【导语】“sdsss”通过精心收集，向本站投稿了6篇商品销售中的人力资源管理，以下是小编精心整理后的商品销售中的人力资源管理，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
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篇1：商品销售中的人力资源管理
【摘要】随着全球经济体制的不断改革与发展，外资企业在中国蓬勃发展，致使国内企业遭遇到了前所未有的机遇与挑战。
尤其是自我国加入WTO以后，外资本土化战略，益使得人才争夺战越发激烈。
特别是销售人才作为企业经营发展的首要执行者，如何把握好人力资源管理，建设属于企业的人才资源队伍，早已成为企业可持续发展的基础。
本文笔者就如何做好人力资源管理进行粗浅的探讨，以期为企业销售队伍的发展提供有益建议。
篇2：商品销售中的人力资源管理
前言：自我国进入WTO以来，国内企业进入了经济全球化发展的新纪元。
而销售人员作为与市场最为贴近的团队，在企业的经营发展中肩负着重要的职责。
尤其是外资经济的大量引入，致使人才争夺战早已进入到了白热化阶段。
因此，如何建立一支强有力的销售团队，无意成为企业人力资源的工作重点，益成为许多企业家夙兴夜寐的难题之一。
以下笔者从人力资源管理的角度入手，就如何提高企业销售工作，提出几点建议，以供参考。
1. 为企业销售人员设计合理的胜任能力范畴
企业在招聘销售人员时，往往首先考虑的就是一个人的基本素质，其次才是他的工作能力。
而入职之后，要想将销售人员的基本素质要求上升到胜任能力范畴之上，也并非易事。
尤其是以人力资源管理的角度来讲，销售人员的胜任能力，范围广泛，主要包括：产品、市场及业务知识;客户关系;沟通能力;分析解决问题能力;销售目标的达成;可信赖感;谈判技巧与影响力;灵活性;行动力。
因此，在人力资源管理中，要想有效提高销售个人素质以及销售团队整体业绩，可以采取聘请优秀的销售人员和营销管理专家举办专业讲座，以此分享作为一名成功销售人员的销售经验，以及销售人员应有的能力、素质和行为方式。
同时，在人力资源管理中，针对企业销售人员的胜任能力范畴设计，应特别注意以下几点：首先，设计胜任能力模型，必须胸怀现在，放眼未来，否则胜任能力很快就会被淘汰;其次，要充分了解最前沿的销售管理研究成果，用新理论武装头脑;最后，明确销售人员的素质到底包含哪些因素，并把它上升到胜任能力模型的高度。
2. 帮助销售人员寻找出与他人的现存差距
在人力资源管理中，为了帮助销售人员更好地提高自身业务水平，自身综合素质，有效的自省尤为重要。
在企业中，人力资源部门可以定期组织，销售人员评估活动。
其考评内容具体可以包括以下几点;
2.1是否有能力为各种类型的客户做内容翔实指导;
2.2是否能事先预测可能出现的问题，并能准备补救方案和采取行动;
2.3是否能够充分了解竞争对手的活动和市场发展趋势;
2.4是否能够做到不断主动改进工作流程;
2.5是否能够艺术地处理反对意见等考核内容
同时，为了避免部分销售人员过于谦逊或过低自信，在进行考核时，可在考核内容上，添加一项外部打分项，即邀请销售人员上级、下级、平级同事和客户一同来打分，并要求上级标出每一项的重要程度，构成360°评估。
这样便很容易通过最低的三项或五项找到销售人员及销售队伍的差距，进一步确定最急于要解决的问题。
