【导语】“dxt007”通过精心收集，向本站投稿了6篇劳动关系问题调查报告，下面是小编为大家整理后的劳动关系问题调查报告，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
篇1：劳动关系问题调查报告
劳动关系问题调查报告_调查报告
一、劳动关系存在的问题及原因分析
从 1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，至1995年国家颁布《劳动法》，并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础，我国的劳动用工制度发生了根本性的变革，劳动关系也发生了深刻变化，目前已经基本建立起了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。但是随着所有制结构的变化，特别是个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业改制，劳动关系和劳动管理不规范的问题日渐突出，劳动者合法权益受到侵害的情况比较严重。从我们的调查看，主要有以下五类问题：
第一类问题，欺诈劳动者，使从业人员落入“职业陷阱”。主要表现是，进门前欺骗，进门后讹诈。一些工作限苦、报酬又很低的用人单位，故意欺骗劳动者，以舒适的工作环境、优厚的工资报酬引诱从业人员上当;一些非法职业介绍机构更是以推荐工作为名，暴力索取登记费、报名费等;还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结，以招工为名，采取各种手段坑蒙拐骗求职人员，在社会上造成了恶劣影响。从录用职工后的违法行为看，不少用人单位违法违规，强行向职工收取押金、保证金、培训费、集资款、服装费等，不交费就走人。有的用人单位竟然把违法收费作为生财之道。
第二类问题，不签订劳动合同，劳动者的合法权益难以得到有效保障。一是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同。从对全县各类企业进行的用工情况检查看，劳动合同签订率不高。二是部分国有集体老企业、困难企业，对放长假、两不找、长期在外、长休病假等人员，合同到期既不终止又不续订。三是一些改制企业没有及时与职工变更或续订、终止劳动合同，劳动关系不理顺，留下许多隐患。这些问题的存在，受害者往往是职工个人。
第三类问题，扭曲工资分配制度，侵害了职工的劳动报酬权利。主要是拖欠克扣工资、故意降低工资和实物抵工资问题。比如，相当一部分国有集体企业由于种种原因长期欠发职工工资;部分改制企业借所谓的“按资分配”，压低职工工资，职工敢怒不敢言，否则就有下岗的可能;有的企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇;还有的违反工资支付规定，变相以实物抵工资，强制职工承包销售本企业的`滞销产品，按销售产品的比例提取工资，职工实际上提不到工资。绝大部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少完全凭业主的意愿，一些业主千方百计榨取员工的血汗钱。这些问题，不仅严重影响了职工及其家庭的基本生活，还引发了大量劳动争议案件和一些暴力刑事案件。
第四类问题，不缴纳社会保险费，损害职工的长远利益。部分国有、集体和外商投资企业欠缴职工的社会保险费;参保企业中，有的为职工办理养老保险，不办理失业、医疗保险;有些用人单位以“试用”为借口，长期拖延办理职工社会保险;在参保缴费单位中，还存在压低缴费基数、瞒报少缴等问题。个体私营企业情况更为严重，绝大多数没有为从业人员缴纳社会保险费。
