劳动争议民事上诉状经典案例

时间：2022-12-09 05:01:05 作者：大闹天宫林黛玉综合材料收藏本文下载本文

“大闹天宫林黛玉”通过精心收集，向本站投稿了7篇劳动争议民事上诉状经典案例，以下是小编帮大家整理后的劳动争议民事上诉状经典案例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到您。

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第1篇：劳动争议民事上诉状经典案例第2篇：劳动争议民事上诉状案例第3篇：劳动争议民事上诉状案例第4篇：劳动争议民事上诉状第5篇：劳动争议民事上诉状第6篇：劳动争议民事上诉状第7篇：劳动争议民事上诉状

篇1：劳动争议民事上诉状经典案例

上诉人(一审原告)：钱某某，女，汉族，住址xxxxxx

被上诉人(一审被告)：xxxxxx有限公司，住所地xxxxx。

上诉请求：

1、请求撤销南京市白下区人民法院(xxx2)白民初字第828号民事判决书。

2、判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金30556.92元。

3、判决被上诉人支付上诉人xxx0年9月1日至xxx1年8月28日期间的工作日延时加班工资16461.80元，休息日加班工资15220.40元。

事实与理由：

上诉人不服南京市白下区人民法院于xxx2年9月28日作出的(xxx2)白民初字第828号民事判决书，特向南京市中级人民法院提起上诉。一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下：

一、一审法院对被上诉人是否存在拖欠加班费情况，事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且对举证责任分配错误，请求二审法院改判。

一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认定其已经支付加班费的事实，并将举证责任强加给上诉人，违反法律法规规定，请求二审法院依法改判。事实与依据如下：

上诉人在被上诉人处常年加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。本案中，被上诉人在仲裁、一审阶段也已承认上诉人存在加班的事实，但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。被上诉人对上诉人在单位工作存有加班事实没有异议，双方只是对具体的加班时间(考勤情况)、加班费是否已支付有分歧。上诉人向法庭提交的工资条能够证明被上诉人并未支付加班费，而被上诉人并没有提交其已支付加班费的原始关键证据。根据江苏省工资支付条例第17条规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任。与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位承担举证责任。用人单位不提供的，应当承担不利后果。

本案中，上诉人在被上诉人处工作时存有加班事实不容否认，根据前述等法律法规之规定，被上诉人应当就其是否已经足额发放了加班费的事实进行举证。被上诉人称述其已足额支付了加班费，但其并未提供充分有效的证据予以证明。被上诉人向一审法院提交的个人工资发放明细表、计件工资计算明细单、个人考勤记录明细表等证据均不是原始证据，这些证据均为电子版打印件，没有上诉人签字确认，所谓的证据均可以伪造和修改。更可笑的是，被上诉人向仲裁委提交的加班工资计算明细表(仲裁时作为认定案件事实的证据，而一审庭审中当庭撤回)中记载的上诉人的加班工资数额与仲裁委认定的加班工资数额以及被上诉人提交的个人工资发放明细表中记载的数额明显不一致，数额相差很大。由此可见，被上诉人提交的工资发放明细表、考勤记录明细表等非原始证据均为被上诉人为应付诉讼于仓促之间伪造的，所以才有对加班工资数额记载出现自相矛盾的结果。(详见仲裁裁决书第三页、个人工资发放明细表、加班工资计算明细表)据此，被上诉人不能向法院提供充分有效的证据证明其主张的，应当依法承担不利的后果。一审法院不能仅依据被上诉人提交的能够随意修改、伪造的表单，而不查清事实、忽略有效证据，并罔顾法律规定、枉法判决驳回上诉人的诉求。若所有法院都如一审法院不顾法律规定，只要用人单位随便拿一些能够随意编辑、伪造的“所谓证据”就能够洗脱自己拖欠加班费的违法行为，那么，用人单位就会更肆无忌惮地违法，既可不依法支付加班费，也无须向法院提交依法应由其提交的工资支付凭证等证据。前述所有法律的规定也就毫无现实意义，这也违背了《劳动合同法》等法律法规的立法本意。综上，请求二审法院依照法律法规规定，严格恪守法律对用人单位举证责任的要求，在被上诉人没有充分有效的证据证明已向上诉人及时足额支付了加班费的情况下，应当撤销一审判决，依法支持上诉人的上诉请求。

二、一审法院对被上诉人的行为是否属于违法解除劳动合同的行为的认定事实认定不清，证据不足，适用法律错误，依法应予改判。

如前所述，被上诉人没有依法足额支付上诉人的加班费，在此情况下，上诉人没有严重违法单位的规章制度，被上诉人解除与上诉人的劳动合同没有法律依据，系违法解除，理由如下：

