【导语】“太极”通过精心收集，向本站投稿了14篇制度管人，以下是小编收集整理后的制度管人，仅供参考，希望对大家有所帮助。
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篇1：制度管人的妙用
纪律的贯彻实施，让员工心有敬畏，自我约束。纪律管理，制度管人可以考虑以下几点：
结合实际，科学制定制度。企业的规章制度首先必须合法，企业不能超越法律法规范围，自行制定制度，否则即使制定出来，也是无效的。企业可以根据本单位实际，结合法规，制定规章制度。
管理方法，如果束之高阁，等于没有。要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度。规章制度必须全员学习，。严格实施，鼓励自觉遵守。制度的实施，一定要严格。对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。鼓励员工自觉遵守公司规章制度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。
宽严相济，避免人人自危。企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，合理处理。切忌一棒子 ;对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人。
对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性，
注意事项制度化管理的终极目的应该是“无为而治”，鼓励下属自觉遵守制度。而不需要经常强调制度对人的约束，我想，自觉遵守制度，养成遵章守纪的习惯，把制度的规范融入日常工作中，感觉不到制度的存在，应该是制度管理的最高境界吧。
管理应该是动态的，与时俱进。老经验解决不了新问题。80后末期、90后的员工更是给我们的基层管理工作带来了挑战，他们性格尚不稳定，思想活跃，标新立异，张扬个性，主张平等自由，厌恶等级森严的层级管理，基层管理者可以在管理他们的过程中，总结经验，形成具有针对性的管理方法。
管理员工，无论是做思想工作还是制度管理，都要明确告诉他，遵章守纪，认真工作对他是有好处的。要让员工知道，保质保量完成工作有很多好处，譬如可以避免受到处罚，可以锻炼才干，可以获得他人的尊重，可以得到领导的赏识，可以增加获得升迁的机会等等。
告诉别人，怎么样做事情对自己有利比告诉他怎么做事对别人、团队有利更加重要。告诉员工，个人利益得到保障的同时，兼顾集体利益和他人利益，这是管理90后员工应该考虑的。
管理者本身要加强学习，善于总结，提高个人知识面、逻辑思维能力、语言表达能力等综合素养。打铁还须自身硬。管理者不光通过企业的规章制度去管理员工，还在用自己的意志力、气魄、人格力量在影响员工，指引员工。
管理无非是管事理人，管理者要站在对公司负责，对服务对象负责，对员工负责的立场上，举重若轻，大处着眼，小处入手，营造温馨和谐的团队氛围，让员工愉悦的去工作，享受快乐工作所创造的人生价值。
篇2：制度管人的妙处
人难管，管人难，这是企业管理中经常遇到的课题，一个企业如何管理员工这很关键，下面让我们一起来看看。
纪律的贯彻实施，让员工心有敬畏，自我约束。纪律管理，制度管人可以考虑以下几点： 结合实际，科学制定制度。企业的规章制度首先必须合法，企业不能超越法律法规范围，自行制定制度，否则即使制定出来，也是无效的。企业可以根据本单位实际，结合法规，制定规章制度。
管理方法，如果束之高阁，等于没有。要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度。规章制度必须全员学习，。严格实施，鼓励自觉遵守。制度的实施，一定要严格。对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。鼓励员工自觉遵守公司规章制度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。 宽严相济，避免人人自危。企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，合理处理。切忌一棒子 ；对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人。 对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性，
注意事项制度化管理的终极目的应该是“无为而治”，鼓励下属自觉遵守制度。而不需要经常强调制度对人的约束，我想，自觉遵守制度，养成遵章守纪的习惯，把制度的规范融入日常工作中，感觉不到制度的存在，应该是制度管理的最高境界吧。 管理应该是动态的，与时俱进。老经验解决不了新问题。80后末期、90后的员工更是给我们的基层管理工作带来了挑战，他们性格尚不稳定，思想活跃，标新立异，张扬个性，主张平等自由，厌恶等级森严的层级管理，基层管理者可以在管理他们的过程中，总结经验，形成具有针对性的管理方法。 管理员工，无论是做思想工作还是制度管理，都要明确告诉他，遵章守纪，认真工作对他是有好处的。要让员工知道，保质保量完成工作有很多好处，譬如可以避免受到处罚，可以锻炼才干，可以获得他人的尊重，可以得到领导的赏识，可以增加获得升迁的机会等等。
告诉别人，怎么样做事情对自己有利比告诉他怎么做事对别人、团队有利更加重要。告诉员工，个人利益得到保障的同时，兼顾集体利益和他人利益，这是管理90后员工应该考虑的。 管理者本身要加强学习，善于总结，提高个人知识面、逻辑思维能力、语言表达能力等综合素养。打铁还须自身硬。管理者不光通过企业的规章制度去管理员工，还在用自己的意志力、气魄、人格力量在影响员工，指引员工。
管理无非是管事理人，管理者要站在对公司负责，对服务对象负责，对员工负责的立场上，举重若轻，大处着眼，小处入手，营造温馨和谐的团队氛围，让员工愉悦的去工作，享受快乐工作所创造的人生价值。
篇3：管人不如理事
曾看过一个这样的故事，国内高科技公司招聘他们的薪资管理部经理，
一个从美国回来的女士，原本在硅谷一家系统软件公司负责教育训练，
老总问她打算如何做一位薪资管理部经理，没想到，她回答说，打算一年内，把这个工作所有事务处理性质的工作，让它消失掉。
“怎么做呢？”老总问她。
“将这些处理流程计算机化，或者是外包，最后只需要留一个人做策略性的规划就可以了！” 她胸有成竹地看着老总说道。
“那策略性的规划指的是什么？”
她解释道：“所谓薪资管理，我认为公司理应只有少部分员工（约10％到30％）是公司的资产，而薪资管理便是针对那些员工所做的。如何利用薪资管理的办法，留住那些员工，并使之乐于为公司效力，这是我要花心思的。”
“至于其它的员工，则依照规定来办理，既然是依照规定，那么这些流程及工作，自然可以计算机化或外包。”她很自信地说道。
1．许多事情可用简单化来处理，大量的例行性事务尽可能计算机化或外包处理,多花时间在策略性及创造性的规划上，
2．每半年大家最头痛的打考绩与调薪，也可简化成只挑出30％属于公司重要资产的员工，好好认真处理与奖励，以留住人才，剩下的70％员工则交由计算机依公司规定的公式公平处理，既简单又有效益。
故事的作者是从人才的角度来说这个故事的，但笔者则想从管理的角度来谈一下自己的看法：
流程管理和和制度管理是不少企业都正在实施的，然而随着管理的完善我们突然发现部门臃肿、人浮于事的管理并发症也随之出现，管理开始成为公司又一个巨大的成本。而其中引发管理成本增加的重要原因就是管理者重于管人而不去想着如何理事。
