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篇1：97名中小学领导的自我监控性及其组织承诺、工作满意度的相关研究
97名中小学领导的自我监控性及其组织承诺、工作满意度的相关研究
考察97名中小学领导的自我监控性与组织承诺、工作满意度之间的相关,研究发现:中小学领导在自我监控性和组织承诺及其感情承诺、规范承诺方面均呈显著性相关;中小学领导的自我监控性可以作为组织承诺及其规范承诺、继续承诺的'预测指标;中小学领导的自我监控性与工作满意度之间无显著性相关.
作 者：鞠红霞 JU Hong-xia 作者单位：广西柳州职业技术学院,广西,柳州,545005 刊 名：柳州职业技术学院学报 英文刊名：JOURNAL OF LIUZHOU VOCATIONAL & TECHNICAL COLLEGE 年，卷(期)： 3(4) 分类号：B849 关键词：自我监控性 组织承诺 工作满意度 中小学领导篇2：高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究论文
高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究论文
摘要：工作满意度和组织承诺是态度的两个相互关联的变量。运用文献资料法、问卷调查法、数理统计法，采用工作满意度问卷和组织承诺问卷，以我国部分省市的高校体育教师为施测被试，对工作满意度的预测因素以及工作满意度与组织承诺的关系进行考察。相关分析和回归分析表明，高校体育教师工作满意度的预测因素有尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬和工作关系；工作满意度对组织承诺有正向预测作用。
关键词：工作满意度 组织承诺 高校体育教师
工作满意度(jobsatisfaction)是指个人对他所从事的工作的一般态度(Robbins，)。员工的工作满意度水平高，其对工作就可能持积极的态度，反之，员工对工作的满意水平低，就可能对工作持消极的态度。由于工作满意度是职业生活质量的一项重要指标日，又是组织成员态度的一个特殊成分l引，因而在人力资源管理的理论与实践中受到了普遍关注。
与工作满意度相关联的另～个态度变量――组织承诺(OrganizationalCommitment)，Becker把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象，Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Winner认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果嘲。它存在3种形式的承诺：情感承诺、持续承诺、规范承诺。
一般说来，工作满意感和组织承诺是相互作用的，对此实际研究结果不尽相同。Mathieu根据交叉相关方法研究，认为是满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感。Vandenberg和Lance根据追踪方法研究，认为是组织承诺引起满意感；研究表明，组织承诺对员工的工作满意度有中等程度的影响，个人承诺越高的员工满意程度越高lgJ。Porter等人的研究发现工作满意度与组织承诺、离职意向之间存在关系itol。Allen(1990)等认为，人际关系满意感、自主感、自我控制感这些内部因素对组织承诺可能产生正面的影响；年龄、资历、对晋升的满意度、对工资的满意度与持续承诺有高相关，而工作投人、工作满意感、对主管的满意度、对同事的满意度、职业承诺与情感承诺有高相关“。Bateman和Strasser进行了一个时间跨度为5个月的纵向研究来考察情感承诺与一部分工作经历变量之间的关系，他们的研究结果发现，工作满意感会影响到情感承诺。Meyer和Allen选取刚进入公司的新员工为研究对象进行了调查，结果也发现，工作经历，比如满意感、工作的挑战性等确实会影响到情感承诺。
以工作满意度为主要指标，对我国高校体育教师这一特殊组织内成员工作满意度的研究，探讨工作满意度的预测因素，并考察其与组织承诺之间的关系，对提高工作满意度及其队伍的建设和科学管理，具有重要的现实意义和实践价值。
1研究对象与方法
1．1被试
