“青卿木”通过精心收集，向本站投稿了4篇持续关注，不忘初始，下面是小编帮大家整理后的持续关注，不忘初始，希望对大家的学习与工作有所帮助。
篇1：持续关注，不忘初始
――A.O.史密斯创新之旅学习体会
郑洪良
4月13日，参加杨东涛教授带队的走进A.O.史密斯创新之旅，给我震撼之余，很有感悟。体会到坚持企业文化建设的艰辛和不易，从口号到行动，最终转化成生产力，回报企业，创造价值。
学习回来之后，我一直在思考，A.O.史密斯企业文化建设之路更深层的内涵在哪？与我和我的企业有何可直接借鉴实用的地方？每家企业行业状况不同、所处发展阶段也不同、经济实力也不相一致，不可能照搬照抄，我该如何领悟个中的精华呢？再细想，原来A.O.史密斯企业文化的建设不只是目前18年历程，是成立时的1874年到现在的142年的企业文化建设之旅。
丁威总经理提到“企业文化是老板的文化”.
谁是老板？是创业时的.发起人？控制大股东？董事会？全体股东？还是经营管理团队，职业经理人呢？142年历程，从第一任老板开始，走到目前为止，有太多太多的变数。如果想坚持始终如一的企业文化（当然企业也文化在发展过程中会与时俱进，强调的是核心的文化部分，应该存在于每一个企业），与这个“老板”至关重要。百年老店，姓氏要单一，控股股权要单一，家族传承的模式也许也是很好的假解决途径。但是不代表企业管理团队，必须家族化；与时俱进也很重要，职业经理人制度目前就是很好的形式。
老板是什么人？他是什么样的人是否就是决定这个企业的企业文化是如何建设的呢？我觉得答案应该是肯定的。老板的性格、做事风格、喜好和脾气、价值观都会直接或间接的影响和左右着这个企业的文化建设，物以类聚。比如，有个老板，如果他是个善变的人，那么他的企业肯定也是很会变的，企业制度、公司架构，时刻都在不断的变化中；伴随而来的是，企业的人员也在不断的变化动荡中。
处于创业阶段的我，该如何建设自己的企业文化呢？
我想做实业，想做能长期发展的企业，有社会影响力的企业，这是我的目标。那我就需要寻找这样的人来共同创业，我应该用我自己的方式，吸引与我有共同目标的合伙人、管理人员、技术工程师、普通员工来企业；把具有与我相同类的人、相似背景的人召集到我的创业群体来，建设我们自己的企业文化。这个企业文化能够使企业朝着我们创业的目标，不断的前行和持续的发展。
篇2：持续关注人力资源绩效提升
绩效是许多组织和人力资源方案及措施的根本基础，
现在，我们刚刚越过年中，各项紧张激烈的活动在大多数组织中还在继续着。许多管理者和团队领导者发现自己正努力投身于公司无数类别的活动，许多重要的举措被组织不断地实施着。这些举措可能包括技术升级、质量控制流程、行业问题以及其他类似的问题。然而，如果每项活动都被当作一个单独的行动来对待，所有的努力都可能会白白浪费掉，其旨在对组织产生的影响也会丧失。
这些举措是重要的，但是，它们必须与一个潜在的主题紧密联系在一起。绩效是许多组织和人力资源方案及措施的根本基础。
全面质量管理、标杆学习、重新设计和自我管理团队的举动，都与绩效紧密相关。在人力资源管理活动中，培训、绩效管理(包括绩效考核和薪酬管理)、招聘和选拔以及员工关系管理活动也与业绩紧密相关。每一项管理活动都对业绩的提升做出了重要贡献。
如果组织失去了绩效提升的基本目标，如果它们将这些举措或者其他措施看作是目标而不是看作实现某个特定目标的方式，那么，这些组织即使没有彻底失败，也注定会面临一段困难的时期。所有的活动和举措都需要被看作是一个互补的整体，而不是单独的个体，同时，每项活动和举措都应该具备明确确立的潜在原则和目标。
对于一个健全的组织而言，第一步就是要使所有的方案和举措与公司业绩提升的框架保持一致。这就保证了每项活动对于在同一时间发生的其他活动而言都是一个补充，
内部因素和外部因素之间的关系也是非常重要的。
在业绩提升框架中，第二步是使每一项活动都实现最好的结局。绩效的提升和成就的取得在人力资源的各个领域都可以实现。
培训的来源
培训的来源需要提供培训需求的多样性和复杂性。在最佳实践的层面，当所有的培训需求都显现出来的时候，你应该管理和协调好各项培训的优先顺序，以满足各类员工的培训需要。所有参加培训的人员都应该有熟练的技能和较高的效率。
所有的培训都应该与你组织的业绩提升努力相衔接。
当每一个领域都得到满足的时候，培训工作就达到了最佳水平。培训在绩效管理中的重要作用会得到非常明显的体现。培训是成功的重要基础。
