“jiulong89”通过精心收集，向本站投稿了12篇人力资源论文题目，下面小编给大家整理后的人力资源论文题目，希望大家喜欢！
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篇1：人力资源论文题目
人力资源论文题目大全
人力资源论文题目大全【1】
1.传统人事管理与现代人力资源管理比较
2.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究
3. 股票期权在业绩评价中作用
4. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考
5. 国企改革中应采取的人力资源策略
6.绩效考核在人力资源管理中的作用
7.健全国家公务员的监督制度
8.金融业(银行、证券、保险)人力资源开发
9.经理层激励约束机制研究
10.论现代企业领导人成功必备的素质
11.美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 12.面试技术及其运用
13.民营企业高层管理的人员选用问题研究
14.民营企业人力资源管理研究
15.女性高层管理人员的人力资源管理
16.企业人才招聘现状问题及趋势研究
17.企业文化与知识型人力资源管理
18.企业薪酬制度研究(案例研究)
19.浅析西部人力资源开发问题
2.人员招聘与岗位分析设计
21.儒家思想对企业人力资源管理的影响
22.我国劳动关系的历史与现状
23.我国农村人力资源状况调查分析
24.现代工资理论与企业薪酬体系设计
25.现代领导应具备的'素质探讨
26.现代企业文化管理
27.中国企业劳资纠纷现状及管理对策
28.组织文化(企业文化)在组织发展中的战略地位与作用分析
人力资源管理论文题目【2】
(一)薪酬管理与激励机制
1 我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示
2 销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
3 XX公司一线员工薪酬体系设计研究
4 企业经营者人力资本薪酬激励机制研究
5 高校教师现有薪酬满意度的实证研究
6 中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究
7 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
8 我国高校教师薪酬激励机制的构建研究
9 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
10 美国薪酬管理模式对我国的启示
11 浅析薪酬激励
12 国有上市公司股权激励设计与制度建设
13 企业管理层股权激励研究
14 提升企业竞争优势的薪酬战略研究
(二)人才流动与劳动保险
15 建立人才内部流动机制 发挥人力资源最佳效益
16 中国人才流动问题及对策研究
17 促进科技人才资源合理流动机制构建
18 对城市人才流动现状分析
19 矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
20 人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
21 人才流动中的社会保障因素分析
22 高技术人才国际流动的研究
23 入世与我国人才的国际流动
(三)人力资源规划与人力资源战略
24 企业国际化经营与战略性人力资源管理
25 跨国公司人力资源战略研究
26 中国集装箱集团人力资源战略规划
27 基于企业战略的人力资源规划研究
28 国有企业人力资源规划体系研究与设计
29 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
30 跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
31 国有企业人力资源开发与管理战略研究
32 中小企业人力资源战略研究
33 跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
34 外包：人力资源管理战略发展方向探析
35 外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
36 私营企业人力资源开发途径探析
(四)绩效考核
37 浅析我国企业人力资源绩效考核办法
38 加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值
39 机械制造企业研发类员工绩效考核研究
40 商业银行员工绩效评价体系研究
41 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
42 我国公务员绩效考核制度研究
43论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
44员工绩效考核与薪酬评估
45 人力资源绩效考核方法研究与应用
(五)企业培训与员工管理
46 企业人力资本投资方式研究
47 中国现代人力资本形成研究
48 企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究
49 我国企业培训需求分析研究及模型构建
50 国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
51 A公司员工职业生涯管理案例分析
52 企业核心员工管理分析
53 核心员工管理机制的构建
54 企业员工满意度管理研究
55 企业员工培训风险管理研究
56 建立完善的企业人员素质测评系统的探索
57 网络时代人力资源管理的创新模式研究
58 跨国公司的员工培训
59 团队精神在企业人力资源管理中的运用
篇2：人力资源在职研究生论文题目
人力资源在职研究生论文题目
人力资源研究生论文题目与本科类论文题目的最大区别在于研究视角和深度有所不同，但主要拟题思路也是从人力资源管理六大模块，以及人力资源管理发展过程中的问题与经验进行研究，也可以从不同行业人力资源特点着手，下面整理了最新人力资源管理硕士论文题目65个供参考！
1、YC银行BX分行人力资源培训体系优化方案研究
2、绿色人力资源管理实施的影响因素及博弈分析
3、太极人力资源管理系统的设计与实现
4、蒙古国海关人力资源管理优化研究
5、DH公司大连项目组组织人力资源管理案例研究
6、基于K3的人力资源管理系统的设计与实现
7、P2P网贷企业人力资源风险管理研究
8、高校人力资源服务平台设计与实现
9、X公司多项目环境下人力资源配置管理研究
10、中国平安日照培训部人力资源管理系统的设计与实现
11、C公司人力资源管理诊断和优化研究
12、基于项目管理的Z公司人力资源管理变革项目研究
13、中国中铁人力资源战略与规划研究
14、发展型人力资源管理对员工敬业度的影响机理研究
15、基于质量管理的A公司人力资源管理体系设计
16、P镇政府人力资源绩效管理问题研究
17、国有企业的人力资源外包风险研究
18、Z科技公司人力资源培训体系优化设计
19、县级公共事业部门人力资源结构优化研究
20、中国航天SA企业人力资源管理信息化研究
21、农业银行S分行人力资源配置效率的.DEA分析
22、三泰科技企业并购过程中人力资源整合研究
23、某独立医学院人力资源规划研究
24、云南某建筑企业人力资源管理信息化建设应用研究
25、家族企业人力资源外包风险及策略研究
26、HB医药公司人力资源管理研究
27、XB机械有限公司人力资源多通道晋升体系研究
28、企业人力资源需求预测模型研究
29、软件开发人员的人力资源价值与薪酬关系研究
30、数据挖掘在人力资源离职管理中的应用
31、国有企业内部重组中的人力资源整合研究
32、HD公司人力资源战略研究
33、我国公共部门人力资源管理外包问题研究
34、云南省公共部门人力资源激励机制研究
35、城镇化进程中江西农村人力资源开发研究
36、我国企业人力资源管理创新问题探究
37、中韩企业人力资源管理比较研究
38、SJ学校人力资源管理的案例研究
39、基于供应链模式的软件企业人力资源管理研究
40、JG公司人力资源优化配置研究
41、企业人力资源风险管理研究
42、民营企业人力资源管理存在问题及策略研究
43、四川省高校图书馆人力资源管理研究
44、万科地产人力资源管理问题研究
45、基于互联网思维的人力资源管理转型研究
46、V公司人力资源管理系统的设计与实现
47、优源集团人力资源管控体系构建
48、B公司人力资源管理模式优化研究
49、SDH公司人力资源战略研究
50、BYS公司人力资源规划方案设计
51、某部队人力资源绩效管理研究
52、H人力资源公司中高级人才招聘业务管理研究
53、XX公司人力资源管理系统的设计与实现
54、BE物流公司人力资源管理流程再造的研究
55、M公司人力资源规划研究
56、我国中小企业人力资源培训研究
57、BH银行人力资源发展规划研究
58、LY矿业公司人力资源效率提高研究
59、大庆某高校人力资源培训体系设计
60、SGGT公司人力资源培训与开发问题研究
61、星级酒店人力资源风险管理研究
62、A公司人力资源外包方案设计
63、A公司人力资源管理体系优化研究
64、高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响研究
65、变革型人力资源策略及其产生式机制研究
篇3：人力资源面试题目
人力资源面试题目
很多大型的企业，在招聘面试环节，都会出一份性格能力测试题给新员工做，主要目的是用来测试求职者各个方面的能力，特别是对于没有工作经验的新员工，因为性格成了衡量的重要标准之一，这份测试可能就决定了你是否有机会进入这个公司，然后才是你能否发挥自己的能力的问题。
而作为人力资源管理的应聘人员，因为要和各个部门的各种各样的各式工作，所以对从业人员的性格是有要求的。虽然各个公司可能因为行业和领域的不同，所需要的人也不一样，但是公司考察的核心能力是大同小异的。以下就列出一份测试试卷以供大家参考。
1、既定的目标如果不能实现你会怎么办？
这是一个很重要的问题，人力资源的工作琐碎复杂，而且事务繁多，如果每天的任务不能实现的话，就显示你这个人没有自制力，在这种情况下，最好说，要制定合理的计划，然后按时完成，如果有特殊情况，也要尽量补上。
2、特别强烈的自信心来完成任务吗？如果不能完成也就是说失败很多次，你会怎么办？
答案很明显，充足的自信心是很重要的，如果没有自信心，你就不能胜任人力资源这个工作，因为他每天要面对各种各样的人，各种各样的事，所以失败也是在所难免，一定要显示你有忍耐力。
3、你更喜欢思考还是更愿意身体力行，你是否认为自己一直能得到很多人的帮助？
可以说人力资源是需要思考理的工作，这里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果没有身体力行的行动能力，一切都是在原点转动，所以最好说自己使两者兼备的人。
4、你是否经常收集他人的意见，在事务上的联系都一丝不苟？
其实这反映了你的工作态度，你是否贴近大众，倾听群众的声音，这对人力资源工作能力是菲常重要的，一丝不苟也表现了你的工作态度，虽然在和员工交流的时候要尽量亲近，但是对待事务还是需要认真负责，这就是真正的公私分明。
5、你有记录自己行动的习惯吗？你会在今天临睡前考虑明天要做的工作吗？
人力资源工作很多时候其实就是充当管家这样一个角色，所以一个公司得大事小情可能都和人力资源有关系，而且人力资源工作人员要把这些事情都做好。为了防止疏漏当然是有记录的习惯更好了。而平时记录行动的.习惯表示你是有条理的人，临睡前有计划表明你是有预见的人，总之，非常适合做人力资源。
6、你对工作的成就是否十分敏感，并且习惯在掌握的信息之上制定目标和计划？
测试你的计划能力和行动能力，是有备而来，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力资源工作的特点之一，所以具有这样的优点当然有优势了。
7、你在学生时代是不是更喜欢一个人独处？
虽然是问你学生时代的事情，但是这反映的是你潜在的性格，可能在简历中你会说自己善于交流，但实际上你是个内向的人，所以用这个问题来测试你，其实人力资源需要它是的工作态度和与人交际的能力。两者取其一。
