【导语】“绿橙”通过精心收集，向本站投稿了7篇领导力：培养戴尔竞争力的源泉，下面是小编精心整理后的领导力：培养戴尔竞争力的源泉，希望能够帮助到大家。
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篇1：领导力：培养戴尔竞争力的源泉
自将直接模式引入中国市场以来，在短短6年多时间里戴尔实现了一连串跨跃式发展。时至今日，戴尔在中国的业务已经扩展到台式机、笔记本电脑、服务器、存储设备、工作站、外设、软件，以及服务等IT市场的众多领域；目标市场覆盖政府、教育、企业及个人消费者等各个方面。
在谈到公司神话般的发展业绩时，戴尔中国总裁兼亚太区副总裁符标榜先生指出：“我们相信公司之所以能够保持高速增长的发展态势，其根本原因在于我们秉持了密切合作的团队精神，并为团队中的每一位成员提供了充分的学习、发展与成长的机会。”
在公司内部，戴尔非常注重每位员工的职业发展和个人发展，在如何培养管理层的领导力、塑造企业未来的领导者方面更是形成了一套有效的机制。全球权威人力资源咨询机构Hewitt 针对美国企业的一项近期调查表明，在培养领导力方面表现最为杰出的前二十家企业中，戴尔位居第四。调查结果显示，上述二十家企业的相同之处是均高度关注领导层的培养，由CEO亲自挂帅推进项目的进程。
在戴尔，挖掘核心人才的领导潜力被视作企业发展的一项重要战略。戴尔的核心人才管理体系囊括了一系列人才培养项目和方案，旨在系统性地对人才进行评估、规划和开发。其中，戴尔“组织人力资源规划（OHRP）”、“人才规划（People Planning）”和“个人发展规划（Individual Development Planning）”堪称戴尔核心人才管理体系的代表性项目。此外，公司的最高管理层必须定期审查核心人才的培养进程和轮岗情况、亲身传授指导计划课程，并持续跟踪企业内部管理人才通道的建设情况，来保证核心人才的培养和建设。
戴尔拥有一套独特的核心人才，也就是企业未来的领导者的领导力培养体系。这套体系由戴尔资深管理层研究制定，共分四个层次，旨在为具备巨大潜力的员工创造进一步发展的机遇，使其能够尽快掌握更高层面的领导能力，成为更高一层的管理者。
该体系的第一个和第二个层次被称为“正在崛起的领导者”，将公司的中高层管理人员培养成为领导该国和某项业务的领导者。该计划由该国的负责人或区域总裁亲自领导。 再往上走，是被称为“卓越领导者”的针对区域高级管理人员的培养计划，将注重培养他们在领导大型区域性业务方面的潜力，由该区域（如亚太区）总裁亲自负责。最后，对于管理潜力最出色的人才，戴尔公司将由董事长迈克尔戴尔和CEO凯文罗林斯亲自负责，为其提供加速成长指导计划，致力于将其培养成为引导戴尔走向未来的成功管理者。戴尔将在保持自身持续增长和强大竞争优势的基础上，向管理人才提供长期承诺，并努力吸引外部卓越人才加盟戴尔。
日前，戴尔中国为排名前10％的中层管理人员进行了戴尔中国领导力培养计划的课程培训。目前，戴尔中国约有60名年轻有为的经理人顺利完成了这项培养计划。随着戴尔在中国的不断发展壮大，在不久的将来将有越来越多的中层管理人员参与到领导力培养计划之中。
“告诉戴尔”是戴尔内部每半年举办一次的员工调查，用以衡量上述所有培训项目的实施效果。通过这项调查，员工可以就发展能力、管理效率等方方面面的问题向公司提供最真实的反馈。在最新一期“告诉戴尔”调查中，相当一大批员工认为他们在戴尔获得了充分的学习机会，并相信戴尔为他们提供了最理想的工作环境。
来源：易才
篇2：如何培养孩子的领导力
如何培养孩子的领导力
最近，美国每四年一届的总统大选在如火如荼的进行着，民主党和共和党候选人之间的现场辩论会变成了美国人茶余饭后津津乐道的谈资。美国领导人的演讲能力是大家有目共睹的，他们不仅可以不需要稿纸的连续说上两个小时，而且演讲时的风度、体态、肢体语言也都做得相当的完美。
美国孩子常常给人一种很阳光、很自信的感觉，其实殊不知这种自信是来自于整个美国教育理念中从小就开始重视的领导力培养。
其实每个孩子在他/她的一生中都有在某一个方面成为领导者的潜力。当然，美国教育中对领导者的定义并不是像中国那样――领导者就是我们通常意义上职位高、有权利的人。美国教育中定义的领导者是很宽泛的，它来自不同的背景和多样的性格，有一些领导者可能随和友善、而有一些相对冷静客观。
虽然每个孩子的个性不同、成长环境各异，但是毋庸置疑，领导力是可以培养的。父母是孩子人生的引路人，许多成功的领导者也都坦诚，他们的领导能力最初都来自于自己父母的教导和影响。
美国教育从小就非常重视领导力的培养，而且他们的很多方法也是非常值得我们中国的学校和家长学习的。那今天，就来和大家聊一聊，美国是如何从小培养孩子们的领导力的。