因此，面对制度化管理与人性化管理的双向结合，许多管理者都迷失了“管人的目的是为了理事”这一个管理的初衷，于是他们开始盯人而不是激励人、开始设置办事的权力门槛而不是为办事服务。当别人将一些日常事务做简单化处理时，他们在为享受这种制约人、处罚人的管理权力而洋洋自得。因为管人意味着出了问题会由被管人的承担，但理事不顺则是自己的责任。
但管理者也别忘了，如果不先花70%的时间将制度与流程简化固化优化，如果天天都在盯着员工这也不对那也不对，又怎么会有时间来想那些策略性及创造性的规划呢？如果员工没有简单有效的工作标准也没有科学的办事流程，员工又怎么做得到高效工作呢？
管人是为了理事，事理得不好管人也就会偏离原定的目标了。
欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：jy4554jy@263.net
篇4：坚持用制度管权管事管人体会
11月9月至12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议在北京胜利召开，全会听取和讨论了习近平同志受中央政治局委托作的工作报告，审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。全会充分肯定党的十八大以来中央政治局的工作。一致以为，面对十分复杂的国际形势和艰巨繁重的国内改革发展稳定任务，中央政治局全面贯彻党的十八大和十八届一中、二中全会精神，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，团结带领全党全军全国各族人民，坚持稳中求进的工作总基调，着力稳增长、调结构、促改革，沉着应对各种风险挑战，全面推进社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设，全面推进党的建设新的伟大工程，扎实推进党的群众路线教育实践活动，各项工作取得新进展，推动发展成果更多的更公平惠及全体人民，实现了贯彻落实党的十八大精神第一年的良好开局。
全会强调，“坚持用制度管权管事管人”，让人民监督权力，让权力在阳光下运行，是把权力关进制度笼子的根本之策。必须构建决策科学、执行坚决、监督有力的运行体系，健全惩治和预防腐败体系，建设廉洁政治，努力实现干部清正、政府清廉、政治清明。要形成科学有效的权力制约和协调机制，加强反腐败体制机制创新和制度保障，健全改进作风常态化制度。
“坚持用制度管权管事管人”，保障人民知情权、参与权、表达权、监督权，是权力正确运行的重要保证，这既是我们党保证人民主体地位、尊重人民主权的一贯理念，也为坚持用制度管权管事管人确定了新的坐标。在我们党治国理政的实践中，权、事、人是3个核心性质的要素。
“打铁要靠自身硬”。作为一名纪检监察干部，既是人民的公仆，也是人民的带头人，权利是人民赋予的，必须正确合理的运用。只有拥有坚定不移的信念和永远清醒的头脑，才能加强自身修养，才能正确的运用权利。随着改革开放的春风吹遍中国，市场经济的发展日新月异，物质条件极大的丰富，各种诱惑如雨后春笋接踵而来。个别同志没有坚守崇高的信仰，抵不住诱惑，而迷失了自我，用权为己，用权谋私，那又谈何为人民服务。我们一定要引以为鉴，坚决杜绝。作为纪检监察干部，更应该带头执行《廉政准则》，率先垂范，以身作则，守得住清贫、耐得住寂寞；敢于抵制歪风邪气，注重培养健康的生活情趣，自觉抵制消极腐朽思想的侵蚀；坚持艰苦奋斗，清正廉洁，不搞奢侈浪费、坚决抵制讲排场、比阔气的现象；淡薄名利，不计较个人得失，不滥用权利，时刻注意个人形象，处处以身作则，树立良好的纪检监察机关形象。
“权由人掌、事靠人干”，纪检监察队伍素质的高低，关乎大局、至关紧要。切实坚持、努力实现用制度管权管事管人，对于加强党的执政能力建设、先进性和纯洁性建设，全面建成小康社会，提高党的建设科学化水平，都具有十分重要的意义。制度更带有根本性、全局性、稳定性、长期性。相较于其他，用制度管权管事管人是必然选择。坚持用制度管权管事管人，是我们党的连续几届领导人都有过的重要要求，是我们党长期深思探寻的一个重要问题。坚持用制度管权管事管人不仅对于我们党的建设有着促进作用，同时对我们党走科学的发展路线，不脱离广大群众同样有着重大的意义。制度蕴含着社会的价值，其运行表彰著一个社会的秩序，坚持用制度管权管事管人符合辩证唯物主义，符合我们党的一贯作风，更符合我们党的党内民主建设，是有着科学依据的。在新时期坚持用制度管权管事管人，必须要形成一套科学的制度管理体系，用一套行之有效的工作方法来维护此项制度。坚持用制度管权管事管人要着力于民主集中制，党内民主是党的生命，对人民民主具有重要的示范和带动作用。广大纪检监察干部在制度的标准下管权管事管人，可以更加科学的、正确的作出决定，减少主观意识的干扰，增加客观因素内容，减少犯错的几率，正确的的运用手中的权力，将各项工作的开展限定在制度的框架内，限定在党内民主的监督下，对于我党的发展成长意义长远！
篇5：“管人”潜规
“管人”，就是在销售管理中与人打交道的学问，在这里，笔者只准备探讨一下销售管理者与下属打交道的问题，这里也只准备讲一些类似于“管人”中潜规?的方面。
在笔者看来，“管人”主要有四点的原则是销售管理者在平时与下属打交道时要注意的。这四点原则分别是：公平原则、及时原则、补偿原则和公私分明的原则。
一，公平原则。中国有句古话“患贫患不均”。其实做为一名管理者，如果能深刻地体会到这句话的含义，对中国的人性也算是有了了解，也较容易管理下属了。但是，如果大家看多了西方的管理学说的话，西方的管理学说往往提倡的又是另一版本，就是所谓的“保罗法则”，就是做的好的，会得到的更多更好。而做的不好的，只会得到更少。以让做的好成为公司的榜样，激励大家都做的好。笔者并不否认这一点不好，相反是提倡这点的。但是在其管理过程中，有时候过分于提倡保罗法则并不是适当的。
第一，有句话：你怎么看待别人，别人就会表现成哪样。如果管理者对待员工没有做到平等对待的话，那么有些有潜力的员工，会因为你的区别对待而停止表现。不少管理者有个习惯，就是谁做的好，他就对谁特别好，资源给的多，好话也给的多，支持的也多。而对于暂时不理想的员工，除了责备以外，常常冷落对方。以为这样能收到成效。但这是个最大的误区。如果你还不想炒掉某个员工，而且还要给他机会的话，就要把他与其他做的好的员工平等对待，这样才能期待他会有好的表现，要不还不如提前炒人。
第二，平等对待员工还有这么一点考虑，就是如果做的好的员工给予多的支持的话，最终很容易造成店大欺客的后果，造成不便管理。目前很多管理者面临困局就是：业绩好的员工不易管理，或走后给公司造成大的损失的这种结果。其实就是一开始的区别对待造成的。因此，笔者的建议就是：要么炒掉不好的员工，要么就要平等对待。算是对“患贫患不均”最好的注解吧。
二，及时原则。及时，就是对于员工的行为或表现，身为管理者的要反馈及时。这点好理解，但是不好操作。举个例子：某个员工喜欢在开会时老是不专心，往往说过的事情经常忘记。你会怎么处理这事呢？第一个办法是过后跟他说，叫他改正。第二个办法就是在开会时找个机会，叫他复述刚刚别人讲过的内容。笔者更倾向于第二种办法，对于想纠正的问题，当场就让对方知道后果。这样他就会印象深刻而不可反驳，而且受到了教训下次也会改正了。及时原则主要用于管理员工的一些不好习惯和某些不好问题上面的，主要是指结果反馈要及时，让下属能马上知道其所作所为所产生的后果，造成提醒作用帮其改正。