8、如果你刚开了一家新公司就由于亏空倒闭了，你会马上重整旗鼓再开一个吗？
这是测试你经受挫折的能力，实际上马上开一家并不是明智的选择，因为可能这样会表现出你不怕失败的精神，但是另一方面公司会认为你没有分析能力，如果没有总结上一次失败的教训的话，马上开另一家公司是不是会和上一家公司的结果相同呢，
9、在一个旅游景点迷路的话，你会立刻打听还是自己先试着自己先走走看？
一个工作的捷径是向有经验的人学习，因为毕竟这样节省时间，效率高。但从另一方面来说，任何事补自己亲自尝试一下的话，以后自己就没有经验，最好两者结合起来，这样就会收到很好的效果。
10、你正在专心致志做一件事情，可是你的朋友好不容易去买了两张演唱会的门票，邀请你去，可是你并不想去，你会马上回绝还是勉强去？
这其实是测试你的决断力的一道题，因为如果你不能因为人情拒绝你的好朋友，那么你怎么能做好人力资源工作呢，你会不会因为情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合条件的亲友来公司呢，虽然看起来问题不是那么严重，但是可能在公司的招聘者看来却非常严重。
11、你喜欢和能力强的同地共事还是希望和能力差的同事共事？
其实这反映了你的上进心，如果你喜欢和能力差的同事共事的话，那可能是想突出你的能力，但是人力资源是一个强调协作的职位，所以和人相处和重要，而且能和能力强的同事在一起会提高对自己的要求，这样才能提高自己的能力。
12、如果工作完成的不好，你会埋怨合作者，认为是他的不好吗？
记住分析任何失败时先找内因，这才是你会进一步发展的表现。
13、当别人交谈很热烈的时候，你会贸然打断他们，然后问一些事情吗？
这是一个礼貌问题，如果你真的是很着急，也一定要有理有节，虽然可能也是一些熟人，但要记住人力资源无小事。
14、当你开始一个新工作，进入新集体，你觉得结交新朋友困难吗？
交际能力测试的典型问题，如果你不是能很快的融入到新的团体中去，那么你怎么能展开人力资源工作呢。因为工作本身就需要结识很多的人，所以你的个人朋友的结交能力也反映出你一定的工作能力。
15、交待别人做事情的时候，你是否会把每一个细节都交代得十分清楚？
这里面有个双重问题，如果你是可能你是一个很细心的人，但是会不会也反映了你对人不信任的一方面呢，其实招聘者永远是狡猾的猎手，你需要小心应付。
这里列出的只是一些可能会出的题目，或者看起来不一样，但是大同小异，因为题目的中心就是测试应聘者的潜在性格，从而找到该公司某职位的最合适人选。所以这些问题没有固定的答案，当然也没有对与错的分别，应聘者可以根据自己的情况回答。来证明你就是公司想要录取的人选。当然，同样的回答可能因为公司的不同，面试官的不同，可能效果也是不相同。
作为人力资源管理的应聘人员来说由于工作涉及的范围很广，工作有时有敏锐也需要细致入微的工作精神，因此良好的性格是这项工作的必然要求。所以这里给你的建议希望对你的人力资源之路有所帮助。
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篇4：人力资源论文
人力资源论文 篇1
摘要：会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。
文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。
因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。
知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。
国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。
然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。
人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。
因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。
一、资源和资本
为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。
1、资源
何为资源?《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。
联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。
显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。
马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”(《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页)。
马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人(包括劳动力和技术)的因素视为财富的另一不可或缺的来源。
可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力(信息、知识)等资源。
综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。
企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。
在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。
2、资本
马克思主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。
在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。
它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。
美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。
实践中，资本是就投资相联系的。
从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。
虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。
3.人力资源和与人相关的资本
通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。
人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者;不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。
与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称(魏杰，2002) [1]。
从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。
人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。
人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。
与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。
所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。
因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。
二、人力资源资本化和人力资源管理
1、人力资源会计的逻辑
会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。
以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。
人力资源相关支出成本
人力资源资本化
人力资本(报表中的资产)
图1 传统的人力资源会计
确认、计量和记录
传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。
然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。
因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。
资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。
对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。
因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。
人力资源
人力资源资本化
与人相关的资本
图2 人力资源会计的逻辑修正转
2.人力资源管理是人力资源资本化的实现
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。
实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。
人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。
下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：
(1)培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。
企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。
由此，也产生了大量的培训需求。
通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。
另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。
(2)作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。
在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。
然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。
企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才(顾琴轩和郭培方，2004)。
薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。
如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。
(3)合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。
实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。
员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同;另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。
(4)科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。
科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。
在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
三、人力资源资本化的结果
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。
那么，这些与人相关的资本是什么呢?
