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篇1：建立党政领导干部能“下”机制的调查与思考
关于建立党政领导干部能“下”机制的调查与思考
如何实现干部能上能下，特别是解决好能下的问题，是长期困扰干部工作的突出问题，也是当前深化干部制度改革的关键环节。近几年来，嘉荫县按照中央和省市委关于建设高素质干部队伍的要求，在推进干部能上能下上做了大量的文章，把调整不称职干部作为解决干部能下的一项重要措施来抓，打破了干部领导职务终身制，实现了新老干部队伍经常性的更新交替，增强了干部队伍的生机与活力。一、推进不称职领导干部“下”的基本做法和体会
以来，嘉荫县委在调整不称职领导干部方面进行了积极的探索和有益的尝试，推进了调整不称职领导干部“下”的进程。概括起来主要有以下几点：
一是定思路，形成正确的调整导向。嘉荫县委通过几年的实践，提出了“三个月看思路，半年看成效，一年定去向”的思路，即调整、提拔的干部任职三个月后由组织部门到干部单位听取其工作述职，重点了解干部工作思路是否清晰；任职半年后由组织部进行专项考核，了解工作是否打开局面，取得了哪些成绩；年度考核中，对干部进行全面考察评价，确定干部的升降去留。这一思路的实施不仅使上来的干部经受到了考验，而且使调整下去的干部心服口服。
二是建制度，解决了“下难”的难点。在具体实践中，嘉荫县委注意从研究制定调整不称职干部的工作制度入手，依靠制度，来规范调整不称职领导干部，收到了一定的效果。先后制定实施了《领导干部试用期制度》、《领导干部年度考核制度》、《领导干部“四下”制度》和《领导干部任期责任制度》等一系列规章制度，这些制度实施以来，有75名领导干部从领导岗位上调整下来。
三是定标准，明确了“下”的对象。为切实解决“下”的对象难确定的问题，嘉荫县进一步明确了不称职领导干部的认定标准，规定年度考核不称职者下，诫勉教育不改者下，民主评议排名末位者下，试用期不合格者下，每年对现职领导干部进行全面考核，综合评定，确定不称职干部调整对象，取得了较好效果。
四是妥善安置，解除了后顾之忧。在调整不称职干部过程中，嘉荫县委注意根据不称职领导干部的具体情况进行多形式、多渠道安置，充分调动了被调整干部的积极性，形成了干部能上能下相结合，对下的干部不另眼看待，政治上一视同仁，生活上一样关心，工作上一样信任，干好了一样重用的氛围。如，我县1名乡镇行政正职因试用期间打不开工作局面，1名老林业局班子成员因违反政策规定先后被县委解除了试用职务和职级。对待被调整下来的干部，嘉荫县委没有放任自流，而是从内看素质，远看潜力的角度出发，从正面教育入手，帮助被调整对象从自身上找原因，正确对待组织的决定，经过一个时期的努力工作，这两名干部以下为机遇，以下为动力，扎实工作，赢得了干部群众的一致认可，重新走上了领导岗位。
几年来，通过深化干部人事制度改革，加快调整不胜任现职领导干部工作力度，有效地解决了干部“下”难的问题，虽然从领导岗位上下来的不称职干部是少数，但在干部队伍中引起的震动是强烈的，增强了各级领导干部的竞争意识和危机意识，得到社会各方面的好评。总结近年来推进干部能下的改革进程，有三条基本经验：
一是推行干部能下必须坚持从实际出发，从改革开放和发展社会主义市场经济的客观需要出发。从这几年来干部制度改革的历程看，一方面，这些改革为经济建设和其他方面改革提供了组织保证和制度支持；另一方面这些制度改革措施的提出、各方面的认可程度及其实际效果，又都不同程度地受到经济、社会发展进程的激励和制约。实践证明，推进干部能上能下，不是组织部门的主观选择，而是改革开放和发展社会主义市场经济对党的干部工作的客观要求。在不同时期、不同的环境条件下，推进干部能下，应当采取哪些措施、方法和适用于哪些范围，都不可避免地要与当时当地政治、经济、社会发展的客观实际相联系。我们必须坚持一切从实际出发，区别不同情况，积极稳妥地推进干部能上能下，从这几年的实践看，推进干部能下是一项长期的艰巨的任务，不大胆探索、锐意改革不行，但要一步到位解决问题也不可能，只能不断积累，循序渐进。
二是推进干部能下关键在于干部管理工作中要形成竞争激励机制。实践证明，各级党组织和领导干部的决心是实行干部能上能下的前提，制定明确的干部岗位职责是推进干部能下的客观标准。但是，干部能上能下，又不仅仅是干部职务的“上”与“下”的问题，涉及到对干部的选拔、任用、考核、奖惩、监督等一系列环节，是一个动态的管理过程。因此，除了坚定各级党组织和领导干部的决心、明确干部岗位职责外，必须建立和完善一套科学的、合理的、有效的竞争激励机制。这种机制是按照正确的指导思想、方针、原则形成的制度体系，要充分体现“公开、平等、竞争、择优”的原则，各项制度之间要相互提供支持，建立有机联系。实践证明，推进干部能下的相关制度、措施、方法要配套使用，单一地实行某一项改革，其作用往往不能持续和深入，容易“昙花一现”。
三是推进干部能下必须把能上与能下联系起来进行综合考虑。干部的“上”和“下”历来是紧密联系在一起的。干部“上”与“下”的过程，实际上是一个对干部严格管理、加强激励、竞争择优的过程。因此，我们要把解决好干部能“上”与能“下”结合起来进行考虑和研究，特别是在推进干部能“下”方面，尽快形成一套有效的制度和方法。
二、不称职领导干部“下”难的问题及原因
从我县调整不称职领导干部的实践看，虽然取得了一定的进展，但也存在着不少问题，主要表现在：
1、从“下”的数量上看，实际“下”的人数要比应该“下”的人数少。
2、从“下”的职务上看，表现为三多三少。级别低的“下”的多，级别高的“下”的少；副职“下”的多，正职“下”的少；在下的职务安排上，改员保级的多，降免职使用的少；在“下”来的待遇上，大分部是降职务不降待遇。
3、从“下”的渠道上看，调整形式单一。干部管理的主要形式仍然是委任制，这就造成不称职干部在“下”的时候，靠组织调整的多，自愿提出申请的少，从上级职务到下级职务、从领导干部到保留职务或一般干部，始终是在干部圈内循环，即使有个别的提出申请，也是有更好的去向而提出辞职。
4、从对待“下”的态度上看，多数不称职干部对组织调整不能正确对待。一些不称职领导干部“下”来后，不是从自身查找原因，而是抱怨组织、消极抗“下”。
不称职领导干部难“下”问题产生的原因：
1、思想解放程度不高。应当肯定，这些年绝大多数干部对待“下”的问题，无论是在思想观念上还是在心理承受能力上，都有了很大的改观，但思维观念的转变程度离推进干部能上能下的要求仍然还有相当大的差距。
从领导干部本人看，传统“官”念影响较深。虽然近几年随着社会主义市场经济体制的逐步建立，人们的“官本位”思想受到一定程度的冲击，但是认为当官就能光宗耀祖、升荣降辱的干部还大有人在。此外，干部一旦从现职岗位上下来，绝大多数人就认为这个干部不是犯了错误，就是不称职，这种舆论环境对下来的干部造成巨大的心理压力。
2、调整标准不规范。调整不称职领导干部，首要的是明确不称职领导干部认定标准。但目前量化、细化、具体的标准比较单一，一把尺子衡量和评价不同层次、不同类别的干部，只能是模糊的定性，难以准确地评价干部的德才表现和工作实绩。加上考核的方式、方法不尽完备，难以通过现有的考核来确认党政领导干部是否称职，尤其是对工作中并无明显问题和失误，但事实上相形见绌的领导干部作出明确定论，难度确实很大。调查了解中，大多数人认为认定不称职领导干部的标准模糊，而且相当一部分人认为不能准确认定。
3、相关制度不配套。相对来说，这些年我们在干部工作中，确实存在着对“上”研究得多，对“下”研究得少的问题，没有拿出可行的“下”的规定和制度。虽然已有的干部管理规章制度中，不少涉及到干部的“上”和“下”，但基本上是零散的、应急的，没有形成封闭的管理体系，特别是在解决不称职干部“下”的方面，缺乏权威性、可操作性和现实针对性的配套政策。此外，干部被调整下去后，组织上要给其找出路，但目前就业渠道狭窄，只能在机关事业单位进行安排，即使这样矛盾也比较多。安排在本单位，不好开展工作；安排在其它单位，不愿意接受；安排的单位不好，干部本人不愿意去等，表现比较明显。
