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篇1：人德管理的人性假设-道德人
人德管理的人性假设-道德人
人德管理的.人性假设不是基于简单的人性善恶,而是基于人性假设更高的概括--道德人,剖析传统道德人假设的现代内涵:人是有限理性,但具有无限理性(德性)的潜质;指出人是情感的存在.以“道德人”为人性基础的管理模式注重以人为核心,倡导“柔性”激励,这对于在管理中坚持“以人为本”、“以德为先”理念,正确贯彻“人为为人”的管理理念具有重要意义.
作 者：张学本 作者单位：复旦大学,应用经济学博士后流动站,上海,200433 刊 名：理论界 英文刊名：THEORY HORIZON 年，卷(期)：2007 “”(5) 分类号：B82-061 关键词：人德管理 人性 道德人篇2：论企业家人性假设:“经济人”与“道德人”的整合
论企业家人性假设:“经济人”与“道德人”的整合
企业家人性假设是管理学家和经济学家普遍关注的一个重要理论问题,如何认识“经济人”假设与“道德人”假设的丰富内涵及其内在矛盾,是解决企业家行为激励的理论前提.企业家如果不是“经济人”,就是“角色失真”;如果仅仅是“经济人”,就是“角色失全”.从经济伦理的.视角,企业家只能是并且必须是“经济人”和“道德人”的整合体,这样才能形成健全的企业家人格.
作 者：李建华 左妙芳 作者单位：中南大学哲学所,湖南,长沙,410083 刊 名：株洲工学院学报 英文刊名：JOURNAL OF ZHUZHOU INSTITUTE OF TECHNOLOGY 年，卷(期)：2004 18(1) 分类号：B82-053 关键词：企业家 人性假设 “经济人” “道德人”篇3：管理中的人性假设
当下,不仅中小企业的老板感到员工越来越不好管,就是相当规模的大企业在对劳动者的管理上也面临着新的困惑。在富士康“n+一”次连跳中,即使在第n次连跳中采取了改进措施,仍没有摆脱第“n+一”次跳的魔咒。这使得深入探讨劳动者人性的问题难以回避。回顾东汉时期思想家王充对人的本性的探索,对于我们今天确立劳动者是智慧人,并在此基础上获得管理上的跃迁是有益的。
智力变量是职场认识人性的一条蹊径
在王充所处的时代,也碰到了“人心不古”的问题,儒、道、法等各家对于人性是善是恶的认识莫衷一是。他们也有诸多的困惑,比如“贪者能言廉,乱者能言治”。有个叫做跖的汪洋大盗会指责别人偷窃,惯盗庄跷同样会斥责别人贪得无厌,这些人都知道人应当从天地得到的礼义之性,会大谈圣贤的道理。于是,性本善、性本恶之说都不足以让人信服;而王充以才智为尺度对人的本性进行划分,独辟蹊径,让人们眼前一亮。
在《论衡?本性篇》中,王充根据人的智力程度不同,把人分为三类:中等以下智力的人,具有荀子所讲的人性恶的特点;中等智力的人,就是学者告子和杨雄所讲的“性相近”的平常人;而中等以上智力的人,则具有孟子所讲的人性善的完美本质。王充的这种划分,无疑更为全面,可以弥补性本善、性本恶等各家本性说的不足。当然,把人分为三类,在彼此之间划上一道不可逾越的鸿沟值得商榷;然而这种划分所依据的质的规定性和等级关系之间,客观上形成了一个认识人性的新视角,我们可以将其称之为智力变量。王充虽然没有明确提出智力变量这个概念,而他所说的人的智力的上中下之差,显然包含着一种量变关系。