本研究所选取的被试是我国部分高校的.体育教师，学校类型包括综合性院校和专业体育院系，所选取的学校分布于不同省市，包括湖北、浙江、湖南、江苏等省的部分高等院校，所调查的学校有华中师范大学、武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、中南财经政法大学、江汉大学、咸宁师范学院、孝感师范学院、黄冈师范学院、温州大学、浙江林学院、常州工学院、湘潭大学等。随机选取不同年龄层次的男、女性体育教师280名。施测共发放问卷280份，有效回收问卷247份，有效回收率为88．21％。
1．2研究方法
1．2．1访谈法编写访谈提纲，通过对部分高校体育教师进行访谈，了解他们对工作中有关满意或不满意方面的信息，对达到工作满意的期望，及对组织承诺的认知，获取与本研究主题相关的信息和建议。
1．2．2问卷调查法采用工作满意度问卷和组织承诺问卷，对所选取的被试进行调查，并对量表进行信效度检验。
1．3测量工具
本研究采用工作满意度问卷和组织承诺问卷旧，合称为“员工心态调查问卷”，本问卷包括3部分：指导语、施测题目、个人背景资料。施测题目共70个条目，其中有关满意度问题55个条目，组织承诺15个条目，每个题目根据符合程度为非常不符合、比较不符合、不清楚、比较符合、非常符合，采用Likert5点式评价。
工作满意度问卷为中科院心理所编制，问卷共包括13个维度问卷，本研究根据体育教师的实际删去了2个不适用于研究群体的维度，这样在本研究中共有11个维度、55个条目，包括工作认可度、工作报酬、福利待遇、成长与发展、工作环境、信息沟通、管理制度、工作关系、尊重、参与决策、整体满意度。本次施测中各分量表的克隆巴赫Ot系数在0．744―0．896之间，总体Ot系数为0．9623。这说明所使用的量表具有良好的同质性信度。组织承诺问卷采用Meyer&Allen编制、胡卫鹏修订的组织承诺问卷，包括情感承诺5题、持续承诺6题、规范承诺4题。本次施测中组织承诺的三个维度的内部一致性系数分别为0．8286、0．7215,0．6402，总体o系数为0．7846，这说明所使用的量表具有良好的内部一致性。
将本次施测的测试结果分别用于结构公式模型进行验证性因素分析，检验量表的结构效度。统计软件为Lisrel8．30，样本量为247，方法为最大似然法，矩阵为协方差矩阵，输入类型为原始数据。结果见表2和表3：,t21df分别为2．52和2．44(P<0．O1)，符合一些研究者提出的2或3以内的拟合优度标准；近似误差均方根RMSEA分别为0．70和0．77，低于0．08的拟合标准；调整拟合优度指数AGFI为分别0．85和0．86，非范拟合指数NNF1分别为0．84和0．85，比较拟合指数分别CFI为0．86和0．87。综合这几项指标，整体拟合优度达到可接受标准，所使用的量表具有较好的结构效度。
1．4资料的统计与处理
使用SPSS12．0统计分析软件及Lisrel8．30进行分析，使用的统计方法主要为相关分析、回归分析、验证性因素分析。
2结果与分析
2．1体育教师工作满意度的预测因素
2．1．1工作满意度各维度的相关分析结果将工作满意度各维度之间作相关分析，相关分析结果表明(见表4)：10个维度与整体工作满意度这一维度的相关均达到非常显著水平，除成长与发展和整体工作满意度呈低度相关(r<0．4)外，其余均达到中度相关(0．4 2．1．2工作满意度的各个维度与整体满意度的回归分析以工作满意度前10个维度为自变量，整体满意度为因变量作回归分析，回归分析结果表明(见表5)：尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素进入回归模型。在逐步回归过程中，尊重这一维度首先进入回归方程，接着是工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系，说明尊重、工作环境等对整体工作满意度的贡献是比较大的；但随着其他因素的逐步进入，尊重对模型的贡献逐渐减小，这可能是由于其它因 素的交互作用而致。这6个变量能解释整体工作满意度的537％，能够较好的预测整体工作满意度；且R及其F分析均达到非常显著性水平，说明这六个变量对整体工作满意度有预测力 2．2工作满意度与组织承诺的关系 2．2．1工作满意度与组织承诺的相关性由表6可见，工作满意度的各个维度与情感承诺和规范承诺的相关都达到非常显著性水平；成长与发展、工作环境与持续承诺的相关达到非常显著性水平，整体满意度与持续承诺的相关达到显 著性水平。 2．2．2工作满意度的不同要素对组织承诺的预测作用表7的结果显示，在排除人口统计学变量的影响下，工作满意度对组织承诺的3个维度的AR都达到了显著性水平，说明工作满意度对情感承诺、持续承诺、规范承诺都有影响作用。 