4、措施落实不到位。一方面，表现在一些已经建立的制度执行的还不够彻底，具体表现在干部调整过程中，考虑品德、资历、年龄和身体因素较多，考察能力和实绩因素较少。对能力不足，实绩平平的领导干部触动不大。即使有的调整，也通常是职务虽然下来了，但待遇却没有降下来，已有的制度没有真正落实到位。另一方面，有的领导干部特别是“一把手”决心不大，重视不够，只是说在口头上，写在文件上，工作效果就差。相反，领导干部特别是一把手对这项工作认识高、信心足、决心大，开展“下”的工作就主动，效果就好。
三、促进不称职领导干部“下”的对策与思考
从今后发展看，加快干部人事制度改革步伐，关键要在建立干部能上能下、能进能出、有效激励、充满活力的用人新机制上下功夫，特别是要在完善干部能“下”机制上取得新突破。推进干部能上能下在制度和方法上所要达到的目标，应该体现在三个方面：一是形成一种择优汰劣的选择机制，在群众的广泛参与下，公开、公平、公正地择优汰劣，为优秀人才脱颖而出创造条件；二是形成一种干部人力资源配置的调节机制，不仅能保证“优者上，相形见绌者下”，而且使干部“上”与“下”都能够各得其所，做到人尽其才，人事相宜；三是形成一种经常性激励机制，能够结合日常工作，运用多种方式进行有效激励，充分调动干部的积极性、主动性和创造性三个方面相互联系、相互依托，构成了推进干部能上能下的总体构架。只有把它们综合起来，加以运用，才能充分发挥效益。我们认为，在下一步深化干部能上能下工作中，要把对干部能上能下结果的管理扩展为对过程的管理，着眼于干部管理的全过程，加强配套改革，综合推进。抓好五项工作：
（一）加强宣传教育，让“下”的干部排除思想障碍，为推进干部能上能下创造良好的社会氛围。传统观念和习惯势力的束缚是影响干部能上能下的思想障碍。改革干部制度，推进干部能下能下，必须解放思想，更新观念，形成正确的舆论导向和适宜的`社会氛围。各级党组织要从建设高素质干部队伍，适应建立社会主义市场经济体制要求的高度，深刻认识推进干部能上能下工作的重要性和紧迫性。各级领导班子要强化抓班子、带队伍的意识，坚持一级抓一级，加大对推进干部能上能下方面已有制度贯彻执行和监督检查的力度。要克服畏难情绪，敢于动真碰硬，排除选人用人上的不正之风的干扰。其次，要教育干部正确对待职务的升降去留。破除官贵民贱，“不到退休年龄不退位”和“无错不下，下必有错”的旧观念，树立正确的职务变动观。明确干部职务的上与下是增强在市场经济条件下干部队伍活力的必然要求，下的干部未必就有错，也并不是对干部的惩罚，而是对人才资源进行优化配置的过程。要淡化干部职务“上”与“下”的观念，强化干部职务“进”与“出”的观念，使干部的职务变动在人们的意识中逐步成为一种自然的、合理的现象。再次，在社会宣传上不宜使用“平者让、庸者下”之类的口号，而是要教育引导广大干部、群众端正对“下”的干部的认识和态度，不要歧视和责难他们，减少干部“下”的外部阻力。
（二）完善竞争机制，全方位的考察干部，让“下”的干部下有所思。一是拓展竞争领域和范围，完善机构改革的相关配套措施，积极运用竞争上岗的有效方式，进一步做好机关工作人员的选配定岗和精简分流工作，使优者在位，劣者让位，改变“不犯错误不调整，不到年龄不下岗”的用人格局；二是进一步完善考试内容和方法，对不同部门、不同行业、不同职位领导干部的选拔考试，在内容和方法上要有所不同，更好地体现竞争职位对竞争者各方面能力、素质的要求；三是完善民主推荐、测评和评议领导干部方法，不断扩大群众的知情权、参与权、监督权，同时正确运用推荐和评议结果，既充分发挥民主，认真听取和尊重大多数人的意见，又不机械地、简单地以票取人；四是改进干部考察考核方法，不仅考察干部的工作圈，还考察干部的生活圈，不仅考察干部在本单位、本岗位的表现，还考察干部历任单位和岗位的表现，不仅看干部的学历、年龄，更看干部的实际能力和业绩，多层面、多方位地考察干部，防止以偏概全、扩优缩劣问题的发生。
（三）健全淘汰机制，建立科学的指标考核体系，让“下”的干部心悦诚服。要积极探索推进位次管理、末位淘汰制度，这是激发干部队伍活力的有效方法。实际操作中，首先要明确具体的考核标准。依据不同行业特点，逐步建立科学、合理的量化指标考核体系，结合不同类型、不同层次、不同岗位职务特点，细化不称职和不胜任现职干部的认定标准，使考核有依据，评判有标准。其次要合理确定末位单位和末位人员。要重点抓好“考、评、定”三个环节。“考”就是根据目标管理考核标准，考核物质文明和精神文明建设指标完成情况，排出单位和个人的位次；“评”就是采取由群众评议、班子成员互评、组织部门综评的方式，排出位次；“定”就是对各单位和人员的两次排位情况进行综合审定，分层次确定末位单位和末位干部。第三要严格考核结果兑现。连续两年被评为最差单位的主要负责人和被评为末位的干部，该降免职的降免职，该调离的调离，真正形成能者上、庸者下的局面。
（四）疏通安置渠道，让“下”的干部才尽其用。应当看到，“下”的干部虽然有的驾驭全局能力不强，但负责一个方面的工作却可能很出色；有的组织领导能力不强，却可能是某个方面的专业技术权威。所以，应该把“下”的干部视为一笔人才资源，进一步做好开发利用。在具体操作过程中，应注意把握以下几点。一是要认真细致地做好思想政治工作。同“下”的干部见面谈话，实事求是地讲清调整的理由，使他们正视被调整的客观现实，帮助他们认识不胜任现职的原因和差距，明确努力方向，鼓励他们放下思想包袱，愉快地走向新的工作岗位。二是要积极为“下”的干部创造提高的机会。可以采取调干学习、参加培训、挂职锻炼、参加中心工作等形式，着力提高他们的思想政治水平和工作能力，把调整的过程变为干部教育提高的过程，为重新安置上岗奠定基础。三是要拓宽安置渠道，量才使用，充分发挥被调整干部的作用。要根据“下”的干部本人的特点，安排到适当的岗位，使其各得其所，充分发挥专长。比如党务型的干部，从领导职务被调整下来后，可分工他们协助抓比较熟悉的工作。对有技术专长，但行政管理能力、组织协调能力较弱的干部，调整到业务技术部门从事专业技术性工作。也就是说弃其所短，取其所长，量才施用，既能充分发挥干部的作用，又可在一定程度上减少“下”的阻力。在这方面，要充分发挥人才市场的主渠道作用，逐步从组织包揽安置向双向择业过渡。四是要加强对被调整领导干部的跟踪管理。对下来的干部不能“一棒子打死”，提倡给他们一个“再上”的机会，可以结合全面推行干部制度改革，对受到降职、免职的干部在新的岗位上工作表现较好，有明显的工作业绩，符合领导干部任职条件的，经过组织考核后可重新提拔使用。通过这些措施，使“下”者能够看到希望，增强自身素质提高的自觉性和在新的岗位工作的积极性和主动性。
（五）配套相关政策，让“下”的干部无后顾之忧。凡新提拔的领导干部，除选举产生或经人大、政协决定任命的领导干部外，一律要实行试用期制；对新提拔的干部都要进行公示；对事业单位行政领导干部实行聘任制；对党委、政府、人大班子成员实行任期制。同时，对在竞争中落聘、下岗或业务水平和领导能力与岗位要求不相称，事业心进取心不强，工作打不开局面，群众不满意以及有违法违纪事实已被立案审查尚未处结的领导干部，探索试行待岗制。积极引导鼓励机关事业单位工作人员离职、辞职到企业工作或从事个体私营经济，鼓励符合条件的机关工作人员提前退休，积极探索建立领导干部辞职制度。通过建立健全各项常规性的、硬性的“规矩”，真正疏通干部“下”的渠道。强化干部“下”后管理工作，配套相关政策，使“下”的干部能够得到合理的待遇，帮助他们解除后顾这忧，是推进党政领导干部“能下”工作的关键。一是要制定走出公务员队伍人员的经济补偿制度。对党政领导干部因个人原因或其他原因，主动提出辞去现任领导职务，要求离开公务员队伍的，除法定不得辞职的情形之外，应根据其职位高低和任职年限，在经济上给予一次性的补偿。二是要建立“下”的干部基本生活保障制度和新技能培训制度。纳入整个社会保险体系，为党政机关领导干部主动到企业工作，领办创办各类经济实体创造条件，使党政领导干部能够“下”有所养、“下”有所为。三是要建立与“能下”有关的行政级别和工资待遇政策。符合有关政策，本人自愿提出提前改任非领导职务或退休退养的干部，要按照有关政策享受有关职级和工资待遇；对不胜任现职或相形见绌的干部，一般应按调整下来后的岗位定级、定待遇；对因身体原因而下来的干部，原则上保留行政级别和原来的工资待遇；对有技术业务专长，而不胜任现职的干部下来后，可以“转业”、“转岗”，原则上可就高不就低的保留原有的职级和工资待遇。