王充认为人的本性都有其物质基础,就像《淮南子》中所说的那样:“夫举天下万物,T蛲贞虫,p动T作,皆知其所喜憎利害”。天下万物,小至细微的昆虫、爬虫,都有喜好憎恶,都知道趋利避害。趋利避害作为一种生存本能,无所谓善恶;但是当它在环境中,尤其在社会环境中表现出来时,就有了善恶之分与个性特点。“或仁或义,性术乖也;动作趋翔,或重或轻,性识诡也”。有人仁有人义,是秉持的道义不同;遇事动作机灵与呆板,有人严重有人轻微,那是出于对当时情况的不同的判断。当然,人不同于动物之处在于内心有一定的荣辱观,尽管人内心认识到的善恶与表现出来的善恶并非完全一致。同时,所谓盗亦有道,说明善恶是相互渗透的。
应当指出,智力与知识不同,是一种掌握知识的知识。作为有思想的人,生存本能往往会表现为生存智慧,表现为在适应环境、利用环境、发挥自己主观能动性的一种能力。从这个意义上讲,在劳动过程中,人的本质特征就是智慧。按照西方的体例,我们可以说王充提出了一个智慧人的假说模型。智慧人的智力量变,体现在个体身上有不同的表现。在特定的个体身上,智力“量”的变化与他的身体发育、受教育的程度、实践的深度以及获得信息的广度和速度有关;然而,无论智力这个“量”变化到什么程度,智慧人始终存在着自己理智的判断,行为模式的选择都是生存智慧的反映。
历史局限使智力变量的价值蒙尘
尽管王充的智力说较为合理,应当能够解决“人心不古”的困惑;但是由于王充出身“细族孤门”,家境贫寒,仕途不畅,在政治上很不得志,他的见解很难得到显贵们的重视。王充虽然作过几任州、县的官吏,但多系幕僚性质的小官。加上他嫉恨俗恶的社会风气,每因和权贵发生矛盾就忿而辞职,每次仕进都为期极短,生前没有机会表达自己的见解。当然,智力变量的价值被历史尘封,还有其他诸多方面的原因。
尽管王充生前充满自信,有“致君尧舜上”的青云之志,但是在独尊儒术的时代,他的思想在总体上属于离经叛道,表现“另类”,为主流社会所不容。与今天的“愤青”不同,王充的愤世嫉俗有着非常深刻的理论批判特点,《论衡》一书对传统儒学,特别是汉代经学进行了论难。《儒增》、《书虚》、《问孔》、《刺孟》等专篇公然向神圣的经典挑战,向孔孟圣贤发难,犯天下之大不韪,因而被视为名教之罪人。东汉以降,历代君王和御用学界权威,对他颇多非议。清乾隆皇帝御批:王充“刺孟而问孔”,“已有非圣无法之诛!”在这种舆论主导下,王充对于人的本性的真知灼见也就被打入冷宫。
当然,王充把人性分为“三品”,使得智力变量说重新陷入善恶的窠臼,也有难以摆脱的历史局限性。王充“人性三品”的理论渊源来自孔门七十弟子之一世硕的“人性有善有恶”说,而且他认为孔子是智慧人的最高典范,是知识渊博,大智大慧的“智府”。王充在《知实篇》中赞曰:“孔子见窍睹微,思虑洞达,才智兼倍,强力不倦,超逾伦等。”说孔子见识非常,明察秋毫;深思熟虑,思维深邃;材智加倍于常人,努力不已,至老不倦,是人类的超才奇士。王充也承认,“人性三品”就是对孔子“惟上智与下愚不移”观点的具体化,这样一来,他所说的中等智力以下的人就愚顽不化,罔论有智。这种把智愚的划分与善恶直接挂钩的做法,是一种认识上的倒退。
王充的智力变量说不能被统治者接受,还有一个最根本的原因是统治者不愿意平等地看待被统治者。在统治者看来,人与人之间是治人和治于人的关系。统治占据天下,一定要抓住权势、操生杀大权而发号施令。在这里,他们绝对不会考虑被治于人的“劳力者”的智慧。也就是说,作为“劳心者”的统治者,很难接受“劳力者”是智慧人的现实,他们需要将王充的智力变量当做异端邪说而加以封杀,不会让它登上大雅之堂。即使历史发展到今天,管理者要想发现智力变量的价值,摆脱劳动者难管的困惑,也需要将自己的立场转移到劳动者一边,将员工引以为同类。
