“没头脑和不高兴”通过精心收集，向本站投稿了15篇和谐劳动关系下的劳动争议处置机制论文，下面小编给大家整理后的和谐劳动关系下的劳动争议处置机制论文，希望大家喜欢！
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篇1：和谐劳动关系下的劳动争议处置机制论文
一、构建和谐劳动关系视阈下的劳动争议处置机制作用
劳动争议的劳方当事人通常都属于多数人或团体，他们拥有共同的争议内容与请求。如果劳方的争议主体和企业组织者因为权益、义务或者签订合同中的履行问题而产生了一定的争议，那么争议双方之间即存在劳动争议。随着经营工作的不断创新和推进，社会用工方面引发的诸多的问题挑战。例如劳动合同主体的变更等等。目前我国的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》在实施之后，受到了广大劳动者的权益意识保护，社会保险、劳动安全权益在受损之后会提出劳动仲裁，由此企业也陷入了越来越多的劳动争议风险当中。劳动争议的涉及的问题较多，如果护理不当，将会影响到企业的发展，所以建立劳动的处置机制是社会劳动管理者需要重点研究的问题。
二、当下劳动争议处置机制的问题分析
在普通的调节制度上强化并没有有效地提升劳动问题调节效率的提升。从理论上来讲，能够影响到调节机制最主要的作用在于处置机制存在明显的缺陷。根据已有的法律制度，根据劳动调节的运行成本来看，目前最主要的成本还是应由企业来承担，在劳动关系的处置中，对企业存在一定的经济依附，所以调节过程具备充分的意志自由和行动自由。不仅如此，在劳动关系处置中，无论是行政管理、工会、还是职工代表，都属于企业的内部机构，这种调节和处置机制下，没有形成公正、中立的处置力量，还缺乏一定的权威性。在普通的调节活动中，容易让法律和制度在争议中陷入角色模糊和冲突的状态。我国的法律中明确规定工会是劳动意志的代表，所以从理论上来讲，不应该成为第三方介入劳动争议问题当中。不仅如此，企业工会要接受党委的领导，在一定程度上被纳入行政行列。劳动关系中的各路工会、企业管理之间存在着一定的利益联系，所以，也没有充分的中立证明。劳动关系的基层调解组织在劳动争议中难以满足工作的实际需求。劳动争议本身具有一定的动态性与复杂性，在争议过程中所设计到的制度、规范都十分复杂。具体负责调解的人员都需要正确、深入、全面地去分析这些问题，同时也还具备一定的说服力和调解能力，只有在这样的情况下，才能帮助双方达到调解。但是在现实生活中，普通企业的调节组织中的调节人员往往无法承担这类专业性较强的工作，他们大多对相关制度的了解停留在表面，无法做到深层次、透彻的理解。法律和相关制度缺乏对争议双方的妥协安排。从以往的案例来看，影响到劳动争议双方妥协的因素通常都是手段的有效性。劳动争议的主体在工作机会、集体争议行动上会面临一定的`压力，所以会选择妥协。在这方面，企业就有着明显的优势，所以妥协倾向较弱。根据我国的法律制度来看，目前对于这种失衡的倾向还没有过多的关注，争议双方中资金力量较弱的一方通常不愿意选择调节来解决问题，因为即使申请了调节，解决途径也较为狭窄，恐难解决实际问题，还易承担较高的成本。
三、推进劳动争议处置机制和谐构建的策略
(一)建立中立机构
建立中立机构作为调节组织，在理论上而言，要让中立机构具有公正、有效的办事作风。在我国的现行制度上，劳动关系处置机制需要建立中立行业作为调节组织。该行业不受劳动关系和当事人的利益束缚，站在中立地位，可以有效地实现调节工作的设施。劳动调节机构可以按照第三方的原则来进行组建，由企业工会、企业代表以及第三方代表共同组成，第三方代表可以由人保部门、法院法官等相关机构专家来兼任。
(二)增加调制程序
企业在生存和发展的过程中，会遇到各种各样的劳动争议，为了进一步加强和谐社会的构建，处理好劳动关系，十分有必要。首先可以从增加调节程序入手，规定企业中一旦发生了劳动争议，可以由团体先对个人进行交涉，如果交涉无效进入调节程序。为了进一步推进基层的调动工作，基层劳动争议调节足足可以对行业提出申请派出调解员来做工作指导。其次一旦涉及到公众利益和大规模的集体劳动争议，第三方应主动进入调节，在工作过程中，当事人不能施展任何压力向第三方代表。企业在劳动用工的方方面面面临着诸多问题，分析劳动争议问题的解决途径和解决效率，根据目前劳动争议处置机制面临的问题，结合国家的有关政策和相关问题的时间，通过建立第三方调解人来进一步加强企业和劳动者之间的调节工作。在此基础之上，提出企业劳动争议处置机制的改进设想，有效地提升劳动争议处置的效率。
［参考文献］
岳经纶，庄文嘉．国家调解能力建设:中国劳动争议“大调解”体系的有效性与创新性［J］．
篇2：劳动关系和谐企业
劳动关系和谐企业申报材料
公司成立于7月份，目前员工67人。在公司两年发展中，始终遵照上级政府及市总工会创建劳动关系和谐企业的有关要求，以维护职工合法权益为中心，以提高员工生活水平为目的，以促进企业增效增收为宗旨，在全公司积极开展创建活动，取得了较好的成效，建立了和谐的劳动关系，实现了员工与企业共同发展的良好局面。现将公司创建活动简要情况汇总如下：
一、认真贯彻执行相关法律法规。公司每月10日为工资发放日，遇到节假日顺延，公司按时将职工工资全额发到职工手中，未曾拖欠或延发工资，职工工资还会随着企业的发展不断增长；除工资外，公司每月给每个职工补贴360元就餐费，公司厂区还建设了2栋宿舍楼，免费提供给员工住宿，每月只收取水电费。公司按照《成都市劳动用工和社会保险管理暂行规定》给每位员工足额购买社会保险并统一为所有职工参保了商业保险，保险费用由公司支付。此外，公司还依法执行作息休假制度及带薪休假制度，依法执行工时制度并支付加班加点工资。正因为公司用工规范、工资稳定、福利优越，从未发生一起劳动争议和职工上访事件。
二、工会组织健全。工会委员会自成立以来，不断完善工会组织机构，并建立了劳动保护监督委员会、劳动争议调解委员会等，及时有效的解决劳动争议，建立了畅通的职工诉求渠道。工会委员分工都十分明确，按时换届，人员变动及时补选；工会管理和各项制度也日趋规范完善。每年组织召开工会会员职工代表大会，为广大员工更好地参与企业管理提供了平台，同时为了增加企业管理的透明度，工会成立了厂务公开领导小组，建立起了集体合同制度和工资平等协商机制，确定了集体合同的详细条款，工会主席与公司总经理依法签订了集体合同。
三、全面实行劳动合同制度。公司按照劳动合同法的有关规定与所有职工签订了劳动合同，劳动合同签订率为100%。合同的内容全面、合法，程序到位，公司人力资源部人事培训科设专人负责劳动合同的签订、续订、解除、终止等相关事宜。在劳动合同履行期间没有发生任何违约行为。
四、严格执行国家劳动安全卫生法律法规和政策。公司设立专门的安全生产部门，由专业的安全员负责处理日常的安全事务。公司人力资源部、各部门负责人、各班组长负责对新员工进行三级安全培训。公司与部门、部门与员工逐层级签订安全生产责任书，将安全生产责任逐级落实各个部室和职工，明确各自的安全工作责任，使公司的安全责任体系真正落实到日常的各项经营管理工作中。同时，进一步建立和健全各项安全生产规章制度和操作规程，逐项落实操作要求，每周进行日常的安全生产现场检查并召开安全专项会议，对检查过程中发现的问题认真落实整改，消除安全事故隐患。（www.）并建立重大事故隐患管理台帐和档案，对可能发生的重大事故隐患做好登记建档和做好监控，落实专人负责、督促限期整改，防止事故发生。公司从未发生安全生产事故。
五、深入开展群众性经济技术活动。一是积极开展劳动竞赛，竞赛形式根据行业特点，采用技术技能比武的方式。由公司工会组织的大规模的竞赛有安康杯知识竞赛、拖泵工技能大赛、混凝土知识竞赛、机操工技能比武等。公司通过组织开展劳动竞赛，成功营造了一个“比、学、赶、帮、超”的良好文化氛围，促进了企业的不断发展。二是倡导合理化建议与技术创新。公司把该活动又称为“金点子”工程，通过几年来的不断探索和完善，现在已经建立起了一套有效的合理化建议管理机制，出台了详细的合理化建议管理办法，规定了合理化建议的提交程序、评定办法及激励措施。三是高度重视对优秀员工的挖掘、塑造和表彰。年初工作会上，对厂站3名优秀员工进行了表彰；7月中旬，召开年中工作会，对站5名“岗位能手”进行了表彰；每两月进行“明星员工”的评选工作；同时，被表彰员工还进行了个人优秀事迹报告。通过对站优秀员工的大力宣传，在厂站内形成了良好的激励效果。
六、规划培训，让员工人人成才。一是加大培训力度，提高职工素质。积极开展职工培训教育，结合公司职工岗位的特点，加大对员工素质教育和培养，岗位员工培训率达100%。二是注重传帮带，积极开展新员工职业导航工作。积极开展名师带高徒活动，着力提高职工职业技能。三是做好教育引导，积极迎接挑战。通过公司近几年的发展变化，在全体员工中开展了回顾集团创业史，发扬艰苦奋斗光荣传统的教育。
七、职工对企业状况满意度高，公司社会形象良好。