科尔曼(1988)认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。
其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来;人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来;社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。
显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。
作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。
人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中;后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。
[2]
1、人力资本：人和物之间
员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。
人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。
人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。
从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。
因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
2、社会资本：人和人之间
人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作;本质上是一种调动网络资源的能力。
它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。
不同于物质资本，社会资本是无形的;也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。
社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的'人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。
篇5：人力资源论文
【林学专业应用型人才培养模式探索】
【摘 要】紧密围绕山东省教育厅应用型特色名校建设要求，青岛农业大学林学专业积极探索应用型人才培养的新模式。
本文从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面对应用型人才培养模式进行了总结。
【论文关键词】林学专业;应用型人才;培养模式;人才培养
为解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题，山东省于决定在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设[1]。
首批特色名校建设遴选出应用基础型特色名校5所、应用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青岛农业大学为山东省首批应用型特色名校建设单位。
紧紧围绕山东省教育厅确立的扶优做强、突出重点、特色发展总体目标要求，我校林学科学优化人才培养方案、改革课程体系、创新教育教学方法、加强教师队伍建设、完善实验实践教学体系，积极探索应用型人才培养的新模式。
笔者现对我校林学专业应用型人才培养的模式进行总结和思考，以期为特色名校专业的建设提供参考。
1 优化人才培养方案
在充分开展社会调研的基础上，综合林业行业发展现状和行业领域专家、企业专业人员意见的基础上，更新调整了林学专业人才培养目标，即培养德、智、体全面发展，具备森林培育、林木遗传育种、森林生态、森林经营管理、城市林业、森林旅游与风景名胜区规划、森林有害生物防治及野生植物资源开发利用等方面的专业知识和基本能力，能在林业、园林、环境保护、农业、城镇建设等相关领域或企事业单位从事森林培育、森林资源保护与管理、森林生态环境建设、城(乡)镇环境建设与维护、自然保护区管理、国土绿化等工作的应用型人才。
本次人才培养目标的调整，既继承了传统林学专业以营造、抚育和利用森林为己任的专业特色，又拓展了现代林业以森林生态建设与管理为重点的特征[2]。
2 改革课程教学体系
以林学专业人才培养目标为总纲，遵循宽口径、厚基础、重能力的应用型本科人才培养理念，本专业认真分析行业、企业对人才知识、能力、技能及综合素质的要求，更新课程设计理念，强化能力培养，构建了林学专业课程体系，课程总学分184.5学分，其中包含通识课34.5学分，学科基础课52学分，专业课31学分，专业拓展课程22.0学分，文化素质课8学分，实践课程37学分。
通过本次课程体系调整，形成了课程设置目的明确、课程系统衔接的课程体系，构建了以化学课程群(普通化学、分析化学、有机化学等)、生物学课程群(植物生物学、植物生理学、生物化学、遗传学等)、生态环境课程群(土壤肥料学、基础生态学、林业气象学等)为基础，小学数学论文以森林培育与经营管理传统课程群为骨干(如森林培育学、种苗学、森林经理学、林业生态工程学)，以现代林业和生态林业课程群(城市林业、森林资源资产评估、森林旅游文化、林业推广学、林业调查规划、树木栽植养护等)为特色的课程教学体系。
3 强化职业能力培养
职业能力的培养和提高对大学生职业准备甚至未来职业发展都是极为重要的[3]。
以强化职业能力培养为目标，突出三大能力的培养，即基本能力、专业能力和拓展能力。
其中基本能力培养主要是指听、说、读、写、算的基本技能，如在大学英语的授课过程中增加会话训练、阅读、写作与翻译技能训练。
专业能力是大学生能力结构中的核心能力，良好的专业能力是他们走向成功的关键，对专业能力的培养主要突出森林培育技能、林业调查与计测能力、林业软件应用技能、森林经营与管理等技能模块的培养。
针对相应能力培养目标，分别设置4周的林学专业综合实习、1周的种苗学实习、1周的林业3S技术综合实习、1周土壤肥料学实习、1周测量学教学实习。
拓展能力主要培养大学生的创新能力、人际沟通能力、团队协作能力和社会适应能力，通过科研训练与课程论文、社会实践等形式训练培养拓展能力。
在新修订后的人才培养方案中，实践课程计37学分，已占总学分的20.05%。
4 提升中青年教师实践水平
本专业教师全部具有博士学位，且以中青年教师为主体。
为提升中青年教师提升教学和应用科学研究能力，强化技能性和实践性教学要求，适应应用型人才培养的目标要求，学校大力推动实施了中青年骨干教师国内外访学、中青年教师社会实践锻炼和校外教师聘任等，大大提升了中青年教师的执教水平，青年教师教学测评成绩均在全校平均水平以上。
5 强化学生创新意识与能力培养
为增进培养学生的`创新意识和创新思维，提高学生的科技创新能力及团队协作能力，培养适应创新型国家建设需要、适应产业发展需求的高素质应用型高级专门人才，学校启动了大学生科技创新项目，鼓励各年级学生主持或参与科技创新活动，经过项目申报、项目评审、项目中期检查、项目结题验收等过程的锻炼，大大提升了学生的创新意识，尤其在项目的参与过程中锻炼了学生的实验方案设计、操作技能及团队协作能力。
此外，利用暑期，组织学生开展暑期社会实践活动，如已经先后开展青岛市林火迹地调研项目、沿海防护林结构与功能调查等活动。
6 赛教融合，以赛促学
为加强大学生动手能力的培养，提高大学生专业技能及解决生产实践中实际问题的能力，实现赛教融合和以赛促学，学校组织实施了大学生专业技能竞赛项目。
学校按照竞赛规模、竞赛性质等给予1万元以内的经费资助。
目前，分别结合山东省森林资源二类调查活动和山东省林地变更调查项目，林学专业技能竞赛已经连续开展两届。
通过专业技能竞赛，一方面强化了学生对专业课程的理解和掌握，另一方面大大提升了学生的实践操作技能，真正实现了赛教融合，以赛促学。
7 结语
名校建设的立足点要落脚到人才培养，最终目标也是要通过各种途径提高人才培养质量。
青岛农业大学应用特色名校启动建设以来，林学专业积极梳理和总结自身特色，查找与应用型特色名校的差距，从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面开展了系列改革，并已经取得一定成效。
【参考文献】
[1]王桂清，张秀省，井冈.浅析应用型高校涉农专业社团在实践育人中的作用 ——以聊城大学新农科技社为例[J].高教论坛，2015，01：22-25.
