“冷泡茶”通过精心收集，向本站投稿了18篇酒店人力资源管理实习总结，以下是小编帮大家整理后的酒店人力资源管理实习总结，仅供参考，欢迎大家阅读。
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篇1：酒店人力资源管理
为使本酒店人力资源管理规范化、制度化、流程化，同时，也为保护员工的合法利益，维护酒店正常的经营管理秩序，在依据国家相关法律、法规的基础上，完善了本酒店的任用与解聘管理、考勤管理、培训管理、绩效考核管理与奖惩管理等各项管理制度。
（一）聘用管理
一、员工的类别
本酒店员工分以下几类:
1、实习生: 旅游学校或各类技校应届毕业生可被本酒店接受实习生。实习期通常为6个月至12个月。实习期满后,经考核合格的实习生可被酒店优先录用为正式员工。(酒店不与实习生签订劳动合同,只签订实习协议)
2、临时工: 酒店可根据需要聘用临时工,临时工的聘用期将根据需要而定,或与该项工作同期结束。
3、试用期员工:指酒店按试用期条件录用的新员工。试用期限一般为期一至三月。员工试用期结束时需经考核,试用不合格者将不予留用,部门经理可建议延长试用期,以不超过三个月为限,若员工再次达不到要求,工作将被终止。
4、正式员工:经过试用合格的员工将转为正式员工,双方签订《劳动合同》。
5、特聘人员:
（1）酒店将根据业务和发展需要,聘请高级管理人员或具有专门技能的人员;
（2）特聘人员需总经理面试批准、执行董事批准后方可录用;
（3）特聘人员的工资由总经理、执行董事批准。
二、增拔人员申请
1、因编制空缺或扩大业务需增拔员工,由用人部门经理向填写《人力申请表》，向行政人事部提出申请,说明用工原因,人数和基本要求。经总经理批准生效后执行;
2、招聘主管级以上人员（含）需由总经理最后批准；
3、招聘经理级以上人员需经总经理最后批准；
4、增拔人员申请在未经批准前，任何部门不得擅自录用新员工；
5、增拔人员需提前半个月申请，以便行政人事部寻找合适人员；
三、招聘
1、收到由相关人员批准的人员申请表后，行政人事部开始寻找合适的应聘人员；
2、应聘人需填写《应聘表》;
3、应聘人首先由行政人事部面试，面试的'意见填写在《应聘表》上；
4、行政人事部将合适的人选推荐给用人部门经理面试;
5、用人部门经理把面试的意见和结果填写在《应聘表》上,应聘表送交行政人事部建议录用、不录用、暂时保留;
6、即使面试满意，部门经理也不能把应聘人立即录用。录用员工原则上采纳用人部门经理的意见，但最终的决定权在行政人事部；
7、行政人事部在重新审核应聘人条件和部门经理意见后，将通知应聘人面试结果（录用、不录用、暂时保留），并给被录用的人员一份《录用通知单》；
8、领班级以下（含）职位应聘须经行政人事部主管、用人部门经理面试，总经理批准生效；主管级以上（含）职位应聘人须经总经理最后面试和批准；
四、面试
1、行政人事部负责安排有关部门的应聘人员面试时间,提前将应聘人详细资料及《应聘表》送交至用人部门经理；
2、与应聘人简要介绍本酒店状况；
3、如应聘人没有所申请职位的工作经验,应多了解与申请职位有关的基本素质条件,以判断他/她是否合适从事该项工作;需向其介绍职位的职责；
4、观察应聘人在面试过程中言谈举止,以了解他/她是否具有从事该职位的性格品质；
5、应聘人的态度和对所申请职位的兴趣是未来做好工作的重要因素；
6、技术员工需进行实际操作的考核；
7、由于酒店营业特殊性,了解应聘人对工作时间安排和节假日的意见也是非常重要的；
篇2：酒店人力资源管理
摘 要：在这个知识经济时代，人力资源已经成了企业最为宝贵的财富，而企业之间的竞争主要体现为人力资源之间的竞争。
在这个竞争激烈的时代，酒店的人力资源开发已经变得越来越重要，酒店如果想要留住和吸引优秀的员工，并且发挥员工的积极性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同时采取一系列的有效措施来创新人力资源管理。
篇3：酒店人力资源管理
酒店人力资源管理工作的基本职责就是根据酒店在不同阶段、不同时期的发展情况，对酒店人力资源进行有计划地合理配置。
并通过对酒店各阶层员工进行招聘、培训、考核、评价、调整等过程来充分调动员工的积极性，发挥员工的真实潜能，为酒店创造出有利价值，以确保酒店战略目标的有效实现。
从20世纪80年代以后人力资源管理就替代了传统的人事管理。
但跟国外酒店人力资源管理比起来，无论是在实践层面还是理论层面，我国酒店的人力资源管理水平都比较落后。
由此看出，传统的“金字塔”式的管理模式已经不能满足酒店市场竞争的要求了。
篇4：酒店人力资源管理
酒店的资源管理，可以说是最为细微最为复杂的管理，而酒店内部人员的管理又是酒店管理中最根本的管理，因此，酒店要想很好的发展，就必须重视对酒店员工自身素质的管理。
人力资源属于酒店的无形资产，其管理的意义就在于充分开发人力资源以做好酒店的管理工作。
在酒店的管理领域中，能否充分发挥酒店员工的聪明才智是决定一个酒店成败的关键所在，它会产生以一为十，以百为千的乘数效应。
因此，人力资源的能动力是酒店的最佳生产力和财富。
而就我国酒店目前的形式来看，酒店的人力资源管理依然存在着各式各样的问题，这不仅会影响酒店的正常运转，还会进一步阻碍酒店发展。
也正因为如此，酒店相关部门的管理人员应该及时认识到这些严重的问题，并且努力找到其相应的解决办法，从而促进酒店自身人力资源管理工作的展开，最终促进酒店的发展。
4 对我国酒店人力资源管理问题的基本建议
①改变招聘方式。
传统的招聘一般是通过校园双选会、人才网站、人才市场、现场招聘等方式进行的，这种招聘方式的优势在于信息公开化，人们可以直接看到其特点。
但它也存在着自身的问题。
比如，应聘人员对酒店的内部管理和酒店企业文化等方面不是特别了解。
而如今这种通过网络社区平台开展的新的招聘模式即网络招聘其优点极为明显。
它通过人和人之间的沟通，通过熟人介绍等实现招聘的进行和完成。
酒店可以通过这个平台有效积聚人才，应聘者也可以通过熟人进一步了解其要应聘的酒店。
因此，这种方式推出后受到了大众的青睐。
②增强酒店文化建设，构建核心竞争力。
酒店业作为一个劳动密集型行业，如何笼络住酒店员工并提高员工对酒店的忠诚度对酒店而言至关重要。
酒店只有顺畅沟通、统一思想，员工工作积极性才有可能提高，进而实现酒店良性发展。
③构建系统的培训机制和人才梯队建设。
企业的竞争归根结底是人才的竞争。
针对当前招聘难及人才流失严重的问题，酒店必须构建人才储备，增强员工系统培训。
第一，酒店培训要切合实际，而非只是走形式。
第二，酒店要做好现有人员的岗位和职责的培训，针对员工制定有针对的职业规划，使每个员工都觉得酒店是重视员工个人发展的，觉得酒店为每个员工都准备了晋升的平台，酒店是可以实现个人的职业生涯规划良好发展的。
第三，酒店应该主动吸纳专业人才，对人才进行有效储备，因为它是酒店行业想要长久发展的战略需要。
酒店只有通过有效的人才储备，才能实现酒店内部各岗位的人才梯队建设。
④改变传统的酒店管理方式，注重管理的人性化。
酒店作为一个人和人接触最频繁的行业，其最大的挑战是如何实现酒店的人性化管理，如何最大限度的调动酒店员工的主动性和积极性。
这里所提倡的人性化管理和以前传统的管理方式大不一样，它主要是提倡平等竞争、公开上岗、科学分工的良好岗位环境，对酒店员工而言，要求根据岗位需要设置员工，同时根据员工的实际情况安排其岗位，最终达到岗位与人的'完全匹配，努力使员工在其本职岗位上得到自身价值的完美展现，实现酒店与员工的双向发展，强调员工在酒店中的重要性和价值。
