青少年自我同一危机量表的信度、效度检验

【导语】“心空”通过精心收集，向本站投稿了10篇青少年自我同一危机量表的信度、效度检验，今天小编就给大家整理后的青少年自我同一危机量表的信度、效度检验，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!

篇1：青少年自我同一危机量表的信度、效度检验

青少年自我同一危机量表的信度、效度检验

目的:引进和修订台湾的青少年自我同一危机量表,为青少年心理健康研究提供新的工具.方法:通过对467名青少年样本的'施测,检验青少年自我同一危机量表的信度和效度.结果:此量表的再测信度在.655-.912之间;分半信度为.604;同质信度为.416-.793之间.量表的构念效度和实证效度也达到了可接受的水平.

作 者：张青方 郑日昌  作者单位：张青方(中国青年政治学院社会工作系)

郑日昌(北京师范大学心理系,100875)

刊 名：中国心理卫生杂志  ISTIC PKU CSSCI英文刊名：CHINESE MENTAL HEALTH JOURNAL 年，卷(期)：2002 16(5) 分类号：B84 关键词：青少年   自我同一危机   信度   效度  

篇2：量表的信度和效度?

关于量表的信度和效度?

使用平行信度测定法、2组顺向问题平行信度测定法、两样本t检验法、典型相关法、因子分析法、克朗巴赫系数α值计算法,以及Theta系数和Omega系数计算法,论述反向问题对信度的影响及其处理技巧;介绍对调查问卷中的问题进行检验的方法;研究和比较评价量表信度和效度的各种方法;提出2组顺向问题平行信度测定法.结果显示,以“北京地区农村医生培养问卷调查表”为依据,给出对问卷中反向问题处理前后的克朗巴赫系数α值的.变化;使用两样本t检验方法对每个问题的临界比率(critical ratio)检验后,筛选掉2个问题,筛选后的克朗巴赫系数α值(0.899 3)比筛选前的(0.892 9)略高;2组顺向问题平行信度测定法比较精确(r1=0.832);对问卷调查表的各个模块分别计算了克朗巴赫系数α、Theta系数、Omega系数,对总表除计算上述系数外,还计算了2组顺向问题平行信度,它们的值分别是0.899 3、0.881 3、0.956 5和0.823 0,所有的信度指标都表明该调查问卷具有非常高的信度;为简便计,选择表中的1个模块(“本科毕业生去留原因” ,包括10个问题)为例,使用因子分析法得到十分清晰的统计结构,它们表明该模块中的问题既有看得见摸得着的实际问题,也有认识上和看法上的问题.从而说明使用因子分析法能很好地分析结构效度.提示:①必须对调查问卷中的反向问题的计分重新编码,对调查问卷中的问题进行统计学检验,对问题筛选后再进行信度和效度计算;②使用克朗巴赫系数α、Theta系数、Omega系数和2组顺向问题平行信度的指标评价调查问卷的信度是比较可靠的;③用因子分析法得到的统计结构是清晰的,但不是惟一的.对于统计结构的解释有赖于专业知识,不可拘泥于统计学结果.另外,也可根据统计结构对调查问卷的设计结构进行修订.

作 者：刘学宗 张建 于书彦  作者单位：刘学宗,张建(首都医科大学数学教研室)

于书彦(首都医科大学教育改革与发展研究所)

刊 名：首都医科大学学报  ISTIC PKU英文刊名：JOURNAL OF CAPITAL UNIVERSITY OF MEDICAL SCIENCES 年，卷(期)：2001 22(4) 分类号：N31 关键词：信度   效度   量表  

篇3：一般自我效能感量表的信度和效度研究

一般自我效能感量表的信度和效度研究

摘要：由Schwarzer等人编制的一般自我效能感量表(GSES)目前在国际上广泛使用,本研究拟对中文版GSES的信度和效度进行研究.412名大学生接受了GSES的测试.结果表明:①和其他文字版本的GSES一样,中文版GSES也具有较高的`信度;②中文版GSES的单维度性得到了证实,印证了Schwarzer等人的有关发现;③中文版GSES具有很好的预测效度. 作者： 王才康  胡中锋  刘勇 Author： 作者单位： 华南师范大学教科院, 期 刊： 应用心理学   CSSCI Journal： CHINESE JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY 年，卷(期)： 2001, 7(1) 分类号： B841.7 关键词： 一般自我效能感量表    信度    结构效度    预测效度    机标分类号： B84 G44 机标关键词： 一般自我效能感量表    信度    中文版    预测效度    单维度    大学生    文字    测试    编制 基金项目： 一般自我效能感量表的信度和效度研究[期刊论文]  应用心理学 --2001, 7(1)王才康  胡中锋  刘勇由Schwarzer等人编制的一般自我效能感量表(GSES)目前在国际上广泛使用,本研究拟对中文版GSES的信度和效度进行研究.412名大学生接受了GSES的测试.结果表明:①和其他文字版本的GSES一样,中文版GSES也具有较高的信度;②中文...