三，补偿原则。补偿原则其实是跟公平原则相对应和补充的。毕竟在我们日常的与下属相处的过程中，事事公平是很难做到的。那么怎么办呢？其实不妨用一下补偿的办法。让这次吃点亏的下属，下次得到补偿。举个笔者碰到例子：由于公司的售后服务跟不上，导致了某位客户意见非常大。而负责该客户的业务员 A就成为了他的发泄对象，还声称这名业务员最好不要出现在他面前。最后公司要把货款退给这名客户时，业务员A打死都不敢去见这位客户了。怎么办？自己的问题自己去面对！？这根本不是业务员A的问题，而是公司的问题，
而笔者也有点担心该名客户会不会做出对业务员A不利的事情来。自己去呢，又抽不出时间来。怎么办呢？笔者就在部门里把这情况说了一下，问大家，谁愿意麻烦去一趟，把货款给这客户的？没人反应，最后，笔者就叫了一名平时很主动的业务员B，由业务员 A陪同，到时让业务员B进该客户公司把货款给他。
这事业务员B觉得委屈是正常的，为什么偏偏要由他来出面呢？不少销售经理在处理这样的事情时，往往不经思考，喜欢吩咐平时信的过的、主动的业务员来分担自己的一部分责任。问题不在于此，问题在于后续的处理上。如果长久以往，这个业务员并不觉得是你看的起他，而是觉得是你觉得他好叫的动。很容易陷入“惩罚好人”的怪圈。这件事情笔者是这样处理的，这次你吃了点亏，下次就让你赚点。比如，下次把自己的一个单给你签。如此一来，业务员也不觉得你偏心他，而是想到是因为他主动帮了你一次，而你补偿他的。以后，想业务员帮忙你做些事情，或者分担你一些责任的时候。他就会主动多了。
这里只是一个简单的用补偿原则来处理事情的例子。还有个例子，有一次，笔者在跟两个业务员聊天时，有个客户打电话过来要签单。给谁去签好呢？两个人都在当场都知道了，笔者做法就是先问一下，“这单谁去签啊？”。当时两个人都不好意思开口，后来，一位就主动让另一位去签。这事笔者也记了下来，那么下次，在其他地方或单子上帮一下那位主动让出的业务员，也是正常了。
虽然补偿的原则有点厚黑的味道，但是，用的好的话，就能很好地做到公平对待下属的效果。而且中国人也比较能接受“种瓜得瓜，种豆得豆”的思想。而且，业务员知道了管理者这样的做事办法以后，都会主动地表现和去承担责任了，因为他们知道：你做事公平。
四，公私分明。这点相信很多管理者平时最清楚的原则了。公私分明，就是在公，即在工作的事情上或者在工作时间，一切就是按照公事公办。私下时间，就不用那么严格。在工作的事情和工作的时间，笔者就不多讲了。在国内，要想做一名成功的管理者，怎么用好“私”的时间，即办公时间以外的时间，才是要讲究的。
尤其是在一些制度上给予业务员待遇不是很高的公司，销售管理者也无法改变在物质上的激励的时候，那么在私的时间，更应当充分应用。比如，在办公时间严厉地批评了某位下属，如果看其有改正的现象。在私的时间，就要对其好点，与其多沟通。很多销售管理者做事严明，上下分明，俨然给人一副领导的感觉。但在笔者看来也不妥，在中国，人情是要讲的。不能对下属的私事不闻不问，整天冷面孔。
笔者管理部门时，私的时间一般都是跟业务员打成一块的。不用太担心业务员在公的时间不听话。因为只要你在公私上不同的处理事情手段表现过几次，一般业务员都会清楚了，也知道了你是个公私分明的人。在平时的私人时间，应当多与下属们沟通，了解其难处。
像在今年春节，笔者提前三天回到公司所在城市，利用这三天到家在当地的下属们家里拜年，给祝福。想想，要一名下属安心做事，是靠着家庭和其他的条件支撑的，只有销售管理者在各个方面的关心，团队才会努力做事。 以上这些都是做为一名销售管理者在平时与团队相处时应当注意的原则，也是笔者在销售管理中，除了“管单”外，对“管人”的一些经验。不过，中国的做事学问向来有“道”和“术”的区分，笔者以上所说的这些，类似于“术”的方面了，如果一名管理者没有高尚的道德，正直的品德，只会整天耍手段的话，当然再多的技巧都是没用的。所以，做为一名销售管理者，除了为人正直外，如果再加上懂些符合国情的管理手段，和灵活地应用以上几点原则的话，当然团队也容易带的好。
篇6：管人之道学祖宗
领导是管人的，管人就要看人，如果你眼中看到的都是一群恶魔，你的管理当然会火药味十足，如果你眼中看到的是一群天使，你的管理自然会充满爱心。
你怎么管人，取决于你怎么看人，取决于你把人当成什么看。管理观取决于世界观。所以，我们探讨领导管人要从世界观谈起，从这个世界是怎么回事说起。
在中国传统文化中，儒家和道家的思想中也蕴涵了深刻的管理智慧，这里我们就重点对这些智慧进行挖掘和解析。
一、儒家的“先修后管”
整部《论语》讲的几乎都是一个“修”字：
“慎言其余，则寡尤；慎行其余，则寡悔；言寡尤，行寡悔，禄在其中矣。”孔子告诉我们：出言谨慎，就会少些忧愁；行为谨慎，就会少些后悔。这两个做到了，自然会有高官厚禄。
“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。”孔子规劝我们：要约束自己，按社会公认的规则做人做事，
“政者，正也。”孔子认为管人其实就是管己，管住了自己，就管住了别人。
“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”孔子告诉我们：管住自己才能管住别人。
最后，孔子的“推己及人”的管人思想，即通过修炼自己达成管好别人的目标这一管人思想，在下面这段话中得到了酣畅淋漓的表达：
“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。”
意思是：你要想把自己的光明德行昭明于天下，先管好你的国家；你想管好你的国家，先管好自己的小家；要想管好自己的小家，先管好自己；要管好自己，要先有好的心态；要有好的心态，先要有正确的观念；要有正确的观念，首先要了解这个世界的规律。“格物”就是符合事物规律的意思。
孔子告诉我们，修身之路是艰难的，但只要持之以恒，就能达到内外和谐的境界：三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。
人到70岁以后，怎么随心所欲都不会违反社会的规矩了，因为规矩已经到他的心里去了。人也痛快了，规矩也守了。这就是和谐统一，但这是需要时间修炼的。
篇7：管人先做人--心得
管人先做人--心得
管人先做人--心得作者：天高云淡20080508《三分管人七分做人》这本书，工作之余陆陆续续看了些，收获不少，篇篇精彩，字字珠玑，每篇都从一个方面阐述了管人与做人的道理。从中也体会到了一些。
这本书中心思想围绕着《论语》一书中的“其身正，不令其行；其身不正，虽令不从。”一代文学巨匠但丁说过：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”所谓“管人先做人”，就是说领导者要想做好管理，必须要先从自我的修炼与提高开始。个人的品质与道德，就像领导者身上的光环，吸引着属下永远追随。人们常说：“做人难！人难做！难做人！”做人做事，的确不是一个小问题，而是伴随人一生的重要课题。通过读这本书，使自己懂得了更多的做人的道理。结合平常的工作，很多道理值得借鉴，认真领悟其中的黄金法则，成就事业的坚实基础。我说说我理解的其中几点：
1、要学会站在对方的立场上看问题。金无足赤，人无完人。世界上没有十全十美的事物，一个好人也不可能做到尽善尽美。任何事情，都要站在对方的立场看一看，反过来，可以检视自己有什么疏漏。“善解人意”正是站在对方立场想问题的具体表现。我们能够考虑到别人是怎么思考的，别人和我们的矛盾在哪里，找到关键点，才能更好解决工作中的矛盾。每个人都有自己的缺点和错误，并得到了别人的谅解和宽容。将心比心，你对待别人的缺点和错误，也应该采取换位思考来宽容别人的过失。要知道，宽容别人的错误，不等于辱没自己的尊严。也不是说不讲原则是非，宽容一切无理的行为。宽容是在不出大原则的前提下的理解与谅解，是一种真诚的厚道。因而站在对方立场想问题，是为了更好地帮助自己，何乐而不为?
