“Yui”通过精心收集，向本站投稿了8篇国企面试走流程存在的问题，下面是小编整理后的国企面试走流程存在的问题，欢迎您能喜欢，也请多多分享。
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篇1：国企面试走流程存在的问题
我国庆前去一国企面试，和2位技术面试官，1位人事谈。之后让我回去等通知。过2天通知我面试通过，让我提交个人证件，户口本，各类证书，税单等等材料以备后续流程。但是到了今天，还没有通知来，从节后算起，已经7个工作日了。有经验的朋友来帮忙看看，这个是啥情况?算入职还是其他?国企流程是不是很慢?
[国企面试走流程存在的问题]
篇2：国企面试流程
一般来说国企大体都跑不了这两种情况：
一是你真的有能力，有突出的特点，有技能是个人才，经面试会被聘用甚至重用会有发展，和私企的面试流程差不多，也是层层面试层层选拔。
第二点也是最普遍的一点，国企的重要组成部分(中国特色嘛)，想进国企四个字：关系 背景，即使你没有任何一技之长，能力一般学历也一般，不用面试，或者面试也是走个形式(填表而已)，就可以顺利被录用，这在央企国企极为普遍，不值得一提，所以说，您说怎么算面试流程?关系户还要面试流程吗?如果您是关系户去的大可不用担心没事儿的!当然，我不知道您是哪种情况，如果您被顺利录取恭喜您!如果没有被录取继续加油不要气馁祝您好运!
[国企面试流程]
篇3：面试谈薪存在哪些问题
。那为了能写出满意的薪资，很多人都会根据基本工资+岗位工资+全勤+补贴来写？那这样是否就是正确的呢？
针对这个问题，我们来看看目前对于面试谈薪存在哪些问题？
第一，跟企业谈薪酬待遇时勇气不足，没有足够的勇气与企业谈薪——不敢先说，不敢详问，不敢说不。谈薪资时，应心态平和、泰然处之。
第二，不了解行情。这说明这位网友在面试前没有做足薪资“功课”。
第三，不明薪资构成。这也是不规范的'企业最爱玩的“花招”，薪资谈判时只谈收入总数，让求职者误以为是基本工资。等月底拿到工资单时，才惊叹“不妙”，比如社保按最低标准缴，福利待遇为零；服装费、饭费、交通费等等从工资中扣除等等。
篇4：面试存在的六大问题
面试呈现出的六大发展趋势面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的人才测评手段。令人 遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍 比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯 个人隐私等方面，以至于给单位造成了不应有的损失或不必要的官 司(如面试中侵犯个人隐私)。下面我们就当前面试实践中的常见 问题进行讨论。
1.实施程序不规范 在人员招聘中，我们经常看到一些用人单位组织实施不力、实施 程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严，被测者的面试顺 序任意指定，被测者的面试题目难度不同，被测者的面试时间长短不 一等，从而在客观上造成了对被测者的不公平，败坏用人单位的形 象。
2.面试技术水平参差不齐 有人可能会说，面试人人会做，谁也不比谁差到哪里去，其实不 然。面试是一项很需要技术和技巧的活动。如前所说，人的知识经 验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的，而 考官只有很短的面试时间去判断被测者的这些特点，这谈何容易。 也难怪早期西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职 者的工作绩效的相关几乎为零，也就是说，随意的面试并没有有效地 评价被测者。由此可见，要通过短时间的面试较准确地了解和评价 一个人是很不容易的。
3.面试提问随意 面试提问很随意也是面试中常见的问题。长期以来，一些用人部门主管的长官意识太浓，在面试前没有什么准备，面试中想问什么 就问什么，这样做一是不利于系统地考察被测者的真实水平，把宝贵 的面试时间浪费在东拉西扯中:二是这种做法会使被测者感到面试 太主观随意，从而对用人组织和面试考官产生不良印象。