第五类问题，不落实基本劳动标准，侵犯职工的人身权利。主要问题是延长工时和提高劳动定额。从工时问题看，一些实行综合计算工时制的企业，只有集中工作，没有集中休息。有的甚至认为实行综合工时就可以不受限制地随意延长工时。不少个体私营企业、外资企业和部分国有集体企业特别是靯帽、服装加工企业，大幅度提高劳动定额，迫使职工加班加点。更有一些个体私营企业强迫职工无偿加班加点，稍有不从就被辱骂、拘禁、殴打。二、调整和规范劳动关系的思考
针对当前劳动关系存在的问题，今后一个时期，围绕建立和规范各类用人单位的劳动关系，要紧紧抓住实施劳动合同制度这个牵一发而动全身的核心问题，着力从四个方面构建劳动关系监控调节机制。
第一，建立法制保障机制，为劳动关系的建立与调整提供法律保障。需要配套强化立法、执法、普法三个方面的工作：一要加快劳动关系的立法步伐。尽快出台促进就业法、劳动合同法、集体合同法以及社会保险法等法律法规，使劳动关系的建立和调整真正实现有章可循、有法可依。二要强化劳动关系的执法规范。加大对用人单位执行劳动法律法规情况的监督检查力度，坚持日常检查和集中检查、一般检查和重点检查相结合，保证《劳动法》规定的基本制度和基本标准得以全面落实。三要增强劳动关系双方的法律意识。通过宣传、教育、培训等形式，提高劳动者和企业经营者的法律素质，使之懂法、守法、依法办事。
第二，建立多层协调机制，促进劳动关系和谐稳定。首先，要搞好政府对劳动关系的宏观调控。要针对不同时期社会劳动关系出现的新情况、新问题，及时研究和制订有关政策，引导和促进劳动关系的和谐稳定。其次，要建立多层次的劳动关系三方面协调机制，由政府、企业、工会三方代表，就涉及劳动关系方面的重大政策、重大问题进行经常性的沟通和协商，协调各方面的利益关系。同时要配套建立好基层劳动争议调解处理机制。在各类用人单位建立健全由企业代表、工会代表、职工代表构成的三方调解委员会，及时化解内部劳资纠纷。再次，完善以平等协商和集体合同为核心的企业劳动关系自我调节机制。劳动关系双方要有固定的协商代表;制定切实可行的协商制度，包括协商的原则、时间、内容、程序等，凡是涉及职工合法权益的事项，都要通过集体协商的办法来解决。
第三，建立监督管理机制，维护劳动关系双方合法权益。一方面，推动健全内部监督组织。在各类用人单位特别是非公有制经济组织中具有一定规模的私营企业，建立职工工会组织，充分发挥其民主监督、民主管理的作用，把影响劳动关系的不利因素化解在基层。另一方面，实施必要的政府行政干预。特别要在涉及广大劳动者切身利益的最低工资制度、工时制度、休息休假、特殊劳动保护者权益的各类问题。同时对可能发生的群体性上访、罢工事件等，要超前进行政府行政介入和干预，防止矛盾激化和事态扩大。
第四，建立部门联动机制，形成依法规范劳动关系整体合力。一是劳动保障部门要把好“政府导向关”。要结合本地实际的政策措施。当前要针对企业改制、“事改企”出现的新情况，及时对劳动合同的变更、续订、终止、解除等问题加以理顺。二是工商管理部门要配合把好“注册登记关”。在审核经营资格，审办、审验营业执照中，把经营单位特别是个体私营企业用工是否签订了劳动合同、办理了社会保险，作为审核把关的重要条件。三是公安部门把好“户口迁移关”。重点是配合搞好对外来劳务人员的管理。凡没有办理用工登记手续、不签订劳动合同的，视为无业人员或非法务工，一律不办理暂住户口，这也是维护劳动者法定权益的需要。四是各级工会要把好“网络维权关”。一方面要健全网络，大力推动用人单位特别是具有一定规模的个体私营企业依法建立工会组织;另一方面要真正发挥工会作用，监督用人单位遵守劳动法律法规。总之要通过整体的联动管理机制，使广大劳动者无论在哪里从业、无论从事何种职业，都能使自身的合法权益得到有效的保护，从而使社会劳动关系保持和谐稳定，实现长治久安。
篇2：企业劳动关系调查报告
最近，浙江省工商联的一份调查报告引起了各方广泛关注。这份调查报告以浙江的民营企业的劳动关系为调研主题。调查数据显示，83.9%的民营企业认为当前劳动关系状况为和谐或非常和谐，但在新形势下民营企业的劳动关系也出现了一些新内涵、新趋势、新情况、新问题，给民营企业劳动关系管理协调增加了新的难度，亟需积极主动应对。
