如何挑选合适的销售人员

时间：2022-11-25 15:50:22 作者：Laaaaary 综合材料收藏本文下载本文

“Laaaaary”通过精心收集，向本站投稿了10篇如何挑选合适的销售人员，下面是小编为大家整理后的如何挑选合适的销售人员，仅供参考，欢迎大家阅读，希望可以帮助到有需要的朋友。

目录
第1篇：销售经理如何挑选合适的销售人员第2篇：如何招聘合适的销售人员第3篇：怎样挑选洗面奶比较合适第4篇：如何挑选合适的鼠标第5篇：怎样才能招聘合适的销售人员第6篇：销售人员怎么挑选你的客户第7篇：销售人员成长之：如何挑选产品及产品组合第8篇：如何挑选合适的培训学校第9篇：如何挑选合适自己的唇彩呢第10篇：如何挑选合适自己的粉底液呢

篇1：销售经理如何挑选合适的销售人员

销售经理如何挑选合适的销售人员

对于企业来讲，销售人员是企业与客户的桥梁，客户对企业的第一印象就是从销售人员哪儿得到的，一个企业的销售人员是非常关键的，他们一言一行都代表了公司，因此，挑选合适的销售人员对企业很重要。

先看一个例子：某公司销售员走进公司潜在客户的办公室，与之进行初次面谈。握手寒暄过后，销售员打开了他的**包，开始宣传其产品的优点，时间大约持续了45 分钟。讲完后，他将自己的材料收拾好，再次与客户握手，然后走出了办公室。还没走出大楼，他就给自己的经理打电话汇报情况。“我给他介绍了我们最新的产品以及颜色各异的外观。这次见面情况好极了，我一直在说，我们一定会拿下这笔生意!”

只要是做过销售的人都能看出这次面谈明显有问题。销售员在完全不了解潜在客户需要什么的情况下，只顾着不停地介绍自身产品的特性和优点。上诉案例中的销售员在面谈时完全没有进行客户需求分析，而这正是市场营销过程中最重要的一环。

其实，企业在招聘销售人员时工作与销售代表的工作类似。招聘人员在招聘销售代表时需要制定方案对需求进行分析，这和销售代表在拓展潜在客户时做的一样。像上述案例中销售人员对客户那样大谈公司的辉煌成就，效果不会很理想。销售经理通常会将那种做法称为“蒙眼扔飞镖”。如果你公司的销售员招聘策略采用的是上述案例中销售员的那种做法，那么它注定会失败。

一、制定战略分析需求

杰出销售员是不存在的。要制定需求分析战略，你需要从一个基本的问题入手。销售员招聘流程的目标是什么?“很明显,就是把杰出销售员纳入麾下!”错了!杰出销售员是不存在的!想想吧：多少位这种所谓的“杰出销售员”在进入你的公司后一败涂地?你怎么解释这类超级明星员工在你公司里的败绩?

如果企业相信世上有杰出销售员的存在，那么他们的失败就只能归结为以下两个原因中的一个。要么是你公司的产品糟糕到了极点，要么是那些人一踏进你公司的大门就把销售技能忘得精光。没有第三个原因。

个人销售技能不是销售员取得成功的惟一原因。成功是销售员和所处的工作岗位之间在需求、目标和意愿上达到完美匹配的结果。这意味着销售员招聘流程的目标就是让销售员和工作岗位相匹配。从本质上来说，你需要让销售岗位的候选人和公司实现“联姻”。

1、明确候选人类型。

首先，企业销售管理者要描绘心目中理想的候选人有哪些特征，并在必备素质和理想素质之间做出取舍。如同销售员需要了解理想客户的特征一样，招聘人员也需要了解理想候选人的特征，从而制定其需求分析战略。这份详细的书面描述材料可以告诉你这一职位的理想候选人应该是什么样的。整个销售人才甄选计划将以它为基础。在面试、角色模拟和评估流程中，招聘人员应将实际候选人与理想候选人进行比较。需求分析战略的调整应以发现候选人的`资质和入职要求之间的契合或差距为目的。

2、掌握提问的内容与时机。

在市场营销中，需求分析有几个目的，其中一个是挖掘潜在客户。这一点对招聘人员来说也是一样的。需求分析战略能让你快速发现候选人身上足以导致他们被踢出招聘名单的决定性的缺陷。