⑤建立合理的科学的薪酬制度。
员工的薪酬应该与其工作绩效和能力相挂钩。
酒店员工应按照自身的能力获取报酬，以便激励员工的工作积极性，而这样又不会引起大家的非议。
当员工所获得的薪酬不能和自己所付出的劳动相匹配时，跳槽也就成为了他们的最终选择。
我们可以效仿当前各酒店实行的减少级别管理以及增加员工薪酬幅度的方法。
根据贡献程度的不同，同一岗位的工资幅度调整也应该不一致，这样才有助于激发员工的工作热情。
随着我国经济的持续发展，我国酒店行业也毫无疑问的将迎来机会更大更好的发展，尤其是目前我国经济型酒店的扩张已经突显出了强劲的势头。
所以，如何进行人力资源的及早规划和合理管理将直接影响到酒店的发展前途，这一趋势也必将成为以后的永久性话题。
要想更新酒店人力资源管理思想，管理人员就应该以酒店内部的员工为酒店一切工作的出发点，重要的是应该重视员工的个人需求。
每个员工的需求都是不同的，管理者们应该从不一样的侧面去了解并尽量满足员工的不同需求。
除此之外，酒店管理者还应该适当下放权力，让酒店员工也能够真正地融入到酒店的管理中去。
这样做不仅体现了酒店对员工的信任以及尊重，而且还可以提高员工的工作积极性，使员工的工作能力得到最大限度的发挥，从而增强员工责任性和自信心，使之对管理层的信赖感也变得更为强烈。
不仅如此，酒店同时还需要做好员工的岗前培训。
岗前培训作为新员工的入门教育，其目的在于让员工在上岗前能对其将要进行的工作情况进行一定程度上的了解。
酒店可以借此机会，通过对新员工进行有效的入门教育，使新员工感受到自己是酒店的一员，能很快被酒店的原有员工接受，并且成为他们当中的一分子，使之能够较快地适应新的工作环境。
在此基础上，酒店还需要实施分层激励的策略，意在提高酒店全体员工的创造性和积极性。
对酒店一线员工的激励，可以放在职业培训和物质激励方面;而对酒店中高层管理人员的激励，就需要有物质激励，而更重要的是需要注重精神的激励;激励实施的整个过程中，都要做到公开、公正、公平。
只有把握住激励机制的最佳尺度，才能更加有效地调动酒店员工的创造性和工作积极性，使其工作潜力充分展示出来，从而提高员工的工作效率，和酒店共创佳绩。
最后，酒店应该让员工尽快熟悉酒店流程并尽快适应酒店的生活。
不仅如此，酒店还应该为酒店员工建立科学的职业规划制度，设置具有可行性的目标和途径，为每一位员工量身打造符合其自身特点的职业发展规划，以便帮助员工科学的规划自己的职业生涯，并使其能够看到未来自身的发展。
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篇7：酒店人力资源管理
旅游业迅猛发展，宾馆酒店业蓬勃兴起。
市场竞争的加剧，促使酒店管理者向科学管理要效益。
探讨现代酒店业科学管理的途径，强化管理效果是当务之急。
酒店业是劳动密集型行业，服务质量是经营管理水平的标志，而从业人员的管理又是服务质量的保证。
现代酒店业既有吸引员工的环境和工作特点，又存在工作时间长且缺乏规律性、社会地位低而工作要求高、主客收入相差悬殊等不利因素，从业人员的素质、心境、职业道德、积极性等成为酒店经营成败的关键因素。
传统的静态的人事行政管理已无法适应酒店业的新变化，应运而生的是在动态环境中，既重视人事管理实务，确保人与工作的最佳组合，更重视员工的社会心理因素，采用现代领导科学手段，有效激发员工积极性和创造性，发掘员工的潜能，将员工看作是一种资源去管理，去实现酒店目标的经营管理方法。
一、更新管理思想
(一)以人为本
人力资源管理现代化、科学化的内涵就是最大限度地发挥每个员工的积极性和创造性。
每一个管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点，酒店的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望，对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰，以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要，力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境。
(二)重视个人需求
了解员工个人需求并尽可能地满足，这是现代管理的标志之一。
不能简单地把个人正当需求与向组织讨价还价混为一谈。
每个员工的需求各有侧重，管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力满足。
对于那些大家普遍关心的问题如工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等，酒店管理者应高度省视。
(三)适当放权，让员工参与管理
篇8：酒店人力资源管理
①酒店缺乏高级管理人才。
目前酒店内非常缺乏高端的管理人才。
尤其是善于创新、懂得经营、还能引导消费潮流的复合型人才，受到广大酒店一致的追捧。
而目前的酒店餐饮业人才市场中，对专业的经理人才的需求也非常大，而且具有酒店运营能力以及综合管理能力的专业人才也非常紧缺。
②目前酒店管理基础岗位的招聘难度相对较大。
酒店员工的高流失率一直都是困扰酒店管理者的难题之一。
其他行业的正常流失率一般是在5%～10%左右，而作为旅游饭店这一劳动密集型行业的员工流失率也不超过20%。
据内部人士透露，中调网调查的酒店中有些酒店的员工流失率已经高达45%以上。
③酒店业内处于基础岗位的员工缺乏系统性培养。
目前，酒店行业在我国属于劳动密集型行业，竞争非常激烈。
员工流失率很高，其跳槽频繁，这使得酒店管理层在培训方面似乎没有足够的信心和资金来进行一线员工的深入培训，酒店也没有系统的员工职业生涯培训，所以也就没有形成一种热情、忠诚的企业文化，进而也就影响了员工的稳定性。
④个别酒店的管理方式影响了员工的职业环境。
当前人们的管理思想是经济效益决定一切，管理者们为了完成上级指派的任务，已经彻底忽视了对下属员工的个人培养;只重视本组织的发展，却轻视下属员工个人的发展;只重视对下属员工的管理，却不注重对下属员工的开发;只看重员工对组织的贡献，却忽略了员工个人的需求等。
在这种情况下，酒店员工看不到自己的个人发展空问，由此而形成酒店员工成就感和归属感缺乏的现象，从而也就会影响员工的职业发展，所以跳槽和流失这种同题的出现只是时间问题。
酒店对人力资源管理缺乏了科学的、系统的认识，还不具备人力资源管理真实的水准，所以在人力资源管理中难免会出现一系列的问题。
而且由于酒店行业的待遇比较低，这也使得一些自身素质较高的人才流向了其觉得更有发展前途的行业，这种现象导致了人才的大量外流。
另外，酒店的激励机制也不是很合理，导致很大一部分员工跳槽，给酒店的正常经营带来了很严重的影响，这样的管理方式根本不能调动员工的积极性和创造性。
篇9：人力资源管理实习总结
一、实习目的与要求
进入21世纪后,在深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。
二、实习内容及扩展
第一阶段：首先了解方正集团的企业文化，以便在其医药事业部—重庆西南合成股份有限公司人力资源部实习时跟大家更好的配合。
第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。
