农村信用社建立科学合理用工机制

时间：2022-11-29 11:13:03 作者：青少年赌神综合材料收藏本文下载本文

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第1篇：农村信用社建立科学合理用工机制第2篇：如何建立科学的用人机制第3篇：建立合理的大学校长选拔机制教育论文第4篇：建立科学合理的铁路运输清算系统第5篇：建立科学合理的经营者收入分配制度

篇1：农村信用社建立科学合理用工机制

[内容速览]随着农村信用社改革的不断深入，农村信用社如何建立科学合理的用工机制，成为搞好信用社工作的关键。

人民网讯随着农村信用社改革的不断深入，农村信用社如何建立科学合理的用工机制，成为搞好信用社工作的关键。我认为只有抓好以下几方面，才能有力地促进农村信用社经营机制的有效转变和各项制度改革的顺利推进，促进农村信用社的健康发展。一、选好信用社带头人(1)联社要从抓领导班子入手，利用机构调整和人事用工制度改革的契机，通过考试考核和公平竞争，把那些思想品质好、业务素质高、有开拓精神、勇于挑担子的人选拔出来，把领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心。(2)配好以主任为核心，副主任、分社主任、主管会计、主办信贷员为成员的信用社社务会。社务会要分工明确，各施其职，起好表率作用，形式新的活力和较强的向心力。二、提高员工综合素质(1)引进和开发人才，增加复合型人才。要制定适合现代金融企业的员工准入标准，严格按条件和标准进人，彻底解决无条件无标准或降低条件和标准进人的问题。(2)提高员工的政治和理论水平。要有针对性的对员工开展的政治思想教育、职业道德教育，提高员工的思想觉悟、道德修养和诚实守信的职业操守，引导员工牢固树立正确的人生观、价值观，真正建设一支高水准员工队伍。(3)针对性地开展培训，提高员工的业务素质。信用社应根据工作岗位的性质、职责和任务，有针对性地开展上岗、在岗、转岗等岗位专业知识和技能培训，提高员工的业务素质和工作适应能力。结合现代金融企业的`建设以及管理，对员工进行扩展知识的继续教育，培养高层次复合型人才，尤其是高级管理人员。提高建交现代金融企业的创新能力和经营管理能力。三、建立科学合理的激励机制(1)加强和完善劳动用工制度，建立合理的激励机制。在合理制定工作目标的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要准确评价员工的人才作用发挥情况。采取联社与信用社和机关科定、信用社和科定与员工签订目标岗位责任书，明确工作职责，实行按月考核。(2)改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。工作上要严格实行工效挂钩，把员工的工资报酬和经济效益、业务能力挂起钩来，奖优罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制、建立按劳分配，多劳多得的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平。四、加强思想政治教育(1)开展政治思想教育，激发员工干好工作的信心，要以“五爱”为要求，增强员工的责任感、事业心和紧迫感，树立正确的人生观。以社会公德、职业道德、家庭美德为着力点，大力提倡爱岗敬业、诚实守信的职工道德和社会公德，树立“严格、规范、谨慎、诚信、创新”的行风；加强纪律教育，以依法合规、稳健经营、遵纪守法为主内容，增强员工法制观念和法律意识，创建一流的金融环境。(2)关心员工生活，以情动人，让员工感受到家的温暖。工作上要与员工常谈心，及时掌握员工的思想动态，关心员工疾苦，倾听员工呼声，尽力为员工解难。以换取员工真心爱社的铁心。定期或不定期召开离退休员工座谈会，在职员工、离退休员工生病住院期间，联社要对他们进行看望和慰问。联社每年要挤出一定的资金用于资助困难员工家庭生活或子女入学，为员工购买激发人身意外伤害保险等，减轻单位和个人的经济负担，激发员工的工作热情。

篇2：如何建立科学的用人机制

如何建立科学的用人机制

如何建设一支结构合理、积极稳定、素质较高的幼儿教师队伍，是农村学前教育事业改革和发展的决定性因素，是全面推进素质教育、提高学前教育质量的必然要求。蓟县学前教育事业能够在从无到有、从弱到强的几十年发展历程中，始终保持稳步、快速、向上的发展态势，关键在于以建立科学的用人机制为着眼点和把握住了师资队伍建设这个核心。

