【导语】“宝贝猪猪”通过精心收集，向本站投稿了20篇年度绩效考核表范文，这次小编在这里给大家整理后的年度绩效考核表范文，供大家阅读参考。
- 目录
篇1：年度绩效考核表
年度绩效考核表模板
年度绩效考核表模板【1】| 员工绩效考核表（KPI考核用） | ||||||
| 被考核人 | 个人编号 | 填表日期 | ||||
| 所在部门 | 岗 位 | 入司日期 | ||||
| 考核区间 | 年 月至 年 月 | |||||
| 考核标准以及分数 | ||||||
| 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） | ||||||
| 考核项目 | 考核得分 | |||||
| 自我考核 | 直接领导考核 | 分管领导考核 | 权重 | 备注 | ||
| 个人素质 | 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 | 10% | ||||
| 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 | 10% | |||||
| 3、沟通能力和亲和力 | 8% | |||||
| 4、学习、总结能力 | 10% | |||||
| 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 | 10% | |||||
| 6、责任心 | 10% | |||||
| 7、灵活性 | 9% | |||||
| 8、创造性以及潜力 | 9% | |||||
| 9、良好组织能力和协调管理能力 | 8% | |||||
| 10、遵守法律法规以及公司规章制度 | 8% | |||||
| 11、职业操守 | 8% | |||||
| 合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | |
| 工作态度 | 1、出勤状况 | 15% | ||||
| 2、对待工作责任心 | 17% | |||||
| 3、对待工作热情度 | 17% | |||||
| 4、能主动完成工作任务 | 19% | |||||
| 5、能寻求更好的方法来完成工作 | 10% | |||||
| 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系 | 12% | |||||
| 7、遵守工作规范 | 10% | |||||
| 合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | |
| 专业知识 | 1、专业业务知识 | 30% | ||||
| 2、相关专业知识 | 15% | |||||
| 3、外语知识 | 15% | |||||
| 4、计算机应用知识 | 20% | |||||
| 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 | 20% | |||||
| 合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | |
| 工作能力 | 1、能保质保量完成工作任务 | 20% | ||||
| 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标 | 15% | |||||
| 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系 | 15% | |||||
| 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 | 18% | |||||
| 5、工作认真、细致，考虑问题深入 | 12% | |||||
| 6、对问题认识全面，有系统性 | 10% | |||||
| 7、在承担工作上有发展潜力 | 10% | |||||
| 合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | |
| 工作业绩(以岗位职责为标准) | ||||||
| 合计 | —— | —— | ||||
| 总计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | ||
| 直接领导评价 | ||||||
| 您最欣赏被考核人哪些方面？ | ||||||
| 您认为被考核人哪些方面需要改进？ | ||||||
| 评语 | ||||||
被考核人姓名： 部门： 职位：
| 评价目标 | 评价标准总分100分 | 部门评分 | 领导评分 | ||||||
| 基本 情况 30分 | 出勤 | 1、出勤（20分）：旷工扣15分/次，事假扣2分/次，早退或迟到扣1分/次（三次以上作旷工半天处理）。 | |||||||
| 着装 | 2、工作装（10分）：未着装扣5分/次，佩饰不全或未化淡妆扣1分/次。 | ||||||||
| 奖励 | 从不迟到早退加5分，没有病、事假加5分，（着装没有扣分）加5分。 | ||||||||
| 工作 态度 30分 | 责任心 | 无责任心，做事敷衍，粗心大意 | 对待工作拖拖拉拉，责任心不强 | 有责任心，能主动工作 | 工作努力，份内工作非常完善 | 任劳任怨，竭尽所能完成任务 | 初核 得分 | 复核 得分 | |
| 分值10 |
扣5分 |
扣5分 | 加2分 | 加4分 |
加4分 | ||||
| 积极性 | 工作无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易 | 遇问题和困难不积极想办法解决，工作效率差。 | 不知疲倦，不断进取 | 不断学习，并把知识用于实践，尽善尽美，永不满足 | 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力 | 初核 得分 | 复核 得分 | ||
| 分值5 |
扣3分 |
扣2分 |
加2分 | 加4分 | 加4分 | ||||
| 协调性 | 对待工作不推不动，但求自己方便，不配合其他部门 | 只考虑本职工作，和其他同事缺少沟通团结。 | 善解领导意图，主动提出在工作中发现的问题，乐于助人 | 积极配合其他部门工作，乐意为群体目标的`实现做贡献 | 不计较个人得失，和公司同事协调一致。配合默契。 | 初核 得分 | 复核 得分 | ||
| 分值2 |
扣1分 |
扣1分 |
加3分 |
加2分 |
加5分 | ||||
| 专业知识 | 缺乏本职专业理论知识 | 对本职专业理论知识只是粗浅的了解 | 一般性掌握本职的专业知识 | 掌握本职专业理论知识，具有一定深度 | 系统全面掌握本职专业理论知识，是本专业行家 | 初核 得分 | 复核 得分 | ||
| 分值13 |
扣10分 | 扣3分 | 加1分 | 加4分 | 加5分 | ||||
| 工作 成绩 40分 | 接听电话 分值10 | 每天早九点至晚九点，手机处于未开机状态 扣5分 | 回答问题不专业，不全面。
扣5分 | 超过开机时段工作 加2分 | 电话准时开机，及时接听热线电话。
加3分 | 回答问题准确、全面、有耐心，令人信服
加5分 | 初核 得分 | 复核 得分 | |
| 康美家园半月更新 | 工作质量低劣，经常出现差错，包括错别字等 | 不能及时完成更新任务 | 能完成工作任务，工作质量没有差错 | 及时完成任务，工作质量高 | 提前完成任务，工作质量突出 | 初核 得分 | 复核 得分 | ||
| 分值10 |
扣5分 |
扣5分 |
加2分 |
加3分 |
加3分 | ||||
| 出差讲课工作情况 | 完不成任务 | 没有认真充分的准备讲课内容 | 能按时完成任务，保证课程质量 | 准备课件认真负责，内容丰富。 | 高质量讲好每一堂课，赢得参会者的一致好评 | 初核 得分 | 复核 得分 | ||
| 分值20 |
扣15分 |
扣5分 |
加5分 |
加10分 |
加10分 | ||||
| 初核 | 总分数 | 基本情况 | 工作态度 | 工作能力 | |||||
| 复核 | 总分数 | 基本情况 | 工作态度 | 工作能力 |
评定标准：月度绩效
优 秀：月绩效考评成绩85分以上 有资格拿绩效考核奖金200元
一 般：月绩效考评成绩70分—85分 有资格拿绩效考核的奖金100元
其 他：月绩效考评成绩70分以下 有资格拿绩效考核的奖金0元
年度绩效：每月的月度绩效相加后除以12个月。
优 秀：绩效考评平均成绩85分以上 有资格拿十三薪
一 般：绩效考评平均成绩70分—85分 有资格拿十三薪的二分之一
其 他：绩效考评平均成绩70分及以下 没有资格拿年度奖金
篇2：年度绩效考核表
| 员工绩效考核表（KPI考核用） | ||||||
| 被考核人 | 个人编号 | 填表日期 | ||||
| 所在部门 | 岗 位 | 入司日期 | ||||
| 考核区间 | 年 月至 年 月 | |||||
| 考核标准以及分数 | ||||||
| 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） | ||||||
| 考核项目 | 考核得分 | |||||
| 自我考核 | 直接领导考核 | 分管领导考核 | 权重 | 备注 | ||
| 个人素质 | 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 | 10% | ||||
| 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 | 10% | |||||
| 3、沟通能力和亲和力 | 8% | |||||
| 4、学习、总结能力 | 10% | |||||
| 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 | 10% | |||||
| 6、责任心 | 10% | |||||
| 7、灵活性 | 9% | |||||
| 8、创造性以及潜力 | 9% | |||||
| 9、良好组织能力和协调管理能力 | 8% | |||||
| 10、遵守法律法规以及公司规章制度 | 8% | |||||
| 11、职业操守 | 8% | |||||
| 合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | |
| 工作态度 | 1、出勤状况 | 15% | ||||
| 2、对待工作责任心 | 17% | |||||
| 3、对待工作热情度 | 17% | |||||
| 4、能主动完成工作任务 | 19% | |||||
| 5、能寻求更好的方法来完成工作 | 10% | |||||
| 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系 | 12% | |||||
| 7、遵守工作规范 | 10% | |||||
| 合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | |
| 专业知识 | 1、专业业务知识 | 30% | ||||
| 2、相关专业知识 | 15% | |||||
| 3、外语知识 | 15% | |||||
| 4、计算机应用知识 | 20% | |||||
| 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 | 20% | |||||
| 合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | |
| 工作能力 | 1、能保质保量完成工作任务 | 20% | ||||
| 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标 | 15% | |||||