可是招聘人员究竟应该探查哪些领域?问题又回到了理想候选人的特征描绘上。那些被视为成功候选人“必备”特征的领域就是招聘人员应该探查的。例如，如果必备特征之一是候选人必须具有向最高管理层推销服务的丰富经验，问问候选人在这方面的才能就能知道了。

3、准备好抛出提案。

当销售员进行有效的需求分析的时候，他们会搜集信息以制定出一个提案(其中包括定价)。不过，除非销售员已经获得了潜在客户的认可，可以向他询问当前其公司的境况如何，否则这种关乎公司隐私的问题是不大会拿到桌面上来大谈特谈的。这也许会发生在第一次见面时，也可能发生在销售流程中稍后的阶段。不管怎么说，聪明的销售员都知道，如果不尽力去了解销售对象的当前境况，你是无法拟出必胜提案的。

当销售人才的甄选流程进入到发出工作邀请的环节时，情况也是如此。当你需要向候选人发出工作邀请(像精通业务的销售员向客户提交提案那样)，你会期望对方接受这一邀请。谁愿意在没有购买打算的潜在客户身上浪费时间呢?对于销售代表来说，被竞争对手意外地抢走客户绝对称得上是一场惨败，

招聘的经历在很大程度上与此相同。煞费苦心想要招揽的候选人最终却被别的公司抢走，这无疑会浪费了你大量成本和精力。如果你开出的价码比候选人的心理价位低很多，那么即使被候选人拒绝也没什么好吃惊的。早在发出入职邀请之前，在需求分析的过程中你就应该发现候选人的心理价位，并进行应对。

比如，作为需求分析战略的内容之一，招聘人员还需要知道如果候选人正在寻找新的工作机会的话，怎么做才能让他们离开当前的雇主，以及你给他提供的这个机会与其他机会相比的份量。请记住，销售过程中最大的敌人就是对方选择维持现状，即决定不做任何改变。导致招聘人员的这种困局的根源就是糟糕的需求分析战略。这个道理在招聘上也是相通的。如果候选人选择在当前的职位上按兵不动，也许你的需求分析战略才是阻碍他接受新职位的根源。

总体来说，需求分析战略下的每一个问题都必须有其目的，即在实际候选人身上寻找与理想候选人的特征相符的地方。相符的地方越多，此人与公司的“联姻”关系就越牢靠。

二、区分期望特征和必备特征

各公司投入重金试图通过招聘广告吸引销售人才，但他们在广告中使用的内容却让宣传效果大打折扣。

闭上你的眼睛，在脑海中刻画下完美伴侣的样子。想好了吗?再闭上你的眼睛，多想一下。你要求对方必备的特质有多少?是5个还是10个?也许你拟出了20个!再考虑一下你的清单。上面每一个都是理想伴侣的必备特质吗?还是说这些属于理想特质?你愿意在哪些特质上放宽要求?比如说，有些人对自己另一半的宗教信仰有严格要求，而身高只是理想特质。而另一些人的看法则恰好相反。

人们会做出怎样的决策，取决于他们在必备特质和理想特质有何要求。他们可以在有些方面妥协，而有些方面则不可以。各公司都会在招聘广告上列出他们要求应聘者具备的特质。不过，很多企业广告清单中有许多项更应归入理想特质。雇主发布招聘广告以吸引人们来求职, 然而这种广告却让整个招聘流程无法顺利进行。基本上，这种广告与其说是在吸引人前来求职，不如说是让人们确信他们根本入不了那些招聘者的法眼。以下是此类广告的一个范例。

合格的应聘者必须具备：

•本科学士学位，商科或生命科学专业

•知名学府MBA 学位

•十年销售管理经验

•十年以上对财富1000 强企业的B2B 销售经验

•熟悉某公认专业领域的原理和方法，或具备多个领域的应用知识

•能使用CRM 工具

•采用过严谨、正式的销售方法

•具备编制ROI 报告并向最高管理层进行说明的能力

•电信行业经验(必备)

有多少人能够满足这个列表的标准呢?非常非常少。如果某个应聘者符合大多数重要标准且只有一两项不符合，这家公司是否真的会拒绝考虑他吗?发布一个如此严格的招聘广告，是不会吸引到人来求职的。这家公司将会错过那些有超级销售明星潜质的应聘者。

其实企业为理想的销售岗位候选人做一个特征描绘。如果将标准定得过于严格，放眼全世界只有一个人能合格，那这家公司什么时候才能招到人?这并不是建议各公司降低招聘标准或聘用表现低于一般标准的人，这样对谁都没好处。但是，招聘流程还应进行两个后继步骤。

