“民以食为天”中国食品行业人才调查报告

“士多啤梨”通过精心收集，向本站投稿了19篇“民以食为天”中国食品行业人才调查报告，下面是小编为大家准备的“民以食为天”中国食品行业人才调查报告，欢迎阅读借鉴。

篇1：“民以食为天”中国食品行业人才调查报告

“民以食为天”中国食品行业人才调查报告

食品为什么不安全

不含奶的酸奶饮料、揭开“五虎消癌汤”神话、蜜饯里的秘密、目击涪陵榨菜腌制新工艺、无公害茶叶肮脏出炉、“无菌”医卫材料藏污纳垢、瓜子“美容”劣迹斑斑、酒不够水来凑、泡菜“惊心”炮制、可口山楂果脯肮脏出炉、火锅底料“硬”是有问题、劣质香肠猫腻多、“毛发水”酱油让人发毛、病死母猪肉做太仓鲜肉松……

这些触目惊心的话题足以让人大倒胃口。源源不断地涌现出来的新的看点和话题，构成了“每周质量报告”的“精彩”内容。

惶惶之余不禁感叹：我们的周围还有什么食品是安全的？

而食品安全的重要性不言而喻。

“民以食为天”，为什么食品安全会有如此多的隐患？

首先，食品安全人才缺乏。

西方国家出现的食品安全危机常是在大工业化生产的某个环节出现问题或一些不可预知因素造成的，而我国目前所出现的问题主要是人为造成的。从这个角度说，中国的食品产业还是一个不成熟的产业。不成熟的产业背后，显现的是不成熟的产业人才。调查数据显示，我国食品安全人才缺口达80万之巨。

其次，企业管理制度缺失。

在市场经济中，作为理性的经济人，生产者追求利润最大化，消费者追求效用最大化。相互对立的两者之间无时不在和无处不在地进行着利益的博弈。在这种情况下，很多管理者，尤其是中小企业的个体经营者，在利益的驱使下出现了为经营而经营的现象：场地设施脏乱、原料以次充好、无限制的降低成本。经营管理层不成熟，高素质、安全意识强的管理者缺位现象严重，致使食品存在着很大的安全隐患。

再次，相关部门监督不力。

加强监督检查，是食品安全监管的最主要和最经常的手段，目的在于确保有关法令、标准得到严格遵守，客观上确实起到了优胜劣汰的作用。虽然我国也制定了一系列相关食品安全的标准，但标龄过长，缺乏科学性与可操作性，在技术内容方面与WTO有关协定和CAC(食品法典委员会)标准存在较大差距。我国国家标准只有40%左右等同采用或等效采用了国际标准，食品行业国家标准的采标率更低。

在英国、美国、加拿大等国，食品安全的违法者不仅要承担对于受害者的民事赔偿责任，而且还要受到行政乃至刑事制裁。这些制裁措施除罚款外，主要还有没收和销毁违法产品、责令停产停业和吊销营业执照等。违法情节严重的，还可能被判处监禁。因此，我国应该尽快对食品安全问题立法，代替现行的食品卫生法，建立明确的.安全标准、责任和监督、奖惩体系，保证食品安全管理。加强食品质量监督体系建设已是势在必行。

***商凭小聪明只能得到一时之利，只有整个行业的兴旺，才能带来企业的进步和发展。而整个行业的发展，归根结底，还在于中国食品人才的培养与成长。

一、行业述综1、中国食品安全人才缺口80万人

疯牛病、口蹄疫以及其他形形色色的食品安全隐患，给中国食品安全人才带来了巨大的就业机会。

如果仅仅把希望寄托于中国质检部门，中国食品安全是远远不能令人有安全感的。只需把“食品不合格”作为关键词输入Google搜索，便会得到20多万条搜索结果。中央电视台的“每周质量报告”更是令人胆颤心惊，加上“病从口入”的千古戒律，好像我们周围已经没有什么食品可以放心地去吃了。

我们不禁要问：这些不合格食品是怎样流入市场的？而且来势汹汹，势不可挡？

食品安全的背后，除了有关部门的监督缺失和企业本身的管理漏洞之外，中国食品安全人才的严重匮乏是其重要原因。

5月初，一向积极招收港澳侨生的广州暨南大学对外宣布，下学年将首次公开推出食品质量与安全课程，培训有关专才。而中国农业大学食品学院院长罗云波说，目前全国共有100多个食品学院(系)，但培养水平参差不齐，远远不能满足市场的需要。

据香港媒体引述暨大食品科学与工程系教授唐书泽的介绍，香港院校目前尚未设立相关课程，而食品安全专业的就业前景极其理想，相信可吸引到不少香港学生北上升学。

篇2：中国方便食品行业发展现状调查报告

经过二十多年的发展，方便食品行业形成了1747.46亿元人民币的主营业务收入，整体呈稳定增长态势。

不过，根据国家统计局数字，全国方便面及其他食品制造行业累计完成主营业务收入1825.69亿元，低于全国食品工业7.8%的平均增速2.5个百分点。上半年，中国食品工业主营业务收入4.8万亿元，同比增长仅4.8%，全行业处于艰难转型期。

方便食品行业下行

在北京市一家大型商超和一家社区便利店里都发现了一个现象：整整齐齐码在货架上的各大品牌方便面口味丰富、价格优惠，促销活动层出不穷，有的还绑着赠品，却少有消费者问津。

在今年9月初举行的第十五届中国方便食品大会上，中国食品科学技术学会理事长孟素荷表示，全国方便面及其他方便食品制造行业利润增长率低于食品行业整体水平，销量连续四年下跌，行业发展陷入困局。更多最新方便食品行业现状及投资分析信息请咨询中国报告大厅网站发布的《2016-中国方便食品行业投资分析及竞争格局预测报告》。

据中国食品科学技术学会数据显示，20，原有28家参与统计的方便面企业，有6家已经停产或半停产;在已有的22家企业中，有9家销售额下跌;全行业产量下跌10.6%，销售额下跌7.9%。

“20上半年，这种全行业生态环境及市场生存环境的双重恶化。方便面行业产能过剩及利润下行带来的风险历来由中小企业承担，现在开始由下向上传导。”孟素荷分析道。

而与此同时，行业下行之际，2014年却仍有62条生产线进入，其中康师傅是54条。2015年上半年康师傅财报首陷困局，这种困局2014年已经开始显现，是过去22年康师傅从来没有过的。

孟素荷表示，过度竞争以及中的价格厮杀，失大于得，使行业价值下跌。不过，方便面企业2015年上半年的局部突围，市场已给予良好回应。她称，统一不再与竞争对手打价格战，上半年扭亏为盈，而手段很简单，就是不再赠送火腿肠。

对于方便面行业的未来5年，她认为将实现恢复性成长，销售额高于产量上升，“完成对新型市场的培育，用高端面推进容器面增长，争取达到60%以上市场份额”。

虽然我国的方便食品经过慢慢发展，已经成为食品产业的重要构成，但是我国的方便食品发展也存在着一些问题。

1.方便食品的.品种结构不全面;西式产品比重高，具有中国特色的方便食品种类不多，选择性比较小而没有西式的产品比重高。

2.方便主食中面制食品较多，而米制食品较少;中式传统菜肴类的方便食品生产技术不完善、市场占有量小;

在欧美发达国家的国民膳食比例中占据三分之二，有向主流食品发展的趋势。在我国，方便食品也正在悄然推动着一场“家庭厨房革命”和餐饮制作模式的“变革”。

篇3：中国食品行业分析报告

衣食住行，这四大领域无论在何时何地都是永不凋零拥有市场需求。改革开放以来，我国居民收入水平直线上升，尤其是进入互联网时代，生活节奏也是越来越快，人们消费习惯也发生了改变，其中食品类别速冻食品需求量就开始猛增。

速冻食品，是指通过急速低温的方式加工出来的食品，保存了食品中的水分营养不会流失，同时微生物基本不会繁殖，保证了食品安全，又易于长久保存。

速冻食品产业最初起源于美国，传入欧亚之后得到了快速发展，如今已经进入了发展成熟期。我国速冻食品相对而言起步要更晚一些，但是其发展速度要远远快于其它食品产业。

自从进入20世纪90年代后，随着速冻食品企业如雨后春笋般冒出，越来越多的资金投入，以及引进国外先进设备和技术，我国速冻食品加工工艺也取得了长足的发展，其覆盖面也从单调的肉类，发展到了果品、蔬菜和调理类等产品。

如今，速冻食品行业已经成为了食品行业最具竞争力的领域之一。

根据前瞻产业研究院发布的《中国速冻食品行业产销需求与投资预测分析报告》数据显示，自从以来行业迎来了快速发展期，从到2015年速冻食品行业销售收入从45.66亿元增长到778.98亿元，年均复合增长率达到了29.41%。

由此可见，速冻食品拥有着巨大的市场空间，但需要注意的是，自从2014年以来，国内宏观经济发展放缓所产生的对消费的抑制对速冻食品行业发展产生一定不利影响。

2004-2015年速冻食品行业销售收入及变动情况

如今，伴随着国民经济的发展，人均收入水平的提高以及城市化进程的的加快，消费者对于速冻食品的需求也呈现旺盛的增长态势。

同时，物流的发展和冷藏产业链逐步得到完善也让速冻食品迎来一个发展的新机遇。而互联网+的刺激下，传统速冻食品也开始向多元化发展，未来有望迎来 25～30 年的“黄金发展期”。

而对于企业来说，也需要注意在这种转型升级的变化趋势下，必须要抓住消费者的需求理念。现在消费者对于速冻食品的健康要求已经越来越重视，未来具有健康品质的速冻食品将更加获得消费者的青睐。

篇4：中国食品行业分析报告

一、休闲食品行业量价齐升

进入新世纪的第二个十年，最大的千禧一代迈上工作岗位具备了自主消费能力，年龄最小的也已有 15 岁，具备了部分转移自父母的购买力。千禧一代是富裕的一代，成长于服务业高速发展期，他们注重休闲娱乐，也为休闲食品的发展提供了机遇。2011-2016 年休闲食品行业销量保持增长，从 1354 万吨增长至 1619 万吨，CAGR 为3.6%，其中 15、16 年受宏观经济增长放缓影响，休闲食品作为一种可选消费的增速放缓。但随着 GDP 增速趋于平稳加之民间消费能力的增强，休闲食品的增速逐步回升。行业规模从 3109 亿元增至 4493 亿元，CAGR 达到 7.7%。销售额的历年增速均高于销量增速，休闲食品的单价不断提升，表现出量价齐升的趋势。受益千禧一代消费能力的兑现及经济稳定在新常态，预计未来五年休闲食品的销售额增速将维持在 10%左右。

休闲食品行业销量达 1619万吨

休闲食品行业近年销售额近4500亿元

二、进口类休闲食品增速快于传统类

类似日本的 60、70 一代，我国的千禧一代由于成长环境类似同样乐于尝新，对进口类西式产品的偏好高于传统产品。在糖果巧克力中，2003 年以来西式的巧克力(CAGR 为 6.9%)在大部分时期内增速均高于更传统的糖果(CAGR 为 4.4%)。而在膨化食品中，西式的薯片(CAGR 为 10.1%)的增长也一直高于传统的大米零食(CAGR 为 1%)。

巧克力增长高于糖果

薯片销量高于大米零食

三、打造爆款单品还需“ 内外兼修”

根据需求层次理论，千禧一代由于生活富足，在满足了基础的生理需求后会寻求更高层次的健康诉求， 低热量、低脂肪、低糖的休闲食品逐渐成为主流，高负荷食品面临被淘汰的风险。

数据显示，2015 年以来坚果、肉制品与豆制品等健康型休闲食品的增长明显高于软糖、夹心饼干等高热量品类。而根据对淘宝终端的调查，以来糖果巧克力和蜜饯果干两类的销售占比有所下降，坚果炒货和饼干糕点的占比上升，显示高糖分食品正被取代，消费者的饮食习惯向健康化转移。

健康类休闲食品增长更快

健康休闲食品在网购端占比提升

四、渠道端：连锁店与电商受益

我国的休闲食品零售行业主要有四种模式：个体经营、超市卖场、连锁店与电商模式。千禧一代与之前的消费者相比，追求方便快捷的购物体验。相比于传统的个体经营与超市卖场，连锁店模式通常有多种产品备选，且装修与服务更专业，给予消费者一站式服务的良好体验。同时千禧一代是伴随着互联网成长的一代，偏好网购的便利性，而网购的反馈机制往往也能给予更好的用户体验。连锁店与电商成为当下最受益的休闲食品销售渠道。

2005-2011 年连锁店模式的市场占比从 12.3%增至 15.6%，培育出以来伊份、良品铺子、周黑鸭、盐津铺子为代表的一批优秀休闲食品连锁企业。

连锁店模式占比上升

千禧一代是休闲零食网购主力

2011-2015 年间 19-28 岁的消费者网购休闲食品的占比大幅上升，至 2015 年 Q1-Q3已超过 40%。伴随着互联网成长的千禧一代已成为网购休闲食品的主力军。除去短保且不易运输的烘焙食品、冰淇淋和冷冻甜品两个品类后，电商模式在糖果巧克力、咸味零食、甜饼零食棒与水果零食中的销售占比从 2010 年开始均出现快速上升，目前增至 10%左右。

电商模式由于方便、价格较低的优势快速普及，孕育出了如三只松鼠这样飞速发展。 的纯电商休闲食品企业。三只松鼠创立于 2012 年，其双十一销售额从 2012 年的 800万元猛增至 2016 年的 4.35 亿元，年销售额从 13 年的 3 亿增至 16 年的超过 50 亿元。之前电商模式的快速发展主要受益于 PC 端的用户，而随着移动端的快速发展，电商模式的高速增长有望持续。

电商模式占比上升

五、行业集中度加速提升

千禧一代重视品牌，传统小作坊式的休闲食品加工企业逐渐面临被淘汰的风险。目前我国休闲食品市场的品牌集中度较英美仍具备一定的提升空间。随着休闲食品行业逐渐成熟，大量小作坊与中小企业的市场份额将被大品牌挤压，我国的集中度有望进一步提升，CR10 达到接近英美 40%的水平，品牌企业的增长空间大。

中国休闲食品市场集中度还有提升空间

[中国食品行业分析报告]

篇5：人才监测调查报告

人才监测调查报告

在“互联网+”时代，越来越多人的选择通过IT培训机构学习进入互联网职场。有些人果断作出自己的选择，自信的走上互联网高薪之路;有些人则还在观望甚至怀疑，学IT真的好就业吗，真的会拿到各种高薪?日前，作为国内拥有IT 职业教育经验的北大青鸟，对全国青鸟毕业学员进行统计分析，发布的调研报告给出了这样答案!