2、不要批评、抱怨、责骂。这是我们平时经常容易产生的行为，为什么非要大声地责难对方呢?优秀的老师不轻易使用赤裸裸批评的办法，抱怨、责骂也是无补的，这样容易产生逆反，忧虑，甚至影响工作效率，阻碍了灵感的产生。应该说，当今管人者大多数都能从一个共产党员的高度，去领悟做人的真谛，规范自己的行为。但不可否认，也有不少者都是火爆型性格，急躁易怒，犹如鞭炮一样见火就着，随时都有可能“爆炸”。具有这种性格的领导者，难以成功地自我控制，在不想发火的时候发火，不该发火的时候发火。有的时候，因发怒而破坏了自己愉快的心境；有的时候，因发怒而损害了下属和职工的感情及工作的积极性；有的时候，则因发怒而把事情办得更糟，甚至造成难以挽回的后果。就像电线短路会将整个电器烧毁一样，任何直接的冲突和斗争，都会让参与的双方付出惨重的代价。一位成功的领导者绝不是一朝一夕的事情，急躁对成功不会带来任何好的影响。沟通才是最有效的解决方法，鼓励能够让大家重新找回信心！
3、热情地、真心的赞美。这点是结合刚才那一条而来，少抱怨，给对方鼓励，赞美。作为一位领导，对下属的批评和赞美在很大程度上会影响到他的工作态度，所谓有钱有势不算真的本事，能在任何时候、任何地方团结一帮人，他们敬佩你、听你的，那才是真能耐。首要做到尊重周围的人，不管上级或下属，忘掉你是在恭维，认为他们确实是好。人都是需要表扬的，周围人的关系和谐了，相互的摩擦少了，事情也就容易了。
4、聆听、聆听、少说。专心听别人讲话，上帝给我们两只耳朵一张嘴巴，就是叫我们少说多听。聆听，会给自己智慧的灵光与启迪，使自己的思维流转自若。当我们明心见性，达到内外如一、心物合一的境界时，我们便能从任何细微事物中获得启示。聆听越多，你就会变得越聪明，就会被更多的人喜爱，就会成为更好的谈话伙伴。歌德曾经说过：“我要做的事，不过是伸手去收割旁人替我播种的庄稼而已。”其实，善于聆听的人才是最会收割的人。生活中没有什么比做一名好听众，能更有效地帮助你。而且聆听还可以避免日常交际场合中“言多必失”的后果，相反，静心倾听倒是可以兼听则明，容易给人留下谦虚好学、专心稳重、诚实可靠的印象。
5、不要表现得比别人聪明。满招损，谦受益。闻道有先后，术业有专攻。每个人在不同方面的认识是不同的，不能因为在工作的每个领域我做得比别人好就骄傲，很多时候我们还是需要向别人学习的。特别是年轻人应该多向单位的老同志请教，他们有积累的宝贵经验，可以减少我们少走一些弯路。周围的同事都会喜欢谦逊的人。
6、热忱是会传染的。热忱和人类的关系，就好像是蒸汽和火车头的关系，它是行动的主要推动力。人类最伟大的领袖，就是那些知道怎样鼓舞他的追随者发挥热忱的`人。工作中很重要的因素是充满激情，你才能感染周围的一切。别人看到你的积极态度了，才会看到你的上进心。积极的工作态度可以改变你的工作状况，继而改变你的人生。忠诚、老实、进取、乐观、团结、每天热忱工作8小时。把积极的思想存入大脑，每天夸奖自己一次，相信自己能够成功！要拥有热忱其实并不困难，困难的是一只保持着热忱的行动。热忱是会传染的，在一个积极向上的人面前，我们很难保持冷漠的态度。
做人、管人是一门艺术，更是一门学问。一个人无论多么聪明，多么能干，背景条件多么好，如果不懂得如何做人、做事，那么他最终的结局将会是失败。会做人，做好人，才能行得正、走得远，充分体现自我人生价值；能做事，做好事，把难办的事尽可能办好，才能创造骄人的成绩，让大家信服。会做人不会做事，是一个残缺的人；会做事而不善于做人，在做事的过程中就容易犯错误，甚至四处碰壁。要想与别人搞好关系，我们不要丧失了原则，只要不违背个人原则，对于有些事情我们可以包容、忍让，对于现在的自私的人我们更应该这样。其次，与人交往的基础是真诚、相互信任、相互尊重，我们只有信任了对方，别人才能走近你，如果你一味的猜忌别人，别人本是一番好心好意，到了你这里你就想的歪了，那就严重的会伤到对方，如果这样的话，谁能坚持下去，所以说信任和尊重很重要。
所谓三分管人七分做人，并非是指做人的标准高于管人的条件，而是强调做好人是管好人的最起码要求。人生作为一个过程，可谓是弹指之间。但是既然做人，就应该坦坦荡荡地做人，树立正确的世界观、人生观、价值观，在做好人的基础上去管人。先做人，后管人，也并非懂得了做人的道理就能管人，就能成为一个好的管理者。因为，管理者要先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。管理者要以身作则、克己奉公，要勤政为民、廉洁自律，需要付出的比常人多。可见，管理的过程应当是一个不断加强自身修养、努力提高自身能力的过程。在这个过程中既应秉承中华民族的传统美德，又应具有时代意义的精神情操。具体说来，应该是报效祖国，一身正气，而不是见利忘义、唯利是图；应该是忠于人民、鞠躬尽瘁，而不是以权谋私、巧取豪夺；应该是脚踏实地、吃苦在前，而不是作风飘浮、只图享受；应该是纯朴勤俭、见义勇为，而不是好逸恶劳、贪生怕死；应该是正直坦荡、光明磊落，而不是两面三刀，阴险狡诈；应该是仁义宽厚、助人为乐，而不是小肚鸡肠、耿耿于怀，等等。先做一个被人称颂的好人，再争做一个受人尊重的管理者。
总之，做人是管人的基础，管人是做人的体现，人不管大官小官，要做个好官。不论大事小事，要做点实事。“小胜靠智,大胜靠德”。我们必须以老老实实的态度做人，以踏踏实实的态度做事，只有这样方可成事。最后我想用一位名人的几句话来结束这次的体会：人的一生，或多或少有一些沉浮，不会永远旭日东升，也不会永远痛苦潦倒。对于一个人来说，正是需要这种磨练。因此，浮在上面的，不必骄傲；沉在下面的，更用不着悲观。必须以直率、谦虚的态度，乐观地向前迈进。我们要全力以赴的做好我们的本职工作，为我们的企业、为我们国家做出自己应有的贡献！
MSN（中国大学网）
篇8：销售主管：管人还是管事？
左先生大学毕业以后一直从事处方药的营销工作，具体来说就是一直做医药代表，先是在一家国有企业做了三年，从销售代表做到了销售主管；然后跳槽到了一家外资企业又重新开始做销售代表，他的销售代表工作也做的非常不错，在甚至做到了该公司的全球销售销售冠军；初他又跳槽到一家当地的制药企业担任销售主管的工作，目前干的还挺不错！
前几天是的元旦，左先生到笔者家小坐，我们把酒言欢聊了四、五个小时，我当时问他：你就做销售主管，怎么过了三年，到06年你又去做销售主管，看起来你的职业发展好像不行？他笑了笑反问到：你觉得作为一名销售主管，主要的时间和精力是用来管人还是管事？我立刻回答到：当然是管人！他叹道：说起来容易做起来难，我用了三年的时间就是去弄清楚这个问题，并且努力去实践它！
左先生走后，我对他的话又回味良久，的确看看我们周围许多做销售主管或者销售经理的朋友，很多人都做的特别累，特别辛苦，每次给他们打电话都在抱怨：客户的要求越来越高，市场活动越来越难得做出新意，公司的促销政策越来越差等等；很少听见他们说：怎么销售代表越来越难激励，销售报表如何才能让他们非常认真的填写，销售协访如何才能更加有效。
很多的时候我们这些销售主管或者销售经理们想的还是如何抓住客户，如何做好我们的市场活动等等，依旧扮演着一个“超级医药代表”的角色。我试着给这些“超级医药代表”们做一个“画像”，大家可以对照着看看像不像自己：
场景一：销售协访时，销售主管口若悬河、滔滔不绝，讲得客户频频点头，而销售代表确在旁边无所事事，百无聊赖。走出客户的办公室，销售主管开始对代表咆哮：真不知道你是怎么拜访的，你看看你老板我，一出马就轻松搞定。