政策、制度保障蓟县一直高度重视幼教干部和教师队伍的建设。县教育局对幼教师资队伍建设实行“五个纳入”――把幼教师资队伍建设纳入全县教育事业发展总体规划；纳入教育系统重点工程项目建设；纳入教育系统人事制度改革整体方案；纳入乡镇中心校校长、幼教校长责任目标考核体系；纳入教育系统优秀教师凭虚、职称评定的考核范围。同时，加强宏观政策调控，制定了一系列关于幼教师资队伍建设的文件，对幼儿教师的学历要求、聘用条件、工资待遇、离岗年限等做出了明确规定，特别是对不同时期参加工作的教师的工资标准分阶段进行了调整，使幼儿教师的待遇相当于当地劳动力的平均水平。

别具特色的“幼教校长”一支素质优良的干部队伍在幼教改革中具有很强的导向作用。他们的政策水平、管理水平和业务水平，决定着学前教育事业发展的速度和水平。蓟县狠抓干部队伍建设，在事业发展的各个时期切实起到了不可估量的作用。在深化人事制度的改革过程中，按照《国务院关于基础教育改革与发展的决定》的精神，蓟县撤销了原乡镇教委，设立了“乡镇中心校”。在考虑乡镇中心校人员编制的过程中，教育局领导就是否设“幼教专干”问题深入基层开展调研，并召开局党委会研究，最终做出决策：设总校长和业务校长负责乡镇教育管理工作。总校长负责中、小、幼；保留原来负责乡镇幼教管理工作的“幼教专干”，经乡镇总校长提名、教育局考核合格后录用为专管幼教的业务校长，任命为“幼教校长”，直接面向总校长，享受中小学副校长待遇。

利用优质师资，扩大管理队伍通过合理调整幼儿园布局，农村园所规模逐步扩大。为提高园所管理水平，蓟县广泛吸纳中小学优质师资。部分乡镇选派了具有一定管理能力和业务水平的公办骨干教师，到规模较大的园所任专职园长，充实管理岗位。幼儿园园长服从乡镇中心校统一管理，享受中心小学主任待遇，使达到规模的园所都有专人负责具体的管理工作，逐步建立了县、乡(镇)、园三级幼教管理网络，为全县幼教事业发展提供了有利的组织保障。

实行聘用合同制。严把教师入口关各乡镇和局直属单位实行幼儿教师聘用合同制，按照教育系统的教师聘用意见，各单位制定具体聘用条件，面向全县公开招聘，择优录用，统一调配，统一管理。将幼儿教师用人制度，从村、校级随意性管理的状态中摆脱出来，与村、校聘用脱钩，由乡镇中心校负责其聘用、考核、任免和工资发放，受聘教师与乡镇中心校签订聘用合同书，明确双方的责、权、利。，为落实《天津市面向社会认定教师资格工作的意见》、储备优良师资，蓟县利用各种渠道面向社会和教育系统广泛宣传，鼓励符合条件的各类人员积极申报，并把幼儿教师资格作为今后幼儿园教师聘用的准入条件。

实行统筹工资制，稳步提高教师待遇蓟县大力推行幼教经费乡镇统筹管理，实行“乡征、县管、乡用”，保障了稳定可靠的经费来源。过去，幼儿教师由村、校管理，基本工资没有保障。自开始，各乡镇按照《县委关于加强学前教育规范化管理意见》的.精神，大力推行学前教育经费统筹管理，实现了“两个统一”：即教师统一使用，工资统一发放。各乡镇做到了幼教经费单列帐户、专款专用，确保了教师工资按月足额发放并逐年稳步提高。同时，各乡镇多渠道积极筹措资金，争取社会部门支教，保障幼儿教师享受普教教师同等福利待遇。教师工资待遇提高到了现在的每月．400―600元，且有5名教师开始领取养老金。