学员起薪高，较高校毕业生平均薪酬高10%

众所周知，每年就业市场都会迎来千万量级的高校毕业生们，在当下的就业环境下，毕业生不仅为找工作付出更多时间和精力，还要遭遇持续走低的薪酬!据《20应届生就业竞争力报告》显示，2016年全国应届生平均期望薪酬较去年回落5.6%，为4421元，企业为应届生开出的.平均薪酬为3958元，低于学生期望。

与之形成明显对比的是，那些经过IT培训的毕业生很容易找到工作，最重要的是薪酬待遇更高!据《北大青鸟APTECH人才监测报告》调查显示，2014与，青鸟学员平均薪酬均比大专、本科院校毕业生高，尤其指出的是本科毕业生的平均薪酬相比青鸟学员的平均薪酬还稍微逊色。20，全国北大青鸟毕业学员的平均薪酬突破4500元，较2015年本科毕业生平均薪酬高出约10%。

据麦克斯研究院发布的《就业蓝皮书：2016年中国大学生就业报告》，调查显示2015届中国大学毕业生半年后的平均月收入为3726元。具体来看，2015届本科毕业生平均月收入为4042元，高职高专毕业生2015届平均月收入为3409元。而北大青鸟20毕业学员，第一份工作薪酬达到4500元以上的占比高达51%，其中41%的学员薪酬在5000以上，21%的学员薪酬达到6000元。二者对比优势明显。

发展空间大，五成学员毕业三年成项目骨干

IT人才的走俏，不仅表现在就职时的高薪待遇，同时表现在发展空间方面。据人才监测报告显示，随着项目经验、社会阅历的积累和增加，学员成为技术骨干和管理者的比例也大幅度提高，在毕业2-3年时间内，46%的青鸟学员晋升为高级工程师，成为项目骨干人员，28%的学员担任主管，14%的学员晋升为项目经理和技术总监职位;而3-5年后，担任项目经理和技术总监职位的比例已经提升至36%，主管职位比例提升至28%。

技术扎实、适应能力强的青鸟学员，正在逐渐成长为企业的中坚力量。与之相对应的薪酬待遇也是水涨船高。北大青鸟APTECH对近5年毕业学员的就业岗位、就业薪酬以及职场发展状态进行抽样调查发现，所有课程学员在毕业1年后每年涨薪的幅度都在1000元以上。特别是工作3年之后，薪酬涨幅都达到了2000元左右。其中，学士后JAVA、.NET和安卓学员分别由最初的平均薪酬4847/5739元增长到9142/9250元，增幅相当明显。

通过薪酬和发展空间的对比，可以看出IT互联网的高薪之路不是水中月镜中花，其关键点在于你的一技之长，这也是大学生就业难的根本原因。据摩根大通、清华大学和复旦大学日前联合发布的《中国劳动力市场技能缺口研究》的调研报告显示，大学毕业生(含海归人员)技能结构与市场脱节，眼高手低，工作满意度低;毕业后半年内离职的大学生高达1/3。而约有70%的企业认为“大学生在校期间学到的知识实用性不强”。

因此，对于大学毕业生来说，保持与就业环境与时俱进，才能实现更好的发展。当传统的高校教育不能赋予出色的就业能力时，那就需要从自身找出路。当下，互联网人才是最受招聘单位追捧最吃香的岗位之一，你是全力拥抱互联网职场还是低头走路，全靠自己的选择。高薪就在那里，就看你能否找到通往高薪的捷径!

篇6：中国西语人才就业与流动调查报告

中国西语人才就业与流动调查报告

1月15日，中拉青年学术共同体(CECLA)和拉美INCAE商学院在京联合举行《中国西班牙语人才就业与流动调查报告》发布会。该报告历时3个多月完成，是国内第一份全面调查西班牙语人才就业与职业流动的报告。

这次调查和报告出炉的背景是当前中拉关系快速升温背景下对人才的强劲需求。近年来，中国同拉美高层互动频繁，经济领域合作紧密，人文交流突飞猛进，一时间拉美成为中国发展同新兴市场关系的新焦点。主席在不到4年的时间里三次出访拉美地区，凸显出对该地区的重视。2016年12月，主席结束第三次访问拉美当日，中国发布了第二份《中国对拉丁美洲和加勒比政策文件》，全面系统地勾画了新时期中国同拉美国家深化整体合作的新蓝图。

在这一背景的'背后，则是国内西班牙语教育和人才培养的井喷。根据最新的统计，截至2016 年，全国开设西班牙语专业的院校增至96 所(其中本科院校74 所)，是1999 年的8 倍;在校生人数估计在20，000~22，000人，是的40~44倍。

但在这些数据之外，一直为人忽视、不为人知的是西班牙语毕业生的就业去向、培养模式是否匹配社会需求，以及西班牙语人才的职业流动状况等。正是为填补这一空白，以打破信息不对称，为西班牙语教育者和机构、用人单位以及西班牙语学生三方提供了一个“知己知彼”的参考，中拉青年学术共同体(CECLA)联合世界百强、拉美排名第一的INCAE商学院发起国内第一次西班牙语人才就业与流动调查。

可以看到随着中国与包括拉美在内的西班牙语世界的交往日益加深，西班牙语人才在供求两方面都正经历深刻的变化。这就意味着，西班牙语从业者个人、西班牙语教育机构和用人单位三方都面临着相互适应与调整，以实现共同发展的挑战。而第一份《中国西班牙语人才就业与流动调查报告》的发布无疑为这种调整提供了依据和参考。

相关新闻：

15日，中拉青年学术共同体举行《中国西班牙语人才就业与流动调查报告》发布会。该报告历时3个多月完成，是国内第一份全面调查西语人才就业与职业流动的报告。

这次调查报告出炉是因为当前中拉关系快速升温背景下对人才的强劲需求。近年来，中国同拉美高层互动频繁，经济领域合作紧密，人文交流突飞猛进，一时间拉美成为中国发展同新兴市场关系的新焦点。主席在不到4年时间里三次出访拉美地区，凸显出对该地区的重视。

该报告指出，2016年12月，结束第三次访问拉美当日，中国发布第二份《中国对拉丁美洲和加勒比政策文件》，全面勾画新时期中国同拉美国家深化整体合作新蓝图。在这一背景下，国内西语教育和人才培养发生井喷。截至2016 年，全国开设西语专业院校增至96 所(其中本科院校74 所)，是1999 年8 倍;在校生人数估计在20000至22000人，是1940至44倍。

调查发现，近十年来西语教育跳跃式发展极大改变人力市场结构。首先表现在西语人才整体呈现年轻化;其次，西语专业大量涌现，以及培养模式与社会需求契合度差等原因导致待业问题比十年前有所加重;再次，催生对高层次西班牙语人才需求，表现在教研单位取代政府机关成为第二大西语人才吸纳地。

调查同时发现，企业仍然是吸收西语人才的最重要领域且比重呈上升态势，但面临用人单位和西语人才相互不满意倾向。选择进入企业的西语人才大多集中在大中型企业，行业分布集中于贸易、信息通讯、基础设施建设、能源和制造业，从事职业集中于翻译助理和销售等非语言类技能要求较低岗位。这种双向不满意集中表现为，企业对西语人才需求是超越语言本身的完整知识架构，而西语人才职业满意度不高主要体现为薪酬不满意和职业发展瓶颈。这种现状客观反映当前中国西语教育短板，即过分注重语言能力培养，而忽视个人技能等软实力培养。

报告认为，随着中国与包括拉美在内西语世界交往日益加深，西语人才在供求两方面都正经历深刻变化。这就意味着西语从业者个人、西语教育机构和用人单位都面临相互适应与调整，以实现共同发展的挑战。

篇7：中国食品行业品牌生存发展情况报告

注明：本报告由泽润东智品牌传播机构首席顾问冯启领衔团队完成，相关数据由相关行业协会和调研公司提供，权威行高，参考性强，请转载时务必注报告源自“泽润东智品牌机构”，

报告目录：

一、报告分类、背景和思路特征

二、中国休闲食品品牌生存发展情况分析

三、中国大众食品品牌生存发展情况分析

四、中国饮料品牌生存发展情况分析

五、中国冰品品牌生存发展情况分析

六、中国乳品品牌生存发展情况分析

七、中国白酒品牌生存发展情况分析

八、中国黄酒品牌生存发展情况分析

九、中国葡萄酒品牌生存发展情况分析

十、中国啤酒品牌生存发展情况分析

十一、总结

编者注：因为本文篇幅较长，欲读全文，还请读者到以下地址下载阅读：

中国食品行业品牌生存发展情况报告

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关于作者：

冯启：跨入外企开始了营销生涯，先后多家知名企业任职，历任区域主管、大区经理、营销总监、营销副总经理、总经理等职位，积累了大量的营销管理和企业运作经验，并在国内知名媒体和网站发表了营销论文四百多万字，对品牌管理、营销管理、职业生涯规划和管理、城市营销等方面有着深厚的研究和涉猎，具有很丰富的咨询和培训经验，

MOB:18686852906，MSN:fq3686@hotmail.com，EMAIL:fq3686@163.com查看冯启详细介绍 浏览冯启所有文章

篇8：医药行业人才薪酬调查报告

医药行业人才薪酬调查报告

20医药行业人才薪酬调查报告2010年11月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下医药英才网联合多家合作媒体发起了医药行业薪酬调查活动。此次调查以医药英才网专业人才为主，涵盖生物制药、医疗卫生、医疗器械等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷12572份，其中有效问卷10858份。此次调研问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上(含3年)的医药行业专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与。从统计结果来看，七成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到35%。通过对工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累5年以上的从业者，薪资主要集中在5000元左右。薪资与工作年限成正比低端岗位起薪高低受学历背景影响不大此次调查中，受访者中本科及以下学历占到九成，专科及以下占到48%，数据细分来看，医药行业的销售等岗位吸收了大量的从业人群。通过数据发现，专科和本科学历对于薪资起步影响不大，在最低的薪资一档中，专科学历背景的从业者占六成多，本科学历占到近四成。研究生学历背景起薪则是3000元以上。学历越高期望涨幅越高调查显示，绝大部分医药行业从业者希望在大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到34%，其次是涨幅比例20%的占30%。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢提高自己的期望值，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是很理性的。近八成受访者月薪低于5000元调查显示，受访的医药行业从业者中，专科及以下人才比例接近五成，而且大都集中在销售类的岗位，薪酬水平整体降低。月薪1500元~3000元占比重最大，为41%，其次是月薪3000元~5000元占到24%，一成多的受访者月薪在在5000元~8000元，4%的人在8000元~10000元之间，另有6%的受访者月薪一万元以上。调查显示，医药行业从业者七成月薪在5000元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。英才网联就业指导专家表示，随着国内经济的快速发展，通货膨胀和负利率困扰着工薪阶层。城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，工资增长率远低于GDP增长率的现实，让大多数职场人产生了对薪酬的不满。这也是很自然的。不同学历背景的从业者也显示出明显的'差异，医药行业中，研究生学历从业者薪酬满意度远远高于本科和专科学历背景的从业者。学历越高对薪酬越满意跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选本次调查中，对于不满意的薪酬现状，有37%的人选择跳槽这一直接的途径来改变薪酬现状，只有不到三成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，另有一成人希望通过升职来提升薪水。去年10月，英才网联薪酬满意度调查显示，不到两成的人看好当时的跳槽时机，目前这一比例已经提高到38%，增加近一倍。对医药行业两大人群数据进行细分发现，对薪酬不满意的情况下，三成左右的受访者选择跳槽，而四成多表示观望，寻找机会。在对薪酬满意的情况下，仍有一成左右的受访者会选择跳槽谋求新的机会，观望的也占近两成比例。总体看，本科学历背景受访者跳槽动力大于专科学历背景者，而观望比例则低于专科学历背景的受访者。受职场大环境的影响，本次调查显示，医药行业中38%的人看好目前的跳槽形势，超过56%的医药从业者考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等因素影响，去年9、10月份被压制下来的跳槽欲望被重新激活迸发，这必将使得20年后迎来一轮医药行业人才跳槽高潮。春季后将迎来跳槽爆发期异地找工作意愿不大调查显示，六成多的医药从业者仍将选择在当地企业谋职，18%的人考虑跨省寻找工作，20%选择跨市流动，另有1%的寻找出国机会，从本次受访者的构成来看，低学历和低端岗位人才多以本地解决就业为主。从各省市数据来看，北京、上海、江苏依然最具人才吸引力，而广东、浙江等地区人才流动比较频繁，跨省市人才比例接近一半。(作者：董超)-本文出自药圈，原文地址： 化学制药薪酬与付出相当，才能体现价值。不错的帖子！高分子化学薪水确实不多呀！才4K普遍薪酬不高。

