，积极性更高了。不过，三川董事长程敏也看到了测评公司在
广告业方面是“门外汉”，于专业方面给出的有价值的建议还比较欠缺，这可能
是国内测评行业需要努力提高的方面。
篇2：职业测评之＂80后＂求职现状
调查显示
40%大学生求职也“啃老”
随着“80后”和90年代初的独生子女们开始进入职场，求职“啃老”也成为了职场中的一个现象，而早在几年前，这一问题已经开始受到关注。
，共青团中央学校部、北京大学公共政策研究所就合作过一份“20中国大学生就业状况调查”。调查显示，有41.61%的大学生认为，通过家庭社会关系是最有效的求职途径；而在来自大城市的学生中，这一比例更是高达51.29%。
在网络上，也有不少职场人就这一话题展开了讨论。有人认为，家庭关系已经成为求职路上的一道重要门槛，依赖父母不仅是求职的捷径，在某些时候甚至成了必要条件。
不少大学毕业生表示，他们并不想依赖父母，实在是“形势所迫”，家庭背景和社会关系在某些时候会直接关系到求职的成败。但是，家庭背景是父母给的，社会关系的建立主要靠的也是父母的基础，在巨大的就业压力下，找工作靠关系、靠父母已经在大学生的意识里生根发芽了，甚至还有人直言：“大学生找工作就是比爹！”
职场专家建议
家长和职场新人都应打开“枷锁”
可以说，职场新人求职“啃老”已经成为职场中的普遍现象，中华英才网HR顾问袁苑认为，由于“80后”职场新人绝大多数是独生子女，从小承受了父母、祖父母、外祖父母两代人的宠爱，缺乏独立自主的'能力，到了求职的关口上，父母们习惯性地为孩子“包办”一切，而这些即将走入职场的新人也对父母有着很深的依赖，才造就了“80后”职场新人求职也“啃老”的现象，
那么，这些家长和职场新人该如何改变这种现状？职场专家建议，家长和职场新人都该放开架在彼此身上的“枷锁”，父母应该给孩子更多的自主空间，相对地，职场新人也应该减少对父母的依赖，靠自己的能力去适应社会。
“我们建议，家长可以和孩子一起多参加学校、学生会组织的社会实践活动，通过这样的活动，让家长从侧面观察孩子，发现孩子已经长大了，有独立自主的能力。同时，通过这样的活动，也能让孩子发现自己的能力所在，从而减少对父母的依赖。”袁苑说，“此外，我们也建议家长和孩子一起，与心理学家、职业规划师等专业人士多聊聊，从中增进家长对孩子的了解，让孩子发现除了父母之外，他们还有别的求助的渠道。”
另外，有些职场新人对自己的就业方向感到迷茫，因而依赖父母去决定做什么工作。针对这类职场新人，袁苑建议，他们不妨去专业的测评机构，对自己的性格、人格、能力等做一次专业的测评，通过电脑测评结果去寻找自己的职业方向。
篇3：职业测评之职业规划你准备好了吗
职业测评之职业规划你准备好了吗
一项调查显示，95％的应届大学毕业生存在“工作一年以后就跳槽”的心态，不少大学毕业生甚至希望在同一企业工作的时间“最好是3个月”，记者所接触的一些人工作不到半年就辞职的现象屡见不鲜。有关专家认为缺乏正确的职业生涯规划设计是主要原因——
上班族的频繁跳槽
参加工作不久的大学毕业生频繁跳槽，而且时间周期越来越短的现象值得关注。这首先与他们对“参加工作”充满好奇和向往，在临近毕业时急于找到一份工作，而不考虑自己实际适合从事什么工作有关。
另外，由于事先缺少对职业发展方向的清楚认识和明确的职业规划，导致他们在进行工作选择时存在盲目心理和侥幸心理，缺乏严肃性，在对待所承担的工作方面明显缺少责任感。同时，由于单纯从兴趣出发看待工作，对“工作”抱有不切合实际的“幻想”，事实上存在对实际工作的规范性、艰苦性要求在思想上认识不够，心理上准备不足的问题。