智慧人假设是智力变量的现代解
解决现代企业管理中的困惑,当然不必一定要从故纸堆里找答案,但并不代表古人对人性的理论探索成果与我们无缘,在智力变量的合理内核中求解是必要的。而这种求解也不是照搬现成的答案,需要用先进的理论思维的指导,以人为本。如果说以人为本不能以经济的人经济性为本,不能仅仅以社会人的社会性为本,不能以复杂人的复杂为本,那么,以智慧人的智慧为本将是一个正确的选择。
首先,管理者必须从“难管”不难管的博弈思维中走出来,将关注点转变到谋求与劳动者平等合作的轨道上来。管理者与被管理者之间,在生存智慧上没有高低贵贱之分,只有合作中的分工以及“术业有专工”的不同。员工之间的专业水平确实有高有低,操作技术有熟练有不熟练的区别;但是在不同的需求层次上,以及在不同的需求层次之间,大家的生存智慧具有等价性,谁也不能低估对方。这不仅需要相互尊重,还必须对“异质思维”和不同的利益倾向有相当程度的包容,力争共赢。否则上有政策下有对策之类的现象就不可避免。一个不容否认的现实是,劳动者在决策层面或许没有较大的话语权,但是其话语权将会在执行层面顽强地表现出来。
其次,管理者应当明确以人为本不是一句空洞的口号,坚持以人的智慧为本。智慧一方面表现为生存智慧,另一方面表现为创新的潜能。在一个心理健康的劳动者身上,两方面的结合,又表现出与时俱进的具体的智慧,比如解决某一具体问题的能力,能带来较高效益的资源优势等等。具体的智慧是可以量化的,量化的标准可以与其带来的经济效益挂钩。不少企业开始在员工队伍中设立智力股,其逻辑基础就在这里。然而,表现为一定量的具体的智慧,不是一成不变的,即可能升值,也可能贬值,是一个变量。有时候,劳动者具体智慧的质没有变,但是社会的需求热点转移,其外在智慧的水平在评估中就会显示出一定的波动,这是需要管理者认真把握的。
再次,管理者需要在自己所能控制的范围内规范管理环境,使劳动者潜能的发挥有一个正确的导向。智慧人在善恶方面的表现是“中性”的,这就意味着其表现出来的行为是可善可恶的。这在很大程度上取决于社会的主流价值观的引导,“举人之善性,养而致之则善长”,否则就会助长恶性;同时,一个智慧人表现出来的行为是善还是恶,还取决于劳动者的道德底线突破之后获得实际利益可能性的大小。一个行为虽然为主流价值观禁止,但如果“闻起来臭吃起来香”,那同样会被智慧人认为是一种“能人”之举。管理者对于社会大环境的失序或许无能为力,但是在企业内部的小环境中一定要杜绝潜规则,否则无论管理者还是被管理者,都有可能“聪明反被聪明误”。
篇4：知性人:高等教育学的一种人性假设
知性人:高等教育学的一种人性假设
人性假设是构建学科理论体系的基础,甚至直接决定学科的发展取向.对于高等教育学学科理论体系的探讨,长期以来总是陷于“逻辑起点”的误区,而较少涉及更为根本的人性假设与学科观念问题.历史上,赫尔巴特曾以学生的.可塑性作为教育学的人性假设,最终使得教育学成为了一门关注谁来教、教什么和怎么教的次等学科.高等教育学的人性假设对于学科转型至关重要.如果同样以学生的可塑性作为人性假设,高等教育学最终仍然难以避免地会成为高等学校的“教学之学”;如果考虑到大学里高深知识的特殊性,以知性人作为本学科的人性假设,高等教育学便有可能转型为一门专门研究如何在大学里进行高深知识生产、传播与应用的社会科学.