比如说，企业觉得理想人选应满足20 项要求。接下来要做的就是按重要程度对其进行排序，从一排到二十。列表中的第一项就是最重要的。基本上，你是在为标准进行重要性排序。这与人们在下意识地寻找人生伴侣时采取的做法没太大差别。

完成这一步骤后，下一步就是把所有要求项归为两类：必备类或理想类。从第二十项( 上一步骤中最不重要的一项) 开始，一直到第一项为止。如果正确完成了这一步骤，这份列表上的大多数项都会被归入“理想类”，有限的几个排在列表顶端的要求项会被归入“必备类”。这几项才是在你看来成功的销售人员所需的关键特质，你应当在招聘广告中将其列为必备要求。

毫无疑问，这些步骤颇有难度。关键就在这里。企业希望确保自己是在鼓励合适的应聘者来申请这些岗位而非吓跑他们。回忆一下那家职位要求列表令人望而生畏的公司，他们真的会拒绝一位没有MBA 学位但却极为聪明的应聘者吗?如果答案是否定的，那就不该在广告里列出这项要求，因为这会把那些有资质的潜在候选人吓跑。他们在招聘广告里加入电信行业经验的要求是因为不想对新员工进行这方面的培训吗?如果答案是肯定的，那么他们就不该登出这一要求，因为公司可能会错过一位只需稍加帮助就能学会这方面知识的超级销售明星!

篇2：如何招聘合适的销售人员

某公司销售员大卫走进公司潜在客户史蒂文斯先生的办公室，与之进行初次面谈。握手寒暄过后，大卫打开了他的公文包，开始宣传其产品的优点，时间大约持续了45 分钟。讲完后，他将自己的材料收拾好，再次与史蒂文斯先生握手，然后走出了办公室。

还没走出大楼，他就给自己的经理打电话汇报情况。“我给他介绍了我们最新的产品以及颜色各异的外观。这次见面情况好极了，我一直在说，我们一定会拿下这笔生意！”

只要是做过销售的人都能看出这次面谈明显有问题。销售员在完全不了解潜在客户需要什么的情况下，只顾着不停地介绍自身产品的特性和优点。大卫在面谈时完全没有进行客户需求分析，而这正是市场营销过程中最重要的一环。

正如你们所知，招聘人员的工作与销售代表的工作类似。招聘人员在招聘销售代表时需要制定方案对需求进行分析，这和销售代表在拓展潜在客户时做的一样。像大卫对史蒂文斯先生那样大谈公司的辉煌成就，效果不会很理想。销售经理通常会将那种做法称为“蒙眼扔飞镖”。如果你公司的销售员招聘策略采用的是大卫的那种做法，那么它注定会失败。

制定战略分析需求

杰出销售员是不存在的。要制定需求分析战略，你需要从一个基本的问题入手。销售员招聘流程的目标是什么？“很明显,就是把杰出销售员纳入麾下！”错了！杰出销售员是不存在的！想想吧：多少位这种所谓的“杰出销售员”在进入你的公司后一败涂地？你怎么解释这类超级明星员工在你公司里的败绩？

如果你相信世上有杰出销售员的存在，那么他们的失败就只能归结为以下两个原因中的一个。要么是你公司的产品糟糕到了极点，要么是那些人一踏进你公司的大门就把销售技能忘得精光。没有第三个原因。

明确候选人类型。首先要描绘你心目中理想的候选人有哪些特征，并在必备素质和理想素质之间做出取舍。如同销售员需要了解理想客户的特征一样，招聘人员也需要了解理想候选人的特征，从而制定其需求分析战略。这份详细的书面描述材料可以告诉你这一职位的理想候选人应该是什么样的。整个销售人才甄选计划将以它为基础。在面试、角色模拟和评估流程中，招聘人员应将实际候选人与理想候选人进行比较。需求分析战略的调整应以发现候选人的资质和入职要求之间的契合或差距为目的。

掌握提问的内容与时机。在市场营销中，需求分析有几个目的，其中一个是挖掘潜在客户。这一点对招聘人员来说也是一样的。需求分析战略能让你快速发现候选人身上足以导致他们被踢出招聘名单的决定性的缺陷。

