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篇1：企业处罚概论论文
目 录
前言
一、探讨企业处罚的必要性。
二、企业处罚规章的一般特点。
三、企业处罚规章的合法性原则和合法性的监督。
㈠、设定处罚的主体的资格。
㈡、处罚内容的合法性。
㈢、处罚合法性的监督。
四、企业处罚的分类。
㈠、人身罚。
㈡、经济罚。
五、设定企业处罚时要参考的法规。
㈠、设定企业处罚时要参考《中华人民共和国刑法》。
㈡、设定企业处罚时要参考其它法律法规。
㈢、要参考中国共产党对党员的纪律要求。
六、处罚的申诉、复议、纠正和补偿。
七、其他有关问题。
㈠、企业处罚规章的条款以具体些为好。
㈡、企业处分可以考虑适当的分级授权。
㈢、在实施劳动法以后，不能简单地以解聘来代替处罚规章。
㈣、企业处罚规章要定期审查、修改。
篇2：企业处罚概论论文
前 言
企业管理中需要对犯错误的`职工给予相应的处罚。企业的所有者、管理者应该认真严肃地制定处罚制度和慎重运用企业处罚措施，使企业处罚符合法律法规的要求。这样，既能加强企业管理，又不损害职工的合法权益。因此，企业的主管人员必须准确地了解什么是企业处罚，从理论上如何认识企业处罚。只有从理性上认识了企业处罚，才能在企业管理中正确运用处罚，才能使企业处罚这个工具促进企业的物质文明、精神文明建设。
我们将要探讨的是企业对其所辖的职工的处罚。所称企业处罚是指企业依据法律法规的规定，对违犯企业规章制度的职工给予行政处分。这种处罚包括由企业作出的对其所辖职工的经济罚和特定意义上的人身罚。
我们探讨的企业处罚不包括国家检察机关依据刑事法律对企业的处罚；不包括国家监察机关依据行政法规对企业中具有国家公务员身分的领导和其他管理人员的行政处罚；不包括政府行政机关依据行政法规对企业的行政处罚；也不包括企业上级主管单位对企业的处罚。虽然上述这些处罚往往要涉及到对企业中有关领导和直接责任人员的处罚，但是仍然不在我们划定的讨论范围之内。
一、探讨企业处罚的必要性。
企业要维持正常的生产秩序，必须订立各种规章制度.一般来说，规章制度的内容是规范职工在企业中从事职务行为的。与企业中生产、管理无关的其它行为，不由企业规章制度进行规范。所以，也可以说，企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。由此可见，作为职务行为的行为规范，比一般意义上的行为规范，其范围要小得多。
然而，既然是
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篇3：企业处罚概论
企业处罚概论
企业管理中需要对犯错误的职工给予相应的处罚。企业的所有者、管理者应该认真严肃地制定处罚制度和慎重运用企业处罚措施，使企业处罚符合法律法规的要求。这样，既能加强企业管理，又不损害职工的合法权益。因此，企业的主管人员必须准确地了解什么是企业处罚，从理论上如何认识企业处罚。只有从理性上认识了企业处罚，才能在企业管理中正确运用处罚，才能使企业处罚这个工具促进企业的物质文明、精神文明建设。我们将要探讨的是企业对其所辖的……
我们探讨的企业处罚不包括国家检察机关依据刑事法律对企业的处罚；不包括国家监察机关依据行政法规对企业中具有国家公务员身分的领导和其他管理人员的行政处罚；不包括政府行政机关依据行政法规对企业的行政处罚；也不包括企业上级主管单位对企业的处罚。虽然上述这些处罚往往要涉及到对企业中有关领导和直接责任人员的处罚，但是仍然不在我们划定的讨论范围之内。
一、探讨企业处罚的必要性。
企业要维持正常的生产秩序，必须订立各种规章制度.一般来说，规章制度的内容是规范职工在企业中从事职务行为的。与企业中生产、管理无关的其它行为，不由企业规章制度进行规范。所以，也可以说，企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。由此可见，作为职务行为的行为规范，比一般意义上的行为规范，其范围要小得多。
然而，既然是一种行为规范，就必然有保证其实现的力量。从这一点来说，企业规章制度得以执行的保证力，不是如同道德、习惯那样，靠个人的自觉约束，而是靠规章制度中的“罚则”的强制性的规定。若无“罚则”的强制性的规定，企业的规章制度就没有威信，就不能起到保证生产、管理秩序的作用，生产和各项管理工作也就无法正常进行。这就是设立企业处罚的必要性。
长期以来，对企业处罚的设定、执行，缺乏理论上的研究和探讨。所以，对于正确运用企业处罚缺乏理性认识这是探讨企业处罚的必要性之一。探讨企业处罚的必要性之二是在实践上有时处罚的设定不合理，甚至不合法；处罚的运用上不得当，或是重错轻处，或是轻错重处，又或是同样的错误，受到了不同的处罚，这样必然使处罚的效果不好。只有深入理解了企业处罚的方方面面，才能恰当运用处罚达到预期的目的。探讨企业处罚的必要性之三， 是企业经济性质的多样化。企业经济性质多样化的结果是企业管理者的认识角度也有了极大的变化。有的企业的管理者认为企业是私有的企业，处罚由自己随意设定。结果出现了我国南方某企业让工人罚跪的事。显然这种处罚是非法的。但是，只有探讨了企业处罚的一般理论，才能有力地防止类似事件的发生。须知，企业的所有者、企业的管理者并不都是充满仁爱之心的马列主义者。其中有些人在渴望实行超经济强制。探讨企业处罚的必要性之四，是《中华人民共和国劳动法》的颁布实施。《中华人民共和国劳动法》规范了劳动者、用人单位的权利、义务。企业处罚的设定、执行，必须符合《中华人民共和国劳动法》，需要重新认识企业处罚的法律意义。
二、企业处罚规章的一般特点。
企业处罚规章在某些方面具有法规的一般特点。如，普遍性、规范性、强制性、稳定性等等。
所谓普遍性，是指处罚规则不是针对某一个具体的人、具体的事，而是针对不特定的任何一个本企业的职工。换言之，只要是本企业的职工，达到了企业处罚规章所规定的要件，就应该受到相应的处罚。和规章普遍性相区别的，是针对具体人或具体事件的决定。如，关于某某人任 职的决定，关于某某人嘉奖的决定，关于某某人处分的决定，等等。
所谓规范性，是指规定了在何种情况下，什么人应该如何行动。也可以说，规定了行为模式。一般意义上的行为模式都包括假定和处理两个部分。假定，就是什么人、在什么情况下；处理，就是应该如何行动。企业处罚规章同样也应该具有这样两个部分。
所谓强制性，是指企业依据法律法规具有对职工的某种处罚权。企业运用这个权力把自己处罚职工的决定强加给受处分者。一般来说，在处分职工时，要做好思想工作，处分决定要直接通知本人，要听取本人的意见。但是，接受处分的人，同意这个处分还是不同意这个处分，不能影响企业处分与否和给予何种处分的意志。强制性还表现在，对于处分决定不能由当事人和处分机关进行平等地位的调解。受处分者有申诉权，有请求复议权，但申诉、复议都不是平等地位的协商调解。
所谓稳定性是指处罚规章一旦作出，就不能朝令夕改，要保持一定的稳定性。因为规章具有稳定性，才使规章具有预见性，即人们在行为之前可以预料到根据处罚规章是否会受到处罚；如果受到处罚会是一种什么样的处罚。
三、企业处罚规章的合法性原则和合法性的监督。
企业处罚规章，必须合法。这就是合法性原则。具体来说，设定处罚的主体必须是合法的；处罚的内容必须是合法的。两者缺一不可。
㈠、设定处罚的主体的资格。
我们所说的“设定处罚的主体的资格”，是指法律规定谁有权设定处罚规章。设定处罚的主体，按企业的经济性质不同而不同，法律有不同的具体规定。总的说来是两大类。一类是职工（代表）大会是设定处罚的主体，一类是企业的所有者是设定处罚的主体。