3. 为销售人员提供科学、有效的培训体系
明确销售人员的个人胜任能力极易所存在的个体差距之后，为销售人员提供科学、有效的培训体系，寻找有效的解决方案便显得十分重要。
而就目前我国市场经济环境日新月异的.变化，对销售人员的系统培训，应与市场实际发展相结合，采取长期积累与短期速成，二者相结合的方式进行销售培训。
长期积累则是为销售人员确立一个长期的规划目标，明确在销售历程中所应掌握、熟知的技巧并提供有效的解决方案，在一段时间内逐渐积累，实现从量变到质变的飞跃。
而短期速成则多变现为对一门专业技巧的集中性、封闭式培训，在一定程度提高销售人员自身素质，带来短期收益，但无法从根本上解决实质问题。
因此，可以说，二者在企业销售人员培训中，相辅相成，缺一不可。
在具体培训中，企业人力资源部门应该做好充分的准备工作，应专门寻找与研究所销售产品的知识介绍性材料，同时，建立企业自己的内部培训讲师，以此更好的贴近企业的实际需求。
这样，课程内容不仅能够因地制宜的调整，使之与业务紧密联系在一起，重点突出，更能够为公司省下不少外请专家讲课的费用，为销售人员提供一个较长期的职业发展规划和晋升通道。
4. 为销售人员创造良好的加速空间
成人在学习中，其高成效学习多半建立在个人经验判断和知识评价基础上的“干中学”，即所学的知识，能够有效解决成人在社会、工作、生活中所迫切解决的实际问题。
因此，衡量高效培训的最佳方法就是看是否有行为的改变。
而为了更好的促进销售人员提高自身素质，增强工作业绩，在企业销售培训、管理，应为销售人员创造一个更为良好的加速空间，以促进销售人员的行为改变。
在销售培训中，可融入以下几点：第一，通过角色扮演、小组讨论和实战演练，让销售人员充分利用所学技巧，真实地演练客户拜访，现学现卖，加速行为的改变;第二，角色扮演之后，应该进行合理的点评。
其点评内容，主要围绕销售人员在一般销售场合下应做到的动作、应具有的素质和心态。
从而促进销售人员在模拟销售中，发现与客户的交谈中的销售技巧、倾听技巧等等;第三，在销售培训结束后，应专门安排时间让学员写一份销售计划书，以保证培训之后销售人员的行为为之改变，与以前不同。
同时，在培训后的一段时间内，对销售人员进行第二次整体考核，以便发现销售人员的素质与胜任能力十分有所提高，问题是否解决，以发挥人力资源对员工的最佳化管理。
结束语：综上所述，本文通过对销售人员的定位，销售队伍的建立，使我们更加清楚地认识到，建立一支优秀的销售团队，不仅要确立销售人员的能力范畴，找出销售团队的差距，进行针对性培养，更应该完善企业内部环境，为优秀销售团队的发展，提供一个良好的内部环境。
而这些，恰恰是企业人力资源管理的要点。
因此，要想实现企业的可持续发展，提高经济利润，加强销对售人员的人力资源管理，尤为重要。
参考文献
[1] 侯锋.林纸企业战略人力资源管理研究[D]. 中南林业科技大学 2007
[2] 胡彦春.河北省建筑设计研究院人力资源管理研究[D]. 天津大学 2003
篇3：企业并购中人力资源管理探讨
企业并购中人力资源管理探讨
并购是企业实现低成本、高速扩张、超常规发展的重要方式之一,这是市场经济高度发达的'结果,也是各类企业利用市场经济条件谋取自身发展和获得高额利润的客观需要.正如美国经济学家斯蒂格勒所说:“在美国没有一家大公司不是通过某种程度、某种方式的兼并或合并成长起来的.”
