试论高职院校人力资源管理之我见

时间：2024-06-22 03:36:18 作者：大口吞天下综合材料收藏本文下载本文

【导语】“大口吞天下”通过精心收集，向本站投稿了8篇试论高职院校人力资源管理之我见，以下是小编为大家整理后的试论高职院校人力资源管理之我见，仅供参考，欢迎大家阅读。

目录
第1篇：试论高职院校人力资源管理之我见第2篇：浅谈高职院校人力资源管理论文第3篇：浅谈高职院校人力资源管理论文第4篇：高职院校教师人力资源管理的思考第5篇：高职院校教师人力资源管理问题及对策探析第6篇：高职院校人力资源管理问题与对策论文第7篇：技工院校人力资源管理初探第8篇：高职院校数学教学改革之我见

篇1：试论高职院校人力资源管理之我见

【摘要】近年来，随着国家对职业教育的重视，高职院校如雨后春笋般发展起来，它是社会需求不断发展的产物。人力资源是高职院校的首要资源，它对高职院校的生存与发展起着至关重要的作用。本文针对高职院校人力资源管理的问题，提出了自己的看法。

【论文关键词】人力资源管理；高职院校；问题

一、什么是人力资源

人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

二、高职院校人力资源管理存在的问题

（一）人力资源结构缺乏合理性

当前，我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多；其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足；第三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距；第四，高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验；同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。

（二）人力资源管理的观念落后

根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是“管人”。而不是对人力资源的再开发。工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。

（三）人才引进的盲目性较大

每一个高职院校都非常重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的：首先，一些高职院校在引进人才时，不仅不结合本校的实际情况，而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等，盲目性非常大；其次，许多高职院校只注重职称、学历，严重的忽视了学生的实际工作能力；第三，很多的高职院校只是盲目的引进人才，忽视对本土人才的开发。

（四）人力资源管理缺乏有效的激励机制

在众多高职院校中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深荒蒂固。激励是加强人力资源管理的重要手段，然而我国当前的高职院校正是缺乏人力资源的激励机制，不论是物质激励，还是精神激励，高职院校做的都不够好。在高职院校现行的激励机制中，很少有人文环境和组织文化的建设，精神激励不足，人力资源激励机制的激励效果不好，缺乏约束机制。对相关专业的带头人，骨干教师等的激励水平较低，同时，许多高职院校没有科学完善的考核方法，没有公正的量化标准。

三、高职院校人力资源管理的对策

（一）采用合理的人才引进机制

一是要在全面了解高职院校所需人才类型的基础上，依据数量、技能的要求，加大人才引进的力度，这样才能招收符合学院发展的需要，同时能够迅速适应岗位要求的人才。二是建立完善人才甄选标准，在关注学历、职称的同时，更要注重结人才的职业技能与道德修养等方面的考虑。为加强学院的专业建设，不仅要从外部引进学院需要的高学历、高职称人员，更要引进和聘请企业、行业的专业人才和行家到高职院校工作，从而提高教师的比例。

（二）更新人力资源的管理理念

高职院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念，只有加强人力资源管理理念的更新，才能适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，以人为中心，协调发展人与组织的关心，注重人力资源的开发与管理，合理利用人力资源，使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展，优化人力资源管理，提高高职院校的办学效益和市场竞争力。

（三）建立双管齐下的人力资源管理机制

一是盘活内部人力资源存量，并努力提高现有人力资源素质；二是注重引进外部人才，需盘活内部人才存量，就必须改善人才发挥作用的制度环境。这方面的工作主要是怎样设计合理的制度安排，以留住和使用好现有人才，在使用好现有人才的基础上，还要注重引进高素质的外来人才，不断充实老师队伍，以形成内外结合，互相补充，共同发展提高的人才机制。

四、结束语

改革实践已向人证实，人才比资金更重要，人才是学校最大的资本和财富，是否拥有具有创新意识，具备创新能力、实现创新效果的人才将成为学校成败之本，作为高职院校的管理者，当务之急不在于招生市场一点一滴的得失，而是在于高素质人才是否为我所用。

篇2：浅谈高职院校人力资源管理论文

人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，以下就是由为您提供的浅谈高职院校人力资源管理。

高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

篇3：浅谈高职院校人力资源管理论文

（一）人力资源结构缺乏合理性

当前，教职工也多是的.中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多;其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足; 教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距; 高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验。