可是招聘人员究竟应该探查哪些领域？问题又回到了理想候选人的特征描绘上。那些被视为成功候选人“必备”特征的领域就是招聘人员应该探查的。例如，如果必备特征之一是候选人必须具有向最高管理层推销服务的丰富经验，问问候选人在这方面的才能就能知道了。

准备好抛出提案。当销售员进行有效的需求分析的时候，他们会搜集信息以制定出一个提案（其中包括定价）。不过，除非销售员已经获得了潜在客户的认可，可以向他询问当前其公司的境况如何，否则这种关乎公司隐私的问题是不大会拿到桌面上来大谈特谈的。这也许会发生在第一次见面时，也可能发生在销售流程中稍后的阶段。不管怎么说，聪明的销售员都知道，如果不尽力去了解销售对象的当前境况，你是无法拟出必胜提案的。

当销售人才的甄选流程进入到发出工作邀请的环节时，情况也是如此。当你需要向候选人发出工作邀请（像精通业务的销售员向客户提交提案那样），你会期望对方接受这一邀请。谁愿意在没有购买打算的潜在客户身上浪费时间呢？对于销售代表来说，被竞争对手意外地抢走客户绝对称得上是一场惨败。

招聘的经历在很大程度上与此相同。煞费苦心想要招揽的候选人最终却被别的公司抢走，这无疑会浪费了你大量成本和精力。如果你开出的价码比候选人的心理价位低20,0 0 0 美金，那么即使被候选人拒绝也没什么好吃惊的。早在发出入职邀请之前，在需求分析的过程中你就应该发现候选人的心理价位，并进行应对。

区分期望特征和必备特征

各公司投入重金试图通过招聘广告吸引销售人才，但他们在广告中使用的内容却让宣传效果大打折扣。

闭上你的眼睛，在脑海中刻画下完美伴侣的样子。想好了吗？再闭上你的眼睛，多想一下。你要求对方必备的特质有多少？是5个还是10个？也许你拟出了20个！再考虑一下你的清单。上面每一个都是理想伴侣的必备特质吗？还是说这些属于理想特质？你愿意在哪些特质上放宽要求？比如说，有些人对自己另一半的宗教信仰有严格要求，而身高只是理想特质。而另一些人的看法则恰好相反。

人们会做出怎样的决策，取决于他们在必备特质和理想特质有何要求。他们可以在有些方面妥协，而有些方面则不可以。各公司都会在招聘广告上列出他们要求应聘者具备的特质。不过，当我与之谈起其广告时，我发现其清单中有许多项更应归入理想特质。我还向销售员问起他们对于此类罗列诸多要求的招聘广告的的看法。“如果我看过之后，发现自己的经历与它要求的职业背景无法百分之百地相符，我就不会提交简历。”一位求职者说道。当我询问雇主他们最大的挑战是什么时，“寻找杰出的候选人”是他们最常给出答案之一。“看起来我们刊登的广告少有候选人回应。”一位雇主说。

这就是两者脱节的地方。雇主发布招聘广告以吸引人们来求职, 然而这种广告却让整个招聘流程无法顺利进行。基本上，这种广告与其说是在吸引人前来求职，不如说是让人们确信他们根本入不了那些招聘者的法眼。以下是此类广告的一个范例。

合格的应聘者必须具备：

·本科学士学位，商科或生命科学专业

· 知名学府MBA 学位

· 十年销售管理经验

·十年以上对财富1000 强企业的B2B 销售经验

· 熟悉某公认专业领域的原理和方法，或具备多个领域的应用知识

· 能使用CRM 工具

· 采用过严谨、正式的销售方法

· 具备编制ROI 报告并向最高管理层进行说明的能力

·电信行业经验（必备）

有多少人能够满足这个列表的标准呢？非常非常少。如果某个应聘者符合大多数重要标准且只有一两项不符合，这家公司是否真的会拒绝考虑他吗？发布一个如此严格的招聘广告，是不会吸引到人来求职的。这家公司将会错过那些有超级销售明星潜质的应聘者。

我本人非常支持为理想的销售岗位候选人做一个特征描绘。如果将标准定得过于严格，放眼全世界只有一个人能合格，那这家公司什么时候才能招到人？我并不是在建议各公司降低招聘标准或聘用表现低于一般标准的人，这样对谁都没好处。但是，招聘流程还应进行两个后继步骤。

比如说，你觉得理想人选应满足20 项要求。接下来要做的就是按重要程度对其进行排序，从一排到二十。列表中的第一项就是最重要的。基本上，你是在为标准进行重要性排序。这与人们在下意识地寻找人生伴侣时采取的做法没太大差别。