学会与人沟通
1沟通就是说话，虽然听上去简单，但是其实要真正做好并不容易。一个好的领导者，一定是善于与人沟通的高手。
沟通的技巧是可以训练的。孩子从出生开始，就在不断的学习与人沟通。不会说话之前，用各种肢体语言表达和沟通；牙牙学语后，开始学习用语言表达。
前一阵子，看了一篇文章，题目叫《所谓夫妻恩爱就是好好说话》。我想这句话也可以套用在父母和孩子的沟通交流上。孩子听话的时候，父母可以做到好好说话，但是孩子调皮捣蛋、考试不及格的时候，父母是否还能做到和他们心平气和的说话呢。
我是朋友圈里出了名的“放养妈”，但是我觉得自己做得最好，并且一直坚持做的就是始终和孩子保持平等的沟通。在他们很小的时候，我就开始“蹲”下来和他们对话――目光平视，眼睛看着对方。一开始我的孩子和我说话时，眼神总是东张西望。我会告诉他，和别人说话的时候，眼睛看着对方，是对别人的尊重。看着别人眼睛说话，也更能够通过眼神传达更多的信息给对方。
美国教育里特别强烈，父母要和孩子保持平等的对话和沟通。父母不要用一种居高临下，趾高气扬的语气和孩子说话。当孩子犯错时，要角色互换的站在孩子的角度上去思考。而在这样的家庭环境成长起来的孩子，长大后也更容易设身处地的为别人着想，成为领导者。
学会倾听
2一个好的领导者也一定是一个善于倾听的人。美国从幼儿园开始，就非常强调孩子要做一个好的听众。我在《美国幼儿园老师的各种技能》这篇文章中有提到过，如何教会孩子做一个好的听众。
1.脸面向前方
2.眼睛看着说话者
3.手放在膝盖上
4.两腿交叉放平
5.举手回答问题
6.认真思考所听到的内容
一个好的领导者，并不一定要任何时候都夸夸其谈。学会倾听别人的`意见，在合适的时机表达自己的观点，是美国教育中非常强调给孩子们的。学会倾听是尊重他人的表现，更是从他人观点中不断完善自我观点的过程。
学会团队合作
3美国教育非常非常强调团队的合作。teamwork（团队合作）是美国孩子时常挂在嘴边的一个词，“孤胆英雄”在美国教育里并不提倡。美国学校从幼儿园到大学，学生都要集体完成一个又一个的项目。小到集体做一个小手工，大到研发一种新产品。
美国教育里有一个专门的词叫做PBL(ProjectBasedLearning)，就是以项目/专题形式为基础的学习，而团队合作是项目学习的基础。在一个团队里，每个人的角色是不同的，有领导者就必然有跟随者。而每个孩子的才能也是不一样的，在这个项目里的跟随者可能就是另一个项目的领导者。
我记得刚到斯坦福大学上学的第一个学期，我和几个学生物的同学一起做一个项目。对于生物，兰兰妈我完全是个门外汉，所以在那一整个项目中，我始终扮演着一个跟随者的角色。我们的项目负责人安排我做什么，我就做什么。但是我始终注意学习他是如何安排每个人的工作，发挥每个人的特长、跟踪整个项目的进度、协调项目中有可能出现的问题。所以当那个项目完成的时候，我也从中学到很多。后来当遇到我所擅长的领域的项目时，我自然而然就成为了那个项目的领导者。
学霸未必就是好的领导者，一个好的领导者也一定是一个好的合作者。这是美国教育从幼儿园开始就有意识的传递给孩子的意识。
学会控制自己的情绪
4一个好的领导者在遇到事情的时候，必定是客观、冷静的。这一点别说对孩子，其实对于大人来说都是不容易的。孩子在成长的过程中，经常会遇到这样那样的困难，也常常会出现情绪失控的情况。美国老师强调，在孩子情绪失控的时候，不要试图在这个时候和他们讲道理。孩子在发脾气时讲任何道理他们都是听不进去的，因为这个时候和他们讲道理，只会火上浇油。
越小的孩子越容易因为一些很小的事情情绪失控。我通常的做法是在他们情绪失控的时候，把他带到自己的房间或是没有人的地方，先让他冷静下来。当然孩子有时也需要通过哭来发泄一下自己的情绪。我通常会告诉我的孩子，你可以用哭来宣泄自己的情绪，但是哭并不能解决实际问题。我给你5分钟宣泄的时间，但是5分钟以后，我希望你能够平静下来和我讨论这件事情的解决方案。
把孩子从失控的情绪中转移到具体问题的解决方案是一个立竿见影的方法。我通常会让我的孩子先告诉我具体发生了什么事情，是事情的哪一步让他突然很难受。帮助孩子分析事情的来龙去脉，他有哪些选择，每一种选择会有什么样的后果，他是否能够承受这个后果。
领导者总是会面对不同的困难，面临各式各样的选择。教会孩子学会控制自己的情绪，冷静、客观的做出选择，是每个父母应该教会孩子的。
责任感
5无数成功者的例子告诉我们，一个好的领导者要比一般人承担更多的责任和更大的压力。所以培养孩子的领导力，就一定要让他们知道他们未来必定会接受更多的挑战，承担更多的责任。