（一）关心关爱职工，积极组织活动，丰富员工的业余生活，促进员工的身心健康。结合重大节庆日，开展丰富的节日庆典活动。元旦节期间组织开展以“过元旦迎新年，亮歌喉送祝福”为主题的卡拉OK歌唱大赛，以这种最质朴最真诚的方式迎接新年的到来；元宵节组织全体员工集体包元宵、观花灯，度过了一个简单热闹、别具一格的元宵庆祝活动；妇女节组织女职工前往**熊猫基地休闲，畅游在了繁花、绿荫、小动物之中，身心完全放松，从平日的劳累中解脱出来；青年节开展青年员工真人CS大战，召开青年员工座谈会，青年员工见习一周年工作报告会等丰富多彩的庆祝活动；父亲节搜集员工照片以及对父亲的信，向家乡的父母遥寄相思；七夕节受邀参加了新都区主办的“爱在香城”大型单身青年联谊派；教师节开展以“筑梦商砼，感谢师恩”为主题的座谈交流会，组织新员工与其导师之间面对面对话，使之认清自身的优缺点，为今后发展方向奠定基础。中秋节开展“月满中秋，情浓北新”中秋系列庆祝活动。6月2日，开展二季度休闲活动，组织全体员工分两批前往**古镇开展漂流游玩活动，创新休闲形式。7月20日，开展迎新工作，组织青年员工开展K歌活动、洛带古镇一日游。8月20日，组织开展北新站第一届“比知识，比效率；练手艺，强能力”机操工技能大赛，营造积极拼搏、不断上进的争先氛围，为北新站的大方量混凝土生产奠定坚实基础。9月11日举办混凝土趣味运动会。10月底**分公司举办集体婚礼，为分公司19对新人举办婚礼仪式。
（二）为员工谋福利，完善工会机构和常规活动。3月29日，公司建立图书室、篮球场、活动室，购买书籍、象棋、篮球、乒乓球等，并出台相应的管理制度，丰富了广大员工业余生活。每月的25-30日，北新站工会结合**公司工会重点工作中的“四个文明”，对厂站内的宿舍卫生进行检查，并对评选出的文明宿舍进行了奖励。全年共评选文明寝室8次，为营造良好的住宿环境打下基础。每月月初北新站工会为当月过生日的员工发放了生日礼物，周末影院、卡拉OK、周末夜校、夏日“送清凉”等常规性活动都照常开展。
（三）以送温暖为载体，为困难员工办实事。送温暖活动是工会心系员工，帮助难员工的有效途径，也是工会增强凝聚力的重要措施。公司工会建立困难职工档案，深入员工家中开展看望慰问结婚、生子、生病等。每逢节日，北新站工会都为员工发放过节费。为了便于员工就医和子女就业，北新站工会先后2次为外地员工办理暂住证，共计办理35人。
（四）积极参与社会公益活动及社会慈善事业。北新站工会自建立以来，积极参与社会公益活动。207月和9月，由北新站工会分别组织了2次前往新民养老院慰问；20年初，组织开展了走访镇敬老院、慰问新都区救助站孤残儿童，为他们送去了生活用品和玩具；4月，与**支部、镇团委一起，带领孤残儿童到动物园一日游。着力解决困难职工子女入学难的问题，每年开展金秋助学活动；**分公司从20开始每年举行“爱满**”济困助学捐赠活动，为当地困难家庭的学生送去助学金并将持续资助他们直到完成学业。
北新站工会各方面的工作都紧紧围绕工会章程开展，维护了广大职工的切身利益，而得到了全体职工的热烈拥护。公司员工全部都加入了工会组织。工会在举行年度职工代表大会上对工会工作及工会主席满意度进行现场评议表决，职工满意率达到了90%以上。新的一年，北新站工会一定会在各级政府及上级工会的领导下，带领全公司工会会员，紧紧围绕“创建劳动关系和谐企业”的标准，扎实开展工会工作，切实维护广大职工权益，为把北新站工会建设成为全市的模范工会而努力奋斗！
篇3：构建和谐劳动关系倡议书
构建和谐劳动关系倡议书
和谐劳动关系是社会主义和谐社会的重要内容，是推进发展方式转变的重要保障，是企业持续健康发展的必然要求。下面是构建和谐劳动关系倡议书。欢迎阅读。 范文一： 各位会员： 为响应市政府的号召，主动发挥企业在发展和谐劳动关系中的作用，建立规范有序、公正管理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。苏州市台湾同胞投资企业协会倡议广大台商企业构建和谐劳动关系，共建美好生活。 一、尊重劳动、尊重创造，紧紧依靠职工办企业。树立人力资源是企业最宝贵资源的观念，尊重职工主人翁地位和创造精神，充分调动职工积极性，鼓励职工立足岗位建功立业。 二、遵守法律、保障权益，让职工共享企业发展成果。依法与职工签订劳动合同，依法开展集体协商，自觉履行劳动合同和集体合同，认真执行法定劳动标准，努力改善劳动条件，切实保障职工劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等合法权益，努力提高职工福利待遇。建立健全职工困难求助机制。建立和完善劳动规章制度，促使保障职工合法权益制度化、规范化、长效化。 三、营造环境、加强激励，促进职工全面发展。开展多种形式的职工职业培训，支持职工参加学历教育和继续教育，鼓励职工学有所长、技有所能，支持职工职业发展。加强人文关怀，善待和关爱职工，注重职工精神需求和心理健康，及时了解掌握职工思想动态，有针对性地做好思想引导和心理疏导工作，建设先进企业文化，多为职工提供健康有益的文化产品，积极开展企业文体娱乐活动，丰富职工精神文化生活。 四、勇于开拓、热心公益，积极履行社会责任。坚持科学发展，适应加快转变经济发展方式调整优化结构，推进科技创新和管理创新，节约利用资源，保护生态环境，努力通过转型升级提高企业核心竞争力。稳定就业岗位，积极扩大和促进就业。乐于奉献爱心，积极支持和参与社会慈善、救灾救济、社会服务、社区建设等各类社会公益事业。 苏州市台湾同胞投资企业协会 范文二： 全市广大企业和企业家同行们： 今年是我市实施“十二五”规划承上启下的重要一年，是全面落实省市党代会精神的推进之年，为深入贯彻市委市政府“三争一创”决策部署，以和谐劳动关系构建促进“和谐稳定争第一”目标实现，在互利共赢中推进我市经济社会稳步发展，我们特向全市企业和企业家同行们发出如下倡议： 一、树立人本观念，尊重职工主体地位。正确处理“劳动是财富之父、资本是财富之母”的关系，牢固确立以人为本、人才为先的经营发展理念，把职工作为企业的宝贵资源来珍惜和开发，紧紧依靠职工办企业、发展企业；尊重职工的主人翁地位和首创精神，努力营造关爱职工、真诚合作、共谋发展的良好环境，保障职工民主权利，激发职工创新活力，实现职工体面劳动，促进企业和谐发展。 二、维护职工权益，共享企业发展成果。依法实行劳动合同制度和集体协商制度，建立和完善劳动规章制度，自觉履行劳动合同和集体合同，认真执行法定劳动标准，努力改善劳动条件，切实保障职工劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等合法权益，努力提高职工福利待遇，共享企业发展成果，形成和谐稳定的劳动关系。 三、发展先进文化，打造健康向上环境。以先进文化为导向，大力培育企业文化，积极开展创建文明企业、文明班组活动，建立团结友善、真诚合作、和谐共赢的.团队氛围。注重职工全面发展，开展多种形式的职业培训，鼓励职工参加学历教育和继续教育，支持职工职业发展。加强人文关怀，改善用工环境，关心职工生产生活和身心健康，开展丰富有益的精神文化活动。 四、热心公益事业，推动社会和谐发展。坚持科学发展，争当时代先锋，推进科技创新、自主创新和管理创新，提高企业核心竞争力，做好做大做强企业，领跑转型升级、率先发展大业。履行社会责任，热心公益事业，乐于奉献爱心，积极支持和参与社会慈善、救灾救济、社会服务等各类社会公益事业，为和谐社会建设发出各自的光和热。 广大企业和企业家同行们，我们作为南京经济社会发展的主体力量，要积极响应市委市政府“三争一创”的号召，从现在做起，携手开展和谐劳动关系创建活动，以企业的和谐促进社会的稳定，为我市顺利实现“十二五”规划目标、加快建设幸福南京作出应有的贡献！ 倡议单位： 苏宁电器股份有限公司 南京医药股份有限公司 南京LG新港显示有限公司 南京市玄武区房产经营有限公司 南京乐金熊猫电器有限公司 南京城南园林绿化有限公司 嘉盛建设集团有限公司 南京线路器材厂 南京丰盛产业控股集团有限公司 南京炼油厂有限责任公司 南京奥联汽车电子电器有限公司 南京瑞发机械设备有限责任公司 江苏凤凰通达印刷有限公司 江苏金鑫传动设备有限公司 红太阳集团有限公司篇4：劳动关系和谐企业申报材料
劳动关系和谐企业申报材料
劳动关系和谐企业申报材料公司成立于7月份，目前员工67人。在公司两年发展中，始终遵照上级政府及市总工会创建劳动关系和谐企业的有关要求，以维护职工合法权益为中心，以提高员工生活水平为目的，以促进企业增效增收为宗旨，在全公司积极开展创建活动，取得了较好的成效，建立了和谐的劳动关系，实现了员工与企业共同发展的良好局面。现将公司创建活动简要情况汇总如下：
一、认真贯彻执行相关法律法规。公司每月10日为工资发放日，遇到节假日顺延，公司按时将职工工资全额发到职工手中，未曾拖欠或延发工资，职工工资还会随着企业的发展不断增长；除工资外，公司每月给每个职工补贴360元就餐费，公司厂区还建设了2栋宿舍楼，免费提供给员工住宿，每月只收取水电费。公司按照《成都市劳动用工和社会保险管理暂行规定》给每位员工足额购买社会保险并统一为所有职工参保了商业保险，保险费用由公司支付。此外，公司还依法执行作息休假制度及带薪休假制度，依法执行工时制度并支付加班加点工资。正因为公司用工规范、工资稳定、福利优越，从未发生一起劳动争议和职工上访事件。
二、工会组织健全。工会委员会自成立以来，不断完善工会组织机构，并建立了劳动保护监督委员会、劳动争议调解委员会等，及时有效的解决劳动争议，建立了畅通的职工诉求渠道。工会委员分工都十分明确，按时换届，人员变动及时补选；工会管理和各项制度也日趋规范完善。每年组织召开工会会员职工代表大会，为广大员工更好地参与企业管理提供了平台，同时为了增加企业管理的透明度，工会成立了厂务公开领导小组，建立起了集体合同制度和工资平等协商机制，确定了集体合同的详细条款，工会主席与公司总经理依法签订了集体合同。