调查报告显示，综合分析调研的情况，当前浙江的民营企业劳动关系呈现总体和谐、趋势向好的态势。据统计，全省仲裁机构和调解组织共处理劳动争议案件11.39万件，涉及劳动者17.36万人，比上年分别下降了3%和22.3%。其中，涉及十人以上集体劳动争议分别下降了24.3%和31.5%。全省劳动关系和谐指数从的80.44上升到20的84.55，劳动者满意度从71.39提高到79.50。调查问卷显示，83.9%的民营企业认为当前劳动关系状况为和谐或非常和谐。
党委政府起到重要积极作用
浙江省劳动关系之所以出现向好的趋势，党委政府起到了重要的作用。调查中83.92%的民营企业对此给予肯定性评价。党委政府重视和谐劳动关系建设，主要体现在以下几方面：
一是强化政策法制保障。
11月，浙江省委、省政府出台《关于进一步构建和谐劳动关系的实施意见》，并相继制定《浙江省集体合同条例》、《浙江省企业民主管理条例》、《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例》、《浙江省工会劳动法律监督条例》、《浙江省企业工资支付管理办法》等一系列地方性法规和政策文件，使劳动关系法律政策体系更加健全。
二是健全工作协调机制。
8月建立的浙江省级协调劳动关系三方会议制度，现已覆盖全省各县，并向乡镇（街道）和工业园区延伸，目前全省已有700多家乡镇（街道）建立三方协调机制。各级三方会议成员单位依托协调机制加强经常性沟通合作，合力开展和谐劳动关系创建活动，覆盖面不断扩大，创建质量明显提升。
三是建立评价考核体系。
从开始建立劳动关系和谐指数评价体系，从政府部门、企业、劳动者三个纬度进行量化测评、综合评价，每年向全社会公开发布各地劳动关系和谐指数及排名。
四是有效推动重点工作。
在浙江全省推广应用简易劳动合同示范文本，持续开展劳动合同签订“春暖行动”，劳动合同签订率和履行质量不断提高，全省企业劳动合同签订率达到97.5%。深入开展“浙江无欠薪”行动，在建筑业和制造业等重点领域和易发环节开展集中治理，开展工资支付专项检查，开通欠薪处置绿色通道，严肃查处企业欠薪失信行为，有效防范欠薪事件。浙江省已建工会企业集体合同签订率达到90.2%，累计签订集体合同17.7万份，覆盖企业47.8万家、职工2090万人。
在浙江省劳动关系向好的趋势中，全省协调劳动关系的三方四家充分发挥平台作用，坚持上下联动，不断完善和谐劳动关系创建工作机制，加强经常性联系沟通协商，及时研究解决劳动关系协调工作重大问题，合力推进劳动关系和谐发展。相关部门切实加强劳动关系调研监测，联合开展最低工资标准调研，开展劳动关系和谐指数评价、劳动关系调查问卷和动态监测，组织开展企业薪酬调查，启动试点地区制造业人工成本定点监测；还在全省持续开展企业关爱职工、职工热爱企业活动，从劳动关系源头上引导企业和职工共建共享，互利共赢。
调查问卷显示，86.6%的民营企业认为，开展“双爱”活动对和谐劳动关系建设具有积极作用。近五年来，全省职工年平均工资年均增长8.9%。
民营企业主动作为积极创建
浙江的民营企业在劳动关系向好的趋势中主动作为，积极创建。他们以共同的价值追求凝聚力量，加强企业文化建设。切实加强党、团、工、妇组织建设，坚持思想引领，丰富文化生活，倡导民主管理，努力打造各具特色的企业文化，广泛凝聚员工力量，大力营造积极向上、健康活泼、奋发有为的文化氛围，引领企业不断创新发展。富通集团坚持以党建引领，出资1000万元建立党群工作中心，不断加强员工学习阵地建设。盾安集团着力打造以“创业创造创新”为内涵的企业文化，设立重奖激发员工创新热情。珀莱雅化妆品公司积极推进民主管理，广泛发动员工找漏洞，查问题，出主意，提建议，推动了企业发展，也让员工找到了自身价值。