[2]张学权.基于现代林业思想对当前林业专业人才培养的思考[J].中国林业教育，2006，24(1)：9-11.
[3]于永华.培养大学生职业能力的理论与实践探索[J].高校教育管理，2012(1)：86-90.
篇6：人力资源论文
【如何做好企业人力资源管理】
[论文摘要]人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
[关键词]企业;人力资源;管理;重要性
人力资源是企业发展的命脉。
如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
1、人力资源管理的涵义
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源管理的特征
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。
篇7：论文人力资源
论文人力资源
论文人力资源：企业人才流失影响因素及对策研究
伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，
而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体;人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，
有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。
因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素
企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面;一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。
依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。
就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。
当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素
1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，
导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑
正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，
同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志;因此，每一个企业员工都比较重视晋升。
如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，
那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制
人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，
员工自身的价值就可能出现直线下降;因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持;
如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。
4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训
培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来良好的发展前景。
反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起企业人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏足够的凝聚力
良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业发展发挥着激励与导向作用。
企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是激励与留住企业人才的重要与有效手段。
流于形式的企业文化建设，不能做到对全体员工的'关注与关心，不能满足企业多数员工的发展愿望，从而引发企业更多人才的流失。
(三)市场环境因素
社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业相互竞争中垂青的对象。
加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多机会的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。
二、企业人才流失问题应对策略与改进建议
(一)完善企业薪酬激励机制
薪酬待遇是吸引、留住与激励企业人才的最有效方式;一个称得上科学、合理的薪酬激励机制，应该能够同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。
对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时能够真正体现员工个人的工作价值。
(二)建立有效的绩效管理制度
绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断激励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。
对于企业人才绩效的反馈，不仅要向员工个人反馈工作结果，也要将工作结果反馈给企业管理人员，企业管理人员要根据反馈结果适时与员工进行沟通，对员工工作成绩给予肯定。
(三)健全企业人才晋升机制
切实从企业人才个人职业生涯发展角度考虑，结合企业人才的兴趣、能力等特点做好企业人才职业生涯发展规划，
为企业人才提供有效的职业生涯发展指导;最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，
同样也包括专业技术水平的晋升，建立企业管理与专业发展晋升双通道。
(四)科学合理设置工作岗位
通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。
同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的能力及绩效表现为任用依据，做到人才能力水平、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。
(五)培训更多关注人才个人发展
企业人才一般都有接受培训的需求，他们渴望通过培训来提高个人工作力，因而企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人发展的需要，避免企业培训流于形式。
(六)借企业文化增强员工凝聚力
加强企业文化建设，通过健康的企业文化来增强企业员工凝聚力;企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。
参考文献：
[1]王超.新形势下企业人才流失问题及应对策略[J].当代经济，2016(07).
[2]周素.浅析中小企业人才流失的管理[J].企业改革与管理，2016(04).
论文人力资源：浅谈经济时代下人力资源管理的激励机制
前言
21世纪时代是人力资源经济开发的黄金时代，人才作为一种资源的地位迅速提高，人力资源制约经济社会的发展，知识变成人类实现所有预期目的的前提以及社会经济生活的核心。
“知识资本”开始推动单位创造效益;在一些领域中，知识成分已然变成量度企业业绩的重要准则。
很多研究表明：企业是否能维持经济效益稳定和社会效益的可持续增长，主要凭借的是员工的知识，高素质的人力资源是员工发挥知识能力的基础。
所以，提高各个企业对人力资源重要性的认知尤其重要。
激励机制作为人力资源管理中的重要手段之一，因此我们应该努力发挥激励机制在各个企业中的重要作用，为企业做好人力资源管理做出贡献。
一、我国企业人力资源管理激励机制的现状
企业在我国国民经济的中扮演着重要角色，使推动经济发展的重要动力之一。
私有企业、国有企业在我国社会主义经济建设中都起到了推动经济发展，增加国民就业率，维持出国留学网社会稳定等的关键作用。
在我国如今的人力资源管理体系中，缺少和时代接轨的创意，特别是在激励机制尚有许多不足，具体体现在以下几个方面：
1.企业人力资源管理激励机制尚不健全
我国如今的人力资源管理机制中，仍然存在着一些传统的落后的管理理念，缺少合理、公开的绩效考核机制，其次，在各个企业中，