实行量化考核制，建立分配激励机制蓟县坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，各单位分别建立考核评估制度和奖惩制度，制定科学具体的量化考核细则，采取过程评估和终绪性评估相结合的方法，客观公正进行岗位目标考核。量化考核项目主要包括师德修养、安全工作、教育技能、3―6岁幼儿入园率、0―3岁婴幼儿受教育率和特殊贡献等内容。量化考核结果作为奖惩、续聘的重要依据，对量化考核成绩差、不适应从事幼儿园工作的教师进行调整，不断使高素质的教师进入幼教岗位。

实行幼儿教师养老保险制度。解决教师后顾之忧农村聘用的幼儿教师属非公办在册教师。为稳定教师队伍，解决农村幼儿教师老有所养的问题，蓟县通过实行幼儿教师养老保险制度，提高了幼儿教师地位，解除了她们的后顾之忧，大大增强了幼教职业的吸引力。那些有志于幼教事业、有一定潜能、具备较高素质的优秀人才充实了师资队伍，确保了蓟县幼儿教师队伍生机无限。

深化用人制度改革。优化师资队伍结构由于蓟县中小学生源逐年减少，出现了中小学教师超编问题。为深化教育系统人事制度改革，全面推行教师聘用制，教育局下发了《关于教师队伍实行一评双考管理办法的实施意见》，提出打通普教和幼教岗位，双向选择，择优聘用，确保留住在岗骨干幼儿教师，并通过考核将热爱幼教事业、素质较高的中小学教师吸纳进入幼教岗位，整体优化学前教育的师资队伍结构。20，蓟县5个乡镇先行试点，有效利用优质师资，选派了公办骨干教师到幼儿园任园长和教师。20，教育局按照整体人事制度改革的精神，进行了全县竞聘，公办幼儿教师的比例逐步扩大，建立了公平开放、有序流动的用人机制，初步形成“公办带民办，民办促公办，公办、民办教师相互促进”的良好局面，促进了蓟县学前教育事业健康、持续、快速发展。

篇3：建立合理的大学校长选拔机制教育论文

建立合理的大学校长选拔机制教育论文

摘要：我国大学实行党委领导下的校长负责制，校长在大学管理和发展方面起着决定性作用。因此，大学校长的选拨是至关重要的。我国公立大学的校长主要是由上级任命产生的。这种以上级任命为主的大学校长选拔机制会出现以下种种弊端：首先是过分强调人选的知识化，诸如学历，职称等，忽略了其内在素质的考察；其次是忽略大学的教育特性，把大学等同于行政机关，行政级别成为选拔校长的主要依据，忽略了有关人选的教育理念；第三是在任命校长时，忽视了不同类型大学的具体需求，指定的校长人选并不能带领大学实现更好的发展。本文对大学校长的选拨方式进行了深入的分析与探讨，认为从“任命”走向“公开选拨”才是建立合理的大学校长选拨机制的根本出路。

关键词：大学校长；选拔方式；合理机制

我国著名的教育学家陶行知先生如是说：“校长是一个学校的灵魂。”世界一流大学的成长历程都是与卓越的校长业绩联系在一起的。正如哈佛大学的博克，剑桥大学的阿什比，北京大学的蔡元培，清华大学的梅贻琦等。他们卓越的教育理念直到现在依然在支撑着大学前行。很难想像若没有这些伟大的校长，这些大学能否如今日般伟大。因此，大学校长成为大学生存与发展的关键。如何为每所大学选拨出合适的校长则是关键中的关键。

一、我国大学校长的选拨方式

在中国，大学校长选拨有严格的程序要求，在上级党委组织部门的组织下进行，一般分为以下几步：一是由组织上提出配备校长需求；二是确定候选人资格和选择范围；三是组织考核，确定最终人选；四是纳入校长后备人选，等候组织任命；五是进行组织任命。我国高等学校校长选择属于党的高级干部选拔程序，有严格的组织程序。大部分校长选拔以“年轻化、知识化、专业化、革命化”作为标准，分别从年龄、最低学历、专业出身和背景以及政治身份上给予严格限定。不难看出，我国现行的校长选拔方式，在本质上是属于传统的行政领导干部的选拔方式。