三、全面实行劳动合同制度。公司按照劳动合同法的有关规定与所有职工签订了劳动合同，劳动合同签订率为100%。合同的内容全面、合法，程序到位，公司人力资源部人事培训科设专人负责劳动合同的签订、续订、解除、终止等相关事宜。在劳动合同履行期间没有发生任何违约行为。
四、严格执行国家劳动安全卫生法律法规和政策。公司设立专门的安全生产部门，由专业的安全员负责处理日常的安全事务。公司人力资源部、各部门负责人、各班组长负责对新员工进行三级安全培训。公司与部门、部门与员工逐层级签订安全生产责任书，将安全生产责任逐级落实各个部室和职工，明确各自的安全工作责任，使公司的安全责任体系真正落实到日常的各项经营管理工作中。同时，进一步建立和健全各项安全生产规章制度和操作规程，逐项落实操作要求，每周进行日常的`安全生产现场检查并召开安全专项会议，对检查过程中发现的问题认真落实整改，消除安全事故隐患。()并建立重大事故隐患管理台帐和档案，对可能发生的重大事故隐患做好登记建档和做好监控，落实专人负责、督促限期整改，防止事故发生。公司从未发生安全生产事故。
五、深入开展群众性经济技术活动。一是积极开展劳动竞赛，竞赛形式根据行业特点，采用技术技能比武的方式。由公司工会组织的大规模的竞赛有安康杯知识竞赛、拖泵工技能大赛、混凝土知识竞赛、机操工技能比武等。公司通过组织开展劳动竞赛，成功营造了一个“比、学、赶、帮、超”的良好文化氛围，促进了企业的不断发展。二是倡导合理化建议与技术创新。公司把该活动又称为“金点子”工程，通过几年来的不断探索和完善，现在已经建立起了一套有效的合理化建议管理机制，出台了详细的合理化建议管理办法，规定了合理化建议的提交程序、评定办法及激励措施。三是高度重视对优秀员工的挖掘、塑造和表彰。年初工作会上，对厂站3名优秀员工进行了表彰；7月中旬，召开年中工作会，对站5名“岗位能手”进行了表彰；每两月进行“明星员工”的评选工作；同时，被表彰员工还进行了个人优秀事迹报告。通过对站优秀员工的大力宣传，在厂站内形成了良好的激励效果。
六、规划培训，让员工人人成才。一是加大培训力度，提高职工素质。积极开展职工培训教育，结合公司职工岗位的特点，加大对员工素质教育和培养，岗位员工培训率达100%。二是注重传帮带，积极开展新员工职业导航工作。积极开展名师带高徒活动，着力提高职工职业技能。三是做好教育引导，积极迎接挑战。通过公司近几年的发展变化，在全体员工中开展了回顾集团创业史，发扬艰苦奋斗光荣传统的教育。
七、职工对企业状况满意度高，公司社会形象良好。
（一）关心关爱职工，积极组织活动，丰富员工的业余生活，促进员工的身心健康。结合重大节庆日，开展丰富的节日庆典活动。元旦节期间组织开展以“过元旦迎新年，亮歌喉送祝福”为主题的卡拉OK歌唱大赛，以这种最质朴最真诚的方式迎接新年的到来；元宵节组织全体员工集体包元宵、观花灯，度过了一个简单热闹、别具一格的元宵庆祝活动；妇女节组织女职工前往**熊猫基地休闲，畅游在了繁花、绿荫、小动物之中，身心完全放松，从平日的劳累中解脱出来；青年节开展青年员工真人CS大战，召开青年员工座谈会，青年员工见习一周年工作报告会等丰富多彩的庆祝活动；父亲节搜集员工照片以及对父亲的信，向家乡的父母遥寄相思；七夕节受邀参加了新都区主办的“爱在香城”大型单身青年联谊派；教师节开展以“筑梦商砼，感谢师恩”为主题的座谈交流会，组织新员工与其导师之间面对面对话，使之认清自身的优缺点，为今后发展方向奠定基础。中秋节开展“月满中秋，情浓北新”中秋系列庆祝活动。6月2日，开展二季度休闲活动，组织全体员工分两批前往**古镇开展漂流游玩活动，创新休闲形式。7月20日，开展迎新工作，组织青年员工开展K歌活动、洛带古镇一日游。8月20日，组织开展北新站第一届“比知识，比效率；练手艺，强能力”机操工技能大赛，营造积极拼搏、不断上进的争先氛围，为北新站的大方量混凝土生产奠定坚实基础。9月11日举办混凝土趣味运动会。10月底**分公司举办集体婚礼，为分公司19对新人举办婚礼仪式。
（二）为员工谋福利，完善工会机构和常规活动。3月29日，公司建立图书室、篮球场、活动室，购买书籍、象棋、篮球、乒乓球等，并出台相应的管理制度，丰富了广大员工业余生活。每月的25-30日，北新站工会结合**公司工会重点工作中的“四个文明”，对厂站内的宿舍卫生进行检查，并对评选出的文明宿舍进行了奖励。全年共评选文明寝室8次，为营造良好的住宿环境打下基础。每月月初北新站工会为当月过生日的员工发放了生日礼物，周末影院、卡拉OK、周末夜校、夏日“送清凉”等常规性活动都照常开展。
（三）以送温暖为载体，为困难员工办实事。送温暖活动是工会心系员工，帮助难员工的有效途径，也是工会增强凝聚力的重要措施。公司工会建立困难职工档案，深入员工家中开展看望慰问结婚、生子、生病等。每逢节日，北新站工会都为员工发放过节费。为了便于员工就医和子女就业，北新站工会先后2次为外地员工办理暂住证，共计办理35人。
（四）积极参与社会公益活动及社会慈善事业。北新站工会自建立以来，积极参与社会公益活动。207月和9月，由北新站工会分别组织了2次前往新民养老院慰问；20年初，组织开展了走访镇敬老院、慰问新都区救助站孤残儿童，为他们送去了生活用品和玩具；4月，与**支部、镇团委一起，带领孤残儿童到动物园一日游。着力解决困难职工子女入学难的问题，每年开展金秋助学活动；**分公司从20开始每年举行“爱满**”济困助学捐赠活动，为当地困难家庭的学生送去助学金并将持续资助他们直到完成学业。
北新站工会各方面的工作都紧紧围绕工会章程开展，维护了广大职工的切身利益，而得到了全体职工的热烈拥护。公司员工全部都加入了工会组织。工会在举行年度职工代表大会上对工会工作及工会主席满意度进行现场评议表决，职工满意率达到了90%以上。新的一年，北新站工会一定会在各级政府及上级工会的领导下，带领全公司工会会员，紧紧围绕“创建劳动关系和谐企业”的标准，扎实开展工会工作，切实维护广大职工权益，为把北新站工会建设成为全市的模范工会而努力奋斗！
篇5：劳动关系管理论文
劳动关系管理论文
摘要：本文作者阐述了劳动关系的概念，介绍了其劳动关系管理现状，分析了影响劳动关系和谐发展的关键因素，并探讨了加强劳动关系管理的方法。
关键词：如何加强；劳动关系管理
在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进企业的稳定发展。
1 劳动关系的概念
劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。在知识经济时代及市场经济的深化发展下，我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。
2 劳动关系现状及其关键因素
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容，依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。
2.1劳动关系现状
我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的`案件不断加大，我国中央企业在为143家，截止2011年整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。
2.2 影响劳动关系的关键因素
我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。
3 加强劳动关系的方法
3.1 发挥政府作用，勇于承担社会责任
在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。
3.2 规范用工管理，营造良好文化氛围
在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。
3.3 加强劳动关系协调，强化监督管理
企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。
4 结束语
市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。规范企业行为，保障劳资双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展，建设和谐社会，不仅是政府的目标，也是每一个社会公民和企业公民的责任和义务。由于中小企业业主是构建和谐劳动关系的关键因素。因此，我们要大力加强构建中小企业构建和谐劳动关系的力度。
参考文献：
[1] 张兆闯.国有企业劳动关系问题浅析[J].中国市场，2010，（35）.
[2] 刘芳.构建企业和谐劳动关系的若干思考[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2012，（04）.
[3] 王江.后危机时代的企业劳动关系管理研究[J].未来与发展，2011，（04）.
[4] 李悦.组织创新导向的内涵及其对组织创新绩效的影响研究[J].中国科技论坛，2012，（11）.
