【导语】“上邪”通过精心收集，向本站投稿了6篇四种减分的面试英语行为，下面是小编给大家带来的四种减分的面试英语行为，以供大家参考，我们一起来看看吧!
篇1：英语面试的四种减分行为
用不甚熟悉的英语面试本身就是一件十分紧张的事情，如果在这个过程中再出现几种错误的行为，那就更是雪上加霜了。想要让自己顺利的通过英语面试，那么一下4个行为一定不能在面试过程中出现。
别看外国人平时好说话，可是在工作中他们却非常的严谨。不同于中国人的面子工程，外企面试官们对应聘者的内在素养更为看重。想要在英语面试中得到他们的认可拿到offer，除了表现出你的专业素养外，还要将你的个人素养展现出来。
1、迟到
迟到应该是所有面试中的大忌，这是面试者时间观念差的最典型表现。不管你因为什么原因迟到，你所做的第一件事不是推卸自己的责任而应该向面试官们道歉。有时候借口说的太多，听烦了真的也都变成假的了。千万不要给面试官留下说假话的印象，不然你的面试肯定是以失败结尾。
2、别带口头语
平时咱们在网络或是朋友之间交流的时候，经常会因为好玩带上一些口头语。像是Oh My God /You konw /Ouch这些我们在英语交流时经常会挂在嘴边的口头语，尽量的少在你的英语面试中出现。别觉得无所谓，如果你的面试官是个忠实的基督教徒的话，他一定不喜欢你经常提到自己的上帝。而第二个You konw则带着很强的说教意味，出现一两次无伤大雅，如果出现的次数太多，你的陈述就会成为教条了。Ouch听起来很好玩，也能够形象地表达很多情绪呢，不过，凡事都不能过头，感叹词也不要滥用哟，否则人家会觉得你太Emotional!
3、不要过多的重复一个词
翻来覆去的重复一个词，虽说没什么问题，可听的时间长了难免会给面试官留下词语匮乏的印象。在英语表达中偶尔换一个词语，丰富一下自己的词语储备，也是展示你口语能力的不错机会。
4、面试前请将手机静音
面试中双方聊的正高兴，忽然一阵悦耳的手机铃声传来，这时候的你即便是及时的掐断，在面试官中造成的影响也无法消除的。不管你接与不接，电话铃声响起的那一刹那肯定会早场短暂的冷场，就算你在后期努力的弥补，也很难再找回先前的气氛了。处于对面试官的尊重，在面试前请先将你的手机静音，无论面试过程中有多么重要的电话，请在结束后再进行处理。
[英语面试的四种减分行为]
篇2：行为英语面试
行为英语面试
Behavioral interview行为面试
Does past performance predict future success? Proponents of behavioral interviewing agree that it does. Be prepared to respond with details, actions and results when participating in a behavioral interview.
过去的行为能预测未来的成功吗？行为面试的支持者对此表示赞同，所以，在行为面试中，要做好准备应对那些细节问题，不同的行为和所产生的`结果，
过来人经验谈：由于受到西方媒体负面报道的印象，西方人一般对我们还是有成见的，尤其是新来的。反映在面试上，就要求大家不要过多地、单纯地夸奖自己，一定要举实例证明。一方面面试官可以从中看出你英语的功底到底如何，表达是否流畅；另一方面，他们更青睐通过你提供的实例，自己来做判断，对自卖自夸很反感。所以具有较强的英语语言表达力，学会用英语讲故事很重要。说故事是一件很难完成的任务。一说动词的过去式就错，要不开始时态还是对的，过一会时态又不对劲了。这是对我们中国学生很大的挑战。测试你英语好不好，最基本的方式，先说个故事给大家听听。如果2分钟之内，能流利地把故事说出来，而且动词过去式都没错，那口语基础基本达标，很扎实。
篇3： 骇客的四种行为