培养孩子的责任感可以从一些小事做起。比如说给孩子制定一个他相对容易实现的目标，或是分配他帮助父母做一些力所能及的家务，都是培养孩子责任感的好方法。
责任感也意味着“言必行、行必果”，答应的事情就一定要做到。美国教育强调，父母不要对孩子轻易的承诺，但是一旦承诺就要想尽办法做到。美国老师强调，如果父母不能做到，就不要对孩子开空头支票。因为父母的每一句承诺，孩子都会牢记在心。一旦不能实现，久而久之，孩子也就养成没有担当的习惯。父母可以帮助孩子一起制定计划，并加以实施，这也是培养孩子领导力的好方法。
公开场合的演讲
6美国大到美国总统，小到一个班长的产生，都要通过演讲。美国从幼儿园开始就非常注重孩子的演讲能力，每一个学期孩子都有publicspeaking的课程。而每做完一个项目，学生都要做presentation（项目总结）。
公开演讲的能力是完全可以通过训练培养的。从幼儿园开始，每周的讲故事时间，老师都会邀请一名同学充当小老师，协助完成。我记得儿子第一次被选上当小老师的时候，非常紧张。他很担心自己做不好，他对我说“妈妈，我觉得我站在台上一定会脸红心跳，脑子里一片空白的”。于是我在家里和他进行了好几次的模拟，从每一句话的停顿到要配合什么样的肢体语言。反反复复几次练习后，儿子变得越来越有自信了。这样做的目的是帮助孩子建立自信，同时预测如果发生状况的时候如何去应对。
一个好的领导者一定是一个好的演说家，美国强调训练孩子公开演讲的能力，不仅是对他们心理素质的培养，更是希望孩子能够勇敢的表达出自己的意见。
训练孩子的谈判技巧
7中国教育强调孩子在家要听父母的话，在学校要听老师的话。美国教育强调任何事情都可以negotiation（商量/谈判）。谈判的对象可以是父母，可以是老师、教授，甚至任何一个权威。
我还记得儿子一年级的一天回来高兴的告诉我，“妈妈，老师今天本来要批评我的，结果最后表扬了我”。原来是他课堂上说话，本来老师要对他进行一个小小的惩罚。但是儿子居然大胆的跟老师说“老师，我错了，您能够再给我一次机会吗？”老师对于他的这个请求很满意的答应了。
打破条条框框，培养孩子挑战权威，勇于表达出自己的不同意见，这也是美国教育中训练孩子成为未来领导者很重要的一条。
写了这么多关于如何培养孩子成为领导者的内容，但是细细想来，这个世界上未必人人都能成为领导者。每个孩子的性格不同，未来的人生足迹也各异。但是我想学会与人沟通、倾听，能够控制自己的情绪，适当的表达自己的意见，做一个有责任感的人，无论未来是成为领导者，还是一个好的合作者，对于孩子们来讲都是非常重要的。
而作为父母，纵然我们有无数的梦想等着他们去实现，但是请记住，每一个孩子都是完全独立的个体，他们有自己的想法，也有他们未来自己的人生路。而作为父母的我们，所能做的就是给予他们正确的引导，无论未来是一个领导者，还是一个合作者，让他们做他们自己，去追逐他们自己的梦想，我们终将为他们感到骄傲和自豪！
篇3：如何培养年轻人的领导力
沟通是关键、与年轻员工建立密切关系
最近戴尔·卡耐基培训公司开展了一项针对员工敬业度的研究，他们发现，员工与直属上司的关系好坏，是驱动员工投入工作的关键因素之一。
与年轻员工建立密切关系，并培养他们领导才能的最好途径之一，就是和他们进行有效的沟通。管理人员和企业领导要能进行有效的沟通，并与员工建立起牢固且亲密的关系。那就意味着要懂得倾听，避免偏见，话说的要清楚明白，做事更要令人信服。
企业领导应该向员工及时反馈工作效果，不论正面还是负面评价，年轻的专业人士需要知道自己哪些地方做的不错，哪些还需要继续改进。
职位不代表能力
年轻的专业人士必须在公司里了解自己所属的特定角色，这点非常重要。即使一个职位级别较低的员工，也不应该妨碍他成为一个好的领导者。企业管理者应该关注那些想要承担领导角色的员工，并鼓励他们进一步提高，承担更多的责任，变得更加出色。企业领导应该让刚入职的新员工知道，如果想在公司或岗位上获得成功，自己必须具备什么技能，这点也同样重要。
学会下放任务
一个管理者的工作，就是要搞明白如何有效的委派任务。给一个初级员工更多的职责，会让他们感觉自己是公司重要的一份子。员工在企业中承担的工作越自信，那么当他们承担起领导角色的时候，就会感到越轻松。同样，一个强有力的领导也应该知道自己的员工能够处理多少事务，是否有太多自己的想法，什么样的人适合承担什么样的工作任务。
自我意识
如果你是一个鼓励年轻人成为领导的企业管理者，那么就需要明确地告诉这些年轻人，你需要从他们身上看到哪些才能。戴尔·卡耐基培训公司表示，那些对高级管理感兴趣的员工，往往会有很高的总体参与度。