越来越多的民营企业家认识到，投资员工就是投资企业的未来。广大民营企业不断加大投入，建造员工宿舍，改善食堂伙食，配备文化娱乐设施，落实带薪休假，建立婴儿哺乳室，举办员工子弟暑期班，开展免费健康体检，实施家庭困难帮扶等等，想方设法为员工营造一个温暖温馨、舒适舒心的良好环境和亲情氛围，以优越的工作生活条件和良好的企业公众形象，吸引人才，增强员工对企业的自豪感、荣誉感和归属感。
调查问卷显示，83.93%的`员工在关注工资薪酬的`同时，最关注的是个人发展前景，关心企业能否提供个人施展才华的平台和空间。91.07%的民营企业认为，企业与员工是利益共同体。近年来，越来越多的民营企业确立起“共创共享共赢”理念，坚持企业发展与员工发展并重，通过多种形式的激励措施，实现企业成长发展与员工成就事业同频共振，和谐共赢。传化集团、正泰集团、富通集团、吉利集团等众多民营企业都纷纷投入巨资，建立分层分类的人才培养体系，持续提升员工专业能力和职业化水平，为企业发展和员工创业提供有力支撑。
劳动关系内涵发生新变化
浙江省工商联在调研中发现，新形势下民营企业劳动关系正在悄然发生变化，出现了一些新内涵、新趋势、新情况、新问题。
民营企业对劳动关系的认识有新提升。随着我国经济社会的不断发展，民营企业对劳动关系的认识发生了深刻转变，重视程度不断提高，大多数民营企业确立了“劳动关系也是生产力”的理念，增强了构建和谐劳动关系工作的主动性，从被动建设转化为自觉行动。调查问卷中，民营企业对和谐劳动关系建设重视的达到99.2%，其中，73.2%的民营企业表示对和谐劳动关系建设越来越重视。
劳动关系的内涵发生了新变化。随着我国经济体制改革的不断深入，企业所有权关系发生显著变化，企业交叉持股、投资人持股、员工持股和一个企业多个老板、合伙经营、职业经理人管理企业等现象越来越多。现在民营企业的劳动关系已非原先单纯的“劳”与“资”、雇用与被雇用的关系，企业和员工以共同的价值认同为基础，以共同的利益分享为纽带，地位日趋平等，形成了劳资交叠、团队合作、利益关联、多重融合的劳动关系新格局，劳动关系变得更加错综复杂。调查问卷显示，民营企业认为企业与员工为合作关系和利益共同体的占91.1%，而认为是雇佣关系的仅占11.6%。
员工结构呈现新趋向。员工年龄越来越年轻，80、90后已逐步成为劳动力主体力量。流动劳动力中80后占56.9%，90后已增长到20-30%。一些新兴产业员工年轻化趋势尤为明显，阿里巴巴、网易员工平均年龄都在28岁左右。员工的思想观念、思维方式、处事态度、价值理念、事业追求等都发生了新的变化。随着教育的发展，员工受教育程度大大提高，文化素质大幅提升。传化集团员工本科以上学历占比从23.5%提升到了42.4%。网易员工本科以上学历达到100%，其中硕士研究生以上占60%。
新的矛盾随着改革转型出现。广大民营企业致力于转变发展方式，优化产业结构，转换增长动力，一些粗放型、低效益、高耗能的企业正在实施关停并转。自动化智能化对劳动者素质要求提升，企业用工数量减少。城市建设提升和规划调整，导致企业搬迁郊外。随之而来的是部分劳动者面临失业、转岗、工作地点改变、再就业等诸多问题。
新产业、新模式、新业态不断出现，催生了多种劳动关系形式，用工方式发生很大变化，一些领域出现了劳动关系新形态。如电商、外卖、快递业、网约车等这些新业态，劳动用工从线上转到线下，出现了“平台+个人”的新用工模式。如“外卖小哥”一个人与多个平台发生用工关系，出现双重多重劳动关系。按照现行法律法规，有的劳动关系难以归类和界定。劳动关系呈现更加多样化、复杂化的态势。
随着民营企业的发展壮大和经济全球化的积极推进，民营企业“走出去”发展步伐加快，参与“一带一路”建设，通过跨境并购，建立境外工业园区，在国外设立分公司等跨国经营的情况越来越多，外籍人员来华工作和国内员工派驻境外成为新常态。由于文化背景、思想观念、民主意识、管理模式、法律制度等方面的差异性，劳动关系的处理方式各不相同，劳动关系国际化也提上了议事日程。
浙江省工商联有关人士认为，新形势下出现的新变化，是劳动关系建设面临的新课题，既有积极因素，也带来挑战，给民营企业劳动关系管理协调增加新的难度，亟需积极主动应对。