二、我国大学校长选拨方式的局限性

1.把知识化当成了决定性因素；年轻化、革命化标准相对容易达到，但知识化不代表能力，尤其不代表具有校长所需要的管理能力，所以知识化中必须包含专业管理能力和综合管理能力。要知道，具有科研业绩或教学业绩不代表必然具有管理能力，更不代表具有综合管理能力。同时知识化也不代表个人的修养水平和自律能力。在许多时候，由于知识分化得比较剧烈，个人可以在自己狭小的专业范围内取得非常大的成就，但对外部世界知道得很少，对社会发展对个体要求及个人应担负的社会责任认识较浅，从而对自己的个性修养要求不高，对自己的行为缺乏严格的自律。这些人可以成为专业方面的`奇才，但无法成为学问上的人师，行为上的表率。因此在选拔大学校长时，不仅要考虑他在专业方面的造诣，而且还必须考虑他的个人修养程度和他的管理经验背景，以及他在管理方面取得的业绩，这样才能预见到他在提升到新的职位后能否适应工作任务变化，能否胜任新的工作环境要求。

2.忽视了对于教育理念的考察；大学校长应该是一位教育家，对教育发展规律有着深入的思考并具有自己独特的教育理念。所以在大学校长选拔时应该把重点放在对教育理念的关注和考察上，而不是像其他党政机关干部选拔那样只是一味的注重行政级别。我们目前的教育体制，完全是一种行政主导的官本位体制。所以，有些人在大学里不是看重学术成就与教育理念，而是看重行政级别。大学不是行政机关，大学校长也并非一般的行政首长。遗憾的是，目前我们对此却并没有引起应有的重视，仍然是理所当然按照党政机关的那一套模式来管理。在选拔大学校长时，更多地是关注有关人选的行政级别如何，而不是其教育理念怎样。 3.忽视了对于综合素质的考察；克拉克・科尔在《大学的功用》一书中指出，当代大学是一种多元化的巨型大学。根据多元巨型大学管理的需要，大学校长扮演着多重角色：大学校长是调解者，其头等大事是相安无事，和平是最高原则；大学校长是改革的发起者，应该致力于进步，进步比和平更重要；大学校长是斗士，应该为维护大学的利益，为自由与质量而战；大学校长是形象的创造者，应该创造一种令人喜欢的学校形象及其自身作为学校突出象征的形象。由此可见，当代大学的新发展赋予了当代大学校长新的历史使命，这就需要我们的大学校长有着高深的学识、宽阔的胸怀、超人的胆略和深远的眼界。而我国目前的校长选拔标准由于过于强调政治标准，遮蔽了大学校长的特殊素质要求，很难选拔出真正有所作为的大学校长。

三、对于建立合理的大学校长选拨机制的建议

1.大学校长应由上级任命转向公开选拨

通过权威学术刊物、报纸及互联网等大众传媒向外公布大学校长的招聘信息，由人事部门负责对应聘者进行资格审查，然后成立由知名专家学者组成的校长遴选委员会，负责考查有关人选的教育理念、学术水平和管理能力，最后提出候选人提交董事会或主管部门，最终由董事会或主管部门批准任命。这种公开选拨的方式不仅可以选拔出合格的校长，还可以是一次畅谈教育理念的盛会，有利于我们吸收一些有创建的教育思想，进而付诸实践。

2.校长选拔标准应因时、因地和因校的不同而有所差别

对于大学校长的选拔标准不能采取一刀切的原则，要根据社会的发展需求，不同大学的特性要求有所区别。例如，在当今的社会环境下，大学也要作为独立的经济实体参与到社会活动中去，所以对于校长的要求除了治学之外还要有一定的经营理念。另外，不同类型的大学对于校长的要求也是不同的，国家重点大学由于已经在国内具备了一定实力，所以需要的是在国际上知名的人士来担任校长，借此打造国际声誉，谋求国际合作。对于地方重点大学而言，就需要学术上的带头人，用以增进自己的实力。对于较小但专业性非常强的院校来言，就需要经营性的校长，用来扩大自己的知名度。

参考文献：

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[2]王燕妮，姚利民.中美大学校长选拔制的比较及启示[J].航海教育研究，2005，(03)

[3]徐同文.创建世界一流：体系还是大学[J]，高等教育研究.2006，(02)

[4]王长乐.略论高校校长的选拔方式[J]，上海高教研究.1998)