| 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系 | 15% | |||||
| 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 | 18% | |||||
| 5、工作认真、细致，考虑问题深入 | 12% | |||||
| 6、对问题认识全面，有系统性 | 10% | |||||
| 7、在承担工作上有发展潜力 | 10% | |||||
| 合计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 100% | —— | |
| 工作业绩(以岗位职责为标准) | ||||||
| 合计 | —— | —— | ||||
| 总计 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | ||
| 直接领导评价 | ||||||
| 您最欣赏被考核人哪些方面？ | ||||||
| 您认为被考核人哪些方面需要改进？ | ||||||
| 评语 |
20**年以来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和群众的肯定。
现将一年来的学习、工作情况简要总结如下：
一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高。
一年来，始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的'世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。
热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。
认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。
一是认真学习“三个代表”重要思想，深刻领会其科学内涵，认真学习党的十六大报告及十六届三中、四中全会精神。
尤其是在今年七月开始的第二批保持共产党员先进性教育活动中，认真系统地学习了党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。
二是认真学习业务知识，始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。
一年来，在指导老师潘乡长的带领下，走村入户，参加村民代表会议、座谈会等各种会议，到生产、建筑实地考察，学习了许多农村工作方法，更是直接与群众直接接触，真正做到深入到群众中去。
平时，多看、多问、多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。
此外，认真参加各类培训，一年来参加了公务员初任培训、禁毒尿检培训、电子政务培训，均以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。
业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。
三、努力工作，认真完成工作任务。
一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。
由于我乡工作人员很少，尤其是原先负责党政办及综治办的一位同志调走后，我的工作任务更重，现在的工作主要有两大块，一是党政办工作，一是综治办工作，另外还兼职安全监督员、食品质量监督员、“千百”办成员等职务。
一年的工作尽职尽责、任劳任怨，努力做好服务工作，当好参谋助手：
(一)党政办工作。
可以说办公室工作是完全服务性质的工作，既要对外服务，也对内服务，工作中要做到“三勤”即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，都能主动询问是否有需要办理的事，遇到办不了的证明材料时能耐心向其解释清楚，或帮其联系驻村干部、经办人，帮其查看档案资料等，使群众能尽快办好手续，树立好政府窗口的形象;在收文发文时，总是用最短的时间把文件送达到各办公室，并及时把领导批阅文件收回归档或传阅到其他办公室，从来没有遗漏掉一份文件。
在收集整理资料时，全面、准确地了解各方面工作的开展情况，及时总结、汇总，向领导汇报或让领导备查，如年度目标管理考核资料准备等;在起草文稿时，能及时认真完成领导交付的任务，一年来完成各种报告70余篇，包括XX年政府工作总结、XX年上半年政府工作总结、人代会报告等文稿。
同时在组织会务、后勤管理、打字复印等工作上也尽职尽责，不留下任何纰漏。
(二)综治办工作。
主要负责资料整理、报告材料起草、各类报表统计，同时还是公安员、禁毒专管员、安全监督员、综治中心成员。
综治办工作任务重、责任大、业务性强，准备的各种资料很多，如z在禁毒工作方面，今年上半年就起草各种报告20余篇，还负责宣传教育、查毒、禁种铲毒、尿检帮教等工作;又如签订责任书方面，年初综治、禁毒、反邪教、安全生产等7个方面需要起草责任书。
今年上半年还负责整理了“四五”普法验收材料，接受了综治、安全生产、禁毒工作半年度考核。
另外在治安管理、抓赌帮教、纠纷调解等工作上也认真履行好职责，做好份内之事。
回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的进步，成长了不少，但也清醒地认识到自己的不足之处：首先，在理论学习上远不够深入，尤其是将理论运用到实际工作中去的能力还比较欠缺;其次，在工作上，工作经验尚浅，尤其是在办公室呆的时间多，深入村里的时间过少，造成调研不够，情况了解不细，给工作带来一定的影响，也不利于尽快成长;再次，在工作中主动向领导汇报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的时候少。
在以后的工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认真学习、发奋工作、积极进取、尽快成长，把工作做的更好，为人民群众做的更多，贡献做的最大。
篇3：绩效工资考核表
六、考核周期绩效工资的计算
1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。
2、公司员工月绩效工资考核要求和发放规定：
(1)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资;
(2)、依据考核标准，综合得分达90―100分以下，领取90%-―100%绩效工资;
(3)、依据考核标准，综合得分达80―90分以下，领取80%―90%绩效工资;
(4)、依据考核标准，综合得分达70―80分以下，领取70%―80%绩效工资;
(5)、依据考核标准，综合得分达60―70分以下，领取60%―70%绩效工资;
(6)、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消;
3.年度考核得分计算
1.管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%
2.基层管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%
3.一般工作人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%
七.绩效沟通与反馈
1.绩效沟通
综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认;若有异议，则可直接向公司领导进行绩效考核申诉。
2.制订绩效改进计划
对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
八、考核内容
1.工作业绩
(1)任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
(2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
(3)周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2.工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力，各岗位员工作好本职工作。
3.工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
4.附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的，员工在本职工作中无失职、无投诉且对其所在部门有建设性意见等。
九.考核成绩管理与应用
1.考核成绩资料的管理
经被考核者签字确认后的考核成绩资料由办公室进行存档，
2.考核成绩的应用
员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。
十.、几点具体说明：
1、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用1个月。试用1个月后方可参加绩效工资考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。
2、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得绩效奖励，特殊情况除外。
3、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天数获得当月基本工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。
4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。
5、本制度解释权归公司所有，自3月1日开始试运行。
篇4：绩效工资考核表
绩效考核表
被考核者姓名
被考核者部门
考核日期
考核项目
考核指标
考核内容
权重分
考核说明
考核得分
指标
完成
考核得分
工作业绩
工作完成率
严格按照每日计划工作，日单日清及完成工作的迅速性、实效性、有效利用工作时间完成工作且无差错、客户无投诉
30
工作成果
正确理解工作指示和方针，根据日常工作制定适当工作计划，努力改善工作方法，为以后工作创造条件
10
工作能力
专业技术能力
对担任工作相关专业知识的掌握、运用，迅速、适当的处理工作中的失败及临时追加的任务
5
计划能力
工作步骤清晰、计划分清主次、轻重，能够预测问题并制定预案及时与有关部门进行必要的工作联系
5
沟通协调能力
善于与人沟通，能有效的化解工作中的矛盾，以团队精神工作，协助上级配合同事
10
创新能力
提出改进或完善工作的建议情况
5
执行力
及时、有效的完成领导交办的工作
5
工作态度
遵守规章制度
严格遵守公司的各项规章制度
5
出勤状况
员工出勤率
5
工作主动性
自觉、主动的完成本职工作，能够节约并有效控制开支
5
工作合作性
具有全局意识、能主动与他人合作从而提高工作效率并推进工作
10
工作责任感
工作放到第一位且做到工作细致、严谨、恪守职责
5
奖惩记录：
1、经过以上各项考评，该员工的综合得分是： 分
2、依据考核标准：综合得分100分足额领取绩效工资；综合得分60――99分领取对应分数的60%――99%绩效工资；;综合得分60以下取消绩效工资
3、考核者签字：__________________
日期：______年______月______日
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效工资考核表。
篇5：员工绩效考核表
被考核人姓名： 部门： 职位：
评价目标
评价标准
初核
得分
复核
得分
基本情况25分
出勤
1、出勤（10分）：旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次.