推进党政领导干部制度改革，重点深化党政领导干部选拔任用制度改革，推进领导干部能上能下。采取多种措施解决能下问题，进一步完善调整不胜任现职领导干部的制度和办法，是当前这项改革任务的和焦点问题。
推进党政领导干部能“下”机制形成与建立，从思想上、制度上解决能上不能下的问题，从当前经济结构调整、开发优势特色产业、应对入世的新形势、新任务的要求来看，显得尤为重要和紧迫。只有建立起科学规范、运作有序的干部能上能下机制，以“下”保证“上”的机制，形成优胜劣汰、新陈代谢的机制，才以保证优秀人才脱颖而出，才能建设高素质的干部队伍，从组织上为“二次创业、富民兴市”目标实现提供保证。
篇2：建立“大调解”机制的思考
关于建立“大调解”机制的思考
根据省市政法综治工作要点中明确提出的积极构建矛盾纠纷“大调解”机制的思路，结合XX街道工作实践经验，笔者现就建立“大调解”机制的内涵、特点、存在的问题及对策谈谈粗浅的认识。 一、“大调解”机制的内涵 调解工作是一项投资少、见效快、效果好的解决矛盾纠纷、维护社会稳定、促进经济发展的重要工作。如今，在市场经济条件下，各个方面、各个领域的矛盾往往交织在一起，互为因果、相互渗透，牵一发而动全身，因此新形势下建立“大调解”机制是非常必要的。建立“大调解”机制要坚持“组织建设走在工作前，预测工作走在预防前，调解工作走在激化前”的工作思路。“大调解”机制的内涵是指民间调解、治安调解、信访调解、行政调解、诉讼调解相结合的调解机制，是由党政统一领导、综治部门牵头协调、职能单位各负其责、全社会齐抓共管的工作格局，区街二级建立社会矛盾调解服务中心、社区建立调解服务站，是集中受理、集中办理或分流处理社会矛盾纠纷的一种方式。正确认识“大调解”机制的内涵要防止出现以下几种片面认识： 1、“大调解”不是说所有的矛盾由中心统一调解，而是由中心根据矛盾的不同性质进行梳理，分流到基层调解站或其他相关职能部门或移送到相关的上级机关处理。 2、“大调解”不是说只负责调解，还包括对矛盾纠纷的定期排查制度、重大、疑难矛盾纠纷的报告制度、考核奖惩制度、调解人员的培训、管理制度、档案管理制度等。 3、“大调解”不是说一切矛盾纠纷必须调解，还要遵循“平等自愿、合理合法、不限制当事人诉讼权利”的原则。 二、“大调解”机制的特点 “大调解”机制是践行“三个代表”重要思想的重要举措，主要体现在“大调解”机制具有便民性、高效性、前瞻性等三个突出的特点上。 （一）便民性 1、从组织网络的体系看便民性。 “大调解”机制在组织建设上，从上到下初步形成了社会矛盾纠纷调解服务体系，突出“服务”，确实是一件便民举措。群众可直接向基层调解站或调解信息员反映情况，调解站解决不了的有责任向上级社会矛盾纠纷调解服务中心反映，服务群众的关口前移了，群众跑的路少了、花的时间少了。区成立社会矛盾纠纷调解服务领导小组及中心；街道成立街道社会矛盾纠纷调解服务中心；社区成立社会矛盾纠纷调解服务站；居民小区5幢楼以上及100人以上的企事业单位建立健全民调小组，少于100人的单位设立调解信息员。 2、从体系的受案方式看便民性。 实行一个窗口对外，本地区各类社会矛盾纠纷在街、社区两级统一受理后，按照“统一受理、集中梳理、分级办理、限期处理”的原则进行。群众找到了中心（站），纠纷就有人处理了，解决了推诿、扯皮群众来回奔波花时间花精力的弊端，解决了“门难找、事难办”的难题。 3、从中心确定的领导接待日制度看便民性。 实行街道领导每周定期接待制度。接待领导对接访的矛盾纠纷可当场解决，当场调结；不能当场解决的，及时移交相关单位处理，并实行跟踪督办。领导能够直接倾听群众的呼声、群众的疾苦，能够更好地履行执政为民的职责。 （二）高效性 “廉洁高效”是行政机关的宗旨，调解工作也应与时俱进，面对新形势下的社会矛盾纠纷复杂突出的问题，采取“大调解”的新举措，改变重复接待、单兵作战、久拖不决浪费人力、失信于民的状况。 1、由重复接待转变为一次性受理。 “大调解”机制建立前，各类社会矛盾按归口受理的原则办理，即民间纠纷归司法所、老上访问题归信访、拆迁拆违的矛盾归城管开发等部门、治安矛盾归派出所、涉诉问题归法院，而且有些问题有交叉性、性质难以分清，群众找政府要跑好几个部门反映情况，有些群众对同一问题重复向多个部门反映，既浪费了群众的时间，也耽误了接待部门人员的时间。建立“大调解”机制后，由中心（站）统一受理，由原来的重复接待转变为一次性受理。中心受理后，进行分类处理：对符合政策规定的，依据有关政策转到城管、房产、开发、信访、司法、派出所等有关部门解决；对涉及法律问题的，引导当事人按照法律程序到司法部门依法解决；对不符合政策和法律法规的无理访、异常访，劝导当事人服判、息诉、息访。 2、由单兵作战转变为联合性作战。 “大调解”机制建立后，重大、疑难矛盾纠纷可由中心直接调解，中心的组成人员由归口管理的有关部门人员组成，由过去的单兵作战转变为联合性作战。如街道社会矛盾纠纷调解服务中心，综治办主任为中心主任，司法所长为副主任，成员由街道办公室主任、社会事务科长、派出所所长、法庭庭长等组成。 3、由久拖不决转变为及时性调结。 “大调解”机制建立后，明确了中心有案件分流指派权、矛盾纠纷调解调度权、矛盾纠纷调解督办权、“一票否决”建议权。如街道辖区内的社会矛盾纠纷可由中心指派给街道相关科室、社区调解，真正来处理矛盾纠纷的实体单位多了，同时中心有权限定调结时间并要求报告调解结果，促进了基层提高工作效率，由过去的久拖不决转变为必须及时调结，否决有被“一票否决”的可能性。 （三）前瞻性 1、定期排查和报告制度有利于矛盾的预测。 “大调解”机制建立后，明确规定了社会矛盾纠纷调解服务体系必须实行定期排查和报告制度，改变了过去对社会矛盾纠纷闹大了再调、上门了再调“重调轻防”的现象。如街道社会矛盾调解服务中心制定了月排查、季讲评、半年小结、年终总结的制度，及时了解群众关注的难点、热点问题，及时发现和掌握社会矛盾纠纷动态，实行主动调解，控制事态，避免矛盾激化。 2、重大问题专项报告制有利于矛盾的控制。 “大调解”机制建立后，明确规定了重大问题专项报告制，对影响社会稳定，可能导致突发性事件或激化为刑事案件，涉及人数较多、易引发群众性上访的事件，严重干扰正常生活秩序的疑难矛盾纠纷，可能危害公共安全及自杀事件等矛盾纠纷的线索、苗头，应在第一时间向街道工委、办事处及相关部门报告，并应尽快形成书面专报，否则要依据责任追究制处理。这充分体现了重“事前预防”的原则，矛盾的前瞻性得到了加强，矛盾的发生和激化能得到有效地控制。 三、当前落实“大调解”机制存在的问题 “大调解”机制是新生事物，任何新生事物都有一个成长、发展、完善的过程，当前落实“大调解”机制主要存在三个方面的问题。 1、中心日常工作人员得不到落实。 当前“大调解”机制规定街道中心日常工作由司法所牵头，而司法所的编制只有2人且因公务员编制有限不能到位，司法所的本职工作具有九项职能，工作量大、任务繁重，单靠司法所人员难以很好地处理日常工作。各职能部门人员轮流坐班接待制，也因各自工作忙，而得不到很好的落实。 2、调解人员的业务素质不能适应工作的需要。 旧城改造、新城建设拆迁拆违引发的集访、越级访问题相当突出，工地建设单位与居民的矛盾有增无减，婚姻家庭财产邻里等纠纷呈上升趁势，历史遗留的“陈案”、久拖未决的“难案”、情况复杂的“大案”日趋增多，这些严重影响社会稳定和经济发展。