作 者：王建华 WANG Jian-hua 作者单位：南京师范大学,教育科学学院,江苏,南京,210097 刊 名：大学教育科学 英文刊名：UNIVERSITY EDUCATION SCIENCE 年，卷(期)：2009 “”(4) 分类号：G640 关键词：高深知识 人性假设 高等教育学篇5：高校管理中人性假设思考论文
高校管理中人性假设思考论文
摘要：学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动，高校作为社会人才输出主要阵地，不同的人性假设通过不同的管理思想与理念贯穿于高校管理活动的各环节与各层次中，探讨基于不同人性假设下的高校管理对于提高管理的效能，为更好地实现高校管理的目标，完成高校所承担的育人功能具有重要的意义。
关键词：高校管理；人性假设；以人为本
学校管理无论是管理人，管理过程或管理手段，都是关于“人”、“人与事”的调节活动，这些都在一定的人性假设基础上，根植于人的本质属性之中。不同的人性假设直接影响着学校管理思想与管理基础，研究人性假设问题是对学校管理模式、管理形式的存在理由的根本性分析。高校承担着人才培养的重要职责，人性假设研究有助于形成正确的学生观、教师观以及学校管理制度，因此我们必须重新探讨和确立适合我国高校管理的人性假设。
一、不同人性假设及在高校管理中的借鉴
人性假设是对人性提出一种预设，即对人的本性做出理论上的分类和认定之后，有针对性地建立一种管理模型，从而有效地提高行动效率完成预期的目标。西方管理学者对人性的假设认识大致经历了“工具人”、“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”等阶段。现将四种人性假设及在高校管理中的运用进行简介。前泰勒时代所遵循的工具人假设认为管理者为了实现自己的管理目标，将被管理者视为达到目标的一个工具。后来麦格雷戈用“x理论”来描述这种人性假设：人天生就懒惰成性，他们总是尽量逃避工作；人是没有进取心的，他们从不愿意承担责任，宁愿听从别人指挥；人是有感情的，往往缺乏理智。基于此人性假设高校管理中就会对教师与学生进行严格的监控与管理，还常采取必要的惩处方法鞭策懒惰的“工具人”。泰勒、法约尔、韦伯是经纪人假设代表人物，他们认为人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的。管理的特点为了提高效率而强调科学、理性、精密性和纪律性；强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。高校运用此假设主要体现在用经济手段诱使教师与学生发挥个人潜能，因此学校会格外注重师生基本物质需求的满足，学生奖助学金制度的制定。社会人假设认为人的行为并不完全是理性的，而更多受非理性的欲望、情绪等因素的支配；其二人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机，人只有有了社会需要，才会对管理有反应；其三是非正式组织与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。基于此假设高校管理会重视师生关系、学生团体、师生中非正式群体的管理，学校注重营造和谐校园文化，提升师生对学校的.认同感，使其产生归属感。自我实现人假设，马斯洛将人类需要按优势出现的先后区分成五个层次需求，他提出了“自我实现人”的人性观，认为人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那种人。“自我实现人”观点，强调人的价值和发挥人的潜能。借鉴此人性假设高校会努力创造适宜的工作与学习环境，减少师生自我实现过程中障碍。
二、不同人性假设下的高校管理活动中的问题
不同的人性假设对应不同的高校管理形态，然而一般学校管理中，人性假设的基础看上去是混合交织的，各种问题又是重复出现的。对人性的充分展现和挖掘，决定着学校管理的实践方式和最终效果。因此本文将在此整理总结基于不同人性假设下当前高校管理中的一般问题。