奖惩
2、奖惩（10分）：失误扣5分/次，嘉奖加5分/次。失误 次，嘉奖 次。
合群性
对集体漠不关心，不愿并且很少参加公司的群体活动
对集体不太关心，不主动参与公司的集体活动,劝说有时能参加
能参加公司所有的集体活动
关心集体，主动的参与公司的集体活动
关心集体，积极的倡导并组织公司的集体活动
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
工作态度25分
责任心
敷衍无责任心，做事粗心大意
交付工作需常督促，始能完成
有责任心，能自动自发
工作努力，份内工作非常完善
任劳任怨，竭尽所能完成任务
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
积极性
无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易
遇问题和困难就垂头丧气，不出成果
不知疲倦，不断进取
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，永不满足，努力提高自己素质
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
原则性
原则性差，是非不分，常常拿原则做交易
原则性较差，有时为了情面放弃原则
一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰
原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评
原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈的斗争
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
协调性
不推不动，但求自己方便合适
只考虑本职工作，对其他事情不闻不问
理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人
充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献
不惜牺牲自我，通力合作
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
纪律性
组织纪律性差，有违法乱纪行为
组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象
有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度
组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度
组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
工作能力35分
学习能力
学习进度慢，记忆力差
每一次学习均需要督导
需要少量督导，能了解一些新产品，新知识
学习进度较快，能了解接触到的新知识，新产品
知道如何学习，并能积极主动的学习新知识，了解新产品
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
专业知识
缺乏本职专业理论知识
对本职专业理论知识只粗浅了解
一般性掌握本职专业知识
掌握本职专业理论知识，具有一定深度
系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
本职业务能力
本职业务能力差，难以胜任本职工作
本职业务能力较差，在具体指导下能符合工作要求
本职业务能力一般，能独立胜任本职工作
本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干
本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
创新能力
不能创新，处事草率，不愿打破现状
尚能规划，少创新，多半墨守陈规
有创新，能改进自已的工作。
富有创新，多智谋，态度积极。能自动研究创新。
处事善于规划，能积极提出独特见解。
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
判断能力
理解迟钝、判断力不良，只依上级指示执行
理解较迟，对复杂事件判断力不够
理解判断力普通，处理事务不常有错误
理解力良好，对事判断正确，处理力强
有高度敏锐的分析能力，理解力非常强，对事判断极正确，处理力极强
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
沟通能力
谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受
谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受
谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受
谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好
谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
书面表达能力
书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多
书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病
有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病
书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁
书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
工作成绩45分
任务完成情况
没完成规定任务
基本上完成规定任务
规定任力完成较好
比规定任务完成得多
比规定任务完成的既好又多
初核
得分
复核
得分
分值15
1~2
3~5
6~9
10~12
13~15
工作质量
工作质量低劣，经常出现差错
一般能完成工作任务，质量处于平均水平
能完成作者国，工作质量比较好
按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错
提前完成任务，工作质量突出，无差错
初核
得分
复核
得分
分值15
1~2
3~5
6~9
10~12
13~15
工作效率
工作效率低，经常完不成任务
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质理
工作效率较高，能及时保质保量完成任务
工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
初核
得分
复核
得分
分值15
1~2
3~5
6~9
10~12
13~15
初核
总分数
基本情况
工作态度
工作能力
工作成绩
复核
总分数
基本情况
工作态度
工作能力
工作成绩
篇6：kpi绩效考核表
一种关键绩效指标法KPI，以下为您介绍kpi绩效考核表相关的内容及如何计算其公式等。请阅览如下资料：
开放分类：绩效管理、HR管理、绩效考核
KPI绩效管理
Key Performance Indicators关键业绩指标
企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
其主要内容包括：
一)劳动力数量指标的统计。
A.按工作岗位分劳动力指标的统计。
1.工人：基本生产工人的(直接从事产品制造的工人)、辅助生产工人(从事各种辅助性工作)
2.学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员;
3.营销人员：指直接从事产品销售的有关人员;
4.管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员;
5.工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员;
KPI考核的三大内容：
月度工作计划考核表――一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成;
员工综合素质能力考核表――有助于主管权威的树立;
知识管理防错提醒单――避免员工重复犯错。
设立KPI管理目标的最有效技巧――SMART法则;
KPI绩效管理的精髓――20/80原则的活用，抓大放小;
员工的考核指标该定多高?――目标值=基准值+勉强值;
考核指标不易量化的职位如何考核?――掌握5个关键词QCDMS任何职位的考核不再是难题;
员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。如何使双方达成共识?
――恳谈的艺术;
导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走――大智若愚，扮猪吃老虎;
在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手;
KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力――IE合理化提案，发动全员挖宝;
企业导入KPI失败的原因――老板的决心和霸气不足，目标值的设定不正确，没有奖到心动、扣到心痛;
绩效考核指标与员工收入该如何挂钩――工资的40%与绩效考核挂钩。
员工凡事推三阻四，主管束手无策。
员工说的比唱的好听，但工作效率低落，而团队执行力普遍不足。
员工一味要求高薪，主管却欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
员工事不关己，高高挂起，企业怎能发展?
老板期望年销售额突破8000万，员工自订5000万，指标该如何订?
业务骨干跳槽或被竞争对手挖墙角怎么办?