在工作满意度对情感承诺的影响方面，工作认可度、尊重、 参与决策、整体满意度的回归系数是显著的；对持续承诺的预测上，成长与发展、工作报酬和工作关系这两个因素的回归系数是显著的；对规范承诺的预测上，工作认可度和整体满意度的回归系数是显著的。而且，从ARz来看，工作满意度在情感承诺和规范承诺上引起的R(分别为0．389和0．283)明显大于持续承诺(为0．090)，说明工作满意度对组织承诺的影响主要集中在情感承诺和规范承诺上。另外，工作满意度的大多数因素对组织承诺的预测为正向，且整体满意度的预测均为正向，这与本研究的研究假设基本是一致的：工作满意度对组织承诺有正向预测作用。 3讨论 3．1对高校体育教师工作满意度预测因素的分析 从回归分析的结果来看，尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素对整体工作满意度有预测作用。可以看出，这些因素中既有物质方面也有精神方面的，也在一定程度上体现了体育教师的物质与精神需要。 尊重、工作认可度和参与决策对整体工作满意度有预测作用，这与我国体育在国民生活中的地位及体育教育在高校体育教育中的地位有关。根据Maslow的需求层次理论，满意程度与个体需要满足的程度相关，需要包括物质的和精神的；价值理论认为，工作满意度是由工作是否能够实现个体自己的价值决定的。从事体育事业的人，曾经一度被认为是“头脑简单，四肢发达”；体育教育在学校教育中也被认为是“副课”，未受到应有的重视，体育教师及他们的工作也未受到应有的重视和尊重，更不说参与学校的决策议程了。体育教师期望能够得到理解，期望他们的工作能够得到认可，期望能以主人翁的身份被学校接纳融入学校。按马斯洛的需要层次理论，这属于较高层次的、精神的需要，精神需要得不到满足仍易引起不满或满意度水平不高。因此尊重、工作认可度和参与决策就能够影响到工作满意度的水平了。这一结果可能是我国现有国情下体育教师所特有的，相对于国外体育较受重视的国家来说，体育教师能够得到重视和尊重，所以较少发现有类似结果。 根据Vroom的期望理论，工作满意度源自于员工对个人工作的评估达到其期望水平的程度，期望未能实现便产生不满意感。体育教师的工作环境较特殊，特别是技术课类教师，他们的上课地点经常不是在教室，而是在室外操场、场馆等。室外场地受自然天气影响较大，相对于室内课来说，日晒雨淋使得他们的工作条件和环境相对恶劣；再者，术课的教学对教学器械的需求较高，通常有些学校不能满足教学所需器材，如球类课学生只能三五人或更多人共用一个球，这样不仅影响了教学效果和完成教学任务的质量，而且也影响了教师的教学创造设计和教学积极性。因此在他们上课的基本条件上得不到保证，往往与期望水平有所差距，所以工作环境就成为影响工作满意度水平较重要的因素。 在工作报酬上，正如管理学家Taylor早在19就指出“金钱的刺激将导致员工的满意。”心理学家Schulm研究指出“工资报酬除了满足基本生存的需要外，日益成为满足需要的一种方法”。Locke的差异理论认为，报酬的满意度取决于个人实际获得的报酬与他所期望获得的报酬之间的差异；美国心理学家Adams的公平理论认为，报酬满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的他人工作贡献和回报的相互比较。在当前，工作报酬待遇具有两方面的意义：(1)满足教师的生活需要；(2)可以作为一种简便的尺度，用来从某种程度上反映一项职业的社会地位和社会价值。正如心理学家Schul~所言：“对于一部分人来说，要得到更多的工资，并非是为了用来购买更多的物质财富，而是它表明一个人在工作上的造诣和成就”。因此工作报酬既是满足教师的物质需求也是满足精神需要。 工作关系或者说是组织气氛，是指体育教师所处的群体和组织的心理环境，它在精神上、情感上对体育教师产生积极或消极的影响。通常包括组织的需要与目标、教师的工作态度、多数教师的行为方式，以及教师的人际关系等。按马斯洛的需要层次理论，这亦属于较高层次的精神需要。教师之间相处和谐融洽，教师工作心情愉快，对工作中的很多事情都感觉美好，这是一种心态问题，正如霍桑实验所表明的观点“快乐的员工是生产率高的员工”，当然，生产率的提高以满意度的提高为前提的。 3．2工作满意度与组织承诺的关系 本研究结果表明，工作认可度、尊重、参与决策以及整体满意度对情感承诺具有预测作用，成长与发展、工作报酬和工作关系对持续承诺具有预测作用，工作认可度和整体满意度对规范承诺具有预测作用；进一步比较研究发现，工作满意度对情感承诺和规范承诺的影响较大，对规范承诺的影响较小嘲。