(一)被上诉人解除劳动合同依据的规章制度不合法。

首先，用人单位的规章制度，只有在经民主程序制定，不违反法律、行政法规规定，且已向劳动者公示的，才可作为裁判依据。另外，规章制度的内容要符合法律规定。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的`，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。

本案中，被上诉人并未就其向法庭提交的相关规章制度是否经过民主程序制定作出举证，而且，规章制度中的相关内容明显不符合法律规定，因此，被上诉人提交的相关规章制度不能作为本案的裁判依据。

(二)本案上诉人的行为不属于严重违反单位规章制度的行为。

在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下，用人单位要以劳动者违反自己的规章制度为理由来解除劳动合同，依据法律的规定，劳动者违反用人单位的规章制度的行为程度必须达到“严重”。

至于什么是“严重”违反用人单位的规章制度，虽然一般应当由规章制度或用人单位自由裁量决定，但不论是由规章制度直接规定的，或是用人单位自由裁量的，都应当符合正常情况的一般性评判标准，而不能任意规定或裁量。用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。

本案中，上诉人钱定凤因公司安排常年加班，却未依法支付加班工资的情况下，与公司就此问题进行协商，造成停工2天的事实，是否属于严重违反单位规章制度的行为?

首先，上诉人认为，造成2天部分停工的事实，非劳动者罢工造成，劳动者此行为不属于罢工行为。被上诉人作为一家在华日资企业，理应按照中国法律规定依法足额支付工人工资。但实际上，被上诉人安排员工常年加班，但从未按照法律规定支付应有的加班工资。劳动者虽就此问题多次向公司反映，但公司未有任何解决的措施和方案。在劳动者单个多次反映无果的情况下，40名工人无奈就此问题于xxx1年8月30日集体向公司讨要说法(在此要补充说明，被上诉人无工会，无合法组织能为员工向资方维权)。在员工集体向公司索要说法后，被上诉人态度强硬，没有任何解决问题的诚意和措施，甚至被上诉人老总要维权员工“滚”。事态发展至此，维权工人本想就此了事，从新安心上班，但被上诉人提出无理要求，否则拒绝员工复工。因此，从事实看，造成2天部分停工的事情发生，非劳动者无理罢工所为。

其次，即使认定上诉人的行为属于罢工的行为，但罢工亦非属于严重违反公司规章制度。上诉人的行为虽然欠妥，但该行为与公司的管理行为本身亦有关系，不宜认定为严重违反公司的规章制度的行为。

上诉人因对公司不依法支付加班工资不满，参与了两天的罢工(停工)行为本身，至多属于违反劳动纪律，但并不属于严重违纪。

首先，从法理上讲，罢工权是市场经济下劳动者的基本权利,也是市场经济国家普遍承认的公民权利。中国的罢工立法虽然基本处于空白的状态,，但如果认为在中国的罢工属于非法是不确切也不正确的。所谓“非法”是指违反法律,即从事法律所禁止的行为。但中国现行法律虽然没有规定罢工是公民的基本权利,但法律也从来没有过禁止公民罢工的规定。因此，在中国，就算罢工也不属违法，xxx1 年2 月,中国全国人大常委会批准了《经济、社会及文化权利公约》。这一公约的第八条第一款(丁) 项规定:“有权罢工,但应按照各个国家的法律行使此项权利。我国在批准这一公约同时发表的声明中,并没有对这一内容做出特别的说明。这表明,这一国际法的规定在中国具有了国内法的效力。

其次，就本案而言，上诉人罢工(停工)的理由是基于公司不依法支付加班工资，企业本身的行为是不合法的，是过错方，因此对因罢工造成的经济损失也需要承担部分责任，而将全部责任推卸在劳动者身上是显失公平的。

再次，从程度上来说，本案被上诉人亦未交代由于罢工出现重大后果和重大损失，据此宜认定为情节轻微，也不构成严重违纪的要件。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”而本案，被上诉人并未拿出充分证据证明其解除与上诉人的劳动合同的行为合法，因此被上诉人解除与上诉人的劳动合同属于违法解除。

综上，一审法院罔顾事实与法律规定，在被上诉人未能提供有效证据证明其主张或反驳上诉人主张的情况下，枉法判决，损害了上诉人的合法权益。请求二审法院依法撤销一审判决，支持上诉人的上诉请求，以维权益!

