【导语】“妩媚的女人”通过精心收集，向本站投稿了9篇职场新人应怎样签订劳动合同，以下是小编精心整理后的职场新人应怎样签订劳动合同，希望对大家有所帮助。
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篇1：职场新人应怎样签订劳动合同？
一般说来，有以下几点是毕业生在与用人单位签订劳动合同时必须注意的：
职场新人应怎样签订劳动合同?
一、签订劳动合同应当合法。依法签订劳动合同是劳动合同产生法律约束力的前提，因此求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件。其中包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，为依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任;双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必
二、一年期合同试用期不能超60天。刚刚进入一个用人单位，一般都会有一定的试用期。国家对试用期的长短进行了明确规定，即：劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。需注意的是，试用期包括在劳动合同期限内。
三、工作内容、劳动条件应细化。岗位工种外延大或比较广，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大。求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。对于试用期、培训、补充保险和福利待遇等，求职者可提出在劳动合同中写明。
四、掌握必要的相关知识。求职者在签订劳动合同之前，应该认真学习和了解一些劳动法律法规方面的知识。例如，合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定。这样，求职者才有可能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，可以利用法律武器来维护自己的权益。另外，掌握用人单位违反哪些法律规定，或用人单位应承担什么样的责任，也有利于求职者在日后可能出现的纠纷中争取主动权。
五、及时签订劳动合同。特别要强调的是，劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。
六、掌握相关细节。签订劳动合同前，应仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度。因为，这些文件会涉及求职者多方面的权益，当作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。另外需要注意的是，当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求求职者签字时，求职者要仔细推敲，发现条款表述不清或概念模糊的，应及时要求用人单位进行说明修订。
须合法，如经协商一致采用书面形式等。
篇2：职场新人应怎样签订劳动合同
职场新人应怎样签订劳动合同？一般说来，有以下几点是毕业生在与用人单位签订劳动合同时必须注意的：
职场新人应怎样签订劳动合同？
一、签订劳动合同应当合法。
依法签订劳动合同是劳动合同产生法律约束力的前提，因此求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件。其中包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，为依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任；双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致采用书面形式等。
二、一年期合同试用期不能超60天。
刚刚进入一个用人单位，一般都会有一定的试用期。国家对试用期的长短进行了明确规定，即：劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。需注意的是，试用期包括在劳动合同期限内。