6.服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员;
7.其他人员：以上六类以外的人员。
B.员工数量指标的统计。
1.期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。
2.平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。计算公式为：
月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数
或：
月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2
季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3
年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12
或：=(年内各季平均人数之和)÷4
备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。
C.员工人数变动指标的统计
1.企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数
2.员工变动指标：员工变动指标(%)=(报告期员工人数÷基期员工人数)×100%
D.员工素质指标的统计
1.员工文化素质统计：
∑(实际培训时间×参加培训人数)
平均文化程度指标=----------------
参加培训累计人数(人次)之和
E.劳动时间利用指标的统计
劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以“工日”、“工时”等单位表示。为了准确计算劳动时间，用图剖析劳动时间的构成：
企业劳动时间剖析图：
1.出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为：
出勤率(%)=出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×100%
2.出勤工日(工时)利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式：
出勤工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)÷数出勤工日(工时)数×100%
3.制度工日(工时)利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为：
制度工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)数÷制度工日(工时)数×100%
4.加班加点比重指标和强度指标
(1)加班加点比重指标(%)=加班加点工时数÷实际工作工时数×100%
(2)加班加点强度指标(%)=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%
二)劳动生产率指标的统计
劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式：
劳动生产率(正指标)=产品产量/劳动消耗量;
劳动生产率(逆指标)=劳动消耗量/产品产量;
劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量(或标准实物产量)、劳动产量(定额工时产量)、价值量(总产量、增加值勤)等表示：劳动量可用人数时间表示。
其计算公式为：
1.工人实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期工业生产工人(包括学徒)平均人数
2.实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏
3.员劳动生产率(元/人)=报告期工业总产值(万元)÷报告期全部职工平均人数(人)
或：报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数
三)劳动报酬指标的统计
劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。
A.工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。
1.计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
2.计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件工资和计件超额工资。
3.奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。
4.津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。
5.加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。
B.平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。
其计算公式为：
平均工资(元/人)=工资总额(元)÷职工平均人数(人)
备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围(全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计)计算，也可以按不同的时间范围(月、季、年)计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。
篇7：绩效工资考核表
为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度
一、绩效工资考核目的
1.通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。
2.在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
3.通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
4.通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
二、适用范围
本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外：
1、试用期内,尚未转正员工;
2、当月请事假2天及以上的员工;
3、当月请病假5天及以上的员工
4、因公伤休息次月不参与考核;
5、旷工者不参与考核;
6、具体请假细则参考请假制度与流程
三、绩效工资划分：
依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、
考核用表内容和方式：
1、按照逐级层层分解原则履行
2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
四、考核的基本原则
1、公开、公平、公正、严格为基本原则
2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。
五、考核期及考核时间
考核类别
考核时间
考核结果公布
考核分析
绩效工资发放时间
月度考核
每月
每月3号
每月5号
工资发放日
年度考核
1月―12月
次年1月25日
次年1月25日
年底奖金发放日
在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。
篇8：工程部绩效考核表
注释：1、本考核表满分100，扣分制20分，直接记录成 “-”分数，不扣分则记录成“0”； 2、加分制80分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；
3、每月进行一次。同类别扣分和加分不能超过项目分值。直接上级打分完毕后交被考核人签字。 4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。针对性解决员工工作上的问题。 5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。
6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。 分数等级：80分以上(包含80分） --- 优 60分--80分（包含60分）---良 60分以下---差
篇9：员工绩效考核表
姓号:部门:考核日期:
考核指标考核项目业绩技术员及领班主管
考核得分考核得分
“工作业绩
20分”1.平均产量的达标率1-5分
2.月生产的不良率1-5分
3.月生产的良品率1-5分
4.月生产的退货次数1-5分
“工作态度
20分”1.工作服从精神1-4分
2.工作配合精神1-4分
3.工作责任感1-4分
4.工作的`真诚度1-4分
5.个人的团队精神1-4分
“职业能力
20分”1.产品加工熟练度1-10分
2.学习能力1-10分
“5S评比
20分”1.个人卫生状况1-3分
2.工作台面卫生状况1-4分
3.机台卫生状况1-4分
4.地面清洁状况1-4分
5.地面掉产品的情况1-3分
6.地面掉浇口的情况1-2分
“其它
20分”1.每月的迟到或早退情况1-2分
2.例会的参加情况1-2分
3.获得的处罚情况1-3分
4.损害公司财产的情况1-3分
5.违反作业规定的情况1-4分
6.违反厂规的情况1-4分
7.获得奖励的情况1-2分
合计
人事评分加分“全勤:加1分,嘉奖:1分/次,
小功3分/次,大功9分/次”合计
扣分警告:1分/次,小过:3分/次,大过9分/次迟到每超过5分钟/次扣1分,请假每月2天(含2天)扣2分,依次类推
主管:统计:
总评楷模:100分以上
特优:95-99分
优等:90-94分
甲等:80-89分
乙等:70-79分
丙等:69分以下
审核意见:
签名:
编号：
…………
篇10：人力资源部绩效考核表
部门：人力资源部岗位：工作单核算员被考评人：
考评人：部门审核：考评时段：
考评模块
指标名称
目标
权重
考核标准
实际值
得分
数据来源
KPI
过程指标
工作单核算/汇总准确率
100%
24
界定：以产能/薪酬标准核算工资为准。
计算方式：不准确一次扣3分。
绩效组/财务部
工作单核算提交及时率
100%
20
界定：在规定时间内完成工人工作单核算，以不影响工资核算员工资核算及工资发放为准。生产效率每月7号12点前完成，工资汇总20号前（含20号）完成并交财务部。
计算方式：每延误一天扣5分。
篇11：员工绩效考核表
一般员工
部门： XXXX 室： 办公室 员工编号： AZ1215 姓名： XXXX 填表时间: 20xx-12-5
一、考核须知
(一)、考核前，请先详阅《员工绩效考核办法》。
(二)、本年度绩效考核，请依照本表考核项目的“工作目标完成”得分和“职场行为”得分进行考核;前
者评估被考核人当年度个人工作目标完成情况，占考核总分的70%，后者评估被考核人的管理行为核
心能力，占考核总分的30%，请考核主管慎重考核。
二、本年度绩效考核结果
三、考核项目
(一)目标完成：
1. 本项考核须以《年度工作目标计划》作为评分依据。