场景二：客户活动时，销售主管忙前忙后，恨不得自己有三头六臂，而销售代表确作壁上观，不知道自己该干什么。活动结束销售主管累得精疲力竭，却感觉还有很多地方没有做好，心想要是有一个代表能够像我这样尽心尽力就好了。
场景三：销售例会时，销售主管讲得情绪激动、嗓子冒烟，讲到到兴奋之处恨不得自己立刻冲到销售一线，去拼杀一番，而再看销售代表呢？一个个都表情木然的看着他们的老板，仿佛在看一场蹩脚的演出。
我想所有这些情景的出现，都有一个非常重要的原因：销售主管没有给自己一个明确清晰的角色定位。我们不再是一个“超级医药代表”，不能再满脑子想的还是我们的客户、我们的市场活动，而是应该时时记住自己管理者的身份，我们最重要的客户应该是我们的下属，我们应该用大部分的时间和精力去考虑如何管理好我们的下属，当然我们也要考虑销售的具体事情，但请记住，我们一定是通过管事来达到管人的目的，管事不是我们最终的目标。
那么讲到这里，大家可能会问：那作为一名基层的销售主管或者销售经理，我们该如何管理好我们的销售代表呢？我想关于这方面的文章已经很多呢，我不再多重复，我简单谈谈我自己常用的四个工具：
一是利用管理表格。首先要设计好的管理表格，原则就是：去繁就简、急用先行、控制关键，
好的管理表格基本上能够浓缩体现一个销售代表一天、一周、甚至一个月的工作过程。其次就是管理表格的推行和督导，这个是最难的，很可能需要我们跟下属打一场“持久战”，直到大家从表格中获益，逐渐形成“团队习惯”为止。最后要不断根据实际情况调整我们的表格，最理想的境界是做整个团队不需要表格。
二是做好销售协访。我想销售协访的重要性不言而喻，通过随访观察，我们做主管的无论是了解重要客户、还是了解销售代表的实际工作，都会非常直接，而且比较全面。在此有四个问题请大家一定注意：1、要有一定的单独出访量，即要不定期的单独去拜访不同层次的客户，听听他们对我们产品、我们代表的最真实想法；2、协访时要“居其侧”，不要出现前面我所讲的场景一的情况。如果销售主管大包大揽，不“居其侧”，那最终销售代表就会退到后边，你就很难观察到这个销售代表的潜力，很难判断这个销售代表前期工作的情况，如果这个销售代表本来没有创造力，那么他就会窃喜－“真爽，主管帮我把事都办妥了”，以后他凡事都会指望你来做主；3、不要急于指点，如果有问题，最好先记录下来，普遍性的问题例会时强调，个别的，等中午一起吃饭时再慢慢谈也不迟；4、要多看、多问、多听、多记，首先，注意看客户的每一个细节，把你觉得能反映客户的一些“苗头”的细节记下来。其次，客户和销售代表对谈的时候，应该仔细听着，并把疑点记下来。最后针对这些疑点提一两个问题，往往效果很好。总之，应该抓住一些小的细节，运用你自己比销售代表经验多这个优势，既分析客户拜访过程中的问题，同时又浓缩地了解了客户。
三开好销售例会。我们做主管的，会开会吗？这个问题虽然听起来有些可笑，对呀，我们每周至少主持好几次会议，怎么能说不会开会呢？但现实生活中确经常会出现前面所描述的场景三的情况。我想开会一定要做到：目标明确、有备而来，具体来说就是：开会前要充分准备、不可喧宾夺主、注意控制时间、避免批评个体、不要展开提意见式的大讨论，最后一定要形成会议纪要，这样可以对会议进行有效的跟进和总结。
四做好述职谈话。这是一个平等交流的机会，销售代表能够比较容易交流出他们的实质想法。而且，单独的述职谈话，因为没有旁人在场，销售主管对其工作上的督促或批评，对方也容易接受和理解。有效果的“述职谈话”应该是：准备充分、事先安排、创造平等的谈话氛围、不要演变成“轮流汇报”，并且注意不要放过谈四个问题：工作计划的完成情况和原因、现有客户的情况及市场开发情况、下一步的工作安排和改进计划、销售代表的困惑或工作建议。
当然管理的工具都是非常类似的，关键是如何用好它，如何用活它。我想我们只要清楚作为一名销售主管，管事不是我们的目的，我们是要通过管事达到管人的最终目标，多多积极主动的去思考这个问题，我相信大家一定能够像前面我的朋友左先生一样，成为一名优秀的销售主管。
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篇9：造船管人员工作总结
在这三年里我已经熟悉了工作 环境 ，和同事建立了良好的合作关系，在以后的工作中，我将总结 以前工作中的成功 与不足在做好自己工作的同时，积极学习各工种中的工作于工艺...
时光飞逝，转眼我已经在正和船厂工作三年了，造船厂员工工作总结 。在正和船厂三年里，多谢厂里各位领导 培养和教导我，让我学会 了很多知识。本人工作总结如下：
一、工作状态积极而稳妥
对于造船还是有部分知识不懂，但是我积极与各部门询问，保证每个环节安全 、效率。尽量避免不必要的错误 。积极听从领导的安排。
二、注重发扬团队精神
部门的良性发展不是某个人 的行为，而是建立在每名员工具备较高的业务 素质、对工作的责任 感、良好的品德这一基础。我保持与部门同事的良好沟通，通过不断交流 来融入整个工厂 的整体，来为部门的整体稳定发展贡献自己的力量。
三、积极的进取之心
这三年来，我坚持 学习船舶专业 知识，不断充实、武装自己的头脑，工作带来的高要求，激励了我更加积极的进取之心。不懂就要问，我相信只要有进取之心，就没有什么不可以。
四、精益求精
在以前的工作中提取精华部分用以以后的工作，不断完善造船的方法 和工艺。想办法用最短的时间 来完成质量更好，精度更高的工作。
五、满怀激情，展望未来
在这三年里我已经熟悉了工作环境，和同事建立了良好的合作关系，在以后的工作中，我将总结以前工作中的成功与不足在做好自己工作的同时，积极学习各工种中的工作于工艺。争取保持船体，管系，电气等工种同步 前进。为各工种做好准备和先决条件。
通过这三年的工作，我已渐渐意识到，现代造船与以前相比已经迈了一大步。要把以前造船的工序，方法都要有一个转变。不断优化造船中的种种问题，用设备来弥补人员上的技术与劳力。把造船带入一个新的观念中。
此外，在日常工作方面，我还要力争做到继续加强船舶建造知识，增强自身信息的敏锐性。在以后的业余时间，多读一些关于船舶建造方面的书籍 。
在以后新的工作生活 中，我会和部门全体同事、领导一起齐心协力，在探索中不断发展。在部门成长 的过程中，也会出现了一些始料未及和难以避免的问题，在日后的工作中，我会继续从工作中不断吸取经验 ，及时改正，在实践 中不断发展，不断完善。逆水 行舟，不进则退。今后，我会认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。相信，在团队整体的努力下，我们船厂今后的路 会愈走愈远，愈走愈好！
篇10：食品药品监管人演讲稿
食品药品监管人演讲稿
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好！
今天我演讲的题目是《青春的信仰》。
什么是信仰？人为什么有信仰。我想每个人的回答都不尽相同。什么是食品药品监管人的信仰？食药监人为什么有信仰？更是我们全体食药监人共同追问自己的职业课题？穿过历史的长河我们不难发现，第一个涌向理想彼岸的无论是潮涌还是浪花，都离不开坚定的理想和信念。遥望广阔的星空，我们不难理解，为什么照耀人间的是日月而不是短暂的流星，因为片刻的辉煌不代表永恒的理想，坚定不移的信念才是持之以恒的力量。因为人有了“信仰”人才会有力量、人有了“信仰”人生才会闪耀光芒。人有了信仰人活得才坦荡。人有了信仰，人生的道路才能越走越宽广。有人说：医生的信仰是医治病痛、救死扶伤。有人说：运动员的信仰是超越自我，超越梦想。还有人说：农民的信仰是播下种子，收获希望。而我说，我的信仰，一个平凡的、普通的食药监人的信仰就是：“沐浴党伟大的光芒，为人民的饮食用药安全保驾护航”。这不在是印在书上简单的一句话，而是铭刻在我心中的“一种责任、一份担当和一个理想”。