你需要展现出两种领导技巧。第一个是强化自身能力，但同时，你也需要展示一些其他人可以模仿的能力。你需要注意自己的技巧，包括那些帮助你获得当前位置的技能，以及一些在未来帮助你做好领导需要提升的技能。如果你能够很好的识别出这些领导才能，就可以帮助那些年轻人提高他们的领导技能了。
营造一个积极的工作环境
驱动员工参与的最后一个关键要素，就是要让他们对自己工作的公司感到自豪。你需要保持一个积极的工作态度，对待员工也要充满尊重，这样除了可以让企业保持一个积极向上的工作环境，更能提升员工的忠诚度。在这样的环境之中，员工会对工作更有兴趣，积极性也会更高。他们不仅会喜欢在公司长时间上班，而且还会希望自己可以在公司内部待的更长久些，并成为公司的一部分。
综上所述，在管理千禧一代年轻人的时候，企业领导需要牢牢记住本文提到的这些策略：沟通，教导，放权，支持和尊重。
但是在企业领导实际应用这些策略之前，他们必须要重新想想自己是如何看待千禧一代这一特殊群体的。不幸的是，“千禧一代”这个词总是伴随着一些负面陋习，比如他们往往被指责欠缺职业道德，还有想得到更多的权益，等等。
但是，作为企业领导，你需要把他们这些负面印象抛弃掉，我们认为，在和年轻员工的合作互动时，所有的公司都应该对他们有所尊重，更要紧最大努力帮助员工生活的更好。在每天结束工作的时候，你必须要有所反思，如果你想要构建一个强有力的企业，那么首先要构建一个强有力的团队。在人才身上投资，会让你的企业更上一个台阶。
【拓展阅读】
从企业的中层小主管晋升到核心管理层，这个过程需要适度的自信来助力。高层管理者必须能够做出一些关键且影响范围广泛的决策，决策过程中所掌握的信息以及所拥有的时间往往有限。
1. 犹豫不决时，放手去做。
这是流动的活水与一潭死水的区别。当你无所作为时，怀疑和不安全感会如蚊子一般滋生。戴尔·卡耐基(Dale Carnegie)曾写过这样一段话：“无为滋生疑虑和恐惧。行动孕育自信和勇气。”对失败的担心会让我们无法行动，因为我们几乎总是会将后果估计得过为严重。让我们通过采取行动来建立自信吧，经常为之，自信弥坚。
2. 每天做一些超越自己舒适区的事情。
如果我们不主动拓展我们的舒适区，那么它会变得越来越狭窄。经常挑战并改善自己，你在接触新鲜事物时就会变得更自如，而且这样你将为自己打造出一个勇于承担风险的形象(这个形象存在于你自己的心目中，也存在于他人眼中)。每一件你尝试过的新鲜事物都会为你的知识和技能基础库增添内容，成为你能力的基础源泉。这是任何一个成功职业生涯所必备的基石。
3. 多关心他人。
选择关注他人，而非只关心自己。多向他人提问。将对话变成一场游戏，你可以从中试图找到与对方的联系。毫不吝啬地赞美他人，并在力所能及时主动提供帮助。总是去寻找别人的长处，这会帮助你找到自己的优点。
4. 结交良师益友。
来自这些人的建议以及与他们的交往是无价之宝，此外，借助他们对于优缺点的客观评价，你能够在机遇面前做出更好的决策。而且，一旦知道自己在摔倒时会有支持者愿意伸出援手来拉你一把，你便会更愿意承担风险。
5. 同自我对话时，保持积极态度。
如果有人总在打击你，你很难会感到自信。而如果这个打击者是你自己，那么实现自信根本是不可能的。小心对待你与自己的对话。你与朋友对话时也会用同样的方式吗?如果不是，那么就改变一下与自己对话的方式吧。
6. 将消极者从你的社交网络中清除。
在职业道路以及个人的成长道路中，你绝对需要去主动寻找并虚心接受那些建设性的批评。但是你要认识到，有些人永远不会对你或是对生活感到满意，而要说服这些人相信你的价值所在，根本就是在浪费时间。而且这些人对于生活的消极看法是具传染性的。要学会尽快辨识出这些人，然后继续走你的路。
7. 保重身体。
腾出时间来多做运动、充分休息。身体健康，才能接受挑战。
8. 做好准备功课。
随时了解你所在行业的最新资讯，了解你所在的公司，以及内部和外部的各个部门。如果你眼前面临一项具挑战性的工作，做好准备，并在脑子里做好演习。没有什么比知识和准备能更好地树立自信了。
9. 注意你的肢体语言。
你的姿态和整体外观会影响到你的精神状态，也会影响到他人对你的印象(以及对你的回应方式)。如果你想成为领导，那么你必须一言一行都像一位领导。站姿坐姿都保持笔直，要有眼神交流，还有记得微笑。穿你所在行业的职业装。别做那些会显示你内心紧张的小动作：过多的扭动、封闭式的姿势(如双臂抱胸、翘二郎腿、蜷背等)、以及过浅的呼吸。
10. 每天练习感恩。
在最近一项有关成功人士每天第一个小时用来做些什么的研究中，排在第一位的回答是，将时间用来想那些他们最感激的事情。每天从对那些生命中最美好事物感恩开始，这样你更有可能会以恰当的视角来看待这一天即将到来的挑战。
篇4：如何培养年轻人的领导力?