此致

南京市中级人民法院

上诉人：

篇2：劳动争议民事上诉状案例

上诉人：朱x旺，男，汉族，1xxx年3月14日出生，身份证住址：湖北省枣庄市刘升镇xx村三组，公民身份号码：420xxxxxxxxxxxx。联系电话：1336040xxxx。

被上诉人：惠州市xxxx金属制品有限公司，住所地广东省惠州市惠阳区镇隆镇xx村。

上诉人与被上诉人劳动争议纠纷一案，于xxx5年5月28日签收惠州市惠阳区人民法院通过中国邮政EMS送达的(xxx5)惠阳法新民初字第37号民事判决书(以下或简称“一审判决”)。现因不服该一审判决，特依法提起上诉。

上诉请求：

1、依法撤销(xxx5)惠阳法新民初字第37号民事判决书;

2、依法确认上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系;

3、依法判决被上诉人向上诉人支付未签订书面劳动合同的二倍工资13750元;

4、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。

事实与理由：

1、一审判决认定事实错误，判决错误。

错误一，一审判决置本案在惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会仲裁阶段已经查明的事实与认定的证据于不顾，在本案一审中竟然采信被上诉人提交的事后人为制作的所谓证明(被上诉人一审提交证据第一组)、工资发放表(被上诉人一审提交证据第二组)、证人身份证复印件及工作证明(被上诉人一审提交证据第三组)、申请单(被上诉人一审提交证据第五组)等真实性、合法性、关联性均存在明显瑕疵与重大疑问的证据。

错误二，一审办案人员缺乏司法应有的严谨与审慎，未秉承客观公正之原则，无视上诉人提交的能够证明双方存在事实劳动关系的直接证据---《工作证》，对上诉人一方的质证不作认真的分析与评判说理;无视被上诉人提交的证据客观存在的真实性、合法性、关联性问题，主观臆断被上诉人一方提供的证据的证明力明显大于上诉人一方提供的证据，然后依据所谓的证据高度盖然性原则，认定双方不存在事实劳动合同关系。这明显属于偏袒被上诉人，对作为弱势群体的劳动者，是大大的不公、严重的伤害!

2、本案的客观事实是：

①上诉人于xxx3年9月26日应聘入职惠州市xxxx金属制品有限公司，在其饭堂担任厨工一职，被上诉人未依照劳动合同法的规定与上诉人签订书面劳动合同，直到xxx3年10月10日才给上诉人签发《工作证》。xxx4年7月26日晚，签领工资后，被上诉人负责管理饭堂的管理人员口头告知上诉人“你明天不用来上班了”，正是因为被上诉人单方违法解除劳动关系，才引发本案纠纷。

②上诉人与被上诉人之间客观存在的事实劳动关系，有被上诉人签发的工作证为证，有上诉人每天起早摸黑的上班十几个小时这一人所周知、天地鬼神可见的客观事实为证。

3、即使，被上诉人与案外人惠州市惠阳区镇隆镇xx餐饮服务管理有限公司之间存在真实的食堂发包与承包关系，在其双方均未告知上诉人的情形下，仍不能对抗上诉人向被上诉人主张基于事实劳动关系的权利;毕竟，作为劳动者的上诉人在被上诉人的饭堂里每天起早摸黑上班十几个小时是无可置辩的客观事实，劳动者是无辜的，劳动者的劳动付出应当得到尊重，劳动者的合法劳动权利必须受到保护。

4、签收一审判决至今，上诉人心存诸多疑问，真的无法明白，为何一审法院的承办法官会无视本案仲裁阶段已经查明的事实、认定的证据，会主观臆断地作出这份严重伤害劳动者感情的错误判决?

上诉人认为，这样的判决，根本无法让劳动者信服与接受，更不符合党中央、国务院及最高人民法院关于构建和谐劳动关系的要求!

5、其实，本案的事实并不复杂，任何一个正常人只要秉承良知和公义，对是非曲直均可作出正确判断。

被上诉人在一审时提交的证据，存在明显的不真实，违背常识，违背逻辑，违反证据规则，根本不具备抗辩上诉人主张的证据资格及证明力。

6、上诉人自信地认为，在没有证据可以证明上诉人持有的被上诉人签发的《工作证》的真实性、合法性、关联性存在问题并足以否定的情形下，该证据就足以认定双方之间存在的真实劳动关系。

7、正确处理本案，应当关注一个事实：

被上诉人在仲裁阶段，不惜冒险伪造证据，意图影响劳动仲裁机构作出对其有利裁决的行为，就足以反映出其无视法律、违背诚实信用的不良行为，这一行为无疑应当受到法律的负面评价，上诉人要求法庭依法追究其妨碍司法诉讼的法律责任。