青春有信仰，从此不一样。信仰助青春，人生有方向。岁月匆匆，从工商局的食品监管人员到加入食药监系统的队伍，经历了六个春夏秋冬，六个寒来暑往，到如今也算是食品监管队伍里的一个不算年轻的兵了，这一路走来有欢笑也有眼泪，有阳光也有风雨，但自己无怨无悔，常把一个坚定的信念铭记在心：恪尽职守，勤恳敬业，做一名让组织和群众放心的.食药监管人员。正是有了这种信念，我才逐步的认识到，体会到，也寻找到了食药监人的信仰。
什么是市场监管人的信仰？是在日复一日，年复一年琐碎而枯燥的业务面前，仍然坚持微笑服务的不厌其烦；是在寒来暑往间，食品药品稽查员穿梭于大街小巷无私奉献的原因所在；是在每一次不分昼夜奔走在查处危害食品药品安全违法行为的路途上；是……
“做好食品药品安全监管，为生命护航”是我的信仰，也是我们所有食品药品监管人的共同信仰!民以食为天，食品药品的安全关乎你我他，人民群众的健康关系社会的长治久安，工作需要平凡的食药监管人。是的，我们的工作不如军人保家卫国那样伟大，没有被冠以“人类灵魂工程师”的教师那么崇高，也没有救死扶伤的医生那样神圣，更不比演员时刻有鲜花和掌声……我只是一名普普通通的食品药品监管工作者，干不出什么轰轰烈烈的大事，留不下永垂不朽的业绩，但是平凡是真，平凡也会显出伟大。我知道安全是一种信誉，安全是一种态度，安全是一种责任，安全就是一切。
“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”！未来的路依旧很长，未来的路布满荆棘！作为新时代的青年，我们要有一颗坚定的心，不畏艰难，不惧流言，坚信心中的信仰，来迎接“长风破浪会有时”的明天。
篇11：精细化管人八“各”字
2009.08.28 来源：阿里巴巴
需要精细化管理的要素林林总总、千头万绪，要点何在，从何处下手？从如何管人切入当属上策，因为人乃组织运营的主体，是现代企业管理的最大难点和“命”门，
精细化管人，要靠绩效管理，实乃管理“创造绩效的人”。然而，令人不解的是，一些引进绩效管理的企业为什么并未取得预期效果？一是没有进行系统化构建，二是没有进行精细化设计。要解决这两个问题，笔者总结的方法是16个字：“各就各位、各干各事、各考各评、各拿各钱”。一口气用了8个“各”字，就为强调一个理念：个性化和精细化。
各就各位，建立专业化的岗位职责体系。
在咨询过程中，发现几乎所有的企业在组织架构、岗位职责方面非常混乱，导致企业管理无序、扯皮、内耗，老板头痛、经理人员烦恼、员工抱怨，效率低下。如何根除这些管理顽症呢？答案很简单：首先是搭建适应企业发展的组织架构，其次界定清晰各部门的职责，再次把各个部门的职责细分到各个岗位。怎么细分？用《岗位指导书》细分。然而为什么一些企业编制了岗位指导书，管理顽症依然如故呢？
原因之一是《岗位指导书》“千岗一面”，大同小异，泛泛而谈，没有结合业务流程专业化、具体性描述岗位的工作权责，这样的指导书成为一纸空文。企业所需要的不仅仅是“岗位说明书”,更需要的是能够实实在在“指导”不同岗位的员工履行职责、开展工作的规范指引。原因之二是没有紧密结合细化的权责提炼出合理的、量化的考核指标。岗位职责与绩效考评纯粹是“两张皮”,中看不中用。应该把岗位绩效指标作为“岗位指导书”的重要组成部分,解决“如何评价”问题，即明确员工绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长，对不能量化的指标，则应设计具有个性化的态度及能力指标，
如对房地产企业而言，风险最大的环节是项目前期的拿地,所以对负责前期工作的开发部及其所属岗位的职责考核重点是“风险控制”；考核工程部及其所属岗位职责的重点是“工程质量”和“工期”；实现“利润”最关键的部门是营销部,所以营销部及其所属岗位职责考核的重点是“销售量”和“销售进度”；对公司“品牌”贡献度最大的是“客服部”，客服部职责考核的重点是“服务质量”和“客户满意度”。
各干各事，建立目标管理体系。
《岗位指导书》给每一位员工明确定位，明确了绩效考评的标准，构成绩效管理的前提条件。但是，这些都是静态的，单靠这些考评还远远不够，因为考评的核心内容是“考什么”。应该考核各个岗位的工作计划与目标完成情况，即各有各的任务，各自干好各自的事，这是创造业绩的关键点。
企业需要建立一套精细化的运营管理系统。企业需要通过建立一条以“5年战略目标―3年经营规划――年度经营计划―年度绩效考核体系”为主线的战略目标管理体系，将战略发展目标层层分解，直至可以进行量化考核的绩效指标。公司的战略思想最终通过年度绩效考核体系落实到各个部门、各个子公司、各位员工身上。为了实时监控和及时调整战略和经营规划，企业必须建立一套计划/目标监控体系，通过周、月度、季度、半年度和年度的系列检查反馈和总结，使公司各个层面的管理者都能及时掌握与自己相关的信息，并提前对下一步的工作做出调整和安排。通过这两套系统，将由上至下的战略制定与实施过程和由下至上的经营反馈过程很好地结合在一起。
各考各评，建立科学的考评体系。
“各考各评”包含的理念是员工自我对比、自我考评，不高横向攀比，不搞上级“判官考评”。要做到这一点，需要精细化的操作体系。具体操作方法中强调两条原则：最大限度保证考评的客观、公正、全面；强调参与、互动、双赢，重在绩效改进、能力提高。
各拿各钱，建立考评结果应用体系。
绩效管理是一个完整的体系，环环相扣，缺一不可。考核结果应用是最重要一个环节：如果考核结果不与员工奖励、任用挂钩，绩效考核将毫无意义。核心是利用“分配”与“任用”两大手段，原则是要有很强的个性特征，做到各拿各钱，各得其所。
篇12：《三分管人七分做人》读后感
《三分管人七分做人》读后感
这本书，工作之余陆陆续续看完，收获不少，篇篇精彩，字字珠玑，每篇都从一个方面阐述了管人与做人的道理。从中也体会到了一些。
这本书中心思想围绕着《论语》一书中的“其身正，不令其行；其身不正，虽令不从。”一代文学巨匠但丁说过：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”所谓“管人先做人”，就是说领导者要想做好管理，必须要先从自我的修炼与提高开始。个人的品质与道德，就像领导者身上的光环，吸引着属下永远追随。使自己懂得了更多的做人的道理。结合平常的工作，很多道理值得借鉴，认真领悟其中的黄金法则，成就事业的坚实基础。我说说我理解的其中几点：
1 、要学会站在对方的立场上看问题。金无足赤，人无完人。世界上没有十全十美的事物，一个好人也不可能做到尽善尽美。任何事情，都要站在对方的立场看一看，反过来，可以检视自己有什么疏漏。“善解人意”正是站在对方立场想问题的具体表现。我们能够考虑到别人是怎么思考的，别人和我们的矛盾在哪里，找到关键点，才能更好解决工作中的矛盾。每个人都有自己的`缺点和错误，并得到了别人的谅解和宽容。将心比心，你对待别人的缺点和错误，也应该采取换位思考来宽容别人的过失。要知道，宽容别人的错误，不等于辱没自己的尊严。也不是说不讲原则是非，宽容一切无理的行为。宽容是在不出大原则的'前提下的理解与谅解，是一种真诚的厚道。因而站在对方立场想问题，是为了更好地帮助自己，何乐而不为？
