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篇1：幼儿园论文文献
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篇2：文献综述论文
摘要：
为了弄清我国小学游戏教学与研究现状，利用中国知网和Google收集资料，进行分析。结果表明，到，游戏教学文章发表数量急剧上升，其中针对单独学科的游戏教学数量较多。本文就收集到的有代表性文章进行综述与分析。
关键词：
游戏教学，文献综述，模型建构
1、引言
“好玩是儿童的天性”。但是迫于应试压力，加上家长不愿孩子输在起跑线上的心理，儿童的天性被压制，这并不利于儿童的成长。游戏，可以说是儿童成长最主要的的活动。游戏教学法就是利用游戏的活动方式，激发学生的学习兴趣，引导学生学习，发展相应能力。
，新课程标准的提出，标志着我国基础教育课程改革进入新的阶段。通过中国知网等权威网站的资料收集，发现游戏教学一直是研究热点，研究文献总量突破2万，20有所回落。
2、国内研究综述
目前国内，游戏在学期阶段用的较多。传统意义上的游戏只是课堂的辅助手段。李海洋认为教师应根据新课标要求，掌握学生的思维特点，在英语教学中，符合游戏教学的原则（目的性，竞争性，公平性原则），将教学方法与学生的学习心理特点结合，逐步提高学生英语学习的兴趣和热情，坚定学生学习英语的决心和信心。教师在日常英语教学中运用游戏教学法，累计和总结游戏教学经验和方法，努力提高小学英语教学质量。凌美叶（）探索游戏教学理论依据，游戏教学思路，种类。游戏教学时教学方法的一次变革，学生由客体变为主体。荀子提倡的“知行统一”，杜威的实用主义，“从做中学”，都为游戏教学提供理论基础。游戏教学也很好体现了学生学习的主动性和愉悦性。游戏活动种类具有多样性，可以依据学生不同心理特征设置不同游戏，比如针对好奇心设计猜谜游戏，好胜心设计竞赛游戏等。“在玩中学”也要注意游戏目标的是否明确，是否适合学生，游戏是否具有可操作性。周颖怡（）认为音乐这门特殊的艺术学科，决定了采用游戏教学的必要性。音乐游戏教学必须以学生为中心，通过趣味性游戏激发学生学习主动性，活动性的游戏引导学生参与，竞争性游戏对音乐有更深入的理解。新时代的教师应将学生的认知水平，心理特征与游戏特征结合，设置多样性游戏，让学生在游戏中掌握音乐知识。肖旭（）根据体育教学特点，构建以创新为核心的体育游戏教学模型，以教师为主导，师生互动，激励学生学习。“快乐学习，表扬为主”。体育游戏课程充分调动学生的主动性，提高学生能力和教师的教学技能，体育教学模型的构建为学生学习和教师教学提高参考。
国内有关游戏教学的研究，侧重点各有不同，主要还是分学科论述，未见形成系统。
3、国外研究综述
从古希腊起，西方教育，特别是幼儿教育，就把游戏用于教学实践中。法国教育学家卢梭及其重视游戏对儿童身心发展，他认为儿童最好在游戏中学习。捷克著名教育学家夸美纽斯也认为游戏可以锻炼身体的健康，以及肢体的敏捷。20世纪初，美国实用主义教育学家杜威，非常重视游戏教学。他强调“从做中学”。皮亚杰把儿童游戏分为三个阶段：0—2岁为练习性游戏；2—7岁为象征性游戏，7—12岁为规则性游戏。国外教学理论特别强调激发学生的学习兴趣，他们提倡的自然教学法、情景教学法等特别是近年兴起的TPR（全身动作教学法）对我国儿童英语教学产生了重大影响。艾里康宁的《游戏心理学》，从游戏是一种社会现象这一方法论立场研究游戏，证明，游戏不是自发的，而是在教育的影响下形成，它是儿童理解人们活动的任务和动机的一种形式。
许多国家都提倡在小学教学中引入游戏教学，日本在教学方法上注意小学与幼儿园教育相衔接，日本幼儿园的幼儿可以自由选择游戏内容。由于小学与幼儿园性质不同，所以小学的游戏教学相对受限。美国教育工作者也在小学的教学方法上大量引入游戏成分，使美国小学课堂以“乱而无章”的感觉。如何处理好教学与游戏的关系并形成一套适用的游戏教学的模式对于游戏教学能否在小学有效的体现其价值是非常重要的。
4、研究总结与展望
通过以上研究可以看出，国外对游戏教学研究较早，游戏是儿童学习知识，接触社会的有效手段之一，但是游戏不是让学生放任自由，而是要以教师为主导，与教育相结合，通过游戏的趣味性和教育意义结合，使学生在愉快的氛围中发挥自身的潜能，发展认知水平。国内外对游戏在小学教育中功能和运用情况进行了一定研究，但是教学游戏在课堂中作为一种调节手段，大多数研究也只局限于理论层面，对于游戏教学模式的实验研究较少，也没有人把游戏作为一种教学方法系统的研究。这为后来研究者提供研究方向。
篇3：文献综述论文
[前言]
大学生心理问题发生的频率加快、范围加大和程度加深。有数据表明：“在我国20世纪80年代中期，23%~25%的大学生存在心理障碍，90年代上升到25%，近年来已达到30%，存在心理障碍的人数还在不断增多”。[1]使得我们不得不更加关心大学生心理健康问题。任长顺在《不同运动项目对大学生心理健康水平影响的调查研究》中提出“大学时期是大学生良好心理习惯的形成和心理逐渐走向成熟的关键时期，近年来随着现代人对健康认识的转变，有关大学生心理健康问题也越来越受到广泛关注。大学时期同时也是人的一生中心理变化最大的时期。他们既要应付生理变化带来的心理问题，还要应付社会环境变化产生的心理矛盾，常常处于错综复杂的心理矛盾之中。不可避免地会遇到多种多样的心理卫生问题”[2]。曾四清在《高校体育教学中培养学生心理健康的途径》中提到“心理疾病最重要的治疗手段是行为疗法”[3]，而刘卫平、李平等认为体育教学恰恰在这方而具有得天独厚的优势，“以思维活动为主要活动方式的文化课，由于学生的心理思想和外部行为不宜表现，所以在课堂中实施心理健康教育多以理性的说教为主，学生的主体参与水平仅处于较低的被动认同活动阶段，故难以实施有针对性、及时性的教育来改善增进他们的心理健康水平。相比之下，体育实践课由于它具有群体性、竞争性、艰苦性、娱乐性、释放性、外显性等特点，故可以看成它是个社会活动的缩影，或者说是社会活动模拟游戏化，人们沉浸在体育实践课活动中，会感受到丰富多变的刺激，也会体验到几乎和社会活动完全相同的精神磨难与心理冲突。所以，它更易于有效地把培养学生的心理健康意识与心理健康行为有机地结合起来，使学生能在寓心理健康教育于课堂身体活动的过程中主动加强主体的参与性，并充分地体验、领悟、内化，然后附诸实践直接接受实践的检验”。[4]正因为体育教育在这方面表现出来的优势，使得越来越多的专家学者关注体育对心理健康教育的积极影响。本课题主要是从平时的课堂教学出发，研究体育运动本身会对心理健康产生积极的影响、各种不同教学手段对学生的心理产生的不同影响以及心理健康教育的评价，使体育教师在课堂体育教学过程中渗透和实施心理健康教育更具操作性和可行性，从而促进大学生健康心理的形成，减少心理问题的.发生。
[主题]
大学阶段是人们接受系统的学校教育的最后时期，也是人们进入社会前的最后阶段。大多数学生离开了家长而独自生活和学习，其中有来自日常生活的苦恼、有与同学交往过程中发生的关系矛盾、有学习中的困难和挫折以及即将毕业进入社会而产生的就业压力，因此，高丹娜在《如何在高校体育教学中改善大学生的心理健康》提出本阶段“是人的一生中心理变化最大的时期”[5]；同时还要应付生理变化带来的心理问题，从而常常处于错综复杂的心理矛盾之中。不可避免地会遇到多种多样的心理卫生问题。
一、体育运动本身会对心理健康产生积极的影响。
心理疾病最重要的治疗手段是行为疗法。于勇在《体育教学与心理健康教育》研究中表明体育运动由于本身特点决定了其在促进心理健康方面具有巨大的效应。
1、体育锻炼能促进认知能力的提高
体育锻炼中从事每一项运动都要求运动者对外界事物做出迅速准确的判断与感知，从而快速协调自己的身体以保证动作的完成，从事长期的运动能促进人的知觉能力的发展，提高人的反应速度和知觉判断能力，使人变得敏捷、灵活。
2、体育锻炼能获得良好的情绪体验
体育锻炼能带来流畅的情绪体验这是一种理想的内部情绪体验状态，在这种状态下，人们能忘我地投入到运动中，并产生来自于活动过程本身的直接兴趣和享受，这是一种在学习、下作、交际中所无法产生的情绪状态。研究表明：用力的运动可使人减少情绪上的负担，甚至能减轻因精神压力的偶发事件而造成的心理负担。