完成这一步骤后，下一步就是把所有要求项归为两类：必备类或理想类。我相信你很聪明，所以我就不再重复这两类的定义了。从第二十项( 上一步骤中最不重要的一项) 开始，一直到第一项为止。如果正确完成了这一步骤，这份列表上的大多数项都会被归入“理想类”，有限的几个排在列表顶端的要求项会被归入“必备类”。这几项才是在你看来成功的销售人员所需的关键特质，你应当在招聘广告中将其列为必备要求。

毫无疑问，这些步骤颇有难度。关键就在这里。你希望确保自己是在鼓励合适的应聘者来申请这些岗位而非吓跑他们。回忆一下那家职位要求列表令人望而生畏的公司，他们真的会拒绝一位没有M BA 学位但却极为聪明的应聘者吗？如果答案是否定的，那就不该在广告里列出这项要求，因为这会把那些有资质的潜在候选人吓跑。他们在招聘广告里加入电信行业经验的要求是因为不想对新员工进行这方面的培训吗？如果答案是肯定的，那么他们就不该登出这一要求，因为公司可能会错过一位只需稍加帮助就能学会这方面知识的超级销售明星。

篇3：怎样挑选洗面奶比较合适

洗脸这是我们每天都会进行的一件事情，在我们的周围，经常会看到许多人在洗脸的时候会涂抹一些东西，帮助自己能够更好的清洁面部，这就是洗面奶，洗面奶能够让自己的面部变得更加的干净，而且还能保护我们的肌肤。不过洗面奶并不能随便的用，那么怎样挑选洗面奶吗。怎么样挑选的洗面奶适合自己的肤质，能够让自己的肌肤更好呢？

洗面奶的基本类型

1.泡沫型洗面奶－这个是大家平时使用最多的，也就是表面活性剂型。通过表面活性剂对油脂的乳化能力而达到清洁效果。这类产品对水溶型污垢的清洁能力比较强。

皂剂洗面奶也是其中一类，但是由于其特性明显，所以一般会和普通表面活性剂洗面奶区别对待。

2.溶剂型洗面奶－这类产品是靠油与油的溶解能力来去除油性污垢，它主要针对油性污垢，所以一般都是一些卸装油，清洁霜等等。

如何选购洗面奶

3.无泡型洗面奶－这类产品结合了以上两种类型的特点，既使用了适量油份也含有部分表面活性剂。

不同的剂型产品清洁机理不同，而且使用肤感也不同，结合各种肤质需要，有以下建议：

1.油性皮肤：油性皮肤因为皮肤分泌油脂比一般人多，所以需要选择一些清洁能力比较强的产品。通常需要选择一些皂剂洗面奶。因为皂剂洗面奶去脂力强，又容易冲洗，洗后肤感非常清爽。

2.混合型皮肤：这类皮肤主要t字位比较油，而脸颊部位一般是中性，有点可能是干性。所以这种皮肤要在t字位和脸颊部位取个平衡，不能只考虑t字位清洁干净而选一些去脂力非常强的产品，尤其是在秋冬季节。我本人就是这种皮肤，但是脸颊是中性的。

3.一般夏天用一些皂剂类洗面奶。在秋冬季节，因为油脂分泌没有那么旺盛，就换成普通泡沫洗面奶了。

怎样挑选洗面奶比较的合适，看着上面的介绍，我们发现了洗面奶大致是根据人们的肤质分为干性洗面奶、油性洗面奶和混合型洗面奶，人们使用洗面奶不仅要按照自己的肤质选择，而且还需要看一看洗面奶中是不是含有让自己过敏的成分存在，因此大家在选择洗面奶的时候一定要选择适合自己的才是最好的。

篇4：如何挑选合适的鼠标

购买鼠标却不知道怎么如何挑选吗，那该我们该怎么办呢，那么你知道如何挑选合适的鼠标呢?这里给大家分享一些关于如何挑选合适的鼠标，希望对大家能有所帮助。

鼠标使用功能

首先选购鼠标的时候你会考虑你鼠标需要用的哪些用途，然后根据你的用途来选择鼠标，比如一般常规性的使用电脑我们选择电脑的鼠标就是三个按键，中间带滚轮的即可。如果你是有专业需求的话，可以考虑有四键、带滚轮可定义多个宏命令的鼠标，可以选择有几个档次dpi的那么就更理想了。这种高级鼠标可以带来“过人”的高效率。但是要提醒大家的是，在我们使用平常的三键鼠标中也是有真假三键之分。这些知识你可以去百度查询下，当然只是作为了解即可。