第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理论概念、部分实际战略实施；
第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势；发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。
第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。
三、实习感想与心得
在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
怀着憧憬、伴着不停的电话铃音我踏入了XX公司人力资源部办公室的门口，我曾满心满目的是期望，也曾以为人力资源的工作原来很简单，但我很坚定，无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认认真真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了（基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右），脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿??我也看到了工作的果实来之不易！我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。
当然，这个过程中我也曾遇到过很多困难，我前所未有的深刻的体会到了能力的重要性，这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。
为时一个月的实习期，我做的工作内容变化不大，但我将自己这期间的经历化为了五个阶段，每个阶段我都有不同的感受不同的收获，归为一句就是认识上有进步。一个月下来，我心里默许着这次实习的任务总算基本完成了？带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我第一次如此“亲近”社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正的做人，实实在在的做事。
篇10： 人力资源管理实习总结
下面对本人实习期间的工作、学习情况的予以汇报：
一、德载重任、汇铸永恒，以高度的责任心对待工作
进入xx的门就是xx的人，从开始工作地第一天起，就牢记新员工培训中知道的xx的企业价值观“责任、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的工作是比较简单的，但我也始终以这样的标准要求自己。在办员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调动手续、离职手续工作等时，按照公司的相关制度进行，严格把关，每天做好相应台帐的建立。在人事资料和花名册电子台帐时发现有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配合核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自己最大的努力干好每一件事，始终坚持责任、亲和、诚信、耐心，以积极、认真地心态对待工作。尽可能想要将自己所学的知识用在工作中，但是可能是由于经验不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决某些问题上的能力还是很欠缺。今后，我会不断学习、积极向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断总结、积累经验，不断地提高自己，增强自己的业务能力，争取在自己的本职岗位上有所建树。
在这段时间里我不仅在做一些日常的的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知识的更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。
二、给予我最大的福利――培训
在刚进入xx就参加了新员工入职培训，对xx有了一定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些新人对自己的工作和未来不再盲目。
每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对团有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎样去配合、协作。
“天天课堂”上播放的讲座，翟洪鼋淌诖庸学的角度诠释管理、诠释做人的道，王强教授教我们如何快乐的工作，还有国内知名的人力资源专家xx教授讲的绩效考核方面的知识，这些无一不使我们的思想有了一定提升。这将是我人生成长道路上最宝贵的财富。
三、优秀的团队成就美好的未来
从第一次踏入xx人力资源部面试时，就被那种和谐、轻松的氛围所吸引。在这一个月的时间里，大家一起帮助我这个新人不断地熟悉工作，不断地成长。xx宣言里所讲“成功由整体分享，失败由整体共同分担。”在人力资源部这句话虽然言过其重，但也不无体现。同事之间在工作中互相帮助、群策群力，毫无保留的分享自己的经验和成功，我想只有这样的团队，这样的工作环境才能引领部门和公司的成就，进而实现]个人的成功。
xx崇尚爱心，关爱员工，全力为员工完善品德、提升能力、不断学习，展现自我提供舞台，这是成为xx人的骄傲。今天我作为一个刚踏入社会的新人，以“进入xx成为xx人为荣”，感谢xx给我们这些即将毕业毫无经验的大学生一次挑战自我的机会，机会是xx给我们的，我们会好好把握、牢牢地抓紧它；相信通过在xx这个大家庭里不断地学习，不断地成长，会有一天让xx以“有我这样的员工为荣”。
篇11： 人力资源管理实习总结
xx年x月至x月期间，我在xx县体育运动委员会作训中心办公室文员岗位实习。这里有许多工作经验资深的员工和领导，能来这里实习，我觉得对我以后的从业生涯很有帮助，感到自己很幸运。也因为这是我第一次正式与社会接轨踏上工作岗位，因此心情很忐忑但也很开心。我明白自己要开始与以往完全不一样的生活：每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。“如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好习惯。
“做什么事情都要有条理，”这是我刚进办公室时一位领导教给我的，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。
“实践是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。
实习收获
我一直认为在大学里学的不是知识}，而是一种叫做自学的能力。“千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识}用到的很少很少。我担任的是文员一职，平时在工作只是接接电话，处理一些不重要的文件，几乎没用上自己所学的专业知识。但是在实习的过程中，通过，，我认真的观察和虚心的学习，初步了解了办公室文员工作中的具体业务，拓展了所学的专业知识，并了解了很多关于招生培养方面和宣传方面的知识。这与我所学的专业有着密切的关系通过，，这次的实习，为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。