3、体育锻炼能强化“自我概念”，对自尊产生积极影响
“自我概念’，是个体主观上关于自己看法和感觉的总和。自我概念是相对稳定的，在适应社会的人格的形成方面起很大的作用。众多研究表明:体育锻炼可使自我概念清晰度明
显提高，肌肉力量、情绪稳定性和外向性格呈现正相关，通过力量训练个体的自我概念显著增强。
4、体育锻炼能协调人际关系
随着社会的发展以及生活节奏的加快，许多人感到愈来愈缺乏适当的社会联系和人际交往，体育活动是一种很好的增加人与人之间接触的形式，在活动中共同锻炼、相互竞争、团结合作、相互交流，可以使个体忘却烦恼和疲劳消除孤独感，使身心得到舒适的体验，产生良好的情绪状态。
5、体育活动能降低应激反应，消除疲劳
应激是指个体对应激源或刺激所做出的反应。锻炼会引起人脑释放自然合成的镇静剂一一内啡肽，发挥作用时，内啡肽具有阻断大脑中与应激有关的化学反应的作用。有研究表明，体育锻炼能提高诸如最大吸氧量和最大肌肉力量等生理功能，这就能减少疲劳的产生。
6、体育锻炼能预防和治疗心理疾病
焦虑和抑郁是人学生遇到的几种最为常见的情绪困扰，1990年诺瑟等人的研究表明，一次性活动和长期的身体锻炼均能有效地降低抑郁；身体锻炼既可降低特质性抑郁，也可降低状态性抑郁，身体锻炼既可降低正常人的抑郁，也可降低精神病患者的抑郁，有氧练习(低强度、长时间)和无氧练习(高强度、短时间)均可降低抑郁；体育锻炼与心理治疗相结合更能有效的降低抑郁”。[6]
教学过程是具有目的性和计划性的，它可以根据具体的教学内容，从中挖掘出具有心理健康教育的素材，从而有目的来“改善和调解大学生的精神状态，使其适应繁重的学习生活及来自各方而的压力，树立积极向上的思想意志品质，培养学生自强、自立、自尊、自爱的健康人格，为成功走向社会打好基础。其次，体育活动是在一定的社会环境中进行的，总是与人群发生着交往和联系，在活动中要努力控制和约束自己的内心冲突，这对培养协调人际关系，扩大社会交往，遵守公共生活中的基本道德行为规范起着积极的影响”。[7]同时在教学过程中通过不同体育活动内容、教学方法和手段，可以缓解心理矛盾、消除忧郁和焦虑等各种心理问题、调节心理状况、维持心理平衡。
二、体育教学中心理健康教育的手段。
1、不同的教学内容是会产生不同的心理教育作用。“田径培养学生的勇敢、坚毅、果断、坚忍不拔、奋发进取、开拓进取、吃苦耐劳等良好的心理素质。”[8]；“而在球类教学中，提倡集体主义精神，做到胜不骄、败不馁，奋勇拼搏，可培养关心他人、关心
集体的良好心理素质。”[9]；“太极拳特别强调‘知己’功夫的练习，‘看熟’、‘懂劲’的阶段也就是‘知己’的阶段，通过‘知己’功夫的锻炼，可以明显提高太极拳锻炼者对‘自我’的认识。自我概念和自尊水平的提升都极有利于练习者健全人格的培养。”[10]；“游泳、滑冰、跳马及双杠等既具有表演风格又具有挑战性的项目，这要求学生不断克服怕摔跤和去怕担风险等胆怯心理，去战胜困难，越过障碍”[11]；“体育舞蹈具有增进人际交往和友谊,满足人民精神需求,提高反应能力、适应能力和自我表现能力,增强自信心的作用”。[12]；“健美操、艺术体操课是人们交流思想、打发情感、消除隔阂、相互沟通的最好形式之一，在优美音乐的伴奏下，人们自我封闭的意识在这里得到彻底解脱，活动中融洽、和谐、高雅的气氛亦能增强人们沟通和交往的意识和欲望”。[13]刘卫民,李平在《体育教学中实施心理健康教育论纲》也认为：“在体育教学中，可利用不同体育项目的运动特点因材施教。如对那些性格内向、不善言辞交际、不合群的学生可让他们多参加足球、篮球、排球、接力跑、拔河等集体性活动项目，并多采用激励的方法，提供发言和练习的机会,以改变孤僻的个性，逐步适应与同伴交往，形成合群的心理定势；对那些处事犹豫不决、不够果断的学生，可让他们多参加乒乓球、网球、羽毛球、跨栏跑、击剑等反应灵敏性活动项目，并在练习中提出严厉的硬性要求，以培养其坚强的意志，果断和百折不挠的品质；对那些胆子较小、做事怕风险、难为情的学生可让他们多参加游泳、滑冰、滑雪、拳击、摔跤、平衡木等冒险性活动项目，以培养他们勇敢无畏跨越障碍的精神品质；对那些易于急躁、感情易冲动的学生可让他们多参加下棋、太极拳、慢跑、远足、游泳、骑自行车、射击等持久耐力性活动项目，以培养他们自我控制能力，改变易急躁、冲动的特点；对那些做事信心不足的学生可让他们多参加跳绳、俯卧撑、广播操、跑步等简单性活动项目，使他们易看到自己的进步，并及时肯定他们的进步，提高其成就感，从而增加他们的自信心；对那些自负、爱标新立异的学生可让他们多参加跳水、体操、马拉松、艺术体操等难度较大的活动项目，或让他们与比自己水平高的对手比赛等，以改变他们的骄傲之气；对那些遇事易紧张的学生可让他们多参加足球、篮球、排球等紧张激烈的比赛活动项目，从而使他们在激烈的练习和竞争中锻炼自己冷静、沉着思考的心理品质”。[14]
2、有研究就专门针对不同的教学方法对心理健康所产生不同影响。熊亚红等在《大学生心理健康状况与体育教学模式的探讨》认为：
“1）、小群体互助学习法，它加强了对责任感、创造力、协同意识、竞争意识的培养，极大地促进了学生间良好人际关系的建立；
2）、模拟训练及意念训练法，它可提高学生的自我控制能力，增强自信心，提高了心理适应及调节能力；
3）、创设情境法，它可以激发学生的兴趣和情感，使其获得积极的感受和认识，产生积极的内心体验，并最终内化为认知结构，培养出良好的思想品质；
4）、过程启发式教学法，它从根本上解决了如何使学生学会
5）、调整法，它可平静学生的心情，缓解紧张的情绪，是舒缓学生心理的一种极好方法。另外，经常采用的方法还有移情体验法、角色扮演法、认知矫正法、游戏法等”[15]。
3、研究显示不同教学手段对学生的心理也会产生不同的影响。熊亚红等在《大学生心理健康状况与体育教学模式的探讨》提出：
“1）、强调改变练习的背景环境，提高学生心理的抗干扰能力和生存能力；
2）、加强角色和地位的互动性，以培养他们的组织能力、适应能力和善处人际关系的能力，以及乐于助人的良好行为品质；
3）、利用异性效应组织练习，使学生在异性面前抑制自己的不良行为。弘扬良好的思想品质，培养并发展他们健康向上的人格；
4）、引入体育竞赛的竞争机制，激发学生的兴趣和成就动机。这有利于学生形成积极向上的精神和竞争意识，提高自身的独立意识和能力”。[16]
三、体育教学中实施心理健康教育的测量评价
侯世勋等在《高校体育课加强心理健康教育之探讨》中提出，“把对学生的心理健康评价纳入考试体系，能促使学生学习心理健康知识、树立心理健康意识、优化心理品质，形成良好的个性心理。心理健康的评价可分为两个方而：一是理论知识.应列入体育课程理论试卷中，以便考查学生掌握心理健康知识的状况；一是心理健康评价表测评.对学生心理健康状况进行较全面评价，将评价结果反馈给学生，使学生及时了解自己的状况以及如何完善自我。这一措施的实施，不仅能够及时掌握大学生心理健康的动态，为有效地培养大学生心理素质提供科学依据，同时弥补了目前考试体系中存在片而性的问题”。[17]
刘卫民、李平在《体育教学中实施心理健康教育论纲》认为要“建立学生心理健康教育评价指标体系应依据各级在校学生的生理和心理发展特点，以及在体育教学中实施心理健康教育的特定目标而制定。因此，应区分小学生、中学生、大学生的不同情况，但平要指标体系应包括对待学习的态度，成就动机，适应能力，交际能力，行为能力，创造能力，预见能力，情绪反应能力，健康人格等，其具体的方法是和体育实践课中测量评价学生的心理负荷方法相同，即先运用教育观察法对各主要指标的细化标准进行测量，然后再运用模糊数学综合评价”。[18]
[总结]
体育运动本身会对心理健康产生积极的影响。教学过程可以根据体育运动所具有的功能，挖掘各种好的心理健康教育素材，通过不同的内容、不同教学方法、教学手段以及借助科学可行教学评价从而更加有目的的、有计划的促进学生健康心理的形成，从而在促进学生身体健康的同时，进而促进心理健康。“在体育教学中渗透心理健康教育是体育与健康教育结合的必然要求，也是开发体育多元功能的需要。”[19]
