【导语】“流星哟”通过精心收集，向本站投稿了6篇美日韩企业领导力比较，以下是小编整理后的美日韩企业领导力比较，仅供参考，希望能够帮助到大家。
篇1：美日韩企业领导力比较
12月21日 来源： 商务周刊
在全球化的历史变革中，适应能力和创新能力是企业生存发展的源动力，领导者应该从社会文化背景出发，以开放的心态适时地调整经营和管理战略，不断进行创新。
在当今全球化的浪潮中，美国、日本、韩国的企业均取得了瞩目的成就。这些成功充分反映了各自企业对全球化多变环境的适应能力。在动荡变革的环境里，企业能够发展的核心之一，在于企业领导者卓越的领导能力。研究不同国家企业的特性，我们可以清晰的看到以各民族文化为背景的领导力也有显著不同。
美国、日本、韩国领导力的特点
美国企业领导力的特征是以结果和绩效为导向，为实现组织的目标，建立起整套的评估体系，赏罚分明，是一种有效率的公平的领导模式。这种领导方式的背后，是美国文化中追求自由、崇尚个人英雄主义的体现。对美国企业的员工来说，一种公平而有效率的环境能够最大限度的激发他们工作热情，为实现个人的最大价值而努力。
以美国通用电气（GE）公司为例，在杰克・韦尔奇的带领下，公司营造了强调个人奋斗、以绩效评估为导向的企业文化，并建立起“六西格玛”为代表的一系列质量控制、绩效评估体系。
日本企业领导力的特征是激发员工的归属感，发挥自下而上的团队精神。与美国企业有很大不同，日本企业常常通过长期稳定的就业政策，让员工愿意为公司的长远目标积极努力，从而进一步发挥团队精神和现场工人的智慧，发现问题、解决问题，提高企业的生产和管理效率，实现自下而上的领导方式。
以丰田汽车公司为例，领导者着眼于改进产品和服务质量，通过建立团队合作的企业文化，打破部门间的障碍，鼓励员工工作中相互学习，给员工人格的尊重和人性的关怀，消除他们对失去工作岗位的恐惧，实现了生产体系的质量高可靠性和管理体系的稳定性。
相比之下，韩国企业领导力的特征是注重创新和东西方领导方式的融合。韩国在文化背景上与中国、日本等东亚国家相似，在企业发展之初也自发形成了与日本类似的领导模式，比如鼓励员工和谐，追求稳定就业，以及家长式的领导风格。但是随着国际化发展，一批优秀的韩国企业也逐渐吸收了美国企业的领导方式，注重人才培养，强调绩效管理，
在今年10月份的韩国之行中，我深切感受到以三星为代表的韩国企业的领导力变革。作为国际企业，三星从最早家族亲情式的领导方式转型到创新型的领导风格；从强调数量、执行、细节转型到追求质量、速度、创新的工作流程；从稳健温和的人力资源制度转型到赏罚分明、绩效至上的人才体系。这一系列变革，有效的推动了三星公司近年来强劲的全球化发展。
三国企业领导力的优劣比较
美国企业以绩效为导向的领导模式，在当今瞬息万变的商业社会里十分有效。一个公平、有效的工作环境，明确了员工的职责和任务，对员工的工作动力是一种极大的促进。但是这种以目标管理为导向的领导力严重阻碍了质量控制。根据戴明博士的观点，由于信息不确定性，这种领导模式限制人们的视野，破坏企业文化，阻碍企业创新。员工为了完成目标，不得不机械地执行命令，导致员工头脑僵化。过大的工作压力，又造成员工之间的不信任，导致争斗，破坏了企业的长期成长。
日本企业的领导模式，能够激发员工的责任心，专注于企业的长期发展。这种领导力以东方的家长式文化背景为基础，注重了整个体系的良性互动。但这一领导模式容易滋生官僚主义，企业生产效率得不到充分发挥，员工容易失去事业进取心。
韩国企业由于发展在美国、日本企业之后，因此对两种领导模式有了很好的参考学习。正如上文所说，韩国企业领导力自身最大的特点就是勇于创新，和对东西方管理文化的结合。但在企业发展的不同阶段，它们所体现出的领导力仍然有很大的局限性，企业文化的不确定性也会增加企业发展中的风险。
对中国企业的启示