篇3：企业劳动关系调查报告
一、破产企业衍生劳动争议案件的基本情况
1.破产企业将职工安置作为第一要务。红梅集团、八道壕煤矿是辽宁省大型国有企业。底企业被宣告破产，属政策性破产。在企业破产清算程序中，企业经职工代表大会决议，表决通过《破产职工及有关人员安置方案》，报当地市人力资源和社会保障局批准，并报当地市总工会备案，成为企业破产清算中对劳动者安置和清算的法定依据。在政府主导下，相关部门协调，专业律师全程参与系列纠纷调处，对绝大多数企业职工进行妥善安置。仍有少数职工不接受安置方案，因破产企业职工债权免申报，故向仲裁机构、人民法院提起仲裁和诉讼。
2.企业破产易引发劳动者群体诉讼。国有企业破产，提起诉讼的职工多为企业高薪群体，且年龄偏大，从事传统行业，再就业困难的人员。劳动者对诉求预期过高，如果法院判决不予支持，易发生群诉群访。
3.劳动者诉求多元。劳动者对工资报酬诉求转变为更深层次的劳动者权益保护。职工的诉讼请求从单项请求转为多项请求。如79起案件，诉讼请求有166项。主要诉讼请求有支付经济补偿金，确认劳动关系，补缴社会保险，享受工伤期间停工留薪待遇，支付加班工资、节假日双倍工资报酬等。
4.劳动仲裁程序存在空转现象。79起案件中有74起申请仲裁。仲裁机构以企业已进入破产程序，超过仲裁申请期限，不属于劳动争议仲裁事项为由，对涉仲案件的裁决结果均为不予受理。
5.一、二审法院全部作出裁判。与普通劳动争议案件调撤率高相比，因破产引发劳动争议案件，法院受理后均做出判决，无调解结案的。一审法院判决支持全部或部分诉讼请求52件，占审结案件的65.82%；驳回诉讼请求22件，占审结案件的27.85%；驳回起诉5件，占审结案件的6.33%。二审法院也作出裁判，全部维持原裁判。
二、法院审理中存在的共性问题
1.坚持平等保护原则还是倾斜保护原则。人民法院审理劳动争议案件始终坚持平等保护，即保护劳动者合法权益和保障企业的生存发展权。但国企破产衍生劳动争议案不同于普通劳动争议案，因劳动者群体对企业破产是无可奈何的，且破产企业不存在生存发展的可能。破产企业清算组提出，为保证企业顺利完成破产清算程序，依法保护破产企业债权人的合法权益，破产衍生劳动争议纠纷应兼顾劳动者与破产企业之间利益平衡。劳动者认为，企业破产必然影响劳动者的工作权，劳动者的债权属于“活命钱”，应当倾斜保护。
2.此类案件性质存在争议。破产企业具有债务人与用人单位的地位，职工兼有债权人和劳动者双重身份。破产企业与职工之间的纠纷性质，在司法实践中存在职工破产债权确认，还是劳动争议纠纷之争。前者属于破产纠纷项下的三级案由，在破产审判庭审理，劳动仲裁不是诉讼的前置程序。后者属于劳动争议项下二级案由，在劳动争议审判庭审理，劳动仲裁是法定前置程序。
3.是否适用仲裁程序。如前所述，案件性质决定纠纷的适用程序。如果将案件界定为职工破产债权确认性质，根据破产法规定，职工对“债权清单记载有异议”的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工对债权异议可直接向法院提起诉讼，劳动仲裁不是诉讼的前置程序。如果将案件定性为劳动争议纠纷，劳动争议适用特殊程序，要经过法定仲裁前置程序。司法实践中，此类案件均经过劳动仲裁程序。
4.缴纳社会保险的法定职责。社会保险中养老险与医疗险是劳动者最关注的劳动保障。社会保险的征缴是劳动保障行政部门及税务机关的法定行政职责，企业、劳动者和劳动保障行政部门就缴纳、欠缴、补缴与征收等纠纷，属于行政管理范畴，应通过行政途径解决，不属于人民法院民事案件的受案范围。人民法院的判决不能替代企业及劳动保障行政部门完成缴纳社会保险的法定职责。