篇9：农村人才的调查报告

目前我县农业正处于快速发展的关键时期，要实现农业增效、农民增收和农村稳定，关键是要实现农村经济增长方式的转变与农业生产结构的战略调整。大力开发农村实用人才资源，发挥好优秀农村实用人才的作用，依靠人才发展农业、繁荣农村、提高农民收入，走人才强农、兴农、富农之路才是解决“三农”问题的根本途径、加快新农村建设的关键与基础。

一、我县农村实用人才队伍现状

近年来，我县在全社会注重人才培养的大环境下，逐步加大对农村实用人才队伍的培养力度，进一步优化人才发展环境，逐步培养了一批优秀的农村实用人才队伍。农村实用人才活跃在农业和农村经济发展的各个方面，发挥了较好的示范带动作用，为全县经济社会又好又快发展提供了人才保证和智力支持。根据摸底调查情况，我县共有267名农村实用人才，占农村劳动力的1.2 % 。从行业分布来看，生产能手191人，占实用人才总数的71.5%(其中种植能手91人，占34.1%，养殖能手90人，占33.7%，加工能手10人，占3.7%);经营能手25人，占实用人才总数的9.4%

;能工巧匠39人，占实用人才总数的14.6%;其他人才12人，占实用人才总数的4.5%。从学历来看，中专及以上学历的9人，占3.4 %;高中学历的57人，占21.3%;初中及以下学历的201人，占75.3%。从年龄来看，35岁以下的22人，占总数的8.2%;36岁--45岁年龄的93人，占总数的34.8%

;46岁--55岁年龄的88人，占总数的33.0%;55岁及以上的64人，占总数的24.0%。从性别来看，男253人，占94.8%;女14人，占5.2%。党员109人，占40.8% 。农民技术员及农民助理技师共23人，占8.6%。

从调查中了解到，我县农村实用人才建设主要呈现出两个明显特点：一是农村复合型人才较多。农村实用人才中相当多的既是生产型人才，又是经营型人才;有些既是种植、养殖能手，又是技能带动型人才，他们是生产、经营等领域的多面手。二是在生产实践中成才的较多。农村实用人才中专业学校培养和师承的比较少，较多的是在生产实践中边实践、边学习、边总结、边摸索而成长起来的。

二、农村实用人才作用发挥情况

随着农村经济的发展和农业产业结构调整，基层农技推广人员、种养能手等一批农村实用人才在带头示范、推广农业技术、引导农业结构调整、带动农民增收致富等方面发挥了积极的作用，成为农民增收，建设农村小康社会不可或缺的力量。农村实用人才自身具备一定的科技素养, 掌握一定的科技知识, 其思维方式、经营理念在群众中起着潜移默化的引领带头作用。例如：镇村村民，1983年，县职中毕业后先后自费到上海、昆明等地学习食用菌栽培技术，成为当时全县为数不多的“科班”毕业技术员。1986年，他凭着过硬的技术成功应聘到县食用菌菌种厂当技术员兼业务副厂长。在这期间，他又自学完成了华中农业大学真菌专业的全部课程，并攻克了“野生食用菌品种选优”、“优良黑木耳及香菇品种选育”等技术难题，找到了适合本地生长的木耳、香菇品种，他本人也被授予“全国农村青年星火带头人”荣誉称号。

为了提高产品的附加值，改变县农副产品以卖原材料为主的原始经营方式，XX成立了县首家土特产品加工企业——天美绿色产业有限公司，采用“公司+基地+农户的方式，从土特产的回收、加工、销售，形成了一条龙的产业服务链，稳定了农民的收入。他成功攻破了猪苓人工栽培技术难题，完成编撰了省猪苓栽培技术地方标准，并将栽培技术无私传授给广大群众。在他的带动下，目前全县种植猪苓的农户达70%以上，年产商品猪苓850吨、猪苓种子680吨并远销甘肃、四川、云南、湖北、吉林等20多个省市，产值达1.8亿元以上，已成为县农民增收的主导产业之一。

三、农村实用人才作用发挥中存在的问题。

当前，县社会主义新农村建设，农业和农村经济社会在不断发展，农村实用人才已成为农村经济建设的骨干力量，农村实用人才队伍建设与作用发挥如何对今后整体小康社会建设至关重要。近年来，虽然我县在发挥农村实用人才作用方面进行了大量卓有成效的工作，但是我们应清醒地看到，一方面我县农村劳动者素质还普遍偏低、受教育程度不高，农业专门人才依然短缺，严重制约着农村经济的发展和农民脱贫致富奔小康的进程;另一方面农村工作条件艰苦，又缺乏激励和管理机制，国家培训的科技和管理人员不愿在农村工作，很多农业院校培训的农业人才脱离了农业战线，且这些人才大量外流，加剧了农村人才的短缺，更不要说农村实用人才作用的发挥。**县农村实用人才作用的发挥还存在以下几方面的不足。

一是组成结构不合理，困扰了作用的发挥。由于我县农村实用人才队伍的总量偏少，只有267人、文化程度偏低(初中及以下学历的占75.3%)、年龄偏大，全区农村实用人才40岁以上的占大多数(占73.2%)，30岁以下的十分有限，(只占总数的9.4%)、知识老化，且大多数以经验为主的“土专家”或经济人，大多数没受过系统全面的教育，知识面比较窄，视野不够开阔，总体素质不高，不适应新一轮农业科技发展的需要，对推动农村事业全面进步的作用不明显。调查显示,农村实用人才仍以传统产业为主，从事种养业人才较多，从事农产品流通人才少，市场营销、技术推广等新兴产业人才较为短缺，乡村教师、乡村医疗卫生人员、乡村文化工作人员、乡村科技服务人员等人才极少，尤其是外向型、开拓型农村经营管理人才极其短缺，造成现有人才作用的发挥远远满足不了我县农村经济结构调整和农业产业化发展的需要，更不要说为农业产业化和县域经济发展提供有力的人才保障和智力支撑。

二是组织管理不到位，制约了作用的发挥。由于对农村实用人才仅以评选与培养为主，对实用人才作用的发挥及跟踪服务管理还不到位，还处于重评聘轻实用，重检查轻落实，重培养轻管理阶段，人事上发证书，农业上搞培训，组织上抓统计，具体作用的发挥没有专门的机构和人员来负责，加之，农村实用人才的界定本身就很难，发挥作用情况就更难以用具体指标加以衡量。

三是激励机制相对滞后，影响了作用的发挥。农村实用人才作用发挥如何没有专门的激励或约束机制，实用人才发挥作用的积极性不高，大多都以“是不是或评定为实用人才与否不重要，重要的是能发家致富”为准则，特别是在配套的资金、技术、信息等方面的激励机制不够完善，影响了农村实用人才参与科技创新，引进新技术、新品种和领办经济实体的积极性。另外，对实用人才作用发挥的如何，没有确切的考量与奖惩依据和标准，在政府表彰中基本上是以大户形式出现，还没有对农村实用人才进行专门表彰，对作用发挥好的支持力度不大，从一定程度上也削弱了农村实用人才作用的发挥。**县属于山区贫困县，地方财力十分有限，人才开发培养资金投入严重不足，农村实用人才知识更新慢，知识结构老化，影响了作用的发挥。

四是辐射带动不明显，削弱了作用的发挥。由于农业效益不高，青壮年大多走上了外出打工之路，不愿学农，更不愿务农。近几年来，**县加大了农村实用人才培训力度，为农村的劳动力转移做出了较大的贡献，但本县农村实用人才开发还需进一步加强，特别是发挥本土人才辐射带动作用，培养造就更多实用人才方面还非常不足，依靠实用人才带动培养更多人才的良性循环机制尚未建立。在农村实用人才培训过程中，缺乏系统、专业的培训。越往基层，掌握实用技术的实用人才越少，实用人才作用的发挥越不明显，致富带富方面积极性不高，不能有效地发挥示范作用，导致能真正起带头作用的人才只占少数，高素质、高技能型产业大户较少，实用人才的辐射作用还没有得到充分发挥。

四、充分发挥农村实用人才作用的建议和对策

抓好农村实用人才队伍作用的发挥，必须把工作的着力点放在促进实用人才队伍发展壮大，充分发挥这支队伍在农村经济建设中，特别是在建设社会主义新农村和促进农民增收致富上，全力开创我县农村实用人才队伍建设工作的新局面。

(一)发挥政府主导作用，为农村实用人才作用发挥搭建平台。在农村实用人才作用发挥上市场是主导，政府承担着调节、配置、引导等重要作用。特别是在山区县，经济相对落后，政府在培养和调动农村实用人才发挥作用的积极性，最大限度地为农村实用人才提供有力的政策支持和服务显得尤为重要。各级财政要加大对农村教育特别是农民教育的投资力度，安排专项经费，用于农村实用人才的培训、奖励、项目支持以及管理服务工作，逐步建立财政投入、农民自筹等多种形式的农村实用人才投资体系，创造条件努力营造农村实用人才发挥作用的良好环境，保证农民享有教育培训的各项权利，放大农村人才作用发挥的带动作用，切实提高农民的整体素质，为新农村建设奠定雄厚的农村人才基础。

(二)加大培养，为农村实用人才作用发挥增添后劲。

一是科学制定规划。依托“一村一名大学生计划”，制定后续人才培养规划，培养农村“学得精、用得着、留得住”的实用人才，实现村有技术指导员，组有科技示范户，户有致富能人的技术传播网络。二是加大培养力度。农村实用人才培养要坚持中长期与短期相结合，课堂培训与基地实践相结合，坚持种、养、加、销、管、引系统培训与“一业一传一训”相结合，分类培训，服务产业，注重实效，形成以技术指导员为纽带，以示范户为核心，连接周边农户的技术传播网络。对实用技术类人才，充分利用职业技术学校、党校等教育培训机构，鼓励有条件的企业和科研所发挥自身优势为农村培养实用人才，为农村实用人才更好地发挥作用提供服务。运用现代远程教育手段，扩大农村人才培训的覆盖面，有计划地选送作用发挥突出的农村实用人才到县内外参加培训，到农业发达地区参观考察，拓宽视野，提升技术水平。

(三)创新机制，为农村实用人才作用发挥提供保障。

一是完善激励保障措施。要制定完善鼓励农村实用人才发挥作用的政策措施，对作用突出的实用人才给予重点奖励，促进和引导其继续加大示范引导等作用的发挥力度，吸引更多的实用人才发挥作用，各级政府应结合实际定期或不定期地对农村优秀人才进行表彰奖励，对带领群众脱贫致富的优秀实用人才，积极推荐进入村级领导班子。二是建立人才和市场信息库。通过摸底调查、群众举荐、个人自荐、组织考核等办法，将那些懂经营、会管理、有专长的实用人才汇集筛选，分门别类，登记造册，建立县、镇两级农村实用人才信息库，实行动态管理，及时调整补充。及时搜集、分析、研究有关信息，建立市场信息库，探索市场价值规律，开展择业指导、薪酬指导、信息点评和信息咨询服务等。

篇10：乡镇人才队伍建设调查报告

乡镇人才队伍建设调查报告精选

乡镇是我国最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设的第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。为了进一步摸清我市农村人才队伍数量、构成及存在的问题，市人才办决定开展实地调研，采取座谈、问卷和走访等形式，弄清农村最基本的人才需求，为我市研究制定引进高层次人才、紧缺型人才的政策措施提供依据，真正让人才引得来、留得住，服务好人民群众。

本次调研选取**镇。该镇地处浉河区西南部，南湾湖上游，距市中心27公里。全镇总面积285平方公里，辖24个行政村、1个居委会，263个村民组，总人口4.3万人，其中农业人口2.8万人。该镇属山区，且特色产业鲜明，农村人才的开发、引进、使用及面临问题在全市具有一定的指导意义。

一、**镇人才队伍建设现状

(一)党政人才队伍情况

1.机构设置

该镇经区编办核定机构为4中心2所，即农村经济发展服务中心、村镇建设发展服务中心、文化事业发展服务中心、计划生育服务中心和国土资源所、民政与劳动保障所。

2.编制设置

人员编制为行政编29名，其中党政领导职数9名，机关工勤人员3名。事业单位编制44名，其中农村经济发展服务中心编制13名，村镇建设发展服务中心编制7名，文化事业发展服务中心编制2名，计划生育服务中心编制14名，国土资源所编制4名，民政与劳动保障所编制4名。

实有人员为行政人员16名，其中党政领导11名，行政空编13名;工勤人员3名。事业单位人员35名，空编9名。农村经济发展服务中心10名，空编3名;村镇建设发展服务中心6名，空编1名;文化事业发展服务中心1名，空编1名;计划生育服务中心10名，空编4名;国土资源所4名;民政与劳动保障所4名。

表一 略 **镇党政人才队伍编制情况统计

3.人员构成情况

党政领导11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生学历1名，本科学历8名。人员年龄梯次结构搭配相对合理，基层工作经验丰富。