2 、不要批评、抱怨、责骂。这是我们平时经常容易产生的行为，为什么非要大声地责难对方呢？优秀的老师不轻易使用赤裸裸批评的办法，抱怨、责骂也是无补的，这样容易产生逆反，忧虑，甚至影响工作效率，阻碍了灵感的产生。应该说，当今管人者大多数都能从一个共产党员的高度，去领悟做人的真谛，规范自己的行为。但不可否认，也有不少者都是火爆型性格，急躁易怒，犹如鞭炮一样见火就着，随时都有可能“爆炸”。具有这种性格的领导者，难以成功地自我控制，在不想发火的时候发火，不该发火的时候发火。有的时候，因发怒而破坏了自己愉快的心境；有的时候，因发怒而损害了下属和职工的感情及工作的积极性；有的时候，则因发怒而把事情办得更糟，甚至造成难以挽回的后果。就像电线短路会将整个电器烧毁一样，任何直接的冲突和斗争，都会让参与的双方付出惨重的代价。一位成功的领导者绝不是一朝一夕的事情，急躁对成功不会带来任何好的影响。沟通才是最有效的解决方法，鼓励能够让大家重新找回信心！
3 、热情地、真心的赞美。这点是结合刚才那一条而来，少抱怨，给对方鼓励，赞美。作为一位领导，对下属的批评和赞美在很大程度上会影响到他的工作态度，所谓有钱有势不算真的本事，能在任何时候、任何地方团结一帮人，他们敬佩你、听你的，那才是真能耐。首要做到尊重周围的人，不管上级或下属，忘掉你是在恭维，认为他们确实是好。人都是需要表扬的，周围人的关系和谐了，相互的摩擦少了，事情也就容易了。
4 、聆听、聆听、少说。专心听别人讲话，上帝给我们两只耳朵一张嘴巴，就是叫我们少说多听。聆听，会给自己智慧的灵光与启迪，使自己的思维流转自若。当我们明心见性，达到内外如一、心物合一的境界时，我们便能从任何细微事物中获得启示。聆听越多，你就会变得越聪明，就会被更多的人喜爱，就会成为更好的谈话伙伴。歌德曾经说过：“我要做的事，不过是伸手去收割旁人替我播种的庄稼而已。”其实，善于聆听的人才是最会收割的人。生活中没有什么比做一名好听众，能更有效地帮助你。而且聆听还可以避免日常交际场合中“言多必失”的后果，相反，静心倾听倒是可以兼听则明，容易给人留下谦虚好学、专心稳重、诚实可靠的印象。
所谓三分管人七分做人，并非是指做人的标准高于管人的条件，而是做人是管人的基础，管人是做人的体现，不论大事小事，要做点实事。“小胜靠智, 大胜靠德”。我们必须以老老实实的态度做人，以踏踏实实的态度做事，只有这样方可成事。最后我想用一位名人的几句话来结束这次的体会：人的一生，或多或少有一些沉浮，不会永远旭日东升，也不会永远痛苦潦倒。对于一个人来说，正是需要这种磨练。因此，浮在上面的，不必骄傲；沉在下面的，更用不着悲观。必须以直率、谦虚的态度，乐观地向前迈进。
在企业中，有的公司员工与管理者精诚团结，公司搞得红红火火，他们尊敬自己的领导，不计报酬，情愿鞍前马后效劳；有的公司，员工工作不积极，上下矛盾重重，勾心斗角，人心涣散，致使工作无法开展。出现这些不同情况的原因是什么呢？那就是领导者本身缺乏领导的魅力。
有时候我们确实感觉得到，有一种人，无论出现在哪儿，都立即成为众人瞩目的核心，即使他们不言语，就那么站着或坐着，也带给人一种特别的感觉和深刻的印象，甚至还能令人毫无保留地对他产生信任感。例如我们老一辈革命家，他们即使在难以想象的白色恐怖中，身边也一直有一批忠心耿耿的拥护者，就这一点来说，绝不是掌握几种简单领导方法就能做到的，这要求领导者具有独特领袖气质和影响力。
一言以蔽之，就是管人先做人。领导者要想做好管理，必须要先从自我的修炼与提高开始，在做人方面取得成功的领导者，自然会得到下属的认可与追随，下属们崇敬与仰慕你，从而许多管理上的问题就会迎刃而解
篇13：优秀管理者：管人先律己
管理者，都希望自己是成功的那一个，可知，想要管理好别人，首先得先管好自己。
一、要成为一个成功的管理者，要花50%以上的精力管理好自己。
一个管理不了自己的人，如何管理别人?
一个每天上班不守时的人，下属会守时吗?
一个下班逛街泡吧看连续剧，书都不翻一下的人，下属会热爱学习、追求进步?
一个上班常打私人电话、上网聊天的上司，下属会集中精神、全力以赴工作?
一个背后说客户坏话、算计客户的上司，你能要求下属心正意诚、以客为先?
相反的：
一个刮风下雨、雷打不动准时上班的上司，他的下属很少敢迟到早退!
一个天天学习、不断进取的上司，他的下属不更努力，很快就会被淘汰!
一个严以律己的上司，他的下属也不敢造次!
一个对客户毕恭毕敬、真诚服务的上司，他的下属如何敢傲慢滑头?
管理好自己的人，他的部门不用怎么管理，下属都很自觉。
一个管理不好自己的人，他的部门怎么管也管不动，上梁不正下梁歪!
你有管理好自己吗?
如何管理好自己呢?
1、对自己够狠，是管理自己的心态!
人之初，性本懒，让自己停留在舒适区，是人的本性。
磨灭斗志的最“好”方法，就是让自己保持最舒服、最喜欢的感觉。
这种人，碰到困难，选择退缩，而不是挑战;
失败一次，选择放弃，而不是坚持;
太累的事，选择逃避，而不是承担;
于己不利，明哲保身，而不是挺身而出。
可是，要成为成功的管理者，哪里有舒适、平坦的道路。 成功的正道就是坎途!
真正有智慧的人士，会选择让自己一直处在艰难、危机的状况之中，卧薪尝胆、刺股悬梁，保持自己的意志。
对自己够狠，才能管理自己!管理自己，就是让自己知难而上、热爱挑战!
其实，大多数人都懂得正确的道理，能够行动的却只是少数。原因在于，普通人对自己不够狠，只懂得率性而为、随波逐流。
记住：对自己不够狠，社会就会对你很狠!生于忧患，死于安乐，是已经验证了的真理。
2、言出必践，是管理自己的结果!
成功是一种习惯，诚信形成领导力!领导力来自好多方面，可是一个言而无信、信口雌黄的人，是没有领导力的!
领导和管理，都要做到令行禁止!
管理自己，兑现承诺，应该是一个领导者的应该有的习惯!如果在下属面前，事无大小，言出必践，那非常不容易，
但是假如长期如此，必将铸就个人的诚信，形成强大的领导力。
上司注重自己的承诺，下属如何敢信口开河说不负责任的话、做不负责任的事?
相反，有些人要求别人要信守承诺，却管理不好自己，三天打鱼两天晒网。这样的人，他的部门，定下的目标，往往不能完成，他的下属最大的特长，就是为自己不能达成目标找借口。
3、不断学习，是管理自己内容!
懂得要管理自己，可是，如何管理自己，管理自己去什么事情?这个问题，要靠不断学习去填充答案。
我们都不是天才，不可能天生就懂得各种知识和智慧。必须靠不断学习。
比如：学习销售技巧。
我们知道：一个成功的销售人员，要观念正确、方法正确、还要比人快、比人努力，才能出人头地。
懂得这些道理和技巧不难，但是，要100%做到位，就很难。
这里，就要靠管理自己，对自己够狠!让自己不畏困难、不畏挑战，充满热情地去做，这样，我们的知识，才真正变成能力，并改变我们的人生。 而我们也可以通过学习，学会如何更好地管理自己。
比如：时间管理，可以帮助我们管理好自己得时间;
而情绪管理，可以帮助我们管理好自己的情绪;
会议知识，教我们如何管理自己，让会议更高效有益;
几乎所有的问题，都可以通过学习，让你更好地管理自己。
21世纪，竞争就是比谁学得更多、更好、更快!
也许你不学习，可是你的竞争对手一定不会这样。
一个不断学习的人，绝对是一个自我管理能力越来越强的人。
一个不需要别人管理的人，一定成为管理别人的人!
有人说：管理自己那么辛苦，我干嘛要搞得自己这么累呢?
恭喜你，因为这个世界上都需要一群你这样的人被人管的人，你就是天生被人管的好料子。
要没有你这种人，管人的都失业了!这也算一种社会贡献吧。
不能管理自己人，都需要别人来管他的。
精神病要是没人管，都出去发疯了;
杀人犯要没人管，都出去犯罪了。
我们思考一下：不知道是在管人的累，还是被人管的累呢?