作 者：许小英 作者单位：中央财经大学经济管理系 刊 名：经济前沿 英文刊名：FORWARD POSITION IN ECONOMICS 年，卷(期)：2003 “”(8) 分类号：F2 关键词：篇4：外方管理酒店中人力资源管理分析
外方管理酒店中人力资源管理分析
酒店业是中国最早对外开放的行业之一，自从20世纪80年代开始，就有外资进入中国酒店业，如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了，而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。国外酒店管理集团由于起步早，管理科学、形成了先进的管理制度和经营方式，是一笔宝贵的财富。中国的酒店正在快速成长的过程中，需要先进的理念加以引导，再加上中国入境游市场的迅速发展，外方管理的酒店能够更好的为外国游客提供服务，使外国游客产生亲切感和安全感，因此，许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理，外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。
外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一，经过近的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展，并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店，如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点：
首先，在用人制度上较为灵活、科学。由于有地方政府的支持，外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制，而且由于实行合同制，人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小，人员安排更为科学。
其次，外方管理酒店普遍重视对员工的培训。几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门，有些还建立专门的培训学校，或者联系国内外有关院校对员工进行培训，希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店的竞争力。
第三，在员工待遇上，外方管理酒店略为优厚。首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平，其次在对中方雇员的奖励计划上，较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准，企业难以独立决策。
第四，成功推行了人才本土化战略。80年代初，国内几家主要集团酒店的外方人数曾最高达150多人，占总员工数的10%。进入90年代，随着中方管理人才的成熟，许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化，成为外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。
尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策，使得大多数外力管理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力，但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中，还存在着一些问题：
一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法，它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度，能够最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜能。但是，大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到了阻碍。
二、由员工素质低引起的服务质量问题。尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高，但与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此，酒店业员工素质亟待提高。
三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的.酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。
四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验，但由于总体上受教育水平不高，在决策能力．管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且，一部分员工“服洋不服内”，也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。
五、员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式
上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。六、由文化差异引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方员工关系