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篇4：关于论文文献综述
微电影音乐创作思考
摘要：微电影就是在较短的时间内用更加清晰、简短的语言和情节将完整的故事阐述清楚，满足当前大多数人快餐文化的需求。在电影制作中很多制作方会利用电影音乐提升影响力、创造经济利益。微电影亦是如此，本文将对微电影音乐制作进行分析。
关键词：微电影;音乐;制作
本文将对当前国内微电影的研究现状进行分析，并在此基础上探索微电影音乐的表现和类型，以研究我国微电影音乐的发展。
一、国内微电影音乐研究现状
目前我国微电影音乐创作刚刚起步，第一步在网络传播的微电影音乐是《老男孩》，我国微电影发展就此进入元年，但当时国内研究者并没有充分地注意到这点。之后随着微电影作品的不断涌现以及在新媒体平台的广泛宣传，相应的关注和研究活动逐渐多了起来。这些研究涉及的领域包括营销学、音乐学、传播学、经济学等，但涉及微电影音乐创作和表现方面的文章还相对较少。至今，关于微电影的文论已经达到432篇，其中有两篇研究文论是关于微电影音乐，为《<六个梦><我的诗篇>微电影创作计划启动》《音乐微电影<飘香>大结局曝光谭晶献唱》，在第一篇文论中通讯报道了谭盾发起的配乐微电影计划，但是研究旨趣的言论很少，在第二篇文论中阐述了音乐微电影《飘香》的专题创作。
当前我国关于微电影的研究仍然主要局限于“戏剧电影与电视技术”和“文化经济”方面。笔者认为作为一种新型文化艺术种类，微电影之所以能够在短时间内迅速发展起来，主要是背后蕴含的巨大文化经济利益在驱动。随着信息技术和网络技术的普及，我们产生大量的移动媒体使用者和网络用户，再加上公共空间媒体和新型公交媒体，我国新媒体平台用户数量惊人。可见未来一段时间内电影院和电视媒体必然会受到网络和移动终端为平台基础的微电影的冲击，基于移动终端的互动性和便捷性决定了会有大量用户会在线观看微电影。所以，应当对微电影发展倾注更多关注。
二、微电影音乐的类型和表现
很多学者认为电影音乐的本质是一种功能音乐，对于微电影亦是如此。音乐在电影中起着支撑剧情发展的作用，有时微电影音乐是作为叙事结构的组成部分而存在，有时作为烘托电影气氛的重要手段使用，有时则是为了表达角色的内心情感。传统的电影作品中，都是根据音乐的功能性质来划分音乐类型。我国电影音乐研究的过程中运用的是波兰音乐学家《电影音乐美学》中的“功能性分类体系”。
我国著名音乐学家于润洋就将这一部分内容写进了《电影音乐美学问题探讨》一书中，同时将其划分为四种基本功能类型，分别为背景气氛性音乐、表达作者主观态度音乐、表现角色心理体验音乐、描绘性音乐，这种分类是以电影音乐功能性和表现性为基础实现的，后来国内大部分学者也都接受了这种分类，并在电影音乐研究中广泛应用。虽然微电影与传统电影艺术之间有着千丝万缕的联系，但是因为其具有独特的传播途径、表现内容、制作方式，并且发展时间不长，所以不能按照分类普通电影音乐的方法进行音乐分类体系进行划分。
笔者认为微电影音乐的划分可按照以下依据进行：首先，以微电影音乐素材为依据划分。根据微电影音乐素材的来源可将微电影音乐划分为原创性音乐和非原创性音乐。直接运用于电影中的既有音乐就是非原创音乐，通常该类音乐产生于电影之前，是完成剪辑后音乐制作人为了满足电影需要而进行剪辑的。实际当中通常有两种引用非原创音乐的方式，包括直接引用和间接引用。在直接引用中，音乐制作人将未经过任何改编音乐的内容直接应用于微电影中。例如：制作人老狼曾将崔龙阳《再见克隆人》、荷西《布拉娃》、张智的《巴克图口岸》直接运用于微电影《音乐十诫》当中，并通过在背景音乐中使用这些作品收获了良好的成效。
在间接引用中，音乐制作人为了达到更加契合电影内容和推动情绪、清洁发展的目的，会将原有音乐作品的配器、速度、力度、和声进行改变。例如：帕格尼尼的《钟》就被间接的运用于薛凌的微电影《造琴师的秘密》中，音乐制作人大胆的改变和剪辑了第三章中部分乐曲片段，使音乐更具时代感。当时微电影音乐制作的主流仍是非原创音乐，这种方式配乐目前在国内大多数微电影制作中使用，相对于原创音乐其成本、资源、操作等方面都具有明显优势，但是要使影片内容和音乐的契合度高，就必须由高水平的剪辑者完成剪辑环节，另外这种直接应用造成侵权问题也相对较多。
其次，以微电影音乐的剪辑方式来划分。根据微电影音乐的剪辑方式，可以将微电影音乐分为主题性配乐和拼贴式配乐两种。拼贴式配乐本质上是一种自由式剪辑配乐，当前国内微电影配乐中主要采用的就是这种。拼贴式配乐的剪辑采用的是音轨剪辑方式，通过拼贴或混剪若干知名乐曲达到衬托剧情和参与叙事的目的。《老男孩》就是这一类型的代表，其主要内容表现为怀旧、励志、青春，上世纪八九十年代风靡一时的歌曲《粉红色的回忆》《十六岁的花季》《水手》《花仙子》都被通过混剪的方式运用到电影中。这些作品不仅将时代背景和历史环境都一一展现出来，还将观众带入到那个时代氛围，很多八零后很容易就会想起自己的青春岁月。
三、微电影音乐的前景分析
电影在经济学中作为一种商品存在，电影音乐在经济学中则是附属商品。很多人将电影从音乐中获取经济效益的方式归纳为三种：首先通过吸引观众的作用，带动电影票房提升。其次是电影音乐原声大碟等音乐衍生品，获取效益。最后，通过明星演唱电影歌曲，促进粉丝效应。笔者认为与电影音乐相同，微电影音乐的商业特征也是如此，这在它的应用价值上就能够体现出来。《老男孩》《一触即发》两部作品都产生于微电影元年，这也决定了微电影发展的两条路径，分别为品牌营销类、各门户网站发起并寻求广告品牌合作类。
可见微电影的经济回报机制从最初就已经建立起来：一方面广告投资方加入到微电影制作当中，并将自身的商业品牌在特定故事短片中植入，甚至一些广告界认识直接将微电影表述为新的广告形式，虽然这种说法有失偏颇，但是从中能够窥探出微电影的经济价值。近年来微电影音乐开始呈现出新的发展形势：第一种是以音乐微电影形势应用于传统唱片业市场。实际当中通常是由音乐发型公司投资拍摄音乐微电影，主角通常由歌手担任，拍摄的蓝本是新创作的单曲内容。这种作品能够为新专辑发行聚拢人气，或者帮助歌手引起关注等。第二种是，利用单曲模式宣传微电影。近年来为了使即将发行的电影内容能够为更多人所了解，经常采用提前发行电影主题曲吸引观众的方法。例如：微电影《飘香》的制作方就在播映前，将微电影主题曲发布在乐视网上，微电影主题曲收获了五十万的点击率，宣传了这部微电影。
四、结语
本文分析了微电影音乐的创作，以求为推动微电影音乐的发展、提升微电影音乐创造价值贡献绵力。
参考文献：
[1]吴晓燕.选取电影音乐在普通高校开展音乐欣赏教学微探[D].北京：首都师范大学,20.
[2]陈越红.数字时代和传统时期的电影音乐有何不同[J].电影艺术,,(03).
篇5：文献计量论文
文献计量论文
【摘 要】从文献计量学角度分析了河北省八所高校在―发表的科研论文总体情况，从发文量、高产作者情况、基金资助情况和论文被引率等方面进行了分析和对比，找出科研水平方面的差距，并提出改进措施。
【关键词】文献计量学 科研能力 高等学校
科研论文发表情况是评估、衡量学术机构及个人学术水平和科研实力的重要尺度。对高校来讲，是衡量一个高校科研能力、科研水平和综合实力的一个重要指标。
目前对科研论文分析方面的研究，国内学者做出了很多方面的研究，也取得了一定的成果，但是往往以某一学科、某一高校或者某一专业方面分析科研论文，得出的结论是某个学科、某个高校或者某个专业方面的研究情况和发展趋势，对于某一地区的多个高校发表论文总体情况进行分析研究比较少。
本研究通过对我省八所省属重点高校近5年发表论文情况进行分析研究。八所省属重点高校为河北工业大学（简称河北工大），河北大学、河北师范大学（简称河北师大）、河北科技大学（简称河北科大）、河北医科大学（简称河北医大）、河北农业大学（河北农大），河北经贸大学（简称河北经贸）、燕山大学，以中国期刊全文数据库和万方期刊数据库以及一些公开发布的官方数据为依据，时间选择从1月1日―月31日期间，对河北省八所重点高校公发表的论文，从发文量的情况、论文作者情况、论文获得基金项目资助情况、论文被引情况等方面进行分析研究。