1. 职场行为的考核项目分为四大项，每大项均列有细项。
2. 每个细项的评分，分为四个等级：优=4分;好=3分;普通=2分;差=1分。
面谈主管签章： 被考核人签章：
篇12：公司员工绩效考核表
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
管理成本(运营成本节约率)
营销成本(费销比)
人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)
税务成本(节税率、税销比)
商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
绩效考核方法
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。
一、相对评价法
(1)序列比较法
(2)相对比较法
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的SMART原则
S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差;
A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;
R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;
T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
篇13：公司绩效考核表
行政事务管理专员的绩效标准
| 工作职责 | 增值产出 | 绩效标准 |
采购、发放 办公用品 | 使各部门得到工作 所需的办公用品 | 1.一个月内各部门投诉没有在承诺的期限内得到办公用品的次数不超过1次； 2.一个月内发放办公用品的数量和品种错误的次数不超过2次； 3.一个月内由于办公用品的质量问题产生的投诉不超过2次。 优秀绩效的表现： 主动向用户介绍一些新型的办公用品，帮助客户根据需要选择最为便捷、有效率的办公用品。 |
| 安排保洁员对办公区、员工休息室、卫生间等地方进行清洁 | 整洁的办公环境 | 1.从上午8点到下午7点，随时保持环境的清洁； 2.休息室、卫生间设备、用品齐全； 3.一个月内由于环境卫生问题产生的投诉不超过3次。 优秀绩效的表现： 随时监控环境中的温度、湿度状况，注意保持对人体最佳的适合工作的湿度和温度。 |
| 管理办公室的电源、电话等设备 | 保证办公用电与电话 | 1.在工作时间内发生电源中断影响工作的情况一年不超过一 次； 2.非电信运营商原因引起的电话设备故障一个季度内不超过一次； 3.电源、电话故障能够在2个小时内修复。 优秀绩效的表现： 准备充分的备用设备，以备在突发事件发生时应急。 |
| 印制名片、 制作胸卡 | 员工的名片、胸卡 | 1.新员工入职一周之内能够得到名片和胸卡； 2.一年中名片、胸卡发生错误的次数不超过2次。 优秀绩效的表现： 新员工入职3天即可得到名片和胸卡。 |
| 工作职责 | 增值产出 | 绩效标准 |
| 完成项目所 需的采购工作 | 使项目得到所需 的设备和材料 | 1.一个月内各项目组投诉没有在承诺的期限内得到设备或材料的次数不超过1次； 2.一年内因采购的设备型号错误造成的退货次数不超过2次； 3.项目采购的成本控制在预先设定的范围内。 优秀绩效的表现： 尽可能地推迟付款时间；控制进货速度，使库存最小；向多方供货商询价，得到性价比最佳的供货。 |
| 改进采购的工作流程和标准 | 改进了的流程或标准 | 上级主管人员对以下方面表示满意： *所有的采购有关流程和工作标准每年至少进行了两次修订； *相关的规定得到了正确的发布和沟通； *在流程中能够考虑到对不同情况的区别对待。 |
| 供货商关系管理 | 供货商关系 | 1.对大的供货商能定期进行拜访； 2.供应商总数减少，使供货更为集中。 优秀绩效的表现： 能够帮助供货商解决一定的问题。 |
| 向管理层提供采购报告 | 管理层所得到的信息 | 管理层对如下方面表示满意： *提供的采购报告有意义； *报告有助于改进本公司以及供货商的服务水准。 |
| 工作职责 | 增值产出 | 绩效标准 |
| 提供财务分析 和预测报告 | 财务报告 | 报告的使用者和审计者认为： ?*报告中的数据准确； ?*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织； ?*报告完成得及时，报告中的数据对他们有用； ?*管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。 优秀绩效的表现： 报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。 |
| 制定和管理财务有关工作流程和标准 | 财务工作流程或标准 | 1.外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的 控制很充分； 2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。 优秀绩效的表现： 其他公司将该公司的财务控制流程视为典范。 |
| 完成政府报告和税收报告 | 政府报告和税收报告 | 1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚； 2.报告能够在指定的期限之前提交。 |
| 对下属员工的 工作指导和管理 | 有生产力的员工 | 1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意： ?*所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么； ?*所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准； ?*所有员工都清楚自己的工作做得怎么样； ?*90%以上的员工能够达到预定的绩效标准； ?*员工具备工作所需的知识和技能； ?*薪资的调整基于绩效评价的结果。 2.对下属员工的调查表明： ?*他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色； ?*他们了解上级对自己的期望； ?*他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进； ?*对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效； ?*在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到时，他们能理解其中的原因； ?*他们具有了工作所需的知识和技能； ?*当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的帮助； *他们的好的工作绩效得到了认可。 |
附1：个人绩效奖金管理办法(示例)
(一)为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。
(二)本办法的实施对象为本公司操作人员。
(三)绩效奖金基数按下列方式设定：
以女性从业人员现在的效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员的基数标准如下表所示：
人员类别 | 全勤奖金 | 效率奖金 | 合 计 | 基 数 |
女从业人员 | 400 | 1000 | 1400 | 1 |
| 男助理员 | 600 | 1600 | 2200 | 1.6 |
| 男工务员 | 700 | 1900 | 2600 | 1.9 |
| 助理工程师 | 800 | 2200 | 3000 | 2.2 |
| 值班主管专员 | 900 | 2500 | 3400 | 2.5 |
| 科长 | 1000 | 2900 | 3900 | 2.8 |
(四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。
1.计奖项目及其所占百分比。
①产品数量指标，占50%，即其基础奖金为 700元。
②产品质量指标，占50%，即基础奖金亦为 700元。
2.罚扣项目。若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定数目的奖金。
①平时工作质量的评价;
②平时勤惰考勤。
3.特定的评价项目。
| 人员名称 | 评价项目及所占比例 | 评价系数 | |
生产 | 领班 | 1．返工率：60% 2．单位成本：40% | 0.3～1.2 |
| 班长 | 重整率：100% | 0.3～1.2 | |
| 整理（领）班长 | 1．一般超限率：50% 2．特定超限率：50% | 0.3～1.2 | |
| 值班主管 | 不良率：100% | ||
| 科 长 | 1．不良率：50% 2．耗用成本：50% | 0.3～1.2 |
①为强化管理人员的责任心，体现其所负职责，应对各管理人员所辖工程的管制重点择重要项目进行评价。生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。
②非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为1。
(五)产品数量奖金的核算。
1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量(月平均)。
2.产量若在年度产销目标量(月平均)以下时，产量奖金的原价使用上述公式计算;若超过时，其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。
3.产量奖金应得金额=单价×产量
当实际产量超过年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计算然后加总求得。
(六)产品质量奖金的核算。
1.产品质量奖金以该部门产品的质量要求、评价产品质量绩效，其质量绩效资料按每月的公司检查资料为准。
2.产品质量奖金的核算依下表进行：
| 适用 范围 | 产品质量评价表 | |||||||||
× × 组 | ||||||||||
| 效率（%） | 1.30 | 1.30 1.60 | 1.61 1.90 | 1.91 2.20 | 2.21 2.60 | 2.61 3.00 | 3.01 3.40 | 3.41 | ||
| 奖金（元） | 600 | 560 | 530 | 500 | 450 | 390 | 300 | 200 | ||
(七)绩效奖金计算所依据的资料从下列表格中获得：
1.标准车台数设定表——决定人与机器配置的标准。
2.人员工作配置表——人与工作的配置。
3.生产进度记录表——每台机器每人产量记录表。
4.生产日报表——每人每日产量、生产绩效分析。
(八)人员工资的计算办法。
1.每日奖金的计算
①女从业人员=产量奖金+质量奖金-罚扣款项
②男助理员=基数(1.6)+(产量奖金+质量奖金)-罚扣款项
③管理人员=基数×(该部门产量奖金+质量奖金)×干部评价系数-罚扣款项
2.每月工资的核发
个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴
(九)个人绩效奖金的申请、结算及发放。
1.申请