对鼠标品牌的了解

通过定位你的鼠标功能之后，那么就开始你的鼠标品牌了解下，比如罗技、雷蛇、微软、赛锐这几大品牌的鼠标都是不错，游戏鼠标的最佳选择。当然鼠标品牌还远远不止这几款，这里就不例举了。

使用鼠标的手感舒适度

当然确定好鼠标的品牌和鼠标功能现在就要考虑鼠标的手感舒适度。如果你买的鼠标用起来很别扭的话，那你肯定就不划算。比如你买的衣服之后才发现衣服穿着不适合的话，你肯定不会去穿这件衣服。同理鼠标也是一样，所以你要选择好，一般好的鼠标设计是符合人体工效学，手握时感觉轻松、舒适且与手掌帖合，按键轻松有弹性，滑动流畅，屏幕指标定位精确。这样的鼠标用起来才是很舒服。

鼠标的美观

肯定你是想买一个既好用又好看的鼠标。好用的问题解决了，那么就要解决好看的问题。每个人都是有自己的审美观，至于你喜欢什么款式的鼠标就看你自己了。建议最好的要跟你的电脑颜色、风格上搭配起来，这样看起来有一个整点的感觉。

鼠标售后咨询

在你购买鼠标的时候对于鼠标的售后也是需要考虑。一般比较有名气的鼠标保修期限都是有1-3年的时间。但是也有一些小品牌的话可能保修只有3个月。这样的话如果在3个月之后鼠标出现故障还要自己发钱维修。那肯定就不是很划算了。

鼠标的价格分析

以上这几方面都有考虑到，而且都符合你的要求的话，那么就要看鼠标的实际价格。当然不同的鼠标价钱是完全不一样。有的鼠标的价钱可能几十块钱就能买到，但是有的可能就需要上百甚至上千块的鼠标。至于买多少钱的鼠标，个人建议买个差不多的就行了。太好了也不能当饭吃!

篇5：怎样才能招聘合适的销售人员

制定战略分析需求

准备好抛出提案。当销售员进行有效的需求分析的时候，他们会搜集信息以制定出一个提案(其中包括定价)。不过，除非销售员已经获得了潜在客户的认可，可以向他询问当前其公司的境况如何，否则这种关乎公司隐私的问题是不大会拿到桌面上来大谈特谈的。这也许会发生在第一次见面时，也可能发生在销售流程中稍后的阶段。不管怎么说，聪明的销售员都知道，如果不尽力去了解销售对象的当前境况，你是无法拟出必胜提案的。

当销售人才的甄选流程进入到发出工作邀请的环节时，情况也是如此。当你需要向候选人发出工作邀请(像精通业务的销售员向客户提交提案那样)，你会期望对方接受这一邀请。谁愿意在没有购买打算的潜在客户身上浪费时间呢?对于销售代表来说，被竞争对手意外地抢走客户绝对称得上是一场惨败。

区分期望特征和必备特征

各公司投入重金试图通过招聘广告吸引销售人才，但他们在广告中使用的内容却让宣传效果大打折扣。

合格的应聘者必须具备

·本科学士学位，商科或生命科学专业

· 知名学府MBA 学位

· 十年销售管理经验

·十年以上对财富1000 强企业的B2B 销售经验

· 熟悉某公认专业领域的原理和方法，或具备多个领域的应用知识

· 能使用CRM 工具

· 采用过严谨、正式的销售方法

· 具备编制ROI 报告并向最高管理层进行说明的能力

·电信行业经验(必备)

我本人非常支持为理想的销售岗位候选人做一个特征描绘。如果将标准定得过于严格，放眼全世界只有一个人能合格，那这家公司什么时候才能招到人?我并不是在建议各公司降低招聘标准或聘用表现低于一般标准的人，这样对谁都没好处。但是，招聘流程还应进行两个后继步骤。

毫无疑问，这些步骤颇有难度。关键就在这里。你希望确保自己是在鼓励合适的应聘者来申请这些岗位而非吓跑他们。回忆一下那家职位要求列表令人望而生畏的公司，他们真的会拒绝一位没有M BA 学位但却极为聪明的应聘者吗?如果答案是否定的，那就不该在广告里列出这项要求，因为这会把那些有资质的潜在候选人吓跑。他们在招聘广告里加入电信行业经验的要求是因为不想对新员工进行这方面的培训吗?如果答案是肯定的，那么他们就不该登出这一要求，因为公司可能会错过一位只需稍加帮助就能学会这方面知识的超级销售明星。