（二）人力资源管理的观念落后

（三）人才引进的盲目性较大

每一个高职院校都非常重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的：首先，一些高职院校在引进人才时，不仅不结合本校的实际情况，而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等，盲目性非常大;其次，许多高职院校只注重职称、学历，严重的忽视了学生的实际工作能力; 很多的高职院校只是盲目的引进人才，忽视对本土人才的开发。

同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。编辑老师为大家整理了浅谈高职院校人力资源管理，希望对大家有所帮助。

篇4：高职院校教师人力资源管理的思考

高职院校教师人力资源管理的思考

高职院校是近年来社会需求发展的产物,注重高技能人才的培养,基于这一目的',对高职教师提出了更高的要求,高职教师不仅要求高学历,学职称,还必须有高水平的实践技能.由于高职院校发展迅速,如何多方面的引进人才,如何完善考评体系,教师收入分配机制如何更具激励性,如何制定稳定人才的措施笔者提出了几点看法.

作者：李锦丽作者单位：广州华南商贸职业学院,广东,广州,510650 刊名：硅谷英文刊名：SILICON VALLEY 年，卷(期)：2009 “”(12) 分类号：G47 关键词：高职院校人力资源管理

篇5：高职院校教师人力资源管理问题及对策探析

高职院校教师人力资源管理问题及对策探析

针对由中等职业学校发展而来高等职业院校,重点分析其教师人力资源管理中的几个突出问题:教师队伍建设与管理、冲突的`管理、教师职业倦怠;并提出相应对策:重视教师职业生涯关键期的管理,如岗前培训、实践培训、职业倦怠管理,鼓励合作教学,解决组织冲突等.

作者：王琦作者单位：天津对外经济贸易职业学院,天津,300221 刊名：成人教育 PKU英文刊名：ADULT EDUCATION 年，卷(期)：2007 “”(10) 分类号：G718.5 关键词：高职院校教师人力资源

篇6：高职院校人力资源管理问题与对策论文

高职院校人力资源管理问题与对策论文

一、高职院校人力资源管理工作中存在的问题

(一)师资队伍的整体素质偏低。

对于高职院校人力资源管理工作来讲，教师不仅是人力资源的直接参与者、管理者，同时也是主要的被管理者。因此，对于高职院校人力资源管理工作来讲，教师整体素质的高低对于管理工作的成效具有重要的影响。但就当前我国高职院校人力资源管理的实际情况来看，一些高校的师资队伍整体素质偏低，对人力资源管理工作的开展造成了一定的影响。具体表现在两个方面:一是教师整体数量不足，录用门槛较低。这主要是由于我国人口基数较大，且随着近年来扩招政策在各高校中的推进，使我国高职院校的学生人数在近年来迅速激增，而面对这种变化高职院校却没能做好增加教师人数、改变教学方式等相应的准备，以至于出现了师生比例严重失调，师资极为紧缺的现状。同时为尽快缓解高职院校师资比例失调的这种现状，一些高职院校企图通过降低招聘标准来迅速壮大师资队伍，以满足学校快速发展的需要。但这样做的结果往往是事与愿违的，这是由于高职教育不同于一般的教育，它既需要教师具备较高的专业理论知识，同时又要求教师具备一定的实践教学能力，而这些却是通过降低教师的录用标准难以实现的，这样做的结果是既增加了学校的财政支出，降低了教学质量，又阻碍了学校人力资源管理工作的开展。二是高职院校的教师在职称、学历、结构等方面水平较低。高职院校的教师学历大多都在本科及以下水平，研究生等一些高学历的教师在高职院校中极为少见，且在这些教师中“双师型”的教师更是极为少有。