5.对“离岗停薪”和“停工留薪”人员经济补偿金如何计算。例如，红梅集团在计划经济向市场经济过渡时期，由于举证不能，出现部分职工长期离岗或待岗现象。10多年后，企业被宣告破产，劳动者起诉要求将职工离岗待岗期间计算经济补偿金年限。又如，八道壕煤矿涉及部分矿工作业时受伤，治疗后出院，完成工伤鉴定后，没有医嘱，也没有向企业请假，或者没有企业批准休假，长时间停工。期间煤矿只发放基本工资，无岗位工资及补贴。煤矿宣告破产后，矿工请求按照《工伤保险条例》享受停工留薪待遇，即经济补偿金以伤前12个月的平均工资为准，不以基本工资计算经济补偿金。
6.关于计件工资与加班工资的理解。通常计件工作量应当在每天8小时、每月法定工作日21天内完成，企业支付相应的计件工资。按照劳动合同法规定，超出法定工时和天数的工作，企业应支付加班工资，支付双休日及法定节假日的双倍、三倍劳动报酬。即只要超过工时和天数完成的计件工作，也应支付加班工资。例如八道壕煤矿沿用计划经济时期的煤矿管理模式，及劳动报酬模式，矿工为获高报酬，多完成工作量，经常超时工作，节假日加班。企业只支付计件工资，不按时按标准支付加班工资报酬。矿工接受高报酬后，却忽略了其法定的获取双倍、三倍劳动报酬的权利。此类案件需要考虑煤矿企业的历史沿革、传统生产模式、煤矿劳动报酬计算方式为计件工资及社会效果等因素，如果要求八道壕煤矿严格按照劳动合同法规定执行加班报酬，可能引发前期大量工资福利待遇案件进入诉讼。
三、解决共性问题的建议
1.树立审判新理念，妥善处理破产衍生劳动争议案件。劳动法律法规在性质上属于社会法的范畴，在本质上与以意思自治为主的普通民商事法律有区别。企业破产引发劳动争议纠纷，人民法院裁判理念应坚持对劳动者倾斜保护和优先保护原则。
一是对劳动者倾斜保护。我国劳动法的社会属性决定，劳动者属于社会的弱势群体，企业破产必然影响劳动者的工作权。当地政府职能部门应发挥联动机制和资金保障等协调作用，提供或确定一笔专用款，作为实现职工债权的保证，体现企业对社会责任的承担，并完成企业退出市场的社会责任，实现社会整体利益的平衡。
二是对劳动者优先保护。破产法规定，破产财产第一顺位清偿拖欠职工的工资及经济补偿金，工伤赔偿，及基本养老保险、医疗保险费用等。然后清偿破产企业欠缴的失业险、工伤险和生育险等社会保险费用。职工权益优先于担保债权、其他债权。保证职工债权的实现，是对劳动者在企业破产前贡献的补偿。
2.企业破产衍生劳动争议，本质上属于劳动争议。根据当事人法律关系及案件性质，建议在劳动争议案由项下，增设企业破产衍生劳动争议的三级案由。理由：劳动者权益纠纷有确认劳动关系、享受社会保险待遇、工伤认定、经济补偿金计算工龄年限、移交人事档案等涉及人身关系确认，以及补偿金赔偿金、加班报酬及工伤损害赔偿等财产请求，即人身关系确认和财产权益，属于劳动争议纠纷的审理范围。职工破产债权主要指劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿赔偿金等财产性债权，不包括人身关系确认的范畴。此类纠纷不宜适用破产程序中职工债权确认的简易程序，需要适用劳动争议诉讼程序，以充分保障破产企业职工合法权益。
3.加强仲裁的调裁职能。严格限制不予受理的情形，建立不予受理事项清单。发挥矛盾纠纷前置化解职能，坚持有诉必裁，避免程序空转。加强裁审衔接沟通协商机制，建立仲裁卷宗移送法院制度，或者协助法院调取相关证据。
4.社会保障部门要求企业在破产程序终结前应完成社会保险的缴纳与移送。实现企业缴纳社会保险与社会保险征缴机构无缝衔接。社会保障部门对用人单位欠缴、拒缴的，采取强制征缴措施。用人单位没有缴纳养老险、医疗险、失业险的，人事社会保障部门不批准破产程序终结，不接受人事档案，并及时处罚。
5.正确计算“离岗停薪”和“停工留薪”职工的经济补偿金。根据劳动合同法规定，建立劳动关系的标准是劳动者实际提供劳动，用工单位实际用工，而不是书面的劳动合同。如果企业一直停发工资，劳动者长期不在工作岗位，也未实际提供劳动，其不应享有劳动法上的权利，离岗放假期间不能计算经济补偿金年限。根据《工伤保险条例》规定，职工因工受伤住院期间应享受停工留薪待遇，用人单位按照原工资发放。但职工出院后，无正当理由长时间停工，应认定为自主停工，不享受停工留薪待遇。法院应依法驳回长期离岗停工人员的不合理诉求，劳动行政部门亦应加强对企业破产前日常的管理和监督。