①、对全民所有制企业，《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第五章第五十二条职工代表大会行使下列职权：第二项：“（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。”《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（1986年9月15日国务院发布）第二章 第七条 第二项规定，职工代表大会：“审议通过厂长提出的企业的经济责任制方案、工资调整计划、奖金分配方案、劳动保护措施方案、奖惩办法及其他重要的规章制度”。可见，对全民所有制企业来说，职工代表大会有权设定奖惩办法。其中“惩”的办法即是处罚规章。而厂长只有“提出”权和执行权（《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第四章厂长第四十四条第六项：“（六）依法奖惩职工；”）。
②、对城镇集体所有制企业，在《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》中做了同样的规定。该法第一章 第八条规定：“集体企业的职工是企业的主人，依照法律、法规和集体企业章程行使管理企业的权力。集体企业职工的合法权益受法律保护。”第九条规定：“集体企业依照法律规定实行民主管理。职工（代表）大会是集体企业的权利机构，由其选举和罢免企业管理人员，决定经营管理的重大问题。”第四章职工和职工（代表）大会第二十八条：“集体企业的职工（代表）大会在国家法律法规的规定范围内行使下列职权：……（五）审议并决定企业的职工奖惩办法和其他重要的规章制度；”。
③、对于中外合资经营企业，《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第五章董事会与经营管理机构第三十三条规定：“董事会是合营企业的最高权利机构，决定合营企业的一切重大问题。”第十三章工会第九十八条第二款规定：“在董事会研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护
和保险等问题时，工会的代表有权列席会议，董事会应听取工会的意见，取得工会的合作。”《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第十二章职工，第九十一条规定 ：“合营企业职工的招收、招聘、辞退、辞职、工资、福利、劳动保险、劳动保护、劳动纪律等事宜，按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》办理”。这个规定的第二条是 ：“合营企业职工的雇佣、解雇和辞职，生产和工作任务，工资和奖惩，工作时间和假期，劳动保险和生活福利，劳动保护，劳动纪律等事项，通过订立劳动合同加以规定。”所以，董事会有处罚设定权。不过，董事会在行使处罚设定权时应听取工会的意见。职工在签订劳动合同时要对劳动纪律等条款表示自己的意见。
④、对于外资企业和其他有限责任公司，《中华人民共和国公司法》第十八条规定：“外商投资的有限责任公司适用本法” 该法第四十六条：“董事会对股东会负责，行使下列职权：……（十）制定公司的基本管理制度。”第五十条：“有限责任公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：……（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；”第五十五条：“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”第五十六条：“公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。”可见，董事会、经理有权制定处罚制度。在制定制度时应听取职工的意见，但职工没有决定权。
⑤、 股份有限公司，《中华人民共和国公司法》 第一百零二条规定：“股份有限公司由股东组成股东大会。股东大会是公司的权力机构，依照本法行使职权。” 第一百一十二条规定：“股份有限公司设董事会，其成员为五人至十九人。董事会对股东大会负责，行使下列职权：……（十）制定公司的基本管理制度。” 第一百一十九条：“股份有限公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：……（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；”第一百二十一条：“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”规章制度由董事会和经理制定，即包括处罚制度也由懂事会、经理制定。职工和职工代表同样处于听取意见的地位。
⑥、乡镇企业按照法律法规规定的规定，由投资者依法决定企业的重大事项。《中华人民共和国乡镇企业法》第十三条规定：“乡镇企业按照法律、行政法规规定的企业形式设立，投资者依照有关法律、行政法规决定企业的重大事项，建立经营管理制度，依法享有权利和承担义务。”第十四条规定：“乡镇企业依法实行民主管理，投资者在确定企业经营管理制度和企业负责人，作出重大经营决策和决定职工工资、生活福利、劳动保护、劳动安全等重大问题时，应当听取本企业工会或者职工的意见，实施情况要定期向职工公布，接受职工监督。”所以，职工在重大决策中的地位，仍是听取意见，而不是起决定的作用。
⑦、对于合伙企业、私营企业，法律法规没有规定由谁来设定企业处罚。但是，由于企业的所有人有经营管理的权利，所以，企业的所有人就有权力设定处罚制度。
总之，全民所有制企业、城镇集体所有制企业和《中华人民共和国公司法》第十六条规定的，“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”职工（代表）大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业，设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理，在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业，职工的合法权益，包括合理的纪律要求、违纪的处罚，应该由劳动合同规定。
上述内容告诉我们，不是任何人、任何机关都可以设定处罚。例如，全民所有制企业的厂长、经理，其他所有制企业的主管人员、领班，以及企业的二级机构，都不能随意设定处罚。不合格的主体设定的处罚，也是不合法的。
㈡、处罚内容的合法性。
处罚内容的合法性，是指处罚规定必须符合国家法律、法规和规章。这包括三个部分。第一部分是什么行为应该受到处罚。第二部分是处罚的种类。第三部分是处罚的具体幅度，即处罚的档次，特别是最高处罚的档次。
①、什么样的行为应该受到处罚。
如前所述，企业要维持正常的生产秩序，必须订立各种规章制度。企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。对职工给予处罚必须是职工的行为违反了企业的管理制度和规章。但是，首先，企业对职工的要求必须是符合法律、法规和规章的。如果职工违反了符合法律、法规和国家规章的企业规章制度，才能谈到对职工的处罚。如果企业对职工的要求不符合法律、法规的规定，职工不按照要求去做，也不能处罚职工。职工依法行为的权力，会受到法律的保护。其次，职工违反企业规章制度要达到一定的程度。十分轻微和影响不大的行为，不应该包括在处分制度内。