(二)人力资源管理缺乏职业化。

人力资源管理缺乏职业化主要是针对高职院校的人力资源管理人员来说的。由于当前我国许多高职院校的人力资源管理仍处于转型期，大多数院校仍然难以从传统的管理模式中彻底转变过来，这就导致了当前我国的高职院校人力资源管理观念、方式的落后。而由于学校人力资源管理人员的观念在高职院校的人力资源管理工作中占据着重要的主导地位，因此，这将直接影响整个高职院校的人力资源管理，使高职院校的人力资源管理在制度、规范建设上、行动方针上、发展策略上等方面的发展受到一定的束缚与影响。当前许多高职院校的管理层仍然没有真正认识到人才对于学校未来发展的重要性，观念依然停留在将大量资金的投入作为学校发展动力的阶段，而事实上，只有高效化的人力资源管理才能真正促进学校未来的长远发展。就当前高职院校管理者的来源渠道来看，一部分管理人员是伴随着学校的成长而存在的员工，一部分是从公办学校聘用而来的。这些管理人员不是缺乏系统化的管理经验、知识，就是年龄偏大、思想保守，难以适应新时期高职院校人力资源管理的发展。并且学校教育、培训经费的缺乏也使得高职院校难以对管理人员开展全面、系统的管理培训，这些原因共同导致了高职院校人力资源管理人员职业化管理的缺乏。

(三)人力资源管理缺乏科学性。

人力资源管理缺乏科学性主要是针对高职院校的行政管理人员来说的。由于行政管理人员在高职院校人力资源管理中对自身的定位不准确，认为自身是管理者，而并非是服务者，使得其难以以一个服务者的心态来为学校的发展提供完善的服务，以切实确保学校各项工作的顺利开展。具体来看，其存在的问题主要表现为:一是各部门的人员配备在数量和质量上严重不齐，且各部门人员具有较强的本位意识。二是各行政部门之间缺乏有效、密切的配合，办事效率较低。三是由于高职院校的轻视，行政人员很少获得进修、培训的机会，且对于学校中层的管理者难以做到有效的更新。这些都对高职院校人力资源管理工作的发展造成了一定的影响，使人力资源管理相关改革工作难以开展。

二、高职院校人力资源管理工作的优化对策

(一)更新管理观念。

对于高职院校人力资源管理来说，管理观念的先进与否对人力资源管理工作的优化起着决定性的作用。高校的管理者对于人才的重要性应有一个全面而深刻的认识，能够将人力资源管理正式纳入到学校管理工作的重要内容中去。更新人力资源管理观念，用现代的人才观、以教师为根本的发展观去取代原有的人事观，是提升高职院校人力资源管理的.首要措施。具体来说，高职院校的管理者应在充分认识人才在学校发展中所发挥的重要性的基础上，积极走出去，通过开放式办学模式，主动接收外部的新思想，通过一系列的改革措施去很好地适应外部的新变化。加大专项资金投入，注重对高职院校人力资源的开发，为教师以及校管理人员提供专业化的教育、管理培训，在提升高职院校师资质量的基础上，强化高职院校的核心竞争力。

(二)创新管理模式。

在常年的发展过程中，高职院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，这些制度、模式面对当今社会的新环境、新要求已经表现得难以适应。只有彻底破除这些落后管理模式的束缚，在高职院校人力资源管理中推行新的管理模式，才能从根本上缓解当前院校人力资源管理所面临的困境，促使高职院校尽快建立起一种能够有利于人才的聚集、培养、尊重、吸纳的环境和制度。具体来说，一是要对高职院校的学术人员以及行政人员的权利进行平衡，以更好地对教师参与人力资源管理的行为进行鼓励，对于学习未来的发展以及管理使教师能够提出自己的意见和想法，为学术研究提供一种公平积极的新环境。二是要在高职院校的行政人员管理中深入推进实施职员制，以岗择人、按需设岗，通过竞争、考试等方式来选取岗位的最佳人选。主要的措施包括，对落选的人员要加强管理、破除落后的国家干部管理制度、建立岗位聘任设置领导小组、岗位设置科学合理化、机构编制科学合理化。