篇12： 人力资源管理实习总结
二、实习单位：xx有限公司
（中外合资）xx有限公司成立于20xx年，其前身为济南重卡超能润滑油制造有限公司，是现代高科技润滑油专业生产企业，是集润滑油产品开发、生产加工、销售服务于一体的综合性实体。公司占地x万平方米，年生产能力x万余吨。主要产品有汽车用发动机油、齿轮油、液压油、防冻液、制动液、发动机养护剂及工业润滑油品。
三、实习部门与岗位：人力资源部人事专员
四、实习内容
（一）招聘面试
招聘与面试是招聘工作的主要内容，也是人力资源部最基础的工作之一，根据岗位职责与工作流程，招聘与面试的工作内容和流程可以总结为以下几点：
1、招聘网站的刷新与维护
目前公司以网络招聘为主，公司根据网站不同的特点发布不同的招聘信息，因此每天需要对这些网站的招聘信息进行更新和维护。
2、网上筛选简历
每年的3、4月份是招聘的黄金季节，招聘网站上每天都会收到大量的应聘简历。根据招聘岗位的职责和任职资格，初步筛选出比较符合要求的简历，并记录下求职者的信息，然后再面试甄选。
3、电话邀约面试
经过初步的简历筛选之后，接下来就是根据记录的求职者信息进行电话预约邀请面试。在电话邀约面试沟通中需要对应聘者讲清楚公司的名称、面试时间、面试地点、以及乘车路线等内容。
4、面试
面试是招聘工作的另一个重要的环节，也是决定是否录用应聘者的一个重要依据。在面试过程中需要了解应聘者的背景资料，包括个人基本信息、工作经历、离职原因、薪资要求、职业规划等内容；同时还要考察应聘者与招聘岗位的匹配度，例如：应聘者的性格、工作技能等是否与岗位要求相匹配；最后根据面试结果决定是否录用应聘者。
5、面试结果通知
应聘者的面试结果会在三天内以电话的形式通知应聘者。电话通知应聘者面试结果时需要向应聘者落实好两个问题：什么时候能够到刚入职，是否需要公司提供住宿。同时还要向应聘者讲明白入职报道时需要携带哪些资料和证件。
（二）日常人事变动手续办理
1、入职
为新员工办理入职需要以下步骤：
（1）核实报道者身份，检查其身份证。
（2）提供入职协议，指导入职者签订入职协议。
（3）收取应聘者身份证复印件、x张两寸照片、毕业证书及相关材料复印件。
（4）检查应聘者简历、入职协议、身份证复印件照片及相关材料是否齐备，整理归档管理。
（5）为新员工安排宿舍。
2、离职
员工提交《辞职申请》xx天后，为其办理辞职手续
（1）员工提交辞职申请。
（2）核对员工当月出勤，填写离职结算单。
（3）员工、部门领导签字，转至人力资源部签字。
（4）将员工《辞职申请》《离职结算单》整理归档。
（三）新员工培训
新员工是企业的新鲜血液，为使新员工尽快融入企业文化，明确工作岗位职责规范，更好更快的为企业创造效益，需要根据公司的招聘计划和培训需求，对新员工进行岗前培训。培训内容主要包括：企业文化、公司架构及各部门职能、公司规章制度、产品知识、岗位职责等。根据工作安排，新员工培训的工作内容和流程可归结为以下几点：
1、拟定培训方案
根据对企业培训需求分析及培训组成要素分析，培训方案的内容需要确定培训目标、培训内容、及培训的对象、方法、时间地点、部门等基本要素。
2、备课
根据培训方案中的培训内容，需要提前准备相关材料，并做成相应的PPT以备培训中使用；同时需要准备一些培训过程中将会遇到的问题答案，备课工作准备的充分与否将会决定培训效果的质量。
3、培训
这一环节是培训工作的重点环节，需要明确以什么样的方式，什么时间将培训内容让培训对象所接受，同时也需要学会处理培训过程中发生的各种突发事件。
4、培训方案评估完善
培训实施完培训工作并没有结束，需要对培训效果进行评估。评估的主要方式包括培训结果考核，培训结果调查等方式，然后依据培训评估反馈结果和征集培训对象的建议，对培训方案进行调整，以提高下次培训的效果和质量。
（四）其他日常人事工作
1、考勤工作
公司的考勤与薪酬是相挂钩的，是公司一项重要的工作，也是人力资源部的一项基本工作，，其重要工作可以分为：
（1）晨会点名，下午检查办公区域及车间人员考勤情况。
（2）假条管理，做好请、销假人员的登记，并及时修改考勤。
（3）做出月末考勤报表，传至财务部一份，并做好归档保存。
2、车辆调度管理
公司有货用车和商务用车两种，车辆的出入时间，出车地点，用途及人员需要做好登记管理，工作主要内容为：
（1）公司有订单需要发货时，安排车辆发货并做好登记工作。
（2）公司商务用车出入登记及钥匙管理。
（3）公司车辆的维护管理与卫生管理。
五、实习感悟
（一）对济南重卡至尊润滑油有限公司人力资源部的建议：
1、建立健全人力资源部门职能。人力资源招聘、培训、绩效、劳动关系、薪酬、战略管理六大模块是紧密联系，不可分割的，更不是单独存在的。
2、将人力资源管理纳入企业发展战略中。人力资源部作为企业重要部门之一，并不是传统的人事部门可以比拟的，人力资源部门的发展可以折射出企业的发展状况，企业应重视人力资源部门的职能与存在。
篇13： 人力资源管理实习总结
大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。
一、工作概况
由于住的地方离工作地点较远，所以每天7点不到就得起床去挤公交车，就算再热再差的天气，只要不是周末，都得去上班，有时候业务完成。一直以来，我们都是依靠父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。也许工作以后，我们才能体会父母挣钱的来之不易。而且要开始有意识地培养自己的理财能力，试想一下如果刚毕业，工资水平普遍不高，除掉房租餐费和日常的开支，有时候寄点钱给父母补贴家用，常常所剩无几，一不留神可能就入不敷出成为月光一族，通过，，这次实习我深刻理解了父母赚钱养家的不容易，再也不好意思为了个人的不必要的花销向父母伸手要钱，因此我想到很多时候我们要合理支配我们手中来之不易的钱。
二、同事相处
踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应。比如我们同一办公室的同事，为了能得到领导的赏识，背地里总是向领导搬弄是非，搞不正常关系。正因为如此办公室的关系时常显得有点淡漠，人与人之间的关系有时候显得有点紧张，但是环境往往会影响一个人的工作态度。一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情，有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。他们情绪低落导致工作效率不高，每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。而偶尔的为同事搞一个生日party，生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。在电视上不止一次的看到职场的险恶，办公室里同事之间的是非，以我一个新人而言，我想我能做的就是“低头多工作，抬头少闲话”。且通过，，这次的实习是我更加认识到大学同学之间的关系是多么的珍贵。
三、总结