最好的招聘/甄选过程要到位
招聘/甄选是另一个传统的人力资源领域。高品质的应征者应该被你的职位所吸引。人员与岗位的必要条件/能力，包括适当的平衡，应该明确规定。适合某种情况的各种各样的甄选方法都应该被采用。甄选的决定应该是不存在偏见和歧视的。这仅仅是一些需要考虑的标准，所采用的过程需要反映最新的思想。有关工作人员需要具备，更重要的是要实践高水平的招聘/甄选技能。
薪酬管理也非常重要
接下来需要强调的一个传统领域是薪酬管理。在一些组织中，多年来已经创造了各种不同的薪酬组合和支付方式。目前的机会是将这些不同的体系引入新的框架可能会克服过去的困难。员工需要对薪酬管理制度有信心。他们希望薪酬分配能够实现公平、公正。不满意会导致严重的士气和绩效问题。开发一种简单的结构以克服过去的困难，这是完全可能的，但是，这一结构要足够的简单，以使组织中的每个人都能够理解。这可以与一个全新的绩效管理方式相联系，包括更好的绩效考核机制。建立一个有效的绩效管理过程，同时需要时间来规划和实施，可以节省你和员工的时间和精力。更重要的是，它可能是一个非常有效的驱动力，因为它可以帮助你和员工达到最佳的绩效。
篇3：简历投递后需要持续关注
简历投递后需要持续关注
定期更新简历
不管有无求职行动，都要上网更新简历或是每年最少两次定期更新，这将能确保你在网络上的简历始终保持最新状态，使HR优先搜索到你的最新简历。
求职信应个性化
在简历的最前页，附上一页求职信，表达你对该企业具体某一职务的兴趣，然后简单的介绍自己的学历背景与工作经验，并简列出职业生涯乃至人生规划的重点。这样可以让HR在浏览简历时，能够快速了解你，同时也容易记住你的优势及对自己职业生涯的定位与思考。
强化未来目标与人生规划
个人的未来职业生涯规划与企业未来的'发展趋势是否相符，这是企业在招聘时非常关心和重视的部分。越来越多的企业不仅重视求职者本身的经历，更注重求职者是否对自己有一个明确的职业规划和定位。
主动跟踪简历投递结果
当投出的简历得不到回复时，可以主动向目标企业的HR部门去电话或Email询问该职位招聘的最新进展，与此同时也可抓住这次沟通机会与HR作 直一步沟通，一方面确认你的简历是否收到，另一方面亦在无形当中增加了用人部门对你的印象。说不定一次主动的出击能为你赢得宝贵的面试机会。
网络求职，简化了应聘者和面试官首先见面的过程，因此你的简历就成为了你的第一张名片。判断一份简历的好坏最直接的方法就是看看这份简历是否是 放之四海而皆准，通俗说就是你的简历是不是按在谁的身上都可以——毫无新意。你必须在制作简历前首先明确你的求职方向，好的简历不一定会被发现，一份万能 版简历是一定不会成功的。
篇4：去法国留学条件要持续关注
关于去法国留学条件要持续关注
多年来，法国一直没有消失在国内学生的视野中。想要法国留学就要清楚去法国留学条件，其实这个问题是每年学生都会关注的焦点。
去法国留学条件，高考成绩尤其重要，如果高考成绩过低，对于学生的`通知书申请和使馆签证都造成了很大困难。高中毕业生申请的专业时应该尽量与中国学校录取专业相同或相近。这样在签证时容易将自己的留学计划讲清楚。因此高中毕业生在填报高考志愿时，不要填写中文、汉语言文学和法律。前两个专业明显不是法国长项;法律专业在法国录取名额较少，对法语要求较高，对申请人签证不利。如果高中毕业生在中国获得的录取通知书是高等职业技术学校(大专)，最好选择法国的职业技术学院或私立学校学习语言。因为私立学校比较容易获得签证。学完法语后，同样可以申请公立大学学习专业。
高中毕业生去留学法国留学生活，一定抓紧出国前500学时的法语培训。因为大使馆对高中毕业生法语成绩要求高于本科和大专毕业生。法国学校对高中毕业生申请人的年龄限制在26周岁以下。法国没有本硕连读之类的课程，需要读完学士再申请硕士-博士。理工科学生在大学一、二年级全都是科学与技术的基础课程，大学三年级才根据自己的志愿和强项申请专业。在高考时参加文科考试的学生不能申请法国理工科综合大学的预注册(如果需要变更，可以在法国读完预言课程后申请想学专业。比如，原来在国内参加理工科高考，到法国后，可以申请学电影或艺术设计)。
以上就是关于去法国留学条件做的相关介绍，想要去法国留学生活的同学们可以参考上面条件，然后对照自己实际情况申请去法国留学。
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