(三)优化人员结构。

就当前我国高职院校人力资源管理的实际情况来看，存在的一个较为普遍的问题就是教育工作人员数量不足、后勤人员数量过多，这种不合理的人员结构对于高职院校的人力资源管理来说具有一定的难度，阻碍了高职院校未来的良好发展。因此，面对这种情况，为使高职院校的人力资源管理工作得到更好的优化，必须积极对学校的人员结构作出科学的优化和调整。具体来说，一是要对教师队伍的知识结构进行优化，对人文社会以及自然科学之间的知识结构进行平衡，使教师在精通社会科学以及本专业知识的基础上，也能够很好地掌握自然科学的相关知识。以提升教师触类旁通的能力，使教师的质量得到提升，并加大双师型教师的培养力度。二是对教师的学历结构进行优化。通过对国内外优秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，来为学校注入新鲜的血液。通过一系列奖励制度的实施，鼓励教师在学历上进行提升。三是对教师的职称结构进行优化，依据高职院校自身的办学特点以及实际条件，制定与之相适应的职称结构，通过工作环境以及工资待遇的优化对公办院校的优秀教师进行积极的吸纳，以壮大本院校的师资队伍，提升高职院校人力资源的可持续发展。

篇7：技工院校人力资源管理初探

技工院校人力资源管理初探

由于体制上的原因，技工院校的人力资源管理观念普遍比较落后，大多停留在“人事管理阶段”，缺乏人才管理观念。在人才的引进、使用、培养和激励等方面均不能适应当前职业教育改革发展的需要。技工院校要长足发展，就必须高度重视人力资源的管理工作，调整人才管理战略，使人的发展和学校的发展达到和谐。一、人力资源管理的含义知识经济是以知识为基础的经济，它是建立在知识的生产、分配以及使用上的经济。我国经历了农业、工业经济，现在进入了知识经济时代。而知识经济本质上是人才经济，所有的竞争都是人才的竞争，也就是人力资源的竞争。所谓人力资源是指劳动力资源，指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。二、技工院校人力资源管理的重要性学校人力资源管理，在人本思想和效益最大化的基础上，人力资源管理就是要做到人尽其才、物尽其用；就是要做到人力资源优化整合，科学搭配；就是要充分调动每个员工的积极性，提高他们的工作质量和生活的幸福指数。针对技工院校而言，如何发挥学校人力资源的最大价值，仍然需要运用科学的原理、原则和方法。要根据人才成长规律和学校的.任务，对学校各级各类人员进行规划和组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职员工的聘任录用、培训考核、奖惩任免、职级晋升、退休退职、薪酬管理、培训开发等工作，以期达到人力资源利用的高效率与高效益，从而提高教职员工的工作效率和生活质量。随着中国制造的快速崛起，中等职业教育跨入大发展时期，尤其是以后，技工院校、职高、职教中心等中职教育形式，扩张速度迅猛，招生数、在校生数、毕业生数均呈飙升态势。中国职业技术教育学会发布的《2012中国中等职业学校学生发展与就业报告》指出，到，技工院校毕业生总人数超过3000万人，就业率连续5年保持在95%以上，专业对口率超过70%，，全国职业学校在校生有2200多万，占高中阶段教育的“半壁江山”。中职教育优化了我国人力资源结构，提高了社会整体就业水平。但在大发展的同时，职业教育特别是技工院校也面临着一些亟待解决的问题：部分技工院校的专业随意添设，生源素质参差不齐，总体呈低下状态，能胜任教学的优秀教师更是严重缺乏。尤其是对于技工教育而言，教师的自身素质和专业技能水平直接影响着学生的能力，而学生综合能力的优劣又决定了技工院校的教学目标是否能够实现。人力资源的管理是决定技工院校的战略目标是否能够实现的一大关键因素。三、技工院校人力资源管理存在的问题 1 管理理念落后。与高职院校、职教中心相比，技工院校属于职业教育中的弱势群体，招生非常困难，学校往往把大量的精力投放到招生上来。很多技工院校几乎是全民皆兵参与招生大战，无暇顾及人力资源的管理问题。另外，技工院校近几年以就业为导向，围绕地方经济发展趋势，新设了大量的热门专业，真正的专业老师很少，很多情况是临近要上课了，才到处找教师。对人力资源管理，往往处于原始的人事管理阶段，缺少长期的规划。