我是学人力资源管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，也许等到真正工作时，才会体会到难度有多大。虽然这次实习的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆。我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识}的匮乏。实习这两个月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己走向工作岗位之路做准备。
篇14：酒店人力资源管理论文
酒店人力资源管理论文
酒店人力资源管理论文
【摘要】国内本土高星级酒店人力资源管理面临着观念陈旧、效益不佳等诸多管理模式的困境。本文以常州为例通过问卷、访谈、检索等调研对本土高星级酒店人力资源管理的现状进行探析。
【关键词】中国高星级酒店；酒店人力资源管理；本土
我国许多酒店在部门设立时也使用了人力资源部这一名称，但是管理实践中却没有体现出人力资源管理的真正内涵。为充分了解我国本土高星级酒店人力资源管理现状及存在问题，以常州为例进行相关的抽样调查，对常州大酒店、常州明都大酒店、常州阳光国际大酒店、海洋大酒店、天目湖宾馆等常州本土高星级酒店做了问卷调查和访谈，共发放问卷100份，回收95份，回收率为95%，其中有效问卷92份，占回收问卷的96.84%。同时也对一些酒店管理人员及政府官员进行了访问，了解其对中国本土高星级酒店人力资源管理的看法。从中发现我国本土高星级酒店在人力资源管理方面存在较多的问题。
一、管理理念滞后
通过此次问卷调查和访谈，发现我国本土高星级酒店在人力资源管理观念上还存在一定的误区：
1、认为人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使酒店内最具潜力的资源———人力资源得到有效的开发，并服务于酒店增值的目标。因此，调动员工积极性，并充分发挥员工对酒店价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统。
2、认为人力资源管理只是人力资源部门的职责。实现对全体员工的价值开发是人力资源管理的目的，这不仅包括基层员工，而且还包括中级甚至高层管理层，只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸。整个酒店实际上是一个大人力资源系统。许多国外知名酒店提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
3、仍把员工看成是一种成本一种负担。现代人力资源管理把员工作为一种资源一种投资，企业的“企”无人就“止”。资源是可开发、可挖掘的，投资是有回报的。
4、采用刚性的人力资源管理方法。被调查的酒店目前大都是实行“控制一行为”强制性或命令权威式手段进行军事化、金字塔式的刚性管理。但是随着社会的发展、人类的进步、“人世”的挑战，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权利。同时，信息网络化，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。因此，管理应：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。
二、员工素质偏低
我国酒店员工学历普遍偏低。多酒店的员工服务工作缺少主动性，缺乏基本的礼貌礼节，“微笑服务”和“个性化服务”开展不起来，原因就是个人修养和文化水平低，员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工素质急待提高。
三、员工流动速度过快
据统计，本次受访酒店的去年员工流动率大多在30％左右，有的饭店高达45％。酒店员工的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘，形成了边招聘，边流失的人才“漏斗”现象。从问卷中分析得出造成这种现象发生主要有以下四点原因：
1、招聘考量不科学在招聘过程中，受访酒店大多将员工经验作为最主要的考量因素，忽略了对员工职业道德、工作态度、工作能力的`考量，以至于招聘的员工与其职位不符，最终选择放弃、离开，增加了酒店员工流失率。
2、薪酬不合理72.3%的受访酒店员工不满意其薪酬机制，导致员工流失。快速度的员工流动使得员工队伍不稳定，加重员工的危机感，进而影响到酒店的服务质量，也加大了酒店人力资源管理的成本。
3、酒店文化建设薄弱我国大部分酒店没有自己独特的企业文化，没有形成强烈的文化凝聚力，员工没有积极性，精神上产生巨大压力，最后选择离开原有酒店，选择更适合自己发展的酒店。4、服务行业因素酒店的“前厅部”、“客房部”、“餐饮部”等，需要进行一线对客服务的部门，对员工的年龄、相貌、性别等均有特殊的要求，客观上造成这部分岗位的员工流动较大，并且酒店职位晋升有一定难度。因此许多酒店员工千方百计寻求机会流向其它行业。
四、人力资源储备不足
在对受访酒店的人力资源总监访问时，他们普遍谈到不愿进行人力资源开发。因为：一是由于酒店员工大多是年轻人，教育背景也较为接近，很难公正地确定培养对象；二是花钱让员工工作能力提升，也增强了其流动能力，员工炒酒店的鱿鱼就会导致投资落空；三是酒店需要维持日常运转，各岗位工作时间和班次不同，学习培训的时间受到很多限制。基于以上考虑，很多酒店干脆不再为此操心，只重“使用”而轻“培养”。尤其是重点管理岗位人力不足时，宁愿外聘也不从内部提拔，由于没有学习充电的机会，原有管理者因循守旧，酒店整体管理水平很难依靠个别新成员得到改进，员工服务质量更是无法提高。
五、缺乏系统的人力资源培训
1、注重短期效果及培训形式与数量，忽视长远效果及培训内容与质量。不少酒店出于用人的现实性以及员工的流动性和不确定性，所以在培训上重视短期效果及培训形式与数量，忽视长远效果及培训内容与质量。酒店的培训内容主要突出实用性，对知识性、文化性、素质性培训很少甚至几乎为零，酒店文化等积蓄能量的培训不够重视。
2、对实习生、新员工及老员工、管理者等培训对象上在培训需求及培训内容上缺乏针对性。由于培训需求分析不够，造成培训内容上的不到位，更缺乏针对性，也就谈不上什么培训效果了。培训对象重点针对前线操作部门，而其他部门培训的机会微乎其微。主要针对基层员工，中高层经理却很少。
3、培训效果评估方法与手段单一。要解决培训上的问题，必须从总经理开始重视，总经理就是总培训师、培训负责人，对培训要有足够的认识及培训实施能力，才能把培训真正做好、做到位，发挥出培训应有的效果。
六、缺乏科学、公平的考核薪酬福利制度
通过对问卷13至16题的数据分析以及与受访酒店管理者的访谈中，发现被访酒店在人事管理上，未制订一套合理、严谨、完善、科学的业绩考核体系，严重挫伤了优秀员工积极性。
七、酒店对员工职业规划缺失
问卷调查中有78.6%的被访员工感觉自己在酒店没有得到鼓励和发展，他们感到其职业发展空间受到限制，看不到职业发展的希望和成长的机会，从而产生消极怠工，积极寻找机会跳槽。如果员工的晋升通道漫长而且渺茫，不仅不能激励员工工作热情，还会破坏洒店员工的稳定性，加速员工的流动，进而影响到洒店的服务品质，最终使酒店在竞争中处于下风。
作者:施燕丹 单位:常州旅游商贸高等职业技术学校
【参考文献】
[1]邵锋.星级酒店员工满意度管理研究[D].郑州:郑州大学硕士学位论文,2005:11-14.