当然，也还有工作单位对这些刚刚参加工作不久的大学毕业生缺少职业发展方面的培训和引导的问题。在这种情况下，一段时间过后，他们很快就没有了刚参加工作时的新鲜感，发现自己所从事的工作不像原来想象的那样有趣，进而开始对日常工作产生枯燥乏味甚至厌倦的感觉，受上述因素影响，重新选择工作的念头开始出现并日益强烈，一旦工作中遇有不如意的事情发生，即选择放弃工作单位或具体工作的处理方式。
可以说，部分大学毕业生根据科学合理的职业生涯规划主动进行职业选择的'意识不强，同时缺少一定的实践经验，以致思想上对实际工作的规范性要求认识不够、对真正参加工作有心理准备不足的问题，使得有些用人单位拒绝接受他们（甚至包括一些著名院校的毕业生），他们也选择用不断跳槽的方式“报复”用人单位，结果造成两败俱伤的局面，
高学历待业群体的壮大
据有关调查资料显示：初中及以下文化程度、高中、大专毕业生均比本科生容易找到工作，在待业的人群中，高学历的年轻面孔越来越多。
低学历的人比高学历的人容易找到工作的原因主要有：1.目前国内仍然存在基层组织内部人员的总体素质要求偏低，不愿意接收学历较高的人、担心不好管理的现象。2.低学历的人在工作层级和物质待遇方面的要求相对低廉，使组织在运行上有资源配置相对简单易行，货币成本较低的感觉。3.个别高学历的人将高学历混同于高能力，不愿接受一般性的工作安排或比较低廉的薪酬待遇，使得他们在劳动力市场中处于高不成、低不就的状态。4.多数刚毕业不久的学生，具有一定的理论知识，但缺少相应的实践经验，又往往自视清高，使一些希望引进外部人才的组织担心用不好、留不住，因而不愿接受他们。
主动不就业族的增多
现在越来越多的“不就业族”（多是青年）表现出“主动失业”的状态，他们有的无所事事靠父母养活。所谓“不就业族”是指达到工作年龄、具备工作能力和条件，却主动放弃工作、赋闲在家的待就业青年。目前，大学毕业生群体中出现的“不就业族”主要由出身于大中城市家庭的年轻人构成，其中很多人属于家中的独生子女。“不就业族”的出现原因有受相对优裕的生活环境影响，大学毕业生群体中的一部分人对生存的压力缺少实际感受的问题。
另外，这一群体中有部分成员在如何面对“工作”和“未来”的问题上存在困惑或抵触思想，在没有想清楚之前，他们宁愿先无所事事地呆一段时间。
也有一部分人由于家长过分溺爱的原因，对外部环境有一种莫名其妙的恐惧感，
篇4：职业测评之最具创业钱途五大概念
职业测评之最具创业钱途五大概念
据财富时代报道，经济不景气，很多人丢了工作后，转而兴起创业的念头，不过在思考创业行业时，最重要的是要捉住市场潮流脉动，才能降低创业风险，统计结果，最具“钱途”的创业方向前五名依序为：平价概念、健康概念、个性化概念、教育概念与女性概念，其中最具赚钱潜力的行业前十名依序为：儿童文教、健康医疗、成人补教、健康食品、个性化商品、早餐店、瘦身美容、电子商务、休闲饮品与中式小吃，有心创业者不妨先行了解再行动，才能少走冤枉路。
●第一名平价概念
提供消费者物超所值的产品
根据问卷统计结果，平价概念以加权分数34分，获选为最具赚钱商机的创业概念，专家认为，以零售业态发展来看，愈是高文明的国家，平价概念的发挥越极致，因此像美国、日本等国家，处处可见大型过季商品购物中心，而日本的百元商店也因此创下亮眼的业绩。另外，因为经济不景气，产业竞争日趋激烈，也是平价概念店盛行的原因之一。
不过整体看来，平价概念的创业业种，投资门槛以餐饮业较易进入，根据调查结果，现阶段最具赚钱潜力的行业，其中第六名的早餐店、第八名电子商务、第九名的休闲饮品与第十名的中式小吃，都具有平价概念，但以餐饮业为多数，