1.八所高校基本情况
根据中国教育在线各高校最新的资料报告，河北大学现在有高级职称人数为1118人，博士点为12个，硕士学位点为133个；河北工大现有高级职称人员677人，博士点17个，硕士点56个；河北师大现有高级职称人数为854人，博士点25个，硕士点92个；河北科大现有高级职称人数为653人，硕士点50个；河北医大现有高级职称人数2058人，博士点18个，硕士点64个；河北农大现有高级职称人数为942人，博士点38个，硕士点65个；河北经贸现有高级职称人数为600人，硕士点28个；燕山大学现有高级职称人数为827人，博士点48个，硕士点156个。从高级职称人数来看，河北医大人数最多，源于河北医科大学除了学校的高级职称人数，还包含了各附属医院的职称人数，由于医学教育的特殊性，其附属医院也是其教学单位，所以人数最多。从博士点和硕士点数量来看，燕山大学数量最多，其工科实力在河北省是最强的。
2.近5年发文量情况
根据统计，2008―2012年5年期间，八所大学共发表论文是85638篇，平均每年每所大学发表论文2141篇。总体上来说从年代来看，这5年发表论文总数基本上平稳，20发表论文总数最多的一年，为18203篇，占总论文数的21.26%。从单个学校来说，河北大学5年发表论文数最多，达到3篇，占发文总数的23.56%；其次是河北医大，发文数为17471篇，占发文总数的20.40%；排名第三的是河北农大，发文数为10975篇，占发文总数的12.82%。总之，从近5年的发文量来看，河北大学、河北医大以及河北农大是河北省高校中发文量是比较多的，显示出它们雄厚的科研实力和较强的科研队伍。具体发文量见表1。
3.作者分布情况
分析作者分布情况，可以了解学科研究队伍的分布状况，也可以获知该单位结构在某些领域具备的科研实力。据统计，八所高校近5年论文涉及的作者106914人，其中人数最多的前三位是河北大学、河北医大、燕山大学，说明这一个时期三所高校学术水平高，是河北高校科研的主要力量。八所高校中，发表总数为48篇以上高产论文作者共有128人，共发表论文8530篇，占论文总数的9.96%。位于高产作者之首的单保恩共发表论文数是191篇，占高产作者论文总篇数的2.24%，发表论文总数第二和第三位的分别是刘怀军、崔炜，三位均来自河北医大。统计结果表明高产作者中以河北医大人数最多，河北医大发表48篇以上作者有39人，共发表论文2757篇，占高产作者论文总数的32.32%；其次是河北农大，高产作者33名，共发表论文2123篇，占高产作者论文总数的24.89%；河北大学20名，共发表论文1341篇，占高产作者论文总数的15.72%；燕山大学18名，共发表论文1157篇，占高产作者论文的13.56%；河北工大13名，共发表论文826篇，占高产作者论文的9.68%；河北师大4名，共发文263篇，占高产作者论文的3.08%；河北科大1名，发文63篇，占高产作者论文的0.74%，河北经贸没有。高产作者排在前20名见表2。
4.基金资助情况
基金资助论文是指由国家各级政府部门、各类基金组织和事业单位提供科研经费而产生的研究论文。它是科研活动的主要产出形式，代表着某研究领域内新动向、新趋势，具有较大的难度和较高的水准，受到研究人员的普遍关注与重视。基金论文的生产能力是衡量一个学科科研实力和水平、科研组织能力及学科社会地位的重要标志。八所高校2008―2012年来获得基金资助论文总数为20771篇，占全部发表论文的24.25%，也就是将近四分之一的论文是获得基金资助。其中国家级基金为10367篇，占全部基金论文总数的49.91%；省部级为9973篇，占基金论文总数的48.01%；厅局级为344篇，占基金论文总数的1.66%；国际合作基金87篇，占基金论文总数的0.4%。基金项目的论文往往代表着一个研究领域内的新动向、新趋势，具有较高的难度和较高的水准，在一定程度上反映出它的科研创新和学科前沿动态。从国家级基金论文来看，八所高校中发论文最多为燕山大学，为2770篇，占八所高校国家级论文总数的26.72%，占其发表基金项目论文总数的60.99%，发国家级论文第二多的是河北农大，为1835篇，占国家级论文总数17.70%；排名第三的`是河北大学，发文1703篇，占国家级论文总数的16.43%；从省部级基金来看，河北大学发文数最多，为1844篇，占八所高校省部级论文总数的18.49%，发文数第二的是燕山大学为1704篇，占八所高校省部级论文总数的17.09%，排名第三的是河北农大，为1641篇，占八所高校省部级论文总数的16.45%；从厅局级基金发文来看，八所高校均相差不大，只有河北经贸大学发文最少只有2篇。从获得国际合作基金论文来，河北农大没有获取过国际合作基金，发文为0篇，其他高校都获取过国际合作基金的资助，燕山大学还获得过霍英东教育基金。总之，从基金资助情况来看，燕山大学、河北农大、河北大学三所高校在河北省高校中显示出较高的科研能力和学术水平。基金论文情况见表3。
5.八所高校论文被引用情况
论文被他人引用数量的多少是表明论文影响力的重要指标。论文出现比较高的引用率表明该论文在某领域往往是热点，甚至是该领域研究的先驱者，在一定程度上说明该单位在该领域处于同行业领先地位。一般而言，论文被引用的次数越多，其对本学科及相关领域的影响就越大，学术影响力就越强。据统计20―2012年间八所高校发表的论文中，被引用次数最高的是河北农大的1篇论文，被引用了490次；其次是河北大学的1篇论文，被引用了224次，排在第三的是河北大学的1篇文献，被引用了124次。被引频次前10名中，河北农大占4名，河北大学占4名，河北经贸一名，河北医大一名。具体见表4。
6.结束语
通过对河北省内八所重点高校所发表论文的统计分析，研究发表河北省内高校之间科研实力和学术水平存在一定的差异。从总体实力来说，燕山大学、河北农大、河北大学这三所大学在省内科研明显处于领先地位，其科研实力和科研水平都要强于省内其他高校。从单个指标来看，五年发文量比较多的是河北大学、河北医大和河北农大；高产作者比较多的是河北医大、河北大学和燕山大学；获取基金资助较多的燕山大学、河北农大和河北大学；论文被引较多的是河北农大、河北大学。但是与全国同类高校相比还有一定的差距，与全国重点高校相比，差距更为巨大，所以省内高校一方面要加大科研资金的投入，保障科研资金足以支持科研工作，培养实力雄厚的科研团队，另一方面大力吸引海内外优秀人才，给他们创造非常优良的科研环境，再者就是营造和谐宽松的科研环境，做好切实有效的科研激励机制，鼓励创新，加速科研成果的转化，不断提高核心竞争力。
【参考文献】
[1]潘宁.情报学核心期刊基金资助论文定量分析[J].情报科学，，27（1）：78-82.
[2]孙育华.图书馆理论与实践 -2008年载文、引文、作者及基金资助分析研究[J].图书馆理论与实践，（1）：28-32.
篇6：人力资源论文
人力资源论文 篇1
摘要：会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。
文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。
因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。
知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。
国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。
然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。
人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。
因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。
一、资源和资本
为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。