从总体上来说比较和谐，但也存在着一些由文化差异所造成的问题，不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训，使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。
科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里，人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下，简单的说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此，针对以上几点，笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面：
一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此．酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人，通过“性格特征聘用法”的精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力地使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中，里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。
二、把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略，例如假日酒店的商业战略是“提高营业额，使运营成功，重新构建和统一机能，壮大酒店基础，培养优秀的企业文化，进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证，证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合，只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘，培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划，才能取得最大的成功。最后，以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系，成功的转变了其海外子公司的企业文化，并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致，五年以来利润一直保持增长，客户满意度很高，而且员工流失率也很低。
三，员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。
四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。因为一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后，进行了大规模减位政策，压缩了30%管理职位，人力资源投资成本减少，每年的净收益增加了10亿美元，并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后，高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人准备把Westin推荐给他人，这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。
五、酒店企业文化建设。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心，以知识为基础；以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策马导向的全体职工和企业领导的长期共识，良好的企业文化应具有以下特征：1、兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足。2、学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学
习，并创造新的经营管理与服务理念。3、战略性-要注重酒店服务的长期效应，增强员工危机感；管理者应作员工的朋友，主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。为能力体系建立公平、公开、公正的评估系统，使员工能够信服。对企业文化进行深度开发，充分体现酒店的个性和特色，就世界知名的成功酒店而言，喜来登酒店联号以“物有所值”赢得人心；希尔顿酒店联号以“快”字服务著称于世；香港文华大酒店以其“情”字服务、成为国际酒店业的佼佼者。六、员工参与。在知识经济时代，员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以作为管理者一旦确信自己已把最合适的人选安排在合理的岗位之后，就应授予他一定的权力，为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时，其社会需求得到了满足；当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足；当员工为自己的贡献而兴奋不已时，其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段，不仅可以调动员工主动性和创造性，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。在全面质量管理(TQM)的启发下，里兹·卡尔顿酒店推出“自我导向工作团队”措施，通过授权员工行使原上一级管理人员的权力，为员工营造自由空间，激励并释放他们的潜质，使他们能够快速成长。员工的参与增强了其责任心和使命感，极大地提高厂整个酒店的服务质量。