总的来看，党政人才队伍空编较多，政府部门运转较为紧张。急需复合型人才充实管理队伍，以提高政府管理效率。

(二)事业单位人才队伍情况

1.教育系统

(1)概况：全镇现有学校16所(中心校本部、5所联合中心小学及10所村级小学)，其中10名学生以下的教学点4个，10-50名学生的小学6个。在校学生3905人，87个教学班，入学率100%。中小学在编教师共计271人，实际在岗教师248人(调研员6人，长病不能上班8人，外校借调5人，本期调出4人)，其中省级骨干教师5人，市级骨干教师、学科带头人48人，区级骨干教师、学科带头人36人。专任教师学历符合规定及取得相应教师资格证书的比例为100%，高层次学历占38%以上。

表二 略 **镇教育系统学校情况统计

(2)年龄结构：50岁以上教师102人，占教师总数的37.6%。师资水平有待提高，中老年教师知识结构老化，高层次学历教师比例偏低，不能灵活运用现代化教学设备。教师队伍具体构成情况如下表：

表三 略 **镇教育系统人才队伍构成情况统计

(3)教师工作量情况：

中小学在编教师共271人，实际在岗教师248人，人均周工作量15节。其中中学教师103人，28个教学班，人均周工作量12节;中心小学教师43人，16个教学班，人均周工作量16节;村小三个教学班的配5位教师，人均周工作量21节;教学点一个班一位教师，全天候上课，每周34节。

(4)教师收入及生活情况

本次实地调查，分别采访了中学和村小教师。中学教师明睫雅XX年参加工作，本科学历，任教初一两个班语文。每月工资2300元左右，每月自己租房费用130元，做饭开销600元左右，每月通讯费用60元左右，家在市内，周末回家每月往返车费80元左右。黄龙寺小学教师樊锐，XX年9月参加工作，本科学历，每月工资2100多元，学校提供住房一间，每周往返市内交通费用40元，周五下午回家车少或没车，周日下午要提前到校，变相延长了工作时间。另有20位教师家住信阳市，孩子在市内上学，每天早来晚回，每月需要交通费用近500元。

(5)走读生的情况：

全镇走读生共计1795人，主要是一、二、三年级学生，多数为就近入学。一、二年级学生由于年龄偏低，多数学生需要家长一日四接送。部分学生离校较远，最远的距离学校近6公里，每日6点就得起床赶往学校。冬季放学回家，天色已晚，安全隐患较大。部分家长离家在街镇上租房居住(大多由其爷奶监护，只能照顾生活，不能辅导学习)，极大地浪费了人力物力。

从调查统计可以看出，**镇教师数量相对紧缺。教师队伍结构不均衡，急需改进。教师年龄结构偏大，30岁以下年轻教师偏少，教师学历结构中本科比例偏少，知识结构难以紧跟社会时代进步。教师承担教学任务比较重，现实生活如住房、吃饭面临诸多困难，加上回家需要长途跋涉，课余生活单调枯燥，既影响教师日常教学，也难以真正吸引、留住优秀人才。

2.医疗卫生系统

(1)编制设置：该镇卫生院实有干部职工总人数26人，其中在编在岗16人，聘用10人。卫生技术人员按学历层次分类：大专学历9人，中专学历17人;在编人员按职称层次分类：专业技术岗位中级2人，初级以下3人;技术工岗位高级工5人，中级工6人。另聘用人员10人，9人为专业技术人员。本院内设13个科室：内科、外科、儿科、牙科、妇产科、放射科、检验科、防保科、护理办、手术室、药房、财务科、收款室。

卫生院核定编制数46人，实有在编在岗16人，严重缺编。实际工作中一人多岗，影响业务正常有效地开展。

表四 略 **镇医疗卫生系统人才队伍构成情况统计

(2)年龄构成及收入：本院在职职工26人，其中30周岁以下10人，30～50周岁14人，50周岁以上2人。在职在编人员平均每月工资XX元左右，聘用人员平均每月1800元左右。单位提供职工住房，2人一间，饮食自理，生活费每月500元左右。

(3)村卫生所情况：全镇共有24个村卫生室，每个村卫生室2～4人，共有村医64人，都已取得执业医师资格，村卫生室人员大都为中专学历，年龄30～45周岁居多。

可以看出，**镇医疗卫生系统尤其是镇卫生院人员比较紧张，空编多达30人，日常工作中常务副院长都要坐门诊;其次，临床一线工作人员月工资相对较低，在一定程度上影响其工作积极性与主动性;第三，医疗卫生系统人才队伍培养周期长，引进、留住人才的关键在于是否有编制，否则不利于队伍的稳定性，从而影响本地的医疗保健水平。

(三)农村实用人才基本情况。

该镇拥有各类农村实用人才2180人，人均年收入为3.98万元。

(四)其他人才队伍情况

**镇有社会工作从业人员5人，企业经营管理人才近177人，公共文化从业人员3人，技能人才6人。

二、**镇人才工作主要做法

该镇紧紧围绕“放大人才引领效应，打造生态魅力茶乡”这一主题，加强人才队伍建设，推动了生态环保茶面积的.扩大，为浉河区茶产业的健康发展做出了贡献。

(一)坚持党管人才，健全人才工作体制

成立了以镇党委副书记为组长的人才引领工作领导小组，配齐配强了工作人员。完善了《**镇创新人才投身农村综合试验区建设工作方案》，突出人才强镇的战略地位，把人才工作放在与经济建设和社会发展同等重要的位置。

(二)招商引才并举，放大特色人才效益

咬定“茶”字不放松，坚持招商引才并举，引进、培育涉茶类人才2150人。如引进厦门华祥苑实业有限公司的高级茶艺师李志顺研制开发出信阳茶系列的新贵——“信阳观音”，继“信阳红”之后进一步拉长了信阳茶产业链条，为茶农创造了新的收入增长点。帮助本土农村实用人才朱发阳创建发阳红茶厂，发展“信阳红”，提升了当地夏秋茶利用率。为全镇150名茶叶土专家申报种茶、制茶、茶叶销售管理与评茶技术员。

(三)创新工作举措，推进各类人才培育。

一是建立人才信息库建设。建立乡土人才、回归人才、引进人才、企业人才、村组干部和大学生村干部六个类别的人才信息库，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料。

二是扎实开展培训工作。邀请区茶办、区农业局、市职业技术学院等有关单位的专家为全镇茶农开展无性系茶苗栽种、红茶加工、茶园管理等科学技术。组织农村技术骨干参加由市、区组织的专业性较强的培训会。另一方面，利用远程教育开展技能培训，为培养人才提供学习与实践机会。先后有万名茶农受益。

三、**镇人才队伍建设存在的问题及原因

虽然该镇在人才队伍建设上做了大量工作，取得了一定的成绩，但仔细分析该乡的人才队伍现状，可以看出还存在着一些问题，严重影响和制约了经济社会快速发展，制约了政府公共服务职能的发挥。

(一)人才总量偏小。人才总数为2664人，占全镇人口6.20%，低于全市(8.52%)、全国平均水平(8.75%)。在人才总量中，经营管理人才、高技能人才、社会工作人才、公共文化人才等都比较匮乏，其中公共文化人才还为空白。而与群众利益最相关的教育、卫生类的专业技术人才都比较短缺，存在着有编无人的现象。其中镇卫生院空编30个，人员青黄不接，一人多岗，无法提高服务水平。教育系统因各村适龄入学儿童较少，4所村小学学生数不足10人，按照农村小学师生比为1:25配备教师，师资力量不足，一名教师教5、6门课程，工作任务繁重。

(二)人才结构不合理。

一是年龄结构不合理，队伍老化。乡镇党政在XX年以后除了补充科级干部和选调生外，没有补充年轻的公务员;事业单位在XX年以后没有补充年轻人，现最年轻的人都在30岁以上。教育系统50岁以上教师102人，占教师总数的37.7%。茶产业受年轻人外出务工经商影响，茶园管理、采茶制茶能手年龄也都偏大，后继乏人。二是行业地域分布不均，中心集镇人才相对比较集中，而边远村人才严重不足。教育系统内初级中学及中心小学满员，而村级小学需要聘请代理教师才能维持教学。村级小学生源减少，在一定程度上与教师不足、素质不高存在着正关联。高、中级专业技术人员主要集中在教育部门，而农业、城镇规划建设等系统缺乏高、中级类人才。三是性别比不均衡。XX、XX年教育系统新进人员40人，其中女教师为37人，镇里其他机关单位很少，合适的未婚男性凤毛麟角，女教师的婚恋成了一个不小的问题。

(三)人才整体层次不高。

一是高层次人才稀缺。一般性人才较多，现代复合型人才少，高层次、创业创新型则廖廖无几。特别是作为“老牌”茶乡，茶产业人才层次不高，茶文化创意、茶叶科技及产品研发、茶市场营销等高端人才极度匮乏，严重制约着茶产业升级。二是急需人才稀缺。专业技术人员普遍存在“三低”现象，即学历低、技术水平低、职称低。且大多数没有掌握现代办公技术，城建规划、企业管理、特色农业、金融财会类人才匮乏。在教育系统中，理科类教师相对紧缺。

(四)人才容易流失。

受编制、待遇、环境、发展机会和发展空间等因素影响，该镇现有人员特别是专业技术人员只要有机会就流动到城区。近三年流出21人，其中研究生学历1人，本科8人。教育、卫生等系统人才流失更加突出。镇卫生院XX年聘用了一部分专业技术人员，因无法入编，XX年都通过招考到了能给予编制的其他地方。在塔耳湾教学点有两个班级共25人，只有一名正式教师，聘用一名退休教师;白马山教学点6名学生，一名教师，都需要全天候工作。同时，因农村寄宿制学校工作经费与学生数量挂钩，为每生每年220元，一年也只有几千元，无力改善工作环境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的现象，现有教师人心浮动。

(五)人才增量和社会发展不同步。

受“凡进必考”所限，乡镇无法及时补充新的工作人员，且新录用公务员和选调生往往很快被上级机关借调或调走，加重了缺人现象。镇卫生院虽然空编较多，除聘用10人外，没有补充在编人员。教育系统由过去民办教师转正138名教师都将在近几年集中退休，虽然不断补充新人，但教师队伍还是一直处于净减少状态。全镇教育系统XX年招考20人，退休16人，调走6人，实际减少2人;XX年招考20人，退休18人，调走4人，实际减少2人;XX年已调走4人，且将要退休12人，预计请产假8人，需要新补充30人以上。同时，上级要求大力发展学前教育，但没有分配学前教师编制，只能从小学教师调任、兼职，挤占了有限的教师资源。寄宿制学校缺少后勤人员、管理人员、生活教师编制和缺乏专职保安。

(六)人才培养培训滞后。

目前，受经费短缺影响，基层人才培训、考察、学术交流机会比较少，缺乏刚性、深层次的规模培训措施。该镇党政、事业人才80%在三年内没有得到培训;教育系统因为一人多岗，85%的专任教师没有培训、考察、学术交流机会。卫生系统的培训只局限于一般的岗位培训，培训的深度和广度不够。农村实用人才组织化程度不高，各自为战、不能形成规模效益。

四、加强基层人才队伍建设的对策思考

人才资源是第一资源。引进、培养、留住更多的优秀人才，是建设小康社会最重要的工作。根据农村一线人才队伍建设存在的问题，建议用科学人才观统领人才工作，在优化结构、畅通渠道、营造环境及科学评价上下功夫，进一步加强乡镇基层人才队伍建设，有效服务并促进我市经济社会又好又快发展。

(一)普及科学人才观，进一步解放思想。

坚持大力宣传中央和省、市委人才工作重大部署、重大举措、重大成效，深入解读科学人才观的新思想新理念，使科学人才观更加深入人心，从上到下推动思想观念转变，引导各级干部，尤其是领导班子一把手转变思想观念，充分认识到乡镇基层人才在推进经济社会发展、引领带动群众、加强基层政权建设等方面不可替代的作用，把促进人才健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，着力营造尊才爱才的社会环境、育才用才的政策环境和惜才留才的服务环境，在全社会形成“尊重科学、鼓励创新、见贤思齐、奋发努力”的良好风尚，增强对优秀人才的吸纳能力和聚集效应。

(二)创新人才引入机制，促使人才补充常态化。

一是制定配套的优惠政策。如设立人才专项编制，按照人进编增、人走编收的原则安排使用，使人才引进不受单位性质、编制限制。对到乡镇工作的博士可享受副高职称经济待遇，硕士研究生、“211”重点高校本科生可享受中级职称经济待遇;对其他人才，免除试用期，给予一定的交通、食宿补贴等。二是实事求是核定编制。对农村小学，要配置学前教育编制，每校配备2名幼师。寄宿制学校按照200名学生配备工勤人员2名、生活教师2名的比例配置工勤人员编制。村小配置安保人员1名，中心校、初中学校配置专职安保人员1-2名。对农村小学教师编制应根据农村实际按班级数配备。三是建立稳定的人才补充渠道。每年在高校毕业生毕业之际，主动到高等院校联系引进急需专业人才。适时公开招聘公务员、事业单位工作人员，为基层补充新鲜血液。四是大力实施回归工程，吸引外出务工经商成功人士回归报效家乡。