在美国，千禧一代的人口数量正在逐渐增多。到2030年，这批熟知技术的年轻一代(1979年以后出生的)将会达到7800万人。但是，随着这批新兴人口群体的日益成长，并逐渐成为具有社会影响力的一代人，你是否准备好把他们培养成为企业的下一代领导呢?
笔者询问了戴尔·卡耐基培训公司市场部高级副总裁Piera Palazzolo，针对如何把企业内部的年轻专业人士培养成为公司领导，以及如何更好的调动和培训企业中那些有进取心的员工，她分享了自己的经验，以下是她提出的五个策略：
沟通是关键、与年轻员工建立密切关系
最近戴尔·卡耐基培训公司开展了一项针对员工敬业度的研究，他们发现，员工与直属上司的关系好坏，是驱动员工投入工作的关键因素之一。
与年轻员工建立密切关系，并培养他们领导才能的最好途径之一，就是和他们进行有效的沟通。管理人员和企业领导要能进行有效的沟通，并与员工建立起牢固且亲密的关系。那就意味着要懂得倾听，避免偏见，话说的要清楚明白，做事更要令人信服。
企业领导应该向员工及时反馈工作效果，不论正面还是负面评价，年轻的专业人士需要知道自己哪些地方做的不错，哪些还需要继续改进。
职位不代表能力
年轻的专业人士必须在公司里了解自己所属的特定角色，这点非常重要。即使一个职位级别较低的员工，也不应该妨碍他成为一个好的领导者。企业管理者应该关注那些想要承担领导角色的员工，并鼓励他们进一步提高，承担更多的责任，变得更加出色。企业领导应该让刚入职的新员工知道，如果想在公司或岗位上获得成功，自己必须具备什么技能，这点也同样重要。
学会下放任务
一个管理者的工作，就是要搞明白如何有效的委派任务。给一个初级员工更多的职责，会让他们感觉自己是公司重要的一份子。员工在企业中承担的工作越自信，那么当他们承担起领导角色的时候，就会感到越轻松。同样，一个强有力的领导也应该知道自己的员工能够处理多少事务，是否有太多自己的想法，什么样的人适合承担什么样的工作任务。
自我意识
如果你是一个鼓励年轻人成为领导的企业管理者，那么就需要明确地告诉这些年轻人，你需要从他们身上看到哪些才能。戴尔·卡耐基培训公司表示，那些对高级管理感兴趣的员工，往往会有很高的总体参与度。
你需要展现出两种领导技巧。第一个是强化自身能力，但同时，你也需要展示一些其他人可以模仿的能力。你需要注意自己的技巧，包括那些帮助你获得当前位置的技能，以及一些在未来帮助你做好领导需要提升的技能。如果你能够很好的识别出这些领导才能，就可以帮助那些年轻人提高他们的领导技能了。
营造一个积极的工作环境
驱动员工参与的最后一个关键要素，就是要让他们对自己工作的公司感到自豪。你需要保持一个积极的工作态度，对待员工也要充满尊重，这样除了可以让企业保持一个积极向上的工作环境，更能提升员工的忠诚度。在这样的环境之中，员工会对工作更有兴趣，积极性也会更高。他们不仅会喜欢在公司长时间上班，而且还会希望自己可以在公司内部待的更长久些，并成为公司的一部分。
综上所述，在管理千禧一代年轻人的时候，企业领导需要牢牢记住本文提到的这些策略：沟通，教导，放权，支持和尊重。
但是在企业领导实际应用这些策略之前，他们必须要重新想想自己是如何看待千禧一代这一特殊群体的。不幸的是，“千禧一代”这个词总是伴随着一些负面陋习，比如他们往往被指责欠缺职业道德，还有想得到更多的权益，等等。
但是，作为企业领导，你需要把他们这些负面印象抛弃掉，我们认为，在和年轻员工的合作互动时，所有的公司都应该对他们有所尊重，更要紧最大努力帮助员工生活的更好。在每天结束工作的时候，你必须要有所反思，如果你想要构建一个强有力的企业，那么首先要构建一个强有力的团队。在人才身上投资，会让你的企业更上一个台阶。
篇5：领导力培养的学习心得
领导力培养的学习心得
领导力是一种能力，好的领导能力会让一个团队发挥更大更好的作用，反之则会浪费资源、毫无效益。领导力的培养是多种能力的综合培养，换句话说，要具有领导力，就要具备多方面的能力。
具备领导力的前提是要具备策划能力，组织能力，协调能力，沟通能力，激励能力，执行能力。所以领导力的培养是多种综合能力的培养。
首先我们学习了领导与管理的区别。
领导是做正确的事，管理是把事做正确;领导是决定做什么，管理是决定如何做;领导是带领或引导，管理是控制或处理。所以领导重在决策上，而管理则在于执行上。
第二，领导力与权力的区别。
领导力是内力，权力是外力;领导力是影响力，权力是强制力;领导力让人心服，权力让人反抗。领导力要制造竞争，激发别人的能力。用自己的行为、能力去影响、带领、指导一个团队，让团队的潜力得到最大发挥。
第三，领导者与追随者的区别。
领导者是以自己能力、行为去让别人信服，并吸引别人跟随。所以领导者对追随者有吸引、引导的榜样作用。在发挥自己的才能、展现自己的能力时，要欲扬先抑、欲出先收，以此来实现一个弹性作用，把作用发挥到更大。从而实现一个更好的影响及榜样作用。