篇4：中国人人格量表的信度与效度

中国人人格量表的信度与效度

摘要：在初步确定中国人人格量表(Qingnian Zhongguo Personality Scale,QZPS)的基础上,通过对5000多被试的施测,确定了QZPS的项目构成及信度和效度.研究中对QZPS的项目重新进行探索性因素分析,确认了中国人人格的七因素结构,根据对每一个大因素的因素分析和项目鉴别度分析,确定了QZPS各个因素的项目构成和内部一致性系数,共180个项目.通过自-他评定的相关、自评与标尺评定的相关、以及对特殊群体分数分布的分析验证了QZPS的效度.研究结果确认QZPS有良好的信度和效度,可以应用于人格的.理论和应用领域. 作者： 王登峰[1]  崔红[2] Author： 作者单位： 北京大学心理学系,北京,100871解放军总医院心理科,北京,100853 期 刊： 心理学报   ISTICPKUCSSCI Journal： ACTA PSYCHOLOGICA SINICA 年，卷(期)： 2004, 36(3) 分类号： B848 G449 关键词： 中国人人格量表(QZPS)    信度    效度    机标分类号： G44 U49 机标关键词： 中国人    人格量表    信度与效度    探索性因素分析    项目构成    一致性系数    应用    因素结构    特殊群体    评定    分析验证    理论    鉴别    基础    分数    分布    标尺 基金项目： 国家自然科学基金 中国人人格量表的信度与效度[期刊论文]  心理学报 --2004, 36(3)王登峰  崔红在初步确定中国人人格量表(Qingnian Zhongguo Personality Scale,QZPS)的基础上,通过对5000多被试的施测,确定了QZPS的项目构成及信度和效度.研究中对QZPS的项目重新进行探索性因素分析,确认了中国人人格的七因素结构,...

篇5：顾客满意度测量探讨:量表设计、信度和效度

顾客满意度测量探讨:量表设计、信度和效度

针对消费者行为研究中,对顾客满意/不满意构念存在单维/双维的讨论,顾客满意度测量常常会得到左偏甚至严重左偏的.结果,通过设计量表、收集数据、信度和效度检验以及结构方程模型分析等进行了充分讨论.研究发现:①把顾客满意和不满意当作同一维度的2个极端符合实际情况;②通过适当的量表设计可在一定程度上避免测量结果左偏,以及顾客满意和不满意测量之间存在非对称性.此外,对可靠并有效测量顾客满意度的方法提出改进建议;讨论了研究的实际意义和局限性.

作 者：涂荣庭 赵占波 TU Rungting ZHAO Zhanbo  作者单位：北京大学光华管理学院 刊 名：管理学报  CSSCI英文刊名：CHINESE JOURNAL OF MANAGEMENT 年，卷(期)：2008 5(1) 分类号：C93 关键词：顾客满意度   量表设计   信度   效度  

篇6：中小学生心理健康量表的信效度检验

中小学生心理健康量表的信效度检验

目的:对自编中小学生心理健康量表进行信度、效度检验.方法:3054名中小学生接受测验,使用SPSS9.0和LISREL8软件对所得数据进行分析处理.结果:中小学心理健康量表及分量表具有较好内在信度和结构效度,总量表和分量表的克隆巴赫α系数都在0.9以上,验证性因素分析表明测量数据与量表结构之间存在良好拟合.结论:中小学生心理健康量表适应学生成长的心理环境,结构清晰,操作简便,是适用于在校中小学生的.心理健康测评工具.