这些结果也比较符合情感承诺、持续承诺、规范承诺的内涵。 在情感承诺和规范承诺方面，工作过程中，体育教师对工作的认可程度，表现为能力和价值是否得到体现，若自己的能力和价值在工作过程中得到充分的展现，那么个体就产生价值目标认同感、自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献；尊重和参与决策同样是一种精神层面的情感，体育教师在组织中得到尊重，并能够参与重大决策的制定，主人翁意识感自然就得到提升，那么他们能被卷入组织、参与社会交往的程度也就提高，提升对组织在心理上的附属，在心理或情感上对组织的认同提高。员工受长期社会影响而形成的社会责任而做出留在组织内的承诺，加之员工对工作的认可程度高，那么在内心中产生顺从这种规范的倾向，对组织的规范承诺也就会比较高了。 持续承诺与其他两种承诺在概念上差异很大，根据Becker所提出的附属利益理论(side―bettheory)，认为持续承诺是由于个人认知到离开组织所引发的成本，因而倾向于继续留下来。相对于另外两种承诺，持续承诺有更大的强迫性。员工由于金钱、社交、心理或其它成本牵绊，使得离开组织并不一定可以得到更好的价值，所以会感到被强迫对组织承诺。反观情感承诺和规范承诺则是由于组织吸引个人留下，而在心理上产生对组织的依附；持续承诺的产生源于成本计算，而并非一种正面的心理感受。持续承诺是由Becker交换观点的组织承诺而来，它是建立在经济原则基础上的，具有浓厚交易色彩的承诺。因此在持续承诺方面，工作报酬和工作关系是决定组织成员是否继续留在组织或对组织认同的重要因素，而成长与发展关乎个人今后长远的利益，组织环境利于个体的不断成长并得到发展，那么取得成就的机会就大，所能够获得的长远利益无论是物质还是精神上的就会越多，这都会成为个体继续留在组织的吸引力。 4结论 (1)尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素对高校体育教师整体工作满意度有显著的预测力。 (2)在排除人口统计学变量的影响下，工作认可度、尊重、参与决策以及整体满意度对情感承诺具有显著影响，成长与发展、工作报酬和工作关系对持续承诺具有显著影响，工作认可度和整体满意度对规范承诺具有显著影响。 摘要：通过对201名中学教师的问卷调查，考察其工作满意度、组织承诺特征；探讨中学教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系。研究发现66．7的中学教师整体工作满意度不高，但几乎所有的教师对同事关系都感到非常满意；中学教师的组织承诺水平中等；年龄较大的教师具有较低的离职倾向。工作满意度、组织承诺均与离职倾向呈负相关；影响中学教师离职倾向最重要的因素是情感承诺、收入状况满意度、工作环境满意度和上级管理满意度。 工作满意度与组织承诺体现了个体对自己的工作及其所在组织的态度与倾向，二者自出现以来就一直是管理心理学和组织行为学的主要研究领域。工作满意度(JobSatisfaction)指的是个人对他所从事的工作的整体态度J。组织承诺(OrganizationalCommitment)指组织中的成员与其组织之问的一种心理契约，是连接成员与组织之间的纽带，即成员对组织的归属感和认同感。以往的研究都充分证明它们能够较好地预测个体的离职倾向。 随着教师“聘任制”政策的施行，一方面有利于教师资源的优化组合，另一方面也增强了教师群体的流动性。过高的教师流动率既会增加学校的管理成本，也不利于教学工作的正常开展。因此，研究中学教师的工作满意度及组织承诺，以及二者对离职倾向的不同影响程度，有利于进一步探讨离职倾向的影响因素，寻找中学教师产生离职倾向的原因，针对中学学校存在的具体问题，在激励措施及价值取向等各个方面有所改进和提高，提高人力资源管理水平，充分调动教师教学、科研的积极性，从而促进基础教育事业的发展。本研究通过对201名中学教师的问卷调查，了解中学教师的工作满意度及组织承诺和离职倾向现状，探讨工作满意度和组织承诺与离职倾向的关系，为调动中学教师工作积极性以及教育管理者制定有效的中学学校的人事管理策略提供理论与现实依据。 一、研究对象及方法 (一)研究对象 根据随机抽样原则，在四川绵阳、广安、自贡、内江成都以及重庆等地进行问卷调查。共发放问卷240份，收回有效问卷201份，有效率83．7。其中男性111人，女性87人。25岁以下的36人，26～35岁70人，36～45岁64人，46～60岁30人。 (二)研究工具 1．