是依靠自己掌握的知识帮助系统管理员找出系统中的漏洞并加以完善，而骇客则是通过各种 技能对系统进行攻击、入侵或者做其他一些有害于网络的事情，也就是我们平时经常听说的“ ”（Cacker）和“红客”（Hacker），
骇客的四种行为
。
无论哪类 ，他们最初的学习内容都将是本部分所涉及的内容，而且掌握的基本技能也都是一样的。即便日后他们各自走上了不同的道路，但是所做的事情也差不多，只不过出发点和目的不一样而已。
很多人曾经问我：“做平时都做什么？是不是非常刺激？”也有人对 的理解是“天天做无聊且重复的事情”。实际上这些又是一个错误的认识，平时需要用大量的时间学习，我不知道这个过程有没有终点，只知道“多多益善”。由于学习完全出于个人爱好，所以无所谓“无聊”；重复是不可避免的，因为“熟能生巧”，只有经过不断的联系、实践，才可能自己体会出一些只可意会、不可言传的心得。
在学习之余， 应该将自己所掌握的知识应用到实际当中，无论是哪种 做出来的事情，根本目的无非是在实际中掌握自己所学习的内容。 的行为主要有以下几种：
一、学习技术：
互联网上的新技术一旦出现， 就必须立刻学习，并用最短的时间掌握这项技术，这里所说的掌握并不是一般的了解，而是阅读有关的“协议”（rfc）、深入了解此技术的机理，否则一旦停止学习，那么依靠他以前掌握的内容，并不能维持他的“ 身份”超过一年。
初级 要学习的知识是比较困难的，因为他们没有基础，所以学习起来要接触非常多的基本内容，然而今天的互联网给读者带来了很多的信息，这就需要初级学习者进行选择：太深的内容可能会给学习带来困难；太“花哨”的内容又对学习没有用处。所以初学者不能贪多，应该尽量寻找一本书和自己的完整教材、循序渐进的进行学习，
二、伪装自己：
的一举一动都会被服务器记录下来，所以 必须伪装自己使得对方无法辨别其真实身份，这需要有熟练的技巧，用来伪装自己的IP地址、使用跳板逃避跟踪、清理记录扰乱对方线索、巧妙躲开防火墙等。
伪装是需要非常过硬的基本功才能实现的，这对于初学者来说成的上“大成境界”了，也就是说初学者不可能用短时间学会伪装，所以我并不鼓励初学者利用自己学习的知识对网络进行攻击，否则一旦自己的行迹败露，最终害的害是自己。
如果有朝一日你成为了真正的 ，我也同样不赞成你对网络进行攻击，毕竟 的成长是一种学习，而不是一种犯罪。
三、发现漏洞：
漏洞对 来说是最重要的信息， 要经常学习别人发现的漏洞，并努力自己寻找未知漏洞，并从海量的漏洞中寻找有价值的、可被利用的漏洞进行试验，当然他们最终的目的是通过漏洞进行破坏或着修补上这个漏洞。
对寻找漏洞的执著是常人难以想象的，他们的口号说“打破权威”，从一次又一次的 实践中， 也用自己的实际行动向世人印证了这一点——世界上没有“不存在漏洞”的程序。在 眼中，所谓的“天衣无缝”不过是“没有找到”而已。
四、利用漏洞：
对于正派 来说，漏洞要被修补；对于邪派 来说，漏洞要用来搞破坏。而他们的基本前提是“利用漏洞”， 利用漏洞可以做下面的事情：
1、获得系统信息：有些漏洞可以泄漏系统信息，暴露敏感资料，从而进一步入侵系统；
2、入侵系统：通过漏洞进入系统内部，或取得服务器上的内部资料、或完全掌管服务器；
3、寻找下一个目标：一个胜利意味着下一个目标的出现， 应该充分利用自己已经掌管的服务器作为工具，寻找并入侵下一个系统；
4、做一些好事：正派 在完成上面的工作后，就会修复漏洞或者通知系统管理员，做出一些维护网络安全的事情；
5、做一些坏事：邪派 在完成上面的工作后，会判断服务器是否还有利用价值。如果有利用价值，他们会在服务器上植入木马或者后门，便于下一次来访；而对没有利用价值的服务器他们决不留情，系统崩溃会让他们感到无限的快感！
篇4：行为面试
unjs网为您带来行为面试的内容。
做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法 .