如今的调解人员不仅要为人公正、联系群众、热心调解工作，而且要有一定的政策水平、法律水平。街道、社区懂法律的人员屈指可数，派出所法律专业毕业的人员也严重缺乏，法庭有司法执业资格的人员也没有达到100%。 3、调解中心制作的调解协议书与民事诉讼的衔接问题没有明确。 最高人民法院的司法解释规定，有民事权利义务内容的调解协议，具有民事合同的性质。这实现了人民调解到民事诉讼的顺利衔接，是调解法律化的重要体现。调解中心则属于工作机制范畴，不是一个具有群众自治性质的调解组织。而调解中心其调解性质既不属于严格意义上的人民调解，也不属于法定的行政调解，更不属于法院审判活动中的司法调解，因此，调解结果是否具有民事合同性质没有明确规定。 四、建立完善“大调解”机制的对策 要建立完善“大调解”机制，必须针对当前存在的'一些突出问题，采取有效的措施、制定相应的对策。 1、强化人员选配工作，确保中心日常工作有一支专门的队伍。 街道可成立中心办公室，日常工作由中心办公室牵头，司法所及其他科室配合。中心办公室可安排1名公务员，聘用2名临时工作人员，临时工作人员可聘请老政法干警，法律服务所人员以及具有法律专业知识的社会其他人员。 2、强化业务培训工作，提高调解人员的业务素质。 定期举办业务培训班；鼓励调解人员参加法律自学、函授等学习，采取报销学费、考试毕业奖励等制度；聘用常年法律顾问，调解人员与法律顾问保持热线联系；有计划地安排街道、社区调解人员参与法庭、派出所调解、庭审工作的旁听，边学边干；加强法院、司法局对基层调解工作人员的指导；选聘有法律基础的人员担任调解人员。 3、发挥重大、疑难矛盾纠纷由中心直接调解的优势。 中心要坚持“多发性矛盾集中调解、突出性矛盾重点调解、季节性矛盾提前调解、经常性矛盾随时调解”的工作方式。同时，提高中心调解重大、疑难矛盾纠纷成功率，减少集体上访、越级上访，提高中心在群众心目中的地位，给上级政府、公安、法院等部门减轻压力，为群众节省人力物力。一是中心成员要树立一盘棋的思想。中心成员要在中心主任的领导下，人人重视调解工作，个个以主人翁的姿态参与调解。二是请求主管领导指导调解。中心在调解纠纷时，对拿不准、吃不透的纠纷可请公安、法院、司法局、街道等部门的领导参与指导调解。三是动之以情、晓之以理、明之以法做好当事人的工作。原则问题不迁就、不退让，一般问题不计较，达到当事人满意、息访息诉的效果。 4、妥善解决调解中心（站）制作的协议书的效力问题。 最高人民法院、司法部关于人民调解工作已于11月1日有新的规定，社会矛盾综合调处中心的发展方向是人民调解委员会，在人民调解委员会的格局下建立多层次，全方位的社会矛盾综合调解处理中心，是新形势下的新要求。中心的机制上可在人民调解委员会的格局下建立，以便实现中心调解与民事诉讼的顺利衔接。中心调解实际操作时可参照人民调解委员会调解的要求进行，保证调解过程的公正合法，即严格按照《人民调解工作若干规定》的受理条件、调解程序和期限等有关规定进行调解；重视调解协议书的规范，即中心制作协议书参照司法部统一的格式规范制作，确保它的法律效力。篇3：建立“大调解”机制的再思考
关于建立“大调解”机制的再思考
关于建立“大调解”机制的再思考 建立“大调解”机制，整和各类调解资源和手段，充分化解各类社会矛盾，是应对社会快速转型期利益格局调整、深层次矛盾问题不断显现、人民内部矛盾呈高发态势的创新途径。作为一种实践操作，需要客观认识“大调解”机制产生的社会背景，深入研究“大调解”机制的运行模式，廓清一些模糊观念，避免成为“一哄而起”、“一个面孔”的应景之作。 “大调解”机制是综合解决社会矛盾的一种尝试，是人民内部矛盾发展到一定阶段的产物。矛盾的普遍性原理告诉我们，矛盾无时不在、无处不在。对于经济和社会发展来说，社会矛盾的存在极其正常，不必大惊小怪。但矛盾的特殊性原理又告诉我们，现时的社会矛盾比以往任何时候都更具尖锐性、复杂性，运用常规手段已无济于事，必须创新社会矛盾解决机制。而“大调解”机制正是这样背景下的产物。据我市秦淮区对当前社会矛盾纠纷新特点的专题调研表明，近年来，随着改革改制工作不断深化，城市建设不断推进，社会矛盾纠纷的类型、程度等发生了质变，呈现出“五多”特点：一是发生数量多，具有复杂性。表现在：导致矛盾纠纷的因素越来越多，涉及人员成分越来越复杂，矛盾纠纷触及的层次越来越深，不平等主体间的矛盾纠纷越来越多。二是串联行为多，具有延展性。表现在：因同样因素或性质引发的矛盾纠纷易产生连锁反映，处置不慎易产生共鸣，从而引发群体性、区域性事件。三是重复上访多，具有反复性。一些人对已产生的矛盾纠纷抱着“大闹大解决、小闹小解决、不闹不解决”的心理，反复上访，越级上访，对企事业单位和国家机关的正常生产工作秩序造成了严重影响。四是激烈方式多，具有尖锐性。为达个人目的，有些矛盾纠纷当事人往往采取过激行为，酿成严重后果，造成社会心理恐慌。五是策划预谋多，具有对抗性。随着公民组织自我维权意识的增强，维权手段不断翻新。群体性、区域性矛盾纠纷往往有组织策划者和骨干，而且各人分工明确。针对这样的社会矛盾纠纷状况，过去五种调解单兵作战、各自为政的调处格局已不能适应调处需要，“大调解”机制便应运而生。从事物发展的规律看，任何一种事物都有其历史存在的必然性、合理性与局限性，因此，“大调解”机制也将随着尖锐复杂社会矛盾纠纷高发态势的存在而存在。面对复杂的稳定形势，摒弃容易令人生厌的强硬行政手段，综合发挥调解的怀柔缓冲职能，避免一般的.社会矛盾转化为对抗性事件，这是“大调解”机制产生和存在的又一个潜在理由。 要正确认识和理解“大调解”机制。“大调解”机制的建立不等于简单地成立一个机构。作为一种社会矛盾纠纷解决机制，使民间调解、治安调解、信访调解、行政调解、诉讼调解有机结合，一方面能够强化、整和各相关部门调解职能并优化社会调解资源，另一方面可以突显政府部门依法行政、司法部门依法救济的重要性。因此，“大调解”机制的运行基础不是依赖于新建一个机构，包揽各相关部门的调解职能或越厨代庖代为履行各相关部门的调解职能，而是有赖于各相关部门调解工作网络的健全、调解工作触角的延伸以及调解职能的充分发挥。网络健全能够及时获取社会矛盾纠纷信息，做到抓早抓小抓苗头，及时进行多层面调处，保证将社会矛盾纠纷解决在村、居解决在基层。工作触角延伸能够有效进行预防，实现调解工作的“以防为主、调防结合、多种手段、协同作战”的战略预期。但这些目标的实现都依赖于各相关部门调解职能的充分发挥。 现时情况下，由于社会矛盾纠纷的调处归属不十分明确，或归属虽明确但相关部门不能各负其责、充分发挥调解职能，因此“大调解”机制的作用必须依赖于有形载体，通过有形载体的运作实现“大调解”机制的功能。根据外市已有经验，结合南京实际，我市部分区县创制了“党政统一领导、综治组织协调、依托信访、司法行政为主、职能单位各负其责、全社会齐抓共管”的社会矛盾纠纷解决格局，在区县及街镇两级成立社会矛盾调处服务中心（以下简称两级中心）。两级中心在功能上主要以信访局的矛盾纠纷接访、综治办司法局的矛盾纠纷排查、司法局的矛盾纠纷调处三大职能为基础,实行公安、检察、法院、综治、信访联合办公办事接访调处，政府主要部门包括涉案单位、驻区大型企事业单位人民调解委员会联动办公办事接访调处方式，全面负责辖区内社会矛盾纠纷的受理、调解、指导工作。在联合办公办事中，要特别注意法院职能的定位。法院的司法救济作为解决社会矛盾纠纷的最后一道屏障，其关口不能随意前移。实践中，征地拆迁产生的矛盾纠纷中，法院执行人员、公安防暴人员等在征地拆迁现场的出现，是导致征地拆迁矛盾纠纷升级、激化的一个重要因素。因为，在刚刚发生的矛盾纠纷中就出现法院执行人员、公安防暴人员等，被广大群众认为是法院、公安与拆迁公司穿一条裤子，自己的权益根本得不到保障，使得广大群众不再信任司法公正。因此，在联合办公办事中，法院应当牢记自身的救济职责，做好各类调解工作的指导与培训，而不应该出现在化解矛盾纠纷的第一线。 “大调解”机构不能成为第二个信访局，保证其协调、高效、务实发展的关键在于是建好制度、规范运作。建立完善“大调解”机制、维护社会稳定，重在资源整合，贵在部门联动，落实在制度保证。因此，必须在组建机构基础上，建立健全各项制度，实现“大调解”工作的组织机构网络化、工作流程规范化、调处责任明确化，避免成为第二个信访局。各区县、街镇要立足本地实际，建立切实可行、行之有效、可操作性强、程序完备的规章制度，既便于调解人员、当事人遵守，又利于社会监督，实现各类调解工作的法制化、规范化。要完善至少四个方面的制度：一是运行管理制度；二是协调联动制度；三是办案责任制度；四是定期排查制度。在运行管理制度上注重“五抓”：一抓立足点：把全面基础性管理作为两级调处服务中心的基本建设常抓不懈；二抓关键点：把人员管理作为兴业之本摆上突出位置；三抓集结点：把卷档管理作为规范办案程序的总开关，做到资料齐、手续全、卷宗规范；四抓切入点：以规范运作为目标，强化案件办理的全过程管理，确保各个环节不出现任何疏漏和问题；五抓突破点：集中解决热点、难点问题，提高案件调处的集成度。在协调联动制度上注重“四从”：一是服从管理，二是听从指挥，三是遵从法律，四是顺从民意。两级调处服务中心在党委、政府统一领导下，采取集体办公、定期调度工作、集中分析情况、指派安排任务等措施手段，化零为整，聚分散力量为强大合力，形成统一动作、一体运行态势。因此中心内部人员必须服从管理；有关部门、单位在接受分流指派的具体矛盾案件时必须听从指挥，积极配合参与联动；解决纠纷必须遵从政策法律和矛盾规律；解决结果必须体现“三个代表”精神，顺从民意。在办案责任制度上注重“三明”：明确案件情况、明确办案要求、明确办案具体责任，实行调解工作目标责任制，增强办案人员的责任心和使命感。将办案质量高低、服务态度优劣等内容纳入年度考核和奖惩范畴，实现任务明、责任清、工作实、效果佳的工作目标。在定期排查制度上注重“两结合”：坚持排查在先、发现问题在先、抓早抓小在先，切实做到定期排查与经常性排查相结合、发现问题同解决问题相结合、处理信访同依法调解相结合，最大限度地把问题消灭在萌芽状态，避免纠纷激化。要坚持各街镇、系统的半月排查、区县中心的每月排查、每季讲评、半年小结、全年总结。 制度再好还要靠运作支撑，规范运作是保证“大调解”机制落到实处的关键所在。规范运作应当抓好六个环节：一是分级调处环节。按照统一受理、集中梳理、分级办理、限期处理的原则，由区县、街镇两级中心统一受理各类矛盾纠纷，并及时梳理，根据案件性质、涉及范围、难易程度和轻重缓急等情况，或由中心直接调处，或分流处理。二是联动调处环节。对涉及跨地区、跨部门、跨行业的矛盾或重大、疑难纠纷，在区县中心统一组织下,由各单位共同参与、协同作战、多管齐下、联动调处，实现信息联网、部门联手、上下联动、条块联合的“大调解”格局。三是配套调处环节。将社会矛盾的调处服务与法律服务热线、律师参与、公证确认、法律援助、法制教育等配套，切实为群众提供便利、及时、周到、全面的调解服务。四是职能保障环节。克服过去调解组织有职无权弊端，赋予两级中心五项权能，即案件受理权、分流指派权、矛盾纠纷调处权、督查督办权和“一票否决”建议权，确保中心职能有效、高效运作。五是岗位培训环节。建立持证上岗资格制度，高标准选任调解员，通过集中学习、业务培训、观摩开庭、现场指导等多种形式，切实加强调解员岗位培训，并在区县法院组建培训基地，不断提高依法调解能力和水平。六是分管领导接待负责环节。实践证明，领导参与接访是化解群众上访的有效手段，因此要继续坚持领导接访制度。按照“分级负责、归口办理”和“谁主管、谁负责”原则，重大疑难矛盾实行分管领导承包制度，逐人逐事落实责任领导，在分管领导职权范围内能解决的问题，必须认真研究解决，决不能出现敷衍塞责、拱手上交现象，确保群众反映的问题件件有着落，事事有回音。 通过以上四项制度的确立、六个环节的把握，打破过去各类调解组织之间、涉案单位部门之间条条分割、块块分割、条块分割的格局，形成多种调解主体协同作战、联合作战，多种调解方式多管齐下、联动运作的新格局，确保小矛盾不出村居、大矛盾不出街镇，力争将所有矛盾解决在区县一级。 维护社会稳定，任务艰巨，责任重大。我们期待“大调解”机制能够在化解社会矛盾纠纷中开出艳丽的花朵，带来社会稳定的祥和春天!
篇4：“十个一”工作机制的调查与思考
“十个一”工作机制的调查与思考
xx区在推进区域经济发展过程中，大力营造发展环境，切实提高了招商引资的吸引力和竞争力。去年以来引进的230多个项目，顺利地落地生根，欧凯机械、豫龙水泥、宏润冷冻等一批投资5000万元的大项目，经过紧锣密鼓的建设已先后投产。引资项目建设如此顺利推进，主要得益于我们大力实行了“十个一”工作机制。
一、主要做法
1、“一班人”服务。从规划、国土资源、建设、环保、工商、技术监督、国税、地税、发改委等部门各抽调一人，组成相对固定的“一班人”，并全部到行政审批服务中心工作。项目引来后，由招商办根据项目性质、特点和项目大小、难易程度，拿出具体实施意见，指定一名处级干部为牵头人、一名科级干部为责任人，明确一个责任单位，把项目移交到行政审批服务中心，由“一班人”对项目立项、开工、建设和生产经营提供全程服务，负责办理项目各项的手续。
2、“一费制”包死。项目从立项、征地到开工建设等手续办理的各项费用，由招商办会同各相关职能部门，根据项目的性质、规模等，实行所有办理费用一次性收取，再进行内部分配；对建设和生产经营中的各项地方收费，由区纪委、监察局会同财政、物价、审计等部门对有关部门行政审批和收费项目统一清理和审定后，由财政局一次性收取，再根据收费比例和额度分配到有关单位。
3、“一扇门”办结。对项目需要办理的各种手续，实行集中在行政审批服务中心办理，对于区内办理的所有手续，按工业、商业和建设方面流程办理，需市直部门办理的手续，由“一班人”紧跟协调办理。城建规划管理部门对投资项目“选址意见书”、“建设工程规划许可证”、“建设用地许可证”的审批和证书发放，在20个工作日内完成。土地管理部门办理投资项目用地，7个工作日内完成用地项目审核，12个工作日内完成土地面积测量和土地价格评估。卫生防疫管理部门对一般预防性卫生监督的审批和环保部门对中、小型项目环境影响报告的批复在5个工作日内完成。外汇管理和财税部门的登记、发证，凡文件齐备的，在1个工作日内办妥。符合涉外居住条件的外商人员，公安部门在2个工作日内予以批准。供水、供热、供气部门受理申请，条件具备的，在5个工作日内完成审批；供电部门受理申请，低压用电在7个工作日内、高压用电在20个工作日内答复供电方案。
4、“一个责任单位”联系。项目引进后，先在招商办进行项目登记，招商办根据项目引进介绍人或项目性质的不同，确定一个区直单位或乡镇作为责任单位。哪个单位引进的项目，原则上这个单位即为责任单位；客商主动投资的项目由招商办依据项目性质指定责任单位。责任单位确定后，责任单位的“一把手”即为项目建设第一责任人，由第一责任人亲自负责或指定本单位有关人员具体负责项目立项、开工、建设等前期的接待、协调等各项工作；项目建成投产后，责任单位还要实行全过程跟踪服务，直到项目单位生产经营走上正常运转轨道。责任单位将项目联系、服务作为本单位的工作职责，纳入年终目标考核。对于重大项目、重点项目还从区四大班子成员中明确一名分管领导，成立专门领导小组，强化责任，推进项目建设。
5、“一次现场办公会”协调。在项目建设过程中，遇到重大难以解决的问题，由责任单位牵头，区委、区政府有关领导和有关部门参加召开现场办公会，分析问题、解决问题。由招商办负责督促落实现场办公会的解决方案，区委办、区政府办进行督查，并在全区通报督查情况。对处理问题不力或推诿扯皮的，追究有关责任人的责任。