纵观美、日、韩三国企业领导力的不同模式，我们能够发现，对处于发展阶段不同的企业，不同的领导模式发挥着不同的效果。我们不应该把几种领导力形式对立，尤其是对中国社会这样一种极为多元的文化底蕴，企业领导者必须结合自身的生产经营模式、员工的教育背景，以及企业在全球化产业链中的发展阶段，采用更灵活的领导方式。更为重要的是，在全球化的历史变革中，适应能力和创新能力是企业生存发展的源动力。领导者应该从社会文化背景出发，以开放的心态适时地调整经营和管理战略，不断创新，有效的实现企业短期生存和长期发展的有机结合。
篇2：企业领导力的奥秘
作者大卫・诺瓦克早期职业生涯中所遇到的一件事，改变了他对领导者作用、领导力的思考，当时他担任饮料巨头百事可乐公司的瓶装业务运营主管职务，上任后到百事的生产工厂考察。
在美国圣路易斯的一家工厂，大卫・诺瓦克向与会人员询问，如何在便利店和杂货店进行商品展示。马上就有人说，“鲍勃是这一领域的专家，他可以告诉你应该如何去做”，其他人也附和道，“从鲍勃那儿一天内学到的东西比我工作两年学到的总合还要多”。
大卫・诺瓦克将视线投向被众人称赞的鲍勃，本以为此君会高兴，看到的却是一张泪流满面的脸。鲍勃在百事工厂工作超过了40年，即将在两周之后退休，他说，“我从来都不知道有人会这样评价我。”这让大卫・诺瓦克唏嘘不已，感慨道，“鲍勃从未得到过赞赏，这是一件多么遗憾的事情！同时，这也使企业失去了一次难得的提升机会。我们每个人原本都可以从他的专业知识中有所获益……谁又知道如果他的能力能够得到认可和嘉奖的话，他还会更加精进到怎样的程度？”大卫・诺瓦克由此对树立正确的领导影响力有了很深的认识。
他获任百胜餐饮集团董事会主席兼C E O后，以不让该集团旗下100多百万员工再出现“鲍勃”式遗憾为目标，积极推进企业内部培训特别是领导力培训。
百胜餐饮集团旗下拥有肯德基、必胜客、塔可钟等三大知名快餐品牌，连续多年持续实现较快增长，不能不说与大卫・诺瓦克作为企业领军者力推领导力培训密切相关。《超级领导力》这本书即是他融合百胜餐饮集团与其他多个知名企业领导力改进实践经验的成果，具有较强的实操指导性。全书包括三大部分，第一部分着眼于对企业领导者观念的重塑，第二部分则从建立、改进企业战略-架构、文化入手，为第三部分谈及的执行打好了基础。
重塑观念，改变领导的经营管理思想，是迈向成功的先决条件。这并不意味着要对过去的成功企业家所言所行亦步亦趋，而是指企业领导者要打破看待事物和他人的固有的狭隘思维，
大卫・诺瓦克在《超级领导力》书中第一部分强调，企业领导者要优化自我认知，对经营管理领域所经历的危机、所克服的恐惧、所秉承的立场、所汲取的教训都有清晰了解；在此基础上积极拓展改进，寻求并积累诀窍，以事业而非个人成见为出发点，始终关注目标确保不放过任何一条有助于实现目标的好点子，找到知识的拥有者和来源；同样重要的是要同工作团队、伙伴、客户等人群建立互信。
领导企业上规模并确保掌控局面，必然需要对战略、文化等方面做好规划和计划。在大卫・诺瓦克看来，做好企业战略部署，关键在于企业领导者及其团队认清顾客及其需求、企业内部现状、行业竞争等现实情况，基于此制定长远却不脱离现实的愿景目标，确保企业战略每一步，在企业内每一层级都能达成共识。大卫・诺瓦克在书中强调，企业领导者必须警惕各层级员工“消极抵触”情绪，为此需要更明确、更耐心地完成愿景等战略叙述，保障员工的参与渠道并汲取其良好建议。
战略共识形成，就需要细化为资源、组织、流程等架构。在这一转化过程中，常常出现两种危险情况：第一，缺乏实现愿景目标所需的资源，员工建议也不被企业领导者采纳，导致员工对于实现目标失去兴趣；第二，企业领导者频频更改愿景目标，让员工每每觉得领导者又开始了新一轮空谈。大卫・诺瓦克认为，企业领导者需要针对核心业务制定配套程序、规章与资源分配办法，更加清晰地定义岗位职责，确保战略与架构不出现脱节。