篇6：企业社会保险与和谐劳动关系协调机制探析
二、企业社会保险与和谐劳动关系的矛盾。
1、社会保险覆盖低与劳动力流动率高的矛盾。
随着企业经营机制的转换，企业有用人的自主权，劳动者可以自由择业，由于国企和私企、外企社会保险待遇不同使得劳动力自由合理流动率增加。依照社会保险原理，任何劳动者，尤其是工薪劳动者都应受到社会保险制度的保障，都应当参加社会保险，否则就会影响劳动关系的和谐。但劳动力流动率高社会保险实际覆盖面狭窄，意味着有相当数量的劳动者得不到企业社会保险的保障，这就造成了劳动关系不和谐因素的产生。
2、企业社会保险转移难与劳动者流动率高的矛盾。
劳动力自由流动是劳动关系和谐的重要表现，而劳动力流动必然会引起社会保险关系的转移。按照国家相关规定，社会保险关系可以在不同统筹区域间接转，但从这几年的实践看，这种转移并不顺畅，一些地方出台了形形色色的“地方政策”，加重了社会保险关系转移难的局面。企业社会保险转移难的问题制约着员工的自由流动，从而影响劳动关系的和谐稳定。
3、单一企业社会保险制度与劳动关系多元化的矛盾。
我国全面推行市场化导致国内产业结构的调整，生产资料和劳动资源的重新配置，企业 破 产、兼 并、合并、联合、转 让 成为 了 常 态。
另外劳动力市 场 个 体 化、弹 性 化 的 趋 势，劳 动 关 系 表 现 出 灵 活、弹性、多样的特点，出现了兼职、非全 日 制、阶段 性就业、劳务 派遣、弹性就业等就业形式，促使劳动关系呈现多元化的特点。而单一企业社会保险对双重劳动关系或多重劳动关系的社会保险如何处理，还没有明确的规定。
4、企业社会保险制度缺陷与劳动关系单极化的矛盾。
在产业结构转换过程中，进一步强化了劳动力供给方的弱势地位，雇主与员工双方实力不均衡的现象日趋严重，供大于求的现状决定了劳动者处在弱势地位。劳动关系呈现单极化的态势，企业享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工则处于从属、被支配的弱势地位。
中小企业为了降低企业成本，雇主和员工之间没有明确的劳动关系，没有缴纳社会保险费或者没有足额缴纳保险费。
三、企业社会保险与和谐劳动关系协调机制。
1、实现社会保险制度与劳动合同制度的协调。
按照国家有关法律、法规的相关规定，用人单位与劳动者应当在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信原则的基础上订立劳动合同，并明确劳动关系双方的权利和义务。其中《劳动合同法》法定条款中的社会保险条款规定，凡在法律法规规定范围内的劳动者和用人单位都应当依法参加国家强制性保险。在《社会保险申报缴纳管理规定（草案）》中规定用人单位应当在规定期限内在社会保险机构办理缴费申报；对于用人单位未按照规定申报缴纳社会保险费额的，由社会保险行政部门责令限期改正；对缴费申报与缴费情况进行严格的审查和稽核。因此，劳动合同制度的加强和完善，加快社会保险申报制度，使二者相互配合，协调作用，真正维护劳动者的社会保险权利。
2、实现社会保险法与劳动法律的协调。
由于用人单位劳动合同的义务规定不够，使劳动合同签订率低，内容不规范，严重影响劳动者合法权利的保护和劳动合同制度的全面实施。随着《劳动法》和《劳动合同法》等一系列基本法律的颁布实施，为处理劳动关系的多元化、多层化提供法律依据，使和谐劳动关系正逐步步入法治的轨道，为企业社会保险制度顺利运行创造了条件。2010年《社会保险法》颁布实施，规范了社会保险关系，维护劳动者参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，并规范社会保险管理和服务中的各种行为。为此，两方面的法律相互配套、相互补助，为企业劳动者架构起法律保护网，使劳动者的各项权利切实受到法律的保护。
3、企业劳动工资与社会保险水平的协调。
根据社会保险法规定，企业社会保险的缴纳、社会保险待遇的支付与职工平均工资均有紧密的联系。企业坚持实施以人为本的工资分配制度和社会保险管理体系，遵守落实相关的法律条文，为职工承担应有的社会保险责任，不仅尊重爱护职工，努力为他们创造良好的福利和未来发展空间，还能弥补初次分配按照效率原则形成的劳资分配比例差异，保持效率的同时又能维护内部公平。
4、企业社会保险关系转接与劳动者流动的协调。
由于企业社会保险的工作关系转接时，参保人员要从原参保机构中心转入到另一个参保机构中心，或者失业人员的参保转为失业保险基金，这样的问题日益增多且突出。企业负担的社会保险项目开支与它本身的经济利益是密切相关的，不同企业之间负担值却又相差很大，因此企业社会保险工作转接阻碍了劳动者的自由流动。尽快建立和运用实用的管理手段，尽快实现不同地域保险关系结转通畅，为劳动者的自由流动提供方便、便捷的服务。
【参考文献】
［1］程延园。劳动关系［M］。北京：中国人民大学出版社，2007。190－197。
［2］王连巍。社会保险工作在改善劳动关系中的作用［J］。辽宁省交通高等专科学校学报，2008（12）。
［3］姜涛，尚志刚.企业社会保险工作关系转接中相关问题的探析［J］。经营管理，2010。
篇7：企业社会保险与和谐劳动关系协调机制探析
近年来，随着经济的转轨和社会的转型，劳动关系发生了巨大的变化，劳动争议案件上升，劳资双方冲突的问题越来越得到社会的关注。
促进企业社会保险制度与和谐劳动关系的协调发展，对于维护劳动关系双方特别是劳动者的合法权益，贯彻以人为本的科学发展观，构建和谐社会、促进国民经济快速健康持续发展有着重要的意义。
一、企业社会保险与和谐劳动关系的内在联系。
1、社会保险是和谐劳动关系的稳定器。
企业通过给员工建立社会保险，为劳动者维系正常的生产生活提供保障，有利于保证企业员工最基本的安全需要，从而防止不安定因素的出现。社会保险能够给予劳动者必要的经济补偿和生活保障，是使劳动力得以恢复，进而维系着广大劳动者生产生活乃至社会秩序的正常、稳定、健康地发展。企业社会保险这种预选防范和及时化解风险的“稳定器”作用，维护着和谐劳动关系稳定发展。
篇8：企业社会保险与和谐劳动关系协调机制探析
完善的企业社会保险制度，不仅能保证劳动者暂时丧失劳动能力时得到物质帮助，而且能激发劳动者的生产积极性，使其毫不顾忌地投入工作中。企业中实施失业保险制度能够保障失业者的基本生活并促进再就业；医疗保险制度能够维护劳动者的健康，防范疾病的影响，减少因疾病而造成的经济损失等等。企业为员工提供完善的保险，可以增强员工的责任感、归属感、使命感，愿意为企业的发展投入全部的激情，从而减少劳资双方的矛盾、调节和谐劳动关系。
3、和谐的劳动关系是企业社会保险制度运行的基础。
在我国国有企业改革的过程中，职工岗位和身份的变化造成这些人员社会保险接续 难；农 民 工、自 由职 业 者等 灵 活 就业 人 员的劳动关系不明确或存在多重劳动关系，使得这部分人群的社会保险难以全面实施；在部分非公有制企业，尤其中小企业中，雇主拖欠职工工资，不按时足额缴纳 劳动 者 各种保 险 费，侵害 劳 动 者合法权 益 的情况屡见不鲜。这些 不 和 谐 的 劳 动 关 系必 然会 影 响 到社会保险制度的健康运行发展。
篇9：澳大利亚劳动关系调整机制研究
澳大利亚劳动关系调整机制研究
【一、澳大利亚的劳动关系立法澳大利亚劳动关系的第一部法律是19的《联邦调解仲裁法》。该法的核心是：（1）实行指令性的工资制度， 即由联邦调解仲裁委员会（现产业关系委员会）的裁定确立工资标准、增薪幅度；（2 ）工资以外的基本劳动条件，如工时、休假、解雇等也由联邦调解仲裁委员会的裁定而决定；（3 ）劳资纠纷由调解仲裁委员会调停并在必要时实行强制性仲裁。该法体现了当时政府对劳动关系及劳动纠纷的基本态度，对后世影响颇大。其后几十年虽因执政党的更换，《联邦调解仲裁法》几经修改，1988年甚至被更名为《产业关系法》，但由产业关系委员会的裁定确立统一的劳动标准（主要是工资、工时）及通过调解、仲裁解决劳资纠纷的主旨在相当长的时间内并没有改变。
1991年10月，产业关系委员会对其工作进行了历史性的改革，决定放弃制定工资标准及提薪幅度的权力，承认企业集体谈判（此前只允许行业集体谈判及由此而产生的集体协议）。改革得到了议会的认可，这使得产业关系委员会的作用、工资决定机制及劳动关系发生了很大变化。在这一背景下，1993年10月，联邦政府向议会提交了“产业关系法修正案”，同年10月修正案获准通过，1994年3月30日开始实施。
“产业关系法修正案”对《产业关系法》的重大改动主要在：（1）改传统的行业集体谈判、集体协议为企业集体谈判、集体协议。并规定企业的非工会会员雇员可组织起来与雇主谈判，鉴定《企业内独自协议》，以推进企业集体谈判。这样，没有工会组织的企业便拥有了适合本企业的`劳资协议；（2 ）把由产业关系委员会的裁定确立劳动标准的制度改为由企业集体谈判来决定，而产业关系委员会的裁定则作为劳动条件的最低保障（安全网）。由此对所有的雇用劳动者（包括不适用裁定的4 万澳元年薪以上的雇佣劳动者）的最低劳动保障皆纳入了法制化轨道。
，修订过的《产业关系法》被更名为《工作场所关系法》。《工作场所关系法》的主旨是强调劳资矛盾应尽量在基层即企业解决，而不应由产业关系委员会大包大揽。即使需要产业关系委员会出面也要以调解为主，尽可能减少强制性仲裁。它的最大创新之举是：（1 ）允许成立企业工会，但必须拥有50名以上的会员；（2 ）不允许行业工会到没有其会员的企业进行情况调查及代表工人与雇主进行集体谈判（《产业关系法》允许）；（3）允许劳动者个人与雇主签定劳动合同， 并规定称其为《工作场所协议》（AWAS），而且为确保、推动这项制度的实施，增设“就业代言”（Employment Advoeate ）这一联邦政府机构；（4）将产业关系委员会的裁定权限定在20个方面， 归纳起来为：技术等级分类、劳动时间、工资标准、增薪幅度、各种休息休假、各种津贴补助、解决劳动纠纷的程序、裁员补助、雇佣方式、养老金、临时停工条款、陪审团服务报偿标准等。在此之外的劳动纠纷委员会无权裁定，而是由劳资双方谈判、协商解决。
二、澳大利亚调整劳动关系的政府职能部门及三方机构
1.工作场所关系、就业及小企业部。
澳大利亚联邦和州（维多利亚除外）都设有工作场所关系、就业及小企业部，但州工作场所关系、就业及小企业部不隶属联邦政府，而是在州政府领导下开展工作。联邦和州的工作场所关系、就业及小企业部工作内容相近，在调整劳动关系方面主要职责是：（1 ）起草有关劳动关系方面的法律，并为法律实施提供行政支持；（2 ）制定相应的公共政策，推动劳动关系法律的实施；（3）号召、 &n
[1] [2] [3] [4]
篇10：澳大利亚劳动关系调整机制研究
澳大利亚劳动关系调整机制研究
【一、澳大利亚的劳动关系立法澳大利亚劳动关系的第一部法律是1904年的《联邦调解仲裁法》。该法的核心是：（1）实行指令性的工资制度， 即由联邦调解仲裁委员会（现产业关系委员会）的裁定确立工资标准、增薪幅度；（2 ）工资以外的基本劳动条件，如工时、休假、解雇等也由联邦调解仲裁委员会的裁定而决定；（3 ）劳资纠纷由调解仲裁委员会调停并在必要时实行强制性仲裁。该法体现了当时政府对劳动关系及劳动纠纷的基本态度，对后世影响颇大。其后几十年虽因执政党的更换，《联邦调解仲裁法》几经修改，1988年甚至被更名为《产业关系法》，但由产业关系委员会的裁定确立统一的劳动标准（主要是工资、工时）及通过调解、仲裁解决劳资纠纷的主旨在相当长的时间内并没有改变。