显见即使是最不受景气影响的`餐饮业，现阶段要开店，还是要以低单价的餐饮最有赚钱机会。
早餐店与休闲饮品投资20万、半年可收回成本
早餐店与休闲饮品具有本小利丰、回收快的优势，投资成本大约在5万元左右，净利可达2.5成以上，一般来说，半年就可收回成本，因此是许多人创业时的首先考量。专家提醒，这两种业种市场上已经有加盟品牌达几千家的加盟店存在，因此现阶段以单店进入市场不太容易生存，不妨考虑以加盟的方式创业，因此挑选具竞争力的总部格外重要。另外在经营上的挑战是，要改变过去经营过路客的创业思维，现阶段要以培养熟客，创造顾客忠诚度为主，才能够永续经营。
另外，在中式小吃方面，现阶段以海鲜快炒店较具商机，主要是因为过去吃海鲜一道菜动辄要七八十元甚至上百元，如今消费者的荷包缩水，外食花费也会相对减少，而且相较于其他中式小吃如锅贴、粥品等，海鲜快炒店目前的竞争店较少，因此都会区已经兴起平价海鲜快炒店，每盘菜只要二三十元。有专家指出，平价海鲜快炒店开店成本约25万至40万元，大约在6个月至一年就能回本，适合开在夜市或是人潮较多的住商混合区，若能整合以连锁加盟方式经营，可以压低进货成本提高毛利，赚钱机会更大。
●第二名健康概念
满足健康需求，就有钱赚
篇5：职业生涯规划之如何快速实现自己的职业目标
各位亲们，大家好，感谢大家对我的关注，今天想要和大家分享的是如何实现自己的职业目标，通过我的个人职业成长的经历以及我对现实条件和环境制约职业发展因素应对的一些方法，希望能给那些有职业梦想但是还没有走入那个领域以及对未来还很模糊的应届毕业生们一些借鉴和参考。
很多人在择业的观念是先就业再择业，就是先找一份工作，看看适不适合，然后在确定自己未来发展的职业方向;如果在第一次你就能找到适合的岗位，那么恭喜您，您中奖了;如果体验了两三分工作都没有找到自己适合的，那么很不幸，你浪费了大量的时间成本，而且知识结构驳杂缺乏专精。上一次我的《如何成为有核心竞争力的HR从业者》中和大家分享过每个岗位的岗位胜任能力模型和知识体系都会有所不同，每一次换岗位都会意味着你的重新归零，以前的知识体系、工作经验、工作技巧、能力模型、行业模式、人脉关系等等都要重新构建，这就会大大影响我们的核心竞争力的搭建效果和效率。所以先择业，确定发展的目标是我们首先要做的，无论是职业生涯规划的特质论还是适应论，都是基于找到一个职业目标为前提的，区别在于特质论是通过一系列的测评找到几种职业取向，然后通过体验后确认一种选项，适应论是本来自身就有明确的兴趣、价值取向和职业取向，确定了职业目标后，通过不断地提升和学习，不断地接近和达成自己的目标。所以职业目标的确认和对于职业目标的执着是其中的关键。
在我们的职业生涯中，有时我们有了明确的职业目标，但是在第一次进入的时候往往会受到很多环境的限制，比如专业、学历、工作经验、别人的意见、基本生存等因素，而这些因素的存在很大程度就会造成别人不会给我们一步到位的机会，而为了生存我们又不能无限等待这个机会，不得不先做出职业选择，那么如何在其他岗位积累我们的职业目标的知识体系，又不让我们迷失在这个工作中就变得尤为重要。