国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，才是我们今后发展的方向。
原作者： 东北财经大学旅游与酒店管理学院 方雅贤
编辑/来源： 中国旅游人才网
篇5：企业管理中人力资源管理的角色定位论文
企业管理中人力资源管理的角色定位论文
摘 要：人力资源管理在企业的管理与运作中有着重要的作用，只有明确了人力资源管理的角色才能有利于人力资源管理工作的开展，使得人力资源管理能够更好地为企业服务，从而进一步实现企业目标。然而，企业人力资源受到了多方面挑战，只有对其创新，转变人力资源管理在企业管理中的角色定位，为企业在激烈的市场竞争中提供人才方面的支持。本文就从企业管理中人力资源管理的角色定位展开讨论
关键词：市场经济 人力资源 选拔制度 管理观念
随着我国社会主义市场被确立，市场经济体制在我国的影响力变得越来越重要。我国也逐渐走入到经济全球化中去，这给企业人力资源管理带了全新的挑战。目前人力资源管理存在的主要问题就是定位模糊不清，职责与权力不明确，所以，要对企业管理中的人力资源管理重新定位，明确职责。使其能够更好地为企业的管理与企业的发展提供更好的服务。
一、人力资源管理的现状及其原因 大多数人认为，人力资源管理部门是一个既不需要技术更不需要太过强化管理能力的部门，他们管理工作的好坏更与企业的发展没有任何关系。
他们认为，人力资源管理就是简单的分配好工作岗位上对于人员的需求即可，其他的与人力资源管理毫无关系。然而，他们没有正确的意识到企业的人力资源管理的重要性。可以说，人力资源管理在整个企业的管理过程中扮演着人事部门、行政部门、组织部门三个角色。所以人力资源管理与社会发展所不相适应很大程度山都是不被受到重视或者说没有从真正意义上了解到其对企业发展的作用所造成的。
1.人力资源管理观念落后。我国企业单位的人力资源管理模式及管理观念比较落后，这种传统的管理模式早已经无法同社会主义市场经济体制相适应。我国企业单位的管理岗位上的人员大多数都是上级领导指认委派人员来担任，在企业单位的工作人员工作的年限越多才能有机会进入高层管理部门，导致缺乏相应的管理技能，作为管理人员他们自身缺少管理必备的知识与理论技能，即使拥有一定的管理技能也是比较传统的方式与方法，无法与发展的经济相适应。这种比较落后的制度导致了企业单位人力资源管理制度落后，人力资源管理观念也无法与市场经济相适应。
2.人力资源模式与制度“太死板”。在我国大多数的企业单位采用的组织机构管理模式一般来说都是高层领导人直接领导企业各部门的处长、科长，底层的是职工，职工听从组织安排。这种管理制度往往都无法将人力资源的配置得到合理的利用。领导阶层与职工的沟通很少，存在着很大的隔阂。虽然有许多的员工都有着先进的技术与职业技能，但是在实际应用中往往都被埋没。人力资源无法得到合理的利用与配置。
3.人力资源开发力度太低。许多的企业单位不重视对人力资源的开发，没有一个可持续发展的远见。只看到了眼前的片面的利益，对于人力资源的培养与规划没有完善的措施。培训的发展与战略目标不统一。对人力资源的开发投资力度大、见效慢，成效很不明显，这样就引起了人力资源的总体素质大大降低，无法做到人力资源的可持续发展。 总而言之，企业的长久可持续发展挤不开人力资源的管理作用，要重新对其角色进行定位，重视人力资源管理作用的重要性才能促进企业的发展，实现企业的目标。
二、人力资源管理在企业管理中的地位 人力资源管理的地位也就是其在整个企业管理中所起到的作用以及其在企业管理中的位置。
然而目前，在我国大多数的企业单位中没有明确人力资源管理在整个企业管理中的地位模糊不清。要想明确人力资源管理在整个企业管理中的地位，就要明确人力资源与企业管理者之间的必然联系。首先，企业管理就是企业对投入的.成本以及所拥有的资源进行有效地管理，能够保证企业有一个合理的秩序能够平稳运行，保障企业的应该获得的效益，从而通过企业管理实现企业目标。企业所投入的生产成本以及企业所拥有的资源不单单指的就是资金方面的投入，其中包括资金、物质、设备、技术人力资源等多个方面构成。这也就要求企业的管理不能全盘的统一的对其进行管理，要根据不同资源进行分类管理。从这里我们不难看出人力资源管理也是企业管理的重要组成，企业的人力资源也是企业的成本以及企业的所拥有的资源之一。
所以说，企业的人力资源管理同企业管理之间的关系是一种整体与部分之间的关系，企业的管理包括人力资源的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。此外，人力资源管理在整个企业管理中又处于一个核心的地位，与其他各部门的管理有着密切的联系。这是因为，企业对于各项部门的管理都是需要人进行管理，需要发挥人的主观能动作用去实现企业对于各部门的不同管理。 所以我们说，人力资源管理在整个企业管理中的地位并不是扮演着一个很单纯的角色，应该用辩证唯物主义观点去对待企业人力资源管理在整个企业管理中的作用与地位。
我们要明确人力资源管理在整个企业管理中的地位，更要意识到人力资源管理是企业管理中的重要组成部分。但是，也不能过分夸大了人力资源管理在整个企业管理中的作用，对于企业的人力资源管理不能全盘代替
篇6：企业管理中人力资源管理与政工工作剖析论文
企业管理中人力资源管理与政工工作剖析论文
摘要：在企业管理工作中人力资源管理和政工工作之间具有极端严密的联络，增强二者的分离，促使二者分离应用的优势得到充沛的发挥对企业管理程度的提升产生着相应的积极影响。本文从人力资源管理与政工工作的中心以及关系动手，对当前二者交融存在的问题进行了剖析，并提出了相应的交融对策，希望可以为我国企业管理质量的提升提供相应的保证。
关键词：企业人力资源管理毕业论文