1991年10月，产业关系委员会对其工作进行了历史性的改革，决定放弃制定工资标准及提薪幅度的权力，承认企业集体谈判（此前只允许行业集体谈判及由此而产生的集体协议）。改革得到了议会的认可，这使得产业关系委员会的作用、工资决定机制及劳动关系发生了很大变化。在这一背景下，1993年10月，联邦政府向议会提交了“产业关系法修正案”，同年10月修正案获准通过，1994年3月30日开始实施。
“产业关系法修正案”对《产业关系法》的重大改动主要在：（1）改传统的行业集体谈判、集体协议为企业集体谈判、集体协议。并规定企业的非工会会员雇员可组织起来与雇主谈判，鉴定《企业内独自协议》，以推进企业集体谈判。这样，没有工会组织的企业便拥有了适合本企业的劳资协议；（2 ）把由产业关系委员会的裁定确立劳动标准的制度改为由企业集体谈判来决定，而产业关系委员会的裁定则作为劳动条件的最低保障（安全网）。由此对所有的雇用劳动者（包括不适用裁定的4 万澳元年薪以上的雇佣劳动者）的最低劳动保障皆纳入了法制化轨道。
19，修订过的《产业关系法》被更名为《工作场所关系法》。《工作场所关系法》的主旨是强调劳资矛盾应尽量在基层即企业解决，而不应由产业关系委员会大包大揽。即使需要产业关系委员会出面也要以调解为主，尽可能减少强制性仲裁。它的最大创新之举是：（1 ）允许成立企业工会，但必须拥有50名以上的会员；（2 ）不允许行业工会到没有其会员的企业进行情况调查及代表工人与雇主进行集体谈判（《产业关系法》允许）；（3）允许劳动者个人与雇主签定劳动合同， 并规定称其为《工作场所协议》（AWAS），而且为确保、推动这项制度的实施，增设“就业代言”（Employment Advoeate ）这一联邦政府机构；（4）将产业关系委员会的裁定权限定在20个方面， 归纳起来为：技术等级分类、劳动时间、工资标准、增薪幅度、各种休息休假、各种津贴补助、解决劳动纠纷的程序、裁员补助、雇佣方式、养老金、临时停工条款、陪审团服务报偿标准等。在此之外的劳动纠纷委员会无权裁定，而是由劳资双方谈判、协商解决。
二、澳大利亚调整劳动关系的政府职能部门及三方机构
1.工作场所关系、就业及小企业部。
澳大利亚联邦和州（维多利亚除外）都设有工作场所关系、就业及小企业部，但州工作场所关系、就业及小企业部不隶属联邦政府，而是在州政府领导下开展工作。联邦和州的工作场所关系、就业及小企业部工作内容相近，在调整劳动关系方面主要职责是：（1 ）起草有关劳动关系方面的法律，并为法律实施提供行政支持；（2 ）制定相应的公共政策，推动劳动关系法律的实施；（3）号召、 影响政府的其它部门及社会团体支持劳动关系法律的贯彻实施；（4 ）宣传劳动关系方面的法律并提供咨询；（5）向议会提供有关信息与建议；（6）帮助雇员、雇主获得应有的权利，指导他们履行应尽的义务；（7）劳动监察， 包括劳资关系方面的监察和职业安全方面的监察。
2.产业关系委员会。
澳大利亚产业关系委员会（1989年前称调解仲裁委员会）是准政府机构，虽相对独立于政府，但其工作人员皆为国家或地方公务员。
目前，产业关系委员会的主要职责是：（1）协调劳动关系；（2）处理劳动纠纷（调解与仲裁）；（3 ）以裁定的方式制定最低劳动条件标准；（4）核准集体协议；（5）审批工会。
联邦产业关系委员会负责跨州的劳动关系案件，州产业关系委员会负责本州的劳动关系案件。
3.就业代言。
“就业代言”是随《工作场所关系法》的实施，由联邦政府新设置的机构，分布在各州，其目的是帮助非工会会员雇员及单个劳动者与雇主进行谈判、签定劳动合同。“就业代言”的服务对象主要是劳动者个体。具体工作是：（1）制定《工作场所协议》（AWAS）范本；（2）对劳动纠纷投诉进行调查、调解或委托产业关系委员会处理；（3 ）核准AWAS；（4）确保雇员入会（工会）自由。
另外，澳大利亚国家劳资调解委员会是由联邦工作场所关系、就业及小企业部负责牵头，工会联合会与雇主联合会派代表参加的三方性机构，每年召开三次例会，针对劳动关系、就业服务、职业培训、企业裁员、劳动安全卫生及劳动法律法规和有关国际劳工公约的实施等问题进行商榷探讨，工作场所关系、就业及小企业部将意见汇总后呈报议会。通过建立这种由劳、资、政三方代表组成的高层次协商机构，使三方在许多重大劳动问题上进行交流、沟通直至达成共识，从而有利于劳资相互合作，促进劳资和谐。
三、澳大利亚劳动关系调整机制中的两大主体组织
1.工会组织。
在《产业关系法》制度下，澳大利亚没有企业工会，只承认行业工会及全国工会。1月1日开始实施的《工作场所关系法》虽允许成立企业工会，但因实施时间不长，目前澳大利亚仍是以行业工会为主。现在全澳共有20个大的行业工会，如：行政事务职员工会；建筑业、林业、工业职工工会；通讯工会；纤维制衣、鞋业工会；教育工会等。法律要求行业工会成立后必须到产业关系委员会登记备案、获准认可。否则只能作为行业性团体而不是劳动关系意义上的劳方组织，更不具集体谈判资格。
通常情况下，行业工会在有其会员的企业设立支部，每个支部选派1―2名懂法律、懂经济的代表行业工会的干部。自1991年行业集体谈判转为企业集体谈判后，行业工会的主要任务是：（1）指导、 协助企业工会支部制定集体谈判方针、纲领并代表会员与企业雇主进行谈判；（2）到企业了解会员情况、征求意见；（3）向工会联合会反映企业情况，提建议。
设在墨尔本的澳大利亚工会联合会是全国性工
会组织，由各行业工会派资深干部担当其日常工作。联合会的主要职责是：（1 ）制定工会（包括行业工会）活动的总方针、政策；（2 ）协调各行业工会的关系；（3）代表全澳雇用劳动者就改善、 提高工作条件等问题与政府及雇主组织进行协商、谈判；（4 ）代表工会参加国际活动及出席三方性会议。
现澳大利亚共有雇佣劳动者约700万，其中240万加入了工会，工会组织率约为30％。
2.雇主组织。
与工会组织相应对，澳大利亚的雇主组织亦分二级，即全国雇主联合会与各行业的雇主组织。现澳大利亚最大行业雇主组织为商业产业联盟，会员企业达30万家。其后是制造业会议所，金属产业评议会，全国农业者联盟等。由于1991年后澳大利亚取消了行业集体谈判，所以，现在行业雇主组织主要是从事经济性的活动，协调本行业的雇主利益，参加会员企业的集体谈判及向全国雇主联合会提建议。
四、集体谈判
劳资集体谈判在澳大利亚劳动关系调整机制中虽不居中心地位，但也发挥重要作用，只是澳国劳资谈判的方式由于有关法律的改动，近十几年来有不小的变化。
1.行业集体谈判。
这是1991年前劳资两大阵营自主协调劳动关系的主要手段。谈判主体为行业工会与行业雇主协会。行业集体谈判的优点是便于全行业建立统一的劳动条件标准。但因覆盖面过大，不能反映各地区的经济差异，对单个企业的针对性不强，容易出疏漏。所以从1991年起，行业集体谈判改为企业集体谈判。
2.企业集体谈判。
澳大利亚的企业集体谈判别具特色。在欧美等其它西方市场经济国家，集体谈判是劳资双方的事，不要第三者介入。而澳大利亚的集体谈判却大都有第三者――协调劳资关系公司参加。 协调劳资关系公司是1991年实行企业集体谈判制度后应运而生的。其主要业务是：到受委托的企业进行调查摸底，弄清劳资各方的要求，在此基础上制定出谈判大纲和集体协议草本，然后再征求劳资双方意见。在正式谈判之际，劳资双方则围绕协议草本逐条讨论，或认可或修改，最后达成协议。据悉，因有了这种专业公司的协助，劳资集体谈判节省了很多时间，而且集体协议的制定也非常规范，有利于劳资关系的确立、调整。
五、《核准协议》、《企业内独自协议》和《工作场所协议》
1.《核准协议》。
这是由工会组织与雇主经谈判而产生的，协议签署后要到产业关系委员会申请认可，如满足了下列条件即可获准生效。
（1）协议不违反公共利益；（2）协议规定的条款只适用于本企业；（3）协议内容不损害劳资任何一方利益；（4）协议规定的工资等劳动条件标准不低于产业关系委员会的裁定标准，但不可过高；（5 ）协议中订有劳资双方通过谈判自行解决、防止劳动纠纷的措施；（6 ）协议中有劳资双方可通过谈判自行修改协议的规定；（7 ）协议注明了有效期；（8）谈判双方代表签字；（9）已向全体雇员讲明了协议的全部内容，并获得多数雇员的赞同。
2.《企业内独自协议》。
这是非工会会员雇员组织起来与雇主谈判签定的协议，签定后也须得到产业关系委员会的认可。认可条件除核准协议的9项外， 又增加（1）协议应体现对企业的业务及人事变动由劳资双方协商处理的原则；（2）协议内容必须通知有关的行业工会；（3）协议中不得有排斥产业关系委员会及其命令的条款；（4 ）协议中不得有对工会会员雇员和非会员雇员区别对待的条款。
经产业关系委员会认可的《企业内独自协议》与《核准协议》同样具有法律效应，劳资双方必须遵照执行。
3.《工作场所协议》。
这是单个劳动者与雇主签定的个人劳动合同。协议签署后要到“就业代言”机构核准、登记备案。由于这是新法律下的产物，在调整劳动关系机制中作用如何，还有待观察。
以上三种协议的条款都是围绕以工资为主的劳动条件而制定的。法律规定，产业关系委员会通过裁定制定的劳动条件标准不得低于有关的国际劳工公约标准，而上述三种协议规定的劳动标准又不得低于裁定规定的标准，并要求每种协议期限最长为3年。
六、劳动争议处理
澳大利亚的产业关系委员会负责处理劳动争议，其中跨州的劳动争议由联邦产业关系委员会负责，州范围内的劳动争议由州产业关系委员会负责。联邦和州的产业关系委员会内都设有劳动法庭。
1.一般劳资纠纷的`处理。
近年来，澳大利亚政府试图将传统的以强制仲裁为主的解决劳资纠纷的方针改为尽可能以调节为主，并通过《工作场所关系法》强调劳资矛盾应尽可能以协商、谈判、调停的方式解决在基层。遵循这一原则，产业关系委员会努力对投诉案件进行调解。
2.有关劳动争议行为（罢工、关厂）的法律规定。
《工作场所关系法》对劳动争议行为的限制比《劳动关系法》更进了一步。主要规定有：
（1）在合法的集体谈判期间，劳方有罢工权，资方有关厂权；（2）协议有效期采取的争议行为非法；（3 ）欲采取争议行为的当事方必须提前72小时书面通知产业关系委员会及对方；（4 ）欲采取争议行为的当事方必须先通过谈判努力和对方达成共识；（5 ）当欲采取争议行为的当事方无诚意与对方谈判时，当争议行为给个人生命、健康、安全及居民生活带来危害及给国家经济带来重大损害时，产业关系委员会有权冻结或阻止劳资双方的谈判；（6 ）在委员会冻结或阻止劳资双方的谈判期间，不得强行罢工或闭厂，否则受害者可上诉民事法庭，追究其民事责任；（7）产业关系委员会有权命令停止非法的劳动争议行为， 对不执行者罚以重金；（8 ）坚决取缔劳方为胁迫雇主而采取的妨害企业正常交易关系的行为。
七、澳大利亚劳动关系调整机制的特色及劳动关系现状
在西方市场经济国家中，澳大利亚的劳动关系调整机制很具特色，主要表现在：
1.政府的主导作用。