第四，如何成为优秀的领导者。
首先要接受挑战，有胆量承担责任，有意志克服困难，其次是要关心下属，奖惩分明，让下属受到尊重，实现他们的价值，肯定他们的作用，以实现他们对领导者的.信任与信服。
第五，领导力的特质。
身先足以率人、律己足以服人、量宽足以容人、散财足以聚人。只有自己的言行、品质、能力表现好了，才会让更多的人效仿，从而才能领导好一个团队。
第六、领导者需要具备的能力。
知识、见识、胆识。这些缺一不可，没有知识、见识则没有内涵，没有让人信服的依据，起不了榜样作用，没有胆识则会不被人信任，所以要具备多方面的综合能力。
学习了领导力的培养，那么我们就要更加努力，培养自己的综合能力，不断向一个领导者方向发展。
篇6：培养未来领导力的举措
我常在家教论坛上说，优秀的人物未必天生，出众的领导力也可以通过合理有效的培育与磨砺而获得。那么，如何培养孩子的这种领袖特质呢？现在，我提供一些基本而且通行的原则。
一是礼貌和礼仪的训练。一个懂得礼貌和基本礼仪的孩子，他的人际关系一定很好，领导能力当然也会不错。在团体中，他们很擅长跟别人合作，一起完成事情。而且，他们也能明白自己的行为举止，会对别人产生什么影响，在礼仪方面表现极佳，所以能够从外界得到较好的友谊和评价，在竞争中获得成长和学习的机会自然也就比别人多。
二是同情心和同理心。对于同情心和同理心的激发，有一些基本的办法，即我们可以让孩子学会如何与别人分享和助人；在做任何事情时，都教他们去理解他人的感受、站在他人的立场进行设想。在生活中，家长也可以利用游戏或者角色扮演的方式，帮助孩子建立同理心，以及懂得怎样体察别人的感受和需要，成为一个愿意主动付出和给予的人。
三是责任感和担当意识。孩子从小就具备责任感和担当意识相当重要，因为一个有责任感的人，他处理事情才会有足够的恒心和毅力；他对于别人（家长、老师、同学和朋友）所交代的事情，能认真努力地完成，不会丢三落四，
我们平时可以训练或教导孩子养成参与家务的好习惯，或者让他收拾自己的玩具或衣物，从而对自己、家人，长大后对团体和社会都能产生基本的责任心，以一种担当意识去实现自己的人生理想。
四是尊重自己和尊重别人。尊重自己和尊重别人，都是格外重要的一项素质。一个人如果懂得尊重自己，他就不会做出一些令人难堪的事，他会勇于承担责任，在生活和工作中能够履行自己的诺言，并且正视自己的缺点，可以虚心地接受别人的指正。相反，那些不懂得尊重自己和别人的人，他们往往在言行上表现得毫无原则，习惯朝三暮四，在遇到挫折时也容易自暴自弃。这样的孩子或大人，都是不具备领导力的，当然也就没有什么领袖气质，而且他们在为人处事方面也不容易取得成功。
五是专注力和意志力。孩子如果专注力不足，缺乏足够的意志力，将会极大地影响他学习的品质和效果。不仅表现在学习上，对于他所进行的任何事，都会起到负面作用。但是反过来，如果他的专注力和意志力都很强，他对于任何事都能够专心地投入，始终保持超强的意志力，那么取得的成就也会更大。在平时，家长可以通过玩积木、拼图和看故事书等方式来训练孩子的专注力，使他在这方面的素质得以提升。
六是主动学习和积极的学习态度。每个人都应具备主动性，这是一个人生命的动力。人因为主动，才会好奇探索、观察思考，从中得到喜乐和经验。人因为有积极的态度，一生才会幸福，事业才会有所成就。相反的，如果一个孩子始终处于压抑状态，表现得退缩和拘谨，总是在消极地学习和做事，那么他的前途可就堪忧了。家长应在日常生活中，注意去发掘孩子的兴趣，并且引导他们主动学习，让孩子在一种愉悦的心情下，对这个世界产生积极的兴趣，探索未来。
七是创造力和想象力。人离开了创造力和想象力，他的生命就是一摊死水。所以这两项能力对于孩子的生活及整体的发展，有着无比重大的意义。创造力和想象力可以激发孩子的好奇心与生活层面的拓展能力，可以让他从这个过程中，获得自信心和对生活积极乐观的态度。家长应努力在家庭教育中培养和保护孩子的好奇心、自信心，帮助孩子增长智慧，为将来的社会竞争提供有利条件。
篇7：组织语言：丰田竞争力的真正源泉
丰田的成功神秘，世界各地赴日朝圣者无数，但是无论如何研习、模仿，不要说超越丰田，成功者都是少数。丰田的成功为什么难以复制？它的持续的竞争优势真正的源泉在哪？答案是组织语言。
组织语言是一种隐形、持续的竞争力
我们回到一个基本的问题上，即企业凭什么可以存在。企业的存在是靠帮助消费者解决问题。消费者就像一个问题机，不断地向市场抛出各种棘手的问题。哪一家公司能够更好的识别问题，并提供解决方案，为消费者创造价值，哪家公司就能在竞争中取胜。比如佳能就是基于光学领域的解决问题的能力，形成在数码相关产品市场的竞争力。