(三)实施重点人才工程，壮大人才队伍。

一是紧紧围绕经济社会发展大局和试验区建设的人才多元化需求，依托项目、工程和特色产业，强力推进重点人才工程实施，强化基层一线人才队伍建设。二是加大人才教育培训工作力度，优化整合各种教育资源，建立终身教育培训体系，完善教育培训工作机制，推动学习型社会的形成。遵循人才成长规律，科学制定分层分类人才培训方案，做到重要人才重点培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训，提高人才队伍质量。要通过业余教育、联合办班、专项短训、委培联姻、学术交流、出外深造等方式，给广大农村人才经常“充电”，以促使他们知识常新，成果常有。三是突出特色产业主题，引进、扶持各类特色产业人才，发挥特色人才引领带动作用，促进特色产业做大做强。

(四)创新人才流动配置机制，引导人才扎根基层。

一是加快乡镇人才市场的基础建设和监督管理，完善规模和功能，为用人主体和人才资源之间搭建起快速配置的桥梁。发展网上人才交流服务，促进人才信息共享。二是继续实施大学生村干部、高校毕业生“三支一扶”、志愿服务贫困县等计划，继续开展选调生工作，开发基层社会管理和公共服务岗位，落实高校毕业生到农村任教、到乡镇卫生院工作特岗计划，推进人才向基层、向农村流动。开展教育、卫生、科技和文化人才下乡支农工作，完善专家服务团、科技特派员到基层和农村、企业服务的政策措施，鼓励各类高层次人才通过兼职、技术入股、合作研究、培训讲学等方式为乡镇服务。三是实施城镇公职人员到基层服务和锻炼的派遣和轮调办法，专业技术人员晋升中高级职称必须有一年以上的基层工作经历。四是鼓励城镇高层次人才通过兼职、技术转让、技术入股、合作研究、培训讲学、网络咨询等多种方式为乡镇基层服务。五是提供灵活有效的绩效考核方案，向在农村一线工作的人才倾斜，向业务骨干和专业技术人员倾斜，减少人员流失。

(五)创新人才激励保障机制，增强人才队伍活力。

对在农村一线工作特别是在偏远山区工作的人员，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，改善生活、工作条件，确保人才“下得去、待得住、干得好”。一是深化职称改革，评定职称以业绩为主，放宽对论文论著的要求。且不受结构比例和岗位数额限制;对没有专业技术岗位的，特岗特聘。工作XX年以上且年度考核为称职以上的，可以直接评定中级职称。二是建立人才周转房制度，免费提供必要的生活条件，按照人进房住、人走房收的原则安排使用。三是增加继续教育、外出进修机会，每2年提供一次到县级以上城区机关、学校、卫生医疗机构学习、实训的机会。提高评先评优指标分配的比例，增加评选政府特殊津贴专家、学术技术带头人等各种机会。四是规定市、县机关、事业单位新补充本科及以下学历的人员，原则上从有3年以上基层工作经历的人员中遴选。

(六)创新人才投入机制，增加人力资本投资比重。

一是各级政府优先保证对人才发展的投入，较大幅度增加人力资本投资比重，确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。二是建立人才发展专项资金，纳入财政预算，重点用于农村一线人才的教育培养和奖励，以及紧缺人才的引进、资助、培训等。提高边远山区寄宿制学校工作经费标准，改善办学条件。三是对农村一线人才，每月发放租房补贴、交通补贴、科研津贴等适当的津贴，帮助降低生活、工作成本。

篇11：工业区人才现状调查报告

为全面掌握园区企业经营管理人才资源的规模、层次、结构、分布等情况，对园区工业企业经营管理和专业技术人才进行了全面系统的调查、统计和分析。

一、园区工业企业人才现状

截止5月共有规模以上工业企业41家，经营管理人员和专业技术人员共计173人、均为汉族，其中中共党员的有57人、占总数的32.9%，团员23人，占总数13.2%女性的有14人、占总数的8.1%；高级职称的有4人、占总数的2.3%，中级职称的12人、占总数的6.9%，初级职称的51人、占总数的29.5%；大学以上学历的有9人、占总数的5.2%，大专学历的有44人、占总数的25.4%。

二、园区工业企业人才方面存在的问题和原因

1、受教育程度较低，目前企业经营管理人员和专业技术人员中，中专及中专以下学历仍占69.4%，与工业企业未来发展的需求相比，经营管理人才、专业技术人才、技能人才的总量明显不足。大学本科及本科以上学历的人数只有9人，平均一个企业只有0.3人，尤其是一些关键岗位的高技能人才非常短缺，成为制约企业发展的重要因素。

2、人才总量不足，结构性矛盾比较突出。经统计，专业技术人才主要集中在机械制造加工业，结构性矛盾突出：一是层级结构不合理，初级人才不多，中高级人才少；二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺，如工业自动化，企业技术改造等；三是人才分布不合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏，传统的加工制造业人才较多，信息、新材料、环保等新兴产业人才不足，一些大中专院的毕业生录用到企业后，不愿到生产一线去锻炼。

3、部分企业“家族式”管理模式仍占一定的比重，人才作用难以充分发挥。在园区一部分企业中还存在家族亲属或朋友独揽企业人、财、物大权，不同程度地存在“家族式”人才管理的问题。缺乏“人才兴企”的意识，不愿花大力气，花大投入引进现代管理知识和专门技能的人才。有的企业还存在有对外来人才不信任、不重用、不培养、排拆外来人才的现象，严重影响了人才的积极性和创造性，人才不能才尽其用，用当真才。

4、企业人才引进难，留住更难，人才队伍难稳定。一是人才引进难。新增毕业生则多数把报考公务员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选，企业也不愿到人才招聘会上设摊招聘，一些本地籍的高校毕业生也绝大多数流向外地或在家待业。二是企业吸纳人才能力较差，大多数企业对吸纳的人才只给工资，不负责办理养老保险、医疗保险，有的以高薪取代，使人才未能解除后顾之忧，从而影响了人才的稳定，在一定程度上制约了企业的发展。

究其原因：

1、为人才服务的意识不够强。

一方面对人才队伍建设的宏观调控和宏观管理未完全到位，人才政策不够系统完备，人才管理工作尚未形成合力，为人才服务的质量和水平有待提高。另一方面，人才市场建设不够规范、人才中介组织较少。

2、尊重人才的'大环境建设还需进一步加强。全社会还未形成关心人才，爱护人才，依法管理人才的社会风气，尤其是受传统观念和平均主义的影响，“高级人才高薪酬”没有得到社会的广泛认同。

三、加快园区工业企业人才队伍的对策建议

1、进一步树立正确的人才就业观。随着大中专学校扩招，一方面毕业生就业压力较大，另一方面企业人才需求旺盛，引进困难，这主要是长期传统的就业观念没有得到充分的转变。因此，必须加强宣传，进一步引导各类人才在社会主义市场条件下树立正确的就业观，积极引导大中专毕业生到企业新业、创业，充分发挥他们在学校所学的理论知识，为他们提供实践的舞台，增强实干能力，从而成为推动企业发展的动力。

2、大力加强企业人才的培养工作。企业人才工作是整个人才工作的一个重要领域，要充分认识做好企业人才工作的重要性，把企业人才发展规划纳入整个人才发展规划中，加大对企业各种人才的培养工作。

⑴加强对企业家的培训。积极创造条件，为企业家成长提供良好的环境。对现有企业家要分期分批进行培训，以提高企业家自身素质和科学领导管理能力，使企业家在市场竞争中不断成长。

⑵加强企业各种人才的培训。继续举办各种培训班，抓好企业管理人员的培训，特别是现代管理知识的培训；抓好各种技术技能人才的培训，提升技能人员技术操作水平，以提高企业人才素质，使高中级人才所占比重快速提高。

3、努力营造成良好的用人环境。首先，各类企业要依法签订规范的劳动合同，并按照国家规定，由劳动人事部门对企业与职工签订的劳动合同进行合同签证，使劳动合同具有法律效力。其次，完善各种社会保障制度及福利待遇，严格要求非公有制企业及其职工按照国家有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并按国家规定的比例按期缴纳社会保险费，以保证职工在退休、下岗、生病、意外伤害、劳动伤残时能获得养老金和必要的补贴。

第三，大力推行非公有制经济，建立住房公积金制度，切实改善职工的住房条件。进一步完善政府为企业人才的服务功能。劳动人事等有关部门要做好为企业组织的人才派遣、人事代理工作，为新企业工作的各类人才提供档案保管、转正定级、职称评定、计算工龄、保留身份等各项服务，以解除人才的后顾之忧。要继续大力支持和鼓励企业人才申报各类专业技术职务、任职资格评审。在评审中要不唯学历，不唯资历，注重工作业绩和科研能力，为企业人才申报相应技术职务提供优质服务。

篇12：社会工作人才队伍建设调查报告

社会工作人才队伍建设调查报告

一、201x年社会工作及其人才队伍建设工作回顾

在区委区政府的正确领导和关心支持下，我们逐步走出了“党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导”的路子，着力于本土督导助理培养，继续加强社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织。在关爱特殊服务、心理与行为服务、管理类服务等领域扩大优质服务辐射范围，进一步深入推进社会工作及其人才队伍建设工作。截止到目前，全区拥有基层社会工作人员1000余名，其中，注册社工478人，驻会专家14人，已有会员44家。

1、注重完善体制机制，初步形成了比较成熟的工作模式。一是建立了高规格的社会工作人才队伍建设领导体制。按照党委统一领导，成立了由区委书记任组长，区委常委、组织部长，政府主管副区长任副组长，17个相关职能部门组成的社会工作人才队伍建设工作领导小组。出台了包括区委、区政府“1+5”政策文件、机构扶持办法、政府购买服务、教育培养、评估监管等制度体系。着力把社会工作人才队伍建设纳入区委、区政府的重点工作，纳入工作的整体部署，纳入群众的具体领域。有区委书记和组织部长亲自部署，亲自调动，亲自督查，确保了工作部署得到落实，各项决策有效实施。

二是建立了高标准的社会行业管理体制。10月成立了全区社会工作者协会后，目前，已有社会工作协会会员单位44家，注册社工478人、驻会专家14人，为社工提供专业化指导1500余人次。三是建立了多元的经费投资机制。坚持政府财政投入、单位专项列支、社会资金募集的多元投入原则，将社工队伍建设经费纳入财政预算，并每年按照不低于10%的比例增长，今年预算达到700多万元。同时，鼓励相关部门、企业和社会组织拿出专项经费用于社会工作专业服务。去年，部门和街道投入500余万元，社会投入200万元，保障专业社工服务经费需求。

2、注重重点领域突破，培养了一批结构合理的社工人才。一是立足需求，重点在专业机构组建上取得突破。我们成立区级社会组织孵化管理中心及其基地，在社会救助、居家养老、优抚安置、婚姻家庭、新市民及外来务工人员服务等社会工作领域培育社工机构30余个。如一力社区的青少年国防社工服务中心，开展青少年国防知识教育与学习辅导服务，已接待咨询家长1150余名，辅导培训300余人次，与140余个青少年建立了帮扶关系；成立大托敬老院安怡家园社工服务中心，为100余名老人的生活、心理等方面提供服务。二是选择基础先行，重点在社工岗位设置上取得突破。根据实际需要和精简效能的原则，出台了《**区社会工作岗位设置方案（试行）》。初步在全区界定体制内社工岗位412个，明确职责和要求，目前专业配备率74%。将社工纳入区级专业技术人员管理，建立一线社工-督导助理-初级督导的职业晋升体系。积极开发社工人才注册登记管理体系，为社工人才提供互动交流平台。同时鼓励各单位通过项目实施聘请专业社工，促进人才资源的合理流动和市场化配置。目前，全区项目机构引进专业社工48人。三是坚持政社分开，重点在政府购买服务上取得突破。我们采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，初步形成了项目申报、管理、跟踪、考评为一体的`项目管理体系。今年立项社工服务项目31个，目前，在残疾人、为老、社区矫正、精神病人社区康复等16个领域开展48个项目服务，投入经费近1000万元，专业服务1.2万人，辐射人群达4万余人。

3、注重转化在岗人员，构建了符合本土社工的服务体系。一是通过知识普及整体提升。各个试点街道“成立一个协会、建立一个培训课堂、组织一百人以上的培训、举办一场社工人才的交流活动、举办一次社工人才的技能比武”，以此促进队伍素质提升。认真组织了选送干部参加省市培训、典型案例集中交流和“干部沙龙”等活动，并在社区建立实践基地，组织编写了《**区社会工作专业服务历程-脚印》本土教材。二是通过职业培训转化提升。区社工局先后邀请中南大学、**理工大学、**民政学院等院校专家教授来区举办专题讲座；结合全国社会工作者职业水平考试、举办辅导培训班培训1200余人，共有242人取得了职业资格证书，占全省的20%以上。建立了12个社会工作实践基地，我区与中南大学、湖南农大、湖南女子大学、**民政学院等高校合作，建立了社工机构4个，课题研究3个，开发合作项目8个。三是通过本土服务推动提升。积极探建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践性相结合，提高本土社工专业技能素质。加强社工志愿者队伍建设，推动“社区、社团、社工”三方联动，创造了“1+1+1”（即1个机构协调引领1批资源拥有1个（群）资源需求者开展服务）、“机构+院校”（即以社工机构为主题，院校专家支持，专业学生实践，实施三赢服务）、“四方合作”（即社区与机构、院校、辖区单位签订四方合作协议，增强社区合作意识，提高社区管理水平）、“社区整合”（即机构在社区建立社会工作小组，小组与社区工作者伙伴合作，开展社会工作服务）四种社工服务新模式。