人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要组成局部，在推进企业管理质量提升方面发挥着至关重要的作用，进一步增强企业人力资源管理不只可以促使企业人才的发明力和潜力得到充沛的发掘，还对企业消费效率的提升产生着相应的积极影响。而政工工作的展开主要是借助对员工施行相应的思想教育和引导，保证员工的个人发展目的和企业战略发展目的相分歧，为企业发展奉献相应的力气。基于当前剧烈的市场竞争，企业在实践管理过程中将人力资源管理与政工工作有机分离，可以优化企业管理，促使员工在企业管理工作中的价值得到最大限度的发挥。
一、企业人力资源、政工工作中心及二者之间的关系
1.企业人力资源、政工工作中心理念
在现代企业管理工作中人力资源管理将以人为本作为工作的中心，在实践管理过程中尊重人并鼓舞人性，希望可以经过科学的管理充沛发掘人才的潜力和发明力，完成企业人力资源的最大化，在协助员工个体完成本身人生价值的同时，推进企业和社会取得更好的发展[1]。而政工工作在企业管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以顺利展开的生命线，政工工作的中心同样为以人文本，注重员工的思想认识，希望可以对员工施行相应的思想教育为管理工作的优化奠定根底。
2.相关性
在企业管理工作中，人力资源管理和企业政工工作存在一定的目的分歧性，两者的工作中心都是坚持以人为本的管理思想，因而从实质上看，两者在工作中的主要目的都是培育和鼓励人才，促使人才在生长过程中逐渐完成本身价值，并且在详细管理工作中还可以经过标准员工的工作行为对员工施行相应的思想引导，让员工全身心的投入到工作理论中，为企业安康发展做出相应的奉献。同时，人力资源管理与政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企业管理工作中增强二者的交融可以保证员工在与其相顺应的岗位上全身心的投入到工作中，为人力资源价值的充沛发挥提供相应的保证。
3.区别
企业人力资源管理与政工工作之间不只具有相关性，两者也存在特定的差异。人力资源管理工作具有较强的专业性，在企业组织工作理论中承当着与员工相关的多种工作职能，并且每一项工作职能的发挥都需求借助专业性的手腕，唯有如此，才干够保证企业人力资源管理工作的良好展开，促使人力资源管理工作的价值得到最大限度的发挥。而政工工作则主要是对企业员工的思想动态加以理解，进而分离企业员工的思想动态为企业各项决策的展开提出相应的倡议，在引导员工完成本身人生价值的同时，为企业整体管理质量的提升提供一定的支持[2]。
二、企业管理中人力资源管理与政工工作所面临的艰难
在当前企业管理工作中，遭到传统管理理念的影响，人力资源管理与政工工作的分离，面临着一定的艰难：首先，企业政工工作无法得到全面的贯彻落实。社会主义市场经济的深化发展促使企业范围不时的扩展，企业政工工作内容也逐步增加。但是在实践管理工作中，企业指导缺乏对政工工作重要性的正确认识，普通不会采取一定的措施为政工工作的优化展开发明条件，直接招致企业政工工作无法得到全面有效的贯彻落实，不只影响了企业对员工思想动态的控制，也不利于政工工作与人力资源管理工作的有机分离，企业管理程度遭到一定的不良影响。其次，企业人力资源管理部门与政工部门相对独立，严重限制了二者的交融。遭到我国传统企业管理理念的影响，企业在实践管理工作中普通都会设置相对独立的政工部门和人力资源管理部门，并且各自职能相对明白，这在一定水平上也限制了二者的`交融，不利于企业政工工作与人力资源管理工作交融优势的发挥，对企业现代化建立产生着一定的不良影响[3]。
三、如何有效进行人力资源与政工工作分离的战略
1.增强政工工作，促进企业文化建立
企业文化对企业管理工作产生着特定的影响，优秀的企业文化可以为员工营造良好的工作环境，进而为人力资源管理工作的展开提供相应的辅助，完成人力资源的优化配置，进一步提升企业的组织竞争力。而与此同时，企业文化又可以经过文化宣传和引导与政工工作进行严密分离，进而经过对员工施行相应的思想教育加强企业对员工的吸收力和凝聚力，提升员工对企业的认同感，为人力资源管理工作的优化展开发明条件。可见增强政工工作，发展企业文化可以促使人力资源管理和政工工作进行有机分离，为企业现代化建立奉献相应的力气。
2.增强政工工作，完善考核鼓励机制
企业管理过程中要想促使人力资源管理工作效果得到显著的提升还应该注重对人才的考核和鼓励，只要施行合理的考核鼓励政策，才干够让员工在发展中发现本身优势，认识本身缺乏，进而经过自主学习和参与企业培训提升员工的综合才能，促使企业人力资源管理功用得到充沛的发挥。而在完善的考核鼓励机制造用下，企业政工工作的展开也可以对员工产生特定的鼓励和鞭笞性影响，引导员工逐渐提升本身才能，为企业建立做出相应的奉献。由此可见，树立健全的考核鼓励机制也可以推进人力资源管理与政工工作的有机分离，促使二者的交融优势得到相应的发挥。
3.增强政工工作，促进企业员工关系的管理
随着企业的发展和组织范围的逐步壮大，员工关系的管理工作也开端对人力资源管理和政工工作的展开产生影响。因而企业在实践管理过程中应该增强对员工关系管理工作的注重，经过增强人力资源管理工作与政工工作的有机分离进一步提升员工关系管理的质量，完成员工关系的人性化发展，促使员工为企业建立做出更大的奉献。
四、完毕语
综上所述，在企业管理工作中，人力资源管理工作与政工工作的有效分离可以促使企业人才的力气得到最大限度的发挥，进一步提升企业实践管理程度，为企业现代化建立做出相应的奉献。因而应该增强对两者分离工作的注重，借助两者的优化分离，推进企业完成持续、安康、稳定的发展。
参考文献
[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的考虑[J].东方企业文化，2013，（18）：268.
[2]叶其州.人力资源管理中对政工工作的有效应用[J].管理察看，2013，（18）：54，55.
[3]李莉.政工工作与人力资源管理有效分离[J].企业变革与管理，2014，（4）：76，77.
★ 商品销售合同
★ 力说课稿
★ 人力资源管理试题
★ 土地资源管理论文
商品销售中的人力资源管理（共6篇）