那么，我们就必须问，企业解决问题的能力源于什么？没错，是语言。语言可以定格一个人的思维和心理。我们感受、认识、理解世界，是通过语言为事物分类并做出标记，相当于给事物“起名”，事物有了“名字”之后，我们就不再直面事物，而是通过“名”来感受和思考，即通过语言、词语来感受和思考。
所以，不同的语言，会赋予我们不同的感受、理解、思考问题的方式。而且能将这些感知、理解和思考问题的方式制度化，成为可以学习、可以传承的知识。员工，只要进入这种语言体系，就会自然的将相应的感受、理解和思考问题的方式，内化为自己解决问题的能力。所以，语言可以提供一种可传承的竞争力。
同时，语言是具有一种排他性的，就像一堵墙，使用了另一种语言，就很难在进入另一种语言，就很难理解另一种语言体系中发生的事情。而且，语言还有一种私人性，就是也许双方使用的词语是一样的，但是其含义是不同的。这就决定了使用不同的语言的人，有独特的解决问题的方式。
拿丰田来说，丰田有一个“人财”的概念，说的是人的智慧就是财富。这个词外人很难理解，甚至认为是错别字。赴丰田参观学习的人，看到这个概念，总是要问一问怎么回事。次数都多了，丰田有时就刻意的写成“人才”，因为在他们看来，解释是一种浪费。那么，当外人看到“人才”的时候，谁会真正的理解它。
所以，语言是一种竞争力，而且是一种隐形的、持续的竞争力。战略大师迈克尔・波特有一句话，体现了语言对竞争力塑造的作用。他说：“占主导地位的经济将偏爱那些欢迎不同文化、吸纳多样化思想以图创新的国家。不同技术和创新领域的融合，学术、创新、艺术和前沿思想的繁荣将大大推动它的发展。这些概念都是美国的长处和我们竞争优势。而且这些概念都为美国所独有。”这就是说，美国的竞争力，是从其独特的概念（语言）开始的。
为什么丰田无法复制，无法被超越？丰田的组织语言
丰田模式之所以难以落地生根，是因为不具备丰田模式的生存土壤。虽然管理方式移植了，但是这些管理方式的生存土壤没有移植，那么复制如何能成功？
这土壤是什么？管理模式的背后是心智模式，心智模式的背后是组织语言。丰田特有的语言建构了丰田模式。但是，当人们学习丰田模式的时候，却只是关注于具体的做法，而没有看到背后的语言因素。没有新语言的引入，就没有心智模式的改变，任何管理模式只能流于形式而无法落地生根。有些企业风风火火地学习丰田，没过多久就恢复常态了，也正是这个道理。
丰田能获得这种无法复制的持续竞争力，是因为丰田独特的组织语言中，蕴含着大量的智慧，而这些智慧因各国学习者或研究者的不恰当的翻译而过滤掉了。
下面，我们以中国对丰田的学习为例，从丰田模式的一些核心概念说起。
丰田模式的核心――“彻底排除Muda”：“Muda”不是“浪费”：大野耐一对“Muda”的定义是：只能使成本提高的诸要素，也就是只消费资源而不产生任何价值的活动。在日文中也有 “浪费”一词，定义是：“指胡乱地耗费。无益地消耗人力、财力、时间等”。显然，“Muda”不是“浪费”。在中国，把 “Muda”翻译成了“浪费”，即无益地消耗人力、财力、时间等，这从根本上误解了原意。“Muda”的概念又影响了对利润的定义，通常我们对利润的界定是“利润=价格-成本”，而丰田的“利润=成本-Muda”。从而也进一步决定了丰田与其他公司不同的追求利润的方式。
丰田模式的支柱之一――“自P化（Jidoka）”和“ Just in Time”：“自P化（Jidoka）”和 “ Just in Time”是实现“彻底排除Muda”的两个核心理念。先说一下“自P化”，“自P化”不是“自动化”。在日语中“动”与“P”是两个不同的汉字，发音和意义都不相同。“动”是直接从中文引进的，“P”则是日本造的汉字。大野耐一的解释是：“P”是带有智慧的“动”：儿童们买了动物园的门票并都集中在熊的笼子前时，熊在儿童面前表演的“动”就是“P”。如果没客人来看，它怎么“动”都是动物的“动”。“P”是带有智慧的“动”，两者皆然不同。丰田方式中，把人的“动”区分成两种，不产生任何附加价值的工作就叫“动”，产生附加价值的工作才叫“P”。如何把“动”转变成“P”是推进丰田生产方式必不可少的重要环节。这也就有丰田“实质劳动”的概念，所谓实质劳动，就是“P”，而不是“动”，“动”是非实质劳动，是“Muda”，
丰田模式的支柱之二――“Just in Time”：Just in Time是第一代社长丰田喜一郎把英语单词日语化的语言，是日制英语，实际不是英语。大野耐一对Just in Time的表述是：“(汽车在组装时只有组装该车)所需的零部件，在需要时、(由需求部门)去取只需要的量”。如果能做到这一点，那么，给公司经营带来巨大压力的“库存”就可以从物理上和财务上向“零”趋近。同样对信息来讲，必要的时刻只把必要的信息准确地、实时地送到生产现场。JIT的背后是对客户价值的极致追求，JIT是客户价值分解成一个个价值单元，即所说“P”、实质劳动。而后并通过人与人之间的关系将整个价值创造活动链接起来，将生产流转化为客户的价值流，而极大的消除了“Muda”。