综上所述，一审判决认定事实错误、判决错误，上诉人请求二审法院依法公正审理，全面客观查明案件事实，判决支持上诉人的上诉请求。

此致

惠州市中级人民法院

上诉人：朱x旺

二〇xx年六月三日

篇3：劳动争议民事上诉状案例

上诉人(原审原告)：xx市某燃气有限公司。

法定代表人肖某，经理。

组织机构代码：7xxxxxxxx

委托代理人：程某，xx孟祥栋律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)：常某。

委托代理人：张某。

上诉人xx市某燃气有限公司因与常某劳动争议纠纷一案，不服xx市人民法院(xxx5)泊民初字第342号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。上诉人xx市某燃气有限公司(以下简称燃气公司)委托代理人程某、被上诉人常某及其委托代理人张义强某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

博通燃气公司诉称：常某于xxx7年1月到我公司工作，双方建立劳动关系，并由我公司为常某开始缴纳基本养老保险费用。而常某在xxx7年1月份之前并非我公司职工，我公司没有义务为其交纳养老保险费用，泊劳人仲案裁字(xxx4)第043号仲裁裁决，由我公司为常某补缴xxx2年11月至xxx6年12月期间的养老保险费，显然是错误的。即使常文彦在xxx2年11月份就在我公司工作，那么其在xxx4年才申请劳动仲裁已超过了法律规定的仲裁时效。为维护我公司的合法权益，请求法院判令依法驳回常文彦要求为其补缴养老保险费的请求。

常某辩称：我于xxx2年11月1日到燃气公司处工作，该事实有xx市人力资源和社会保障局申报的本单位劳动用工情况备案信息表证实。基本养老保险费用是国家强制征收的，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免，劳动关系存续期间，缴纳社会保险费，包括基本养老保险费用是用人单位法定义务，与时效无关。博通燃气公司于xxx1年12月28日为我补缴了xxx7年至xxx1年的基本养老保险费用，依法应自xxx2年11月起进行补缴。

原审查明：xxx4年11月3日常某因燃气公司拖欠其养老保险费用，向xx市劳动人事争议调解仲裁委员会提起劳动仲裁。xx仲裁委经过审理于xxx4年11月28日作出泊劳人仲案裁字(xxx4)第043号仲裁裁决书，确认涉案中常某自xxx2年11月1日在燃气公司工作，燃气公司自xxx7年1月起开始为常某缴纳养老费用，而xxx2年11月至xxx6年12月期间的养老保险费未能缴纳。遂裁决燃气公司为常文彦某补缴xxx2年11月至xxx6年12月的养老保险费。燃气公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求法院依法驳回常某要求燃气公司为其补缴xxx2年11月至xxx6年12月期间养老保险费的请求。

燃气公司认为，即使常某自xxx2年至xxx6年在其公司工作，但根据常某持有的xxx1年度基本养老保险个人帐户对帐单，累计交费期间为六十个月，由于常某未能在法定的仲裁时效期间内申请仲裁，而是在xxx4年11月3日才申请仲裁，早已超过法律规定的仲裁时效。常某认为，自己于xxx2年3月因身体患病不能工作，燃气公司已同意其退出工作岗位病休，在病休期间没有时间和能力主张权利，该情况符合仲裁法中第二十七条关于仲裁时效中止的情形;另外燃气公司在xxx3年度还在为我交纳养老保险费用，该事实均可证明双方之间的劳动关系并没有终止。

另查明：双方曾因劳动争议纠纷，xx市人民法院作出了(xxx3)泊民初字第1282号民事判决，燃气公司不服向沧州中院提起上诉，沧州市中级人民法院做出(xxx5)沧民终字第965号民事判决：驳回上诉，维持原判。已发生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282号民事判决书查明常文彦于xxx2年11月1日开始在燃气公司上班，期间在xxx7年、xxx8年、xxx9年双方分别签订劳动合同，合同到期日为xxx2年12月31日。

原审法院认为：根据已发生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282号民事判决查明的`事实，可以认定常某于xxx2年至xxx2年一直在燃气公司上班，燃气公司应当为常某补缴xxx2年11月至xxx6年12月的养老保险费用。关于燃气公司主张常某提起劳动仲裁时已超法律规定的仲裁时效的辩解，因合同到期后燃气公司又为常某缴纳了xxx3年度医疗保险等费用，且双方劳动关系一直未终止，对燃气公司的辩解意见本院不予采纳。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定》第二条、《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十三条之规定，判决如下：一、驳回原告燃气公司对被告常文彦的诉讼请求;二、原告燃气公司于判决生效后十五日内为被告常某补缴xxx2年11月至xxx6年12月期间养老保险费(具体数额由社会保险经办部门予以核算，统筹部分由燃气公司承担、个人部分由常某承担)。案件受理费10元，由燃气公司承担。