（1）工具人假设下的功利化高校管理。工具人假设下高校的管理把人当成工具人，人成为管理者或学校达到功利性目的的工具。有些学校为了追求经济利益和短期效益而出现功利性行为，如学校管理者为追求快速打造学校品牌，变校名，编校歌，一味走形式主义路线，并未用心建设校园文化，此类学校中的学生、教师、管理人员都成了学校追求虚名的工具。高校担负着为经济、政治培养高素质发展人才，为经济、政治建设提供直接有效服务的任务，但是比高校追求就业率路这一重要任务之上高校还承担着促进入的发展的非功利性使命。对学历、文凭的追求使高校堕落为经济的工具，一个功利化有才无德的高校毕业生即使有能力进行经济、政治建设，但自私的本性最终会以社会的资源损失，他人的利益为代价。
（2）经济人假设下的产业化学校管理。产业化的高校管理把人当成经济人，把人性基础建立在经济管理的基础之上。教育是一个不具有产业特征的事业，但如果高校太关注投入产出、生产效率而会忽略人性，这将背弃教育的本质。但目前高校有一类所谓“产学研”结合，实质是将教育市场化，学校企业化。此时育人将成为手段，利润将成为教育的目的，学校也将成为以利润最大化为目标的营利组织。在学校管理中，管理者就倾向于简单地将学校学校管理视同为一般的企业管理，执行企业管理中的标准化、定量化、程式化、模式化管理，形成了学校管理的门面化倾向。在教育教学过程中，授课老师将缺乏人格引导、仪表示范、感情交流、价值观念提升等教育意识和精神；教学方法上，教师缺乏焕发学生潜能的主体性，而是采用权威式的接受式教学，教师使教育过程缺乏教育本质上应该具备的科学意义、人文意义，成为只重视单纯技术能力培养的过程。
（3）社会人假设下关系中的学校管理.社会人假设促使高校管理工作从以任务为导向转为以人为中心，但部分高校会存在对以往制度化管理矫枉过正过分注重管理中人际关系，当人与事出现冲突时，管理者往往不能人与事区分对待。因此高校中会存在教师管理、学生管理、教学管理等一系列管理内容的分离，因过分注重学校中的人际关系，制度与管理原则会因不同群体的利益与“关系”进行合理化“调整”。
（4）自我实现人假设下的“自由”学校管理。学校管理的目的是保证教育活动有序正常的进行。在自我实现人假设下，学校管理活动应该帮助师生共同挖掘自身潜力，不断在人格，能力上日趋完善。然而有些高校管理者却过分强调教师及学生的“自我管理”缺乏一定的引导和干预。人性都是有弱点的，人是容易犯错误的，因此高校管理也要针对人容易犯错误的特点，通过道德与制度约束，尽量限制人性弱点的暴露减少错误的发生。
三、以人为本的高校管理
管理史中不同的人性假设逐渐发展显现出以人为本的人文关怀，但这些人性假设中的人依旧是劳动中的人，被管理中的人，纵使是为自我实现奋斗中的人也是人性假设中对人片段式的解读。高校教育的改革与发展是高校管理的价值追求，学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动，学校中的诸多主体是学校改革的策划者、参与者与实施者，他们的互相影响对变革产生着不可忽视的影响。因此以人为本是将诸多主体视为管理的核心，一切高校管理工作都将围绕如何调动人的积极性与主动性。以人为本是不同人性假设发展后对人性的回归，以人为本的管理思想才符合当今高校管理的目的与本质。在信息化的今天，高校师生的终身学习，校外学习成为可能。第一，高校应该以师生需求出发，要满足师生发展的需要、成就需要与自我实现的需要。尤其是要为教师提供比较宽松、自由的发展环境，注重教师培训与进修；为学生提供有现实意义与价值的课程，教学中注意因材施教，多为学生提供学以致用的实践机会。第二，在完善高校科学管理体系基础上做到与时俱进，管理因人而异，因时制宜。高校中的人是最喜创新之人，因此管理方法与措施一定要灵活且不断更新，新问题需要用新办法应对。第三让师生充分参与学校管理，使他们有机会参与学校目标的制定与决策过程。教育部颁布的《普通高等学校学生管理规定》明确提出了大学生参与高校管理的权利与义务，而教授治校的口号也已经提出了很多年。当做到管理以教师文本，教学以学生为本时，人人都是学校的主人。民主管理增强了高校的凝聚力与向心力，师生的目标与学校发展目标相结合了，高校的管理就完成了减负，变成自我管理与自我约束。
参考文献：
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篇6：品牌管理理论的前提－－人性假设