一般而言，西方市场经济国家政府对劳动关系不作过多干预，主张劳资双方通过集体谈判等协商形式自主确立、协调劳动关系。但在澳大利亚的劳动关系调整机制中，政府却起主导作用。它通过立法控制集体谈判的形式、内容乃至谈判主体；审批集体合同；通过产业关系委员会确定统一的劳动标准，解决劳资纠纷；甚至劳动者个人与企业签定的合同都须就业代言机构审查、批准，有意识地把握产业关系调整机制的各主要环节，主导它的运作。
2.产业关系委员会的核心地位。
在绝大多数西方市场经济国家的劳动关系调整机制中，集体谈判、集体合同处核心地位。而澳大利亚则不然，是产业关系委员会居核心位置，尤其是它对劳动纠纷的强制性仲裁及由其裁定决定劳动条件标准的制度在世界上实属罕见。
3.由集权向分权发展。
近几年，澳政府对劳动关系调整制度作了较大改动，开始强调劳资双方要尽量通过谈判自主解决纠纷，将矛盾化解在企业，不上交到产业关系委员会，并允许成立企业工会；相应压缩了产业关系委员会的职权，将其裁定范围限制在20个方面，而且裁定不再作为统一的劳动条件标准，只作为企业集体谈判的依据；产业关系委员会的工作方针由以仲裁为主改为以调停为主；允许劳动者个人与雇主签定劳动合同等等。这一切均表明由政府主导，产业关系委员会居核心地位的传统的集权式劳动关系调整制度正在发生重大变化，逐步朝分权式，即劳资自主协调方向发展。
近年来，由于澳大利亚劳动关系调整机制日臻完善，劳动争议案件呈下降趋势，并且96％的案件都通过调停得到了解决，只有4 ％的案件由产业关系委员会的仲裁了结。
篇11：浅谈劳动争议处理机制的缺陷及对策
浅谈劳动争议处理机制的缺陷及对策
浅谈劳动争议处理机制的缺陷及对策王玉玺
劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势，如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前的现实问题，在审判实践中，劳动争议案件的处理中会遇到这样那样的问题，笔者针对存在的问题，就目前已颁布的有关法律法规，浅谈自己的一些看法和认识。
一、劳动争议的概念及种类
所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。在我国，由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，特别是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们认识和重视。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是管理纠纷，指用人者（单位）行使对企业和劳动者的管理权时，给予劳动者行政处分，被处分者不服而发生的纠纷；三是待遇纠纷，因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议；四是劳动合同纠纷，因履行劳动合同发生的争议，包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等；五是其他劳动争议案件，如关于女工和未成年人特殊保护而发生的纠纷，以及依照《劳动法》和《条例》处理的其他劳动争议案件。
二、我国现行劳动争议处理体制概述
我国《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的.程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。
笔者认为目前劳动争议案件的处理机制存在以下几个方面的弊端：
（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少，大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向人民法院起诉后，即不发生法律效力，人民法院须根据民事诉讼法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，或许人民法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种浪费；但若人民法院不重复做工作，直接认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面，使得不管人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。
（二）“一裁二审”程序繁杂，环节多，周期长，不利于及时有力地保护劳动者。按照现行法律规定，劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，一个劳动争议案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月，而审判实践中一般还不止这个时间，十分耗时耗力。以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。
（三）当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。
（四）实践中，劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此，不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围，而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序，而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题，最高人民法院在颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；……”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题，但其作用仍是有限的。因为如果劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知，即使人民法院认为该案属于劳动争议案件，也仍然不能受理，这往往导致劳动者告状无门。
更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。
三、改进现有劳动争议处理机制的对策
鉴于现行的劳动争议处理机制越来越不适应劳动争议处理工作的要求，对其进行修改就显的比较迫切。从国外的劳动争议处理机制的情况看，大部分经济和法制发达国家尊重仲裁自愿和当事人自由选择救济途径的权利，实行分轨制。分轨制尊重当事人选择的自由，可缩短争议处理时间，减少争议处理成本，符合国际发展趋势。由于我国市场经济发育不成熟，法制建设以及人们的法制意识水平不高，经济体制改革过程中劳动争议发生原因复杂，如果全面实行分轨制难以避免多数甚至绝大多数争议进入仲裁或诉讼程序的现象。从目前的现状来看，采取分轨制势必造成绝大多数案件涌入法院（法院有仲裁不具备的查封、冻结等强制措施，并负责审查执行仲裁裁决），超过法院现有的承受能力，影响法院其他案件的审理。笔者认为，我国应借鉴国外的做法，实行“裁审分离，各自终局”的新的劳动争议处理机制。这种处理机制主要是基于以下两点考虑：
首先，现代社会的发展强调对人性的尊重，“以人为本”。()在发生争议时，当事人有权利选择以何种方式维护自己的合法权益。也就是说，当事人既可以向有管辖权的劳动仲裁机构申请仲裁，也可向有管辖权的人民法院起诉，但只能选择其一适用。选择仲裁的，不能就同一案件再向人民法院起诉，仲裁经两级裁决后为终局裁决；选择起诉的，也不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁，争议也实行“两审终审制”。“裁审分离”是对当事人意愿的充分尊重，并且一般而言，当事人对于根据自己意愿所选择的方式作出的裁决或判决更容易接受和认可。
其次，这种新的处理机制可降低司法机关的办案成本，提高办案效率。仲裁机构和人民法院合理分工，案件裁审分流，有利于提高劳动争议案件处理的整体质量和效率，也使当事人相应降低了时间以及经济上的投入，充分发挥劳动仲裁制度和诉讼制度的职能。
参考文献
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篇12：如何构建自贸区和谐劳动关系论文
如何构建自贸区和谐劳动关系论文
[摘要]和谐劳动关系对化解自贸区劳资双方矛盾，推动区域经济发展起到了不可忽视的作用。但就自贸区的发展情况而言，互联网经济发展中灵活就业问题、国外人才引进问题以及性别歧视问题等，对自贸区的发展造成了一定程度的阻碍。文章认为，应当以这些问题作为切入点，探寻和谐劳动关系的建设。
[关键词]和谐劳动关系；自贸区；法治化
一、和谐劳动关系对自贸区发展的作用
（一）自贸区发展的关键在于劳动关系的和谐
劳动关系是现代社会最基本的社会关系，劳动关系不稳定，社会整体的稳定性就会受到极大影响。进入互联网时代，网络平台从最初的广告信息平台，演变为网络销售平台，继而又发展为利用网络平台组织生产要素以产出产品和服务，步入互联网平台经济阶段。在这个阶段，灵活的就业形式得到了极大地发展，从而带来了平台企业与网约工的劳动关系问题。自贸区建设过程中，也出现了此类劳动关系的争议问题，解决这些问题是自贸区获得更好发展的关键。从自贸区人才引进状况来看，自贸区目前的人才储备远不能满足自贸区的技术发展，不仅需要从全国各地引进高精尖技术人才，更应积极响应国家政策目标，用政策创新、制度创新吸引外国高端技术人才。同时，就目前自贸区现状而言，性别歧视问题依然不容小觑。国际劳工组织《歧视（就业与职业）公约》（第111号公约）经统计指出,就业歧视是一个世界性问题，同时存在于发达国家与发展中国家中，区别仅在于程度的不同。女性依然存在就业难、升职难等一系列难题，且女性就业这些问题并不仅仅影响着女性在职场中的发展，更是社会经济发展的一大障碍。自贸区的发展过程中，女性在就业方面也是同样存在着此类问题。
（二）劳动关系法治化是自贸区发展的人才保障
随着社会经济以及科学技术的发展，经济全球化趋势不断推进，劳动主体呈现出多元化的特点，劳动关系也出现了新的发展趋势。劳动力的流动速度加快推动了非标准劳动关系的发展，集体劳动关系发展迅速，逐渐成为劳动关系的重要组成部分。劳动者的需求不再停留于生存权层面，更多是开始寻求发展权层面的权利，且由于利益分配上的差别，社会阶层分布不均，给劳动法的传统立法体系及理念带来新的挑战。公平正义应当是构建自贸区和谐劳动关系的主要原则。在劳动者在与用人单位订立劳动合同时,在遵守法律、法规的同时,还应当遵守公平公正原则，在分配和确定双方权利义务应做到公平合理。公平公正原则应当体现在劳动合同的签订以及整个劳动过程中劳动成果分配等环节上,如此才能使真正实现公平正义，才能充分调动自贸区内劳动关系双方的劳动积极性,激发劳动者的劳动热情及创造性，从而推动社会经济发展。劳动关系若要稳定和谐，需使劳动关系处于良性运行状态，亦即保证劳动关系从形成到运行的整个过程中是依法进行、有法保障的,应当充分显示出法的公平正义,保证自贸区内的劳动者与用人单位双方之间能够平等对话、公开谈判、自由协商，实现双方互利共赢、互信互利，如此经过矛盾解决机制的运行，才能达到劳动关系和谐状态。