二、201x年社会工作及其人才队伍建设工作安排

201x年，我区社会工作及其人才队伍建设的主要任务目标是：走出“党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导”的路子，进一步加强四种社工社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织，充分发挥社会组织在社区社会服务领域的重要作用。力争全区拥有督导助理4人，专业社工50人，每个社工组建专业志愿者骨干5人以上，发展志愿者服务团队20支以上，志愿者400人以上。按照这一目标任务，着重需要做好以下几项工作：

1、进一步完善机制体制，坚持从战略的高度构建社工工作体系。一是完善高位的组织领导机制。按照党委统一领导，组织部门牵头抓紧，民政部门具体负责，其他部门和团体密切配合的工作格局。坚持把社工人才建设纳入区委、区政府的重点工作，同部署、同调度、同督查，确保工作得到落实、决策有效实施。二是完善社工行业的管理监督机制。针对社会工作者分布在不同行业、不同单位、不同社区的现状，成立相关的区社会工作者协会，规范行业标准，为社会提供注册、指导、监督等服务。三是完善多元的经费投入机制。社会工作辛劳而繁杂，我们应制定社工人才的薪酬指导政策，积极探索建立与岗位职责和个人服务相挂钩的激励机制，率先在全市大幅上调社会工作人员薪酬，大大提升社会工作人才立足本职干事创业的积极性。

2、加强社工人才队伍的建设，加大对结构合理的社工人才的培养。一重是注教育培养的专业化。按照大规模分层培训思路，分时段制定社工培养规划，建立更多，规模更大的社工学院和实践基地，继续用相关经验编写本土的教材。二是完善社工岗位设置。针对当前区级明确每2000名企业职工或5000名外来务工人员设立1个社工岗位的要求，进一步探索明确岗位服务内容和企业社工岗位个数设置的合理性。三是着力政府购买项目化。采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，形成项目申报、管理、跟踪、考评为一体的项目制管理体系。

3、完善本土社工的服务体系，坚持用创新的方法推进社工本土的发展。一是强化高校院所的专业引导。以高校为依托，大力展开高校院所与我区社工发展的一体化建设，积极探索建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践相结合，提高本土专业的社工专业技能素质。二是强化政府社会的共同参与。“政府主导，社会参与”是我区社工队伍建设的主要特征。加强志愿者队伍建设，强化人才发展的激励保障，建立县级领导联系优秀社工、岗位津贴、项目经费倾斜、人才双推优、从社工定向选聘行政事业人员等制度。三是强化本土服务的专业体制。根据社会工作人员集中在社区的状况，着力抓好社区工作者社工化体制。在机构建设上，设立多个社区社会工作者；在队伍配备上，配置助理社工师职称以上的社区工作者、高校社工专业学生、社区志愿者、有针对性的在社区展开专业服务；在志愿者管理上，将全区所有类别的志愿者统筹归社会工作局管理，定期组织开展服务培训、网上交流等。

篇13：中国为什么人才缺少

中国为什么人才缺少

为什么现在的学习这么被动呢！中国的硬试教育到底什么时候是个底啊！

现在考南中537分！剑平要576分！！！！！

如果有某些学生他很努力了，但是考不到怎么办？

而且像我这种脑筋一时转不过弯的做到咬文嚼字的题目怎么办啊！！

现在的人都很苛刻的，要找好工作必须要大学以上，甚至要硕士博士之类的．．．．．

那将来假如那几部分的人可能会成为社会的最底层，有些人则被坏人带坏怎么办！

我们中国人不是要站在世界的最顶端么，怎么能存在那么多的傲慢与偏见呢？！！！

像美国都是向着兴趣发展，找工作只要有能力就可以．

而我们中国人呢，只顾着逼自己的孩子考上大学博士硕士．．

我认为1个人如果按自己感兴趣的东西方向去发展，那么那将会不能不留余力的朝着1个方向努力着．

凭我们中国人的聪明才智肯定能创造1翻事业的．

但是现在在教育局的大部分都是思想还没有脱离落后．

现在我们选人才就像选鞋子一样都要选名牌的`，所谓的名牌就是大学硕士博士．

名牌是怎么来的，不就是小公司发展成的吗？

我们为什么不能不那么看中牌子吗？只要东西好不就可以了吗？

买东西就是买个牌子和合格的东西吗．（其中牌子的价钱大于合格的东西）

没牌子的就肯定不好吗？

当然肯定没有有牌子的保障．

那为什么没牌子的就没保障呢？

那就是有些人从小没有受到不合格的教育．

我们中国只有做到合格教育和合格思想就能教育出合格的下一代．

篇14：市高层次人才队伍建设调查报告

市高层次人才队伍建设调查报告

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及省、市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。

一、加强高层次人才队伍建设的必要性

第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。

第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。

第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的`需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。

二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题

截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2。3万人，占全市人口总数的3，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2、25和61；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15、42和36。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，20xx年比净增0.8万人；人才培养力度加大，通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。

但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。

第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。

第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。

第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。

人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：

⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。

⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。

⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理

行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。

三、加强高层次人才队伍建设的探讨

要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。

第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。

第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。

第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量；二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才；三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。

第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定；对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。

第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。

篇15：佛山市服务业人才薪酬调查报告

昨日，市人才资源开发服务中心与佛山科学技术学院经济管理学院联合发布了《佛山市服务业人才薪酬调查报告》，佛山服务业在岗职工平均年薪从改革开放之初的507元增长到目前的50158元，增长了98.9倍多，在珠三角地市中排在第四位，比的第六位上升了两位。

据了解，此次调查对象包括佛山五区的服务业人才薪酬水平(税后，不含兼职收入)，并选取了最能代表佛山服务业水平的十大支柱产业，即金融业、批发/零售业、通讯服务业、房地产业、旅游业、餐饮业、酒店业、代理服务业、维修服务业、娱乐业等，还选取了佛山未来重点发展的物流业和正在大力兴起的会展业，总共12个产业，范围限于私营、民营企业和“三资”企业的人才。

此次调查共发出问卷2050份，获取有效问卷1468份，问卷有效率为71.6%。

01

从区域看

禅城南海薪酬较高

调查报告指出，我市各区由于经济发展水平存在比较大的差异，各行业薪酬水平也不一样。

禅城区是佛山的政治、经济和文化中心，城市化程度比较高，人流、物流及资金流比较频繁，物价水平相对其他区来说比较高，所以各个行业的薪酬水平相对较高。

顺德区和南海区是珠三角中的“四小虎”，在20全国百强市辖区综合实力排名分别位居第一和第二，随着两区制造业的强盛，服务业也得到了长足的发展。南海的金融高新区聚集着大量高端服务业人才，如房地产、酒店和金融服务业等;顺德的碧桂园集团是全国十大地产商之一，其高速扩张也带动了顺德地产业的极速发展，有的行业薪酬水平超过禅城区。

课题组专家、佛山科学技术学院经济管理学院副院长陈宏武表示，服务业的薪酬水平受区域影响，特别是受当地城市化程度、产业化水平影响较大的服务业如金融、房地产、通讯、酒店、代理和物流等行业，其中顺德、南海、禅城薪酬水平相对较高，但相对于前几年来说，五区之间的差距已相对缩小。

随着佛山交通不断完善，通讯等基础设施以及社会保障体系在大市的统筹和完善，区际之间的产业转移速度不断加快，五区的各种生产要素流动会不断加速，并且流动的成本在不断下降，因此，五区之间生产要素的流动成本会不断下降，促使五区人才流动不断加剧。在此背景下，五区服务业人才的薪酬水平差异将会进一步缩小。

刚毕业大学生起薪点

金融业3656元

批发/零售业2523元

通讯服务业3522元

房地产业2733元

旅游业2455元

餐饮业2566元

酒店业2462元

代理服务业2452元

维修服务业2356元

娱乐业2526元

物流业2433元

会展业2474元

02

从工作年限看

并非工作越久收入越高

调查数据显示，工作年限对薪酬有影响，但并不明显。随着工作年限的增加，从业者的薪酬水平总体在提高，特别是在工作10~之前，但过了15年之后，薪酬水平在下降。同样，年龄对薪酬的影响也具有同样的抛物线轨迹，即就业者在35~45岁之前，其年龄同薪酬水平是呈现正比关系;过了这个年龄段，其年龄同薪酬水平是呈反比的关系。

陈宏武告诉记者，在调查中发现我市服务业中3年左右的工龄和6年左右的工龄薪酬相差不是很明显，甚至有些工龄短的反而薪资高，这主要是因为不少行业更看重的是技术水平等方面。

03

从行业看

垄断性服务业收入高

在职业类型与薪酬关系方面，垄断性服务行业如通讯服务业、金融服务业中的人力资源和财务以及技术类的岗位工作者的收入比较高。

除此之外，受自身的竞争性及产业技术含量的影响，我市服务业职工工资与其他产业职工工资相比，机关和事业单位如科研及服务和公共管理等部门的工资水平比较高。而传统服务业如零售业和餐饮业薪酬水平相对较低，有的甚至低于制造业。

在某餐饮饭店做服务员的李女士就表示，这行工作时间较长、工作量也大，但是工资并没有因为工作量的增加而有所提高。

对此，陈宏武坦言，目前我市薪资状态不太融合，呈现出“两头大中间小”的漏斗模式，部分行业工资太高，而有些行业又太低。但是，随着我市服务业的不断壮大，服务业人才的薪酬水平也会不断提高。值得指出的是，结合我市实际，加上物价上涨因素，根据初步估算，我市服务业人才薪酬水平在2014~增长的速度预计将在8%～10%左右。

04

“非常满意”比例不高

从满意度看

根据调查报告，我市服务业人才对薪酬满意的比例只有24%(其中非常满意3%、比较满意23%)，不满意的占29%(不太满意为23%、很不满意6%)，45%左右的员工对自己的薪酬水平表示为“一般”。陈宏武表示，这意味着企业在这方面还有很大的改进空间。

记者看到，各行业人才对薪酬“非常满意”的比例都不高，在所调查的十二个行业中，只有物流达到6%，金融8%、通讯为4%。而“不太满意”超过20%的有许多行业，其中维修业36%、餐饮业35%、旅游29%、酒店29%、娱乐26%、批发/零售23%、房地产23%、代理21%、会展20%等。

某物流公司的业务员张先生表示，薪资水平受业务量影响，业务量上去了，工资相对就高，但总体来说，对自己目前的薪酬还算满意。

“我毕业后就从事汽车维修，刚接触时工资只有800块，涨薪幅度也不是很大，工作也是挺辛苦的。”在顺德从事维修行业的马先生说。

陈宏武表示，佛山应届大学生的起薪点比全国平均水平高，平均薪酬已达到2680元。而佛山市服务业人才对薪酬的满意水平也比全国的状况乐观，且佛山市整体经济水平在不断提高，相信从业人员的薪资还会不断提高。

学历与薪酬水平

大专

金融业3654元

批发/零售业2925元

通讯服务业4283元

房地产业3531元

旅游业3267元

餐饮业2552元

酒店业2706元

代理服务业2838元

维修服务业3970元

娱乐业3262元

物流业3564元

会展业3102元

本科

金融业5864元

批发/零售业4487元

通讯服务业5458元

房地产业4250元

旅游业4290元

餐饮业3785元

酒店业3770元

代理服务业3434元

维修服务业4566元

娱乐业5252元

物流业4830元

会展业4290元

硕士

金融业6971元

批发/零售业6035元

通讯服务业7315元

房地产业6179元

旅游业7050元

餐饮业6497元

酒店业5978元

代理服务业6617元

物流业6819元

会展业5978元

篇16：佛山服务业人才薪酬调查报告

佛山服务业人才哪些行业薪水高?他们对薪酬满不满意?想不想换工作?昨日，佛山市人才中心和佛科院联合发布2014年佛山市服务业人才薪酬调查报告，调查显示大学生的平均月薪2680元，总经理是普通员工的5到6倍，而上市公司老总月薪有的突破10万元。薪酬不满意度为29%，低于全国48%的水平。

展望

预计明年增长8%～10%

佛山薪酬水平到底会是一个怎样的发展趋向呢?一个总的看法是：保持上涨趋势的同时增速放缓。

对佛山市服务业人才薪酬水平在2014-2015年的发展趋向做一个大致的判断，佛山2014年经济依然保持着相对良好的发展势头，产业转型和城市升级以及社会管理都取得长足进步和发展，这为佛山市人才的薪酬水平有较大幅度的上升提供了良好的基础条件。目前，佛山把做大做强第三产业作为20 14年重要工作任务，研究出台更具创新性和突破性的政策措施，推动第三产业发展提速、比重提高、水平提升。

因而初步估算，考虑物价上涨因素，佛山服务业人才薪酬水平增长的速度预计在8%～10%左右。

注：此次服务业人才选取了最能代表佛山服务业水平(既包括传统服务业和现代服务业)的十大支柱产业即金融业、批发/零售业、通讯服务业、房地产业、旅游业、餐饮业、酒店业、代理服务业、维修服务业、娱乐业等，还选取了物流业和会展业，共12个产业。

薪酬是指税后月薪，即包括工资、奖金、补贴在内的所有现金收入的一个月的平均数。调查范围限于私营、民营企业和“三资”企业的人才，发出问卷2050份，分布五个区，获取有效问卷1468份，问卷有效率为71.6%.