有部分员工缺乏持续学习专业业务素质的积极性，企业也没有对员工实施有效的培训，导致员工的素质不能及时的提高和改善，
直接对企业的效益与发展造成了严重影响，最后，部分企业内的官僚作风风行，缺乏科学的企业文化，对员工也缺乏有效的号召力和凝集力。
2.企业现有的企业人力资源管理激励机制缺乏创新
通过与外企公司对比，我国企业的激励机制仍然还处在起步阶段，管理者也没能够把职员的激励措施放在必要的高度，
对其的重要性的认识程度不够，习惯的采用权利集中管理的方式，按照等级关系进行管理，降低了职员的工作积极性，而且不能实施积极的激励方案，
很大程度上影响了企业的长远发展。
其次，我国企业现在制定的员工工薪结构也不尽人意，传统的“大锅饭”政策，致使平均主义的风行，员工的一部分工种拿着稳固的基本薪资，导致员工对工作的质量失去信心，对工作敷衍了事，造成企业效益下滑或停滞不前。
二、企业激励机制的改进方案
1.采取多样化的激励方式
企业在筛选激励方案时，理应使物质激励与精神激励并重以及短期、长期激励并举。
在公平公开的准则下，依据企业生产特点与职员的知识结构、年龄层次和职位的不同在激励体制的总体框架下创建分别侧重的鼓励制度。
以需求为基础，各个层次的职员处在不同的需求阶段，处在同样阶段的职员，因为生活经历的不同，他们的需求侧重点也不同，应该采用综合性多样化的激励措施，交替采用。
依照激励层次的不同，采用对应的不同层次的激励措施，例如物质激励、荣誉激励和个人价值激励等。
物质激励相对比较直接，普遍表现在工资、奖金、福利方面;荣誉激励包含各种精神奖励，这是激发和鼓舞人的重要部分;
个人价值激励是最成熟和最高的境界，它是人们内心最高尚的信仰和追求。
激励措施是否使用立体交叉取决于人的多样性和以及需求的多样性，单一得措施所产生的效果是很有限的。
2.建立有效的薪酬激励机制
企业不仅要考虑到个体差异性，还要考虑公平性。
依据不同的类别和特点拟定激励制度，例如性别、知识层面、地域等，真正有效的发挥激励制度。
所以对员工的激励政策不仅包含工资、奖金、补贴，也包括机会、职权、信息分享、学习、发展、沟通等很多因素，
并且人的需求是在不断提高和变化的，从生理上的需求到安全上的需求、社交的需求、尊重的需求以及自我价值实现的需求，各个阶段的需求都会有不同的地方。
这要求企业建立一整套多层次、多结构的激励制度。
此外，酬劳的公平分配对职工的积极性有很大的影响，许多职员对内部和外部酬劳的公平性都很关心。
依据职工关系的特征，内部酬劳的公平性变得尤其重要;其次，把薪资和绩效评估的结果相连。
也就是经过绩效薪资表达企业绩效预期的信息，激励企业中的所有员工努力实现这个目的，推动高绩效员工得到预期的薪资，
确保薪资因职员绩效的不同而不同。
激励制度不仅对企业的人力资源管理而且还对整体管理都具有很重要的意义。
企业理应根据自身的实际状况，变革现有的激励制度中的缺陷和错误，建立整套的、科学的、完善的激励制度，招揽人才，
吸引和留下人才，充分调动职工的积极性，使人力资源实现最优配置，推动企业的可持续发展。
3.构建科学的绩效评估体系
绩效评估体系是职工升职、聘任、奖惩以及调整工资待遇的重要凭据，同时也是健全激励制度的必要保障。
员工绩效考核是依照一定的准则，使用科学的方案，检查与核定员工对岗位规定职责的实践程度，用以管理其工作成绩，
主要目的是经过对员工全方位综合评估，判定他们是否合格。
考核应该坚持客观公正、民主公开、注重实绩的准则。
考察内容包含“德、能、勤、绩”四个方面，重点考察工作实际业绩。
不同专业、不同职务和不同技术层次的职员在其业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学和公平的绩效衡量考察体系能激发每位员工的潜在能力，使企业充满生机与活力。
三、结语
总而言之，企业不管是针对竞争还是发展壮大，其最关键的问题是人力资源管理，且人力资源管理是一门管理人的艺术。
拟定企业人力资源管理的激励制度就是采用最科学的方式、更加变通的制度激发人的情感以及积极性的一门艺术，所以，
企业需要通过激励制度的实施来到达“人尽其才，物尽其用”的目的，并且做到“以事业留人、以感情留人和以发展留人”，
篇8：人力资源论文
人力资源论文（通用5篇）
人力资源论文 篇1
摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用
21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍
1.平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特.S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫.P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。比如说山东的鲁能科技集团、光明乳业、联想集团、苏泊尔炊具、DHL中外运敦豪等。
2.平衡计分卡理念平衡计分卡作为一种全新的战略绩效评价体系，它的中心思想是将企业的使命、愿景与发展战略与人力资源的绩效管理相挂钩，围绕企业的战略发展展开的，将各种衡量的方法优化整合的有机整体。
平衡计分卡主要是将企业的战略发展目标分解成可执行的、具体的、有考核标准的指标体系，这个体系是多维性，着重体现在对四个方面实施绩效管理：客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程。
这四个层面都有专门的一系列指标进行衡量，并且指标之间都有具有一定的因果联系的，因此才能构建成一个完整的绩效评价体系。最终实现了内部评价与外部评价、定量评价与定性评价、目标与执行动因、长期目标与短期目标达成平衡。
3.平衡计分卡对人力资源绩效管理的作用(1)有利于企业实施战略管理企业获得成功发展的关键在于战略管理的框架得到构建。
通常情况下，平衡计分卡主要是围绕企业的组织战略设计的，但是传统的人力资源管理与战略管理的目标与战略实施都没有得到完全的认同。基于这种情况，平衡计分卡的应用也使得企业组织对战略实施与战略目标达成了共识，并逐步将企业的战略发展转化成四个方面的战略目标、目标值与指标。与此同时，平衡计分卡还有利于企业将构建的使命战略发展目标转变成所有员工对工作与公司的战略发展的认知。这将对于处于企业战略发展中的人力资源管理部门来讲具有非常重要的指导意义。
(2)有利于企业实现绩效评价绩效管理主要包括对员工行为、结果与态度的连续结构体。
而平衡计分卡的核心思想就是企业的组织战略。
因此它作为基于组织战略设计出的绩效评级系统与指标体系，能够帮助企业构建一套比较完善的、科学的、系统化的计息绩效评价体系。
首先，平衡计分卡能够克服原来的绩效评价体系中存在的滞后性与片面性的缺点，并且还能帮助企业强化制定战略发展目标、引导企业的市场行为以及提升员工的绩效管理水平，最终为企业实现绩效管理目标提供系统与制度上的有力保障。
因此我们说绩效评价体系是企业人力资源管理的核心与基础。
(3)有利于企业的管理沟通面临复杂多变的市场环境，企业的绩效管理不仅要抓好对绩效管理的监控，更要注重对企业未来绩效管理水平的提升，才能不断的适应市场经济的变化，在市场经济体制下得到良好的生存与发展。
平衡计分卡的诞生让这种提升变成了可能。
在企业人力资源管理部门运用平衡计分卡的过程中，平衡计分卡经常扮演着多种角色；传播者、宣讲者、与优秀绩效管理的学习者[6]。
通过绩效管理所达到的学习与传播功能，让所有员工都能明确企业的发展使命与战略目标，更能将个人发展目标与企业的发展目标有机结合起来，最终实现自我与企业共同成长，并获得相应的发展，促进双方共赢。
因此人力资源要着重重视对目标的传递。
二、人力资源管理部门的绩效指标设计原则
平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用，其关键环节就是对指标有一个科学、清晰的设计，因此必须要遵循相应的原则，才能保证指标合理与弹性。
1.匹配性原则匹配性原则在指标设计中主要指的是企业对人力资源管理部门的核心诉求，通过各种衡量指标的优化与整合措施，来促使人力资源管理部门在工作上与企业自身的战略发展目标保持高度的一致性。
这种高度的一致性包含两种，一种是横向一致性，另一种是纵向一致性，也就是我们常说的横向匹配与纵向匹配。
横向匹配主要是要求企业的人力资源管理部门能够将人力资源的整合计划与组织结构相匹配，人力资源各种你管理活动之间相匹配，人力资源管理部门人员之间相匹配。纵向匹配主要不包括企业人力资源管理部门的计划与具体的工作活动之间相匹配，人力资源管理部门与人员相匹配。这种匹配方式使得企业的人力资源管理部门的内外之间实现了匹配，因此又可分为外部匹配与内部匹配。值得我们注意的是，要将横向匹配与纵向匹配的高度一致性相区分。
2.弹性原则弹性原则在指标设计中主要体现为人力资源管理部门设计指标时应该适应管理的内外部环境的变化，以保持其灵活性与弹性。