宣判后，燃气公司不服，向本院提起上诉。主要上诉理由为：该案已超过仲裁时效，不应判决上诉人为被上诉人补缴养老保险费。

二审查明事实与一审查明事实一致。

本院认为：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。据此，为保护劳动者的合法权益，法律规定了一种不受仲裁时效限制的特殊情形，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存续，无论用人单位拖欠工资、未缴纳保险的时间有多久，劳动者都可以向用人单位主张权利，避免了劳动者在职期间维权就要失去工作，不维权就要过时效的尴尬局面;用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。本案中，燃气公司未为常某缴纳社会保险费，亦属于拖欠劳动报酬范畴。由于被上诉人常某自xxx2年11月1日起一直与上诉人燃气公司存在劳动关系，故常某主张燃气公司为其缴纳社会保险费不受仲裁时效的限制，上诉人燃气公司主张该案超过仲裁时效的主张没有法律依据，博通燃气公司的上诉理由不能成立。根据中华人民共和国民事诉讼法第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元由上诉人xx市燃气有限公司承担。

本判决为终审判决。

审判长 xxx

审判员 xxx

代理审判员 xxx

二〇xxx年十一月二十三日

书记员 xxx

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篇4：劳动争议民事上诉状

劳动争议民事上诉状

上诉人(一审原告)：XX，男，19XX年XX月XX日出生，汉族，北京XX科技有限公司市场总监，身份证号码110102XXXXXXXXXXXX

户籍所在地：北京市海淀区XX路XX街XX号

住址：北京市海淀区XX路XX街XX号

联系电话：13911881238

被上诉人(一审被告)：北京XX新技术有限公司

住所地：北京市海淀区XX号XX大厦XX

工商注册号：110000XXXXXXXXX

法定代表人：XX 职务：总经理

联系电话：010-XXXXXXXX

上诉人因与北京XX新技术有限公司劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(201X)海民初字第XX号民事判决书，特向贵院提起上诉。

上诉请求：

1、请求判令撤销北京市海淀区人民法院(201X)海民初字第XX号民事判决书。

2、判令被上诉人向上诉人支付11月至9月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额55000元。

3、判令支付违法解除劳动关系赔偿金15000元。

4、判令支付未提前30日通知解除劳动关系一个月工资5000元。

5、判令支付2010月至209月期间克扣工资36000元及25%经济补偿金9000元。

6、判令支付2009年10月1日至10月15日工资2500元。

7、判令支付因起诉而产生的鉴定费用3000元。

8、判令由被上诉人承担本案的全部诉讼费用。

事实与理由：

一、上诉人的工资标准是每月5000元还是2000元是本案争议焦点，一审法院认定事实不清，没有对本案关键证据进行审查

1、一审法院遗漏审查本案关键证据

根据《工资支付暂行规定》第六条、《北京市工资支付规定》第八条和第十三条的规定，用人单位应制作劳动者(或者实际领取者)签字的“工资支付记录表”并向劳动者提供“工资支付清单”。

双方争议的焦点问题之一是上诉人的工资标准是5000元还是2000元，“工资支付清单”和“工资支付记录表”是查明上诉人工资标准的关键证据。被上诉人在一审诉讼中即没有向法院提交“工资支付记录表”，也没有向法院提交“工资支付清单”，而被上诉人提交的其他证据中，也没有关于上诉人工资数额的证据。

一审法院对于上诉人的工资发放方式、工资发放周期、工资构成标准等没有进行全面的审查，在没有查清本案基本事实的情况下，径行做出对上诉人不利的判决。

事实上，上诉人每月领取工资时在“工资支付记录表”上签字，该表中清楚载明上诉人的工资标准为：基本工资2000元，岗位工资3000元，岗位工资自转正之日起，满1年支付一次(3000×12)的字样。

2、一审法院未就双方争议焦点问题进行审查

上诉人的“基本工资”为2000元，上诉人每月实际领取的基本工资也是2000元，双方对此都没有争议。

双方争议的焦点问题是：除了“基本工资”2000元外，上诉人的工资构成中是否包含3000元“岗位工资”的问题。

一审法院仅审查了双方都没有争议的2000元“基本工资”，对是否存在3000元“岗位工资”也即本案的争议焦点，未进行审查。

综上，一审判决认定事实不清，未就上诉人的工资是每月5000元还是2000元进行全面审查，请二审法院依法查明上述事实。

二、被上诉人是否应支付未签订劳动合同双倍工资，一审法院认定事实和适用法律错误

1、一审法院认为“XX农业公司曾将劳动合同文本送达XX，但因XX原因而未能签订”，一审法院认定事实错误

(1)被上诉人提供的证据仅能够证明双方曾就劳动合同的条款进行过协商，被上诉人没有将最终的合同文本发送给上诉人签署

被上诉人法定代表人XX2008年8月26日给上诉人发送了一封电子邮件，该邮件的附件即一审判决所述的“劳动合同文本”。该电子邮件正文清楚载明：“XX：请阅读附件。晚上我给你打电话(SKYPE)”