6、“一条绿色通道”直达。对项目的立项、开工、建设按照“快事快办、特事特办”的原则，本着“快捷、高效、有序”的精神，为企业生产者提供一条“绿色通道”。具体就是与客商谈成项目后，由招商办牵头，各相关单位遵照公开“职责权限、办理依据、办事程序、办事时限、收费标准、办事结果、重要决策、廉政规定、监督办法、责任追究”的“十公开”要求，集中到行政服务中心，负责代办和协作办理各种手续，必须在最短工作日内完成对相关手续的报批和完善。对资料齐全者，必须在当天办理，对资料不全者，应现场说明存在的问题及办理的程序，并由相关部门协助补全有关资料，招商办和相关单位在7个工作日内办结全部手续。任何单位和个人不得故意拖延或故意不办，凡违反规定的一经发现，追究单位主要负责人和相关责任人的责任。
7、“一张明白本”收费。由区纪委、监察局牵头，成立由纪委、监察局、财政局、物价办、审计局等单位组成的区清理收费项目领导小组，从财政局、物价办、审计局各抽一名业务人员，组成“清理收费项目办公室”，办公室设在区财政局。由清理制定《xx区关于清理行政审批和收费项目的实施意见》，统一制定全区收费项目一览表，制定《xx区收费项目明白本》，通过《今日xx》、区政府政务公开栏、xx电视台等渠道向各单位及社会各界进行公示。今后任何单位执行收费公
务时必须持《收费明白本》、《行政执法证》、《工作证》，出具财政部门统一印制的行政事业性收费票据，否则，一律视为不合理收费，企业有权拒绝缴费，并向区优化经济发展环境办公室举报。区优化经济发展环境办公室统一印制《xx区企业收费监督本》，“监督本”设立收费时间、收费单位、收费项目、收费标准、收费金额、收费依据、收费人员、投诉电话等栏目，执法人员在执行收费公务时，必须按照要求填写收费监督本。
8、“一个护身符”保护。一是除安全生产检查外，所有到企业的检查，必须报区委、区政府批准。二是经区委、区政府批准后，由区优化办下达检查通知书，注明检查事项、时间、方式等，主检单位持《检查通知书》方可到企业检查。三是职能部门在检查中发现企业有违规违法行为，需要进行经济处罚或其安处罚的，应先向区优化办提出处理意见和相关政策依据，经区优化办审核同意后再行处罚。四是对职能部门到企业的检查由区纪委、监察局每半年或一年进行一次监督，也可根据企业的举报，随时进行监督检查。五是对区域内企业实行挂牌保护。区优化经济发展环境办公室年内要完成对欧凯机械、豫龙水泥、中南助滤剂公司、八达研磨公司、宏运冷冻、华通公司、金龙水泥、金通三轮、启程轮胎等企业的挂牌保护工作。
9、“一个服务中心”办理。成立行政服务中心，并与“行政审批服务中心”合署办公。服务中心严格按照“贴近客商、服务客商”的要求，对全区在建项目实行跟踪贴身服务，切实解决客商在生产过程中的各种困难和问题。为客商搞好服务，包括前期认知服务、中期项目服务和后期经营服务。前期认知服务是要做到：热情服务，以诚相待；为投资者选择合适地点和合作伙伴；为投资者提供政策、法律咨询；协助搜集市场资料；现场考察。中期项目服务要做到替投资者代办投资投项目和各种前期手续、协助项目筹建和项目审批实行“绿色审批通道”新型审批服务。后期经营服务要做到为投资企业提供人力资源服务、法律支持服务、财务服务和与政府部门相关的办公事务等方面的服务，解决企业经营者的各种后顾之忧。
10、“一个投诉中心”查处。行政效投诉中心与区优化经济发展环境办公室合署办公，向社会公开投诉电话，保证企业能在24小时内随时进行电话投诉。对投诉案件，按分级负责、归口办理的原则，由区优化办督办或直接查办。对企业投诉案件，一般投诉案件3日内办结，一周内反馈给企业及相关人员，特殊复杂案件，一周内办结，半个月内反馈给企业及相关人员。
二、主要成效
1、优化了政务环境。通过大力开展机关效能建设，建立健全各项工作制度和考核奖惩制度，提高了职能部门的行政效能，优化了政务环境，为企业的经营活动提供了充分保障。落户xx的企业对xx的政务环境均表示满意。企业对政府廉政建设评价也比较高，认为政府在采取措施缩减行政审批项目，减少不必要的行政管理环节、清理乱收费，减轻企业负担、为企业提供法律和政策保护等方面取得了较好效果。
2、树立了平桥形象。xx区广大干部群众牢固树立“人人都是投资环境，人人都是xx形象”的理念，抓协调，用真情，守承诺，争速度，为投资企业大开绿灯。已签订的不少项目，需要政府协调解决审批、配套费用、贷款等，政府及企业之所急，保证项目按期开工建设。截至目前，xx为入驻企业发放各项补贴费达万元。
3、吸纳了八方来客。筑有风水地，引得凤凰来。xx高效的政务环境，优惠的投资政策，开放的市场体系，体贴的人文氛围，良好的社会治安，经尝到甜头的投资商的交口赞誉，经在外务工的xx人的造势宣传，很快赢得了投资者的青睐，吸纳了一大批客商前来xx投资。目前，每天都有客商来xx洽谈投资项目，已有个项目落户xx,如今的xx，已成为投资者的宝地，创业者的乐园。
三、几点思考
1、环境就是生产力。经济发展环境是市场经济发育的条件，优化经济发展环境是抢占经济发展制高点的需要。事实告诉我们，环境是生产力，抓环境就是抓机遇、抓开放、抓发展,抓住了环境就抓住了新一轮大发展的主动权，抓住了环境就抢占了经济发展新的制高点。
经济发展环境是提高开放开发程度的关键，优化经济发展环境是引商、安商、亲商和做大做强企业的需要。在市场经济条件下，只有扩大招商引资，积极有效地参与国际国内市场的资源开发，才能加快我区经济国际化步伐；只有更广泛地吸引利用国内外资本，才能更好地促进我区经济结构的调整；只有多渠道、多形式地引进先进的技术、人才和管理经验，才能加快实现我区经济增长方式的转变。机遇会选择环境，环境也会带来机遇。只有真正把环境建设放到生产关系适应生产力需要的高度来认识，为对外开放、经济发展创造和谐宜人的宽松环境，投资我区的国内外客商才会安心舒心，一心一意加快发展和做大做强企业，才能更有利地推进我区经济总量和发展水平的快速提升。
经济发展环境是区域经济社会发展的基础，优化经济发展环境是实现人民群众的根本利益的需要。一个地区的思想解放、政策宽松、经济环境好，人才、资金、技术等生产要素聚集就多，经济和社会发展步伐就快。经济发展快慢直接影响人民群众生活水平，经济发展环境直接涉及人民群众的切身利益，关系到人民群众的安居乐业，关系到党和政府在人民心目中的形象。优化经济发展环境，吸引大批投资者投资，创造了税收，增加了就业，繁荣了经济，增加了收入，扩大了消费，推进城乡基础设施建设，提高了群众的生活质量。把xx建成投资创业的乐园，舒适的家园，也会使投资者有一种回到家乡般的亲切感，热爱xx，融入xx，共同建设新xx。
2、环境问题刻不容缓。近年来，区委、区政府把优化经济发展环境列入xx社会经济发展的重大工程来抓，优化经济发展环境工作取得明显成效。依法行政、阳光行政、责任行政已逐步成为各级的行动指南；行政审批服务中心的建立，提高了办事效率；“机关单位作风评议活动”有效地改进了机关作风；行政效能投诉中心的成立，促进服务质量提高；“一费制包死”制度的出台，清除了了乱收费现象。
我区的经济发展环境总体上趋于优化，但也存在着一些基层与企业反映较为集中的'问题。一是赢利空间变窄，创业环境欠佳；二是审批效率不高，融资渠道不畅。这些问题的存在，主要是一些深层次的问题并没有得到很好的解决。
思想解放程度不彻底。一些管理部门和管理者仍受计划经济体制的影响，传统的工作方式和利益格局没有根本改变。一些机关工作人员重管理、轻服务，没有真正树立为经济建设服务的思想。少数部门过于关注部门利益和眼前利益，服务意识淡薄。
行政效率提高不明显。一些政府管理部门行政干预过多，审批过细，办事效率低下，推诿扯皮现象仍然不同程度存在。个别职能部门甚至把自己所从事的管理工作看作是一种权力的象征，设置人为障碍。
上述问题的存在，阻碍了xx经济发展环境的优化，干扰了企业正常的生产经营活动。
3、以政府为主导抓环境。要放手让一切劳动、知识、管理和资本的活力在平桥竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉在平桥充分涌流。