三、工作内容、劳动条件应细化。
岗位工种外延大或比较广，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大。求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。对于试用期、培训、补充保险和福利待遇等，求职者可提出在劳动合同中写明。
四、掌握必要的相关知识。
求职者在签订劳动合同之前，应该认真学习和了解一些劳动法律法规方面的知识。例如，合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定。这样，求职者才有可能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，可以利用法律武器来维护自己的权益。另外，掌握用人单位违反哪些法律规定，或用人单位应承担什么样的责任，也有利于求职者在日后可能出现的纠纷中争取主动权。
五、及时签订劳动合同。
特别要强调的是，劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同
六、掌握相关细节。
签订劳动合同前，应仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度。因为，这些文件会涉及求职者多方面的权益，当作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。另外需要注意的是，当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求求职者签字时，求职者要仔细推敲，发现条款表述不清或概念模糊的，应及时要求用人单位进行说明修订。
1.职场新人应怎样签订劳动合同？
2.职场新人怎样签订劳动合同
3.职场人应该如何维权
4.职场人应该如何维权？
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10.职场女性 维权新焦点
篇3：求职技巧:职场新人应该怎样签订劳动合同
刚刚进入一个用人单位，一般都会有一定的试用期。国家对试用期的长短进行了明确规定，即：劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。需注意的是，试用期包括在劳动合同期限内。
一般说来，有以下几点是毕业生在与用人单位签订劳动合同时必须注意的：
篇4：求职技巧:职场新人应该怎样签订劳动合同
一、签订劳动合同应当合法。
依法签订劳动合同是劳动合同产生法律约束力的前提，因此求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的'条件。其中包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，为依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任；双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致采用书面形式等。
二、一年期合同试用期不能超60天。
刚刚进入一个用人单位，一般都会有一定的试用期。国家对试用期的长短进行了明确规定，即：劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。需注意的是，试用期包括在劳动合同期限内。
三、工作内容、劳动条件应细化。
岗位工种外延大或比较广，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大。求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。对于试用期、培训、补充保险和福利待遇等，求职者可提出在劳动合同中写明。
四、掌握必要的相关知识。
求职者在签订劳动合同之前，应该认真学习和了解一些劳动法律法规方面的知识。例如，合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定。这样，求职者才有可能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，可以利用法律武器来维护自己的权益。另外，掌握用人单位违反哪些法律规定，或用人单位应承担什么样的责任，也有利于求职者在日后可能出现的纠纷中争取主动权。