对如何盘活人力资源，优化人力资源配置，则研究很少。 2 管理体制存在弊端。由于历史原因，许多技工院校学校常常隶属于某某机关，没有独立的人事决定权，人力资源管理体制存在弊端，因人设岗现象更是屡见不鲜。很多学校本身编制就不足，非教学人员比例过大，冗员过多，人浮于事，人力资源管理带有明显的行政色彩。教学人员更加捉襟见肘，正常的教学无法进行安排，只能请企业技术人员和高校研究生兼课，这样又带来大量的管理问题。有编制的员工依然认为端的是铁饭碗，吃的是大锅饭，坐的是铁交椅。这样的管理体制制约了人力资源管理，人才不能进，庸才不能出，进而影响了学校的发展。 3 激励机制不健全。激励分为物质激励和精神激励两个方面。纵观许多技工院校，除了某些民办学校之外，多数国家事业单位编制的中职，人力资源管理缺乏激励机制。干好与干坏、干多与干少没有多大的区别，薪酬与职称和职务挂钩。尤其是对于行政工作人员而言，很难对他们进行量化评价，与业绩很难对应，年底评先评优往往是轮流坐庄。有许多学校也会把评先评优与招生工作挂钩，但这样的结果就会造成某一个部门只有一个人完成招生任务的话，不管他其他方面做得怎么样，他就是“优秀”。四、加强人力资源管理的对策近年来，国家对中职教育投入了大量的物力。20起实行涉农专业免费入学，每人每年1500元助学金。209月起实行所有专业免费入学，旨在鼓励职业学校能够培养更多的适应国家需要的人才。技工院校必须要面对现实，切实地认识自身的不足，加强人力资源管理。 1 重视人力资源管理。要牢固树立“人力资源是第一资源”的思想，要有完整的人力资源开发规划和理念，并把这种观念渗透到各个层面中去。重视人才不能仅仅是一个口号，要有具体行动，体现在各个层面的工作当中，落实在诸如选人、用人、育人和留人等各个环节当中，让全校师生能真切地感受到这种理念和思路，形成一种特定的文化氛围，创造条件提升教师的学历水平、技能水平、综合管理水平。笔者所在的镇江技师学院在主管局的大力支持下，2012年一次性选派了34名青年教师赴东南大学、江苏大学深造，攻读工程硕士和MPA，学习费用全部报销。大大提高了学院教师的学历层次、教学水平、教学能力。 2 拓宽人才引进渠道。技工院校培养的学生是以技能见长，培养的是能够在企业的生产中很快就能“上手”的一线专业技术工人。所以，相应地对教师也提出了更高的要求。如果单纯地引进几个高学历或高职称的教师，教学效果不一定非常理想。笔者所在技师学院在拓宽人才引进渠道上取得了一些成功的经验。主要是在镇江市人力资源和社会保障局的大力支持下，近几年引进了六名技师学院、职业院校毕业的在全国或省技能比赛中取得前三名的青年教师，他们只是大专学历，但却有很高的操作技能，具有技师及以上资格证书。他们的到来，为我院数控、车工、钳工等专业在学生实习、技能竞赛、职业资格鉴定、项目建设等方面做出的贡献，是普通教师所不能取代的。 3 改革用人制度。技工院校教师一般有三类人员组成，一类是在编教师，第二是人事代理教师，第三是兼职教师，即高校研究生和企事业单位在职或退休的工程技术人员。人事代理教师和在职的教工待遇存在较大的差异，不能实现同工同酬，而且很难进编，这样就会导致聘任人员没有归宿感，不能全心全意地投人教学工作当中。所以，学校要想尽办法，选拔业务能力强、基本素质高的人事代理教师，提高他们的待遇，真正实现同工同酬，并且给他们进编的机会。 4 建立科学、客观的人才评价机制。要对人力资源进行客观地评价，就必须做到公开识别人才，公正评价人才，公甲使用人才。在具体工作中，一定要制定科学合理的岗位考核方法。首先要结合技工院校的特点，根据各类人员的工作方式、内容，制定不同层次的考核方法；其次，要结合岗位管理，根据岗位职责，按照不同的考核标准，严格考核；再次，要兑现考核结果，把考核结果同职称（职务）考核、津贴发放相结合，做到一视同仁，提高考核的功效。当今时代，谁拥有高素质人才，谁拥有丰富的人力资源，谁能科学地经营人力资源，谁就能在新时代的竞争中独领风骚。因此，面对知识经济的新形势，技工院校必须建立适应知识经济的现代人力资源管理模式，并把人力资源管理上升到学校发展战略的高度来认识。在如何求才、选才、育才、知才、掘才和用才上狠下功夫，充分调动广大教职工教育、教学工作积极性，切实提高学校教育质量和办学效益。