篇6：销售人员怎么挑选你的客户

销售人员怎样挑选你的客户？我相信有很多的销售人员曾被这个问题困扰着，很多客户的询盘其中有很多是假询盘，不仅浪费你时间而且可能造成利益损失。分辨下面5类询盘相信会对你有不少帮助的。

首先第一类，直白型客户。

这类客户是不分清红皂白没挑没选,直接问你某个产品大类的价格。举例说明如：你们的遥控飞机什么价格?你们的公仔什么价格?(遥控飞机有很多款式，公仔也有很多款式，提出这样的问题怎么报价，一个真正的有需求的求购商，不会问出这么低水平的询盘，所以没有必要多说什么了。

第二类是，浮夸型客户。

当你问他预订量的时候，不加思索的浮夸回给你个天文数字的。例如：我问：“这样吧，这种高档产品根据订量价格差很大，你告诉我预订量，我报个好的价钱给你。”他回：“10万只以上，什么价钱?”(这是高档产品，预订量有一二千只已经算是大客户了，一会儿功夫冒出这么个天文数字，显然是要来套价格的，或者是有一种零售商为了了解底价，可以和当地批发商讨价还价。这种浮夸，却又没点深度的，那么一定是在忽悠你的。

第三类是，低级的询价式。

一些连自己客人想要什么都不清楚的中间商。如：他说：“我有一外国客人想要一批玩具狗，你可以报价吗?”我回：“玩具狗有很多功能的，有高档的中档的低档的，你客人需要的是什么功能的，或者是什么价位的呢，

”他再说：“随便什么功能，三个档次的你都发给我吧，我客人也没说明。”(一个客户如果求购欲望强烈，不会发这么低级的询盘，一个中间商，遇到这么低级的询盘，就该先问问客户具体要什么，从实际出发再找供应。隔了二三层膜，你还有必要去浪费大把时间为他做一大堆的报价?)

第四类是，格式化的询盘。

什么叫做格式化的询盘？如：“发来传真函或者上留言或者收到邮件，格式如下：你好，我司常年采购玩具，请把所有玩具产品的图片和报价发到我司邮件(这种一看就不知道已经发给了多少同行，意在搜集产品信息，可能是刚成立的贸易公司，或者是私人准备进军此行业而做出的无聊行为，这类客户你可以直接把他的资料放置一旁。因为他很有可能就是你的竞争对手。

第五类是，小打小闹。

这类小打小闹的客户是，小订单，发同行资料及报价给你，要你报价。如:他说：“你好，XXX型号遥控飞机，我要三箱，在XX公司那边拿的是100块，你能给我低点吗?”(1.这种这么没有职业道德的询价，报低2-3块钱也不一定能接单，他或许会在这边拿了这个价格，然后找回原来那家公司，说有另外一家公司可以给这个价，你能给吧。这样一来，单子还是下在曾经和他合作过的公司，而你，只是他比价的一个工具。2.就算报低2-3块钱你接了单，但是利润也太低了，这种这么没有职业道德的客户，也没有潜力，下次他会以同样的方式对付你。与其和这种小而没职业道德的客户周旋，不如发多点时间发展好点的客户。所以最好的办法就是不管他。)

篇7：销售人员成长之：如何挑选产品及产品组合

很多人都说，销售人员对于产品的话语权很少，既不能决定产品开发的思路，也不能对产品开发进行决策，有什么就卖什么，别无选择，表面看，这话没错，但实际上，产品的更新、新品的上市和组合，很大程度是区域销售人员所能主导和左右的。一旦新品上市不利，产品组合和更新不顺，市场将会出现很大的问题，甚至是致命的问题。

之前我经常举例的一个市场就是这样，产品出了问题，其他工作做得再完美也是徒劳的。关于产品的重要性自然不需要我在这赘述了，因为没有好产品的营销，是空中楼阁，也是不能长远长久的。产品一定可以是一种强大的“销售力量”，一定是打动消费者并稳定消费群体，引起回头购买的最关键的因素之一。