事务人员在每月25日下班前应统计个人绩效资料，填写“个人绩效奖金申请表”以及“生产日报表”呈经理核准后于26日前进总务部门，作为发放浮动工资部分的凭证。
2.结算
每月26日至次月25日为一个月，每月的26日为结算日。
3.发放
总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产部门核算的个人奖金，计算个人每月的总工资，于每月5日的工资发给日一同发给从业人员本人。
(十)本办法自××年×月×日起实行，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。
附2：绩效奖金施行办法(示例)
(一)本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。
(二)本公司的绩效奖金包括两个项目。第一项是生产绩效奖金，发给对象包括现场主管人员、现场助理及模具的制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及不属于直接参加生产作业的职员类作业人员。任何从业人员只能领取其中一种奖金，不得同时领取两项。
(三)试用人员，每月有记过以上处分记录的人员以及该月未服务期满的从业人员，一律不予发给绩效奖金。
(四)生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先依下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。各单位的助理人员、保养人员的奖金金额按其直接主管人员奖金总额的60%计算。
1.每人基本奖金的折算标准：
| 全厂当月完工产品金额 | 每人基本奖金金额 |
| 600万元以上（含） | 1500元 |
| 500万元（含）～600万元 | 1200元 |
| 400万元（含）～500万元 | 900元 |
| 350万元（含）～400万元 | 700元 |
| 300万元（含）～350万元 | 500元 |
| 250万元（含）～300万元 | 300元 |
| 250万元以下 | 0元 |
2.每人实得工资金额的折算标准：
| 各单位当月生产效率 | 实际应发奖金金额（基本奖金的倍数） |
130%（含）以上 | 2.5倍 |
| 120%（含）～130% | 2.0倍 |
105%（含）～120% | 1.5倍 |
100%（含）～105% | 1.2倍 |
95%（含）～100% | 1.0倍 |
| 85%（含）～95% | 0.9倍 |
| 70%（含）～85% | 0.7倍 |
| 60%（含）～70% | 0.5倍 |
| 60%以下 | 0 |
(五)工作绩效奖金以当月的净利润作为计算标准。
奖金发给的幅度制订如下：
| 全厂当月净利润 | 每人奖金金额 |
| 40万元以上（含） | 800元 |
| 35万元（含）～40万元 | 700元 |
| 30万元（含）～35万元 | 600元 |
| 25万元（含）～30万元 | 500元 |
| 20万元（含）～25万元 | 400元 |
| 15万元（含）～20万元 | 300元 |
| 10万元（含）～15万元 | 200元 |
| 5万元（含）～10万元 | 100元 |
| 5万元以下 | 0元 |
*注：工作绩效奖金的发给应根据个人工作的成绩酌情增减。
(六)绩效奖金的核发工作由经理室及各处的处长共同办理。经经理签准后发给。
(七)本办法第四条制订的完工产品金额要根据现场作业人员的人数增减进行调整。第五条制订的净利润标准要根据营业额的多少进行调整。调整比率制订如下：
| 全厂当月营业额 | 现场作业人员人数 | 调整比率 |
| 800万元（含）以上每增100万元 | 250人（含）以上每增50人 | 80% |
| 700万元（含)～800万元 | 200人（含）～250人 | 70% |
| 600万元（含）～700万元 | 175人（含）～200人 | 50% |
| 500万元（含）～ 600万元 | 150人（含）～175人 | 30% |
| 400万元（含）～ 500万元 | 125人（含）～150人 | 10% |
| 400万元以下 | 125人以下 | 0% |
(八)本办法自公布之日起施行，未尽事宜可根据需要随时修订公布。
附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例)
第一条 为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本办法。
第二条 本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员(主任级及其以上人员)。
第三条 奖励计算的标准时间为每月月初至月末。
第四条 销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。
1.计算公式。
①销售达成率=(销售金额-退货金额)/销售目标金额 × 100%
说明事项：等式右方最高按150%计算(之所以限定为最高上限，是因为目标制订
过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果)。
②收款达成率=货款回收率 × 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90/∑[实际收款额×(货款到期日收款基准日月)]/∑实际收款额×40% 。
说明事项：
a.货款回收率低于40%(即等式右方的前项低于24%)时，不计奖金。
b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。
c.收款基准日为次月10日。
d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期(从送货后的次月一日算起)。
③客户交易率=∑每日交易客户数/250×50%+当月交易客户数/总客户数×a
说明事项：
a.等式右方的前项最高按30%计算，即∑最高为150。(250是指每月工作25天，每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%，所以限定30%为最高限。)
b.当月交易客户数对客户不可重复计算。
c.总客户数在100户以上者，a定为90%;
总客户数为90～99户者，a定为80%;
总客户数为80～89户者，a定为70%;
总客户数为70～79户者，a定为60%;
总客户数为60～69户者，a定为50%;
总客户数为59户以下者，a定为0。
(总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数)
2.奖励金额标准。
第五条 销售业务主管人员奖励办法。
1.计算公式：
产品销售达成率=销货量-退货量A部甲产品销售目标量×40%+销货量-退货量A部乙产品销售目标量×25%+销货量-退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额-退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额-退货金额C部产品销售目标金额×5%
2.奖励金额(如下表)。
| 产品销售达成率(%) | 奖金(元) |
| 121～150 | 500×达成率/120 |
| 100～120 | 5000 |
| 90～99 | 3500 |
| 80～89 | 2000 |
| 79 | 0 |
由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。
第七条 奖金领取的限制条件。
1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。
2.当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外，还要依照倒账赔款办法处理。
第八条 国外销售部的奖励办法另行研究。
第九条 本办法自××月××日起实施。并根据实际情况加以修改。
附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例)
第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。
第二条 销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条 营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容：收益率(占20%)、销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理(占5%)。其各自的计算方法为：
1.收益率得分。
①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%×1.5分
②盈亏率=实际盈余(或亏损)/实际销售额×100%
③如存在亏损，则盈亏率为负。
2.销售完成率得分。
①销售完成率得分=40分×销售额完成率
②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额×100%
③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算。
3.货款回收天期得分。
①贷款回收天期项目基准分为30分。
②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。
4.呆账率得分。
①呆账率=呆账额/实际销售额×100%
②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。
5.事务管理得分。
①事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。
6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的加总。
第四条 外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率(占50%)、货款回收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。其各项的具体计算方式如下：
1.销售完成率得分。
①销售完成率得分=50分×销售完成率
②销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%
③如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。
④实际销售额一律按净销售额计算。
2.货款回收天期得分。
①本项目基本分数为30分。
②货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分。
3.客户普销度得分。
①客户普销度得分=10分×客户交易率
②客户交易率=实际交易客户数180户×100%
③假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准(180户)，属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。
④本项最后得分最高以14分为限。
4.呆账率得分。