二、自贸区构建和谐劳动关系面临的困境
（一）互联网时代对传统劳动关系的挑战
互联网打破了传统经济发展中存在的社会结构、经济结构以及地缘结构，使原有的企业劳动关系的连接纽带受到冲击，传统的劳动关系转变，从雇主威权状态到员工自我状态。在传统的劳动关系中，人力资源管理主要是用雇佣终身制度来平衡企业利益与员工的忠诚，互联网经济中的新型劳动关系则演变为双方互信互利、共同投资共同受益的盟友关系。自贸区内的公司受互联网经济的影响，将用人单位与劳动者之间的关系简化为合同关系，这种关系既符合用人单位控制人力成本的需求，同时也降低了法律风险，能够保证公司可以自主的调整经营规模。在互联网经济影响下蓬勃发展的灵活就业对自贸区经济产生了积极地推动作用，但依然存在一定的问题，因此相关制度的建设与完善需要一定的缓冲与发展。
（二）外国人才引进面临障碍
为了保证本国国民的利益及社会稳定，世界各国都对外国人就业制定了相关规定，我国也不例外，对于移民就业的管控十分严格。为了应对国际愈发激烈的人才、技术争夺战，4月1日，我国开始在全国推行外国人来华工作许可制度。《外国人工作许可证》成为外国人在我国合法工作资质的身份证明。外国人来华工作许可制度是我国政府为了对外籍人员在华的`工作进行管理与规制，从而对其审批监管制度和统一准入制定标准的制度。在国家机构改革中，为了满足日益增加的对外国优秀人才的需要，针对移民管理工作，将公安部的出入境管理、边防检查职责整合，建立健全签证管理协调机制，组建国家移民管理局。自贸区根据我国外籍人员来华工作许可制度对来华工作的外籍人员进行分类管理，将有就业需求的外籍人员分为外国专业人才、外国高端人才以及其他外国人员。自贸区建设除了需要大量国内人才，亦需要从国外引进掌握先进核心技术的高技术人才。就目前自贸区现状而言，外国高精尖基础产业的人才缺口仍然较大，不仅需要从国外引进高端人才，也需采取相应措施吸引留学生赴自贸区就业。现有制度在一定程度上对自贸区吸收外国人才造成了一定的限制，因此自贸区需要从外国高端人才的引入问题以及留学生在华就业将方面作为切入点，从而探索外国人才储备的路径。
（三）就业性别问题依然严重
根据《中国妇女发展纲要2010-2020》的统计数据显示，全国女性就业人数占全社会就业总人员的43.1%，我国女性总体就业率从1990年的73%下滑到20的63%，且与男性劳动参与率之间的差距也在逐年扩大。在20《全球性别差别报告》中，我国的排名下滑至第100名，高管与政要人数与预计收入所得两项上比例也有所下滑。除此之外，我国女性在公司董事会级别的人数占比仅仅为9.4%。因此，我国女性的就业比率虽然排在世界前列，但男女收入差距依然较大，且女性进入高管行列比例依然处于较低水平。男女就业之间出现不平等，首先，由于改革开放之后，在男女平权方面的宣传力度降低，且随着经济体制改革，过剩就业问题及隐性失业问题逐渐凸显，以上种种问题导致本身在劳动力市场上处于弱势地位的女性劳动参与率逐年走低。其次，随着传统的家族式家庭关系解体，越来越多的核心家庭开始取代原来的三世、四世同堂的家庭，但“男主外女主内”的思想依然存在，导致男性家务参与率不高，越来越多的女性需要在工作与家庭之间寻求平衡，这种情况在我国自贸区内或多或少地存在。
三、构建自贸区和谐劳动关系的建议
（一）探索网络背景下灵活就业的法律体系
互联网平台中出现的此类用工新形态，究其本质仍旧是灵活就业，并非用工新形态，只是在网络技术发展的背景下得到了快速发展，但其市场关系的本质没有变，更无法与传统的劳动关系混为一谈。这种借助网络平台构建的用工形式，是一种更加灵活的“灵活就业”。或者说是互联网平台利用互联网信息技术的发展，整合社会中零散的劳动力加以利用，提高了整个社会的劳动力的利用效率。我国社会保险制度针对互联网经济下发展的灵活就业保障力度较弱，难以全面保障灵活就业者的合法权益。自贸区可以扩大社会保险的覆盖，并适度引入商业保险。互联网平台的灵活就业人员的就业风险较其他劳动者来说更大。例如，根据《社会保险法》的相关规定，专车驾驶员只能以灵活就业的身份自费购买养老保险和医疗保险，互联网平台虽然会按一定比例抽收取订单收益，但并不为其签约驾驶员购买养老保险和医疗保险，而且工伤保险、失业保险、生育保险也都未能覆盖此类灵活就业人员。自贸区政府在社会保险制度中，可以完善社会保障体系，设立灵活明确规定社会保险对以互联网平台为依托的灵活就业人员的全覆盖。同时，可以采取相关引导措施，建立互联网平台与商业保险公司的合作机制，使商业保险适当介入，一定程度上节省了政府公共财政支出，也降低了互联网平台与就业人员的风险。
（二）健全自贸区人才引进制度
有关人才引进制度，自贸区在引进外国人才适应持以下两原则：第一，该岗位无可胜任的本国人；第二，人才引进不得对国内人力资源市场产生负面影响。同时应当简化常规移民审批手续和程序，如果申请人的材料完备，可以在一天之内完成整个移民手续的办理。自贸区还应当有选择性的接收外籍人才，例如德国采取蓝卡制度来吸引非欧盟移民，同时规定高层次技术人才在居留许可到期之后可以直接申请永久居留权，但是非技术人员以及低技能工种，则无法取得在德的永久居留权，只能在德国暂时性停留。在留学生方面，可以设置特殊的居留许可，持有此种居留许可的留学生可以从事每年总计不超过一定时限的全职工作或者兼职工作，并且在留学生毕业后为其提供6个月至1年的时间，用来寻找工作的居留时间。此种措施虽然对留学生就业行为进行了限制，但总体而言，大大降低了非法就业的比例，也利于吸引更多的海外留学生前往自贸区寻求发展。总的来说，自贸区在引进外国人才的同时应注重保护国内劳动力市场的稳定，且宽严并济，对高素质人才大开方便之门，对于从事低端行业的外籍劳工的居留权进行适当限制。
（三）完善妇女劳动权利保障机制
自贸区应当建立反就业歧视的公共服务平台。生育不仅是个人家庭的微观需求，更是社会可持续发展不可缺少的刚性需求。女性承担着繁衍生育的社会责任，但也因此在就业方面受到来自用人单位或者社会其他方面的不公正对待。因此，为了保障自贸区女性合法劳动权，不应该由女性独自承担生育行为所带来的责任，也不能要求由用人单位来承担全部责任，而是应当采取社会统筹的方法，让问题回归社会，在自贸区建立生育保险制度，使女性生育成本社会化，减轻用人单位雇佣女性劳动力的额外成本。与此同时，自贸区还要重视女性为家庭付出的时间和精力，正视家务劳动价值，大力建设公共家务服务设施，积极推进家务劳动社会化，并鼓励男性参与家庭劳动。
四、结语
和谐劳动关系应当以法治为基石，站在法治的基础之上。在法治国家，法律是人的主要行为规范,也是调整社会劳动关系的重要手段。劳动关系在形成、运行、协调等方面应做到法治化,把法律规则、法律原则作为调整劳动关系的准绳和依据。
篇13：论和谐劳动关系的构筑
论和谐劳动关系的构筑
劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价（“比较紧张”和“矛盾激烈”）竞占总量的四分之一还多，达28.6%.这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。为此，笔者提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，以期抛砖引玉。
一、利益平衡、倾斜立法
这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。
1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者” 的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。
笔者认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。
二、平等保护、消除歧视
这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。
制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。
相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的.是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。
三、三方协商、多方协调
这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。
目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。
从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。
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多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。
劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的 “第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐。
华东政法学院・李凌云
篇14：创建劳动关系和谐企业自查材料
创建劳动关系和谐企业自查材料
创建劳动关系和谐企业自查材料按照上级关于创建劳动关系和谐企业的有关要求，集团工会积极组织，各公司协调联动，扎扎实实地开展了创建活动。活动中，我们始终坚持以人为本、依法治企、注重实效、逐步完善的创建原则，以实现企业发展和职工满意“互利共赢”为目标，严格按照AAA级劳动关系和谐企业标准进行创建，已取得明显成效。现将自查情况报告如下：
（一）加强制度建设，构建和谐规范的民主环境。
一是认真坚持职工代表大会、企务公开、民主评议干部制度，形成一系列稳定和谐劳动关系的长效机制，保障了职工行使民主权利，落实了职工的知情权、监督权，确保参与规范化、监督经常化、民主管理的制度化。
坚持每年召开职工代表大会，由董事长、工会主席分别做年度行政、工会工作报告，向职工代表大会报告上年度工作，并提出本年度的工作目标、任务和措施，接受职工代表审议；会议同时审议通过绩效考核办法等各类管理制度，进行合理化建议征集活动，民主评议干部，并按期签定集体合同，依法保障职工权益。
企务公开工作坚持抓好“两个环节”。一是成立组织明确职责。成立了企务公开领导小组、工作小组和监督检查小组，落实党政一把手负责制。二是建章立制。实行企务公开以来，制订了包括工作、监督检查为内容的《关于厂务公开、民主监督制度的实施办法》。明确公开事项，从而把职工关注的工资分配、绩效奖励、服务罚款、评先选优等“热点”问题有效的置于民主监督之下。公司通过OA、网站、内部报纸、调度会等形式，定期发布企务信息，及时让员工知厂情、参厂政、议厂事，真正让职工感受到了在企业的`主人翁地位，调动了职工的积极性和主动性。