当企业的规章制度符合法律、法规和规章时，职工违反企业的规章制度，从直接意义上说是违反了企业的规定，从社会意义上说，也违反了国家对职工的要求。因此，这种处罚规章的设定，会得到国家法律的保护。这种规章的实际执行也会得到国家法律的保护。
一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》“适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”（条例第四条）。虽然制定的时间已久，有些内容应该修订，但其精神和原则，应该是全民所有制和城镇集体所有制企业之外各类企业制定奖惩条例的参考。例如，《条例》第三条规定的两项原则，就应该是共同遵守的：“企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上，要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。”企业处罚和行政处罚相比是低层次的处罚。《中华人民共和国行政处罚法》第六条规定：“实施行政处罚，纠正违法行为，应当坚持处罚与教育相结合，教育公民、法人或者其他组织自觉守法。”所以，企业处罚更应该“坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则”。
该条例第三章“处分”第十一条规定了七类应该受到处罚的行为。企业在制订处罚规章时，应该遵守这个条例。当然，条例是针对全国各种大小的企业和各种生产类型的企业，不可能规定得十分具体。企业在执行中必须依照条例和自己的实际情况制订自己的处罚制度。应该将条例具体化。
②、处罚的种类。
《企业职工奖惩条例》第十一条原则规定了：“分别给予行政处分或者经济处罚”。在第十二条规定了处分的种类。行政处分计有：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，共六种。在给予行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
除上述种类以外，其他处罚都是不合法的。如，因为职工有过错造成废品就罚职工加班补活，不干完不能回家；剥夺职工节假日休息的权利；任何形式的体
罚；任何形式的限制人身自由；任何形式的侮辱人格的处罚，等等。
③、处罚的具体幅度。
主要是这样几个问题。一是给予行政处分的后果，要有一定的时间限制。《条例》第二十三条规定：“受到警告、记过、记大过处分的职工在受处分满半年以后，受到撤职处分的职工在满一年以后，受到留用察看处分的职工在被批准恢复为正式职工以后，在评奖、提级等方面，应当按照规定的条件，与其他职工同样对待。”又如，只影响一次调整工资；在一定的时间以后要根据职工的表现撤销处分；留用察看为一年至二年，不能更长，等等。二是经济处罚的数量不能超过一 定的限度。如每月扣除工资的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。
超过了规定的程度，也是不合法的。
㈢、处罚合法性的监督。
对处罚合法性的监督应分为处罚制度合法性监督和处罚行为合法性监督。
①处罚制度合法性监督。
这个问题，目前还没有很好解决。因为，从国家立法上来说，就没有具体的规定。各种企业都发生过企业处罚制度不合法的事件。职工的人权得不到制度的保障，必然会发生，而且已经发生。为了吸引外资，一九八八年四月二十五日国务院办公厅转发了劳动部、人事部《关于进一步落实外商投资企业用人自主权的意见》，减轻了引进外资的阻力。《意见》第五条规定：“外商投资企业按照合同和有关规定辞退职工，任何部门、单位或个人不得干预。”是必要的。但是关于“合同规定”是否合法，合同中如何规定对职工的处罚，没有提到。这显然是一个不足。
笔者认为，对处罚制度的合法性监督，应该予以重视和研究，并且应该通过立法的方式作出明确的规定。否则，在利益驱动下，企业的所有者站在有利地位，就会侵犯职工利益。象让工人下跪的侵犯工人人格权的现象就不会是偶然的。对处罚制度的监督，凡有主管单位的企业，应该在上级主管单位的工会组织设置这样的职能。由他们负责审查下级的处罚制度。在审查时，应该听取律师的意见。对于无主管企业、三资企业，应该在所在地的工会、劳动行政机关（政府的劳动局）设立监督机构，负责审查这些企业的.处罚规定。
②处罚行为合法性监督。
处罚行为合法性监督，主要是严格执行《中华人民共和国工会法》。从各种传媒的报道，许多涉外企业的工会组织是不健全的。有的发达国家在法律上规定，企业必须招聘工会会员，这是值得我们效法的。
四、企业处罚的分类。
从理论上说，处罚可以分为人身罚和经济罚。
㈠、人身罚。
这里所说的人身罚，是指对人的名誉的一种贬损性的评价和对职工在企业中的地位的惩罚性降低。后者可以认为是对职工在企业这一特定环境中人格的否定性评价。如，警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看等。不同的处分说明了不同的否定程度。
《中华人民共和国行政处罚法》规定的处罚有申戒罚、人身罚、经济罚、行为罚。其中的人身罚是限制人身自由的处罚。企业处罚中的人身罚，是特定意义的人身罚。即，不能含有任何限制人身自由的处罚。可是，在企业这个环境中，身分、地位所体现出的特定人格，可以成为处罚的手段。处罚不仅表现为申戒，而且表现为企业中的地位身分的降低。
人都有对荣誉的追求。由于违反规章制度的行为受到公开的否定性的评价，由于行为人（该职工）受到了公开的谴责，无疑是对他的一种精神上的打击和惩罚。此外还包括了资格方面的处罚。
㈡、经济罚。
所说经济罚是指一次性罚款、赔偿损失和降低工资级别。关于经济罚，涉及的问题较多，我们在下面专门予以探讨。
（1）、一次性罚款的执行方式，在《企业职工奖惩条例》中做了具体的规定。《企业职工奖惩条例》第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分二十。”这条规定，指出了罚款的数额限制。据了解，现在不少企业对职工的罚款超过了这个限额。
（2）、对于赔偿损失，《企业职工奖惩条例》第十七条做了规定：“对于有第十一条第（三）项和第（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况决定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。”
这一条规定有如下几点含义。(A、B、C)
Α、玩忽职守，违反技术规程安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的，可以责令赔偿损失。
①、行为必须是违反技术规程和安全规程或者是违章指挥的行为。如果行为在技术规程、安全规程和规章没有规定，即使行为造成了损失，也不能责令赔偿损失。例如进行科学试验时，被试设备在破坏性试验后完全失去了使用价值的情况，就不存在赔偿损失的问题。
行为的方式，可以是积极的作为，也可以是消极的不作为。所说积极的作为，是指以某种动作实施了违反技术规程和安全规程或者是违章指挥的行为。所说消极的不作为，是指应该作为而没有作为。应该作为的义务，要有职责条例作出明确的规定。
②、行为必须是造成事故，并且使人民生命、财产遭受损失的。如果行为本身是违反技术规程、安全规程或违章的，但因为种种原因，没有造成人民生命、财产的损失，就不能责令行为人赔偿损失。例如，在电气操作中，带地线合刀闸是一种严重的错误。但是如果此时刀闸的电源侧还没有带电，这个错误行为的后果就被及时地防止了，没有造成人民生命、财产的损失，就不能让行为人赔偿损失，只能给予其它处分。