从上述邮件的内容看，被上诉人将合同的文本发送给上诉人，双方就劳动合同的条款进行协商，但在双方商定完劳动合同条款后，被上诉人没有将双方商定好的合同文本发送给上诉人签署。

(2)双方劳动合同未能签订，被上诉人具有重大过错

被上诉人在一审诉讼中向法院提交了被上诉人其他员工的“证明”(被上诉人提交的证据1—3)，以证明被上诉人公司实行“全员合同制”。

既然被上诉人公司实行“全员合同制”，被上诉人自2008年8月26日给上诉人发出劳动合同征求意见后，直至2009年10月15日上诉人离职，被上诉人从没有将劳动合同终稿发送给上诉人签署，也从来没有进行过催告，被上诉人明显具有重大过错。

(3)上诉人从来没有拒绝签订劳动合同，一审法院曲解上诉人的意思表示

《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

上诉人有权利与被上诉人协商劳动合同的条款，被上诉人向上诉人发出劳动合同文本，征求上诉人的意见，上诉人认为劳动合同的部分条款过于苛刻，拒绝部分条款并与被上诉人重新协商。

上诉人拒绝的是劳动合同的部分苛刻条款，上诉人一直要求与被上诉人签订双方协商一致的劳动合同文本，一审法院将双方劳动合同条款的协商过程曲解为上诉人拒绝签订劳动合同，认定事实有误。

2、一审法院适用法律错误

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

一审法院认定上诉人2008年7月进入被上诉人公司工作，双方未签订劳动合同，被上诉人2009年10月15日以上诉人未能胜任工作为由单方解除劳动合同。即使法院认定是上诉人不与被上诉人签订劳动合同，除非被上诉人以此为由书面通知终止劳动关系并支付经济补偿，被上诉人仍然需要依照上述法律的规定向上诉人支付两倍的工资。

三、一审法院认为“XX提供的《司法鉴定意见书》未能充分证明自己的主张，应当承担不利后果。”认定事实有误

1、《司法鉴定意见书》中上诉人与被上诉人法定代表人XX在2008年8月27日的Skype聊天记录中，清楚记载XX向上诉人承诺“月薪5000没问题”

上述对话是XX和上诉人的真实意思表示，表述的内容清晰，没有任何歧义，一审法院竟然认为“XX提供的《司法鉴定意见书》未能充分证明自己的主张，应当承担不利后果。”一审法院认定事实明显有误。

2、《司法鉴定意见书》具有法律效力

出具《司法鉴定意见书》的鉴定人为北京网络行业协会电子数据司法鉴定中心，该中心具备《司法鉴定许可证》，具有司法鉴定的资质。

3、《司法鉴定意见书》所保全的上诉人与被上诉人法定代表人XX的Skype聊天记录与上诉人提供的其他证据相印证，形成完整证据链

上诉人与XX往来邮件中使用的Skype用户名、上诉人出差报销情况等与上述聊天记录的内容完全吻合，相互印证。

4、被上诉人在一审诉讼中否认《司法鉴定意见书》所保全证据的真实性，但未申请司法鉴定，也未提供相反的证据，其主张不应被法院采纳

综上，一审法院认为“XX提供的`《司法鉴定意见书》未能充分证明自己的主张，应当承担不利后果。”很明显认定事实有误。

四、一审法院庭审过程仓促，很多重要事实没有查明，未能充分保证上诉人的诉讼权利。

1、一审法院对于上诉人的具体入职时间未审理查明

上诉人主张入职时间为2008年7月1日，被上诉人认可上诉人2008年7月入职，但无法核实具体入职时间，一审法院对于这一重要事实没有进行审查，直接认定“2008年7月，XX入职XX农业公司”。

上诉人的入职时间直接关系二倍工资的起算时间，一审法院竟然不加审查，认定事实不清。

2、一审法院对于本案关键事实不进行法庭调查，而是片面引用并曲解仲裁庭审笔录

(1)被上诉人在仲裁庭审笔录中的陈述不符合常理，一审法院却不进行任何的调查核实

被上诉人在仲裁庭审笔录中称上诉人的工资“一部分打卡，一部分现金领取，不签字。”被上诉人称上诉人以现金形式领取的工资“不签字”，一审法院对于如此荒唐的陈述不进行调查核实，违反了司法公正的基本原则。