满意度

近三成人表示不满意

调查显示，调查对象中对自身薪酬满意的只有24%，不满意的则有29%，还有45%的表示“一般”。

具体到所调查的十二个行业，非常满意的比例都不高，有的只在3%左右，只有物流达到6%，金融8%、通讯为4%.

在不太满意方面，超过20%的有许多行业，其中维修业位居前列36%，餐饮业位居第二为35%，依次是：旅游29%、酒店29%、娱乐26%、批发/零售23%、房地产23%、代理21%、会展20%等。

流动性

不少行业流动性较高

报告还对服务业人员的工作稳定性进行了调查。调查显示，不少行业的流动性还是比较高的。

明确表示“会跳槽”的，在餐饮、娱乐、维修、代理、会展、物流等行业均高达25%以上，持观望态度的在这些行业中，则高达35%以上。部分行业则直逼45%，可以说，近一半的人都在想着跳槽。而金融、通讯服务、房地产等高薪行业，则大部分人明确表示不会跳槽，看来收入高，才能把根留住是真理。

篇17：我市人才工作情况的调查报告

关于我市人才工作情况的调查报告

关于我市人才工作情况的调查报告

5月中旬，市人大常委会主任***带领人事代表工委的同志，对我市人才工作情况进行了调查。先后听取了市人事局有关情况介绍，召开了人才相对集中的部分机关和企事业单位负责人座谈会、外籍人才代表座谈会。现将调查情况综述如下：

（一）

近年来，市政府高度重视人才工作，紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局，开拓创新，扎实推进，通过营造和优化人才环境、培育和发展人才市场、大力引进急需人才、积极对现有人才进行培养与使用等一系列工作，进一步加强了人才队伍建设，调动了广大人才的积极性和创造性，人才工作取得了新的成绩。

一、领导重视，尊才氛围初步形成

市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程，市委常委会和政府常务会议多次研究人才工作，及时调整充实人才工作领导小组成员，把人才工作纳入乡镇目标考核体系，市四套班子31位领导还分别与18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。机关、企事业等用人单位也逐渐认识到人才的重要价值，能够珍惜人才拥有，为他们提供发展平台，充分发挥人才的作用。宣传媒体面向社会、面向群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道，全市尊才、惜才、爱才的氛围初步形成。

二、组织有力，引才渠道更为拓宽

近年来，人事部门通过发函鼓励**籍毕业生回家乡工作、组织企事业单位赴外地招聘、举办不同类型的人才市场等办法，为我市引进了众多的人才，全市人才总量得到较大幅度的增长。开始尝试赴高校举办**专场招聘会，效果明显。自主建立的**人才网站，日点击率达500多人次，成功实现了一些网上招聘，构筑了企业和人才之间的供需平台。主动接轨上海，实施人才资源合作互动工程，开展了一系列特色活动，为两地人才交流提供了便利。同时，通过借用、兼职、聘用、实习等“柔性”流动方式，引进了一批国内外高层次人才智力。三年来，共有20多位外国专家和40多位清华大学博士生来我市为企业解决技术难题。**、**等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心，形成了长期技术合作关系。

三、政策优惠，留才措施不断强化

一是制定了我市人才高地建设的行动纲领，市委、市政府于207月作出了《关于进一步加强人才队伍建设的决定》，具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，完善了对优秀人才的各种保障、激励措施。二是设立了用于人才引进、培养和奖励的专项人才开发资金，市政府出台了《关于人才引进工作的意见》，对符合条件的人才实行工资和住房补贴。三是开展优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的科技兴市功臣进行重金奖励；对为社会发展作出杰出贡献的企业经营管理人才，由市委、市政府授予金银铜牌企业家荣誉称号。每年科技节期间，还由市总工会、劳动局组织生产一线的人才开展技能大比武，对优胜者进行表彰奖励。四是加强感情联络，经常与人才进行沟通交流，定期组织“家在**”外地人才联谊活动，使人才感受到政府对他们的关怀和重视。

四、改革深入，用人机制日渐激活

逐步深化了人事制度改革，机关进人实行凡进必考，中层干部全面推行竞争上岗，市级机关大力实施干部交流换岗，镇乡领导班子成员和部分市级机关负责人通过公推直选、公推公选产生，建立了充满生机和活力的选人用人机制。事业单位实行公开招聘和评聘分开，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，实现了人才队伍的良性循环，激发了人才的积极性和创造性。

五、立足实际，人才培养成果显著

市政府有关部门以提高公务员从政能力、专业技术人员创新能力、企业经营者管理能力、乡土人才推广能力为目标，采取短期培训、专题讲座、挂职锻炼等多种方式，利用党校、职校、电大、农干校等培训基地，切实加强各类人才的教育培训，三年来，共培训各类干部和技术人才3万多人次。同时，积极配合抓好高层次人才的选拔培养，全市共有近百名人才被确定为省、市科技带头人、专业技术拔尖人才培养对象。市人事部门还经常与培养对象取得联系，全面掌握他们研究项目的进展情况及取得的业务成果，积极帮助他们解决科研经费、科研设施等方面的困难。通过实施多层次、多渠道、大规模的人才培育计划，有效地提高了我市人才队伍的素质。

（二）

近年来，市政府及其职能部门逐步把工作重点从传统的人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来，创新思路，突出重点，使我市的人才工作在省内处于比较领先的位置。但应当清醒地看到，面对时代发展对人才工作提出的新的要求，面对人才竞争的严峻形势，我市的人才工作还存在较大差距，具体表现在：

一、人才总量相对不足。截至20底，全市人才总量为53729人，其中，公务员2484人，专业技术人员36451人，企业经营管理人员8787人，其他人才6007人，全市每百人拥有人才量为4.74人，远低于苏南8%的人才拥有水平。我市人才的总体规模较小，人才密度偏低，在目前全市经济社会进入新一轮快速增长期的大背景下，这样的人才拥有量与城市发展对人才的大量需求明显不配套不协调，人才匮乏越来越成为阻碍城市不断成长和自我完善的一个重要因素。

二、人才结构与布局不尽合理。从我市人才的专业结构、层次结构、知识结构及行业分布、地区分布来看，传统型人才较多，高新技术人才少；普通型人才较多，产业化人才少；继承型人才较多，创新型人才少。人才主要集中在城区和机关事业单位，城区人才所占的比例非常高，教育、卫生、农林等事业单位的专业技术人才占全市专业技术人才的27.1%；重点发展产业的人才比较少，一些民营企业人才奇缺。

三、人才队伍的整体素质不高。全市具有大学本科及以上学历的人才仅占人才总数的25%，其中，研究生46人，占人才总数的0.09%。具有副高以上职称的829人，仅占人才总数的1.54%，远远低于2.8%的平均水平，高层次人才的匮乏已严重制约我市经济社会事业的发展。不仅学科和技术带头人偏少，高层次经济人才、城乡规划人才奇缺，而且非常缺乏能搏击市场的企业经营管理人才，缺乏有创新能力的创业人才，缺乏农村实用人才。总体来讲，我市人才的学历层次偏低、中高级专业人才比例过小、高技能复合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地适应岗位需求，少数人达不到任职条件，知识老化、更新缓慢的现象比较普遍。

四、人才的作用尚未得到充分发挥。许多用人单位没有做到人岗相宜、人尽其才、才尽其用，人才学非所用、用非所长、用非所愿具有一定的普遍性。部分人才因为专业不对口而难以发挥应有的作用，长期“为己所不欲为”的无奈影响了他们的工作热情；部分人才虽然能做好本职工作，但典型示范作用不明显，接受新知识、新技术的能力一般。人才作用发挥不佳，利用效率不够充分，造成一方面事业发展急需人才，一方面人才无用武之地。由于配置不尽合理，人才资源不足与浪费的`现象同时存在。

五、人才引进难、易流失的现象比较突出。虽然市人事部门不断加大人才引进的力度，在人才市场建设和赴外招聘等方面做了大量工作，取得了较好的成效，但高层次人才和紧缺人才引进难的问题却依然没有得到明显改善。如我市连续几年物色、招聘城市规划方面的人才、英语专业的师范类本科毕业生，但效果都不够理想。全市国际贸易、计算机、外语、生物技术等方面的人才十分紧缺，但引进的难度相当之大。而另一方面，人才流失日益严重，“孔雀东南飞”现象已经成为我市人才工作不可回避的现实问题。据不完全统计，以来，仅教育系统就流失了200多位拥有中高级以上职称的骨干教师，民营企业新引进大中专毕业生平均流失率更是高达40%左右。

引起上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的影响；既有客观原因，也有主观原因。归纳起来主要有以下几个方面：

一是对人才的重要性和紧迫性认识不够。我市大部分的机关和企事业单位，对人才重要意义的认识不足，没有真正树立“人才投入是效益最大的投入”这一观念，在人才的引进、使用、培养、激励等方面，往往侧重于考虑投入的成本，而忽视人才的知识和能力提升后所产生的效益。注重的是人才使用的短期行为，大学生一进单位，就希望他们是“全能冠军”，十八般武艺样样精通，而对人才的培训进修和继续再教育不以为然，不愿支付人才培养的有关费用；而现实学历教育和学术性培训费用的快速增长使相关人员个人难以应付高昂的学费，导致人才后续提高比较困难。政府在引才、留才方面的措施还不够有力。以教育系统为例，前几年由于财力紧张，不少乡镇教师工资无法按时足额发放，极大地影响了教师的教学积极性，不仅直接导致许多在职教师不安心工作，想方设法外流，师范类毕业生不愿来我市就业，师资力量逐步削弱，而且使得教师的从业意愿大为降低，师范毕业生改行的比较多，报考师范类院校的生源严重不足，并且这种倾向很难在短时期内得到改变。据统计，我市高中教师本科率仅为68.4%，而海安为90.2%、海门89.7%、如皋88.8%、如东87.7%、通州83.7%，差距如此之大，令人忧心忡忡。

二是人才的待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍较低，目前在我市企业就业的大学本科毕业生，月平均工资在1200元左右，机关、事业单位的大学本科毕业生在1400元左右，而全国大学生工资水平一般在1000―4000元之间，我市接近最低水平。相当一部分企业只为引进的人才交纳基本的社会保险，而医疗、工伤、失业保险等大多没有落实，住房公积金更是极少办理。就是在这样一个较低的工资水平下，不少用人单位还通过延长工作时间、提高工作强度等手段，变相克扣人才应享受的待遇。平时加班不支付任何酬劳已经成为企业的普遍做法，有的企业没有法定节假日的概念，过年休假都要扣去相应工资。相当多的企业没有或很少有奖金，人才的收入与业绩挂不起钩来，大大降低了人才的工作积极性。经济待遇是人才去留的直接动因，虽然政府也比较重视这个问题，针对我市人才报价偏低的现实情况专门出台了办法，对2003年7月以后进入我市工业企业的大学本科生，给予每月500元的补贴，但政府补贴的期限为三年，三年之后，用人单位能否垫补上这个差额还未为可知。如果到时人才的待遇反而不如现在，那么又将面临人才流失的窘境。

三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才定价低，可消费水平却不低，物价水平、消费指数都紧随上海、苏南，所以在我市生活所花的基本费用相对较高。尤其近几年来，经济的快速增长使人才的生存成本也水涨船高。在小的方面，以“吃”为例，我市的副食品价格已与上海、苏南接轨；以“行”为例，在我们这样一个县级市，出租车的起步价高达7元，和地级市城市相当。在大的方面，以“住”为例，近两年，我市房价急速膨胀，腾空翻了番，原本一对大学毕业生夫妇工作十多年可以用积蓄购买到一套普通商品房，现在一下子得用三十年甚至更长时间才能拥有容身之处。物价尤其是房价不断攀高，而工资水平却没有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。没有住房，就如没有根的浮萍，许多有心在我市安家落户的人才难承其担，只能望房兴叹，不得不考虑另谋出路。

四、集聚人才的综合环境不理想。综合环境差是除了经济收入之外影响人才去留的最重要因素。在产业环境上，我市规模大、实力强、成长快的企业很少，大多为传统产业，生产工艺相对落后，科技含量不高，经济总量偏小，人才发挥作用的平台狭窄，吸纳和集聚人才的能力不强。在城市基础环境上，崇启大桥的区位优势还未凸现，交通神经末梢的地位没有得到根本扭转，城市特色还不甚明晰，功能不够完善丰富，图书馆、计算机中心、网络体系等设施比较落后，人才学习、研究、交流的环境不佳。在人文环境上，部分领导和用人单位对人才重视不够，以人为本的理念没有确立，既要马儿快快跑，又要马儿少吃草，不关心人才发展、不尊重人才利益、不宽容人才失败。在具体职位安排和工资奖金福利待遇等方面仍然重资历、轻业绩，重文凭、轻水平，不少民营企业还是小作坊、家族式管理模式，对外来人员不放心、不放手，使人才难以施展才华。舆论对科技和人才工作的宣传不够，群众对人才工作和人才政策知之甚少，尊重人才的社会氛围不浓。