[2]谢艳.论旅游饭店管理中员工权益的保护[J].企业科技与发展，2009(2):41-42.
[3]郭春慧.员工工作激励与工作满意度关系的研究[J].山东商业职业技术学院学报，2009,9(1):11-17.
篇15：酒店人力资源管理论文
一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题
连锁酒店员工配置比例较大，在连锁酒店中，员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外，岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上，中档的酒店员工配置比例为0.7:1，而我国的中档酒店配置比例为1：1.1，高档的酒店配置比例为1：1.2。从以上数据可以看出，我国的酒店员工配置比例是非常大的，这不仅使企业的资金浪费在人员上面，且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业，人力的成本占酒店的营业收入比例较大，所以，如果不对连锁酒店的净利润进行控制，合理的降低人力成本，会严重影响连锁酒店的发展。
二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略
1.确定外包内容，创建外包计划
连锁酒店进行人力资源外包业务时，会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息，涉及到企业的机密，而且，我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范，所以，在酒店准备人力资源管理的外包之前，要从安全性的角度进行出发，慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析，决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务，比如，酒店机构设置、文化建设、核心发展规划等可以予以保留不告知外包商。
2.选择合适的外包商，双方签订外包协议
目前，我国市场上的外包商数目较多，且规模大小不一，服务水平也参差不齐，所以，在确定外包商之前，要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时，可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式，对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析，看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后，要和外包商确定具有法律效力的合同，在合同中，要详细的写清双方的权责利与义务，并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。
3.监督与控制外包商，合理提供意见
和外包商建立合作关系属于委托代理的形式，并不是行政上的隶属关系，所以，实施外包服务后，连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商，要建立双方良好的合作与交流，对外包商进行有效监督与控制，向外包伙伴随时提出建议与反馈意见，如若发生分歧事件，要及时的与外包商进行合理的沟通，协助他们的工作，从而实现及时、有效规避风险的目的。
篇16：酒店人力资源管理论文
一、我国酒店人力资源管理的现状
1、员工素质较低，服务质量下降
有关资料显示，当前我国酒店业从业人员拥有大专以上学历的占11.2%，本科以上学历的仅占0.34%；多数从事餐饮行业的人员属初中学历和高中学历，其中高中学历的约有71%。由此可知，从事酒店管理的人员学历结构不合理，学历层次偏低。而员工的总体素质普遍偏低，一方面使得酒店的服务质量水平下降，这会使得顾客的满意度上升得非常缓慢，导致酒店发展缓慢，很难跻身优秀的酒店业中；另一方面，员工的总体自我醒悟意识不够高，这体现在员工不能对顾客的需求做进一步的评估，从而使公司错过了潜在的利润，另外，它还体现在员工不能根据酒店的实际情况对酒店的员工培训和规章制度提出宝贵的意见。因此，员工素质低会导致公司失去了很多潜在的顾客机会。
2、从业人员频繁流动，人才流失惨重
我们经常看到酒店门口长期挂着招聘新员工的招牌，这是因为从酒店的底层普通员工到中层管理都习惯于跳槽。员工之所以频繁跳槽，一方面是因为酒店的工薪较低，另一方面则是因为酒店的福利待遇不好。一旦酒店内的从业人员跳槽了，酒店肯定会流失一部分人才，而招聘了一些新的员工就意味着要进行新一轮的培训，这需要投入新的人力资源管理成本，因此这给人力资源管理带来了很大的压力，浪费了企业成本资源。
3、薪酬分配落差较大
酒店行业的薪酬基本上与时间成正比，即员工为酒店服务的时间越长，得到晋升的可能性就越大，薪酬就会越高。这需要员工花费很大的时间成本与耐心才能晋升到自己想要的职位，才能得到自己梦寐以求的工薪，这对很多新员工来说不公平。一般情况下，酒店业老总的薪酬是普通一线员工的几十倍，这样就会使一些员工心里产生不平衡感，导致他们工作不积极，影响工作效率和质量，甚至还有可能影响酒店的整体形象。
4、管理不够人性化，上下级缺乏沟通
上级领导对下属漠不关心，员工之间缺乏沟通。在上级与下级之间，他们只有在上班的时候进行沟通，而且都是上级向下级下达命令，下级则只能执行命令，而在工作之外，上下级之间基本上没有任何的沟通，上级既不关心下属的生活，也从来不向采纳任何意见；员工也不敢向上级搭讪，在非工作时间更不敢与上级攀谈，交流心得等等。在工作中，员工完全没有主人翁责任感，有些管理者甚至把老板安排给他们的工作看做是一种“恩赐”，因此他们在执行任务的时候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，这样就导致管理者缺乏战略目光，他们对酒店管理没有远见，缺乏主见，只是一味地执行上级安排的任务，从而导致了酒店内部实际出现了“家族管理”。因此，上下级间缺乏有效的沟通最终会导致酒店管理固步自封，无法创新，难以取得进步。