一般而言，企业的人力资源在进行指标设计的过程，其实是一个动态的过程，因此弹性原则也恰好能够反映出企业人力资源管理中对于环境变化的适应能力与反应能力。
基于指标设计的动态性特点，因此人力资源管理还需要注意自身的灵活性，这种灵活性很大部门来源于人力资源管理部门独有的知识体系与管理能力。
因此我们说人力资源管理人员的管理能力、知识结构、组织方式都是促进指标设计保持灵活性与弹性的关键所在。总而言之，平衡计分卡作为一种对于绩效评价的系统，更是对企业战略管理而构建的绩效评价系统。指标设计要同时遵循匹配原则与弹性原则。匹配原则更侧重与静态的指标设计；而弹性原则更注重对指标进行动态设计。一动一静的指标设计更能让企业的人力资源管理在各项活动中保持高度的一致与灵活性，从而提高绩效评价与管理水平。
三、平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用
平衡计分卡的主要理念就是使四个维度实现平衡，即客户、财务、员工学习与成长、内部业务流程。财务维度的平衡主要指的是用股东价值、投资报酬率、收入增长、营利性与单位成本等滞后指标来描述企业的战略性成果，并给组织成功下最终定义。
而客户维度的平衡主要指的是明确客户价值主张的定义并且要着重关注对客户维护成功后的滞后指标，比如客户的保持率、客户满意度、客户增长率等。
内部的业务流程维度平衡主要指的是为客户传递与创造价值主张。员工学习与成长的维度主要指的是将企业的技术、人力、组织氛围相结合，为企业做出整体的战略发展规划与目标提供整合资源的基础与动力。
1.在财务维度平衡方面企业的人力资源管理的关键指标设计的主要目标就是实现企业利润最大化，并最终产生财务业绩。
财务业绩的改善方式主要有两种：一种是人力资源实现价值的增长；另一种是通过改进人力资源的获取方式来实现。
但从人力资源实现价值增长层面上看，绩效的指标设计关键切入点在于使人力资源价值的增长效率与速度都能得到显著的提升。
而从改进人力资源的获取方式来看，主要是为了确保能更加稳定快捷地获取人力资源。
2.在客户维度的平衡方面企业人力资源管理部门所管理的客户主要指的是企业内部的客户，并不是外部的客户，也就是通俗意义上的企业员工。
指标包含员工保持率、员工满意度、员工获得率等滞后指标。
通过不同的员工会给企业带来不同程度的业绩水平，但是不同的员工又需要不同的管理组。
因此人力资源管理部门必须要明确每个员工群体的特殊性，从而更好的为不同员工群体创造可持续、差异化的价值主张，最终通过指标与目标来反映。
价值主张主要包含报酬领先、总价值最大化、价值锁定与全面员工的解决方案等。
3.在内部流程维度平衡方面财务维度的指标设计主要描述了企业提高人力资源管理部门价值的结果。
而客户维度的指标设计则描述了人力资源管理的战略发展目标。
在企业人力资源管理部门对财务业绩与客户目标都有了合理与科学的规划，内部流程以及员工的学习与成长维度的目标就在于如何给予部门目标一个准确的描述。
此时的内部流程的主要诉求就是要实现关键的两个绩效要素：通过降低与改善成本来改进员工的获取效率，传递价值主张给员工。
4.在员工的学习与成长维度平衡方面员工的学习与成长维度的绩效指标设计主要体现在描述部门所包含的无形资产与其在整个组织战略实施中的重要作用。
无形资产有培训需求分析、绩效考核方法与劳动关系协调等。
这些无形资产当然不能对独立个体或者个别员工进行衡量，因为它们的最终价值体现在提升企业顺利实施战略目标与规划的能力。
衡量这种能力主要有三个指标：人力资本(运用战略目标所需的技能、知识与才干)；信息资本(为实施战略目标所需的数据库、信息系统、技术与网络设施提供基础)；组织资本(组织实施战略目标所需的不断变革的组织能力与动员能力)。
四、平衡计分卡在企业人力资源管理中的注意事项
平衡计分卡要想在人力资源管理方面获得成功的应用，就必须要解决以下几个问题。首先要增加平衡计分卡的维度，以充分发挥其功能作用。其次要将企业的战略发展目标与员工自我发展规划结合起来，突出平衡计分卡的灵活性与匹配性。另外还要从各个角度上提炼出富有创意的、满足实际需要的指标；最重要的是要让员工清晰认识到绩效考核的重要性，加强平衡计分卡与企业的战略发展意图的沟通与交流。
1.平衡计分卡功能应与人力资源管理的目标相结合平衡计分卡的引入能够为企业的人力资源管理工作提供战略方向。因此也要实现采用四个维度的方式来衡量企业的人力资源管理活动是具有一定难度的，因此我们在制定平衡计分卡的同时要尽可能的做出柔性的调整，让它更加具有弹性与人性化。
2.科学设计衡量指标在进行指标设计时，应该将企业的员工活动。
篇9：浅谈人力资源论文
【关键词】报社;人力资源;体系
人力资源作为企业管理的重要组成部分，其体系建设对于企业的发展有着重要的影响。所以，随着知识经济时代的到来，传媒行业竞争越来越激烈，就需要我们更加注重对于企业人才的培养。建立完善的人力资源管理体系，对于提升报社的综合竞争力，加强对企业员工的管理是非常重要的，促进报社的发展也非常重要。企业只有通过完善的人力资源管理体系，科学合理地开发以及培养人才，本着人尽其才的理念，才能够最大限度地激发人才的工作积极性，才能够为报社的发展提供坚实的基础和充足的动力。
一、规范招聘环节，优化录用体系
为了能够吸收更多的专业人才，报社首先应该规范招聘环节，不断优化录用系统。只有不断提高招聘工作的科学合理化，才能够为更多的人才进入报社提供支持。这就需要报社在招聘员工的时候，充分发挥各个部门的作用，以人力资源部门为主，同时综合其他相关部门，保证企业招聘到适合的员工。许多报社曾一度跳槽率过高，主要的原因就是没有充分发挥各个部门之间的协调性，导致人才流失。这就需要报社应该优化录用体系，针对每个部门所需要的不同类型的工作人员，应该用每个部门不同的工作内容来考察新员工的综合能力，使其到报社之后可以发挥出更大的作用。同时，从而填表、初试和笔试、专业面试和最后的录用审批，每一个步骤都应该慢慢规范，都应该按照规定的流程进行。这样才能够保证招聘到真正的人才。
二、充分发掘人才的能力，做到才尽其用
由于每个人的素质和专业能力是不一样的，所以为了能够使人才的能力得到更加充分的发挥，这就需要报社应该按照每个人的具体特点来安排工作内容，充分体现以人为本。同时，应该给予每个员工公平的权利，保证员工能够享受到平等的待遇，使员工的积极性和工作主动性能够得到有效的发挥。报社内部同时还应该鼓励公平竞争，激发员工工作的热情，从而使其能够努力工作，提升自身专业素养和整体素质。针对每个人的能力不相同，可以按照同一部门轮岗制度，让一个人到多个岗位去锻炼，最终安排最适合其自身情况的工作。实行轮岗，能够使员工的个人潜能得到进一步的挖掘，同时能够大大提高工作的创新性。只有把合适的人放在合适的岗位上，才能够保证报社整体能力有效提高，才可以提升报社的整体竞争力。
三、制定科学合理的培训计划
对于企业来说，培训属于一种投资，并且这种投资会有丰厚的报酬。当前，随着社会经济的快速发展，知识经济时代已经到来，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一劳永逸，那么就会大大影响工作效率。这就要求报社应该针对每个部门的实际情况，开展有针对性的培训，使每个员工能够接触到最新的知识，能够掌握最新的技术。在日常工作中，企业可以进行系统和业务培训，让一些业务能力强，工作业绩好的员工进行心得体会分享，从而提升整体的工作能力。报社还可以组织员工开早会，在会上分享工作经验和一周心得。还能够由领导带头，鼓励员工更加积极地开展工作，保证员工工作的积极性。通过建立人力资源管理体系，对员工进行有效的培训，能够有效培养传媒行业需要的高素质人才，提升报社的整体竞争优势。
四、完善分配和奖励机制
在人力资源管理体系中，还有一个环节非常重要，那就是分配和奖励机制。因为这直接影响到员工工作的积极性，与员工的切身利益息息相关。例如，可以实行岗薪制，针对不同的岗位设置工资。同时把工资分成三个部分，即基础工作、技能工资和绩效，这样能够使员工在保证基本生活的基础上更加努力，来获取更加丰厚的回报。同时，应该实行科学的奖励机制，针对有贡献奖和突出贡献奖的员工，报社应该设置一定金额的奖励，从而激发员工的工作情绪，使员工更加具有斗志。完善的分配和奖励机制是报社留住人才，并且充分发挥人才才能的重要方法。
五、结语
综上所述，随着社会主义市场经济的快速发展，报业的人力资源管理需要更加专业。只有不断地提高管理工作的水平，保证企业人才管理的科学化，才能为报业的发展提出坚实的人才基础，保证在同行业内具有竞争力。这就需要报社从招聘人才到培训和使用环节，都应该有明确的计划，按照科学的流程开展各项管理工作，保证工作的'规范性。这样才能够为报社招聘更多实用的人才，巩固报社的人力基础。同时还可以保证报社的人才具有更加扎实的相关理论知识，促进报社的快速发展。
【参考文献】
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[2]赵纬华.报社人力资源管理及改革[J].经营管理者,2015(10):191.