五、人才自身存在一些不足。勿容置疑，一些知识分子自身存在弱点，以为读过几本书，接受了高等教育，就理应高人一等，待遇要高、生活要轻，不愿去车间操作，“君子动口不动手”，沾染上追求白相、追求省力、追求报酬高有外快的陋习，不愿学习进取，不愿钻研提高，不愿做艰苦工作。相当一部分人才自我完善的意识不强，平时忽视对原有知识的补充和更新，对当前科技更新换代的速度和人才竞争的形势估计不足、了解不深，压力感、危机感不强，理论与实践严重脱节。特别是一些在机关、事业单位工作的人才，认为从此进入了保险箱，得过且过混日子，对工作懒散应付，不求上进。更有一些人才，害怕挫折失败，不敢尝试创新，缺乏追求事业、追求人生价值体现的精神。另一方面，我市不少大中专毕业生对就业的期望值比较高，向往在北京、上海、南京等大城市和苏南等经济发达地区工作，特别是重点大学的优秀毕业生几乎都选择留在待遇较高、工作环境较好的大中城市，多年来本地籍的大学本科生回市率仅20%左右，本地基础教育培养的优秀人才从源头上大量流失。一些在企业工作的人才，自视过高，对企业要求先下车间锻炼的做法不理解，认为自己完全有能力直接坐办公室从事设计、研究工作，感到企业大才小用，自己不受重视，从而产生跳槽想法。此外，很多外地人才反映我市缺少适合青年知识分子学习交流和休闲娱乐的场所，工作之余生活单调乏味，加上本身社交圈小，交友空间有限，个人问题无人关心无法解决，难以在我市成家落户。

（三）

小康大业，人才为本，人才问题是事关我市经济社会进步的关键问题。为进一步构筑我市人才高地，促进人才强市，我们提出如下建议意见：

一、强化人才意识，树立科学人才观念

人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有大量的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。因此，做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众，必须解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力形成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的生动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

二、整合人才资源，促进综合开发利用

在人才队伍建设上，要着眼于调动现有人才的积极性，努力发掘其潜能，最终达到促进人才总量同我市经济社会发展的形势相适应、人才结构同各项事业全面发展的要求相适应、人才培养机制同各类人才成长的特点相适应、人才素质同经济社会协调发展的目标相适应的目的。一是要充分发挥现有人才的作用。用事业留人，想方设法为各类人才提供一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值；用感情留人，主动与人才加强交流，建立良好、融洽的人际关系，在人才的职务晋升、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持；用适当的待遇留人，在政策允许的范围内，根据现有的财力、物力，一方面关心他们的工作生活条件、经济待遇和身体健康状况，为他们营造良好的工作、学习环境；另一方面关心他们的政治生活，在入党、提拔等方面予以倾斜，优秀人才还可考虑推荐为人大代表、政协委员。二是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、经验丰富，发挥他们的“传帮带”作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果。要对不同专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥；加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员提供用武之地，让他们“金秋再创业，夕阳更辉煌”。

三、实施引才工程，壮大充实人才队伍

从我市的人才需求情况看，单靠自我挖掘和自我培养是不够的，还必须大力引进外地人才或智力。要进一步转变观念，树立跨地域的人才观，通过“借脑生财”来不断壮大我市人才队伍实力，为我市经济社会发展提供人才保障和智力支持。一是“刚性”与“柔性”并用。刚性引进要放开准入限制，事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。柔性引进可以采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式，使人才虽身在彼地而智为我所用；二是数量与质量并重。在引进人才的过程中，我们不能只顾数量和速度，更要注重质量和效益，在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值；三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济，因此，对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进。另外，要加快区域性信息网络建设，主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。

四、创新体制机制，激发人才内在潜力

人才工作的活力取决于体制和机制。我们要在竞争中取得人才优势，就必须大力进行人才体制改革，努力创新人才工作机制。一要建立健全人才培养机制。加强人才培养基地建设，整合培训资源，制订各类人才不同的培训规划，以需求为导向适时调整培训内容，创新培训方式，坚持理论培训与实践提高相结合，切实增强培训工作的针对性和实效性。二要建立健全人才评价机制。识人是正确用人的前提，要逐步建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。要按照党政人才重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，努力做到客观看人、公正评人、准确识人。三要建立健全人才选拔机制。深化干部人事制度改革，打破论资排辈、求全责备、平衡照顾等传统习惯，建立公开、竞争、择优的选拔任用机制。在专业技术人才的选拔任用上，要依据成果、贡献和能力，确定科技创新的领军人物，健全完善专业技术职务评聘分开制度，废除职称终身制，使确有真才实学者脱颖而出。四要建立健全人才激励机制。制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，使人才价值在拉开分配档次中得到体现。对专业技术人才，要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，以此激发各类人才的潜能，促进人才作用的充分发挥。

五、优化人才环境，打造拴心留人之地

“水深才能养大鱼”，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应大力营造良好的社会大环境，使之成为吸引人才的“磁场”，培养人才的“摇篮”，各类人才施展才干的“舞台”。一是营造良好的政策环境。一个地区的人才政策是否完备、配套、具有吸引力，是能否更有效地吸引人才的关键。我们要像改善投资软环境一样完善人才队伍建设的政策体系。既要抓好原有各项制度和政策的落实，又要大胆吸收借鉴外地好的政策措施，完善人才政策体系，形成有特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才队伍建设体制；二是营造良好的用人环境。良好的用人环境能最大限度地吸引和发挥人才的功效，因此，我们必须在用人机制和分配机制上进行创新。要创造条件，使各类人才的潜能在公平竞争中得到充分发挥，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬，从而使我市成为各类优秀人才向往的地方；三是营造良好的生活环境。生活环境好才能使人才安心干事创业，消除后顾之忧。要关心人才特别是外地单身青年人才的生活，政府有关部门与工会、团委、妇联等群团组织可经常开展人才联谊活动，丰富他们的业余生活，为他们搭建交友平台，鼓励他们在我市成家立业。要积极解决引进人才住房问题，对于市级紧缺人才、外地来启落户人才，应制订相应购房、租房优惠政策，并在职称评定、各项保险费落实、子女入学等方面给予一定的照顾，使他们能够扎根我市；四是营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能激励人才的情感，建议定期开展“人才宣传周”活动，通过宣传优秀人才，树立典型人才等手段，在整个社会营造浓厚的尊才爱才氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境；五是营造良好的服务环境。对于人才工作，事业是感召力、环境是吸引力、服务就是凝聚力。我们应把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求。政府人事部门要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，把提供优质的服务放到人才引进的首位，急人才之所急，想人才之所想，坚持一切从有利于引进优秀人才的实际出发，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。

篇18：企业人才现场招聘会调查报告

企业人才现场招聘会调查报告

面对当前我镇青年学生的就业形势，为了切实地提高我镇青年就业能力，帮助想就业创业的青年学生能踏实走出家门，××镇政府于7月29日在××步行街举办了××镇企业人才现场招聘会。

一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来作出最直观的判断的。通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。我镇日资京瓷光学有限公司等数十家知名企业均参与了本次现场招聘会。在各界人士的帮助下，当天的招聘现场切实地为求职者提供了一个展现自我，锻炼自我的平台。

为深入了解本次活动在广大求职者中的反响，并为日后举办相关活动提供依据与指导，我中心于招聘会当天对在场求职者进行了现场问卷调查。为了确保调研所获数据的准确性，我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业心态，以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面展开。

根据回收的127份调查问卷，我们得出的基本调研结果如下：

1. 求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：

39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会；33.07%的受访者认为是该单位的'发展前景；42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会；15.75%的受访者认为是工资收入；1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。

2. 求职者成功就业的决定因素：

59.84%的人认为是个人实力；7.09%的人认为是家庭关系；33.07%的人认为是社会关系；1.57%的人认为是信息渠道。

3. 求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：

20.47%的人认为是员工勇于创新的品质；25.98%的人认为是员工诚实守信的品质；27.56%的人认为是员工的团队合作精神；62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大；0.79%的人认为是其他方面。

4. 求职者于择业过程中遇到的主要问题是：

36.22%的人认为是其自身专业面太窄；34.65%的人认为是其缺乏社会关系；37.80%的人认为是信息不足；17.32%的人认为是因为经费不足；6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。

5. 求职时间：

36.22%受访者需要1个月的时间；29.13%的受访者需要1-2个月的时间；16.54%的人表示需要2-3个月；16.54%的人认为需要多于3个月的时间。

6. 求职者的创业心态：

18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题；48.03%的受访者表示曾经考虑；30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚；18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。

7.求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：

29.13%的人认为是创业的有关信息；55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半；10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金；5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。

8.受访者的看法：

29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大；

55.12%的人认为帮助不大；10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大；5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。

综合以上信息，我们可以看出：广大求职者的就业心态普遍认为个人实力与自身综合素质是求职过程中的决定因素，这是一个良好的社会现象。但对于创业问题，通过调查我们认为我镇求职者普遍创业意识较低，创业技能有待提升。此外，本次现场招聘会的成功举办，让即将进入社会的青年学生对应聘中的各个细节有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的基础；给在校学生提前感受应聘面试的氛围，从而找出自身差距，在今后的学习过程中进行弥补，从多方面提高自身的素质；总的来说获得了一定的预期效果，但由于初次举办，在场求职者普遍认为存在一定不足，日后应总结经验，为举办下一次更高水平的招聘会作准备。

面对当前严峻的就业形势，更好地帮助我镇大学生面向社会，指导我镇大学生进行职业规划，为我镇大学生提供就业指导服务，将是我中心今后发展的重要任务之一。

篇19：市委党校人才工作情况的调查报告

市委党校关于人才工作有关情况的调查报告 -调查报告

市委组织部：

按照全市人才工作会议精神及市委组织部《关于人才工作有关情况的调查》的要求，为准确掌握、上报我校人才工作的基本情况，我们依据调查提纲的内容，在党校进行了人才工作有关情况的调查，现将调查情况报告如下；

一、关于培训资源的情况

1、人才培训基地的基本情况。

市委党校作为全市干部教育培训的职能部门，同时也是全市人才培训的基地，利用现有的教学设施和先进的教育教学管理模式，正在充分发挥干部教育培训的主阵地和主渠道作用。

（1）全市干部教育培训基地：有分别能容纳90人和50人的教室各一个；小会议室1个；有可容纳200人就餐的招待所；办公楼内有学员住宿房间15个，床位60张；有馆藏较丰富的图书馆、资料室、阅览室各一个；有较先进的自动化办公设备和校园计算机局域网；各科室都配备了计算机；新建立的中央党校卫星远程教学网C级站。可同时接收两套中央党校同步教学信号和其它电教节目，为教师及时掌握理论前沿动态提供了最佳途径。

（2）市委党校社会实践基地：我们于2003年5月8日在xx镇百录、长发两个村建立了社会实践基地，制定了实践基地工作制度，经常派出教师开展课题调研活动，为教师开展科研工作搭建了有效的平台。相继完成了多篇比较有份量的.调查报告，有两篇已被《双办通报》转发。

2、培训所需的师资情况

市委党校现有专、兼职教师17人，其中：高级讲师7人；讲师8人；助理讲师2人。几年来，这支政治强、业务精、作风正、素质高的教师队伍正在教学、科研及提高全市干部队伍整体素质的教学工作中发挥着重要的作用。自2000年以来，专、兼职教师在主体班次年人均授课时数为50课时；在省委党校函授班次平均授课时数为20课时。同时，我们还十分重视社会调查及科研工作，仅2000年到现在，专、兼职教师在中央、省级刊物上发表论文12篇；在xx市级获奖论文50篇，多篇社会调研及科研成果在市委、市政府的工作通报、信息刊物上发表。

应该说，虽然我们在提高教师队伍整体素质上作了一些工作，教师在教学、科研工作上做出了一定的贡献，也收到了一定成效，但也不可否认，我们的教师队伍整体上还存在着一些制约发展的问题，其原因主要表现在以下几个方面：

（1）教师队伍整体素质相对老化，加之多年来相对“稳定”，调不出，进步来，内部缺乏积极性和主动性。

（2）由于受资金匮乏的影响，现代化教学手段落后，使教师业务理论水平和自身素质的提高受到了很大的限制，知识老化的问题得不到解决，相当一部分教师只是靠老本吃饭，与形势和任务的需要相悖。

（3）关于提高教师队伍整体素质水平的措施和对策。一是要保留骨干教师，发挥好老教师的传、帮、带的作用；二是要靠待遇留人，即在工作环境、教学条件、职务、职称晋升等各方面为他们创造便利条件；三是靠思想政治工作感召人，即校领导要经常了解过问骨干教师的工作情况，关心他们的疾苦，化解消极情绪，帮助他们解决工作和生活中遇到的实际问题，以实际行动感召他们为党校建设做出贡献。四是加大对中青年教师的培养力度。使其尽快成才，采取缺啥补啥的原则，早定向、早发展、早成才。有针对性地加以培养。五是要及时向教师队伍注入新鲜血液。六是进一步优化教师资源配置，达到人才资源共享。

二、关于2005年人才的培养情况

1、人才培养计划

确定培养对象，经过层层推荐、选拔，校领导班子考核评定，确定了xxx、xx、xxx、xx、xxx等五名同志为向市委组织部推荐的优秀人才，并列入人才培养计划。

2、采取有效措施保证人才培养计划的完成。

要充分利用好党校现有的现代化教学管理手段和设施，积极创造条件，有计划地通过提高教学工作、科学研究和社会实践的途径，不断提高党校人才队伍的素质。通过开展“精研细读经典原著”、“创精品课、当名牌教师”活动和给任务、压担子、派出去进修等，促使他们提高自身业务素质，快速成长进步。要积极关心人才的政治进步，主动为他们设台阶、搭梯子，使其尽快成熟成长起来。

★ 高层次人才洼地建设调查报告

★ 佛山市服务业人才薪酬调查报告

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