企业文化绝非妙手偶得，而必须来源于企业领导者长期不懈的努力。大卫・诺瓦克提及了百胜餐饮集团这方面的数条经验：首先，企业要不断创造共享经历，即通过培训等形式，让员工上下拥有共同的知识和语言，创造共同的文化感；其次，不断创造新记忆，也就是说企业文化建设活动从形式到内容都应不断推陈出新；第三，透射积极影响，当企业员工做事符合企业文化原则时，必须得到领导者的赞赏，否则就让企业文化原则被视为虚伪的口号；第四，选择正确的员工；第五，让企业文化成为英雄，即当企业取得成功时，要从企业文化的角度阐释成功原因，不断强化员工对企业文化的认同。
篇3：企业领导力培训总结
本来是不想写文章的，而且自己也没有什么时间去写。但是总觉得需要写点什么、分享什么自己才踏实。说起这次的领导力培训其实是公司组织的，本不想参加，但是大家都去了，我也不好意思不去了。总之，是怀着忐忑不安、情不情愿的心，悠哉悠哉的坐上了被培训的会议室里。
小时候也没有发现自己有什么异于常人的领导能力，之所以能够爬上领导层面的位置，完全是靠着运气、以及工作经验和上级的厚爱。公司里年年都组织领导力培训，但大多数都是敷衍了事，而且参加的人也不是那么的愿意想学习。我在想大家是否都在满意现在惬意的工作和生活，并没有最初的那份年轻的心。
看惯了以前的理论说教，反而公司这次请的智晟教育的许晋老师倒与以往不同。老师是矿大毕业的，且是某公司的总经理老总，对于管理还有煤炭、石油能源方面有着丰富的经验。这倒引起我的兴趣，心想不会又是个扣着帽子的老师吧，于是我也有着看笑话的心态来准备结束这两天的培训。
然而，我邪恶的想法没有成功，这位老师扎实的专业知识和管理方法着实对我的启发很大，不光是从老师自身的角度来看，单凭着“自我价值”的认知让我对自己所处的位置有了一些想法。其实作为某个位置的领导者和管理者，都应该有这样一个认识，即要给予别人很多，而不是想着自己得到。这点对我的启发很大。
以前自己都想着我在这个位置要做到什么业绩，要拿多少钱，多少钞票之类的，还真没有认真考虑过要给自己的下属带来什么。领导力培训提升的应该是对这个位置上的深度认知，而不是单纯的说教。既要向自己的领导或者公司证明自己的价值，也要给自己的下属带来美好的期望，共同的利益才能做好一个领导者。
领导者不能利用自己的领导位置来为自己谋利，如果是这样，我觉得这个上司就做的太失败。虽说我们都是凡夫俗人，但是眼睛里不能只是自己的小便宜，更好从大局着想。如果失去了价值，那么得到一定是无限的内疚和不安。
这次培训的第二天我早早的来到会议室，等待新的培训。没有意外的收获一条对自己有利的信息，那就是自我管理的重要性。我看到有很多人说自我管理其实说白了就是瞎管理，没有什么领导能力才会想到自我管理。但是听了老师的课后才觉得，自我管理其实并不是很多人想的那么白痴。
我的感悟就是自我管理其实就是对自我的规划，现在很多的员工都是沉浸在流水线性质的工作，缺乏思考、动力和规划。这样的人未来会很快被机器人来替代掉，因为机器人可以不休息还能从事高强度的劳动，这样子从长远利益的考虑，何乐而不为呢？
为此我才写下了这篇随笔感悟，也感谢公司的这次领导力培训课程没有白开，所以借此机会与大家分享。人要学会舍才会有得，人要有自己的价值才能被利用，人要有自己的规划才不会被迷失。领导力不单单只是一种权利和能力，更是一种责任。
篇4：美日韩企业集团财务管理模式及借鉴
美日韩企业集团财务管理模式及借鉴
企业集团化对我国经济发展起着巨大的促进作用,特别是给困境中的`国有大中型企业指明了一条脱困之路.本文仅以美国、日本、韩国企业集团财务管理模式作比较,分析这三个国家在集团公司多元化经营、利润分配集权与分权等方面的政策措施,由此,对解决我国集团公司现行财务管理模式中存在的问题,促进我国集团公司的快速成长具有重大意义.