①呆账率=呆账额实际销售额× 100%
②无呆账者得15分，呆账率在基准(0.2%)以内者得10分，每超过基准0.1%扣减0.5分。
5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。
第五条 获得奖金的基本条件要求：
1.营业所销售人员(整体)：
①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。
②全期平均无亏损(假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放)。
2.外部销售人员：
①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。
②主力产品交易客户数均应在150户以上(按月计算)。
第六条 奖金计发方式。
每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。
第七条 奖金金额与分配办法：
1.营业所销售业务人员：
①根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。
②具体分配办法是：外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员(配货)及司机各得奖金的20%。
③如有两位以上助理外销员(配货)、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。
第八条 销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。
第九条 如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。
第十条 本办法自××年××月×日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。
篇14：公司绩效考核表
| 考核要素 | 考核要点 | 评分标准 | ||
| 评价 | 标准分 | |||
工 作 行 为 与 态 度 45分 | 责 任 心 | 积极主动，责任心强，能很好完成任务 | 优 | 13-11 |
| 有责任心，可放心交付工作 | 良 | 10-8 | ||
| 尚有责任心，基本能完成工作 | 合格 | 7-3 | ||
| 无责任心，自由散漫，上班时间常做与工作无关事情 | 差 | 2-0 | ||
| 勤 奋 度 | 任劳任怨，爱岗敬业 | 优 | 12-11 | |
| 守时守规，不偷懒，积极工作 | 良 | 10-8 | ||
| 时间观念不强，主动积极性不够，需有人督促 | 合格 | 7-3 | ||
| 私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办工作不力 | 差 | 2-0 | ||
| 忠 诚 度 | 对公司的现状和前途有信心，奉献在先，回报在后 | 优 | 10-9 | |
| 视承担的工作和责任为重，而不仅仅是谋生手段 | 良 | 8-6 | ||
| 言行尚规范，无越轨行为 | 合格 | 5-3 | ||
| 自我意识重，只讲获取，不讲奉献 | 差 | 2-0 | ||
| 遵守纪律 | 遵守公司制度，能协助指导他人遵纪，出全勤无请 | 优 | 10-9 | |
| 遵守公司制度，请假、迟到＜1次/月，无早退 | 良 | 8-6 | ||
| 偶尔违反公司制度要求，请假、迟到＜2次/月，无早退 | 合格 | 5-3 | ||
| 经常违反公司规章、考勤制度 | 差 | 2-0 | ||
工 作 能 力 与 效 果 55分 | 团队合作 | 善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势 | 优 | 12-11 |
| 尚能与他人合作，保证部门完成任务 | 良 | 10-8 | ||
| 主动不够，勉强配合领导和他人完成任务 | 合格 | 7-3 | ||
| 难与他人合作，成为公司、部门的包袱 | 差 | 2-0 | ||
| 执行力 | 快速执行领导交办的各项工作，理解力极强，办事高效 | 优 | 15-13 | |
| 执行领导交办的各项工作，自觉按时完成工作。 | 良 | 12-9 | ||
| 执行力度一般，需督促 | 合格 | 8-5 | ||
| 能力差，态度不积极 | 差 | 4-0 | ||
| 工作效率 | 完成交办的工作精确，速度快，质量高，没有差错 | 优 | 15-13 | |
| 能分清主次，按时按质完成任务，效果满意 | 良 | 12-9 | ||
| 在上级指导和督促下完成任务，工作偶有差错 | 合格 | 8-5 | ||
| 工作不分主次，效率低，工作时有差错 | 差 | 4-0 | ||
| 综合素质 | 善于学习，有创新精神，有经济意识，有创效益能力 | 优 | 13-11 | |
| 善于思考，时常提出合理化建议 | 良 | 10-8 | ||
| 具备完成工作的各项基本素质 | 合格 | 7-5 | ||
| 各方面对自己没有高要求，工作能力有待提高 | 差 | 4-0 | ||
| 备 注： 1、“100≥分数≥90”段为“满足职位要求”，因此各部门员工考核结果的主流应控制在该分数段内。 2、“分数<70”段为“离目标设定有差距”的范围，该部分为少数人员，部门应分别控制在10%以内。 |
| 考核要素 | 考 核 要 点 | 考核评价（分值） | |||||
| 优秀 | 良好 | 一般 | 较差 | 差 | |||
| 工作态度20分 | 纪律性 | 严格遵守公司的各项规章制度和工作纪律 | 6-5 | 5-4 | 4-2 | 2-1 | 1-0 |
| 敬业精神 | 热爱本职工作，始终保持饱满的工作热情；主动承担工作责任，主动解决工作中存在的问题 | 8-6 | 6-4 | 4-3 | 3-1 | 1-0 | |
| 服务意识 | 主动为他人和其他部门提供服务，不断改进工作方法，提高服务质量 | 6-5 | 5-4 | 4-2 | 2-1 | 1-0 | |
工作能力30分 | 计划能力 | 制定和提出切实可行的计划与方案，又计划地调整和使用资源，工作有条不紊，紧张有序 | 10-8 | 8-6 | 6-4 | 4-2 | 2-0 |
| 学习能力 | 工作中不断学习与更新知识，学习他人先进经验，不断提高工作技能，改进工作方法 | 10-8 | 8-6 | 6-4 | 4-2 | 2-0 | |
| 合作能力 | 能够以大局为重，不计较个人利益，正确对待批评，与同事密切合作，共同做好工作，有参与意识，主动地提出合理化建议 | 10-8 | 8-6 | 6-4 | 4-2 | 2-0 | |
| 工作绩效50分 | 计划完成 | 按照工作计划，圆满完成本考核期内的工作任务与目标 | 20-16 | 16-12 | 12-8 | 8-4 | 4-0 |
| 工作效率 | 工作进度快，有效使用或节约各种资源 | 15-12 | 12-9 | 9-6 | 6-3 | 3-0 | |
| 工作质量 | 工作达到或超过各项指标要求，工作失误明显减少 | 15-12 | 12-9 | 9-6 | 6-3 | 3-0 | |
| 备 注： 1、“100≥分数≥90”段为“满足职位要求”，因此各部门员工考核结果的主流应控制在该分数段内。 2、“分数<70”段为“离目标设定有差距”的范围，该部分为少数人员，部门应分别控制在10%以内。 |
公司绩效考核表三：
| 被考核者 姓名 | 被考核者 部门 | 考核期 | |||||||
| 考核项目 | 评分标准 | 标 准 分 | 评 分 | 小 计 | |||||
| 自评 | 部门 评议 | 分管领导评议 | |||||||
工 作 行 为 与 态 度 45分 | 责 任 心 | 积极主动，责任心强，能很好完成任务 | 13 | ||||||
| 有责任心，可放心交付工作 | 10 | ||||||||
| 尚有责任心，基本能完成工作 | 8 | ||||||||
| 无责任心，自由散漫，上班时间常做与工作无关事情 | 6 | ||||||||
| 勤 奋 度 | 任劳任怨，爱岗敬业 | 12 | |||||||
| 守时守规，不偷懒，积极工作 | 10 | ||||||||
| 时间观念不强，主动积极性不够，需有人督促 | 8 | ||||||||
| 私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办工作不力 | 6 | ||||||||
| 忠 诚 度 | 对公司的现状和前途有信心，奉献在先，回报在后 | 10 | |||||||
| 视承担的工作和责任为重，而不仅仅是谋生手段 | 8 | ||||||||
| 言行尚规范，无越轨行为 | 6 | ||||||||
| 自我意识重，只讲获取，不讲奉献 | 4 | ||||||||
| 诚信度 | 品德兼优，言行一致，以身作则 | 10 | |||||||
| 言而有信，品行好 | 9 | ||||||||
| 诚实，行为规范 | 8 | ||||||||
| 不够诚实，不能实事求是 | 4 | ||||||||
工 作 能 力 与 效 果 55分 | 团队合作 | 善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势 | 12 | ||||||
| 尚能与他人合作，保证部门完成任务 | 9 | ||||||||
| 主动不够，勉强配合领导和他人完成任务 | 7 | ||||||||
| 难与他人合作，成为公司、部门的包袱 | 6 | ||||||||
| 执行力 | 认真执行领导交办的各项工作，理解力极强，办事得力、快速 | 15 | |||||||
| 快速执行领导交办的各项工作，时有提出合理化建议 | 13 | ||||||||
| 执行力度一般，需督促 | 10 | ||||||||
| 能力差，态度不积极 | 6 | ||||||||
| 工作效率 | 完成交办的工作精确，速度快，质量高，没有差错 | 15 | |||||||
| 能分清主次，按时按质完成任务，效果满意 | 13 | ||||||||
| 在上级指导和督促下完成任务，工作时有差错 | 10 | ||||||||
| 工作不分主次，效率低，工作时有差错 | 8 | ||||||||
| 综合素质 | 善于学习，有创新精神，有经济意识，有创效益能力 | 13 | |||||||
| 以公司利益为重，维护公司的形象，尊重和维护领导威信 | 10 | ||||||||
| 不做有损于公司利益的事，不说有损于公司形象的话 | 8 | ||||||||
| 各方面对自己没有高要求，工作能力有待提高 | 6 | ||||||||
| 合 计 | 100 | ||||||||
| 出勤奖惩记录 | 迟到 | 早退 | 事假 | 病假 | 超假 | 旷工 | 奖励 | 处惩 | 计分 |
| 加扣分 |
篇15：会计绩效考核表范本
1、岗位职责考核(考核的重点)：
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2―4项考核占总考核分数的30%
六、考核等级：