造成损失的数额，要达到一定的数量。数量的大小， 应该在依法追究刑事责任的数量以下。因为，达到了追究刑事责任的数量以后，就应该由国家执法机关进行惩处。
③、从主观上来说具有玩忽职守的错误。所说玩忽职守，是指严重不负责任，不履行或不正确履行职责。从注意的角度来说，职务要求行为人对自己处理的业务给予必要的注意，行为人本身的认识水平、能力水平和客观环境使行为人完全可以付出这样的注意，但是行为人没有作出这样的注意。
这里应该指出的是，所说的注意必须是职责内容要求的那种注意。职责上没有规定的，不能处罚。另外，从本人的素质上来说，行为人确实具备这种认识水平。不具备这两点的，不能让行为人承担责任。
这种处分，不确定的因素是对处罚的时间的长度没有规定。当然，每月不超过“本人月标准工资的百分二十。”但是因为罚款的数额由企业决定，处罚的时间也就无法确定。笔者认为，以不超过一年为宜。
Β、工作不负责任，经常产生废品损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的，可以责令赔偿损失。
①、这类错误的特点是行为具有经常性。所说经常性，应该是行为带有多次的重复性或者是在较长时间内具有持续性。如果行为人对待工作一贯认真负责，偶然发生了一 次失误，则不能以本类错误论处。如果错误严重，需要追究责任，应该根据具体情节确定错误的另外的名称和处理办法。
②、这类错误的另一个特点是，行为的结果是造成了经济损失，并且经济损失达到了一定的数额。数额的规定也应该在依法追究刑事责任的数量以下。
③、主观上必须是不负责任。
也就是说，行为人知道正确的行为规范是什么而不按照正确的行为规范去做。这种不负责任，只能是过失，不能是故意。这里所说的“过 失”、“故意”均指刑法意义上的过失和故意。如果是出于故意，就属于刑法管辖的范围了。
（3）、降低工资级别。
《企业职工奖惩条例》第十五条规定：“对于受到撤职处分的职工，必要的时候，可以同时降低其工资级别。
给予职工降低级别的处分，降低的幅度一般为一级，最多不要超过两级。”
降低工资级别，实际上是在处分期间同工不同酬。不是调换了工作岗位以后，执行新的岗位的工资等级。所以应规定降低工资级别的时间。
在设定企业处罚中的经济罚时，要注意保证职工的最低生活水平。要严格执行《企业职工奖惩条例》规定的幅度。
笔者认为，企业处罚（含经济罚）的目的，仍在于教育，而不在于从处罚中挽回经济损失、取得经济上的全部或是大部分的补偿。劳动者和企业的关系是劳动合同关系，不是交易关系（经济合同关系）。不能用经济合同违约处理中补偿损失的意义来理解企业处罚中的经济罚。如果按照我们的理解来设定经济罚、执行经济罚，就不会违反有关法律规定，剥夺劳动者获得劳动报酬的权力。否则，经济处罚过重，就会出现劳动者在较长时间内白白劳动而没有任何收入的情况。
另外，劳动常常是通过协作的方式进行的。其中包含了劳动组织设计是否合理；机器设备的设置、性能是否可以保证工作的质量；人员的选拔、任用是否恰当；生产管理的制度是否完善；设备、人身安全设施是否齐备；技术培训是否落实，等等。损失完全归责于某一具体的劳动者的情况，比较少见。所以，除法律有明文规定的以外，赔偿损失的数额都不能过大。都不宜以赔偿相应损失为目的。
法律规定了赔偿损失的，有以下几种情况。
（1）对于有限责任公司，《中华人民共和国公司法》第六十三条：“董事、监事、经理执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损害的，应当承担赔偿责任。”
（2）对于股份有限公司，《中华人民共和国公司法》第一百一十八条第三款：“董事应当对董事会的决议承担责任。董事会的决议违反法律、行政法规或者公司章程，致使公司遭受严重损失的，参与决议的董事对公司负赔偿责任。但经证明在表决时曾表明异议并记载于会议记录的，该董事可以免除责任。”
（3）对于合伙企业，《中华人民共和国合伙企业法》第三十五条第二款规定：“被聘任的合伙企业的经营管理人员，超越合伙企业授权范围从事经营活动，或者因故意或者重大过失，给合伙企业造成损失的，依法承担赔偿责任。”
对于一般工作人员、生产操作人员，法律没有规定赔偿损失。前述《企业职工奖惩条例》第十七条的最后一句：“如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。”就体现了教育的目的，而不是以赔偿相应损失为目的。
五、设定企业处罚时要参考的法规。
㈠、设定企业处罚时要参考《中华人民共和国刑法》。
刑法是惩治犯罪的法律。《中华人民共和国刑法》第二条规定了中华人民共和国刑法的任务，第十三条规定了什么是犯罪。最后的“但书”部分写道：“但是情节显著轻微危害不大的，不认为是犯罪。”笔者认为，这些行为中，有些应该在企业处罚规章中规定予以处罚。例如，行为人贪污，当数量和其它情节都没有达到犯罪的程度，但是作为贪污行为的要件齐全，给企业造成了损失，企业应该给予行政处罚。
前面所说设定企业处罚时要参考《中华人民共和国刑法》。全面的理解应该是包括全国人大常委会通过的刑法性法律和其它法律中刑法性条文。
㈡、设定企业处罚时要参考其它法律法规。
（1）、许多法律法规都设立了“法律责任”的专章。如《中华人民共和国电力法》，第九章就是“法律责任”。追究法律责任的机关是检察机关、政府行政机关。如《电力法》中多次提到的电力管理部门。不少条款规定了“对有关主管人员和直接责任人员给予行政处分”。
当行为产生了危害社会的结果，但还没有达到法律法规规定的程度时，笔者认为，对其中危害较大的，企业处罚规章应该规定予以处罚。
（2）、有些法规规定的处罚对象不是企业职工，但是，企业职工完全可能犯同样的错误。这样的法规可以直接参考。如1988年9月13日国务院发布的《国家行政机关工作人员贪污贿赂行政处分暂行规定》，针对的错误主体是国家行政机关工作人员，不是企业职工。但是，这个规定给出了关于贪污所得额和处分量纪的具体的规定，对于制订企业处罚规定来说是极好的参考。
在以这类法规为参考时，要了解立法者的意图，以正确参考法条。另外，由于处罚的对象不同，国家的要求也有所不同。从廉政建设的需要来说，一般而言，对国家机关工作人员、党政领导干部的要求实际上是比较严格的。在起草企业职工处罚规章时要注意到这一点。至于从严还是从宽，仍由企业根据自己的情况来决定。不是一定要比国家机关工作人员要宽。实际上，我们所知，外企对职工的要求往往是比较严格的。
㈢、要参考中国共产党对党员的纪律要求。
中国共产党对党员的纪律要求，其中有些也应该通过企业处罚的设定，转变成对职工，特别是对掌握一定职权的职工的要求。只有那些对党内生活的纪律要求，不能转变成对职工的要求以外，其他很多关于廉政、关于勤政的要求都可以借鉴过来。如，中纪委1990年7月1日公布的《关于共产党员在经济方面违法违纪党纪处分的若干规定（试行）》中规定，“……共产党员利用职务上的便利，为他人谋取利益，其父母、配偶、子女及其配偶接受对方钱物，虽未能证实本人知道的，也要追究该党员的责任。”就应该作为对所有职工的要求，特别是应该对掌握实权的职工的严格要求。
六、处罚的申诉、复议、纠正和补偿。
《企业职工奖惩条例》第二十一条做了简单的规定：“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后十日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作出改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。”