作 者：张雅明 曾盼盼 俞国良  作者单位：张雅明(河北大学)

曾盼盼,俞国良(中央教科所教育心理研究室)

刊 名：中国临床心理学杂志  ISTIC CSSCI英文刊名：CHINESE JOURNAL OF CLINICAL PSYCHOLOGY 年，卷(期)：2004 12(1) 分类号：B841.7 关键词：中小学生心理健康量表   信度   效度   验证性因素分析  

篇7：结构化面试传统结构化面试优化信度效度

结构化面试从流程上分析来看，首先需要针对岗位的技能需求做出详细分析，并据此确定面试当中的几方面测评要素，然后在测评要素的维度上的难易程度为层级进行面试题目的编写，同时为其制定规范的评分细则与标准。在此基础之上，依照测评要素在面试过程中给予应聘者客观公正的评判，对于应聘者的表现作出量化的衡量，屏蔽掉面试官主观因素的影响，确保不同面试官的评判尺度相同，以求公正及合理。

一、结构化面试分析

在当前，结构化面试已经成为重要的面试方式。所谓结构化面试，就是面试官根据所提供职位的特点进行量化和定性的分析，进而科学安排面试的各个考核环节和量化标准，最终对受试者进行科学和理性的评价，充分保证考核结果的客观性。评价结构化面试的客观性指标有很多，综合分析下来，主要有如下两点：一是信度。信度是指面试环节产生结果的准确性，主要考察可靠性和稳定性两个方面，能够充分保证被测者在最真实的状态反映真实情况。二是效度。效度最能够科学反映考察对象的特定指标,也就是说被测者在考察环节中的表现所要考察的内容。如果被测者的测量结果与考察结果的契合度很高,则表示效度很高。

二、信度和效度的影响因素

在结构化面试过程中，影响信度和效度的因素主要有如下几个方面。

1.试题。试题是决定信度和效度的一个重要因素，岗位匹配、难易程度以及评分标准等众多因素都能够很大程度上影响信度和效度。第一，岗位匹配。岗位匹配是决定面试工作的一个重要考核环节，也是绝对信度和效度的一个重要因素。如果让计算机程序员去做保险销售显然是不合适的，也就是说我们无论是进行普通面试还是结构化面试的过程中，对岗位招聘的针对性一定要做重要考察。第二，难易程度。有经验的人事工作人员都知道，面试所问问题的难易程度对面试的最终结果有很大的影响因素。如果面试问题过于简单，就不能很好地将各个水平受试者分开，就不能起到很好的筛选作用;如果面试问题难度过大，绝大多数被试者都不能通过面试考核，面试的效力自然大打折扣。只有难度合理的面试才能够最大程度地招聘到优秀的人才。第三，评分标准。一般来说，所有的结构化面试考官会根据岗位的属性制订详细的评分标准。如果标准过于详细，面试官的主观能动性就会大大降低，而最终成功的受试者也必然是中规中矩的那批人;如果标准过于简单，面试结果会很大程度上受面试官本人的影响，不同面试官面试的人必然会参差不齐。合理制定评分标准，不仅仅要考察岗位，还要考察被试者群体的整体情况，作统一考量。

2.考官。考官也是决定信度和效度的重要因素。首先，对面试技巧掌握。其次，面试官本人对岗位专业知识的理解，在当前很多单位将面试分为人事面试和技术面试两个层面。最后，考官个人身体状况、世界观、人生观、价值观等也很大程度上决定考察的结果。

3.考生。考生因素主要是指考生对面试考核的理解程度。有很多考生专业知识储备量很大，但是不善于交际，在面试环节中怯场，导致考核结果较差;也有很多考生善于言谈，往往能够在面试环节中为自己加分。

4.面试环境因素。面试环境因素在很大程度上决定考生的心态，能够左右考生的发挥水平。考试时间、光照程度、温度因素等因素都能够很大程度上影响最终的考核结果。

三、加强结构化面试信度和效度的优化途径

加强面试官团队建设。要提高结构化面试的信度与效度，首先需要从面试官团队的建设入手，加强面试官的面试技巧及方式的培训，并针对具体岗位从中选拔出适合的技术型面试官，强化面试组织工作。

合理化设计面试题目。针对招聘岗位的技能需求，设置针对性强的面试题目，在测评要素中力求体现出面试者对于岗位的认知及技能的熟悉程度。

营造良好的面试环境。在对结构化面试的信度与效度的影响因子中，面试环境对于面试官及应聘者双方都具有十分重要的影响，相对宽松舒适的面试环境能够缓解面试工作中的紧张气氛，舒缓面试官及应聘者的情绪，提高面试官的精神聚焦力，同时促使应聘者在面试的过程中稳定地发挥出其真实的技能水平。