丰田之道的支柱之一――Kaizen：在《丰田模式2001》中，丰田之道的支柱有两个：一个是“Kaizen”，即持续改善；另一个是“尊重员工”。改善并不像我们想象的那么简单，曾有人问过丰田公司的专家，为什么在丰田叫改善，而不是改进。日本专家回答的很严肃：改进是西方管理的词，是针对事的，事情有进步叫“改进”，而人有进步，得到他人的尊敬，获得内心的净化与提升，叫“改善”、“改善魂”。这就是说，改善是“魂”，是一个人对自己生命价值追求的体现，解决“问题”变成了行“善”，工作场变成了个人品质修炼的地方。有了这样的动力，还有什么问题得不到重视和解决。所以，从字面上，根本无法了解这个概念的含义。误解不至于此，这涉及到另外两个改善所离不开的概念，即标准化和Hansei。
持续改善的基础――标准化：Kaizen的流程是树立一个标准，然后遵循这个标准，找到一个更好的办法。然后不断重复着三个步骤。这里的标准化不同于我们的理解。一般在组织当中，标准是由一个中央委员会制定的，是一种职能的描述，是一种固定不变的东西，已经成为指令的代名词。而丰田对标准的定义完全不同，在丰田，标准是由从事实际工作的个体制定的；标准是动态的，并非每件事物都需要被标准化。标准是一种被人为确立、广为流传的方法或原则，人们会遵循标准，直到发现、检验并接受一种更好的方法。标准让你知道问题出在哪里，让你清楚从哪儿着手寻找解决方案，让你不在重复同一个错误，让你领会并记住知识和经验。标准可以帮助你远离危险。
持续改善的工具――Hansei：Hansei在日语中的意为“反省”，是在行动过后对执行的严格回顾。它是学习过程中至关重要的一部分。 Hansei与肯定和确定无关，与对胜利的庆祝无关，它是一种清醒的、对现实的审视，并且与某一个项目的成果如何无关。如果你在丰田取得某次极大成功之后参加他们的hansei会议。你就会为会议苛刻而严肃的基调所震惊。Hansei与思考密切相关，它能带来真正的学习和洞见。事实上，Hansei是一种典型的东方文化的产物。它的真正含义更接近“内省”，而不是“反思”。Hansei有其宗教根源，但是它又是一种应该被我们掌握的深刻的技能。日本的学龄儿童从幼儿园开始就被教授如何进行Hansei，因为它是一种自我提升的重要工具。最关键的一点是：不管人们的成就如何，他们都必须定期进行 Hansei。Hansei反抗的就是那种“如果东西没坏，就不用修理”的思想。幸运的是，我们可以学习如何运用Hansei来帮助我们创造性地解决问题。
丰田之道的支柱之二――尊重员工：尊重员工没有什么特别，很多公司都提出这样的文化理念，几乎成了一句客套话。但是，在丰田尊重员工绝不是客套话。要真正懂得什么是尊重员工，必须明白一个区分：“尊重人”和“尊重人性”。丰田生产方式的导师大野耐一曾告诉做过社长的张富士夫，“尊重人”就如同字面意义，是指对人的尊重；“尊重人性”则是对于人所拥有的思维能力给予最高程度的尊重。要员工“听命行事”称不上尊重人性；如何给员工“思考的空间”，引导出“生产现场的智慧”才是关键。而且“”员工奉献宝贵的时间给公司，如果不妥善运用，无异是一种滥用。所以尊重员工实质上说，尊重员工的人性，而不是尊重员工这个人。在《丰田模式2001》中，对尊重员工的阐释是：“我们认为每个个体都有创造力，能够独立地实现他的个人目标。我们尊重所有团队成员的价值、能力、思维方式和奋斗的动力。”
不止这些，丰田非常注重工作语言含义的界定和使用。还有很多词语的含义都非常特殊。
知识――理论、方法、技术，工具；智慧――用知识真正派上用场。
改良――花钱达到改善的目的；改善――以智慧来从事改善。
动作――执行指令，完成步骤；工作――完成百分之百良品。
产品――将原物料组合为成品；商品――能交到客户手中的产品。
整列――只把东西排列整齐；整顿――把要用东西放在方便取用的地方。
修缮――应急措施，排除故障；修理――找到真正原因，排除问题。
活动――单纯的动作；劳动――推进工序和提高附加价值的动作
能率――一定时间内几个人制作了几个产品；效率――制作某种产品必须的劳动力和制作产品时付出的劳动力的百分比。
生产技术――制作某种物品的技术；制造技术――充分利用现在拥有的设备、人员、材料、零部件的技术。
对丰田这些概念（组织语言）的误读，自然就造成对丰田模式的误解，丢了智慧，也丢了竞争力。这就决定了复制丰田很难成功，更难以超越。而丰田则构筑其强大的隐形的、持续的竞争力，并因此成为世界级公司，成为世界汽车工业的霸主。
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