1、资源
何为资源?《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。
联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。
显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。
马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”(《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页)。
马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人(包括劳动力和技术)的因素视为财富的另一不可或缺的来源。
可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力(信息、知识)等资源。
综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。
企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。
在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。
2、资本
马克思主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。
在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。
它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。
美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。
实践中，资本是就投资相联系的。
从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。
虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。
3.人力资源和与人相关的资本
通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。
人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者;不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。
与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称(魏杰，) [1]。
从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。
人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。
人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。
与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。
所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。
因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。
二、人力资源资本化和人力资源管理
1、人力资源会计的逻辑
会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。
以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。
人力资源相关支出成本
人力资源资本化
人力资本(报表中的资产)
图1 传统的人力资源会计
确认、计量和记录
传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。
然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。
因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。
资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。
对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。
因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。
人力资源
人力资源资本化
与人相关的资本
图2 人力资源会计的逻辑修正转
2.人力资源管理是人力资源资本化的实现
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。
实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。
人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。
下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：
(1)培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。
企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。
由此，也产生了大量的培训需求。
通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。
另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。
(2)作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。
在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。
然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。
企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才(顾琴轩和郭培方，)。
薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。
如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。
(3)合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。
实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。
员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同;另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。
(4)科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。
科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。
在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
三、人力资源资本化的结果
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。
那么，这些与人相关的资本是什么呢?