本文就结构化面试信度与效度的影响因子展开讨论，在其概念的基础之上归纳和分析了其中重要的影响因素，并据此提出几点能够促进优化结构化面试的信度与效度的可行性措施，希望能够对相关领域的工作人员提供一点参考和建议。

[结构化面试传统结构化面试优化信度效度]

篇8：什么是绩效考核的信度与效度？

(1)信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的，

影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。

为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。

(2)效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。

为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。

绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。

拓展！

制定出符合实际的绩效考核方案，有很多的方面需要了解和注意，如要做到公正公平原则，要掌握好必要性和重要性等。

步骤/方法

1、绩效考核方案实施的必要性

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱;没有制度的爱，叫宠爱。

2、绩效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目标

2、量化的管理标准

3、良好的职业化的心态

4、与利益、晋升挂钩

5、具有掌控性、可实现性

3、考核方案制定的基本点

对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为，

资料

对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。

根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。

业绩好、行为差的员工，应限制使用;

业绩差、行为差的员工，应予以淘汰;

业绩差、行为好的员工，应培养使用;

业绩好、行为好的员工，应予以重用。

4、业绩考核包括什么

业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。

目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得;

职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。

平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核

行为考核包括什么

行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则(包括社会规则和企业规则)，遵守公共纪律(包括社会纪律和企业规章制度)能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。

品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。

5、绩效考核方案制订流程

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

6、选择关键指标

同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。

选取关键考核指标的选取顺序图：

1、时间〉质量〉利润

2、先生存后发展

3、先客户后大客户

行为指标量化

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

形成考核表

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

篇9：MBTI人格类型量表的效度分析

MBTI人格类型量表的效度分析

目的`:探讨中文版MBTI人格类型量表的内容效度、效标关联效度和结构效度,为其在中国应用提供操作性技术.方法:大学本科和专科学生2123名,陆军初级军官276名;MBTI-G量表中文修订版;效标测验包括EPQ、16PF、MMPI-2、A-Type和PM测验.结果:(1)经专家评判、中英文版相关分析、自评他评和信度分析,表明中文版MBTI有较好的内容效度.(2)效标关联效度研究发现:EI维度具有明显的内外向人格特征;感觉型个体温和、现实和谨慎,直觉型个体则恃强、敢为、果断和中强度A型行为特征;对事型个体稳重、安详、恃强、自律;判断型个体善于交往和社会化程度高,做事有强的责任感、计划性和有恒性,适应新环境能力较强,成就感强.以上发现与MBTI原设计和国外研究吻合.(3)97项题目因子分析最大负荷落在主因素上平均占82.81%,次级负荷占11.02%,仅6题因子分析不理想.(4)修订版MBTI人格类型测验与PM领导行为类型测验间有一定相关;中国军队初级指挥员以ESFJ、ISTJ人格类型为主.结论:本研究修订的中文版MBTI具有较好的内容效度、效标关联效度和结构效度.

作 者：苗丹民 皇甫恩 Rosina C.Chia Ren Jianjun  作者单位：苗丹民,皇甫恩(第四军医大学心理学教研室,西安,710032)

Rosina C.Chia,Ren Jianjun(East Carolina University,USA)

刊 名：心理学报  ISTIC PKU CSSCI英文刊名：ACTA PSYCHOLOGICA SINICA 年，卷(期)：2000 32(3) 分类号：B848.6 关键词：MBTI   大学生   效度   PM  

篇10：如何保证能力素质测评的信度和效度

人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据，经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。而人才素质测评作为一项重要的人事技术，已经为越来越多的企业人力资源部门所接受，而如何保证能力素质测评中的信度和效度，也越来越受到关注。下面，就具体案例讲讲如何保证能力素质测评的信度和效度。

一、案例背景

N公司是一家外资工程管理公司，成立于1998年，总部设在上海。随着WTO的开放和工程项目的增多，工程公司在国内如雨后春笋般成长起来，就此拉开了人才竞争的序幕。尤其是上海，工程项目管理人才的争夺十分激烈，N公司老总越来越感觉到市场的压力和人才的短缺。为了应对市场压力，保留现有中高层骨干人才，并让他们“适人适位”， N公司请来了北大纵横管理咨询公司，希望通过专业评估解决这个问题。