工作满意度问卷 结合中学教师自身特点，参考冯伯麟关于教师工作满意度及其影响因素的研究结果u，自编《中学教师工作满意度的调查问卷》，测量中学教师在自我实现、上级管理、收入状况、同事关系、工作环境五个方面的满意度特征。问卷的每个维度4个题目共20个题目。记分方式采用利克特5点记分，选项从1一“非常不符合”到5一“非常符合”。计算被试在各个维度的4个题目的总分作为被试在该维度得分。信度检验问卷的内部一致性系数a一0．91。 2．组织承诺问卷 《组织承诺问卷》编制借鉴了Meyer&Allen关于组织承诺的三维模型，即包括情感承诺、规范承诺和继续承诺三个方面。问卷每个维度5个题目共15个题目。记分方式采用利克特5点记分，选项从1一“非常不同意”到5一“非常同意”。计算被试在各个维度的5个题目的总分作为被试在该维度分数。信度检验问卷的内部一致性系数a一0．86。 3．离职倾向问卷 参考工商企业范围内考察离职倾向的调查问卷以及以往的研究者关于教师离职倾向的研究，在此基础上根据教师职业特点自编《离职倾向问卷》，共7个题目，包括考察中学教师离开本单位和离开教师职业两个方面的倾向。采用利克特5点记分，选项从“1一非常不符合”到5一“非常符合”。信度检验问卷的内部一致性系数a一0．85。 采用SPSS12．0统计软件完成对数据的统计，进行独立样本t检验和单因素方差分析以及逐步回归分析。 二、研究结果 数据分析结果发现，66．7的中学教师整体工作满意度不高，尤其对收入状况很不满意，所有教师在收入状况这一维度上的平均分仅为2．1，但在同事关系这一维度上的得分普遍较高，平均分为3．7。所有教师在组织承诺三个维度上的平均分为3．0，具有中等程度的组织承诺水平。处于46～60岁年龄段的教师在离职倾向量表上的平均得分为2．4，具有较低的离职倾向；而其他年龄段的教师离职倾向量表上的平均得分为3．3，处于中等偏上水平。 (一)人口统计学变量与工作满意度和组织承诺以及离职倾向的关系 1．人口统计学变量与工作满意度的关系 性别、婚姻状况等人口统计学变量对工作满意度均没有显著影响。不同年龄的'中学教师的整体工作满意度不一样，事后检验发现这种差异主要体现在46~60岁年龄段教师的整体工作满意度比其他年龄段教师的高(F一4．439，P一0．005)，以及在收入状况(F一4．563，P一0．004)、同事关系(F一4．353，P一0．005)、工作环境(F=5．467，P=0．001)等三个纬度上存在显著差异。 2．人口统计学变量与组织承诺的关系 性别、婚姻状况等人口统计学变量对组织承诺均没有显著影响。不同年龄中学教师的组织承诺不同，主要体现在46～60岁年龄段教师的组织承诺显著高于其他年龄段教师(F一6．106，P一0．001)，以及在情感承诺(F一6．347，P一0．000)和代价承诺(F一4．465，P一0．005)方面也存在显著差异。 3．人口统计学变量与离职倾向的关系 分析结果表明，性别、婚姻状况等人口统计学变量对离职倾向均没有显著影响。但在年龄方面，高年龄段的教师离职倾向比低年龄段的老师低，且差异达到显著(F一9．782，P一0．000)。 (二)工作满意度、组织承诺和离职倾向的相关分析 皮尔逊相关分析结果表明，工作满意度与组织承诺成正相关(r一0．73，<0．001)，工作满意度与离职倾向呈负相关(r一一0．67，P<0．001)，组织承诺与离职倾向呈负相关(r一一0．59，Pd0．001)。 (三)工作满意度、组织承诺和离职倾向的回归分析 在工作满意度、组织承诺与离职倾向相关分析的基础上，本研究以离职倾向为因变量，工作满意度与组织承诺各个维度为自变量，对三者作了回归分析。逐步回归分析结果表明情感承诺、工作环境、收入状况、上级管理与中学教师离职倾向有较高的相关，回归方程显著，见表1。 三、讨论 不同年龄段的中学教师的整体工作满意度不一样，主要体现在46~60岁年龄段教师的整体工作满意度比其他年龄段教师的要高，以及在收入、同事关系、工作环境三个纬度上存在显著差异。发展心理学告诉我们，尽管多数中年人不再有升迁的机会，但他们的工作满意度却达到了一生中的最高峰。许多人在中年期获得了成功，取得了一定的社会地位，他们理应感到满意。相对而言，那些不太“成功”或社会地位不高的人到了中年期，也不在抱有年轻时候的幻想，对自己的期望值进行了合理调整，因而他们的工作满意度也较高。教师也一样，中年教师一般已经从教二、三十年，已是桃李满天下，因此有较高的工作满意度也不足为奇。 不同年龄段中学教师的组织承诺不同，主要体现在46~60岁年龄段教师的组织承诺要比其他年龄段教师的高，且差异达到显著性水平。