科尔曼(1988)认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。
其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来;人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来;社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。
显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。
作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。
人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中;后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。
[2]
1、人力资本：人和物之间
员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。
人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。
人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。
从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。
因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
2、社会资本：人和人之间
人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作;本质上是一种调动网络资源的能力。
它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。
不同于物质资本，社会资本是无形的;也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。
社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的'人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。
篇7：人力资源论文
【林学专业应用型人才培养模式探索】
【摘 要】紧密围绕山东省教育厅应用型特色名校建设要求，青岛农业大学林学专业积极探索应用型人才培养的新模式。
本文从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面对应用型人才培养模式进行了总结。
【论文关键词】林学专业;应用型人才;培养模式;人才培养
为解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题，山东省于决定在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设[1]。
首批特色名校建设遴选出应用基础型特色名校5所、应用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青岛农业大学为山东省首批应用型特色名校建设单位。
紧紧围绕山东省教育厅确立的扶优做强、突出重点、特色发展总体目标要求，我校林学科学优化人才培养方案、改革课程体系、创新教育教学方法、加强教师队伍建设、完善实验实践教学体系，积极探索应用型人才培养的新模式。
笔者现对我校林学专业应用型人才培养的模式进行总结和思考，以期为特色名校专业的建设提供参考。
1 优化人才培养方案
在充分开展社会调研的基础上，综合林业行业发展现状和行业领域专家、企业专业人员意见的基础上，更新调整了林学专业人才培养目标，即培养德、智、体全面发展，具备森林培育、林木遗传育种、森林生态、森林经营管理、城市林业、森林旅游与风景名胜区规划、森林有害生物防治及野生植物资源开发利用等方面的专业知识和基本能力，能在林业、园林、环境保护、农业、城镇建设等相关领域或企事业单位从事森林培育、森林资源保护与管理、森林生态环境建设、城(乡)镇环境建设与维护、自然保护区管理、国土绿化等工作的应用型人才。
本次人才培养目标的调整，既继承了传统林学专业以营造、抚育和利用森林为己任的专业特色，又拓展了现代林业以森林生态建设与管理为重点的特征[2]。
2 改革课程教学体系
以林学专业人才培养目标为总纲，遵循宽口径、厚基础、重能力的应用型本科人才培养理念，本专业认真分析行业、企业对人才知识、能力、技能及综合素质的要求，更新课程设计理念，强化能力培养，构建了林学专业课程体系，课程总学分184.5学分，其中包含通识课34.5学分，学科基础课52学分，专业课31学分，专业拓展课程22.0学分，文化素质课8学分，实践课程37学分。
通过本次课程体系调整，形成了课程设置目的明确、课程系统衔接的课程体系，构建了以化学课程群(普通化学、分析化学、有机化学等)、生物学课程群(植物生物学、植物生理学、生物化学、遗传学等)、生态环境课程群(土壤肥料学、基础生态学、林业气象学等)为基础，小学数学论文以森林培育与经营管理传统课程群为骨干(如森林培育学、种苗学、森林经理学、林业生态工程学)，以现代林业和生态林业课程群(城市林业、森林资源资产评估、森林旅游文化、林业推广学、林业调查规划、树木栽植养护等)为特色的课程教学体系。
3 强化职业能力培养
职业能力的培养和提高对大学生职业准备甚至未来职业发展都是极为重要的[3]。
以强化职业能力培养为目标，突出三大能力的培养，即基本能力、专业能力和拓展能力。
其中基本能力培养主要是指听、说、读、写、算的基本技能，如在大学英语的授课过程中增加会话训练、阅读、写作与翻译技能训练。
专业能力是大学生能力结构中的核心能力，良好的专业能力是他们走向成功的关键，对专业能力的培养主要突出森林培育技能、林业调查与计测能力、林业软件应用技能、森林经营与管理等技能模块的培养。
针对相应能力培养目标，分别设置4周的林学专业综合实习、1周的种苗学实习、1周的林业3S技术综合实习、1周土壤肥料学实习、1周测量学教学实习。
拓展能力主要培养大学生的创新能力、人际沟通能力、团队协作能力和社会适应能力，通过科研训练与课程论文、社会实践等形式训练培养拓展能力。
在新修订后的人才培养方案中，实践课程计37学分，已占总学分的20.05%。
4 提升中青年教师实践水平
本专业教师全部具有博士学位，且以中青年教师为主体。
为提升中青年教师提升教学和应用科学研究能力，强化技能性和实践性教学要求，适应应用型人才培养的目标要求，学校大力推动实施了中青年骨干教师国内外访学、中青年教师社会实践锻炼和校外教师聘任等，大大提升了中青年教师的执教水平，青年教师教学测评成绩均在全校平均水平以上。
5 强化学生创新意识与能力培养
为增进培养学生的`创新意识和创新思维，提高学生的科技创新能力及团队协作能力，培养适应创新型国家建设需要、适应产业发展需求的高素质应用型高级专门人才，学校启动了大学生科技创新项目，鼓励各年级学生主持或参与科技创新活动，经过项目申报、项目评审、项目中期检查、项目结题验收等过程的锻炼，大大提升了学生的创新意识，尤其在项目的参与过程中锻炼了学生的实验方案设计、操作技能及团队协作能力。
此外，利用暑期，组织学生开展暑期社会实践活动，如已经先后开展青岛市林火迹地调研项目、沿海防护林结构与功能调查等活动。
6 赛教融合，以赛促学
为加强大学生动手能力的培养，提高大学生专业技能及解决生产实践中实际问题的能力，实现赛教融合和以赛促学，学校组织实施了大学生专业技能竞赛项目。
学校按照竞赛规模、竞赛性质等给予1万元以内的经费资助。
目前，分别结合山东省森林资源二类调查活动和山东省林地变更调查项目，林学专业技能竞赛已经连续开展两届。
通过专业技能竞赛，一方面强化了学生对专业课程的理解和掌握，另一方面大大提升了学生的实践操作技能，真正实现了赛教融合，以赛促学。
7 结语
名校建设的立足点要落脚到人才培养，最终目标也是要通过各种途径提高人才培养质量。
青岛农业大学应用特色名校启动建设以来，林学专业积极梳理和总结自身特色，查找与应用型特色名校的差距，从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面开展了系列改革，并已经取得一定成效。
【参考文献】
[1]王桂清，张秀省，井冈.浅析应用型高校涉农专业社团在实践育人中的作用 ——以聊城大学新农科技社为例[J].高教论坛，，01：22-25.
[2]张学权.基于现代林业思想对当前林业专业人才培养的思考[J].中国林业教育，，24(1)：9-11.
[3]于永华.培养大学生职业能力的理论与实践探索[J].高校教育管理，(1)：86-90.
篇8：人力资源论文
【如何做好企业人力资源管理】
[论文摘要]人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
[关键词]企业;人力资源;管理;重要性
人力资源是企业发展的命脉。
如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
1、人力资源管理的涵义
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源管理的特征
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。
篇9：论文人力资源
论文人力资源
论文人力资源：企业人才流失影响因素及对策研究
伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，
而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体;人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，
有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。
因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素
企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面;一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。
依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。
就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。
当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素
1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，
导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑
正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，
同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志;因此，每一个企业员工都比较重视晋升。
如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，
那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制
人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，
员工自身的价值就可能出现直线下降;因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持;
如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。
4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训
培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来良好的发展前景。
反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起企业人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏足够的凝聚力
良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业发展发挥着激励与导向作用。
企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是激励与留住企业人才的重要与有效手段。
流于形式的企业文化建设，不能做到对全体员工的'关注与关心，不能满足企业多数员工的发展愿望，从而引发企业更多人才的流失。
(三)市场环境因素
社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业相互竞争中垂青的对象。
加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多机会的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。
二、企业人才流失问题应对策略与改进建议
(一)完善企业薪酬激励机制
薪酬待遇是吸引、留住与激励企业人才的最有效方式;一个称得上科学、合理的薪酬激励机制，应该能够同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。
对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时能够真正体现员工个人的工作价值。
(二)建立有效的绩效管理制度
绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断激励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。
对于企业人才绩效的反馈，不仅要向员工个人反馈工作结果，也要将工作结果反馈给企业管理人员，企业管理人员要根据反馈结果适时与员工进行沟通，对员工工作成绩给予肯定。
(三)健全企业人才晋升机制
切实从企业人才个人职业生涯发展角度考虑，结合企业人才的兴趣、能力等特点做好企业人才职业生涯发展规划，
为企业人才提供有效的职业生涯发展指导;最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，
同样也包括专业技术水平的晋升，建立企业管理与专业发展晋升双通道。
(四)科学合理设置工作岗位
通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。
同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的能力及绩效表现为任用依据，做到人才能力水平、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。
(五)培训更多关注人才个人发展
企业人才一般都有接受培训的需求，他们渴望通过培训来提高个人工作力，因而企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人发展的需要，避免企业培训流于形式。
(六)借企业文化增强员工凝聚力
加强企业文化建设，通过健康的企业文化来增强企业员工凝聚力;企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。
参考文献：
[1]王超.新形势下企业人才流失问题及应对策略[J].当代经济，(07).
[2]周素.浅析中小企业人才流失的管理[J].企业改革与管理，2016(04).