五、及时签订劳动合同。
特别要强调的是，劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。
六、掌握相关细节。
签订劳动合同前，应仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度。因为，这些文件会涉及求职者多方面的权益，当作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。另外需要注意的是，当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求求职者签字时，求职者要仔细推敲，发现条款表述不清或概念模糊的，应及时要求用人单位进行说明修订。
篇5：新人职场应怎样称呼？
眼下到了大学生求职的时段，已有不少人顺利过关走进职场，称呼新同事也成了他们面临的第一个考验，
新人职场应怎样称呼？
。“我下周就要到公司报到了。可怎么称呼同事还搞不清楚，求大家指点！”在某知名职场论坛，求助怎么称呼同事的帖子也忽然多了起来。叫得太生硬显得生分，叫得太亲昵又会惹来传闻。游走职场多年的资深人士认为，学会恰当的职场称呼，也是个技术活儿。
新人困惑职场称呼
眼看下周就要去实习单位报到了，大四的小秦忐忑不安。新公司是家外企，大家都有英文名字，理论上说应该称呼英文名字。但自己是新人，直接叫名字会不会太随便，要不要加后缀？他举例说：比如有位叫Anna的女同事，是直接叫她Anna，还是Anna姐，又或是Anna前辈？
他觉得直接叫Anna有点随便，但叫Anna姐，女人大都忌讳年龄的，这样会不会犯忌？如果叫Anna前辈，会不会太“作”了，说不定别人还以为你韩剧看多了。为此，小秦纠结了好一阵。
叫得亲昵反遭领导冷落
怎么称呼合适，不仅是刚刚步入社会的新人要学，就连从一个公司跳到另一个公司的老手，也同样要小心，不然说不定就栽个跟头。
陈小姐原先在一家私企上班，直接主管是个年轻人，大家都喜欢叫他“帅哥”，他也一概笑嘻嘻地应承下来，十分受用的样子。
经过一番努力，陈小姐跳槽到一家有规模的大公司。她发现自己的主管也是个年轻小伙子，于是也直接以“帅哥”相称。她不知道的是，这家公司制度一向严谨，看她这么大胆亲昵地称呼领导，不少人揣测起她是不是有啥背景。而被她称作“帅哥”的领导，也颇为尴尬，又不好明说。
陈小姐起初还浑然不觉。过了一段时间她才发觉，主管常跟别人有说有笑，但一跟自己说话态度就一本正经，除了工作上的事其他话题也很少交流，
“究竟是我哪里得罪人了？”她忍不住向好友倾诉，对方帮她分析：主管这么做，也许就是被她那句“帅哥”搞怕了，特意跟她撇清关系呢。
学会察言观色因地制宜
不少新人要问，“职场上有没有能通吃的称呼啊？”混迹职场多年的刘小姐对此就颇有心得，“曾经有，但现在人更讲究因人而异。”她说，在爷爷奶奶那辈，你走到哪儿叫“同志”都没问题；到父母的时代，“师傅”、“老师”最不出错；不过现在，还是察言观色，因地制宜最保险。比如说，生产型的行业墨守成规，刚进单位资历浅，见人就得管叫“师傅”，对领导的称呼不是“厂长”就是“主任”；服务型行业管男的叫“帅哥”，管女的叫“美女”，管领导不是叫“某总”就是“老大”；至于一些新兴的IT业或者外企，不管对同事还是主管称呼都是一串串的英文往外蹦。
对于大部分公司，刘小姐觉得喊“哥哥”、“姐姐”很吃得开。她就用“姐姐”称呼女上司。“这其实是弹性很大的一个称呼，既有对年龄身份的确认，表示尊重；又暗含了撒娇的味道，能迅速拉近感情。”
不过，具体情况还是要因人而异。她提到隔壁部门的一个女主管，看起来30多岁了，还是单身，也从不对外透露年龄。“她对打扮特别讲究，还热衷研究各类保养品。像这样在乎年纪的，千万别乱喊‘姐’啥的，说不准就会惹来对方的不爽。”
叫声老师总没错
不知道怎么叫，就先叫“老师”。新人进单位，实在不知道怎么叫，叫声老师总没错。“三人行，必有我师”嘛。
喊高不喊低
刚进公司，如果不清楚同事的职位，适当称呼“高”一点，可以暗示他在你心里的地位。同时，千万不能把资历比较久或者担任领导的人喊“低”。
称呼还得看场合
得体的称呼还要根据场合转换。在会议室等正式场合，要用正式称呼，显示尊敬；在下班后的聚餐等场合里，可以随意一些。
称呼最好“投其所好”