二、针对酒店人力资源管理现状的对策
1、根据酒店需要招聘不同的员工
不同的酒店对员工的要求不同，酒店要有选择地招聘员工。例如，企业是选择经验丰富的员工还是新员工进行培训，公司实际上需要怎样的员工。对于培训成本不算高的普通员工，很多都会选择招聘新员工，而对于中上层管理，企业则更希望员工有着丰富的经验，并具有相应的学识，能为公司出谋划策，从而促进公司的发展。再者，企业的晋升制度在很大程度上影响招聘者的选择，例如一个有抱负的年轻人则不会选择在“家族管理”式的酒店，此时，公司就要制定相应的晋升制度来留住人才，以免由于聘用不当而造成人才流失过快而影响公司的经营。
2、完善公司聘用机制，减少人才流失
一般情况下，人员流失率低的公司都拥有有效留住人才的战略。以负责任、积极向上、工作认真、拥有相关知识和技能的员工为模范并对其进行相关的奖励是该战略的一个基本内容。要达到该战略，要求公司有一个有效的聘用机制。企业所制定的聘用机制可包含以下内容。首先，为员工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，与同等级的酒店相比，企业可以考虑为员工提供更好的食宿环境，对表现出色的员工进行褒奖并给予相应的奖金，如“月评”。其次，在培训和发展中发现表现良好的员工时，应当给予他们晋升的机会。这不仅能提升企业内部员工之间的竞争力，激发他们的工作热情，而且还能吸引外来优秀员工，为企业招揽了大量的优秀人才。接着，要制定高效的沟通交流机制。尤其是上下级之间一定要进行的沟通，上级要善于聆听下属的意见并采纳有效的建议；在生活上，上级也要关心下级的生活，对下级嘘寒问暖，这会使员工有一种宾至如归的感觉，因此，领导对员工的关心会使员工更加努力为企业工作。最后，要保持员工的工作积极性。企业可建立一个互助的工作环境，这样不仅能促进内部员工之间的沟通交流，而且这种融洽的气氛能提高员工的工作积极性。通过以上战略，企业可以建立一个高效的聘用机制，这样就会使员工对自己现有的工作环境和工作岗位感到非常满意，他们就会尽心尽力地为公司付出，所以他们就不会轻易离职，进而大大减少了人才流失率，降低人力资源管理成本。
3、运用激励机制激励员工，创造公平的竞争环境
要想提高酒店人力资源管理水平，创造一个有力的员工激励机制是必不可少的。一个有效的激励机制能够正确引导员工的工作动机，对员工的付出做出充分的肯定，它运用的优劣对酒店的命运起着关键的作用，因此，现代酒店人力资源管理人员必须要把握好激励机制的原则才能更好为酒店服务。首先，要把握好最佳时机才能运用好激励机制。由于人类的需求是多变的，即使在同一时期也会有不同的需求，所以酒店人力资源管理人员要了解员工的普遍需求。例如，对于有些员工在进行任务前就出现了意志消沉的症状，应当提前激励；在完成任务之后表现得非常出色的，又该如何进行适当的奖励；当内部员工在工作的时候遇到困难，并希望得到安慰的时候，应当关心问候员工，对其进行及时的鼓励。需要注意的是，激励的原则是一致的，但方法千差万别，常常因时、因人而异，因此，在实际操激励机制的时候要灵活运用，在不同时间、针对不同类型的员工采取适当的激励机制，这将会提高员工对酒店的忠诚度和工作效率，减少离职率，有利于酒店的长期发展。其次，激励机制要公开透明，创造公平的竞争环境。要做到这点，就应当尽量合理地分配任务，使员工在获得薪酬方面的机会均等。员工应当在同一工作条件下通过同一考核标准来评价自己的业绩。另外，激励机制在实行的过程中一定要公开透明，使奖励或者惩罚有所根据，这样才能说服人心，才能提升员工之间的竞争力。通过这样的激励机制，企业能够营造一个舒适的工作环境，员工之间能够融洽相处，从而实现酒店与员工双赢。
4、加强对员工的培训，培养优秀的忠诚员工
首先要使员工从思想上认识到培训工作的重要性。通过培训可以增加员工对公司的认识，提升他们的技能，从而使顾客得到满意；顾客满意之后酒店的口碑好、知名度提高，从而吸引更多的顾客，使得酒店的利润增多；而酒店的利润增多之后，员工的福利也会得到相应的提高，公司也有更多的资金投入培训，以此类推。其次，酒店要从不同渠道和层次来丰富培训的内容。例如，可以通过多媒体对员工进行情景案例分析培训；可以领导员工到野外参加一些活动来培养他们的团队合作意识。在培训过程中避免小题大做，即有些错误只是属于个人所为，没必要浪费大家的时间在该问题上；培训也因人而异，应当分别对普通员工、底层管理者、中层管理者培训不同的内容。
三、结束语
综上所述，酒店管理中的人力资源管理决定着企业的命运，因此，必须要采取有效的措施才能发挥好人力资源管理的优势，为企业带来好处。传统的酒店人力资源管理还存在很多缺点，我们要找出这些缺点，并有针对性地采取相应的措施，做好人力资源管理规划，并结合实际情况来实施，才能起到应有的效果，才能减少员工的流失率，培养出忠诚的员工，提高酒店的知名度，为企业带来潜在的利润。
篇17：酒店人力资源管理论文
【摘要】国内本土高星级酒店人力资源管理面临着观念陈旧、效益不佳等诸多管理模式的困境。本文以常州为例通过问卷、访谈、检索等调研对本土高星级酒店人力资源管理的现状进行探析。
【关键词】中国高星级酒店；酒店人力资源管理；本土。
我国许多酒店在部门设立时也使用了人力资源部这一名称，但是管理实践中却没有体现出人力资源管理的真正内涵。为充分了解我国本土高星级酒店人力资源管理现状及存在问题，以常州为例进行相关的抽样调查，对常州大酒店、常州明都大酒店、常州阳光国际大酒店、海洋大酒店、天目湖宾馆等常州本土高星级酒店做了问卷调查和访谈，共发放问卷100份，回收95份，回收率为95%，其中有效问卷92份，占回收问卷的96.84%。同时也对一些酒店管理人员及政府官员进行了访问，了解其对中国本土高星级酒店人力资源管理的看法。从中发现我国本土高星级酒店在人力资源管理方面存在较多的问题。
一、管理理念滞后
通过此次问卷调查和访谈，发现我国本土高星级酒店在人力资源管理观念上还存在一定的误区：
1、认为人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使酒店内最具潜力的资源―――人力资源得到有效的开发，并服务于酒店增值的目标。因此，调动员工积极性，并充分发挥员工对酒店价值有关的.职能，都应包含在一个完整的人力资源系统。