事实上，上诉人每月领取工资时都在“工资支付记录表”上签字，该表中清楚载明上诉人的工资标准为：基本工资2000元，岗位工资3000元，岗位工资自转正之日起，满1年支付一次(3000×12)的字样。

(2)一审法院不进行法庭调查，片面引用并曲解仲裁庭审笔录

一审法院称“根据XX与XX农业公司在仲裁时均认可的工资条显示，XX2008年8月至2009年9月期间的平均月工资系2092.5元。”

事实情况是，该工资条(即法律规定的“工资支付清单”)显示上诉人的“基本工资”为2000元，上诉人认可该工资条的真实性，但上诉人并不认可该工资条的关联性，除“基本工资”外上诉人工资中还包括3000元“岗位工资”，双方争议的焦点即上诉人的工资是5000元还是2000元。

一审法院对本案基本事实不进行审查，片面引用上诉人提供的仲裁庭审笔录，曲解上诉人的意思表示。

鉴于以上事实，请人民法院重新审查双方提交的证据材料，并责令被上诉人出示上诉人领取工资时签字的“工资支付记录表”，以查清本案事实。

综上，恳请上级法院以事实为依据，以法律为准绳，依法撤销原审判决，予以改判。

此致

北京市第一中级人民法院

上诉人：

201X年月日

篇5：劳动争议民事上诉状

原告：甘*，女，汉族，1975年12月27日出生，住重庆市**县**镇**村*组*号，身份证号5102281919******2165，电话159*****096。

被告：***汽车配件有限公司，法定代表人：陈***，住所：重庆市**工业园区机械园，电话13883****88。

原告因劳动争议一案，不服**县劳动人事争议仲裁委员会于5月8日所作的铜劳人仲案字(2012)第399号裁决，现提出起诉。

一、诉讼请求：

1、判决申请人与被申请人解除劳动合同关系，被申请人支付申请人经济补偿金2500元。

2、判决被告支付原告8月份工资1750元，支付原告10月至8月被扣发工资1100元。

3、判决被告支付原告未签定劳动合同双倍工资7500元。

4、判决被告赔偿原告失业保险待遇损失1203元。

二、事实与理由：

**县劳动人事争议仲裁委员会于205月8日所作的铜劳人仲案字(2012)第399号裁决，认定事实和法律适用错误。

(一)、对原告要求被告支付双倍工资的请求不予支持是错误的。《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案，原告是209月到被告处上班，而与原告签定劳动合同的时间是201月1日，违背了《劳动合同法》第十条之规定。**县劳动人事争议仲裁委员会以原被告签定了劳动合同而不予支持原告双倍工资的请求适用法律是错误的，与劳动法第八十二条相违背。

(二)、对原告工资的认定是错误的'。被告举示的工资表不具有真实性，与被告所阐述原告工资为计件工资相矛盾，与原告举示的重庆银行客户交易明细单所反映的工资均为固定工资相矛盾，与证人唐万菊、罗淑华证言不一致。原告的实际工资为月平均工资2500元，被告克扣原告工资1100元也是事实，有证人唐万菊、罗淑华相证实，固对原告经济补偿金应以2500元计算。

(三)、对原告的失业保险金待遇没有主张是错误的。《重庆市失业保险条例实施办法》第十条生活补助金标准，农民合同工一次性生活补助金标准按单位为其实际缴费年限应享受失业保险金标准的50%一次性发放。第十三条、失业保险待遇赔偿标准，单位未按规定参加失业保险，或者单位因欠缴失业保险费在限期一年内仍未缴清欠费，造成失业人员不能享受失业保险待遇，单位应比照失业人员工作年限应享受失业保险金的120%予以赔偿。本案，原告与被告解除劳动合同，是非因原告本人意愿中断就业，应当享受一次性生活补助金。

综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决。

此致

**县人民法院

具状人：甘*

xx年xx月xx日

篇6：劳动争议民事上诉状

上诉人：甘*

被告：***汽车配件有限公司，法定代表人：陈***，住所：重庆市**工业园区机械园，电话13883****88。

一、诉讼请求：

1、判决被告支付原告未签定劳动合同双倍工资7500元。

2、判决被告赔偿原告失业保险待遇损失1203元。

二、事实与理由：

综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决。

此致

**县人民法院

篇7：劳动争议民事上诉状

上诉人庞某，男，汉族，住所：深圳市xx地，身份证号123456789987654321。

被上诉人深圳市xxxx有限公司，住所：深圳市福田区xx地。

上诉请求：

1、请求撤销一审判决，支持上诉人在一审中的诉讼请求;