想称呼得当，最好还要考虑对方的性格和喜好，尤其是领导。如果对方是“死板”型的，称呼“经理”“某总”就好；如果是战友型叫“头儿”、“老大”挺合适；如果是海归型的，可以投其所好叫他英文名。
篇6：没有签订劳动合同应怎样讨薪
没有签订劳动合同应怎样讨薪
近年来，党和政府十分关心进城务工民工的工资支付情况，劳动保障行政机构加大了对用人单位工资支付检查和监察工作，但是拖欠农民工工资的现象依然存在。农民工讨薪究竟“难”在哪儿？农民工讨薪难作为一个沉重的社会话题凸现在我们面前，特别是每逢年终岁尾。
一、拖欠农民工工资原因
拖欠农民工工资案件为何屡屡频发？以我们民乐县为例，在处理大量拖欠农民工工资案件过程中，拖欠工资案件集中发生在建筑、交通等施工行业。导致这类拖欠农民工工资案件频发的原因有几个：
一是建设项目资金不到位而开工建设的情况较为普遍。建设方在资金不到位的情况下，边筹资金边建设的情况比较普遍。特别是一些房地产开发公司，本身资金不足，主要依靠向银行借贷及向民间筹集资金，一旦资金链条断裂，资金周转困难，就会产生拖欠工程款纠纷，而建筑商、包工头则以工程款纠纷未解决为由拖欠农民工工资。此外，在项目建设过程中，因变更、加项因素导致施工成本高于合同预算成本，造成工程款拖欠的情况也较为常见。
二是工程层层转包、违法分包现象突出。如各建筑工程、兰新铁路等。开发商、承建商、包工头之间层层转包、违法分包，层层拖欠，增加了农民工讨薪难度。另外，工程经层层转包后，各级施工主体层层得利，使最终到位的实际建设资金大大减少，工程质量无法保证，容易产生工程质量和工程款纠纷，进而导致拖欠农民工工资现象的发生。在我们办理的拖欠农民工工资案件中，因工程质量、进度等问题引发的建筑工程款纠纷占70%左右。一方面，由于层层转包，使企业原本应承担的按月支付薪酬、签订劳动合同等法定责任，最终转嫁到一些不规范的包工头身上，架空了《劳动法》及《劳动合同法》中工资支付的种种规定，导致农民工讨薪难。另一方面，由于建筑等行业长期以来约定俗成的习惯，大部分民工只认他们的包工头，不愿直接和有用人资质的公司建立劳动关系，这就出现如果工程不外包就无人干活的现象。
三是一些企业和个人借用资质、挂靠经营的现象较为严重。在建筑领域，挂靠现象普遍存在，其中不少是无资质或较低资质的建筑承包商或包工头挂靠大型建筑企业，缴纳一定的管理费就可以大型企业的名义承揽工程，大部分被挂靠企业除了收取管理费外，对于挂靠企业施工质量等问题不管不问或监督不力，难以实施统一管理与有效监控，容易产生连锁反应，引发工程质量问题、拖欠工程款和农民工工资等纠纷发生。
四是劳动合同签订率低，造成农民工讨要工资时举证困难。据我们统计，有80%以上的农民工在投诉时，手里没有欠条、记工单、工资条、劳动合同等证据，只是称他们有口头协议；20%左右的农民工仅持有包工头出具的欠条或工条，持劳动合同来讨要工资的农民工很少。发生拖欠工资纠纷后，一旦包工头逃跑或者不愿作证，农民工很难证明其与用人单位存在劳动关系。加之有些施工项目管理混乱，施工日志、监理报告等记录不全，即使我们主动调取证据也难以查实。在我们检查督促劳动合同签订时，绝大部分民工不愿签订劳动合同，因为他们同时在几个工地打工，如钢筋工、木工等，虽然是跟同一承包人，但同时承包几个工程，干活的地点也是有包工头安排，流动性很大。这样的状况，使有些欠薪投拆处理起来难度非常大。
五是劳动保障监察执法中面临很多困难和问题；第一是缺乏社会的广泛认同，劳动保障监察执法的本质是保护用人单位和劳动者双方的合法权益，但由于用人单位与劳动者利益不同，用人单位的目的是营利，而劳动者的目的是生存；在规避风险方面，双方存在非常大的.不平等，很多情况下，劳动者所面临的风险要远远大于企业，规避风险的能力又远远低于用人单位。同时，现实生活中就业矛盾十分突出，用人单位侵犯劳动者合法权益便成为当前的突出问题。