很多人实在很可怜，懂得很多道理，知道很多东西，明明知道，却做不到。
这种人，最不快乐。
我们看到，很多老农，生活不是很富裕，可是也很快乐。因为对自己期望不高。
上面讲到的那些人，如果不知道，还好。最痛苦的确实知道，却管不住自己，不愿意吃苦，不愿意付出，结果郁郁不得志，最后自暴自弃。
希望更多知道的人，也能通过管理自己做到，变成快乐的人。
篇14：《三分管人，七分做人》读后感
无意看到一本书，名叫《三分管人，七分做人》一书，作者罗建华。本书分上中下三篇，分别从管理之德、管理之道和管理之术三个方面阐述了做人管人的道理。作者引用大量成功与失败的典型事例，提出了“三分管人，七分做人”理念。通过读这本书，自己懂得了许多做人做事的道理，给了我一种豁然开朗的感觉。结合平常的工作，分享我对这本书的个人见解。
书中引用魏征劝太宗的故事，告诉我们领导者不可能都是面面俱到的专家，难免存在知识盲点，要善于听取不同的意见。在当今社会，个人英雄已逐渐被团队英雄所替代，任何领导者都不能单凭一己之力将企业持续的做大做强。竞争把团队的作用推到历史从未有过的高度。如何颂扬团队精神、强化协作意识，从而打造强有力的团队已成为一位优秀领导者的必修课。《三分管人七分带人》就是一本告诉领导者如何发挥团队作用，带领下属走向成功的书。该书结合跨国企业经验，融入东方组织的特性，将管理者遇到的管理问题分为团队发展问题、管理者素质问题、管理环境问题等9个大方面，并且深入设计到具体的管理手段和管理工具之中。通过针对性的训练和实用性的技巧，帮助管理层轻松地解决管人用人、激励机制、团队发展等方面的问题。
1、在团队的构造方面。在团队人员的选用方面，我们大多数的做法，都是选用一些与自己思想、认识、行动相仿的人员作为自己团队的人员，我们认为这样有利于团队的和谐，便于工作开展，可以从上到下团结一致的向前进。但是本书却提醒我们单一结构的团队常缺少活性，没有变化就像是死水一潭，在短期内，它能保持自己的力量，但时间一长，它就会变成一潭臭水了。所以在组建团队时，领导者要善于将“异类”纳入自己的怀抱，有必要选择一些连自己也“看不惯”的人到团队中来，保持团队的活力。
书中提到，不少上司有这样的感受，自己与下属相处久了，上下级之间融洽的深了，反倒找不到激活下属积极性的方法，整个团队处于一种惰性的状态――在团队中出现了一种“沉淀层”――就想河床中缓缓沉积的淤泥，难以像流水那样运动起来。很多企业都是因为这个原因而夭折了，原因就在于企业在起始之初往往冲劲很大，但随后，它就开始进入一个平稳发展时期。，同时，一种可以称之为“惰性”的企业精神就慢慢萌生了。这种惰性精神与企业的积极进去精神一直在做搏斗，某一，惰性精神占据上风时，企业就开始走下坡路了。而善于运用另类人才，还可以使搅动团队中的“沉淀层”，使团队保持长久的活力。
对于另类人才，书中的观点是“在你的团队里放入一个摘除毒素的“病毒”，让你的团队产生免疫力；把另类的下属放置在可控制的区域内，去除他们的毒性，让他们成为增强团队活力的毒素。
2、在提升员工能力方面。接触的领导，并不是单个人具有与众不同的力量，并非自己一人鹤立鸡群，而是在自己的手下聚集了一群骁勇善战的将才。因此，团队成员的个人能力是团队展动力的决定性因素之一，升级员工的能力，也是领导者的责任之一。
书中通过一个简单的例子，告诉我们应该如何提升员工的能力。在海洋馆里，一条重达9000千克的鲸鱼能跃出水面近7米高，让人叹为观止。然而训练师介绍说，训练方法非常简单。在开始之初，在水中放置一根绳子，使鲸鱼不得不从绳子上跃过，而鲸鱼每当跃过之后，就会得到奖励。训练师有时赏给它一条鱼或拍拍它的某一个部位，或跟它游戏一翻。就这么简单的训练，日复一日，年复一年。在训练过程中，慢慢地抬高绳子。每次增加的高度不要过高，让鲸鱼保持跃过的'信心。只要有奖励，这只鲸鱼就会一次次地接受训练，渐渐提高到现在这样一个令人难以置信的高度。对于一条鲸鱼是如此，对于训练员工，也并没有多大的差异：做出高难度的动作并不是常人想象的那么难，只需要简单反复的训练；不要强迫下属怎么做，而是要引导下属，并对下属取得的成功即时地鼓励；每次成功之后，增加工作的难度，保持下属有跃过难度的信心。我们每个领导手里都有“一桶鱼”。如果能很好的运用手中的这桶鱼，就会很好的训练员工，让下属发挥出几大的能量，也就是用最小的代价得到最大的回报。
书中观点：在下属取得成绩时，即使赞扬下属，不一定要物质奖励，口头赞扬就能够让下属激动不已；将对下属的赞扬分类，除了涨工资、加奖金、晋职位、评先进这些硬性奖励措施之外，将口头表扬、点头、注视、微笑，甚至于拥抱、握手这些软性奖励措施充分运作起来，让下属感受到他们在上司眼中的份量；将赞扬与工作加码结合起来。每次赞扬下属“你真能干”之后，在他的担子上再加上一铲土，让他工作的份量越来越大，能力越来越高，发挥的作用也越来越强。
3、在化解员工抵制情绪方面。我们提倡工作中要变革要创新，那么这就不可避免的会遭到一部分的抵制力量。如何化解这部份抵制力量便成为我们工作的关键。书中介绍了一套“竹子理论”。我们看到，在沿海地区，经过毁灭性的台风扫荡之后，大树被连根拔起，有的树迎风折断，各种残像惨不忍睹，唯有竹林在风暴过后依然屹立在那里，他们似乎只是经过了风雨的洗礼，却变得更加茁壮。为什么竹子具有如此神奇的本领？因为当暴风迎面扑来之时，竹子就会弯曲下来，一旦风暴过去，竹子瞬间就会恢复原位。竹子的这种抵抗方式是自我保护的最佳方式。它的弯曲让对方的进攻泄了劲，当进攻过去之后，它又恢复了原来的生存状态。这也是我们对付激烈言辞抵抗的最好的办法。我们可以暂时承认对方某些要求的合理性，舒缓一下对方紧张的心情，而不是对对方立即进行全盘的否定或批驳。例如，监理工程师在要求对方加快施工的进度，对方以设备陈旧为由抵制你的要求，在这种情况下，监理工程师如果说“我同意你的看法，设备的确陈旧了些。如果新设备能够立即进场，这件事就用不着我们费劲在这里讨论了”，要比“这些设备怎么陈旧呢，我看还能运转吗！”具有弹性。因为前句，在设备陈旧的问题上他弯了腰，但在进度的问题上，还在坚持自己的观点。又例如你要求对方以最快的速度施工，以保证工程的进度要求。然而工人因为自己的情绪问题跟你闹别扭。你可以说，“我可以想象你的状况，身心疲惫的情况下施工的确很困难，但现在要解脱出来也不容易，如果能够加把劲，赶在规定的星期五上午完成，星期五下午你就可以提前两小时回去休息”。这样，在休息时间的问题上，你弯了腰，但在施工速度问题上，你还是坚持了自己的要求诸如此类的方法，对那些抵制变化或拒绝作出变化者，改革者在某些条件上“弯腰”，在局部利益上“妥协”，换得主流方向上始终保持“抬头”的姿态。
书中观点：在要求下属作出某些改变，而下属多方抵制时，不要将下属的是与非一棍子打死，用开放的心态听一听下属的意见；如果发现下属的意见中有值得肯定的地方，勇敢地加以肯定，赞扬他一番，答应他的某些条件，而后，话锋一转，坚持自己要求下属作出改变；在下属激励抵制某些改变时，可以在局部某一个小的方面给下属一点甜头，在他高兴之时，使他统一作出某种变化，已小小的让步促成大方向上的向前推进。
读完此书，我感叹自己的浮躁，惋惜自己的肤浅。本书让我感受了作为中层干部应该努力的方向，对我的管理实践影响很大。今后，我将把它运用到工作实际，更有效率地开展工作，用心与同事相处，用心去做好每一件事情！
★ 保健食品制度
★ 内阁制度
★ 村务公开制度
★ 休假制度
★ 制度是
★ 养老制度
★ 安利制度
★ 年度报告制度
制度管人（通用14篇）