作 者：任荣 作者单位：陕西晟达实业公司 刊 名：陕西审计 英文刊名：SHAANXI AUDIT 年，卷(期)：2004 “”(6) 分类号： 关键词：篇5：企业卓越领导力培训心得体会
表示对别人的尊重，先要尊重别人的时间。最好的团队会分享彼此的休戚。“谈谈你有哪些优势？对什么感兴趣，以及目前有哪些成就。还有你不擅长什么；你想做什么类型的工作？”任何时候你影响了别人的想法、信念或发展，那就是你卓越领导力的表现。谁愿为首，就必做众人的服务者。领导者还必须时刻注重成长。卓越的领导者不是不为自己考虑，只是考虑的少些。
卓越领导力的另外一面——执行。学习能力决定了领导能力。如果我停止学习，也停止了对别人的领导。成长是区分事物有没有生命力的标准。卓越领导力培训心得体会：关于自己、关于他人、关于企业、关于卓越领导力：
1、要想增长知识，领导者要从自己开始，增加对自己的认识，有高度的自知之明。
要知道你的优势是什么；学习方式和偏好有哪些；你对什么有激情；喜欢用什么方式领导；风格主要有哪些，是喜欢授权还是训练别人；你是哪种性格；这些问题又有什么意义？
2、其次你要增加对领导对象的了解，不论是成员还是组织。
他们的梦想和希望是什么？他们担心什么？你了解他们的家庭吗？他们有过什么工作经历？他们对事业有什么抱负？他们属于那种性格？他们个人怎么看待赏识？喜欢公开表彰还是私下表扬？钞票和奖杯对哪个比较感兴趣？奖励几天假期，是不是比奖励一百美元更好？你对别人的了解越多，就能更好为别人服务。
3、接着，你要增加对所在行业的了解。
你对自己的行业知道多少；过去有哪些成就；现状如何；将来朝哪个方向发展；你主要竞争对手有哪些；他们擅长什么？不擅长什么？过去十年里有什么变化？
4、最后，领导者要更新对卓越领导力的认识。
有哪些趋势？最好的做法是什么？你能获得什么技能？能磨练哪些技能？要读什么书？谁能做你的导师？哪种继续教育会有意义？你要为领导者的成长，做些什么？卓越领导力培训心得体会：很多领导者没能增长知识，因为有太多事情要处理——他们想在最短的时间做最多的事情。每个领导都是学习者。把学习卓越领导力想象成学习武术。你每学一点，更进一层，就要付出比上一层更多的努力。这很好也很有必要。不断增加难度，会让你展示自己的才华——从而“成长”。卓越领导力培训心得体会：所以当我说下一步会更有挑战，也是好事。记住：成长源于挑战。当收到新思想、新问题甚至新机会的挑战时，你的思想会愈加成熟；当通过锻炼来挑战自己身体时——比如增加举重的负重，或者跑得更快更远，你的体力得到增强。卓越领导力也是同样道理。当你面临新挑战，无论它是自己给自己的，或是他人施加的，你都有机会成长。你的新工作听起来充满机遇和挑战，而挑战又是成长的必经之路。
篇6：企业卓越领导力培训心得体会
一、生活做人方面
1、通过课程内容的反省反思主题，引起了对自己曾经生活的日子进行了深刻反思。虽然杨教练反复无常的再简单不过的一句“到底我怎么啦？”，但在自己心里对这课程内容之一的“角色定位”问题，引申出为人处世问题。我们时常在生活中，日复一日、年复一年地生活，一遇到任何不愉悦、伤感、郁闷、无奈之事后，往往都是从外部因素进行“责难”，却没有从自己来思考和分析。在课程培训后，深刻感受到自己才是自己生活的主人，而我们在这个社会生活着，就是扮演着不同的角色，正是扮演着不同的角色才使我们的生活丰富多彩，而在不同的角色里我们得弄清楚自己是“怎么样的”，才不会“逾越角色”做人做事，才能用适当的角色去面对自己的生活，才能知道所谓的“人贵有自知之明”的道理。