关于对企业处罚的申诉、复议、纠正和补偿，还没有其他具体的规定。笔者认为，对企业处罚的申诉、复议、纠正 和补偿应该有系统的规定。其内容，也是很多的，涉及到的问题，比处罚可能还要多一些。为了缩小篇幅，不予详细叙述。但主要应该建立以下有关内容的制度。
㈠、处罚作出时虽然听取过被处罚人的意见，但有时被处罚人坚决不同意处罚决定。这时，被处罚人应有申诉的权利。接受申诉的部门可以是作出处罚的单位和作出处罚的上级主管机关。
㈡、接受申诉的机关应该对申诉进行复议。对处罚机关提出申诉的，处罚机关应该指派复议小组进行复议。原来作出处罚决定的人员，不应参加复议小组。上级机关接受复议申请的，在组成复议小组时，也应指派没有接触过本案的人员。这样的复议小组更能从新的角度进行观察，以客观地进行复议，保证复议工作的质量，避免复议走过场。
㈢、复议时应调阅原处罚的全部资料。在审查资料后，首先听取申诉人的陈述。若发现作出原处罚时，证据上存在问题，如证据不可靠、证据不足，应对原处罚机关提出询问，要求作出说明。
㈣、复议决定可以是维持原来
的处罚，可以是决定让原处罚机关重新研究处罚，可以是直接作出新的处罚决定。
㈤、对于构成劳动争议的，要依法由劳动争议处理机关进行处理或通过诉讼予以解决。
㈥、经过复议，纠正了原来的错误处罚，或是部分纠正了原处罚，应该以作出处罚时同样的形式公布纠正决定。
㈦、如果新的决定还不足以弥补原处罚造成的损失，应该考虑给与经济补偿。补偿应包括申诉时支付的差旅费、实际减少的收入和其它直接损失。
关于处罚的申诉、复议、纠正和补偿制度，可以参照 《国家赔偿法》的有关条文。
七、其他有关问题。
㈠、企业处罚规章的条款以具体些为好。
刑法理论上有“法无明文不为罪”的原则。《中华人民共和国行政处罚法》第四条第二款“对违法行为给予行政处罚的规定必须公布；未经公布的，不得作为行政处罚的依据。”笔者认为，在企业处罚的设定上，也应该贯彻这样的原则。也就是说， 在编写企业处罚规章时，尽量使用“列举法”，把错误的种类具体地列举出来。力争少用抽象的语言，以增加可操作性。
我们很多企业都不习惯编写《职工手册》，这是一个不好的现象。《职工手册》应该规定职工在企业中的各种活动的方法、程序。比如，差旅费报销的标准、报销的程序、审批的权限，新职工往往是从老职工那里了解到的。这就是一种不好的习惯。在《职工手册》中应该有企业处罚的具体规定。否则，“不教而诛”，与理不合，也难以收到预防的效果。
㈡、企业处分可以考虑适当的分级授权。
对于人数较多或人数特多的企业，要授权分级处分。比如对华北电力集团公司来说，不可能由公司一一处理下属单位职工的警告处分。
㈢、在实施劳动法以后，不能简单地以解聘来代替处罚规章。
实施《中华人民共和国劳动法》以后，劳动者在签订劳动合同时和用人单位的关系是平等关系。劳动合同签订以后，在企业内部的管理上，是领导和被领导的关系。由于有了这种领导与被领导的管辖关系，才有处分的权利。在当前情况下，过于简单地用解聘来处理职工，对社会的稳定是不利的。另外，合理的企业处罚，也足以起到教育作用，不是非用解聘不可。我们的企业培养一个有专门技能的职工不易，职工找一个符合自己特长的职业也不易。更何况我们还有一个更远大的理想呢。如此说来，企业处罚在相当长的时期内，在相当大的范围内，还有不可替代的作用。所以我们应该对企业处罚给予高度的重视。
㈣、企业处罚规章要定期审查、修改。
随着企业的发展变化，人的素质的改善，生产方式、 生产设备的改变，社会情况的变化，不断修改企业处罚规章，显然是必要的。我们需要的是及时的修订，而不是在操作不下去了的时候，才去修订。要充分认识《员工手册》特别是其中企业处罚规章的教育、引导作用。不及时进行修订，必然影响处罚规章的威信和积极作用。
关于企业处罚问题，实在是一个较大的理论问题和实践问题。笔者的浅见必有许多不足之处。另外，我们关于企业处罚的看法，基本上依据一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》。这个条例公布已经十六年了。随着经济体制改革和我国法制建设的发展，各方面的情况都发生了很大的变化。仅以职工收入而论，结构工资中，奖金的比例有时要超过固定工资。在经济罚中如果仍仅限于“一般不要超过本人月标准工资的百分二十。”显然的不妥当的。可见，本文立足于阐发条例的有关意义，必然会有许多局限性。文中虽然提出了一些新的探讨性意见，仍很不够。但由出发点的限制，也只好如此了。
恳请有识之士批评指正。
高宏道
一九九八年一月十一日
编辑同志：
今将拙作《企业处罚概论》奉上。企业管理中需要对犯错误的职工进行思想教育，根据具体情况，也可能给予相应的处罚。企业的所有者、管理者应该认真严肃地制定处罚制度和慎重运用企业处罚措施，使企业处罚符合法律法规的要求。这样，既能加强企业管理，又不损害职工的合法权益。因此，企业的主管人员必须准确地了解什么是企业处罚，从理论上如何认识企业处罚。只有从理性上认识了企业处罚，才能在企业管理中正确运用处罚，才能使企业处罚这个工具促进企业的物质文明、精神文明建设。但是，当前能够认真做到这一点的，只是一部分企业和一部分管理人员。
关于企业处罚问题，是一个较大的理论问题和实践问题。目前缺乏这方面的著述。笔者从多年领导工作和多种企业的管理经验出发，依据一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》，结合经济体制改革和我国法制建设的发展，系统地研究了企业处罚的有关问题。希望一见之得能在贵刊发表，以帮助广大管理人员、从事政治思想工作的人员正确地认识企业处罚。同时，通过他们帮助企业的主管人员正确运用企业处罚。避免出现我国南方某企业让工人罚跪的事。当然，出现这种非法处罚职工的现象，原因比较复杂，但是，只有探讨了企业处罚的一般理论，才能有力地防止类似事件的发生，则是肯定无疑的。
不久前，又发生了国有企业蚌埠火柴厂厂规厂纪与法相悖，肆意罚款、罚跪、打骂、拘禁职工的事。引起了社会各界的广泛重视。这件事虽然得到了处理，但其深刻的原因，仍存在。其中，对企业处罚的错误认识，应该引起思想政治工作者的深入思考。纠正认识上的错误，是我们政治思想工作者责无旁贷的任务。另外，据报道，其他经济性质的企业，侵犯职工合法权益的事，也多有发生。在追逐最大利润的驱动下，企业所有者将劳动者视为会说话的工具，是完全有可能的。我们应该引起警惕。在警惕的同时，正面说明企业处罚的方方面面，是笔者的愿望。
国务院：《国有资产评估办法》规定了行政处分和罚款。罚款的数额为三个月以下的基本工资。但，这不是企业行为，是行政行为。二○○二年五月二十五日星期六
篇4：企业管理学概论论文
企业管理学概论论文
题目：论述以人为本的企业管理
摘 要：知识经济时代的21世纪，知识在社会经济的发展中贡献度和重要性是越来越大的.进入21世纪，企业应以一种什么样的管理来迎接新世纪的挑战？随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业管理在社会文化层面上的观念创新越来越成为一个紧迫的课题.人本主义即以人为本，把人的因素放在一切因素的首位，尊重人的需求从而调动人的最大积极性、创造和谐的企业氛围.文化和以人为本管理的结合也是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观、促进经济社会和人的全面发展”这一科学发展观理论践行，更是现代企业管理的必走之路.它对指导现代企业管理观念的创新、树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义.