营造优质高效的政务环境。一是全面推进行政审批“阳光工程”，纵深推进“首问责任制”、“限时办结制”；二是除税收稽查和重大社会治安案查处外，一般不准到企业和个体经商户检查、收费和处罚，为企业营造宽松的发展环境。三是坚持税收经济观，用足、用好、用活国家规定的优惠政策，进一步优化税收服务体系建设。
营造灵活宽松的政策环境。政策不优，环境难优；政策不活，经济难活。一是继续抓好政策清理。对明令禁止的政策坚决予以取消，对已经过时的及时予以废止，对不合时宜的抓紧修订完善。二是继续抓好政策创新。围绕优化资金、技术、人才等资源配置，不断完善和创新政策，为企业发展创造更好的条件。三是继续抓好政策落实。重点落实好国家规定的扶持政策和我们事先承诺的优惠政策。
营造规范有序的法治环境。一是严格规范执法行为。严明纪律，跟踪督查。二是严肃查处违规行为。重点查处以权谋私、吃拿卡要的案件；违规违法、失职渎职的案件等。三是严厉整治破坏行为，依法从重打击，切实为企业发展保驾护航。
营造和谐稳定的社会环境。社会和谐稳定是区域经济持续健康发展的基础和前提。一是努力营造社会氛围。进一步强化“为纳税人服务”的意识。二是积极打造诚信xx。加强职业道德、社会公德和诚信美德教育，努力在全社会形成“做诚信之人、办诚信之企、兴诚信之举”的良好风尚。三是全力维护社会稳定。认真排查调处当前影响发展的突出矛盾和问题。进一步完善社会治安防范体系，抓好安全生产。
营造舒适宜人的生态环境。按照统筹人与自然和谐发展的要求，把生态环境建设摆上突出位置，努力把我区建成适宜人居、适宜创业的区域。一是加快推进城市化进程。加快两路开发步伐和重点项目建设进度，深入开展城乡环境综合整治，在近期我们开展了全区城市环境夏季综合整洁活动。二是加快建设绿色xx。集中建设一批高品位、大规模的绿化精品，构建多层次、多功能、多类型的绿化体系。在这方面我们开发了震雷山花卉基地，正积极筹建震雷山风景名胜区。在乡镇积极开展生态农业示范区和生态示范乡镇建设。三是加强环境污染治理。严把环境评价关，大力发展循环经济。
4、优化环境贵在落实。必须切实凝聚各方力量，形成强大声势，坚持不懈地抓好落实。
强化领导，明确责任。优化区域经济发展环境，关键在人，关键在领导，关键在责任落实。要坚持把这项工作纳入重要议事日程，严格落实责任制，切实做到任务落实到部门，工作落实到岗位，责任落实到人员。单位一把手作为环境建设的第一责任人，要身体力行抓落实，班子成员和领导干部要率先垂范，各级各部门要结合实际，真心实意地关心企业的发展和成长。要进一步完善区、镇领导与重点民营企业、重点外资企业的挂钩联系制度，加大重点项目的协调推进力度。
上下联动，形成合力。要引导各级各部门牢固树立全区“一盘棋”思想，凡是有利于优化发展环境的事情，就要自觉执行、主动落实，不讲条件、不计得失。凡是涉及多个部门、多家单位的事情，都要主动协调，密切配合，确保政令畅通。经济管理部门要切实转变职能，努力为经济发展搞好服务。执法执纪部门既要查处企业的不法行为，又要维护企业的合法权益，为经济建设保驾护航。要一切为发展放行，为发展让路。
明查暗访，加强监督。加强法律监督、民主监督，围绕优化发展环境，多组织一些评议、视察活动，提出意见，督促整改，促进工作落到实处。对那些群众意见集中、反映强烈的部门和单位，实行重点监督。认真组织各种行风评议活动，向社会公布评议结果，不断把机关效能建设引向深入。
考核验收，严格奖惩。健全考核机制，完善考核办法，把部门、单位的工作作风、服务态度、服务质量和服务效率作为政绩考核和干部选拔任用的重要依据，真正在全区确立“不抓发展环境就是失职，抓不好发展环境就是不称职”工作理念。领导不得力，工作不落实，影响环境建设的，坚决追究有关领导和相关责任人的责任；个人不作为、乱作为，影响企业发展的，坚决实行待岗、离岗，直至撤职或清除出机关队伍。
宣传教育，浓厚氛围。要大力宣传优化经济发展环境的重要意义，宣传区委、区政府优化经济发展环境的重大决策，宣传广大投资者在经济社会发展中的巨大贡献，宣传改善发展环境、为投资者提供优质服务的先进典型，对内凝聚力量，对外树立形象。进一步加强舆论监督，对那些损害经营者合法权益、有意刁难企业和投资者的人和事，给予公开曝光。广泛深入地开展优化经济发展环境大讨论，集中全区广大干部群众的智慧和力量，真正营造“人人关心发展环境、人人参与优化环境”的浓厚氛围。
篇5：建立组工干部素能评价体系的调查与思考
建立组工干部素能评价体系的调查与思考
最近，我们成立课题组，围绕“建立科学合理的组工干部素能评价体系”通过召开座谈会、发放调查问卷等形式进行了调查。调查对象涉及有关县级领导、乡镇和市直有关部门的负责同志、组织人事干部和熟悉组织的部分老同志以及基层党员干部等400多人，召开了4个层次的座谈会，发放调查问卷300多份。调查中，87的同志认为现有评价办法在以下四个方面存在缺陷：
1、评价指标方面。有83的被调查者提出，现行的组工干部年度考核，对素能的评价往往以完成任务为衡量标准，忽视了个人素质、方法、政治理论及业务知识水平的评价；评价标准也比较笼统模糊，缺乏客观、清晰的衡量尺度，只能凭主观印象来评价，在一定程度上影响着评价质量。
2、评价方式方面。有71的被调查者认为当前在对组工干部的素能评价缺乏规范严谨的科学操作方法，往往只注重组工干部的现实表现，难以动态、延续性地做出全面的评价；不同程度地存在着评价内容和方式“一刀切”的现象，没有注重岗位特点，对不同岗位的组工干部套用同一指标，缺乏科学的分类考核标准和方法。
3、评价主体方面。有78的被调查者提出，对组工干部的素能评价，主要由领导直接或间接来进行，缺乏民主参与的广泛性和群众评价的影响力，特别是没能把与组工干部有直接关系的其他部门单位的对象的评价完整地体现在评价中，难以形成应有的评价效果。
4、评价结果方面。有65的被调查者提出，目前在实际中，很难做到凭素能、凭实绩论英雄，提拔重用上依然是注重论资排辈。
调查认为，建立组工干部素能评价体系要以“三个代表”重要思想和党的干部路线方针政策为指导，按照《组织人事干部行为若干规范》的'有关要求，合理确定评价内容，扩充评价主体，综合运用多种评价方式，对组工干部队伍素能状况进行科学评价，为组工干部教育培训和管理使用提供准确依据，促进组工队伍建设和组织水平不断提高。具体实践中，应把握四个关键环节：
1、以岗位职责要求为基础，评价指标标准化。尽管组工干部所处的岗位、任务各有不同，但最基本的评价内容应该是一致的。在确定评价内容时，应注重简洁直观、实用实效，既突出全面性，又坚持简明化，突出能够反映组工干部素能特征的指标。总体上设政治鉴别能力、政策运用能力、知人善任能力、组工业务能力和拒腐防变能力五大要素，并对这五大要素又进行具体化、明细化，提高可操作性和针对性。在具体操作中，根据不同岗位对素质素能的要求，合理调整评价项目的权重和赋分。比如，总体上对政治鉴别能力、政策运用能力、知人善任能力、组工业务能力拒腐防变能力平均加赋分，但对一般干部来说，评价的重点是其完成实际的能力，对中层干部重点考察其组织协调和拓展素能，因此在组工业务素能方面权重、赋分应相对高一些；对领导班子成员特别是“一把手”重点考察其政策运用和知人善任素能，在这方面权重和赋分也要适当提高。
2、根据“知情度”、“关联度”不同，评价主体多元化。应当把与组工干部、生活联系较密切、知情度较高的上级、同级、下级和基层群众作为评价主体，形成一个评价主体群，既体现广泛性，又有代表性。具体地讲，常委部长的素能评价主体应包括：上级组织部门有关领导，同级党委、政府、人大、政协领导班子成员，下属党委、政府职能部门正职领导，有关方面代表。其他班子成员的评价主体应包括：分管的上级主管领导，本部领导班子成员和机关干部，下属党委、政府职能部门正职领导，有关方面代表。一般干部的评价主体应包括：本部领导班子成员及其他干部，下属党委、政府职能部门正职领导，有关方面代表。要按照公开透明的原则，把群众作为有关方面代表引入评价主体的范围，并积极探索聘请人才资源专家参与评价，努力追求评价主体的多元化、多层面，形成对组工干部的立体式、全面化的评价，最大限度地提高准确度.