2、认为人力资源管理只是人力资源部门的职责。实现对全体员工的价值开发是人力资源管理的目的，这不仅包括基层员工，而且还包括中级甚至高层管理层，只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸。整个酒店实际上是一个大人力资源系统。许多国外知名酒店提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
3、仍把员工看成是一种成本一种负担。现代人力资源管理把员工作为一种资源一种投资，企业的“企”无人就“止”。资源是可开发、可挖掘的，投资是有回报的。
4、采用刚性的人力资源管理方法。被调查的酒店目前大都是实行“控制一行为”强制性或命令权威式手段进行军事化、金字塔式的刚性管理。但是随着社会的发展、人类的进步、“人世”的挑战，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权利。同时，信息网络化，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。因此，管理应：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。
二、员工素质偏低
我国酒店员工学历普遍偏低。多酒店的员工服务工作缺少主动性，缺乏基本的礼貌礼节，“微笑服务”和“个性化服务”开展不起来，原因就是个人修养和文化水平低，员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工素质急待提高。
三、员工流动速度过快
据统计，本次受访酒店的去年员工流动率大多在30％左右，有的饭店高达45％。酒店员工的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘，形成了边招聘，边流失的人才“漏斗”现象。从问卷中分析得出造成这种现象发生主要有以下四点原因：
1、招聘考量不科学在招聘过程中，受访酒店大多将员工经验作为最主要的考量因素，忽略了对员工职业道德、工作态度、工作能力的考量，以至于招聘的员工与其职位不符，最终选择放弃、离开，增加了酒店员工流失率。
2、薪酬不合理72.3%的受访酒店员工不满意其薪酬机制，导致员工流失。快速度的员工流动使得员工队伍不稳定，加重员工的危机感，进而影响到酒店的服务质量，也加大了酒店人力资源管理的成本。
3、酒店文化建设薄弱我国大部分酒店没有自己独特的企业文化，没有形成强烈的文化凝聚力，员工没有积极性，精神上产生巨大压力，最后选择离开原有酒店，选择更适合自己发展的酒店。
4、服务行业因素酒店的“前厅部”、“客房部”、“餐饮部”等，需要进行一线对客服务的部门，对员工的年龄、相貌、性别等均有特殊的要求，客观上造成这部分岗位的员工流动较大，并且酒店职位晋升有一定难度。因此许多酒店员工千方百计寻求机会流向其它行业。
四、人力资源储备不足
在对受访酒店的人力资源总监访问时，他们普遍谈到不愿进行人力资源开发。因为：一是由于酒店员工大多是年轻人，教育背景也较为接近，很难公正地确定培养对象；二是花钱让员工工作能力提升，也增强了其流动能力，员工炒酒店的鱿鱼就会导致投资落空；三是酒店需要维持日常运转，各岗位工作时间和班次不同，学习培训的时间受到很多限制。基于以上考虑，很多酒店干脆不再为此操心，只重“使用”而轻“培养”。尤其是重点管理岗位人力不足时，宁愿外聘也不从内部提拔，由于没有学习充电的机会，原有管理者因循守旧，酒店整体管理水平很难依靠个别新成员得到改进，员工服务质量更是无法提高。
五、缺乏系统的人力资源培训
1、注重短期效果及培训形式与数量，忽视长远效果及培训内容与质量。不少酒店出于用人的现实性以及员工的流动性和不确定性，所以在培训上重视短期效果及培训形式与数量，忽视长远效果及培训内容与质量。酒店的培训内容主要突出实用性，对知识性、文化性、素质性培训很少甚至几乎为零，酒店文化等积蓄能量的培训不够重视。
2、对实习生、新员工及老员工、管理者等培训对象上在培训需求及培训内容上缺乏针对性。由于培训需求分析不够，造成培训内容上的不到位，更缺乏针对性，也就谈不上什么培训效果了。培训对象重点针对前线操作部门，而其他部门培训的机会微乎其微。主要针对基层员工，中高层经理却很少。
3、培训效果评估方法与手段单一。要解决培训上的问题，必须从总经理开始重视，总经理就是总培训师、培训负责人，对培训要有足够的认识及培训实施能力，才能把培训真正做好、做到位，发挥出培训应有的效果。
六、缺乏科学、公平的考核薪酬福利制度
通过对问卷13至16题的数据分析以及与受访酒店管理者的访谈中，发现被访酒店在人事管理上，未制订一套合理、严谨、完善、科学的业绩考核体系，严重挫伤了优秀员工积极性。
七、酒店对员工职业规划缺失
问卷调查中有78.6%的被访员工感觉自己在酒店没有得到鼓励和发展，他们感到其职业发展空间受到限制，看不到职业发展的希望和成长的机会，从而产生消极怠工，积极寻找机会跳槽。如果员工的晋升通道漫长而且渺茫，不仅不能激励员工工作热情，还会破坏洒店员工的稳定性，加速员工的流动，进而影响到洒店的服务品质，最终使酒店在竞争中处于下风。
篇18：人力资源管理实习简历
yjbys
性别： 女
年龄： 24 岁 身高： 157CM
婚姻状况： 未婚 户籍所在： 贵州
最高学历： 本科 工作经验： 无经验
联系地址： 贵州省贵阳市花溪区
求职意向
期望工作地： 贵州省/贵阳市
期望岗位性质： 全职
期望月薪： 2000~3000元/月
期望从事的岗位： 人事专员/助理,招聘专员/助理,人力资源信息系统专员
技能特长
技能特长： 能够吃苦耐劳，有一定的抗压能力。在校期间全国计算机等级考试一级二级通过，企业人力资源管理师三级通过，以及银行从业资格考试通过，并取得c1驾驶执照。
教育经历
贵州财经大学 (本科)
起止年月： 2011年9月至2015年7月
学校名称： 贵州财经大学
专业名称： 人力资源管理
获得学历： 本科
工作经历
恒源超市 - 派发传单
起止日期： 2012年8月至2012年8月
企业名称： 恒源超市
从事职位： 派发传单
★ 人力资源管理总结
酒店人力资源管理实习总结（共18篇）