品牌是由人创建的，人是品牌管理中起决定作用的因素，因此，如何认识人的本质或属性，是品牌管理中的重要问题。现代管理理论都是以人性假设为前提，不同的人性假设在管理实践中表现为不同的管理理念和管理行为；管理主体对人性的不同判断，决定了对管理客体采取不同的态度和方法。人在管理中的地位如何，人与管理的关系怎样，一直是管理学探讨的中心问题。因此，从某种意义上说，管理学也可称为“人性之学”。哈得罗•孔茨和西西尔•奥唐奈在他们所著的《管理学》中指出：“管理者是否自觉地知道这些，在他们的心目中，总有一个个体的模式和基于人的假定的组织行为模式。这些假定和它们的有关理论影响着管理者的行为。”管理模式的嬗变反映了管理者对人性认识的变化，文化管理模式的生产正是人们对人性的认识深化与升华的结果。
在管理思想的发展史上，对人性的认识经历了几次革命性的变化，先后出现了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和 “复杂人”等几种人性假设。这些人性假设的出现，反映了西方管理学界对人性认识的发展过程。
1. “经济人
“经济人”（ Rational economic man）也称“实利人”。这种人性假设的出发点是亨乐主义哲学观。这种假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获取物质报酬。在企业主眼里，人是具有经济意义的人，他们只对经济利益感兴趣。因此，只要对他们施以经济刺激就能驱使他们像“机器人”一样工作。这种观点并非全错，因为物质需求是人的最原始最基本的需求，错就错在把他们仅仅看作“机器人”、“经济人”。行为科学的代表人物――美国的麦格雷戈（D.M.McGregor）在其所著的《企业的人性方面》一书中，提出了X理论和Y理论两种相互对立的管理理论，其中X理论就是对“经济人”假设的概括。与之相对应的管理方式是“胡萝卜加大棒”或“皮鞭加青草”，用经济报酬来刺激员工，使他们服从组织命令并做出绩效，以权力和法规加强对员工的控制，对消极怠工者施以严厉惩罚，
被后人称为“刚性管理”的泰罗制就是建立在“经济人”假设基础上的最为典型的管理模式。
2“社会人”
“ 社会人”（Social man）假设是由霍桑实验的核心人物梅澳提出来的。霍桑实验开始于1924年，结束于1932年。由美国国家研究委员会组织的一个包括许多专家在内的研究小组，进驻芝加哥西郊美国西方电器公司的霍桑工厂，通过照明实验、福利实验、群体实验和谈话实验，获得大量第一手资料，在反复分析、研究和论证的基础上，得出了这样的结论：
（1）工人是 “社会人”而不是“经济人”，影响工人积极性的，既有经济、物质方面的因素，也有社会与心理方面的因素。
（2）工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素。新型的领导能力在于正确处理人际关系，善于和职工沟通思想，并通过满足职工需求的办法来改善工人的工作态度，激励士气，从而达到提高生产效率的目的。
（3）除了“正式组织”，还有“非正式组织”，这种正式组织对员工的影响比管理者所给予的经济诱因和控制更为重要。
这些结论成为梅奥人际关系学说的主要思想来源，为行为科学的发展奠定了基础，同时也开创了在管理体制中重视人的因素的时代。1933年梅奥出版《工业文明中人的问题》一书，正式创立了早期行为科学――人际关系学说。1945年，又出版《工业文明的社会问题》，进一步阐述了他的观点。他的学生，霍桑实验的参加者罗特利斯伯格出版了《管理和工人》一书，也对人际关系学说作了系统论述。
基于这种假设与理论的管理实践必然是：组织要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡；组织除了强调要完成工作目标之外，更应注意员工从事此项工作的要求；管理者不应只注意指挥和监督，要通过提高员工的满意度、激励员工的士气、重视员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感；不应注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度。
以“社会人”假设为基础的人际关系学说，对人性的认识显然有所提升。它提出了个性需求理论，提出了更多领先员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新思想、新观点，弥补了古典管理理论之不足。
★ 管理会计假设初探
★ 人工作总结范文
★ 经典座右铭人
★ 谜语人
★ 人演讲稿
★ 人经典语录
人德管理的人性假设-道德人（通用6篇）