第二是劳动保障监察对象对劳动保障监察执法抵触情绪大，使劳动保障监察执法工作常常处于尴尬局面。目前，一些用人单位尤其是建筑、铁路交通等企业只顾经济效益，不重视企业应尽的社会责任，对《劳动法》、《劳动合同法》等劳动保障法规政策置若罔闻，存在短期行为，将追求利润的最大化放在首位，致使侵害劳动者的合法权益行为时有发生。劳动保障监察对象普遍具有法不责众的心理，对劳动保障监察执法存在抵触情绪，往往对劳动保障监察执法事项或置之不理，或以劳动保障监察执法扰乱企业经营为借口，对劳动保障监察执法人员不予配合，使劳动保障监察执法工作常常处于尴尬局面，面临两难境地。第三是劳动者自我维权意识不强，为劳动保障监察执法人为制造障碍。从现实生活中来看，大部分劳动者为了维持生活，尽管企业用工部分违背了劳动保障政策条款，劳动者也只能做出无奈的选择，对用人单位的不合理条件只能忍气吞声，认为找份工作不容易，放弃自己应有的权益，对用人单位不给工资凭证、延长工作时间、增大劳动强度能忍则忍，在出现拖欠工资时还不知道向老板索要欠据。部分劳动者文化程度低，根本没有自我保护意识，甚至不知道老板的姓名，连自己给谁打工都不知道。还有的劳动者连自己的合法权益受到侵犯时都不知道，就是知道老板欺骗也不知怎么办。更多的劳动者不注重收集书面证据资料，往往只是凭自己的蛮道理讨要自己的权益，而作为劳动保障监察执法部门必须注重书面证据资料来维护劳动者的合法权益。更有一些劳动者为了自身的生存利益，不敢得罪老板，不出具证据资料或出具虚假证据资料包庇老板，为劳动保障监察执法人为制造障碍。
第四是劳动保障监察执法缺少强制措施，客观上纵容了企业违法；劳动保障监察执法主要法律依据是《劳动保障监察条例》，它虽然为劳动保障监察执法提供了有效的依据，但力度、强度已不能适应现在变化中的劳动环境，其执法力度和强度远远不能与公检法等部门相提并论，即使与工商、税务等有关部门监察执法相比也还相差很大。劳动监察执法中，没有查封物品、冻结账户、追究当事人法律责任等强制措施。对拖欠工资现象，劳动监察部门只能处罚，对企业负责人死拖硬赖欠薪、有的转移隐匿财产，逃避处罚，只能申请人民法院强制执
行。由于申请法院执行程序复杂、执行期过长，且存在违法行为的企业较多情况下，劳动保障行政部门不可能一一申请人民法院强制执行，劳动保障监察的行政处罚只能是一纸空文，而劳动者赢的有可能只是一场空头官司，长此以往客观上就纵容了用人单位违法。
二、几点思考
解决农民工讨薪难问题需多方入手；要想改变这样一种不正常的现象，维护农民工的正当利益和正常的经济秩序，就要从法律制度、相关部门和农民工自身意识等几方面入手采取措施，促进欠薪问题得到解决。首先是从依法维权的角度入手，制定出相关规定并采取强有力的措施去落实，让欠薪损失超过欠薪所得，就不会有那么多开发商欠农民工的工资了。其次是建设管理部门要加强监管，对那些不具备经济实力的开发企业，采取一些措施防止其出现欠薪问题，不要等出了问题再去维权。如果管理部门把房地产开发企业工薪付出也纳入管理考核范围，欠薪问题就不会这么多了。而现在的管理格局是管维权的人管不了开发项目，管建设规划的又不管你能不能发得出工钱，因而问题就不可避免地出现了。第三，由于农民工维权存在许多现实困难，所以提高他们的法律意识和维权意识是当务之急。比如，农民工付出劳动前，要知道主动和企业否签订劳动合同对自己的重要性，当发现对方不能按时履约的时候，能不能及时发现并采取措施为自己维权，这当然要比人家欠你很多钱的时候再维权效果好得多。农民工自身的局限及所处的环境、地位是值得同情，但同情不一定能帮助他们，最有效的措施还是提高他们保护自己的能力。这就需要各方面的努力。
篇7：职场新人最重要的90天应怎样度过？
职场新人一般都要经过90天的试用期，由于一份工作不是两三天就能看出来是否适合自己，也不是一天两能就能看出来一个员工是否能够胜任工作的。所以，不管对于职场新人还是公司，这最重要的90天都很关键。那么，职场新人最重要的90天应怎样度过呢？小编为你支招，你可以看看这5招能不能助你一臂之力。
1、熟悉你的职位、熟悉你身边的同事
职场新人进入一个公司要想让自己适应工作，就要熟悉自己的职位，熟悉身边的同事。只有熟悉了公司、熟悉了自己的职位，熟悉了身边的人等，这样才能在以后的日常工作中如鱼得水。
2、摆正自己心态
不管你在学校是多么优秀，进入职场你就是一个职场新人，要摆正自己的心态。要学会向身边的每一个人学习，他们身上多少都会有让你学习的长处。把别人的长处学来慢慢消化，然后运用到工作中就会让自己也能变得优秀。
3、要学会主动学习
职场新人要想顺利度过最重要的90天就要学会主动学习。初入职场你要学习的东西很多，包括为人处世、职场礼仪、职场潜规则等。职场新人要虚心向身边的人学习，不懂就问。平时也可以看看别人做过的案列，从中学习经验，然后把成功的经验运用到实际工作中。
4、少说话，多做事
职场新人初涉职场，要学会少说话多做事。不要暗地说别人的是非，不要卷入任何帮派斗争中，而要用心把自己的工作做好。