3、拓宽信息渠道，评价方式立体化。整个评价分六个步骤进行：个人述职、民主测评、综合评价、领导小组审定、反馈情况、评价。实行一年一评价、百分制考核的办法。在民主测评前，就评价目的、方法、标准、要求、纪律等问题对评价主体进行必要的宣传教育，提高他们的政治责任感和测评技能。将原来的集中会议测评的方法，改为分散测评、集中收回的方法，避免产生应付差事和从众效应。在此基础上，由评价人员对各层次评价主体的评价信息予以综合分析，产生评价结果，经领导小组审定后，通过适当方式向组工干部本人进行反馈，分析存在的问题，提出改正措施。实施过程中，要重点坚持四个结合：
一是坚持定性评价与定量评价相结合。对每项评价指标都力争从定性、定量两个方面提出评价标准，通过将两者的有机结合，获得相对准确的评价结果。在具体操作时，将定性评价标准按确定的评价主体范围，以问卷的形式发放，人
数必须在50人以上。定量评价由评价小组独立完成。针对定量评价指标相对较少的实际，我们采取逐项对应、两种评价方式结合的办法。具体到某一评价项目来说，如果既有定性考核评价又有定量考核评价的，就以两方面的加权平均分数为该项评价得分；如果只有定性评价，则其得分即为该项得分。二是坚持日常评价与年度评价相结合。由于年度评价时间相对比较集中，明显具有了解掌握的情况不够全面的特点，因此必须通过加强日常评价予以必要的补充和完善。同时，因为组工干部素能素质状况是动态的，日常评价可以为年度评价积累资料，提供情况，有助于全面、历史地评价干部。要建立组工干部素能日常评价档案。每次日常考核评价结束后，对评价信息资料进行整理，及时填写日常评价记录，存入组工干部素能日常评价档案。日常评价与年度评价的权重比例为2：8。三是坚持领导评价与群众评价相结合。在设置评价主体权重时，根据评价主体对评价对象及其评价内容的“知情度”、“关联度”不同，分别赋予不同评价权，合理确定赋分权重。可将上级评价、同级评价、下级评价、基层群众评价的权重比例确定为1：2：1：1，即同级评价占整个评价结果的2/5，其他层次评价主体的评价结果分别占整个评价结果的1/5，避免某一层次评价主体对评价结果影响过大而导致评价结果不真的现象出现，更好地体现公正性。四是坚持自我评价与组织评价相结合。自我评价，可以使组工干部认真一段时间内的经验教训，进行自我检查和修正，以扬长避短，不断提高自身素质。同时，通过自我评价，为组织评价提供依据。在评价程序上，要在个人、自我评价的基础上进行组织评价。
4、综合运用评价结果，激发组工干部队伍建设活力。评价的目的，是为了运用评价结果对组工干部进行有效的激励和鞭策。有用无评，必然有失公允；有评不用，必然挫伤广大组工干部的积极性，影响干部群众参与的热情。评价结果的运用应该是多方面的：一要作为组工干部使用的重要依据，组工干部的升、降、去、留首先要看评价结果，优秀的按照《条例》要求该提拔重用的要提拔重用，不能提拔的可适当提高级别待遇，不称职或基本称职的要视情况降免职或调出组织系统。二是要作为管理的重要依据。根据评价结果，对组工干部实行分类管理，优秀的要予以表彰奖励，特别突出的要授予荣誉称号，并大张旗鼓进行宣传；基本称职的要进行鞭策，促其改进；不称职的要进行诫勉，予以批评教育。三要作为组工干部培训的重要依据。根据评价结果，分析组工干部的素质、素能构成，本着缺什么补什么的原则，有针对性地进行培养教育。
篇6：建立组工干部素能评价体系的调查与思考
建立组工干部素能评价体系的调查与思考
最近，我们成立课题组，围绕“建立科学合理的组工干部素能评价体系”通过召开座谈会、发放调查问卷等形式进行了调查。调查对象涉及有关县级领导、乡镇和市直有关部门的负责同志、组织人事干部和熟悉组织工作的部分老同志以及基层党员干部等400多人，召开了4个层次的座谈会，发放调查问卷300多份。调查中，87的同志认为现有评价办法在以下四个方面存在缺陷：
1、评价指标方面。有83的被调查者提出，现行的组工干部年度考核，对素能的评价往往以完成任务为衡量标准，忽视了个人素质、工作方法、政治理论及业务知识水平的评价；评价标准也比较笼统模糊，缺乏客观、清晰的衡量尺度，只能凭主观印象来评价，在一定程度上影响着评价质量。
2、评价方式方面。有71的被调查者认为当前在对组工干部的素能评价缺乏规范严谨的科学操作方法，往往只注重组工干部的现实表现，难以动态、延续性地做出全面的评价；不同程度地存在着评价内容和方式“一刀切”的现象，没有注重岗位特点，对不同岗位的组工干部套用同一指标，缺乏科学的分类考核标准和方法。
3、评价主体方面。有78的被调查者提出，对组工干部的素能评价，主要由领导直接或间接来进行，缺乏民主参与的广泛性和群众评价的影响力，特别是没能把与组工干部有直接工作关系的其他部门单位的工作对象的'评价完整地体现在评价中，难以形成应有的评价效果。
4、评价结果方面。有65的被调查者提出，目前在实际工作中，很难做到凭素能、凭实绩论英雄，提拔重用上依然是注重论资排辈。
调查认为，建立组工干部素能评价体系要以“三个代表”重要思想和党的干部路线方针政策为指导，按照《组织人事干部行为若干规范》的有关要求，合理确定评价内容，扩充评价主体，综合运用多种评价方式，对组工干部队伍素能状况进行科学评价，为组工干部教育培训和管理使用提供准确依据，促进组工队伍建设和组织工作水平不断提高。具体实践中，应把握四个关键环节：
1、以岗位职责要求为基础，评价指标标准化。尽管组工干部所处的岗位、工作任务各有不同，但最基本的评价内容应该是一致的。在确定评价内容时，应注重简洁直观、实用实效，既突出全面性，又坚持简明化，突出能够反映组工干部素能特征的指标。总体上设政治鉴别能力、政策运用能力、知人善任能力、组工业务能力和拒腐防变能力五大要素，并对这五大要素又进行具体化、明细化，提高可操作性和针对性。在具体操作中，根据不同岗位对素质素能的要求，合理调整评价项目的权重和赋分。比如，总体上对政治鉴别能力、政策运用能力、知人善任能力、组工业务能力拒腐防变能力平均加赋分，但对一般干部来说，评价的重点是其完成实际工作的能力，对中层干部重点考察其组织协调和工作拓展素能，因此在组工业务素能方面权重、赋分应相对高一些；对领导班子成员特别是“一把手”重点考察其政策运用和知人善任素能，在这方面权重和赋分也要适当提高。
2、根据“知情度”、“关联度”不同，评价主体多元化。应当把与组工干部工作、生活联系较密切、知情度较高的上级、同级、下级和基层群众作为评价主体，形成一个评价主体群，既体现广泛性，又有代表性。具体地讲，常委部长的素能评价主体应包括：上级组织部门有关领导，同级党委、政府、人大、政协领导班子成员，下属党委、政府职能部门正职领导，有关方面代表。其他班子成员的评价主体应包括：分管工作的上级主管领导，本部领导班子成员和机关干部，下属党委、政府职能部门正职领导，有关方面代表。一般干部的评价主体应包括：本部领导班子成员及其他干部，下属党委、政府职能部门正职领导，有关方面代表。要按照公开透明的原则，把群众作为有关方面代表引入评价主体的范围，并积极探索聘请人才资源专家参与评价工作，努力追求评价主体的多元化、多层面，形成对组工干部的立体式、全面化的评价，最大限度地提高准确度.
3、拓宽信息渠道，评价方式立体化。整个评价工作分六个步骤进行：个人述职、民主测评、综合评价、领导小组审定、反馈情况、评价总结。实行一年一评价、百分制考核的办法。在民主测评前，就评价目的、方法、标准、要求、纪律等问题对评价主体进行必要的宣传教育，提高他们的政治责任感和测评技能。将原来的集中会议测评的方法，改为分散测评、集中收回的方法，避免产生应付差事和从众效应。在此基础上，由评价工作人员对各层次评价主体的评价信息予以综合分析，产生评价结果，经领导小组审定后，通过适当方式向组工干部本人进行反馈，分析存在的问题，提出改正措施。实施过程中，要重点坚持四个结合：
一是坚持定性评价与定量评价相结合。对每项评价指标都力争从定性、定量两个方面提出评价标准，通过将两者的有机结合，获得相对准确的评价结果。在具体操作时，将定性评价标准按确定的评价主体范围，以问卷的形式发放，人
篇7：建立和完善海事预警机制的思考
关于建立和完善海事预警机制的思考
文章首先对预警理论及其在各领域的.研究方法和应用现状进行了简述,在此基础上对海事预警的含义进行了阐述;对天津港水域海事预警的警源进行分析,重点分析了自然气象、水文等方面的警源.并对船舶、人员、安全管理等三个方面进行了简要分析,并据此构建海事预警的警素,即海事预警的指标体系;借鉴其他领域的经验,综合考虑人员伤亡、经济损失、环境污染等方面的因素,进行海事预警等级划分;
作 者：于海青 张继山 Yu Haiqing Zhang Jishan 作者单位：天津海事局,交管中心,天津,300456 刊 名：天津航海 英文刊名：TIANJIN OF NAVIGATION 年，卷(期)：2009 “”(2) 分类号：U6 关键词：天津港 水域现状 海事预警 模型分析 等级指标 划分★ 建立模板
建立党政领导干部能“下”机制的调查与思考（集锦7篇）