4.面试评价主观随意 面试评价是由考官根据被测者在面试中的表现给出的，所以面试评价从客观上讲一定会受面试官主观因素的影响，在实践中我们总 是力求控制这种主观影响，使面试评价比较客观公正。但在现实招 聘和选拔中，我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意，看谁顺 眼些就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分，这 都是不可取的。这样做的结果，不论是对考官自己所在的单位还是 被测者来说都是不利的。作为一名考官，首先在思想意识上要有为
5.侵犯个人隐私 在面试实践中，我们经常可以看到用人单位会问一些涉及被测者个人隐私的问题，诸如“你有男朋友吗?’，’’你赞成婚外性行为吗?” “你跟异性同居过吗?”“如果客户对你提出性要求，你怎么回答?” “如果老板骚扰你，你怎么办?”许多人认为只要不违反法律法规，单 位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。问题是，许多侵犯 个人隐私的问题并不是与工作有关的，诸如“你是否赞同婚前同 居?”之类的问题与工作没有任何关系。
6.面试中的歧视近些年，招聘面试中种种歧视应聘者的报道不断充斥着人们的 耳目。而更为严重的是，许多用人单位并没有认识到这种歧视的危 害性，反而认为这是用人单位的权力。
面试遭到歧视的案例：
6月下旬，周先生去某私企应聘市场总监一职。面试 中，公司负责人对周先生的知识水平和面试表现都非常满意，并且和 他推心置腹地谈了薪金和福利等敏感问题。结束面谈前，一位面试考官要求他一定要在离开前填写血型，由于不知道自己的血型，周先 生随手写下“AB型”。8天过去了，没有等到录取通知的周先生坐如 针毡，拨通了该公司人事部的电话，被告知自己落选。
公司人事经理告诉他，尽管他各方面都比较优秀，但遗憾的是他的血型为AB型， 他们认为AB型的人有情绪波动大的特点，较难与人相处，所以不能 胜任市场经理一职。 这一理由让周先生哭笑不得，他告诉对方，AB型是自己当时随 手写的。对方马_仁表示，希望他能够去医院验血型，只要不是AB 型，他就能马上成为公司员工。周先生二话不说，马上到医院验了血，结果为A型。几天后，周先生再次带着医院验血结果来到该公 司，在向人事经理出示后，他明确地表示，虽然自己能被录用，但公司在用人方面存在歧视，自己不愿在此工作。 这样的真实案例己发生过很多，还有好多正在发生。
面试中的歧视有因为年龄的，也有因为长相的，甚至还有因为“三围”的，可以 说是什么因素都有。诚然，如果这些条件确实是工作所需的，那还可 以说得过去，但实际上这些因素往往与工作木身毫无关系，这怎么能 让应聘者接受?怎么能维护组织的良好形象?我们希望，这样的事 情越来越少。
篇5：招聘面试存在的主要问题
招聘面试存在的主要问题
面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵犯个人隐私)。下面我们就当前面试实践中的常见问题进行讨论。
实施程序不规范
在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。这个问题应该引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的'规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。
在单位内部实行竞争上岗中，更要注意实施程序的规范性。因为在一个单位内部，大家抬头不见低头见，如果实施程序不规范，人们就对会对领导偏谁有多种多样的猜疑，其结果可能会导致同事之间、领导与同事之间关系紧张，这就违背了竞争上岗的宗旨，因为竞争上岗本来就是为了让大家感到每个人都有公平竞争的机会，从而使真正有实力的候选人脱颖而出。而如果实施程序很规范，那么对于增强大家的凝聚力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都是大有裨益的。比如笔者在帮助某部委实施副司(局)级领导干部的竞争上岗中，由于领导重视，组织准备工作充分，实施程序相当规范，主要表现在：
1. 面试顺序是抽签决定的；
2.每位参加竟聘的人在面试前都封闭在一个大会议室里，手机、呼机一律由工作人员保管；
3.在面试前，每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料；
4.每人的面试时间都是30分钟；
……。
结果，参加竟聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。
篇6：工商银行面试流程及常见的面试问题