[3]田芬.报业人力资源管理的问题与对策研究[D].华中科技大学,2004.
篇10：浅谈人力资源论文
摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。
关键词：胜任素质;中小企业;人力资源管理;薪酬激励机制
中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。
一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性
胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。
二、胜任力及胜任素质分析研究与中小企业人力资源管理薪酬激励机制的关联
胜任力及胜任素质的分析在中小企业人力资源管理薪酬激励机制的作用及关联主要体现在以下几方面：首先，胜任力的分析研究是对员工的个体素质及发展潜力的客观描述，可以为员工的工作考核提供参考及依据，从而为人力资源管理中的薪酬激励管理及薪酬等级划分制定了较为公正透明的衡量标准。从中小企业人力资源管理实践看，胜任力模型与薪酬激励机制的有机结合，可以最大限度地调动起员工的工作热情[2]。其次，胜任力及胜任素质分析研究是中小企业发展战略实施及中小企业员工获取职业晋升的通道之一。中小企业制定的企业发展战略和决策，要做到强有力的执行及落实，需要员工的配合及参与，而胜任力及胜任素质分析，可以使员工认识到自身的素质能力与企业发展目标之间的匹配程度是否符合预期要求，从而为其工作动机的矫正及工作能力的提高指明路径，最终反映到自身的职业发展前景及职业晋升实践中。
三、构建基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制的措施途径
1.对中小企业人力资源管理薪酬激励体系加以完善及改进
在中小企业人力资源管理中，在设计企业员工的薪酬时，要以胜任素质考察分析为基础，秉持公正公平及透明的原则，根据企业员工工作岗位及所担负的工作职责来确定相应的薪酬等级及薪资水平，既推进中小企业员工薪酬的差异化及层次化，又讲求差异化及不同薪资层次的科学性，合理性。从中小企业人力资源管理实践看，其中存在的员工工作动力不足，工作职责模糊不清等现象，从侧面也反映出中小企业薪酬体系的不合理性及滞后性，由此带来的员工心理不均衡现象，又进一步对中小企业人力资源管理施加了不利影响。这就启示中小企业人力资源管理人员，应基于胜任素质提升的考虑，对中小企业员工从事的工作内容、工作岗位、工作职责、员工应具备的基本素质及专业知识进行全面评估，从而使中小企业薪酬体系更加科学合理及完善。
2.把握胜任素质的动态变化性，丰富薪酬激励的方式方法
在充分借鉴及采纳胜任素质模型，并将之用于中小企业人力资源管理薪酬激励机制建设中时，中小企业人力资源管理人员要认识到胜任素质的动态变化的特点，注重通过薪酬激励方式的多元化，调动不同层次员工的工作积极性及进步欲望，跳出传统的过度依靠物质奖励的薪酬激励方式。在薪酬激励的方法拓展上，一方面可以加大对中小企业员工精神激励的实施力度，让员工能够感知到自身基于中小企业发展的作用和地位，增强其工作的归属感，使员工感受到中小企业人力资源管理的弹性，增强其挑战工作困难的决心，为其胜任素质的提升做好铺垫;另一方面要做好中小企业企业文化的培育及员工培训福利的供给，让员工在参与到企业培训的同时，能够对自身的胜任力变化情况有一个直观的感受，为中小企业制定员工的薪酬分配方案提供参考借鉴。
3.建立中小企业人力资源管理薪酬激励制度，提高人力资源管理水平
在中小企业人力资源管理薪酬激励上，要确保薪酬激励机制的正常运转，需要以制度作保障，让员工明确激励与制度之间的关系，为人力资源管理水平的提高保驾护航[3]。在中小企业人力资源管理薪酬激励制度的建立及完善上，要着重做好奖惩制度、岗位制度、竞争机制及目标激励等层面的制度建设，通过奖惩，使正激励及负激励都能够发挥出其应有作用;借助竞争，让员工能够感受到自身的工作压力，明确自己与优秀员工之间的胜任力素质上的差距;依靠岗位制度及目标激励，使员工能够在保持原有岗位胜任力的基础上，在向目标进行迈进的过程中，激发自身的工作潜力，带动其胜任素质的稳步提高。
四、结语
企业员工作为企业的重要资产，在企业竞争力的提升上起到保障及助推作用。中小企业人力资源管理薪酬激励机制要在与员工胜任力素质提升的有机结合下，通过薪酬体系完善、薪酬激励方法拓展、薪酬激励制度跟进等方式，构建科学合理高效的中小企业人力资源管理薪酬管理体系。
参考文献
[1]李永林.中小企业人力资源管理与薪酬结合分析[J].中国电子商务，2014，(8)：281-282.
[2]杜春莲，周望德，杜倩楠，等.中小企业人力资源管理中激励薪酬运用的对策研究[J].科学与财富，2015，(9)：258.
[3]张静.我国中小企业人力资源管理模式构建分析[J].科技创新导报，2011，(13)：200-201.
篇11：人力资源论文
人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。一起来看看人力资源论文范本吧!