[行为面试]
篇5：行为描述面试
行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质
一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。可见行为描述面试的实质如下：
1.用过去的行为预测未来的行为;
2.识别关键性的工作要求;
3.探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提
1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素
在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：
1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务;
2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标;
3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动;
4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
[参考资料]
一、BDI行为描述面试法
现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问题。近年来，源于北美的一种的面试方法BDI (Beh******ior Description Interviewing) 行为描述面试法因其能够对将来行为表现进行可靠、有效的预测而倍受青睐。
与传统招聘方法相比，BDI行为描述面试法是目前最准确、科学和有效的面试方法。所有与招聘相关的各方都能从中受益，招聘经理得到相应职位的最佳人选，管理者得到最好的时间和成本预算，应聘者得到最公平的竞争机会。研究表明，一些没有经过仔细策划及安排的招聘面试，其平均的预测有效性只有约0.14。显而易见，传统的招聘面试，在挑选人才的工作上存在着不少问题。第一，错误的挑选令招聘人员费时费事，不能解决人才需求问题;第二，反复招聘，提高了招聘成本，加大了企业的财政压力;第三，应聘者的条件未被准确地评估，失去了有效地表现自己的机会。BDI行为描述面试法的平均预测有效性高达0.70～0.80，运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到最适合的人才。
二、BDI行为描述面试法的特点
BDI行为描述面试法是目前最准确和最有效的招聘方法，它具有实地测试求证、可靠性及高成本效益等特点。
1.实地测试求证(Field Tested and Proven)
BDI行为描述面试过程中，应聘者被要求描述其工作经历中发生过的事件，因为涉及的问题范围较广，提问方式可能千差万别，应聘者很难事先准备，另一方面，应聘者在描述自己经历过的事件时，很容易呈现出自己的真实经历，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员的穷追猛打和刨根问底的问题攻势下，是很容易暴露他的实际情况。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问现场了解到应聘人员解决问题的能力、适应能力、团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与所提供工作的适应程度。如果应聘者的答案不够具体，招聘人员可以进一步用类似的问题来追问，获取最直接的行为描述资料。
BDI行为描述面试法获得的信息主要来源于应聘者行为描述和经验，远远多于应聘者的个人观点。因此采集的信息更加直接客观、具有更高的真实性，因而有力地保障了招聘结果的准确性，比较其他传统的招聘法，这种方法更能获得的最合适人选。
2.可靠性(More Defensible)
BDI行为描述面试法中所采用的一些方法有效地保证了可靠性，这些方法是：
(1)招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，会取得很高的可靠性。例如，招聘人员问：“请详细描述你最近一次离职的时间和经过”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，没有太多的个人观点，因此可靠性会较高。
(2)每一个应聘者被平等和合理的对待，所有应聘者不管其以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。
(3)所有候选人的必要的信息被记录，凡是与工作相关的应聘者个人资料都被详细地收集和保存，面试过程作为收集应聘者各方面能力重要数据被详细记录，充分的信息有效地保证了招聘结果的可靠性。
(4)选择的决定理由充分，最后的决定要求有充分的材料和面试记录的支撑，避免了因为招聘人员主观臆断和个人偏好造成的错误决定。