同时不断完善民主评议干部制度，实行民主评议干部以来，建立健全了民主评议干部体系，逐步完善民主考核内容和方法，工会每年组织职工代表对全体管理人员进行“德、能、勤、绩”四个方面的评议，评议结果作为奖惩、职务升降的重要依据。
二是进一步提高了劳动合同、集体合同制度规范化运作水平，保障了职工的合法权益，为维护稳定和谐的企业奠定了基础。规范完善全员劳动合同制度，维护职工的切身利益。首先与职工依法签订劳动合同，劳动合同签订率100%。劳动合同内容全面、合法、程序规范、劳动合同签订、续订、签证、解除和终止等各个环节管理完善。签订过程中工会始终积极帮助指导职工，依法认真签订并遵守劳动合同，按照劳动合同的约定行使权利、履行义务、无违反劳动合同的现象。
工会注重平等协商，落实《平等协商签订集体合同实施办法》，规范地签订和续签集体合同、工资集体协议、劳动安全卫生协议和女职工特殊保护协议。在集体合同中对劳动报酬、工作时间与休息休假、劳动安全卫生、劳动保险、福利保障与合同保证、职工培训与教育等方面都作了明确规定，在专项协议中对保护职工合法权益作了详细的补充规定。目前集体合同履约率100%，职工满意率100%。
三是注重加强劳动争议协调工作，成立了劳动争议协调委员会，制订实施《劳动争议调解实施办法》，依法及时调解劳动争议，使劳动矛盾化解在公司内部，员工违反错误情况说明、处理结果向职工大会通报。几年来，公司劳动争议调解成功率为98%以上，并实现了企业职工上访零记录。
（二）搭建发展平台，构建和谐的成才环境。
公司积极推行“人尽其才，才尽其用”的人才观，全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，为人才的成长提供健康和谐的环境，努力形成人心思进、团结和谐、共促发展的良好氛围。
我们结合公司实际，着眼于企业长远发展，为培养、开发、留住人才，认真研究新形势下企业职工培训教育的新思路、新方法，着眼于培养管理人才、专业技术人才和岗位技能人才三方面人才，以忠诚度、素质和创新能力为标准，建立起一套客观公正的评价体系，对三方面人才实施评价；同时建立起一套合理的分配机制和制度，通过创建特色企业文化，以能力、贡献确定待遇等方式，满足人才需求，营造有利于人才发展的大环境。
在培训方面，公司制定实施了年度培训计划和具体培训方案。加强队伍建设，推进“素质工程”，进行系统化培训。集团及各公司采取走出去、请进来的方式，外出学习50次，累计200人、内部培训3000多人次。增加了员工与外界交流、学习、取经的机会，进一步提高员工素质及班组的管理能力与技术水平。
为了激励职工不断学习、深挖自身潜能，尊重职工的价值和创造，公司开展了合理化建议征集活动。2013上半年全员提出合理化建议46条，已实施20条，对3名合理化建议先进个人给予表彰奖励。
（三）关爱职工办实事，构建和谐的共享环境。
一是职工工作环境明显改善。坚持每年为全体职工进行体检；每年拨专款用于职工暑期降温费用和车间工人高温岗位补助等。
二是解除职工的后顾之忧。使职工老有所养、病有所医、遇到意外伤害有补偿。集团及各公司一直为全体员工缴纳养老保险，还陆续为全体职工缴纳了医疗保险、大病统筹保险、工伤保险、失业保险、人身意外伤害保险及补充医疗保险，每年都及时足额缴纳职工各项社会保险费用，从未出现过拖欠保险金现象。职工保险费用企业缴纳部分为：养老保险108.5万元；医疗保险19.5万元；失业保险19.9万元，工伤5.4万元。为全员缴纳了住房公积金55.25万元。
三是积极开展员工关爱活动，在党政领导的具体指导和全体员工的大力支持下，及时了解和掌握困难职工的基本情况，深入开展“送温暖”活动。工会工作人员坚持深入生产现场慰问一线职工，坚持对生病住院的职工进行探望、对青工结婚进行祝贺、对职工及家属病故进行吊唁和慰问。
四是职工文化生活健康、丰富。职工在业余时间可以到职工阅览室、借阅室、乒乓球室、多功能厅等活动场所学习、娱乐。每逢春节、三八、五一和国庆等节日，工会都组织举办内容健康的文化体育活动丰富职工节日生活。
（四）加强安全生产，构建和谐的安全环境。
在安全文明生产工作中，我们坚定不移地把确保职工人身安全，防止人身伤害事故放在首要位置。按照劳动保护的有关规定，定期给职工配发劳动保护用品和防护用具；在实施《安全生产管理制度》的基础上，教育和引导职工从“要我安全”向“我要安全”转变，真正做到“三不伤害”。
一是加大在安全防护设施和装备上的投入。()2013上半年公司用于事故隐患整改投入20万元。
二是加大安全培训、考核力度。组织全员参加安全生产知识培训，加强班组长、一线生产工人和特种作业人员安全管理和技术培训，提高其安全管理水平和专业技能，对培训和实际工作不合格者一律就地免职。
三是加强班组安全标准化管理。突出班组的主体责任，必须人人参与，一定要做到标准化、规范化。四是强化安全预防管理，实施专业化定期检查。按照公司年初的统一安排和部署，分别开展了春、秋季安全生产大检查、安全生产活动月、现场设备安全综合治理，每月进行现场管理大检查、安全联查，对查出的隐患明确责任，做到“四有”：有明确的责任人、有整改措施、有整改时间、有反馈制度。集团对各生产厂安全生产情况进行通报整改。
由于春风集团以上级方针政策为指导，认真落实党的“依靠”方针和以人为本，全面、协调、可持续发展的科学发展观，措施得力，职工广泛参与，创建工作取得了一定成果，使春风集团的劳动关系和谐稳定，有效的调动了广大职工的工作积极性，促进了企业经济效益的提高，企业效益和社会效益十分显着，为构建和谐社会作出了积极贡献。
经过自查，我公司基本具备了申报AAA级劳动关系和谐企业的条件，不妥之处恳请各位领导批评指正。
篇15：论和谐劳动关系的构筑
论和谐劳动关系的构筑
论和谐劳动关系的构筑李凌云
劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价（“比较紧张”和“矛盾激烈”）竞占总量的四分之一还多，达28.6%。这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。为此，笔者提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，以期抛砖引玉。
一、利益平衡、倾斜立法
这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。
1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。
笔者认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。
二、平等保护、消除歧视
这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。
制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。
相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。
三、三方协商、多方协调
这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。
目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。
从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。()上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。
多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。
劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐。
列宁曾说过：讲真话是有力量的表现。通过新闻媒体公开披露这些腐败案件，正好证明我们党的宗旨、性质与腐败是根本对立的，证明党内绝不允许有腐败分子的藏身之地，证明党中央有决心、有力量遏制腐败，并最终战胜腐败。战争的伟力之最深厚的根源存在于民众之中，反腐败的伟力之最深厚的根源同样存在于民众之中。敢于以如此高的暴光率来公布腐败高官案件，最能说明我们党在反腐败斗争中对人民群众的相信和依靠。
公开这些腐败案件，正是为了通过大的雷声，教育各级领导干部，特别是中高级领导干部，教育广大党员，也教育我们的人民，要敢于揭露腐败，象郭光允同志那样，与腐败现象做坚决的斗争。公开这些腐败案件，也是通过大的雷声，进行一种挽救和警示，使已经腐败的'人受到震慑，让更多的人从中受到教育，用小的代价来换取更多的人不犯或少犯错误，否则出了一个王怀忠以后还会出张怀忠、刘怀忠，
当然，不仅要“雷声大”，而且雨点也要大。对已经发生的腐败行为则必须严格依法办事，不能因为他是高级领导干部就网开一面，不能沿用封建主义那种“官当”的作法，不能搞那些“刑不上大夫”的不得民心的事。
只有“雨点也大”，我们才能毫不手软地查处各类腐败案件，才能使腐败易发多发的势头得到有效遏制，才能纯洁党的组织，保持党的先进性，提高党的战斗力。否则，我们党的躯体、党的健康乃至党的生命都会受到极大的威胁。
此外，今年以来，我国制度反腐工作也在稳步推进。
这体现在对“块块”方面，中央加大了巡视工作的力度，由过去的临时巡视变为专门机构的巡视，组成了5个巡视组分别对各省巡视，以加强对省级党政领导班子和省级领导干部的监督；在“条条”方面，加强了对各委部的监督，积极稳妥地开展对7个派出纪检监察机构实行由中央纪委直接领导、统一管理的试点工作。同时，加大了制度反腐的法律法规建设，一批党内重要的监督法规将陆续出台；各地在改革和完善党的纪律检查体制方面的试点工作正在有序进行。
不久前，《联合国打击跨国有组织犯罪公约》已经正式生效，包括我国在内的102个国家也正式签署了《联合国反腐败公约》，这是我国政府在反腐败领域积极主动寻求国际社会配合支持的重要成果，也是建立国际反腐败统一战线的实际行动。腐败分子外逃，既反映了我国反腐败斗争的深入，也证明了党内绝不允许有腐败分子的藏身之地。据此，有理由对我国的反腐败形势看好。同时，这标志着我国的反腐工作得到了国际社会的认同和支持。腐败分子即使逃到国外，也没有出路。
上述这些反腐措施得到了老百姓的理解、支持和拥护。过去那些“反腐败只打老鼠、不打老虎”的议论已渐行渐远，说、听、信的人也越来越少了。
中央纪委每年都会同有关部门在不同的10个省市区进行党风廉政和反腐败工作万人随机抽样调查，已连续搞了8年。今年的调查结果表明：有76％的人对党风廉政和反腐败工作的成效表示认可，比去年提高了2个百分点；对这项工作表示满意的比例数第一次过半，比去年提高了近4个百分点；有59％的人认为查外领导干部违纪违法案件有力度，比去年提高了4个百分点；群众亲身感受到的腐败现象比去年降低了2个百分点。
这表明，广大干部群众对反腐败斗争的成效是认可的，满意程度在不断提高，对反腐败斗争也越来越有信心。
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★ 适用劳动争议案件
和谐劳动关系下的劳动争议处置机制论文（精选15篇）