6.企业应预防与化解破产引发劳动争议纠纷。规范企业对加班及法定节假日工资报酬管理，严格执行劳动合同法的相关规定。企业内部建立劳动争议协商、调解机制，预防与化解破产引发劳动争议纠纷。企业坚持调解优先，不能以审计拒绝调解。确认调解协议具有劳动合同的效力，可以作为人民法院裁判的根据。企业清算组应有效处置破产资产，例如出售煤矿，驰名商标等有形、无形资产，实施监督管理。确保破产资产变现利益最大化，破产企业职工债权保护最大化。
篇4：关于业务员的劳动关系问题
这个人开始时来应聘单位的业务经理的，当时口头约定了月工资数额，干了三天，他自己提出不能胜任，要求来脱销我单位的一种商品，我就同意了。由于业务经理只干了三天，还没有签合同，也没给他发工资。
三天后他就开始外出跑业务，跑业务期间没有保底工资，纯以提成形式发放，我们之间还是没有任何合同。
现在他申请仲裁了，要求我们单位支付他加班费、双倍工资等等，
我经常在百度上看到你的精彩回答，您能告诉我我们之间这属于劳动关系吗?
公司这种业务员还很多呢，谢谢
，期待您的回答
[关于业务员的劳动关系问题]
篇5：当前劳动关系问题的调研报告
劳动关系就是劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。劳动关系和谐了，员工的根本利益就有保障，员工的积极性就会充分发挥出来，企业才能健康发展。
一、我县劳动关系现状
自1995年1月实施《劳动法》、今年1月实施《劳动合同法》以来，我县企业劳动关系逐步走向规范，员工基本稳定、企业快速发展。根据企业不断发展的需要，我县企业劳动关系还有不少需要加强的地方。
1、劳动合同没有完全规范。《劳动合同法》实施两个多月以来，大部分企业劳动合同形式和签订程序已经规范，但规模以下工业企业和服务行业依然存在合同签订面少、续签率低等问题。
2、劳动工资支付不尽人意。全县实行最低劳动工资制度总体是比较好，但还有少数企业没有认真执行，有的企业虽然执行，往往用加班加点付少量加班费来减少员工的实际收入；拖欠工资的现象还时有发生；不少企业员工工资与经济效益不挂钩。
3、社会保险制度落实没有到位。从20xx年开始，我县实行养老、失业、医疗、工伤和生育保险“五费合征”。有的企业没有按规定落实这项制度，五项保险面达不到要求。
4、劳动安全卫生保护不足。有的企业安全制度不健全， 存在不少安全隐患；有的企业生产条件比较差，影响员工的'身心健康、增加不安全因素；有的企业劳动保护特别是女员工“四期” 特殊保护落实不到位。
5、部分员工综合素质不高。为一己私利泄漏企业商业秘密、因责任心不强造成生产损失等损害企业利益的现象还有不同程度存在。
二、影响当前劳动关系和谐的因素
1、社会历史因素。随着公有制企业的改制、非公有制企业的迅速发展，员工流动加快、领域加宽、层次加深，非正规就业、灵活就业、自我就业的比重日益增大。这种就业形式的多样化带来了劳动关系的多样化，劳动关系和谐难度增大。
2、企业因素。有的企业追求低成本，在劳动报酬、保险福利和劳动保护方面的投入不足。有的企业经营者法制观念淡薄，利用自身在资本和管理等要素上的优势和劳动力相对过剩的状况，损害劳动者合法权益，影响劳动关系和谐。
3、劳动者因素。不少劳动者的自身素质与新型劳动关系不相适应。特别是来自落后地区的农民工，思想落后、文化低、观念旧、习惯差，比较缺乏劳动技能、缺乏法律知识、缺乏主人翁意识，不利于建立和谐劳动关系。
三、构建和谐劳动关系的对策
1、认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》。《劳动法》、《劳动合同法》是我国规范劳动关系的重要法律。实施《劳动法》、《劳动合同法》不仅能够进一步提高我们广大企业主的法律意识和管理水平，也能够在一定程度上提高劳动者的责任感和综合素质，达到企业和劳动者共同受益的双赢局面。