2、通过课程内容的感恩珍惜主题，确切体会到，人活在这世上，对很多东西是无法去预见和猜测，更很难去把我，杨教练的“活在当下”人生心态，让我们重申出对生命与生活的'感恩和珍惜。此次课程，启发最大的就是对“生命源头的认识”。我们每个人的生命，是父母给予的，父母是我们能够“活在当下”的源头。以前，自己从中国传统文化中，理解体会过“百善孝为先”这句话的深刻内涵，但从生物进化和心态情操考量，对“生命源头”有了更深刻的看法，启发出我们应该用感恩和珍惜的心态去对待自己的父母及身边的人，才能更好地“活在当下”。
二、学习方面
通过对课程内容理论学习和实践课的操作，认识到“学习”对一个人的成长、发展和成才是多么至关重要，同时在这次课堂上再次坚定了自己的“学习计划和职业规划”。在课堂，同事们在谈感受时，都或多或少讲自己的下一步“学习计划”，并通过课堂培训讲了“对自己的发现”。因此，慢慢发现自己的一个兴趣是“学习”。对于自己学法学科班出身，在职业和专业背景设置上，考取“法律职业证书”乃是专业知识的成果。
在这次课程里，杨教练和同事们的熏陶下，自己本已在年初要计划再考一个职业证书为自己将来更大发展和掌握更多的谋生手段，在课堂上的气氛更加激发了自己坚定“学习考证”计划。因此，此次课程，给我带来了学习动力和坚定学习计划，在把公司安排的任务做好前提下，将严格按学习计划，在今年11月份准备参加“企业人力资源管理师”考试，这是在本次课程过程中，收获的信心和“计划”，并做好为冲破自己知识和职业瓶颈加油努力。
三、工作方面
通过杨教练的讲课和实践活动设置，并全身心的投入，深刻感受到：我们任何一个员工，除其他因素外，工作的效率和成果的好坏，更重要的是要有负责任的情操和心态，要有团队精神和实际协作互助行为。尤其是我们在课程实践上的“穿越高压线”内容，直观和理性上，冲击地启发了在任何工作中“团队精神协作互助”重要性。因此，这是感受最深的一次活动了。
对于下一步的工作，自己在开展任何本部门工作中，逐步带领我的“团伙”，建设一套适应我的部门工作实际的“团队”精神和行为，并增强我的部门人员的责任心，以项目建设、市场运营为出发点，并项目发展为使命感。此外，通过肖总被罚做俯卧伸的场景，再次引申出对“责任与代价”的认识。
作为公司的一个部门负责人，承载着不仅对本部门工作任务得安排和执行，更为重要的是承载着带好本部门的团队，教好自己团队的每个人在工作做事上能力的提高，还要通过自己的“软能力”去感染自己的团队，从而使自己团队在工作中形成“力往一处使，心往一处想”的局面，因此，就自然而然对自己有严格的要求，除了能力、知识、工作阅历等外，最重要的是对这个团队负责，对团队的每个人负责，只有你这个部门负责人对团队负责对每个人人负责，那么这个团队的每个人才会对自己的每份工作负责。同时，自己还要对这个团队的任何工作行为付出代价，有时候这个代价是好的，有时候这个代价也坏的。因此，在工作上，自己将本着带好团队的责任和使命，务实一步一步地按计划开展本部门工作，并时刻依靠自己团队的力量，以坚持不懈、积极心态、协作互助、共同发展、相信自己、我们会成功的团队信念，以负责任的心态做好每份工作，并在工作中谋求公司发展，进而追求团队每个人能力的提高。
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美日韩企业领导力比较（集锦6篇）