关键词：知识经济、人本管理、结合、必走之路、企业管理理念
Abstract：Era of knowledge economy of the 21st century， knowledge in the socio—economic development and the importance of the contribution degree is increasingly large. Into the 21st century， businesses should be what kind of management to meet the challenges of the new century？ With the economic and social development of the diverse， complex and people's consumption structure， changes in consumer attitudes， the modern enterprise management in the social and cultural level， the concept of innovation is increasingly becoming a pressing issue. Humanism that is people—oriented， bring all the elements of the human factor on the first， respect for human needs so as to arouse people's greatest enthusiasm， and create a harmonious business environment. Cultural and people—oriented management， with also “adhere to the people—oriented， establishing comprehensive， coordinated and sustainable development concept， the promotion of economic， social and all—round human development” concept of scientific development theory to practice， but also an indispensable part of modern business management to follow this path . It guided the modern enterprise management concepts of innovation， foster a people—oriented business management philosophy is of great theoretical and practical significance.
Key Words： Knowledge—based economy， people—management， integration， and must go down the road， business management concept
第一章 绪 论
随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标.这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳.
但是同样的模式在互不相同的国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30%是由于技术、财务或战略方面的原因造成的.与之相对，倒有70%的失败在于人员之间的跨文化沟通.正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点.而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程.
第二章 以人为本的管理取向以及文化建设
为了不使“以人为本”这一具有深刻内涵与巨大作用的现代管理思想成为一种“装饰品”与“包装物”，有必要对“以人为本”的相关核心思想进一步剖析，以便还“以人为本”的本来面目，并确立人本管理的核心.
1.1 人本管理的内容
“以人为本”的管理思想是梅奥在其代表作《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》中首先提出的.梅奥认为，“行为与情绪密切相关，群体对个人的行为有巨大影响，群体工作标准规定了单个人的产量;在决定产量方向，金钱因素比群体标准、群体情况与安全感作用要小”，更加注重人的因素.艾德华，戴明和彼德斯进一步发展了梅奥的思想，前者提出了“参与式”管理，后者则认为“人是公司最重要的资产”，“主人不仅是经济上的更是精神的”.概括起来，“人本管理”的主要内容是：
1.1.1、员工是企业的主体
传统经济学理论把员工（劳动力）视为如同生产过程中的资本、技术一样，是一个不可或缺的生产要素和管理客体，缺乏对人的主观作用的认同.而事实上，员工是企业的主体，它是特殊的生产要素，企业管理不单纯是对商品与服务的管理，也是对企业内的人的服务与管理.作为对人的管理与服务，在管理权限的分配上有两种基本方式，一种是高度集中的权力分配，另一种则是适当分散的权力分配，关键是要看能否实现资源配置的高效率.
1.1.2、人是平等的，但是存在差异的
在完成同一项工作中，不同的人有不同的能力，不同的能力有不同的效率.这种客观存在的差异决定了适宜工作的类别与层次，于是在组织（企业）中有不同管理者与各级管理者，有了企业管理中的管理层次.把相应能力的人放在相应的管理层次与工作岗位，就是实现能力差异的结果.要充分发挥人的能力，要在人员选择与工作安排方面做到量才录用，任人惟贤，人尽其能，使员工的文化水平、技术与能力同实际工作岗位的要求相匹配，既不要造成人才浪费，也不要使员工感到力不从心.
1.1.3、人的欲望就是动力来源
组织管理的效率来源于组织运行的效率，而组织效率的提高从根本上要依靠人的动力，而人的动力来源于其欲望的满足过程，满足人的物质需要的是物质动力，它是人工作的根本动力，也是企业管理酌重要手段，但必须明确，不同的人对物质动力的反应是不尽相同的，物质动力对不同的人有着不同的效应，管理的关键就是使物质动力效率最大化.满足人的精神需求的是精神动力，它与物质动力不同，它更具强烈性与持久性，同时精神需求往往与人的价值取向以及制度环境联系在一起，一旦确定就成为不易改变的精神动力.
1.1.4、人具有社会竞争性
人的能力是有差异的，同时亦具潜在特征，潜力的差别与人能力的差别就在于激励因素的作用，为满足不同层次的需求，具有社会性质的人潜存着一种竞争动力，竞争动力集中体现在外部环境与组织（企业）间的信息交流中，信息交流的过程是组织与外界的关联过程.一个企业的文化建设和人本管理也是更好利用沟通来使用这一差异和竞争性提高凝聚力的高明手段.
1.2 人本管理的环境条件
1.2.1、优化管理环境
环境因素对人的心理、情绪及工作产生直接的影响，管理学者一般把人本管理的环境划分为自然环境与社会环境.自然环境指自然因素如光线、色泽、噪音等组织中的人所产生的积极与消极影响，主要是对动机、能力及情绪的影响;而社会环境则主要指国家政策、法律法规、企业组织结构及规章制度，影响企业在市场中的地位及其竞争力.
1.2.3、建立正确的价值观
现代企业的价值观就是其经营过程中推祟的基本理念与奉行酌行为准则.纵观现代企业发展的历程，企业的价值观大致经历了最大利润价值观、阳光利润价值观及社会互利价值观三个阶段，无庸讳言，三阶段的划分与取向似乎应该体现递进关系，但其实质是一样的，即追求利润是其本质，企业价值观的确定，是以追求利润为目标的.