笔挺的制服、优雅的环境、可观的薪资，使得银行成为不少专业毕业生们的就业首选，虽说算不上千军万马挤独木桥，但是银行招聘竞争却要比其它行业激烈的多。想要在面试中突出重围，那面试前的准备阶段就必须下功夫，对于面试流程和常见的面试题最好事先了解清楚，这样在应答时就能很大程度上避免手足无措的局面。
银行面试本就不容易，农、中、建、工这四大行的面试那就更是难上加难了。为了能让大家有所准备，以下小编就以工商银行为例，详细的为大家解读一下银行面试的流程和面试过程中经常会被问到的面试题。
银行面试流程
银行招聘程序一般分为报名、资格审查、笔试和面试、体检及录用等后续工作几方面内容。面试是在笔试通过后，由各分行组织实施。从历年情况看，面试有2轮的时候，即第一轮是群体面试，之后是单独面试。但是这个因各分行情况的不同可能会出现一些差异，并不是固定程度，惯例而言，单独面试是必须的程度，用于考验应聘者的应答能力和基础知识。
一面一般为多对一的形式出现，其中会有2.5分钟自我介绍，然后根据应聘者的'简历和自我介绍情况面试官会问一些感兴趣的问题。其中可能会出现一些专业知识的考核，但题目不会太难，而且经历过笔试，一般这类问题问的也不是太多。
第二轮面试是视情况而定，如果应聘者不多，或是一面就能筛选完毕的话，第二轮面试一般就不会出现。而如果出现竞争激烈或是分行考察严格的话，那二面就是决定求职者去留的关键。在二面中经常会出现一对一的面试形式，即人事主管单独见每个人，提一些问题。这时候一定不能太紧张，好不容易挤过笔试和一面，说明你的专业能力已经受到了相应的认可，而此时面试官考研的就是你的随即应变能力，
思路清晰、逻辑性强、沉着应对的话，通过面试就没多大的问题了。
篇7：工商银行面试流程及常见的面试问题
1、自我介绍。
答题思路：面试必有，时间差不多控制在3分钟之内。
2、对中国工商银行的认识。
答题思路：经常会被问到，回答这一题时除了网上搜集的资料外，最好多添加以下个人的看大。
3、推销一下自己
答题思路：考察的重点，从特长或是工作能力中找出你的最大优势进行推销。
4、如果被录取了你将如何开展业务?
答题思路：从个人、企业、客户三方面全面的进行分析。
5、用过哪些工行产品
答题思路：在面试前需系统的了解以下工行的产品，将常见的几样背诵记忆。
6、工行为什么要选择你给?
答题思路：出一个可以让人信服的理由，不要简单的说你有经验或是能力，这些别人都有的无法让面试官满意。
7、给出一个帮助工商银行树立某产品品牌的方案。
答题思路：这是一道分析题，主要是考察面试者的随机应变能力。这一题回答前面试官会给你几分钟的时间考虑。好好把握这几分钟，如果实在不知道怎么说的话，那就借用一个好的案例往上套。
8、挑一个营销的专业概念，解释一下
9、我国的收入分配制度的历史沿革和现状
答题思路：8、9两题的都是金融、营销方面的基础知识题，主要考察面试者对专业知识的掌握程度。
从以上的题目中我们可以发现，除了比较固定的自我介绍之外，求职者在准备时更应该将精力放在专业知识上，一些随即应变的题目一般都是开放形的，只要不是偏差的太厉害都没多大的问题。而专业知识题如果回答不上来或是回答错误的话，那就是比较致命的了。很可能因为这一点失误而被淘汰出局。
篇8：当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
［内容提要］：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。［关键词］：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。
（一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。
1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、 开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3、 评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。
1、考评标准不规范。&n
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★ 发言稿存在问题
★ 规章制度存在问题
★ 面试：国企对外企
★ 蓝月亮面试流程
★ 教师面试流程
★ 研究生面试流程
国企面试走流程存在的问题（通用8篇）