2、加强劳资双方教育培训。要研究建立科学有效的企业主和劳动者的系统教育培训机制。通过培训，不断提升企业主的经营管理水平和员工的整体素质，全面优化企业人力资源，促进劳动关系和谐。
3、建立健全员工工资保障制度。要制定和发布不同行业的工资指导标准，保证员工工资正常增长；依照《劳动法》规定支付加班工资，保障员工的权益；实行员工工资与企业经济效益同步增长；建立完善员工工资保障金制度；规范企业工资支付行为，落实企业工资支付信用等制度。
4、重视构筑员工社会保障线。要全面推进社会保险“五费合征”工作，进一步扩大社会保险覆盖面，逐步提高员工参保率。要完善现行的社会保障制度，建立起符合农民工特点的社会保障体系。
5、全面开展“双爱双评”活动。通过评比“关爱企业的员工和关爱员工的企业家”的“双爱双评”活动，促使企业树立以人为本的经营理念，狠抓安全生产，加强企业劳动保护，切实改善员工的生产生活条件，为员工创造良好的成长空间；促使员工心系企业，自觉维护企业利益，保证企业健康快速发展。
篇6：劳动关系转移需要注意的哪些问题？
现在在很多的公司上班都是需要签订合同的，这里所说的合同指的就是劳动合同的，这里面就涉及到了劳动关系了，很多人对于这些都不是非常的清楚的，那么劳动关系的法律特征有哪些?劳动关系转移需要注意的问题呢?
劳动关系的法律特征
1、为了保护劳动者的合法权益。《劳动法》第一条;“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。
2、国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。《劳动法》第十条;“国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会”。
3、劳动法适合在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(包括外资企业)。《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
劳动关系转移单需要注意的问题
第一，要保留员工关系转移原因的证据，以证明企业的行为确因客观情况，而非主观恶意，以便在发生法律诉讼时，不至于太过被动。
第二，要与员工进行充分的协商。关于协商，需要注意三点。
首先，在确定转移员工的名单后，企业可以根据自身情况采取召开全体会议，也可以召开部门内会议，由部门负责人对涉及到的人员进行小范围开会。无论哪种会议方式，企业在此期间均应注意保留证据。比如，在召开会议时，要求所有涉及员工签到。在会议中，企业应坦诚地告知劳动者企业的客观情况，如业务转移、部门取消等等，并且将这些宣讲内容写入会议纪要。同时，对于工龄等敏感问题不要回避，最好在会议上向员工明示，到新单位后工龄累计计算，如果不同意转移的，则按照法律规定根据劳动者在本企业的工龄支付经济补偿金，避免不同工龄的员工在比较经济补偿金时产生心理不平衡的现象。案例中的余某实际就是这种情况，因其在该企业工作差一点不满一年，所以只能拿到一个月工资的经济补偿金，和其他同事相比难免心有不满，从而向企业提出更苛刻的解除条件。在开会完毕，会议记录上应要求全体与会人员签字，以证明员工知晓该情况，并且与员工进行了协商。
其次，为了使员工劳动关系顺利转移，除了本企业内部的宣传外，接收企业友好的态度和优良的福利待遇也会成为促成员工关系转移的另一个关键因素。
再次，对于个别不配合的员工，企业除了大会上的宣讲外，再提供单独沟通的机会，并且保留与其协商的证据。
除了上述保留员工关系转移原因的证据和与员工进行充分协商外，还要及时办理劳动关系解除手续。员工关系转移不要无限期地协商，以免扩大企业的损失，产生更多的变数。
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