企业的价值对企业主体人员的影响是多方面的.诸如：对他人与团体的看法，对企业决策及其管理方法的选择，对企业面临形势的判断，对企业目标的认同与组织管理措施的接受与适应，以及个人行为道德标准的选用与衡量.企业价值观直接影响着企业人的行为.如过于自信的个人行为，十分协作的团队行为，服从指挥的顺从行为，敢于负责的进取行为及其真知赤诚的诚信行为等.
1.2.4、建立适宜文化背景的企业文化
在“人本管理”中，文化是一项重要的区别于动物与物质因素的要素，人是有情感与精神的动物，每个人都有着不同的文化背景，深受着不同文化的熏陶与教育，因此，要实现“人本管理”，必须建立企业文化，企业文化在企业管理中有着特殊的功能.它是企业特有的精神财富，并有着明显的物质形态，它包括观念精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境及文化产品.这些丰富的内容，构成了企业文化的层次，不同层次的企业文化反映着“人本管理”的程度，也制约着“人本管理”的效率.
1.3 人本管理的核心：参与式管理
参与式管理的理论基础是人性假设理论，20世纪30年代美国管理学家梅奥提出了“社会人”假设，认为人的工作以社会需要为动机，人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重需要.自上世纪60—70年代参与式管理提出以来，管理理论家与管理者就参与式管理进行了大胆的探索与尝试，理论异彩纷呈，实践多种多样.最具影响力也最能体现“人本管理”思想的参与式管理，是管理学家戴明的理论与思想.戴明认为，员工参与管理过程中“权力”、“信息”、“知识与技能”、“报酬”四大因素最为关键，也就是要给员工提供足够的用以做决策的权力，同时应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处，而且要求参与管理的员工必须具备做出决策所要求的知识与技能，必须要付给参与者一定的报酬，以吸引更多的参与者，并提高参与者管理的兴趣与效率，从而提高劳动生产力.
作为现代企业管理，成熟的企业管理理念至关重要.企业管理者在构建人本管理的过程中，掌握人本管理内容、优化创造人本管理的环境条件、以参与式管理作为人本管理的核心，不断深化企业改革，促进企业不断取得创新和发展.
第三章 以人为本的企业管理
随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业管理在社会文化层面上的观念创新，越来越成为一个紧迫的课题，人本主义即以人为本，是现代企业管理的精华和主题，“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理观念的创新，树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义.
3.1 西方管理理论中的'“以人为本”的思想及我国企业管理理念的演变
在西方管理理论的发展中，普遍重视对人的研究，不同的管理理论几乎都是建立在对人的本性、动机等不同的认识和理论假设的基础上，每一次大的理论突破几乎都是基于对人的认识的飞跃，各种管理理论的不同，也多是基于对人的认识的不同.鉴于日本经济的迅猛发展，20世纪80年代初，美国学者通过对美日企业的管理方式的大量比较研究发现，美国企业在管理中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业则在不否认三个“硬性S”的前提下很好地兼顾了其余的四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观;日本企业在管理中，注重从人的需求出发，实施以人为本的管理，形成了日本独特的企业文化，西方由此兴起了企业文化热，开始普遍重视以人为本的管理.
从西方的管理理念的发展可以看出，以人为本的管理理念是一个逐渐发展的过程，现在已经在许多发达国家确立和运行.我国企业管理发展经历了三个阶段，形成了与之相对应的三种管理理念.第一阶段：1956年社会主义改造基本完成至党的十一届三中全会之前，这一阶段主要实行的是以物为本的企业管理理念;第二阶段：从党的十一届三中全会至党的十六大召开，这一阶段基本上是实行以财（钱）为本的企业管理理念;第三阶段：党的十六大召开至今，这一阶段，我国企业管理者开始选择以人为本的管理理念.在第一阶段，以“物”为本的企业管理理念，注重于企业产品的数量和质量的提高，对员工缺乏人性化的管理;以“财（钱）”为本的企业管理理念，把追求经济效益的最大化作为企业的第一目标，缺乏独特的企业文化和人文关怀;以人为本的企业管理理念，既重视产品的质和量，更重视对人的人性化管理，体现了人本性的特点.
3.2 树立以人为本的企业管理理念
管理理念是一个企业进行具体管理的统领和前提，制订企业发展规划、发展目标，首先要确立正确、科学和合理的管理理念.以人为本的企业管理理念，具体包括以下几个方面：
3.2.1、坚持员工重于产品，树立以员工为中心的理念
以人为本的企业管理理念认为，在企业生产的诸要素中，人是起决定作用的要素，树立以员工为中心的观念，坚持员工重于产品.企业管理的直接目标和根本目的相互关系层面来认识.作为企业管理，直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但最终的根本目的是为社会提供尽可能多的、尽可能好的产品和服务，是关注企业的社会责任，追求广义的人本管理目标，追求经济社会的可持续发展，弘扬人性的价值，实现经济、社会和人的全面发展.企业的经济效益和员工的全面发展，二者相辅相成.尽管我们不能把以员工为中心、员工的全面发展简单的理解为生产优质产品，获取经济效益的手段，但员工素质的全面发展，聪明才智的充分发挥，创造活力的不断增强，肯定会促进企业的技术进步和新产品开发创新，促进经济效益的提高.反之，只有生产力的不断发展和经济效益的大幅提高，才能为员工的全面发展创造充分的物质条件和良好的客观环境.？？？
3.2.2、坚持顾客重于利润，树立以顾客为中心的理念.
对企业而言，能否实现利润最大化，最终取决于其产品能否得到消费者的认可.从这个意义上说，企业营销管理的全部活动，最根本的目的是满足顾客的需求，要围绕顾客这个中心来展开.以顾客为中心，不仅要了解、满足和引导顾客的需求，而且要树立企业一切经营活动都是为了顾客的价值取向，形成以顾客为中心的理念.企业营销管理要以顾客为中心，吸引更多的顾客，要从两个方面努力，一是通过改进产品和服务质量，在人性化服务上下功夫，塑造企业总体形象来提高顾客总价值;二是通过降低生产成本与营销成本，减少顾客购买产品的时间、精神和体力的耗费，从而降低货币和非货币成本.西方营销管理学中关于吸引顾客、争取顾客、一切为顾客着想的观念，对我们有着十分重要的借鉴意义
3.2.3、坚持信誉重于市场，树立以信誉为中心的理念
企业的社会信誉、公众形象是企业生存和发展的生命所在.要树立良好的企业信誉和形象，关键取决于企业对外部环境变化的适应程度和应变能力，企业外部的核心环境是市场环境.企业直接处于市场环境之中，一切经济活动都与之紧密相连，企业只有通过市场把产品销售出去，取得效益，才能生存和发展.因此，信誉和市场，两者何为第一位，以何者为中心，如何处理两者关系，是企业经营管理面临的主要问题.