3.高成本效益(Cost Effective)
BDI行为描述面试法相对于传统面试减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。招聘的准确性使大多数被招募的人员在新的工作中有出色的表现，避免了由于不合适的人选造成的经济损失，最佳的人选也同时带给企业最好的回报。
三、BDI行为描述面试法的过程
BDI行为描述面试法提供了一个系统的、科学有效的面试过程，通过这个过程的逐步深入，使招聘面试有条不紊地进行，完全处于招聘人员的掌控之中，由于招聘前的准备工作细致入微、准确周密;招聘过程中的信息收集充分以及科学的评估测试体系作保障，大大地提高了招聘的成功性。BDI行为描述面试法过程，分为以下五个步骤：
第一步：工作分析
招聘人员在进行招聘面试前，必须对要招聘的职位进行分析，制定详细准确的工作描述，工作描述应该包括工作行为、岗位职责、任职资格和能力要求，明确详细的工作描述是成功招聘的重要保证，它可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的工作描述制定行为描述的提问，这样才能有效地与应聘者沟通，招聘到最合适的人选。相反，不准确或不完整的工作分析所制定的工作描述可能误导招聘人员，从而影响招聘的准确性。
第二步：分配不同指标的权重
在采用行为描述面试法时，不同的面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的公平性和有效性，进行面试前必须制定一个标准的评价体系，根据招聘职位的工作要求合理分配不同影响因素的权重。每一个影响因素根据应聘者的不同表现进行5分制打分，在统一的标准下进行的评估，避免了招聘人员打分的随意性。
第三步：拟定行为描述的问题
在面试过程中，科学合理的提问，有助于招聘人员了解到应聘者在过去工作经历中的真实表现。行为描述的提问应该主要围绕着招聘职位的工作要求，设计出可以刺探应聘者某方面能力的提问。例如要了解应聘者解决问题的能力，可以提问“请举例说明你在过去一年工作中所遇到的最大困难，你是怎样解决的?”;测试领导能力的提问可以是“请举例说明你曾经遇到的最难对付的员工及你使用的方法”;应聘一位销售人员，想要了解他的销售能力，可以问“请详细描述你在过去一年中的最大一笔业务，你是怎样完成的?”应聘者在回答上述问题时，必然要回忆从前的经历，并且详细描述他当时的行为，及其他有关人的行为。招聘人员就能详细了解应聘者当时的行为，从而获得应聘者在不同方面的能力表现，进一步推测出应聘者在将来类似情况下的工作表现。
第四步：面试记录和评估
招聘人员在准备好了对应聘者行为描述问题及各项指标权重表格之后，便可以开始进行招聘面试，了解应聘者在各个工作能力表现中的经历，从而取得有效的资料。由于行为描述面试法是用来推断应聘者在某方面的能力，面试过程的细节非常重要，除了提问之外，招聘人员还要细心的聆听和观察应聘者的言行，并且详细地记录下来，作为面试后的评分依据。招聘面试记录与一般记录的要求不同，招聘人员不能写下主观及概括性的用词，也不应将应聘者的话语用自己的文字来描述，而是要用“逐字记录”方式来写。
招聘面试结束后，招聘人员应立即填写面试指标评分表，并且根据面试记录，尽量客观地依照预先制定的评分标准为应聘者打分，在评分过程中，招聘人员要极力避免主观因素的影响。每一个评分都应该有充分的理由和原始记录的支持。评分环节是招聘过程中最关键的环节，
[行为描述面试]
篇6：让你你面试减分的小动作
想要在面试中成为胜利佼佼者的话,唯有做好万全的准备,才有收事半功倍的机会。很多求职者在面试中，因为紧张而做的一些“小动作”很可能让HR对你的印象“减分”：
一边谈话,一边玩弄手指
求职者在面谈时,若无意间的玩弄衣服钮扣或手帕的一角,将会给人一种长不大的感觉。
交叉翘脚的坐姿
放松心情,双脚平放,是面试时最基本的的坐姿要求。因此,求职者应避免翘脚的坐姿出现,以免让主考官产生不端庄的印象。
眼神飘浮不定
求职者在面试时，若两眼到处乱瞄，容易让主考官觉得这是一位没安全感、对任何事都抱持着不有信任感态度的应试者，而给于负面的印象。
夸张的肢体动作
面试时，太过于活泼、夸张的动作，易招致不稳重的印象。因此，在回答主考官时，应以平稳、平实的态度为原则。
手提服饰袋
面试时，随手提个服饰袋，容易让人留下不够尊重或太轻浮的印象。非不得已，可将服饰袋先置于车站的实物柜内。
不停地看手表
不论是在面谈或与人交谈时，不停地看时间，会让人有一种压迫感产生，因此，在面谈时，求职者切记要留下一段充裕的时间，以防此种情形发生。
拉裙子
求职者在面试时,若是因为自己穿著的裙子太短,坐下时怕曝光,而不断地拉群摆,容易让主试者觉得求职者的个性太过于浮躁。因此,为避免这种窘境的产生,求职者在面试前,应对于裙子的长度多加考量。
★ 英语面试范文
★ 英语面试窍门
★ 面试英语：开场白
★ 英语面试须知
四种减分的面试英语行为（通用6篇）