论文人力资源：浅谈经济时代下人力资源管理的激励机制
前言
21世纪时代是人力资源经济开发的黄金时代，人才作为一种资源的地位迅速提高，人力资源制约经济社会的发展，知识变成人类实现所有预期目的的前提以及社会经济生活的核心。
“知识资本”开始推动单位创造效益;在一些领域中，知识成分已然变成量度企业业绩的重要准则。
很多研究表明：企业是否能维持经济效益稳定和社会效益的可持续增长，主要凭借的是员工的知识，高素质的人力资源是员工发挥知识能力的基础。
所以，提高各个企业对人力资源重要性的认知尤其重要。
激励机制作为人力资源管理中的重要手段之一，因此我们应该努力发挥激励机制在各个企业中的重要作用，为企业做好人力资源管理做出贡献。
一、我国企业人力资源管理激励机制的现状
企业在我国国民经济的中扮演着重要角色，使推动经济发展的重要动力之一。
私有企业、国有企业在我国社会主义经济建设中都起到了推动经济发展，增加国民就业率，维持出国留学网社会稳定等的关键作用。
在我国如今的人力资源管理体系中，缺少和时代接轨的创意，特别是在激励机制尚有许多不足，具体体现在以下几个方面：
1.企业人力资源管理激励机制尚不健全
我国如今的人力资源管理机制中，仍然存在着一些传统的落后的管理理念，缺少合理、公开的绩效考核机制，其次，在各个企业中，
有部分员工缺乏持续学习专业业务素质的积极性，企业也没有对员工实施有效的培训，导致员工的素质不能及时的提高和改善，
直接对企业的效益与发展造成了严重影响，最后，部分企业内的官僚作风风行，缺乏科学的企业文化，对员工也缺乏有效的号召力和凝集力。
2.企业现有的企业人力资源管理激励机制缺乏创新
通过与外企公司对比，我国企业的激励机制仍然还处在起步阶段，管理者也没能够把职员的激励措施放在必要的高度，
对其的重要性的认识程度不够，习惯的采用权利集中管理的方式，按照等级关系进行管理，降低了职员的工作积极性，而且不能实施积极的激励方案，
很大程度上影响了企业的长远发展。
其次，我国企业现在制定的员工工薪结构也不尽人意，传统的“大锅饭”政策，致使平均主义的风行，员工的一部分工种拿着稳固的基本薪资，导致员工对工作的质量失去信心，对工作敷衍了事，造成企业效益下滑或停滞不前。
二、企业激励机制的改进方案
1.采取多样化的激励方式
企业在筛选激励方案时，理应使物质激励与精神激励并重以及短期、长期激励并举。
在公平公开的准则下，依据企业生产特点与职员的知识结构、年龄层次和职位的不同在激励体制的总体框架下创建分别侧重的鼓励制度。
以需求为基础，各个层次的职员处在不同的需求阶段，处在同样阶段的职员，因为生活经历的不同，他们的需求侧重点也不同，应该采用综合性多样化的激励措施，交替采用。
依照激励层次的不同，采用对应的不同层次的激励措施，例如物质激励、荣誉激励和个人价值激励等。
物质激励相对比较直接，普遍表现在工资、奖金、福利方面;荣誉激励包含各种精神奖励，这是激发和鼓舞人的重要部分;
个人价值激励是最成熟和最高的境界，它是人们内心最高尚的信仰和追求。
激励措施是否使用立体交叉取决于人的多样性和以及需求的多样性，单一得措施所产生的效果是很有限的。
2.建立有效的薪酬激励机制
企业不仅要考虑到个体差异性，还要考虑公平性。
依据不同的类别和特点拟定激励制度，例如性别、知识层面、地域等，真正有效的发挥激励制度。
所以对员工的激励政策不仅包含工资、奖金、补贴，也包括机会、职权、信息分享、学习、发展、沟通等很多因素，
并且人的需求是在不断提高和变化的，从生理上的需求到安全上的需求、社交的需求、尊重的需求以及自我价值实现的需求，各个阶段的需求都会有不同的地方。
这要求企业建立一整套多层次、多结构的激励制度。
此外，酬劳的公平分配对职工的积极性有很大的影响，许多职员对内部和外部酬劳的公平性都很关心。
依据职工关系的特征，内部酬劳的公平性变得尤其重要;其次，把薪资和绩效评估的结果相连。
也就是经过绩效薪资表达企业绩效预期的信息，激励企业中的所有员工努力实现这个目的，推动高绩效员工得到预期的薪资，
确保薪资因职员绩效的不同而不同。
激励制度不仅对企业的人力资源管理而且还对整体管理都具有很重要的意义。
企业理应根据自身的实际状况，变革现有的激励制度中的缺陷和错误，建立整套的、科学的、完善的激励制度，招揽人才，
吸引和留下人才，充分调动职工的积极性，使人力资源实现最优配置，推动企业的可持续发展。
3.构建科学的绩效评估体系
绩效评估体系是职工升职、聘任、奖惩以及调整工资待遇的重要凭据，同时也是健全激励制度的必要保障。
员工绩效考核是依照一定的准则，使用科学的方案，检查与核定员工对岗位规定职责的实践程度，用以管理其工作成绩，
主要目的是经过对员工全方位综合评估，判定他们是否合格。
考核应该坚持客观公正、民主公开、注重实绩的准则。
考察内容包含“德、能、勤、绩”四个方面，重点考察工作实际业绩。
不同专业、不同职务和不同技术层次的职员在其业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学和公平的绩效衡量考察体系能激发每位员工的潜在能力，使企业充满生机与活力。
三、结语
总而言之，企业不管是针对竞争还是发展壮大，其最关键的问题是人力资源管理，且人力资源管理是一门管理人的艺术。
拟定企业人力资源管理的激励制度就是采用最科学的方式、更加变通的制度激发人的情感以及积极性的一门艺术，所以，
企业需要通过激励制度的实施来到达“人尽其才，物尽其用”的目的，并且做到“以事业留人、以感情留人和以发展留人”，
篇10：人力资源论文
人力资源论文（通用5篇）
人力资源论文 篇1
摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用
21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍
1.平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特.S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫.P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。比如说山东的鲁能科技集团、光明乳业、联想集团、苏泊尔炊具、DHL中外运敦豪等。
2.平衡计分卡理念平衡计分卡作为一种全新的战略绩效评价体系，它的中心思想是将企业的使命、愿景与发展战略与人力资源的绩效管理相挂钩，围绕企业的战略发展展开的，将各种衡量的方法优化整合的有机整体。
平衡计分卡主要是将企业的战略发展目标分解成可执行的、具体的、有考核标准的指标体系，这个体系是多维性，着重体现在对四个方面实施绩效管理：客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程。
这四个层面都有专门的一系列指标进行衡量，并且指标之间都有具有一定的因果联系的，因此才能构建成一个完整的绩效评价体系。最终实现了内部评价与外部评价、定量评价与定性评价、目标与执行动因、长期目标与短期目标达成平衡。
3.平衡计分卡对人力资源绩效管理的作用(1)有利于企业实施战略管理企业获得成功发展的关键在于战略管理的框架得到构建。
通常情况下，平衡计分卡主要是围绕企业的组织战略设计的，但是传统的人力资源管理与战略管理的目标与战略实施都没有得到完全的认同。基于这种情况，平衡计分卡的应用也使得企业组织对战略实施与战略目标达成了共识，并逐步将企业的战略发展转化成四个方面的战略目标、目标值与指标。与此同时，平衡计分卡还有利于企业将构建的使命战略发展目标转变成所有员工对工作与公司的战略发展的认知。这将对于处于企业战略发展中的人力资源管理部门来讲具有非常重要的指导意义。