以人为本的现代企业管理理念认为，企业经营管理必须树立正确的信誉观和辩证的市场观，以社会信誉为中心，实现企业的全面长远发展和市场的可持续拓展.信用是市场经济必备的道德理念，企业信誉是企业进入市场、融入社会的通行证.企业只有首先取得社会信誉，才能在消费者心中扎根，这个根就是市场之根，因为真正的市场永远在消费者的心中.市场竞争，表面看是产品质量、价格、促销手段、广告宣传的斗法，实际上是企业的信誉、形象和企业价值观的较量，促销手段、广告斗法可以占据短期市场，但无法巩固扩大市场.只有树立信誉重于市场的观念，把企业的利益和社会利益、消费者利益有机融合在一起，把企业融入社会之中，把信誉融入消费者心中，才是现代社会需要的企业.这种企业信誉和价值观，才是市场竞争中起决定作用的因素，才能扩大市场占有率，进入未来市场许多成功的企业，都是靠企业信誉在市场竞争中取胜.
3.3 构建以人为本的企业管理的有效途径
探索构建以人为本的企业管理的有效途径和方法，必须以“人”的管理和使用为根本，以打造独特的企业文化为核心，在增强企业发展的原动力上下功夫;在增强企业核心竞争力上下功夫;在增强企业凝聚力上下功夫.
3.3.1、吸引人才、留住人才，不断增强企业发展的原动力
在人才的选拔与使用方而，坚持公开、公平、竞争、择优的原则.按照“效率优先、兼顾公平”的原则，打破旧的等级工资加奖金的分配机制，实行合理公平的新分配方式.建立客观公正的绩效评价与激励体系，通过体系的运作，对每位员工的工作业绩、工作态度、工作能力、贡献大小进行客观公正的评价.这样才能充分激发员工学习、创新的热情，使职工安心工作，为企业的发展创造后劲.
知识经济要求人力资源管理必须以人为本.需要员工具有灵活性、创造性、积极性.这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境，既要善于吸引优秀人才来企业工作，发挥其聪明才智，又要对在职员工提供学习培训的机会.营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围.把以人为本的理念体现到各项具体工作之中，切实体现出对员工的尊重，是员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来，真正成为企业的主人.
3.3.2、培育独特的企业文化，不断增强企业核心竞争力
企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和.良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证.而且是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在.因此，实施以人为本管理，必须构筑独特的企业文化.企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一.企业价值观是核心，企业精神是保证，企业形象是利器.只有将这三者有机地统一起来，才能形成企业的核心竞争力.没有企业价值观，企业精神的培育就会失去依托而变得盲目，企业形象也会因此而成为空壳.只有企业价值观，没有企业精神，做出的价值选择由于没有积极进取的精神状态而难以达到，形象的塑造难以实施到位.有了正确的价值选择与良好的精神状态，不把它通过形象塑造在市场上展示出来，也难以收到应有的社会效益与经济效益.在企业文化建设过程中，只有实现尊重人、理解人的价值观，以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合，才能激励员工不断奋发进取，不断创新，以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展.
3.3.3、以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力
人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素.其中情感因素最能左右一个人的变化.如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信任，其企业的凝聚力就会增强;相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离.其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力.企业领导干部要深入员工中间，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助员工尤其是困难职工的生活，把员工的冷暖放在心上，让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强员工对企业的信心和凝聚力.
总之，实施以人为本企业管理，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在.我们一定要结合人的发展和企业发展，进行命运共同体的建设，建立激励机制，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感从而形成独具特色的企业文化与管理模式，培育企业的核心竞争力，使企业永保良性循环的状态.
总 结
人本管理就是真正把人看作是企业生产经营活动的主体，一切管理工作均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本.
事实上，人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人——为了人本身的发展，不断提高人的生活质量，使人变得更富裕、更文明、更有教养、更趋完美.在企业中，以人为本的管理能够营造一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围.人们常说“你们希望别人怎样对待你，你们也要怎样对待别人”.这是世界上最古老、最广为人知的哲学，所谓“将心比心”，正是经营管理的金科玉律.
人作为管理要素中的最主要的一个，他也是一切管理工作中各种客观因素和各个环节中必不可少的.管理目标的实现，离不开人的有效活动，否则管理活动就缺少了存在的根据和动力.
因此，必须坚持人本管理，尊重人、关心人，特别是要注意开发人的潜能.在观念上和具体操作上，企业特别是企业领导者应当从重视物的管理转为以人为中心的管理，要体恤民情，掌握心态，积极调整，促进稳定.对职工切不可采取漠不关心的态度或高压政策.要认识到人不仅是生产要素，也是重要资源，更要把观念调整到“企业为人而存在”，企业靠人来动作求得发展的高度认识上来.以人为本的管理最重要的一点是企业的一切管理工作应以调动人的积极性、做好人的工作为根本.
党中央提出建设社会主义和谐社会、坚持科学发展观，这也对企业以人为本管理也提出更高的要求.企业只有坚持以人为本的管理，才能为建设和谐社会、坚持社会发展观做出贡献，也才能在新的形势下存在和发展.
参考文献
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篇5：企业文化概论论文
企业文化概论论文
一、关于企业文化的界定与认识过程
“企业文化”究竟指的是什么呢？我们先从文化和企业的定义谈起。
文化――广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。如，南齐王融《曲水诗序》称：“设神理以景俗，敷文化以柔远。”狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政治与经济。
企业――从事生产经营性活动的独立核算的经济单位。
企业文化――或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为：①劳动文化(主体是劳动者)；②生产文化（主体是管理人员）；③经营文化（主体是决策层）。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，既使领导人更换，也会代代相传。如大庆油田的“三老四严”、“四个一样”。
如何正确认识企业文化
企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。然而，企业文化又是企业管理从唯理性定义向非理性定义发展的产物。所以说，对“企业文化”定义的表述就具有丰富性、多样性和不确定性。国外一些学者的研究结果也各式各样。有人认为，企业文化由其传统和风气所构成，包括一整套象征、仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给雇员。有人认为，所谓企业文化包含为数不多的几个基本原则，它代表着公司存在的意识。而普遍的看法认为，企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献。
在我国，许多学者的认识也有很大差异。一种看法认为，企业文化是个复合概念，由“外显文化”与“内隐文化”两个部分组成。“外显”指的是文化设施、文化教育、技术培训和文娱活动等；“内隐”是总目标的'倡导，要求遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，或指这些内容融汇而成的风貌或企业精神。第二种看法认为，企业文化是一种观念形态的文化，是一个企业长期形成的一种稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神风格；第三种看法认为，企业文化属于“经济文化”，反映的是企业这个经济组织的价值观、目的、行为准则和习惯。企业文化不是一个纯粹的企业性概念，更多的是体现它的“社会性”，不仅包括传统观念和积淀，也包括现代概念的冲击影响。当然，也有人从“广义”与“狭义”两种形式来分别定义，认为企业文化由物质文化、心理文化和行为文化三部分组成，这和把企业文化分为“硬件”和“软件”或“物质层面”与“精神层面”的区分法没有太大的差别。可见，“企业文化”概念具有很大的弹
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