年龄较大的教师大多在本单位工作多年，一方面对单位有着深厚的感情，同时比年轻教师有更强的集体意识；另一方面年纪较大的教师如果离开本单位所需要付出的代价也更高，因而体现出较高的组织承诺水平。同理可知为何高年龄段的教师具有更低的离职倾向水平。 相关分析结果显示，中学教师工作满意度与组织承诺的相关较高。工作满意度体现个体对目前工作的满意水平。对工作的满意程度，容易辐射到组织层面上，工作满意度高，留在组织内的吸引力会大，组织承诺就会高。丁作满意度和与离职倾向呈负相关，教师的工作满意度体现的是教师对其工作以及工作中各种相关现状的满意程度。显然，一个人对其工作现状越是不满意，越容易产生离开其所在组织的倾向。组织承诺与离职倾向呈负相关，教师组织承诺指的是教师对其任教组织的一种态度，即教师对其任教学校的组织目标、组织文化及办学理念等方面的认同和忠诚程度。承诺水平越低，意味着教师对该学校的认同程度和忠诚程度也越低，因此，在离职倾向的得分也就越高。 逐步回归分析结果表明情感承诺、工作环境、收入状况以及上级管理对中学教师离职倾向有较大的影响。情感承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验，体现了个人对特定组织的认同与卷入程度。情感承诺水平高的教师，会努力为单位贡献力量，从情感的角度讲，会更愿意留在目前的组织中。 收入满意度对离职倾向也有较强的影响力。调查研究结果显示，收入满意度每题的平均分为2．11。教师对其收入满意度不高，并且对离职倾向也造成了较大的负面效应。中学教师这一职业，虽然收入较为稳定，但与其他行业相比，收入水平属中等水平。尤其是在付出同样多的受教育成本和同样强度的劳动之后，与其他行业的收入相比，教师的收入较少，这就容易使他们产生离开本行业而去其他行业谋求发展的想法。 工作环境能够影响中学教师的离职倾向。根据马斯洛的需要层次理论，当人的基本需要得到满足后，就会追求更高层次的需要。在现代社会条件下，中学教师的衣食住行已基本得到满足，因此，是否有良好的工作环境成了许多教师决定去留的一个重要因素。所以，教育行政部门和学校都应关心教师的工作条件，改善办公环境，逐步提高教师待遇。 上级管理的满意度也会影响教师的离职倾向。在极力倡导以人为本思想的当今社会，学校也需要更人性化的人本管理，学校管理者在管理过程中要注重广泛征求和尊重教师的意见，强化管理者的服务意识，排除管理沟通的障碍，真正做到有序的、民主的、人本的管理。 四、结论 (一)中学教师工作满意度特征 中学教师的整体工作满意度不高，尤其是收入满意度得分很低。不同年龄段的教师整体工作满意度不一样，主要体现在46～60岁教师的整体工作满意度比其他年龄段教师高，以及在收入、同事关系、工作环境三个纬度上存在显著差异。 (二)中学教师组织承诺特征 中学教师的组织承诺水平一般。不同年龄中学教师的组织承诺不同。主要体现在46～60岁年龄段教师的组织承诺比其他年龄段教师高，且差异达到显著性水平。 (三)中学教师工作满意度、组织承诺和离职倾向特征 工作满意度与组织承诺的相关较高。工作满意度与离职倾向呈负相关，组织承诺与离职倾向呈负相关。影响中学教师离职倾向最重要的因素是情感承诺、收入状况满意度、工作环境满意度和上级管理满意度。工作满意度其他方面以及组织承诺的其他方面对离职倾向影响较弱。 组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究 为探索组织承诺与离职意向、工作行为、工作绩效之间的影响关系,抽取294名被试进行问卷调查和建立结构方程模型进行分析.结果显示:组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率,增加角色内行为,并对员工的工作绩效产生显著的'影响.其中三种组织承诺均对离职意向产生直接影响,感情承诺和持续承诺对角色内行为和周边绩效产生直接影响,而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接影响.篇3：中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系论文
篇4：组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究
★ 教师工作承诺
★ 小学教师工作承诺
★ 消防监控工作职责
★ 工作激励性口号
97名中小学领导的自我监控性及其组织承诺、工作满意度的相关研究（精选4篇）