(2)有利于企业实现绩效评价绩效管理主要包括对员工行为、结果与态度的连续结构体。
而平衡计分卡的核心思想就是企业的组织战略。
因此它作为基于组织战略设计出的绩效评级系统与指标体系，能够帮助企业构建一套比较完善的、科学的、系统化的计息绩效评价体系。
首先，平衡计分卡能够克服原来的绩效评价体系中存在的滞后性与片面性的缺点，并且还能帮助企业强化制定战略发展目标、引导企业的市场行为以及提升员工的绩效管理水平，最终为企业实现绩效管理目标提供系统与制度上的有力保障。
因此我们说绩效评价体系是企业人力资源管理的核心与基础。
(3)有利于企业的管理沟通面临复杂多变的市场环境，企业的绩效管理不仅要抓好对绩效管理的监控，更要注重对企业未来绩效管理水平的提升，才能不断的适应市场经济的变化，在市场经济体制下得到良好的生存与发展。
平衡计分卡的诞生让这种提升变成了可能。
在企业人力资源管理部门运用平衡计分卡的过程中，平衡计分卡经常扮演着多种角色；传播者、宣讲者、与优秀绩效管理的学习者[6]。
通过绩效管理所达到的学习与传播功能，让所有员工都能明确企业的发展使命与战略目标，更能将个人发展目标与企业的发展目标有机结合起来，最终实现自我与企业共同成长，并获得相应的发展，促进双方共赢。
因此人力资源要着重重视对目标的传递。
二、人力资源管理部门的绩效指标设计原则
平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用，其关键环节就是对指标有一个科学、清晰的设计，因此必须要遵循相应的原则，才能保证指标合理与弹性。
1.匹配性原则匹配性原则在指标设计中主要指的是企业对人力资源管理部门的核心诉求，通过各种衡量指标的优化与整合措施，来促使人力资源管理部门在工作上与企业自身的战略发展目标保持高度的一致性。
这种高度的一致性包含两种，一种是横向一致性，另一种是纵向一致性，也就是我们常说的横向匹配与纵向匹配。
横向匹配主要是要求企业的人力资源管理部门能够将人力资源的整合计划与组织结构相匹配，人力资源各种你管理活动之间相匹配，人力资源管理部门人员之间相匹配。纵向匹配主要不包括企业人力资源管理部门的计划与具体的工作活动之间相匹配，人力资源管理部门与人员相匹配。这种匹配方式使得企业的人力资源管理部门的内外之间实现了匹配，因此又可分为外部匹配与内部匹配。值得我们注意的是，要将横向匹配与纵向匹配的高度一致性相区分。
2.弹性原则弹性原则在指标设计中主要体现为人力资源管理部门设计指标时应该适应管理的内外部环境的变化，以保持其灵活性与弹性。
一般而言，企业的人力资源在进行指标设计的过程，其实是一个动态的过程，因此弹性原则也恰好能够反映出企业人力资源管理中对于环境变化的适应能力与反应能力。
基于指标设计的动态性特点，因此人力资源管理还需要注意自身的灵活性，这种灵活性很大部门来源于人力资源管理部门独有的知识体系与管理能力。
因此我们说人力资源管理人员的管理能力、知识结构、组织方式都是促进指标设计保持灵活性与弹性的关键所在。总而言之，平衡计分卡作为一种对于绩效评价的系统，更是对企业战略管理而构建的绩效评价系统。指标设计要同时遵循匹配原则与弹性原则。匹配原则更侧重与静态的指标设计；而弹性原则更注重对指标进行动态设计。一动一静的指标设计更能让企业的人力资源管理在各项活动中保持高度的一致与灵活性，从而提高绩效评价与管理水平。
三、平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用
平衡计分卡的主要理念就是使四个维度实现平衡，即客户、财务、员工学习与成长、内部业务流程。财务维度的平衡主要指的是用股东价值、投资报酬率、收入增长、营利性与单位成本等滞后指标来描述企业的战略性成果，并给组织成功下最终定义。
而客户维度的平衡主要指的是明确客户价值主张的定义并且要着重关注对客户维护成功后的滞后指标，比如客户的保持率、客户满意度、客户增长率等。
内部的业务流程维度平衡主要指的是为客户传递与创造价值主张。员工学习与成长的维度主要指的是将企业的技术、人力、组织氛围相结合，为企业做出整体的战略发展规划与目标提供整合资源的基础与动力。
1.在财务维度平衡方面企业的人力资源管理的关键指标设计的主要目标就是实现企业利润最大化，并最终产生财务业绩。
财务业绩的改善方式主要有两种：一种是人力资源实现价值的增长；另一种是通过改进人力资源的获取方式来实现。
但从人力资源实现价值增长层面上看，绩效的指标设计关键切入点在于使人力资源价值的增长效率与速度都能得到显著的提升。
而从改进人力资源的获取方式来看，主要是为了确保能更加稳定快捷地获取人力资源。
2.在客户维度的平衡方面企业人力资源管理部门所管理的客户主要指的是企业内部的客户，并不是外部的客户，也就是通俗意义上的企业员工。
指标包含员工保持率、员工满意度、员工获得率等滞后指标。
通过不同的员工会给企业带来不同程度的业绩水平，但是不同的员工又需要不同的管理组。
因此人力资源管理部门必须要明确每个员工群体的特殊性，从而更好的为不同员工群体创造可持续、差异化的价值主张，最终通过指标与目标来反映。
价值主张主要包含报酬领先、总价值最大化、价值锁定与全面员工的解决方案等。
3.在内部流程维度平衡方面财务维度的指标设计主要描述了企业提高人力资源管理部门价值的结果。
而客户维度的指标设计则描述了人力资源管理的战略发展目标。
在企业人力资源管理部门对财务业绩与客户目标都有了合理与科学的规划，内部流程以及员工的学习与成长维度的目标就在于如何给予部门目标一个准确的描述。
此时的内部流程的主要诉求就是要实现关键的两个绩效要素：通过降低与改善成本来改进员工的获取效率，传递价值主张给员工。
4.在员工的学习与成长维度平衡方面员工的学习与成长维度的绩效指标设计主要体现在描述部门所包含的无形资产与其在整个组织战略实施中的重要作用。
无形资产有培训需求分析、绩效考核方法与劳动关系协调等。
这些无形资产当然不能对独立个体或者个别员工进行衡量，因为它们的最终价值体现在提升企业顺利实施战略目标与规划的能力。
衡量这种能力主要有三个指标：人力资本(运用战略目标所需的技能、知识与才干)；信息资本(为实施战略目标所需的数据库、信息系统、技术与网络设施提供基础)；组织资本(组织实施战略目标所需的不断变革的组织能力与动员能力)。
四、平衡计分卡在企业人力资源管理中的注意事项
平衡计分卡要想在人力资源管理方面获得成功的应用，就必须要解决以下几个问题。首先要增加平衡计分卡的维度，以充分发挥其功能作用。其次要将企业的战略发展目标与员工自我发展规划结合起来，突出平衡计分卡的灵活性与匹配性。另外还要从各个角度上提炼出富有创意的、满足实际需要的指标；最重要的是要让员工清晰认识到绩效考核的重要性，加强平衡计分卡与企业的战略发展意图的沟通与交流。
1.平衡计分卡功能应与人力资源管理的目标相结合平衡计分卡的引入能够为企业的人力资源管理工作提供战略方向。因此也要实现采用四个维度的方式来衡量企业的人力资源管理活动是具有一定难度的，因此我们在制定平衡计分卡的同时要尽可能的做出柔性的调整，让它更加具有弹性与人性化。
2.科学设计衡量指标在进行指标设计时，应该将企业的员工活动。
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