2、被上诉人承担一、二审的诉讼费用。

事实与理由：

一、一审法院认定事实有误，是被上诉人违法解除劳动合同，上诉人之所以出具所谓的离职结算单，系被上诉人以领取当月工资为要挟迫使上诉人不得已才出具的。

一审法院据此认定双方协商一致终止劳动合同太过草率，本案明显属于用人单位违法解除劳动合同的情形。

首先，在双方劳动合同履行中，被上诉人于 2011年9月30日单方提前通知上诉人解除劳动合同，并要求上诉人于当日离开，上诉人不同意。

从被上诉人提交的违法解除的录音证据可以看出，该证明是被上诉人法定代表人孙小云与上诉人的对话，且孙萍明确向上诉人说明辞退原因是要控制成本，这明显不构成用人单位可以解除的理由，不属于《劳动合同法》规定的用人单位依法解除劳动合同的情形，故，应当认定被上诉人违法解除劳动合同。

其次，关于上诉人在2011年9月30日向被上诉人出具的所谓离职结算单，也是在被上诉人解除劳动关系后，上诉人无奈为了拿到自己辛苦工作的一点工资才写下的。

解除在前，写字据在后。

且此并非辞职书，亦非同意解除劳动关系证明，而只是被迫以书面形式回应公司的辞退行为而已。

对此结算单的性质认定，只能说明被上诉人支付了当月的工资，而不能推断出上诉人与被上诉人协商一致终止了劳动关系。

就本案，上诉人太太没有工作且怀孕生产，完全依靠上诉人工资生活，试问处于弱势地位的员工，如不签此字据，公司能主动发放给上诉人当月的工资吗?上诉人完全被迫无奈签下此字据的。

再次，上诉人所写的的双方劳动合同关系终止仅仅是事实结果，终止劳动合同的原因多种，包括违法解除，合同到期，协商解除等情形。

一审凭什么判断此时的‘终止’二字系协商解除合同呢?无凭无据，不合常理，实属错误认定。

最后，根据举证责任分配原则，上诉人提交了录音证据予以证明违法解除，该证据显示的是被上诉人法定代表人孙小云与上诉人庞某的对话，被上诉人不予认可，但没有提出鉴定申请，也没有提出其他有效证据证明不是违法解除的情形。

况且，在仲裁庭审时，该录音证据被当庭清晰的播放过。

那么，根据举证责任分配，被上诉人应当承担举证不能的不利后果。

因此，本案明显系被上诉人违法解除劳动合同的情形，上诉人不要求继续履行劳动合同，被上诉人就应当依法支付违法解除的经济补偿金。

一审法院查明事实有误，请求二审法院予以改判。

二、关于加班工资，即关于大运会期间开幕式和闭幕式假期加班工资，上诉人在2011年8月12日与2011年8月23日都有正常上班，被上诉人庭审中也承认被上诉人公司是按正常休息日上班的，而开幕式和闭幕式这两天法定假期非周六、日，足以印证上诉人加班的事实，被上诉人应当支付加班工资。

一审判决提到“……原告未提交有效证据证明在该期间被告公司有强制员工上班，其请求支付上述期间的加班费，没有事实和法律依据，本院不予支持。

上诉人在一审中提交关于加班的证据有四个，一是被上诉人要求上诉人开、闭幕式当天上班的邮件通知，二是上班打卡进门指纹考勤录音证据，三是上诉人开、闭幕式当天上班的发送邮件，四是上诉人开、闭幕式当天的工作日志记录，要知道这些日志是上诉人连续不断的工作记录，其生产具有不可逆的特点，无法闭门造车，一审居然一概视而不见，让上诉人心寒。

稍微有点常识的人都知道能够提供出这些证据肯定能够认定加班事实。

另外，大运会休假也是国务院批准的事项，具有法律效力。

且该通知也没有否定其他单位不休息，仅仅是可以调整。

调整不能等同于取消，一审应当能够明白这样的含义。

由此可见，大运会休息日加班的事实清楚，上诉人获得加班工资的法律依据充分，驳回诉请完全是错误的。

三、关于陪产假：一审法院认定事实不清，适用法律错误。

1、上诉人入职前与被上诉人商谈中就明确告知其太太怀孕7个月的事实，也就是说被上诉人是知悉的，况且，上诉人入职被上诉人处更是由于太太生小孩需要其方便照顾才低薪接受工作的，被上诉人提前违法解除劳动合同也是有规避陪产之嫌;

2、依据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第六条规定，女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。

难产的增加产假30天。

多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。

实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天。

领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。