1、A级(优秀级)95―100分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级(良好级)80―94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级(合格级)65―79分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60―64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级(极差级)59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
八、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
篇16：年度员工绩效考核表
被考核人
个人编号
填表日期
所在部门
岗 位
入司日期
考核区间年 月至 年 月考核标准以及分数杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分）考核项目考核得分自我考核直接领导考核分管领导考核权重备注个人素质1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表
10%
2、有团队合作意识，能以集体利益为重
10%
3、沟通能力和亲和力
8%
4、学习、总结能力
10%
5、主动发现问题、解决问题的态度和能力
10%
6、责任心
10%
7、灵活性
9%
8、创造性以及潜力
9%
9、良好组织能力和协调管理能力
8%
10、遵守法律法规以及公司规章制度
8%
11、职业操守
8%
合计0.00.00.0100%――工作态度1、出勤状况
15%
2、对待工作责任心
17%
3、对待工作热情度
17%
4、能主动完成工作任务
19%
5、能寻求更好的方法来完成工作
10%
6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系
12%
7、遵守工作规范
10%
合计0.00.00.0100%――专业知识1、专业业务知识
30%
2、相关专业知识
15%
3、外语知识
15%
4、计算机应用知识
20%
5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能
20%
合计0.00.00.0100%――工作能力1、能保质保量完成工作任务
20%
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标
15%
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系
15%
4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验
18%
5、工作认真、细致，考虑问题深入
12%
6、对问题认识全面，有系统性
10%
7、在承担工作上有发展潜力
10%
合计0.00.00.0100%――工作业绩(以岗位职责为标准)
合计
――――总计0.00.00.00.0直接领导评价您最欣赏被考核人哪些方面？
您认为被考核人哪些方面需要改进？
评语
篇17：年度员工绩效考核表
号： 任职人： 年 月 日
考 核项 目
考 核要 素
考 核 内 容
标准分
加、扣分
自评
考核小组
考核得分
职业道德（20）
忠于职守
热爱本岗位工作
4
工作素质
热爱集体，尊重领导，配合支持工作
4
团结精神
关心他人，团结协作
4
业务学习
钻研业务，勤奋好学，要求上进
4
服务态度
对内、外用户服务周到、热情
4
工作态度（20）
遵守制度
遵守公司规章制度
4
出勤情况
满勤
4
工作积极性
对高标准做好职务范围内的业务的热情
4
工作责任性
完成本职工作的持续性和责任性
4
工作协调性
与同事、上司合作的情况
4
工作成果（32）
完成任务
有否完成任务的具体计划安排
10
成本意识
努力减少时间、物质上的损失
8
创新能力
提出改进工作的建议情况
5
特殊成果
给公司在某方面解决重大问题
5
培养人才
参加培训或对他人进行培训
4
其他管理（18）
能源管理
节约能源（水、电等）
3
设备管理
爱护设备，保养好
3
财务管理
节约开支，精打细算，遵守财务制度
3
物资管理
按计划领用物资，节约，杜绝浪费
3
安全防火
安全防火意识强，能主动做好工作
3
计划生育
严格执行计划生育政策
3
总 计
100
员工姓名
员工编号
职位
职位编号
评估周期
关键绩效指标设定
关键绩效指标评核
此栏仅限人力资源部填写
关键绩效指标
权重
实际结果
完成率或分数
变动薪酬获得率
1
2
3
4
5
直属上司/董事会设定：
被考核者确认：
直属上司/董事会评核：
被考核者确认：
最终结果：
[年度员工绩效考核表模板]
篇18：员工绩效考核表范本
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏平均分
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力 2
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2.工作努力，份内工作非常完善
3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排，勤勉、诚恳，
2.团结协作，团队意识
3.守时守规，务实、主动、积极
4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5.工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
(由人事提供信息) Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;
C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;
D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下
篇19：会计绩效考核表范本
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
篇20：年度员工绩效考核表
员工绩效考核表（KPI考核用）被考核人
个人编号
填表日期
所在部门
岗 位
入司日期
考核区间年 月至 年 月考核标准以及分数杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分）考核项目考核得分自我考核直接领导考核分管领导考核权重备注个人素质1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表
10%
2、有团队合作意识，能以集体利益为重
10%
3、沟通能力和亲和力
8%
4、学习、总结能力
10%
5、主动发现问题、解决问题的态度和能力
10%
6、责任心
10%
7、灵活性
9%
8、创造性以及潜力
9%
9、良好组织能力和协调管理能力
8%
10、遵守法律法规以及公司规章制度
8%
11、职业操守
8%
合计0.00.00.0100%――工作态度1、出勤状况
15%
2、对待工作责任心
17%
3、对待工作热情度
17%
4、能主动完成工作任务
19%
5、能寻求更好的方法来完成工作
10%
6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系
12%
7、遵守工作规范
10%
合计0.00.00.0100%――专业知识1、专业业务知识
30%
2、相关专业知识
15%
3、外语知识
15%
4、计算机应用知识
20%
5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能
20%
合计0.00.00.0100%――工作能力1、能保质保量完成工作任务
20%
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标
15%
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系
15%
4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验
18%
5、工作认真、细致，考虑问题深入
12%
6、对问题认识全面，有系统性
10%
7、在承担工作上有发展潜力
10%
合计0.00.00.0100%――工作业绩(以岗位职责为标准)
合计
――――总计0.00.00.00.0直接领导评价您最欣赏被考核人哪些方面？
您认为被考核人哪些方面需要改进？
评语
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐
年终绩效怎么做
设计一份年度绩效表，得出年度绩效分数，再与月度平均绩效做加权计算，如：年终绩效=年度绩效*40%+月平均绩效*60%
假如企业从未操作过绩效那就直接将年度绩效当年终绩效用啦。
绩效子指标权重
年度的绩效指标一般可分为三个大类;1、与工作职责有关;2、与能力有关;3、态度与行为有关。
不同的职位类型，指标的权重应该各有不同。每个大类下可以做进一步的细分。例：职位考核指标权重
管理类研发类生产类职责效率50%20%50%能力改进30%50%30%态度行为20%30%20%
这里介绍大家两种权重设定方法：简单排序编码法与优序对比法;
简单排序编码法：就是通过管理者对各指标的重视程度进行排序编码，然后确定权重，需要管理者以过去的历史数据及个人经验对各项指标作出正确的排序。
如：某职位四个KPI的指标，分别为A，B，C，D，依企业的要求及目标设定者的经验，各项指标的重要性排序为B，D，C，A;然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。然后将权数归一化，最后结果为A：1/(4+3+2+1)=0.1;B：4/(4+3+2+1)=0.4;C：2/(4+3+2+1)=0.2;D：3/(4+3+2+1)=0.3。
优序对比法：通过各项因素两两比较，充分考虑各指标之间的互相联系，从而确定其权重。
操作时先构建判断尺度，一般情况下，重要程度判断尺度可用1,2,3,4,5五级来表示，数字越大，表明重要性越大。当两个目标对比时，如果一个目标重要性为5，则另一目标重要性为0;如果一个目标为3，则另一个目标为2。
绩效较为完善的企业推荐使用倍数环比法，当然前提是历史数据完整量化充分。
关于量化考核标准量化基本原则：
一、逐级分解
将公司的战略目标层层分解、逐级落实。如：总公司100%目标、一分公司40%、二分公司60%，再根据下属部门情况逐级按比例分解。
二、强调沟通
标准是经双方沟通达成的共识，而不是一方单独确立的;
实行双方承诺机制，这样既可降低标准制定的随意性，又可提高被考核者实现指标的可能性与信心度。
三、深度分析、充分论证
对于量化指标进行纵向、横向比较与分析，即与历史数据、竞争对手和行业平均水平做比较与分析。
四、强调开放性
标准没有永远准确，考核者应具备良好的评估能力，灵活掌握、变通使用，从而起到提高标准的有效性的作用。
考核者的设定可遵循四个维度：管理重要性、管理幅度、了解程度、有效反馈。
年终的绩效考核不仅可作为奖金发放的依据，还可以为薪资调整、职位晋升、培训等多个方面提供参考;同时作为企业管理层更可以把绩效考核中的弱项作为第二年工作的侧重点。
[2017年年度员工绩效考核表模板]
★ 绩效考核表模板
★ 绩效工资考核表
★ 年度考核表范文
★ 年度考核表 范文
★ 中期考核表 范文
年度绩效考核表范文（精选20篇）