摘要：管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论，已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。
关键词：管理心理学;人力资源管理;应用
管理心理学是研究组织中人的心理与行为，正因为如此，许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习或研究成果应用于企业管理实践，尤其是应用于人力资源管理。
一、管理心理学概述
(一)管理心理学的概念
管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。
(二)学习管理心理学的意义
管理心理学的意义有两个，一方面是充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效，另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去，对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。
二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用
(一)管理心理学对人才选择方面的应用
从管理心理学的角度来看，企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜能得到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。
(二)管理心理学在人才使用方面的应用
人力资源管理的核心是能岗匹配，为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配，首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，才会对员工的身心素质的把握更进一步，逐渐使其适应工作岗位的需要，对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外，在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的'优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作岗位，让他们能够在工作中发挥出最大的能力和长处，使每个员工都能够在工作中体现其自身的价值，企业能够有效地实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作;沉稳、内向的员工，适合做严谨细致的工作。因此，在企业用人或员工职位晋升时，要特别考虑员工的气质、性格和能力等个性心理特征。
(三)管理心理学对人才保留方面的应用
从管理心理学的角度出发，一个企业的成功与否，与企业中的每一位员工有着密切联系，企业为了留住人才，首先要切实了解员工的真实需求并尽量满足，员工对企业的忠诚度和工作积极性才会有所提升，同时员工也会满足企业发展的需求，最终达到双赢的管理效果。
(四)管理心理学激励理论的应用
员工个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励，对于企业管理者来说，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说提高薪酬待遇，为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度让员工职位能得到晋升和生活中给员工更多的关心与照顾等。另外，给那些有能力的员工安排比较有挑战性的工作，这样也可以激发员工的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会，这样不仅能让员工胜任本职工作，还能对员工产生激励效果。
三、小结
综上所述，人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位，是组织最重要的资源。我们在企业人力资源管理中，要注重掌握和运用管理心理学原理并对企业人力资源管理与开发作用的研究和讨论，让企业管理者在选人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理学知识并真正将其运用到企业的人力资源管理与开发上。
参考文献：
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[4]张辛.企业人力资源管理中心理学的应用研究[J].品牌,2016(04)
[5]齐琦.浅议管理心理学视角下的人力资源开发[J].商场现代化,2014(06)
篇12：人力资源论文
关于人力资源论文
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。以下是“人力资源论文”希望能够帮助的到您！
1 对企业而言人事档案管理工作的重要性
随着改革开放的不断深入和社会经济的全面发展，人事档案管理工作已经延伸到企业的各个方面，人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动的不可分割关系。所以切实做好企业人事档案管理工作，对于进一步深化企业人事制度改革，加强队伍建设和推动企业全面发展具有重要意义。因此企业认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，为现代企业人力资源管理和利用创造条件，提供相关人事数据和信息支持的重要依据，为企业人力资源的规范化管理奠定了基础。
2 人事档案管理工作存在的问题
2.1 人们档案意识淡薄
在市场经济的推动下，人们逐渐淡化了对人事档案重要性的认识。有的人认为，现在选用人才重在现实表现，不注重人才的经历和历史业绩，人事档案也就没有多大作用；还有的人认为人事档案工作是人事档案管理人员的事情，與己无关；这些情况表明，人们对人事档案工作的重要性认识不足，对人事档案不够重视。
2.2 人事档案管理机制滞后
目前的人事档案管理还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的各项制度，“计划”色彩浓厚。缺少应有的生机与活力，机制的滞后已不能适应工作发展的需要。另外，对离任审计、任前公示等材料应如何收集，收集时应注意哪些问题，在制度上没有明确，在实践中缺乏可操作性。
2.3 人事档案管理方法滞后
目前有的企业人事档案管理方法，仅局限于“看堆式”的管理。重管理，轻服务，方法烦锁，不易操作，反应较慢，现代化管理水平不高。档案方法的烦锁很大程度上是由于档案工作本身的烦锁所造成的，这就要求必须改进必要的档案材料清理出来，及时做好破损、缺页、不齐全材料的修复和收集工作，确保人事档案材料的安全于完整。并且要及时收集和补充档案材料。
3 改变人力资源档案管理现状的措施
3.1 科学规范的`制度管理，提高档案工作效率
建立符合现代化档案管理工作的规则和制度是当前首要的改进工作，通过制定相应的工作管理制度和工作标准来规范档案管理程序，提高管理水平和工作质量[1]。一方面可以使管理人员提高工作积极性，增强工作的责任感，对管理工作的提高有一定的促进作用；另一方面，通过管理制度的规范执行，能够强化管理工作程序和实施环节，将档案的保存、信息资料的流转和管理的方法等予以规定和强化，能够防止过程不统一，程序不稳定带来的人力和物力的浪费。
3.2 信息化的档案管理，提升管理层次
人力资源档案管理落后的表现之一就是没有采取现代化的计算机信息管理，使管理效率低，管理质量差。因此，应采用信息化的管理模式改变这一落后现象，实现快速查找、分类清楚、节省空间等管理优势。形成有层次、有结构、有内容的网络信息管理，将纸质资料和电子音像档案相结合，实现全面、科学、高效的信息化档案管理。首先应增加管理资金，购置信息化管理所需要的软、硬件设施，增加新设备，如打印机、复印机、扫描仪、电脑等，满足工作的需要；其次，应制定档案管理信息化的执行策略，设立监督部门对全过程实行掌控。
3.3 提高档案管理人员的职业素质
档案管理工作人员的工作态度、工作能力和工作水平对档案管理的质量有很大的影响，因此，应设法提高档案管理工作人员的职业素质和水平[2]。针对不能熟练使用计算机进行网络文件传递和工作管理的人员，应加强岗位培训和培养；合理引进技术人才，提高档案管理的工作模式，保证先进的管理技术能够顺利实施。采用新技术和新方法，提高档案管理的工作效率，同时，加强管理人员的职业道德培养，提高档案管理人员的保密意识，保持档案记录的安全稳定。
总之，档案管理是人力资源部门日常工作管理中的重要内容，随着科技的进步和人力资源管理职能的增加，档案管理的服务性能应逐步发展，通过制度的完善、管理方法的提高和全员的共同努力，改进人力资源档案管理的工作效率，促进企业的人才流动和经济效益的增长。
4 人力资源管理的发展趋势
在新经济时代里，为了适应新经济对企业生存与发展的要求，人力资源管理正在发生一些新的变化，具体体现在以下几个方面。
4.1 建立新型员工关系，满足员工需求
企业人力资源管理实践的边界呈现日益模糊的状态。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。
4.2 吸引与留住优秀人才，帮助员工发展
在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。对企业管理者素质与能力的要求变得越来越苛刻，很少有人能够胜任。有足够技能、视野和经验来经营全球企业的人才将炙手可热。那些擅长吸引、培养和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争，因此，企业需要吸引自己需要的优秀人才，又要设法留住企业内的优秀人才。
5 结束语
人事档案管理是人力资源管理的重要组成部分，通过采取科学的管理方法、现代化的管理技术、合理的管理手段等积极有效的措施，加强人事档案在人力资源管理中的开发和应用具有重要的研究价值。
★ 论文题目
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人力资源论文题目（共12篇）