很多人的第一份工作直接决定了他一生的职业方向，原本也有职业梦想，原本也有激情，但怎么不知不觉就丢了呢?也许大家听完我的讲述会找到一些共鸣。刚大学毕业的时候，我们都怀着自己的憧憬和激情，希望有一个让自己能力得到最大发挥的岗位和一个能够展示自己的发展平台，觉得只要够努力，一切都不是问题，但是实际的求职我们才发现，原来是我们想象的太完美。开始的时候，我们因为缺少工作经验、缺少面试技巧，往往在递交简历之后就杳无音信，随着面试技巧的增加以及我们对职场本身的认知加深，慢慢的有一些企业愿意给我们机会，但是由于企业从自身的成本考虑我们需要有一个培养的阶段，不能直接为企业带来价值，所以起薪点都较低，而又有很多时候我们认为我们投资的教育成本和我们的收入不成比例，于是我们放弃了这些机会。同时心高气傲的我们在毕业的那天开始就不想在向我们的父母要生活费，想迫切得到他们对我们的认可，让他们安心他们对我们的教育投资没有白费，希望有一个体面的工作和相对较高的薪资让他们对我们放心。但是几个月的求职并不是那么一帆风顺，当我们的生存出现危机，又估计面子不想向父母寻求帮助的时候，如果这时候正巧有几个公司向我们抛出了橄榄枝，虽然专业不对口，迫于无奈可能会选择尝试一下，缓解一下自己的经济压力，这时我们会选择一个工资相对高点，企业发展规模好点的工作先去就职，但工作了半年或一段时间后我们发现这个工作和我们原本的那个梦想相差太远，于是辞职继续追寻自己的专业或者是理想职业。但是问题依然存在，我们还是没有相关的工作经验和经历，愿意给我们机会的公司还是很少，有愿意让我们重新开始的企业薪资依旧很低，而这时的我们因为已经有了一次工作经历，对工资已经有了一个预期，这种薪资带来的反差又是我们心理很难接受的，在一段时间后我们的生活又出现压力的时候，就会自然而然的想实在不行还是找一个上次工作经历相关的吧，起码一是这个自己比较熟悉，被录用的几率比较大，二是薪资有可能会有所提升，于是我们又走入了之前的职业方向，可心中的那种勉强干依然存在，随着时间的不断推移，当我们有一天发现我们实在坚持不下去的时候，才发现我们已经无法改变，我们失去了太多的时间成本，公司宁可重新培养应届毕业生也不愿意重新培养后来想转岗的人。那么这种现象是不是职场人的悲哀呢?还好我执着于自己的职业目标，即使因为环境的因素不得不先从事其他的岗位，但是我在其他的岗位中用自己的方式不断地增加着自己职业目标的能力以及知识的积累，当积累到一定程度的时候，也就有了入门的条件。
其实有很多时候我们在想做某一件事或者想做某一个职业的时候总是怪别人不给我们机会，企业也有自己的看法，一个专业不对口又没工作经验的人在培养的成本和成长的速度都会无形加大很多，而很多事情是基于你有一定基础的情况下才能得到机会的。打个比方，很多HR抱怨自己的上级领导不给他们接触绩效和薪酬模块的机会，即使接触也无非是计算工资、绩效考核的发表、收表、分数汇总等基础操作，无法接触到核心的内容。造成这种局面的原因其实很简单，绩效和薪酬的设计难度较大，而结果造成的影响又很广，所以一般HRM都是自己动手设计的，因为如果安排下面的专员做，做的成果如果与他的意图不符，还需要重新修改，会大大降低工作效率，还不如自己做的踏实，而且一旦做不好，最终负责任的肯定是部门负责人，为了避免这部分风险，HRM是不会轻易让一个没有做过的人事专员尝试的，但是如果你有一定的理论基础，能够正确理解上级的想法和方案的整体模块组成，做出的结果仅仅是让上级稍作修改即可，那上级又何乐而不为，让你先做一些框架的搭建呢?如何在没有接触绩效和薪酬的时候让自己对绩效和薪酬的设计有一定的认知以及实操方法，在下面的内容都会详细的分享给大家。
嘿嘿各位亲们，要了解如何快速提升自己的HR应用和实操，就快关注我吧，下面的内容更精彩
[职业生涯规划之如何快速实现自己的职业目标]
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职业测评之职业教育之制定职业目标（精选5篇）