很长的一段时间，营销界流行制造概念、故弄玄虚，以为只要制造出一个“差异化”的概念，将其包装和策划，形成所谓的“商业模式”就可以达成销售，如此，他们便认为可以做成品牌。结果是什么？答案不言自明，很多类似的产品不出一年或两年便烟消云散了。其实，在数十年前，广告巨人大卫••奥格威就说过类似这样的话：卖点、差异化一定是真实存在的••••••好产品才是广告最基础的条件。

总之，好产品是那一切营销的基础，离开产品和产品组合谈营销和销售无疑是本末倒置，

那么，区域销售人员如何进行产品及产品组合的选择，以及在产品即将出现问题的时候如何进行调整呢？

我们在开始这个问题的解决办法之前，先看一个案例。

有这么一个市场，开始几年每年的符合增长率50%以上，但4年之后，基本是很难增长了，销售团队也觉得很奇怪，找了很多原因，如经销商的问题，业务人员市场维护问题，费用投入问题，品牌忠诚度问题，很多问题，但这些都是似是而非的问题居多，断断续续也在解决，但收效甚微。

最后已经到了十分危险和难以为继的局面：二批商网络到了瘫痪的边缘，分销网络被竞品冲击的支离破碎，出货基本靠业务员的推动和人员促销，自然销售和分销基本难以为继，没有活动产品卖不出去。这样的市场，销售人员做起来很累，也看不到希望，当然经销商的怨声载道是首当其冲的。

通过详细的了解和分析之后，发现主要的问题就是产品出了问题（单一、老化，利润稀薄），非主要是经销商和团队的问题，虽然都存在这样那样的问题，但核心问题还是出在产品上。产品老化，通路无利润是核心的问题，造成了分销系统的瘫痪，不是没人买，但主要是没人卖的问题相对突出。围绕产品的问题，想尽办法，调动各方资源置换了一个新品，然后再解决了其他相关问题，这样，市场销售疲软得到了遏制，销售也得以改观。

篇8：如何挑选合适的培训学校

如何挑选合适的培训学校

1、中国电信广州分公司的.强力支持

广州电信的品牌支持，电信营业厅户外广告牌以及营业厅内横幅广告宣传等一系列电信资源可供我们使用，提供立体宣传。

2、本地最大门户网站群作为依托

学在广州有广州最大、最有人气的本地门户网站群广州视窗、世纪前线及21CN等优秀网络资源，进行合作宣传。

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本着互惠互利的原则，我们与正规的教育培训机构有良好的合作关系，有效防止“黑学校”招生骗钱。

篇9：如何挑选合适自己的唇彩呢

在化妆的时候会用到很多装饰自己的东西，很多女人在化妆的时候会选择唇彩，唇彩的添加可以让一个人看起来更清秀，更加的唯美，唇彩的选择也是装扮中很重要的一种，但是在挑选唇彩的时候是很重要的一件事情，挑选和是的唇彩对自己的装扮会完美的加分，但是对于唇彩如何来选择，肯定很多人不知道，那么我们来看看到底该如何给自己挑选合适自己的唇彩？

粉质唇膏

非常高雅的选择，不过最好是选用较为滋润的产品，因为这种唇膏会让人感觉比较干涩。尤其是干性皮肤的人，特别需要注意。夏季使用时可能会比较适合，但进入较干燥的季节，则应该小心为妙。

持久型口红

谁都不希望一顿美餐以后，嘴唇上便只留下尴尬的一圈口红。持久型口红的质地大多较干涩。此外，在使用之前最好用笔芯较柔软的唇笔涂抹整个唇部，可以加强效果。

油亮感唇膏

选择质地轻盈而具有透明感的产品为佳，否则便会产生油腻厚重的感觉。

细长型唇膏

这种形状的唇膏不但方便携带，也比较方便涂抹，但其颜色不见得会很持久，这要视不同品牌而定。

唇彩或唇蜜

流行性相当强，提供给妆容更多样的变化和选择。唇彩能为面庞增添光彩，使双唇看上去丰满光润。唇蜜的最佳用法是在口红的基础上提亮、调色。

挑选合适的唇彩是需要根据自己的嘴唇来决定的，如果嘴唇比较厚的话，那么挑选唇彩的时候不合适挑选一些颜色比较深的唇彩，嘴唇厚应当挑选一些比较亮丽，但是颜色却很淡的唇彩，如果自己的嘴唇会比较薄，那么挑选唇彩的时候则可以挑选颜色比较深一点的，这样涂着也更好看。