5、做一个重大选择
在你度过了最初的30天，经历了第二个30天和最后的30天。职场新人最重要的90天已经度过，你也已经知道自己是否适合所应聘的岗位，该工作是否适合自己的发展。这时，你应该选择去还是留。适合自己发展又能满足公司的要求就可以留下了。如果公司没有按承诺出牌，那就选择离开，以免会有更多的不便。
以上5点是小编为职场新人准备初入职场的忠告。职场新人最重要的90天应怎么度过主要还是看自己在这90天里如何去做了。
篇8：职场新人应该怎样维权
很多职场新人常常会碰到这样的情况：由于没工作经验，但急着要找工作，因此，只是和HR口头上谈妥就立刻入职企业。事实上，这种委曲求全的做法，给求职者带来的弊端远远大于了利益。
网友“寒翎”的遭遇
网友“寒翎”就由于这种情况碰到了麻烦。他在前程无忧论坛发帖说“当时谈妥的薪资是2800元，未签劳动合同”，而在工作9天被辞退后，单位承诺支付他的900元薪酬则一拖再拖：“一个多月过去了，我未收到一分钱，打电话过去询问，总是以各种理由搪塞推脱。”
难道未签合同就只能忍气吞声?这当然不是。这时，反而更需要有积极地态度去争取自己的权益。
维权途径
1、和HR协商解决
最好的是尽可能和公司协商解决。一般企业都不希望自己牵扯进经济纠纷，因为这样或多或少会对企业的形象造成负面影响。当然，在协商前你要有充分的准备，即提供给对方你在该企业实际工作过的证据，如考勤表、打卡记录等。如果除此之外，你还有其他证据就更好，如追要工资时的录音记录，总之，越多的证据对你越有利，协商解决的可能性也越大。
2、申请劳动仲裁
如果协商未果，那只能向单位所在地的劳动争议仲裁委申请仲裁。申请仲裁，除了上一点提到的要准备充分的证据材料之外，了解仲裁流程也是非常重要的。申请之后，特别要注意申诉时效：在发生劳动争议之日起60日内。如果超过时间劳动争议仲裁委将不予受理。
总之，要提醒新人的是：在职场中要学会保护自己。任何维权行为都只是后话，“防范”才最为重要。在入职前，劳动合同、纸面薪资凭据等一些必要的材料必不可少，万不可委曲求全。
[职场新人应该怎样维权]
篇9：职场新人怎样应对办公室“八卦”
俗话说得好，有人的地方就有江湖，有人的地方更加不乏“八卦”，而职场作为人员密集之地，“八卦”的内容更广，传播速度更快。“八卦”的内容无非是男女员工关系暧昧的花边新闻，或者是部门之间的同事有矛盾等。面对一些添油加醋或者完全捏造的“八卦”消息，当事人不仅需要扼杀“八卦”，而且还需要防止“八卦”再次发生，妨碍自己今后的职业发展就不值得了。
冷静镇定切忌吵闹
CNrencai是一家广告公司业务部的新晋员工，虽然去年才大学毕业，工作经验比不上部门的其他员工，但她的交际能力不错;同时，部门的老员工在工作上指导她，还取得了主管的认可，主管考虑重点培养她。这让同部门的小胡很不舒服，想不通为什么自己工作认真负责，为人也不差，只是因为交际能力弱，才未得到领导重用。当看着新员工得到领导赏识，还成为重点培养的对象时，嫉妒心理让她在同事之间捏造了“八卦”，说李娜的工作能力并非有多强，能得到重用是因为她跟主管有特殊关系。虽然这一谣言没有太多实质性的内容，但很快在公司传开了。不久，李娜也知道了这一谣言，这让她感到很沮丧，自己明明在努力工作，而同事们仿佛更愿意相信她是依靠其他关系取得今天的成绩。
其实，面对这样的谣言，不能自己生闷气，也不能因此影响了工作，当务之急就是需要采取措施让谣言消散。很多时候，如果当事人直接在言语上回应谣言，反而会适得其反，让谣言有了后续，这样反而会让谣言更具生命力。谣言中说李娜其实工作能力不强，那么击破这一点就需要在绩效上有良好的表现，用实际的成绩和表现来打破这一谣言。时间久了，大家自然会对没有依据的谣言产生质疑，而愿意相信李娜的真正工作能力。其次，谣言的内容中，还有关于李娜跟主管的内容，那么就需要双方当事人在日常工作中注意，保持一定距离，不要让密切关注的同事们再抓到把柄放大谣言。
主动出击消除误会
当然，职场的谣言还有一些是关于同事间有误会。面对这种谣言，那么你可以大方找到同事，了解真正的原因，把事情说清楚，并且可以适时一起出现在同事们面前，让谣言不攻自破。此外，还有一些关于加薪升职的八卦，如果主角是你，这样的八卦听听就过，不必放在心上。因为事情还没有定论，如果此时反应过于明显，反而容易弄巧成拙，没准原本会发生的事，最后就黄了。
★ 职场新人介绍范文
职场新人应怎样签订劳动合同（精选9篇）