二、建立人才能力素质模型并实施测评

（一）中高层能力素质模型及测评方法的确定

鉴于本次测评的对象是N公司的中高层管理人才和精英人物，测评的目的是为了保留人才、适人适岗，因此经过双方共同探讨，项目组在北大纵横经理人能力素质指标体系的基础上，结合N公司的实际情况，选择个人驱动力、判断能力、分析能力、决策能力和水准、创新能力、客户服务能力、影响力、项目管理能力、任务分配能力等作为测评因素。同时，采用广泛用于企业人员素质测评、方案比较、科学技术成果评比等方面的层次分析法，来确定各测评因素在管理素质和业务素质上的权重。

通过向N公司老总介绍人才测评的方法及工具，大家一致选定评价中心技术进行本次人才测评，并主要运用三类测评工具：心理测验、深度面谈和情景模拟测验。

（二）测评实施程序

1、设计测评题目。咨询顾问和N公司相关人员一起，围绕测评因素，结合N公司实际情况进行测试题目的设计，并给出评分标准和评分参考。本次心理测试采取16PF人格要素测试，人机对话；深度面谈设计了20个题目，涵盖了测评的各个维度；情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，其中案例分析题库包含12题，主题演讲题库包含15题，被测人员可以从各题库中抽取一题进行测试。

2、成立测评小组。其中，测评小组成员由N公司内部专家、外部专家，以及北大纵横项目组组成。在测评实施前，对测评小组进行培训，使大家能全面了解测评的程序、评分标准及方法，

3、实施测评。深度面谈和情景模拟测试是由测评小组根据测试题目对被测评人进行提问，被测评人根据提问回答问题，与测评小组进行双向沟通后，由测评小组根据评分标准对被测评人的表现现场打分，填入评分表；16PF人格要素测试要求被测试人进行40分钟的人机对话，由测评小组保存有效答卷。

由于不同的测评者其衡量的尺度会存在差异，为保证各个被试者成绩排序的正确性，在测评时，向测评者提供“成绩比较表”，供其记载各个被试者的各项测试的评分，便于他们进行比较。

4、分析测评结果并统计成绩。采用肯德尔和谐系数法对每个被测评者在各个测评要素上的得分进行评分者信度分析，并结合各测评要素在管理素质和业务素质方面的权重，计算出被测评人在业务素质和管理素质上的得分。测评结束后，测评小组对被测人员进行了问卷调查，了解他们对测评效果的看法。

三、本次测评为保证信度和效度所采取的措施

（一）保证测评信度采取措施分析

1、16PF测试采取的是计算机标准化题目的方式，计算机答题、计算机处理结果。被测试人员全部独立进行测试，并在规定时间内完成了测试。

2、深度面谈使用了20个题目，围绕测评因素的各个维度对被测评者进行考察。面谈进行顺利，被测人员都能较积极配合回答问题，和主试人进行较好的双向交流。

3、情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，被测人员从两个题库中各抽取1题，测评小组根据其表现进行现场评估。测评得到了被测人员的积极配合，都能就问题提出自己的见解。

4、为增加评分者信度，本次测评工作专门成立了测评小组，并在测评前熟悉了整个测评程序和操作；各类能力素质附有评分标准，各类试题附有评分参考，力图对被测试者的表现进行量化分析；测评中，向测评者提供“成绩比较表”，便于测评者在打分时进行比较；测评后，采用肯德尔和谐系数来判定评分者信度的高低。

（二）保证测评效度采取措施分析

本次测评目的明确，因此建立的能力素质模型和测评目的相适应。

评价中心技术是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。本次测评同样采取这种方法，内容综合，工具多元，从不同角度，全面、客观地对被测者进行考察，增加了测试的效度。

除16PF为人机对话外，其它测试都是由各类专家进行的，他们的能力和经验增加了此次测评的效度。

测评结束后，测评小组对本次测评进行问卷调查，了解被测评者对测评效果的看法。通过邮件反馈并统计得知，89％的被测评者认为此次测评发挥了自己的水平，11％的被测评者认为由于自身状况等原因，水平没有完全发挥。因此此次测评的效度还是比较高的。

★ 顾客满意度测量探讨:量表设计、信度和效度

★ 结构化面试信度和效度的实证分析

★ 效古诗

★ 保险公司岗位匹配度自我评价

★ 教学反思评价量表

★ 检验技师转正定级自我鉴定书

★ 信度称呼用尊称

★ 论效文范文

★ 员工岗位适应度的自我评价

★ 检验报告